נערך ע"י רמי אריה[1], ט.ל.ח, 1 ביולי 2001
גישה חוזית - חוזה עבודה כחוזה יחס............................................................................... 3
חובות הצדדים לחוזה העבודה........................................................................................ 3
גישה קניינית.................................................................................................................... 3
עקרונות יסוד וזכויות חוקתיות............................................................................................ 4
ההגנות על העובד באות מדיני החוזים:............................................................................ 4
בדיקות ומבחנים לעובדים.............................................................................................. 4
חופש העיסוק – עוולות מסחריות..................................................................................... 4
ברירת מחדל כשהחוזה שותק......................................................................................... 4
חוקי מגן.......................................................................................................................... 4
חוקי המגן בתחום העבודה.............................................................................................. 4
הרציונל לחקיקת חוקי מגן.............................................................................................. 5
מעמדם של חוקי המגן.................................................................................................... 5
הליך המישפוט החדש..................................................................................................... 5
משפט העבודה הקיבוצי / האוטונומי.................................................................................. 5
מערכת יחסי עבודה........................................................................................................ 5
ההסתדרות הכללית........................................................................................................ 5
תנאיי בסיס לתקפותו של הסכם הקיבוצי......................................................................... 5
שני מישורים להסכם הקיבוצי:....................................................................................... 5
סוגי הסכמים קיבוציים.................................................................................................. 6
תוקפו של ההסכם הקיבוצי............................................................................................. 6
תכליות ההסכם הקיבוצי................................................................................................ 6
סקירת סעיפים נוספים בחוק........................................................................................... 6
חירות ההתארגנות............................................................................................................. 6
4 מרכיבי חירות ההתארגנות.......................................................................................... 6
כללי עזר להתארגנות...................................................................................................... 7
הקשרים למימד של אפקטיביות ההתארגנות.................................................................... 7
ארגוני עובדים................................................................................................................... 7
המאפיינים של ארגון עובדים.......................................................................................... 7
מהו ארגון עובדים יציג ? - שאלה לאבחון בבחינה.......................................................... 8
קביעת היציגות להסכם קיבוצי מיוחד - ס' 3 לחוק........................................................ 8
קביעת היציגות להסכם קיבוצי כללי – ס' 4 לחוק.......................................................... 8
איסור חברות כפולה נוגדת.............................................................................................. 8
חריגים לכלל (שנות ה- 90 )....................................................................................... 8
מהי יציגות – זיהוי תיחום סוג העובדים – יחידת מיקוח................................................... 8
השופט אדלר קבע רשימת פרמטרים המסבירים מהו "אינטרס מיוחד" :......................... 8
מעמד ההסתדרות כארגון יציג......................................................................................... 8
ניהול יחסי עבודה קיבוציים............................................................................................... 9
שלבי ניהול יחסי העבודה................................................................................................ 9
תקני עבודה................................................................................................................ 9
הסדר קיבוצי................................................................................................................. 9
חריגים לאי אכיפת הסדר קיבוצי................................................................................. 9
צווי הרחבה.................................................................................................................. 9
ההיררכיה הנורמטיבית של דיני העבודה........................................................................... 10
מדרג ההיררכיה........................................................................................................... 10
כללי היחס בין הדרגות................................................................................................. 10
חוזה אישי................................................................................................................... 10
קטגוריות של עובדים בחוזים אישיים............................................................................ 10
ההוראה המונעת פועלת במקרים רבים לטובת המעסיק:.............................................. 10
שוק העבודה הפנימי........................................................................................................ 11
כוח העבודה הפריפריאלי.............................................................................................. 11
מיהו העובד..................................................................................................................... 11
בג"צ מור (1996)........................................................................................................ 11
איך מעבירים את קו הגבול בין עובד ללא עובד:.......................................................... 11
אגודה שיתופית......................................................................................................... 12
מיהו המעסיק................................................................................................................. 12
התמודדות ע"י המעסיק................................................................................................ 12
תניית גדרון.............................................................................................................. 12
מעסיקים במשותף - קיום שני מעסיקים......................................................................... 13
חברות כוח אדם........................................................................................................... 13
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם , 1996........................................................... 13
תיקון משנת 2000..................................................................................................... 13
תזכיר תיקון חוק חברות כוח אדם.............................................................................. 13
שביתות וסכסוכי עבודה................................................................................................... 13
סירוב קיבוצי מתואם................................................................................................... 14
יישוב סכסוכים............................................................................................................ 14
שביתה........................................................................................................................ 14
ההגנות על זכות השביתה........................................................................................... 14
הגדרת שביתה – ע"י הפסיקה.................................................................................... 14
המרכיבים של הגדרת שביתה................................................................................... 14
אפשרויות ביניים של שביתה :................................................................................... 15
מהם כללי המשחק בשביתה.......................................................................................... 15
צווי מניעה - בשביתה בלתי לגיטימית כאמור................................................................. 15
האבחנה בין צווי מניעה לצו ריתוק............................................................................. 15
שביתה בשרות הציבורי – המדינה, רשויות מקומיות, חינוך וכו'................................... 16
התמודדות – שביתה לא מוגנת.................................................................................. 16
תביעת צד ג' נגד העובדים............................................................................................. 16
מה המעסיק יעשה נגד שביתה........................................................................................ 16
1. המשך הפעלת העסק............................................................................................ 16
2. השבתת מגן....................................................................................................... 16
פיטורין........................................................................................................................... 17
סיום טבעי של יחסי עובד – מעביד................................................................................. 17
פיטורין כדין................................................................................................................ 17
חוק פיצויי פיטורין....................................................................................................... 17
פיטורין שלא כדין - נוצרת שאלת הפיצוי....................................................................... 17
המגבלות על פיטורין:.................................................................................................... 17
סעדים............................................................................................................................ 18
אכיפה......................................................................................................................... 18
הזכות המעין קניינית של העובדים.................................................................................... 19
פס"ד רמת"א........................................................................................................... 19
הפרטה במגזר הציבורי בהקשר הקיבוצי........................................................................ 20
מענק מיוחד במניות.................................................................................................. 20
חוקי הגנה ונשים............................................................................................................. 20
חוק עבודת נשים.......................................................................................................... 20
חוק הזדמנויות בעבודה................................................................................................ 20
חוק הגנת השכר........................................................................................................... 20
חוזה יחס – מגדיר את עצם קיומה של מערכת נכסים, אך לא מגדיר את תוכנה.
פס"ד מרים זוהר – רביזיה בתנאי העבודה, אינה חוזה חדש, אלא שינוי מתמיד בחוזה היחס.
שינוי בזמני חזרות, תשלום נסיעות וכו' – הם רביזיות שגרמו לשינוי חוזה העבודה.
פס"ד תדמור נ' ישפאר – לא חוזרים למועד כריתת החוזה, כי חוזה יחס משתנה כל הזמן, אלא יש לעשות צילום מצב ביום הרלבנטי של הסכסוך.
פס"ד יוחנן גולן – המעסיק הוסיף לו שעה ליום העבודה, והעובד הסכים בהתנהגות/בשתיקה במשך 9 חודשים עבד כך = קיבול בהתנהגות ובשתיקה – זו רביזיה מותרת.
פס"ד קנטי , 1999 – כתב הויתור של עובד הוא סוג של רביזיה, אך כדי שיתפוס נידרש:
1. כתב הויתור יהיה חד משמעי.
2. שוידאו שהעובד יודע על מה הוא חתם.
3. העובד קיבל חשבון מפורט על מה שהגיע לו.
4. אין פגם/טעות/עושק בויתור.
5. כתב הויתור לא יתפוס אם לאחר חתימתו, התעוררו חילוקי דעות לגבי עניינים שלא היו ידועים בזמן החתימה.
למעשה – כתב הויתור נתפס כהסכם פשרה בלבד.
פס"ד מילפינדר (הכבאים) – שינוי בחוזה עבודה צריך להיות בהסכמה הדדית. לא יתכן שהמעביד ישנה נוהג שקיים שנים, למרות שהייתה הסכמה לשינוי לפני 7 שנים.
הנוהג – הופך לחלק מחוזה העבודה – אסור למעביד לעשות רביזיה חד צדדית.
כשאין הסכמה לרביזיה שמציע המעביד, הוא יכול:
1. לפטר, פרט אם יש מגבלה.
2. להתחיל מו"מ, למנות בורר, מגשר.
3. המעביד יוותר על הרביזיה.
4. לבצע הרביזיה – ואם העובד רוצה שיתפטר – יקבל פיצויים.
יחול ס' 11 א' לחוק פיצויי פיטורין – התפטרות שדינה כפיטורין.
פס"ד ההסתדרות נ' תה"ל – האם הודעת המעביד לעובדים, לא להגיע לעבודה כדי לחסוך עלויות נלוות קבילה ? אדלר – בדק האם אי מתן עבודה יפגע במעמד המקצועי, במוניטין או בהטבות לעובד, האם התנהג המעביד בתום לב, אורך תקופת ההשבתה.
בנסיבות שם נקבע שהמעביד רשאי להורות לעובד שלא להופיע לעבודה = תנאי מכללא בחוזה.
טבלת השוואה בין דיני החוזים לחוקי המגן במשפט העבודה – עמ' 52 אצל ורד.
פס"ד גנני (שנה אחרי מילפלדר) – פרורגטיבה ניהולית - למזכיר המושב קבעו תנאים חדשים, שכל אחד לעצמו סביר, אך נקבע כי למעביד זכות קניינית לבצע רביזיה בעבודה כרצונו – פרורגטיבה ניהולית השאובה מזכות הקניין החוקתית.
ד"ר מונדלק – כל השינויים ביחד => שינוי מהותי – פסה"ד מוטעה.
בין חוזה לקניין מכריע החוזה – אומד דעת הצדדים.
כשההצעה חורגת מאומד דעת הצדדים – נדרשת הצעה וקיבול (הסכמה).
פס"ד מרים זוהר – בדקו קודם האם יש נוהג לשלם נסיעות בבימה, ורק אח"כ עברו לפרט – לאומד דעת הצדדים, זוהי גישה אובייקטיבית שננקטה כי:
1. קשה לבהמ"ש לדעת את אומד דעת הצדדים.
2. אין פערים ממשיים בין פרשנות אוב' לסוב' .
3. דווקא הבדיקה האוב' עוזרת לעובד החלש, כי לוקחים ממוצע.
זכויות קניין שמורות: 1. קניין רוחני – פטנטים, זכויות יוצרים, סוד מסחרי.
2. ההגנה על המעסיק אינה מוגבלת בזמן.
פס"ד יבין פלסט – לעובד אסור לעבור לעסק מתחרה, לאותו עיסוק בדיוק, גם אין הדבר רשום בחוזה עימו. איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין זכות הקניין של המעביד. פס"ד אגד נ' משיח – ד. לוין – בעקבות המהפכה החוקתית לא ניתן להגביל חופש עיסוק של עובד, אלא בהוראה חוזית מפורשת.
1. תום לב – פס"ד אקסימין – יש צורך בגילוי מוגבר של תום לב מצד המעסיק. יש חובה על המעסיק לסייע לעובד כדי שיוכל לתפקד (כגון לעזור לו להביא טופס קופ"ח).
2. תקנת הציבור – פס"ד קסטנבאום – זכויות חוקתיות מוחלות למשפט הפרטי בתחולה עקיפה. פס"ד צימרמן – גם למעביד זכויות חוקתיות כגון קניין ופרורגטיבה ניהולית .
3. חופש העיסוק – ראה להלן.
פס"ד ג'ואנה יחיאל – איזון בין קניין המעביד לחופש הביטוי של העובד (עיתונאית).
פס"ד אוניברסיטת ת"א – האוניברסיטה דרשה שמועמדים במכרז פנימי, יעברו מבחן במכון אבחון חיצוני – נקבע איזון בין פרטיות לזכות הקניין = פרורגטיבה ניהולית. על הבדיקות לעמוד בשני תנאים נצברים: 1. מהימנות 2. תקפות.
כלומר להיות בתום לב ורלבנטיים לעניין המדובר.
אם מדובר במבחן שהפגיעה בפרטיות מעל לסביר והנדרש => נוגד את תקנת הציבור.
פס"ד נוני – בשרות המדינה חששו שנוני יקבל התקף אפילפסיה לפני לקוחות ושלחו אותו לבדיקה רפואית – נקבע איזון כדי לשמור על הפרטיות. יש לקבל אישור מהרופא המחוזי – ותישמר הסודיות הרפואית. אם יישמר האיזון – הבדיקה סבירה.
חוק העוולות המסחריות – פס"ד יבין פלסט – זכויות הקניין הרוחני כמו פטנטים, ז' יוצרים, סוד מיקצועי, רשימת לקוחות – חלק מזכות הקניין של המעסיק.
חופש העיסוק - פס"ד פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד – לעובד מאידך יש את חופש העיסוק,
פיתח 3 מבחנים: 1. משך ההגבלה
2. התיחום הגיאוגרפי של ההגבלה.
3. התיחום של העיסוק המוגבל.
מעתה – המעסיק חייב להוכיח השקעה מיוחדת ויוצאת דופן בעובד, אחרת כשתנייה היא בלתי סבירה – יופעל ס' 30 לחוק החוזים – היא בטלה.
פס"ד פרומר – השופט אדלר - כאשר עובד מקבל הטבה מוחשית, תהיה נטייה להכיר במגבלה על חופש העיסוק כמגבלה לגיטימית – העניין לגיטימי כי המעביד צריך שיהיו לו כלים לתמרץ את העובדים.
פס"ד ד"ר אורלי פרט – איזון בין שוויון לזכות הקניין – בפסיקה אומרים שאין הנחה של שוויון בשוק העבודה ?
פס"ד ליטיקין – חוק התרופות הוא ברירת מחדל ורוב הסעיפים בו הם דיספוזיטיביים.
ד"ר מונדלק – רצוי שהמעביד יבהיר במפורש כל תנאי, אחרת יטו לעובד.
א. חקיקה לגבי שכר – חוק שכר מינימום, חוק הגנת השכר.
ב. חוקים שמשליכים על תלוש השכר – חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית, חוק דמי מחלה, חוק דמי מחלה להורים/ילדים.
ג. חוקי פיטורין – חוק פיצויי פיטורין.
ד. חוקים שעוסקים בזכות המעסיק לפטר – חוק הגנה על עובדים שחשפו שחיתות.
ה. חוקים שעוסקים באיסור אפליה – חוק שיווי זכויות האישה, חוק למניעת הטרדה מינית,
ו. בטיחות וגהות בעבודה – פק' הבריאות בעבודה, חוק ארגון הפיקוח על העבודה.
ז. חוק עבודת נשים.
ח. קבוצות מיוחדות - חוק עבודת נוער, חוק עובדים זרים.
ט. סקטור ציבורי – חוק שירות המדינה גמלאים / משמעת.
1. זכויות עבודה הן גם זכויות אדם.
2. להבטיח מינימום של זכויות לעובד.
3. צדק חלוקתי – קביעת תקרות עבודה (חוק שעות עבודה) – סטנדרט מוסרי.
1. פס"ד צ'יבוטרו – ביקשה להפסיק לעבוד 7 ימים בשבוע. העביד טען שהשכר גלובלי כולל שבתות + טענת השתק – כך עבדה זמן רב.
נקבע - אין מתנים ואין מוותרים על זכות מכוח חוק מגן – זה אסור.
2. טענת הויתור – זכותה נישמרה, גם אם לא פצתה פה שנים.
פס"ד אבו עיסא – פס"ד נדיר לגבי שומר שאחרי 3 שנים דרש זכויותיו כעובד. ברק - פסקה כי א. למעביד יש טענת קיזוז – על הלינה שנתן לשומר.
ב. השתק – שתיקתו של העובד פגעה בתום הלב שלו.
3. פס"ד לנקרי – טענת חברת השמירה כי שיטת המכרזים כופה עליה, לא לקיים את חוקי המגן, אינה רלבנטית, להפך בשביל כך צריך חוקי מגן.
פס"ד אוניברסיטת ת"א – 1. תום לב – על המעסיק להיות רציונלי, מהימן.
2. תקנת הציבור – אין לפגוע יתר על המידה בפרטיות העובד.
עוסקת בשלוש קבוצות: א. עובדים וארגוני עובדים.
ב. מעסיקים וארגוניהם.
ג. המדינה על כל רשויותיה.
תנאי פעילות המערכת: טכנולוגיה, יחסי שווקים, יחסי עוצמה.
א. מועצות פועלים – מרחביות (תיחום גיאוגרפי).
ב. ועדי עובדים – תיחום מפעלי.
ג. האיגוד המקצועי בהסתדרות – הסתדרויות ענפיות (עובדי המדינה), הסתדרויות מקצועיות (מהדסים, פסיכולוגיים וכו').
ד. חוקת ההסתדרות – חוזה בין החברים בהסתדרות ובין ההסתדרות.
1. חייב להיות קיבוצי – עבור קבוצה.
2. הצדדים להסכם הקיבוצי – מעסיק/ ארגון מעסיקים.
רק ארגון עובדים יציג יכול להיות צד . ועד / עובדים אינם צד.
זהות הצדדים יכולה להשתנות לכל הסכם.
3. הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב + מוגש לרישום אצל הממונה ליחסי עבודה במשרד העבודה.
ניתן לרשום תוך חודשיים מיום החתימה – ס' 10 (א) לחוק.
4. דרישת תוכן – רק לנושאים האמורים בס' 1 לחוק.
פס"ד לאוביט – הסכם שלא נרשם הוא בבחינת הסדר קיבוצי בלבד.
הרישום אינו מכריע – אם התברר שההסכם לא תקף – הרישום יבוטל רטרואקטיבית.
פס"ד צים (קציני הים) – תוכן הסכם הנוגע לתקני עבודה אינו תקף – זה לא נושא למו"מ קיבוצי – זו חלק מהפרורגטיבה הניהולית של המעסיק לפי גודל מקום העבודה.
הפיתרון – להפוך ששאלת התקנים תוגדר כתנאי /יחסי עבודה.
סגירת מפעל – היא פרורגטיבה
הטלת הוראות – לפי ס' 19 לחוק – מההסכם לפרט העובד – לכל חוזה אישי.
1. מישור אופקי – חוזה בין הצדדים.
2. מישור אנכי – מחייב קוגנטית בין המעסיק לעובד.
א. הסכם קיבוצי מיוחד – חל למעביד או למפעל או חלק ממנו. ס' 15 לחוק.
ב. הסכם קיבוצי כללי – חל בענף, או בחלק מהענף, או בחלק מהארץ או כולה.
ג. הסכם קיבוצי פלורליסטי (נובע מהפסיקה – פס"ד אונ' ת"א) – הסכם בין מעביד או יותר, לארגון יציג אחד או יותר, המשמעות – לא ניתן לשנות ההסכם אלא בהסכמת כולם.
בנק אוצר החייל – כשההסכם שותק לגבי מי הוא חל, נסיק שהוא חל על כל העובדים לרבות המנהל והמנקה.
ראה דיון נוסף – בפרק על ארגוני עובדים להלן.
שילוב של כוח אירגוני + כוח משפטי.
מהווה דין קוגנטי – אלא שתוכנו אינו תלוי במחוקק, אלא במו"מ.
ללא הכוח הארגוני / כלכלי – לא יהיה לו תוכן, או שלא יהיה אפקטיבי.
ס' 10 - הסכם קיבוצי חייב רישום.
1. לספח העובדים להסכם – ס' 15 עד 16 לחוק.
2. המשכיות ויציבות – כגון ס' 13 ו- 14 לחוק – אין ואקום, ההסכם ימשיך אוטומטית.
פס"ד חיפה כימיקלים – חיפה רצתה לבטל ההסכם הקיבוצי ולהפכו להסכמים אינדיבידואליים. בה"ד האזורי – כופה הסכם – כי יש בעיה חברתית חמורה.
בארצי – ברק – לא, היות והיה מצד המעסיק ניסיון להידברות, למרות שלא הייתה לכך תוצאות.
פס"ד תרכובות ברום – יש חובת היוועצות "בלב פתוח ובנפש חפצה", אין חובה להגיע לתוצאות. זוהי חובה פרוצדורלית של המעביד. (עם זאת החובה רק לגבי תנאי / יחסיי עבודה – ולא לגבי פעולות ניהוליות כמו מסע פירסום).
כמו כן, הוראה בהסכם קיבוצי שמגבילה תנאים מייטיבים בחוזים אישיים של עובדים, חייבת להיות מפורשת וספיציפית.
ס' 6 – ההסכם חייב להיחתם ע"י ארגון עובדים יציג.
ס' 5 – אובדן יציבות הארגון לא פוגעת בהסכם.
ס' 6 – לאחר החתימה – המעסיק לא יכול לטעון שארגון העובדים לא היה יציג, רק ארגון עובדים אחר יכול לטעון זאת.
ס' 16 – ההסכם חל על כל המעסיקים החברים בארגון המעסיקים. לשם הרחבתו על מעסיקים לא מאוגדים – יש צורך בצו הרחבה ס' 25 ).
ס' 18 – ההסכם הקיבוצי עובר עם העובדים ממעסיק למעסיק.
ס' 19 – החדרת נורמות ההסכם הקיבוצי לחוזי העובדים, גם לאחר שההסכם עצמו תם.
נחשבת כזכות יסוד פסיקתית – אך טרם נכללה בחוקי היסוד.
כלולה בשתי אמנות בינלאומיות – אמנה הזכויות אזרחיות פוליטיות,
אמנה של זכויות כלכליות וחברתיות..
חירות ההתארגנות היא זכות אזרחית וחברתית.
פס"ד אופק – לשוטרים אסור להתארגן בארגון עובדים.
1. זכות הפרט להתארגן תמיד – למעט אם בניגוד לחוק מפורש (פס"ד אופק).
2. זכות הקבוצה – להתארגן.
3. זכות הפרט לא להתארגן – פס"ד צים – פוסל הסדרים של מפעל סגור ומאורגן, בהמ"ש התערב בתנאי הסכם קיבוצי הגורם לאפליה כלפי עובדים שאינם חברים בארגון קציני הים. קובע שתנאי כזה נוגד את תקנת הציבור, חוסר תו"ל, בלתי סבירים ונוגדים את חירות ההתארגנות – מי שאין לו פנקס אדום לא יכל לקבל עבודה. עקרון זה אושר לאחרונה כתיקון לחוק ההסכמים הקיבוציים.
4. זכות להתארגנות אפקטיבית – פרשת הכבאים – לקידום מו"מ קיבוצי – שר הפנים הוציא תקנות נגד הסכם קיבוצי חתום, נקבע שהתקנות שוללות את זכות ההתארגנות ולכן פסולות.
חירות השביתה – נגזרת ומממשת את זכות ההתארגנות.
פס"ד מפעלי גת תפוז – עובדים התארגנו ובחרו נציגי ועד עובדים, שמייד פוטרו ע"י המעביד, נקבע - אסור לפטר עובדים שיוזמים התארגנות, בעניין זה יש סעד אכיפה- החזרה לעבודה.
הנושא כיום מעוגן בתיקון לחוק ההסכמים הקיבוציים – שעבר לאחרונה.
פס"ד דלק – עשו פיטורי צמצום, אך רוב העובדים שפוטרו היו העובדים המאורגנים. דלק גם לא הסכימה להעביר את הרשימות של המפוטרים. נקבע – הפיטורים בטלים, חובת גילוי המידע הינו חלק מחירות ההתארגנות.
פס"ד הורן את לייבוביץ – לא רצו לנהל מו"מ עם העובדים בטענה שהם לא ארגון יציג, ולא מאורגנים, פיטרו העובדים שהתארגנו – נדחה ע"י בהמ"ש.
1. חובת המעסיק לקיים מו"מ עם הארגון – פס"ד תרכובות ברום – "בלב פתוח ונפש חפצה".
2. חובת גילוי לארגון – פס"ד דלק – חובה זו היא דו סטרית.
א. הקשר של הגנה על עובדים מאורגנים או שרוצים להתארגן – פס"ד דלק+פס"ד הורן לייבוביץ+ פס"ד מפעלי גת תפוז.
ב. כללים תומכי מו"מ – חובת התייעצות ומו"מ (פס"ד תרכובות ברום) + חובת הגילוי (פס"ד דלק) + זכות השביתה.
רק ארגון עובדים יציג רשאי לייצג במו"מ – פס"ד הבכירים בפז.
מאידך אין צורך ברישום כלשהו.
לא כל ארגון עובדים יהיה יציג.
ס' 25 (3) לחוק הגנת השכר – קובע הסדרים לתשלום דמי טיפול מקצועי ארגוני "לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים" – חובת תשלום לכל מי שנהנה – ולא רק לחבר בפועל.
ההסתדרות גובה 0.9% , המינימום לנהנה – 0.7% . נהנה שחבר בארגון עובדים אחר – פטור.
פס"ד עמית – ארגון עובדים שהוקם רק כדי להיות מקלט מס חבר ארגוני מקצועי, ונועד בראשונה להבטיח למכבי יותר חברים (דמי חבר נמוכים+ בונוס רפואי) – אינו ארגון עובדים יציג.
הפסיקה הכירה בהסתדרות כארגון עובדים יציג – למעשה אוטומטית.
א. התארגנות גלויה + תקנון (לא חייב להיות עמותה)
ב. לא חשוב השם הפורמלי – אלא המהות.
ג. החברות על בסיס אישי, וולנטרית.
ד. הארגון עצמאי מהמעסיק.
ה. ארגון יציב ובעל המשכיות.
בפס"ד עמית הוסיפו את הקריטריונים הבאים:
ו. ההתארגנות צריכה להיות מעובדים ושל עובדים.
ז. מטרות הארגון חייבות לכלול – ניהול מו"מ לקראת הסכם קיבוצי.
ח. ממד של עצמאות (בפס"ד עמית הייתה תלות במכבי).
ט. הארגון חייב להיות דמוקרטי (בפס"ד עמית הוא נשלט).
פס"ד הבכירים בפז – לא התקיימה הדרישה לוולנטריות, כי בעזיבה היה צריך אישור ועדה- לכן לא ארגון עובדים יציג. אם אינו ארגון עובדים יציג -> לא רשאי לייצג במו"מ.
בדיקת היציגות נעשית בשייכות להסכם קיבוצי מסוים.
א. הארגון צריך לייצג את המס' הגדול ביותר של עובדים המאורגנים עליהם חל ההסכם. (רוב המאורגנים – לא רוב העובדים במפעל בהכרח).
ב. הארגון צריך לייצג לפחות 1/3 מכלל העובדים עליהם חל ההסכם.
א. התנאי הראשון כדלעיל.
ב. בטל התנאי השני דלעיל.
ג. אין אפשרות לעשות ייפוי כוח, רק חברות תופסת.
אסור להיות חבר בשני ארגונים: טעם חוזי – חוקת ההסתדרות.
טעם ציבורי – תפיסה ציבורית של אי הגינות, תו"ל וכו'.
פס"ד ארגון המורים – על כל עובד להחליט היכן הוא חבר.
פס"ד אגודת הבכירים בפז – פוסלים באופן אוטומטי את החברות המאוחרת, כי היא זו שסותרת החוזה הקודם, ויש בה פגם מוסרי.
לגבי רופאים בקופ"ח כללית הותר להתאגד גם בארגון הרופאים.
בהסתדרות – חובה מכוח עבודתם, בארגון הרופאים – כארגון מארגן מקצועי.
ס' 15 (3) לחוק – הסכם קיבוצי חל על כל העובדים הכלולים בהסכם.
פס"ד תדיראן נ' עטיה – הסיווג אינו מקצועי בהכרח, יכול להיות לפי כל סיווג (כל העובדים ששמם מתחיל ב- א' ), ובלבד שלא יסתור את תקנת הציבור. לגבי הסכמי דור ב' – אין תשובה חד משמעית.
פס"ד הבכירים בפז – תיחום סתמי (בכירים), אינו סוג עובדים, יחידת מיקוח הינה עובדים עם אינטרס מיוחד (רופאים, עיתונאים, סגל אקדמי באונ').
פס"ד סגל עובדי המחקר ברפא"ל משרד הביטחון וארגון עובדי הממשלה – נקבע שמותר לסגל עובדי המחקר להיות ארגון עובדים יציג - ניפרד מארגון שרות המדינה. מהווים יחידת מיקוח עצמאית.
1. הארגון נרשם כעמותה ויש לו תקנון.
2. ההתארגנות לתקופה בלתי מוגדרת מראש.
3. החברות אישית של העובדים.
4. ההצטרפות לארגון ועזיבתו הם וולנטריים.
5. כל חברי הארגון עובדים.
6. נקבע בתקנון איך ייבחרו מוסדותיו.
7. הודיעו להסתדרות על פרישתם ממנה.
8. ארגון שקיים תקופה ממושכת, פעלו באופן עצמאי.
נקבע, כי הארגון הוא ארגון העובדים היציג של עובדי המחקר במערכת הביטחון.
פס"ד גיא חרות – בהמ"ש לא יתערב בביקורת על ההסתדרות, אלא אם מנוגד לתקנת הציבור. כי יש העדפה לארגון עובדים גדול. ההסתדרות היא אוטונומית להחליט על ענייניה ותפקידיה, למעט כאשר פעולותיה נוגדות את תקנת הציבור – גם היא חייבת בחובת ייצוג הוגן.
פס"ד צים - להסתדרות דואליות נורמטיבית – ניתן להחיל עליה את כללי המשפט המנהלי .
1. התארגנות של עובדים – הורן ליבוביץ, חיפה כימיקלים, גת תפוז – אסור לפטר עובדים שרוצים להתארגן – הסעד למי שפוטר הוא אכיפה והחזרתו לעבודה (ולא רק פיצויים כנהוג). בפס"ד דלק – עשו פיטורי צמצום, ופיטרו רק את העובדים המאורגנים – פסול. *גם החוק כבר תוקן.
בארה"ב – מותר למעסיק לומר שמפעלים מסביב שהתארגנו בהם עובדים נסגרו = גילוי עובדתי נאות. באנגליה – אישרו בפס"ד למעסיק לתת בונוסים לעובדים כדי שלא יתארגנו.
2. מי ארגון העובדים – בישראל בד"כ ההסתדרות. יש נטייה לפיצול – מורים, רופאים, וכו'.
3. קביעת יחידת המיקוח – רלבנטית לקביעת היציגות והתיחום על מי יחול ההסכם הקיבוצי. פס"ד תדיראן – קביעת יח' המיקוח נתונה למו"מ בין הצדדים. יחידת המיקוח יכולה להשתנות לפי ההסכם הקיבוצי הנחתם באותו מועד ותחולתו. אפשרי כמה הסכמים שחלים על אותם עובדים ברמות מיקוח שונות (ארצי / מיוחד ).
4. יציגות – לפי הסעיפים בחוק. פס"ד הורן ליבוביץ – לבהמ"ש סמכות לקבוע כללים לפרוצדורה כיצד תיקבע היציגות (בחירות / משאל ).
5. ניהול מו"מ – חובות גילוי והיוועצות. מעסיק יכול לטעון שאינו מקיים מו"מ עם ארגון לא יציג – פס"ד הורן ליבוביץ. פס"ד דלק – החובה לגלות כל מידע רלבנטי למו"מ. חובה דו צדדית. ניתן לדרוש מהמעסיק שיתאמץ להשגת המידע – בגבולות זכות הפרטיות. פס"ד תרכובות ברום – הזכות שהמעסיק יבוא ויסביר את עצמו, יקשיב ואח"כ יחליט.
פס"ד עובדי מנהל ומשק – אדלר קובע על מה מנהלים מו"מ:
א. אסור לנהל מו"מ – על נושאים לא חוקיים, נוגדים תקנת הציבור.
ב. המו"מ אינו חייב להסתיים בהחלטה משותפת, או בהסכמה.
ג. זכות למו"מ – על כל דבר הכלול בס' 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים.
ד. כל נושא ועניין – קטגוריה שיורית – שאינו לא חוקי ולא תקנת הציבור.
ייתכן ולא מדובר ממש במו"מ, אלא רק בהיוועצות – במיוחד לגבי ד'.
כגון - תקני שעות עבודה, כמות עובדים במשמרת.
לא כלולים בס' 1 לחוק ולכן יש קושי לכללם בהסכם קיבוצי, הפתרון:
א. להפוך אותם לעניין של תנאי עבודה.
ב. להפוך אותם לעניין של יחסי עבודה.
פס"ד חיפה כימיקלים – גולדברג – בכל מקרה אפשר להביא לסיום מע' יחסים קיבוצית.
פס"ד פרוטארום – ועד העובדים חתם על ההסכם, והוא לא הארגון היציג.
הסדר קיבוצי יכול להיות חד צדדי – כמו תקשי"ר הממשלתי.
הסדר קיבוצי אינו אכיף, במישור האובליגטורי מדובר בהסכם ג'נטלמני בלבד.
במישור הנורמטיבי – לא רואים אותו כחוזה.
א. אם כתוב במפורש בהסדר שהוא בעל תוקף של חוזי - פס"ד לאוביט.
ב. ס' 37 א' לחוק יישוב סכסוכי עבודה – פס"ד פרי ההדר – כאשר מדובר בשרות חיוני שבו אסור לשבות.
ג. פס"ד בנק לפיתוח תעשיה בישראל – כשההסדר הוזכר גם בהסכם קיבוצי. המשמעות היא שהייתה כשרות לצדדים לעשותו + היה ידוע וגלוי לכל + פעלו שני הצדדים לפיו.
שר העבודה מחיל תחולת הסכם קיבוצי כללי, גם על מעסיקים שלא חברים בארגון המעסיקים.
1. חוקה.
2. חוקי מגן.
3. צווי הרחבה.
4. הסכמים קיבוציים.
5. חוזים (הסדרים קיבוציים, תניות מכללא, נוהג).
עיקר ההסדרה נימצא בהסכמים קיבוציים ונגזר מזה צווי ההרחבה.
א. לא ניתן לפגוע בזכות של עובד, שמקורה ברמה נורמטיבית גבוהה יותר בהיררכיה.
ב. ניתן להוסיף על זכות העובד שנקבעה ברמה נורמטיבית גבוהה יותר.
למעט – כשיש בהסכם הקיבוצי – הוראה מונעת כמשמעותה בס' 22 לחוק – פס"ד גולדפרב.
ג. הבדיקה תעשה פריט מול פריט, ולא מכלול מול מכלול.
פס"ד צ'יבוטרו – טענת המעסיק ששילם בסה"כ שכר "נדיב" – לא רלבנטית.
פס"ד ירוחם תבור נ' עיריית ת"א – היה נוהג ששכר שהתקבל בטעות לא יוחזר, ולאחר מכן נעשתה רביזיה וקבעו בהסכם קיבוצי שכן יוחזר. כאן ההסכם הקיבוצי יגבר על ההסדר הקיבוצי שהיה קודם לכן, על אף שהוא מאוחר יותר.
פס"ד סרוסי – יתכנו יחסי עובד מעביד, גם ללא חוזה כלל.
לכל חוזה עבודה – תכנים אישיים חוזיים – ניהול מו"מ, לפי אומד דעת הצדדים.
תכנים חיצוניים - חוקי מגן, הסכמים קיבוציים.
1. העסקה אצל מעסיק שלא חתם על הסכם קיבוצי מיוחד, ואינו חבר בארגון מעסיקים.
2. עובדים שההסכם הקיבוצי קבע שהוא לא חל לגביהם, לגביהם יחול חוזה אישי.
3. עובדים שההסכם הקיבוצי חל עליהם, אבל מנהלים מו"מ בנוסף.
לגבי סעיפים 2+3 לעיל – ראה הוראה מונעת בס' 22 לחוק.
החלת כלל 3 :
פס"ד ירוחם תבור – הנוהג במישור האישי היה ,שמורים לא יחזירו תשלומי יתר שקיבלו. בהסכם קיבוצי מאוחר יותר – נרשם שיחזירו. עקרונית ההסכם הקיבוצי גובר (לא בגלל שהוא מאוחר יותר בזמן, אלא בגלל שהוא בנורמה גבוהה ביותר. אלא שהשופט מצא הוראה בתחילת החוזה שאמר שהיא הוראה מונעת לפי ס' 22 לחוק – ולכן יש להחזיר.
פס"ד גולדפרב נ' תע"א – קבלני המשנה הוכרו כעובדים, אך מצאו הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי הכללי הקובע כי התע"א לא תעשה הסכם עם אחד מעובדיה שלא בהסכמת ארגון העובדים. לכן יוכרו כעובדים – אך בשכר מקביל לשכר העובדים הרגילים ולא גבוה יותר.
החלת כלל 2 :
פס"ד מוריה – לעובד היה הסכם אישי ללא הגנה מפיטורין, ואילו בהסכם הקיבוצי הייתה הגנה.
נפסק שעל החוזה האישי יחולו דיני החוזים, כי ההסכם הקיבוצי לא חל עליו.
דרכים להשגת גמישות:
א. שינוי החוק הקוגנטי בהתאמה גם לענפים מסוימים, ולאפשר גמישות.
ב. עקיפת דיני עבודה – לקבוע שיחולו דיני החוזים בלבד?
ג. עקיפת צווי הרחבה – באמצעות העסקת עובדים מחברות כוח אדם.
שוק העבודה החיצוני – גיבוש תחילת יחסי עובד – מעביד.
שוק העבודה הפנימי – היחסים בתוך הארגון.
עובדים שמועסקים באופן חיצוני – משרות זמניות, חלקיות, הסדרי חלוקת זמן, קבלני משנה, חברות כוח אדם, עובדים מושאלים, העברות פס ייצור.
ככל שההסדרים הפנימיים נוקשים יותר – המעביד יטה להעביר פעילות לפריפריה.
במשפט המקובל (בעבר) – מבחן הפיקוח והשליטה (יחסי אדון-משרת).
תתי מבחנים: מבחן ההדרכה, שיקול דעת ואוטונומיה, מס' שעות העבודה, ניהול רישומי פעילות בעבודה, פיטורין ?.
מבחן ההשתלבות:
פס"ד דעבול : מנהלת משפחתון עצמאית, מבקשת לראות בה כעובדת.
פן חיובי – העובד משתלב בעבודת הארגון - אינטגרלי.
פן שלילי – אין לו עסק עצמאי משלו.
תתי מבחנים לפן החיובי:
א. גמישות - האם ניתן להשתמש באדם למטרות מגוונות – העובד נייד יותר כי חוזה העבודה הוא חוזה יחס וניתן לעשות בו רביזיות.
ב. מי יפיק רווח מהתייעלות – רק לקבלן עצמאי אינטרס אמיתי להתייעל.
ג. כלי העבודה – לקבלן עצמאי כלים משלו.
כיום – המבחן המעורב: מבחן ההשתלבות לעיל, וכן תתי מבחנים נוספים:
ד. מבחן הביצוע האישי – עובד מבצע (ד"כ) עבודתו אישית.
ה. הרישום במוסדות - הסיווג במס הכנסה, ביטוח לאומי, במע"מ.
ו. הסיווג החוזי – מה כתוב בחוזה.
נקבע כי הסיווג החוזי מעביר את נטל ההוכחה למי שטוען נגד הרשום בחוזה.
– טיב העסקתו של חוקר פרטי במשרד חקירות ?
הגדיל מס' האפשרויות לשלוש:
1. עובד. 2. קבלן חיצוני 3. משתתף חופשי (פרילנסר).
המשתתף החופשי – מתקיים בו הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, לא מתקיים הפן החיובי. – האדם בוחר מתי לקחת עבודה ומתי לא !
הש' ברק – בגרמניה יש קטגוריה – מעין עובד – חלים עליו דיני העבודה, למעט הגנה מפני פיטורין.
השופט טל – לפי המשפט המקובל, שיקול דעת של השופט לפי המבחנים המסורתיים, שהתוצאה תהיה צודקת – ללא קשר לבעיה החברתית – גישה פוזיטיבסטית.
ברק + גולדברג – רוצים להגיע לתוצאות חברתיות רצויות.
הש' ברק – רוצה להרחיב קטגוריות עובדים כיום.
השופט גולדברג – רוצה לצמצם קטגוריות עובדים – להשאיר מקום לחוזים אישיים.
פרשת סרוסי – ס' ראש מועצה לשעבר תובע דמי אבטלה. (מכיוון שזה תפקיד סטטוס בעבר לא הכירו בו כעובד). ברק – יש עליו דואליות נורמטיבית – משפט ציבורי ופרטי כאחד.
הבדיקה כיום – האם ראוי שעובד מסוים יקבל דמי אבטלה – נכריזו עובד?
נבדוק לפי תכלית החוק – ולכן ייתכן שאדם יהיה עובד לעניין חוק אחד, ולא עובד לעניין חוק אחר.
פס"ד גרוסקופ – בעל שליטה בחברה – מבחנים לקביעה האם הוא עובד ************************.
חברים באגודה שיתופית – אינם עובדים, אך יש חוקי מגן שחלים עליהם, כגון חופשה שנתית.
פס"ד יוסף יעקב נ' אגד – תקנון אגד שהינו אגודה שיתופית, כמו חוזה אחיד, ולכן התניה על שלילת הפנסיה, היא תנייה מקפחת שיש לבטלה.
מסקנה – יש הרבה קווי גבול – התלויים במהות הזכות הנטענת.
יחסי עובד – מעביד הינם פונקציה של תכלית החוק הרלבנטי לדיון.
בגרמניה – למעין עובד – יש הגדרות ברורות – בישראל כיום יש גמישות מלאה.
הביקורת על פס"ד סרוסי – גורם אי וודאות חזקה.
ד"ר מונדלק – מבחן סרוסי – טוב – תמיד הייתה אי וודאות למעשה.
פס"ד נעלי אלכסנדר – עובדי חברת הבת מועסקים למעשה במשותף עם חברת האם – ביחד ולחוד. חב' הבת נכנסה לפירוק, היה ברור שהעובדים משרתים למעשה, גם את חברת האם. נקבע שתי החברות מעסיקות במשותף – ביחד ולחוד. כל אחת חייבת בפיצויי הפיטורין.
פס"ד חסן עליה אלהרינת נ' כפר רות – אומץ המבחן המהותי ? הנחת המוצא שהעובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים לחוזה. נקבעו מבחנים לבדיקה מי המעסיק (12 אינדיקציות):
1. למי הכוח לפטר? 7. כיצד ראו הצדדים את יחסיהם?
2. מי קיבל את העובד לעבודה? 8. מי קבע את תנאי העבודה?
3. מי קובע את השכר ומי משלמו? 9. משך הקשר?
4. כיצד דווח למס הכנסה? 10. כיצד רואים אחרים את יחסיהם?
5. מי מפקח על העובד? 11. למי הבעלות על ציוד העובד?
6. רציפות / זמניות. 12. מי קובע חופשות?
בכפר רות תפקיד הראיס הסתכם בהסעת העובד לכפר רות.
העיקרון הבסיסי - מי מהמעסיקים ירוויח מההתייעלות של העובד.
נקבע שהעובד של קבלן המשנה – היה למעשה עובד כפר רות.
פס"ד דפנה לוין – לאחר 3 שנים כעובדת כוח אדם בכימיקלים לישראל - payrolling, כבר אי אפשר להחזירה לחברת כוח אדם שתשבצה בעבודה אחרת – למעשה פוטרה וזכאית לדמי אבטלה.
1. תניית גדרון – פס"ד רוטנברג נ' תדיראן – פיתרון מראש – אקס-אנטה.
התנייה יוצרת חוזה דו מסלולי – מסלול העסקה כקבלן חיצוני, ואם בהמ"ש יקבע שמדובר ביחסי עובד – מעביד – יופעל המסלול האלטרנטיבי – יחול תנאי עבודה לפי שווי כלכלי מתוקן.
ביה"ד הארצי קבע – כי הצדדים היו צריכים לקבוע בצורה מפורשת בחוזה את האלטרנטיבה לחישוב השכר וזכויותיה, ולא להסתפק בסעיף השבה כללי, אם בהמ"ש ייקבע שהיא עובד ולא קבלן.
סוג אחר לתניית גדרון – אם בהמ"ש ייקבע שמדובר ביחסי עובד-מעביד, העובד ישלם קנס (או השבה) למעביד. על הפיצויים להיות סבירים.
הסכנה – אפשר יהיה לטעון שזו תנייה מקפחת לפי חוק החוזים אחידים, חוזה בכפיה.
האם תניית גדרון יכולה להיות מכללא - תניית גדרון קונסטרוקטיבית? - ברק – לא!
פס"ד רוטברג – הצדדים חשבו שזה חוזה קבלן-מזמין, אך זה היה חוזה עובד-מעביד.
השופט אליאסוף – דיבר על בטלות, עשיית עושר ולא במשפט. כיום מדברים על חוסר תום לב.
פס"ד שפיר – לראשונה נקבע שעובד שהסכים להיות קבלן, וכעת דורש לקבל תנאי עבודה כעובד, פועל בחוסר תום לב. היה שכיר, ביקש יותר והגיעו להסכמה שיקבל יותר כקבלן, ועכשו דורש על השכר כקבלן כל התנאים הנילווים – "מקרה זועק לשמיים".
שפיר בעצמו הציע איך לנסח חוזה הקבלן אימצו הביטוי מפס"ד בוכריס – "מקרה זועק לשמיים".
פס"ד אילנה לווינגר – לא הכירות בתניית גדרון קונסטרוקטיבית – היא עבדה 20 שנה, כך שאין למדינה מקום לטעון לחוסר תום ליבה.
2. טענות אקס פוסט – טעות, עשיית עושר ולא במשפט, תום לב, הוראה מונעת בהסכם קיבוצי.
פס"ד שפיר נ' נתיב – הועסק במפעלי ים המלח, באמצעות קבלן משנה בשם נתיב.
הש' ברק – מי שמועסק אצל המשתמש זמן רב, לא ייתכן שיופלה לרעה, לעומת שאר המועסקים אצל אותו משתמש. ומוסיפה – אפילו היו נותנים לו אותם תנאים – לא ייתכן שיעבירו אותו למקום אחר אחרי כל כך הרבה שנות עבודה.
פס"ד נעלי אלכסנדר – ראה לעיל.
חברת כוח אדם – לא רק מספקת עובדים, אלא למעשה מספקת שעות עבודה שוטפות.
הסיבות לצורך: 1. שינויים וגמישות בשוק העבודה.
2. גמישות לעבודות זמניות לעובדים
3. פותר שאלת ניסיון ובדיקת העובד בתקופה הראשונה.
4. עקיפת דיני העבודה – פטור מצו הרחבה.
5. פוטר בעיית התקנים – גמישות.
6. עקיפת חוקי המשפט הציבורי – הוראות כוח אדם בשרות המדינה.
שני מודלים: 1. מודל אותנטי – חברת כוח האדם מגייסת העובדים ובקשר מתמיד איתם.
2. מודל payrolling - גיוס והכשרה ע"י המעביד, חברת כוח האדם רק צינור לעקוף דינים קוגנטיים, תקנים וכו'.
פס"ד אסנת דפנה לוין. –לעובדת מגיע דמי אבטלה למרות שהועסקה ע"י חברות כוח אדם שונות. אחרי 3 שנות עבודה רצופה בכימיקלים לישראל, העברה למקום אחר = כמו פיטורין לעניין דמי אבטלה.
פס"ד שפיר – לעיל.
פס"ד זמיר נ' קרן הפנסיה לעובדי בניין – העסקת עובדים ע"י קבלן באמצעות חברת כוח אדם מהווה אפליה, כי בעבורם לא הפרישו לקרן פועלי בניין.
השופט מייבלום – לעניין הפעלת צווי הרחבה, נתייחס אליהם כאל עובדי המשתמש.
החוק שנה אחרי קבלת חוק ביטוח בריאות חובה, שגרם לקריסת ההסתדרות.
ס' 2 (א) לא יעסוק אדם כקבלן כוח אדם – חובה זו אינה מקרינה על קביעת מיהו המעביד.
החוזה חייב להיעשות בכתב.
ס' 13 לחוק -עובד חברת כוח אדם מעל 3 שנים אצל מעסיק - יחול ההסכם הקיבוצי של המעסיק.
ס' 15 לחוק – התנאה כי לעובד אסור לעבור לעבוד אצל המעסיק – פסולה.
ס' 12 (א) – אחרי 9 חודשים – המעסיק הופך להיות מעסיק לכל דבר.
ס' 13 – מהיום הראשון העובד זכאי לתנאי עבודה שווים, כמו העובדים הישירים.
ס' 13 (ב) – חל על עובד קבלן כוח אדם, יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד.
ס' 13 (ג) – על הסכם קיבוצי כללי שיורחב בצו הרחבה – לא יחולו הסדרי השוויון.
1. כרגע דחו הביצוע של התיקון לגבי עובדים שהועסקו לפני 1/2001 – כתוב מתחת לכותרת החוק.
2. פס"ד תנופה – נקבע כי החוק הישן פוגע בחופש העיסוק ובזכות הקניין – במגרת פס' ההגבלה. כרגע הוגשה עתירה חדשה לגבי התיקון.
עד חצי שנה – רק לעבודות זמניות באמת.
סוגי סכסוכים:
1. סכסוך משפטי – על זכויות משפטיות קיימות – הפרת תנאי עבודה קיימים.
סכסוך כלכלי – סכסוך על הגדרת זכויות שטרם נקבעו - בקשה להעלאה בשכר.
2. סכסוך אינדיבידואלי – סכסוך בין עובד יחיד או מס' יחידים למעסיק – הוראה נורמטיבית.
סכסוך קיבוצי – סכסוך בין הקבוצה למעסיק - הוראה אובליגטורית.
שביתה מותרת רק על סכסוך כלכלי - ולא משפטי. על סכסוך קיבוצי - ולא אינדיבידואלי.
מה ששפיט לא שבית – מה ששבית לא שפיט !!!
עמ' 164 למחברת ורד – טבלת קונפליקטים.
תביעת עובדים: א. סכסוך אינדיבידואלי - כל עובד יגיש תביעה אינדיבידואלית, על הפרת חוזה העבודה שלו.
ב. בקשת צד בהליך קיבוצי – אין אפשרות לתביעה אינדיבידואלית אובליגטורית של עובד בודד לגבי הוראה בהסכם הקיבוצי. רק הארגון היציג יכול לדרוש אכיפת הזכות.
פס"ד מועצת פועלי נצרת נ' מ"י – האם פיטורי עובדת ללא שכונסה ועדה פריטטית קבילים, היות והזכות לועדה היא של הארגון – טענה קיבוצית.
פס"ד אלקו – התפטרות קולקטיבית = שביתה => ראה בפרק על פיטורין להלן.
פס"ד קוקה נ' רשות השידור – פעל על דעת עצמו וביטל שידור, למרות שהיה יו"ר הועד, נקבע כי לא היה מדובר בסכסוך קיבוצי מתואם, כי פעל ללא תאום, ולכן בצדק הועמד לדין משמעתי.
ע"י בהמ"ש, גישור, בוררות, ועדה פריטטית.
פס"ד התאחדות האיכרים – בהסכם הקיבוצי נקבע שכל מחלוקת לגבי עניין המוסדר בהסכם תועבר לבוררות לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה.
עובד טען שלא קיבל מההסכם – נקבע שהסעיף חל רק על בעיות קיבוציות ולא אינדיבידואליות.
פס"ד ציזיק נ' מפעלי רכב אשדוד – חירות השביתה – פועלי הנמל חסמו הגישה לנמל, לא הוטלה עליהם אחריות נזיקית. ברק - חלק מזכות יסוד חוקתית. ד. לוין – חלק מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
פס"ד גינסלר – הרחיב הגדרת שביתה:
"שביתה היא כל אקט של אי ביצוע עבודה, כולל שביתה של חלק מהעובדים, ביצוע חלק מהעבודה, או ביצוע כל העבודה חלק מהזמן, כולל "שביתה איטלקית" (עיצומים)".
פס"ד מכתשים – כל משמרת הפגינה בזמן המשמרת הבאה – PICKETING - נקבע שזו לא שביתה, אלא הפגנה.
1. ס' 19 לחוק הה"ק – השתתפות בשביתה אינה הפרת חובה אישית. רק הקשר החוזי מושעה.
2. ס' 44 לחוק שרות התעסוקה – לשכת התעסוקה לא תשלח עובדים לארגון שיש בו שביתה. ס' זה חל כיום בעיקר על פלסטינאים ועובדים זרים.
ס' 16 – גם חב' כוח אדם לא יכולה לשלוח עובדים במקום עובדים מושבתים.
פרשת ידיעות אחרונות – העיתון הביא קבלני משנה כתחליף לעובדים - נגמר בפשרה.
לדעת מונדלק – אכן מותר לעובדים לשבות, אל אינם יכולים לכפות על המעסיק להפסיק העבודה.
3. ס' 62 לפק' הנזיקין - הגנה לעובדים מפני עוולת גרם הפרת חוזה.
"סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה, כנגד מעסיק, בעניין תנאי או יחסי עבודה".
העובדים ירצו להרחיב ההגדרות – כדי ליהנות מההגנות של שביתה – ראה לעיל.
פס"ד גינסלר ראה לעיל – שביתה היא גם הפסקת עבודה חלקית (הגדלת ההגנות).
סירוב חייב להיות קיבוצי – פרשת אלקו.
סירוב חייב להיות מתואם – פרשת קוקה.
התנאי של ביצוע עבודה – פרשת מכתשים.
"כנגד מעסיק בעניין תנאי או יחסי עבודה"
פס"ד חטיב – שביתת הדרוזים נגד חוק רמת הגולן היא שביתה פוליטית, ואינה "שביתה".
1. פס"ד בזק – שביתה נגד ביטול נק' זכות לנשים במס הכנסה – לא נגד המעסיק – שביתה מעין פוליטית כזו תוכר לזמן מועט בלבד, בשל הפן ההפגנתי שלה (שעה עד חצי יום ). הקושי לפי חשין – פגיעה בדמוקרטיה.
2. פס"ד תאגיד ביה"ח הממשלתיים – שביתה נ' המעסיק – המדינה, בעניין תיאגוד בתי החולים – לא בעניין תנאי או יחסי עבודה, אלא נגד השינוי הארגוני. באופן עקיף התוצאות ישפיעו על תנאי או חוזה עבודה.
פס"ד עובדי התברואה בעיריית ת"א – שינוי בתנאים ארגוניים יביא גם לשינוי בתנאי או יחסי עבודה.
|
|
בעניין תנאי/יחסי עבודה |
לא בעניין תנאי/יחסי עבודה |
|
כנגד המעביד |
שביתה רגילה |
(תאגוד בתי החולים) (עובדי התברואה בת"א) לבדוק פגיעה בעקיפין |
|
כנגד אחר |
שביתה מעין פוליטית (בזק) |
שביתה פוליטית (חטיב) |
שביתה לגיטימית – לפי כללי המשחק. אחרת – שביתה בלתי לגיטימית.
הנפקות של ההבדל – הוצאת צו מניעה.
1. שביתה תהא רק במסגרת סכסוך כלכלי בלבד . ( סכסוך משפטי ילך לבהמ"ש ).
2. מתן הודעה כדין – ס' 3 , ס' 5א' לחוק יישוב סכסוכי עבודה – הודעה מראש 15 יום, פירוט העילה, הודעה למעסיק ולממונה על יחסי העבודה = תק' צינון לאפשר להתארגן (וגם להירגע), ההודעה כדין ע"י ארגון עובדים יציג, אם אין נציגות העובדים. (ראה פס"ד שירותי תחבורה ציבוריים ב"ש – להלן).
פס"ד שטרית נ' רשות הנמלים – ועד העובדים נתן ההודעה למרות שהארגון היציג התנגד, בהמ"ש קבע כי כשיש ארגון עובדים יציג – הוא ייתן ההודעה. (לזכור לועד עובדים אסור גם לחתום על ה"ק – פס"ד פרוטארום).
3. תניות שקט תעשייתי בה"ק:
א. שקט תעשייתי מוחלט – הנטייה בבהמ"ש לא להכיר בתניה מוחלטת כי היא פוגעת בחרות ההתארגנות.
ב. שקט תעשייתי יחסי.
4. פגיעה בזכות קניין – טענה שנדחית פעם אחר פעם ע"י בהמ"ש. פס"ד מכתשים + פס"ד הורן את לייבוביץ – לא בכל פעם שפוגעים בזכות הקניין של המעסיק מצדיקה התערבות בהמ"ש. פס"ד חיפה כימיקלים – ש' מיינבלום – גם לעובדים יש זכות קניינית בעבודתם.
5. מאזן הנוחות - שיקול דעת – האיזון בין הנזק לעובדים, לעומת הנזק למעסיק. במיוחד לגבי הוצאת צו מניעה.
6. חוסר תום לב, שיהוי, פניה מוקדמת מידי – של מי מהצדדים. פס"ד שרותי תחבורה ציבוריים ב"ש – ההסתדרות צריכה להודיע מראש על השבתה - תום לב.
1. סעד זמני – המהירות קריטית.
2. פועל IN-REM - כל מי שיפר הצו, מסכל את תכליתו – פס"ד דיסקונט.
3. סנקציה על הפרה – פק' בזיון בהמ"ש – (נדיר מאד).
פס"ד עובדי התברואה בעיריית ת"א – מסר של יהיה קושי לקבל צו מניעה.
אמנם בשביתה בלתי לגיטימית, אפשר להוציא צו מניעה – אך יש שיקול דעת לבהמ"ש.
|
|
צו מניעה |
צו ריתוק |
|
מצב נתינה |
בשביתה |
בשביתה |
|
סמכות נתינה |
לרשות השופטת |
לרשות המבצעת |
|
מקור הסמכות |
|
ח"י הממשלה, תקש"ח |
|
סיבה להוצאה |
שבירת כללי המשחק |
אספקת שירותים חיוניים |
|
סנקציה |
פק' בזיון בהמ"ש |
עבירה פלילית |
|
תחולה |
IN REM |
IN PERSONA אישי - שמי |
פרק רביעי לחוק יישוב סכסוכי עבודה – עוסק בסכסוכים בשרות הציבורי.
ס' 37 מפרט רשימת רשויות ציבוריות ומעין ציבוריות שהפרק חל עליהם.
ס' 37א – מחייב אישור לשביתה ע"י "ארגון עובדים מוסמך".
ס' 37ב – דין שביתה או השבתה לא מוגנת – חוזה העבודה לא מושעה אלא מופר – מוסרות ההגנות, חשופים לתביעת גרם הפרת חוזה.
בפס"ד מועצת פרי הדר נקבע כי ההסדר לפי ס' 37א גורם להסדר ציבורי להיות אכיף.
למעסיקים בשרות הציבורי – ס' 37 א' לחוק יישוב סכסוכי עבודה, מגדיר:
א. זחילת שכר – למרות ה"ק.
ב. ריבוי שביתות פראיות.
ס' 37א מגדיר שביתה לא מוגנת – לראות שם. ס' 37ב קובע כי על שביתה לא מוגנת בשרות הציבורי, לא יחולו ההגנות בעניין עוולה נזיקית (ס' 62(2) לפק' הנזיקין), וגם לא ההגנה שבס' 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים.
שביתה לא מוגנת – פס"ד קצא"א – יכירו בהסרת ההגנה, בגין גרם הפרת חוזה, רק כשיש גרימה מכוונת ובמודע – ע"י הארגון (בקיצור – נדיר ביותר).
אפשרית תביעה שלא בגין עוולת הפרת חוזה – ס' 62 לא יהיה רלבנטי. פס"ד ציזיק תבעו בגין הפרת חובה חקוקה. אפשר גם הסגת גבול, מטרד.
פס"ד מפעלי רכב אשדוד נ' ההסתדרות וציזיק – צד ג' תבע העובדים ברשלנות והפרת חובה חקוקה. בהמ"ש – יש חובת זהירות מושגית וקונקרטית בין עובדים לצד ג'. שאלות של אשם תורם והקטנת נזק.
נקבע – כי ס' 62 לפק' הנזיקין לא נותן הגנה כנגד רשלנות, וגרימה במכוון לנזק – קבעו שעל ארגון קציני הים לפצות את צד ג' במקרה זה.
לעובדים אין הגנה לפי ס' 19 לחוק הסכמים קיבוציים, כי ההגנה לפי סעיף זה הינה כנגד מעביד בלבד, ולא כנגד צד ג' כלשהו. מאידך יש להוכיח חובת מושגית קונקרטית נגדם.
1. הטוב ביותר להיכנס למו"מ.
2. צו מניעה – בקשת צד בהליך קיבוצי נגד השובתים, יוצא רק בשביתה בלתי לגיטימית – שביתה שבה לא נשמרו כללי המשחק – ראה לעיל.
3. הגשת תביעה שעילתה חוזית/נזיקית – ראה לעיל. (לפחות כצעד מרתיע).
4. תגובות מעסיק – כגון למזער הנזקים, אסטרטגיות למזעור אפקטיביות השביתה:
המעסיק ינסה להמשיך להפעיל המפעל, להעביר ייצור למקום אחר – פס"ד חיפה כימיקלים. להביא עובדים זמניים – אסור לפי ס' 44 בחוק שירותי התעסוקה וס' 16 חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם – שאוסר לשלוח עובדים להחליף שובתים.
בפרשת ידיעות אחרונות – הועבר הייצור לגלובס, להארץ, ולבתי דפוס פרטיים - לא הייתה הכרעה כי הגיעו לפשרה.
טענת ידיעות אחרונות – יש לנו פרורגטיבה ניהולית + זכות קניין.
טענת ההסתדרות – תכלית החקיקה כפי שבאה לידי ביטוי בשני הסעיפים האמורים – לשלול אסטרטגיות של המשך ייצור בזמן שביתה.
השבתה יזומה ע"י המעביד – רק על סכסוך כלכלי ולא משפטי. להודיע 15 יום מראש, לנהוג בתום לב. – זו אינה זכות יסוד – אלא זכות מוגבלת ומצומצמת.
פס"ד ים המלח – נקבעו מבחנים לזכות המעסיק להשבתת מגן:
א. ההשבתה היא למגן – ולא לפעולה התקפית, או פעולת מנע.
ב. רק כשיש סכסוך עבודה קיים.
ג. השבתת המגן צריכה להיות פרופציונלית לשביתת העובדים.
ד. אם אפשר, אז יש להשבית רק חלק מהעובדים.
דוגמא: - הטייסים שובתים באלעל, ואז היא משביתה הטיסות, אחרת היא תספוג הפסדים מתשלום שכר לדיילים וצוות הקרקע – זו השבתה מותרת.
אם בכל יום שובת טייס אחד – מותר להשבית רק הצוות שלו – פרופציונלית.
מכאן שאחת המטרות של השבתת מגן - מזעור נזקי שכר.
הקושי – מדובר ביח' מיקוח שונות לפעמים – לא ברור מה התשובה.
פס"ד אורדן – האופציה החוזית - נקבע שהשבתה חלקית, להבדיל מהשבתה מלאה שהיא השעיית חוזה העבודה עם המעסיק, הינה הצעת חוזה חדש של העובד, המעביד יכול לקבל או לא – ולשלוח העובדים הביתה – כמו השבתת מגן אבל לא בדיוק.
פס"ד אלקו – אין דבר כזה מכתב התפטרות קולקטיבי – זו למעשה שביתה, או יש כאן 18 מכתבי התפטרות. למעשה מדובר בשביתה – ולכן העובדים היו מוגנים.
1. בחוזה לתקופה קצובה – בתום החוזה.
2. בחוזה לתקופה בלתי קצובה – פרישה של העובד.
1. בחוזה לתקופה קצובה – כל פיטורין / התפטרות במהלך התקופה הקצובה הם הפרת חוזה.
2. בחוזה לתקופה בלתי קצובה – ניתן לפטר ולהתפטר מכל סיבה שהיא לפי המשפט המקובל ובישראל. בקונטיננט – מותר לפטר עובד רק מסיבה מוצדקת.
לכן בישראל - עקרונית כל פיטורין / התפטרות הם כדין. שומר על הזכות הקניינית של המעסיק ושל העובד. ושומר על הסימטרייה ביניהם. ( ביקורת מונדלק - אלא שבפועל הסימטריה מופרת פעמים רבות בדיני העבודה).
מותר לפטר עובד מכל סיבה שהיא, כפוף למגבלות חוקתיות, קוגנטיות, ה"ק, חוזה עבודה, דיני חוזים. הזכות לפטר נובעת:
א. מזכות הקניין של המעביד.
ב. מההסכם החוזי שבו לא נקבע מועד סיום.
ס' 1 – צריך לעבוד שנה ברציפות.
ס' 3 – בפיטורין לפני תום שנה ראשונה – יש חזקה כי נעשו בכוונה להימנע מחובת תשלום פיטורין, החזקה ניתנת להפרכה.
1. בחוזה לתקופה קצובה – פיטורין או התפטרות במהלך התקופה הקצובה, ניתן להתנות על ברירת מחדל זו. פס"ד ב.ג. פולימרים – התניה שרק העובדות מחוייבות לעבוד חצי שנה, הינו הסכם חד צדדי, התנייה מתפרשת כתקיפה.
2. חוזה לתקופה בלתי קצובה – פס"ד צורי נ' רוקס – לא אוכפים חוזה עבודה = חוזה למתן שרות.
א. מגבלות בהסכם קיבוצי – בהסכם קיבוצי יש בדרך כלל מגבלות על פיטורין. אך המגבלות יהיו תמיד בהקשר לעילה מסוימת. כמו – קביעות, תק' ניסיון. אפילו בחוק שוויון הזדמנויות שנאמר שאסור לפטר עובדת כי היא אישה – אין כוונה שאסור לפטרה כי היא גרועה.
פיטורין בעלי אופי קיבוצי:
1. פיטורי צמצום.
2. פיטורי רה-ארגון – סגירת מחלקה.
3. פיטורים כלכליים – סגירת מפעל.
בג"צ ההסתדרות נ' מ"י – הפיטורין נעשו בניגוד לה"ק.
פס"ד בגד עור - פיטורים כלכליים הם פיטורין כדין.
פס"ד אנגלמן – ייתכן שיש מגבלה על פיטורי צמצום, אך לא על פיטורי אי התאמה – למעשה המעסיק יכול לתמרן בין העילות.
ב. מגבלות שבחוק על פיטורין - ההגבלות מפוזרות בחוקים שונים, למשל:
חוק ארגון הפיקוח על העבודה – אין לפטר עובד שתפקידו לטפל בבטיחות בעבודה.
חוק ה"ק – אין לפטר מי שרוצה להיות חבר בארגון עובדים.
חוק שיוויון זכויות בתעסוקה – אין לפטר בשל מינו, גזעו, שרות מילואים, העדפה מינית וכו'.
חוק מניעת הטרדה מינית – אין לפטר אדם שהתלונן, או את מי שסייע להתלונן.
חוק עבודת נשים – אין לפטר נשים בהריון (רק באישור משרד העבודה).
ג. מגבלות בחוזה - הכלל שאומד דעת הצדדים – מאשר הפסקת יחסי העבודה ללא נימוק. עלתה שאלת תום לב כאשר:
1. פיטורין תוך זמן קצר לאחר תחילת העבודה – התפתחה דוקטרינת "מניעות מטעמי הסתמכות" – ס' 12 לחוק החוזים – חוסר תום לב – לא ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להוכיח את עצמו.
פס"ד אריה בן שחר – התקבל כמנה"ח ופוטר לאחר 4 ימי עבודה, נטען שלא היה תום לב- ידעו שלא מתאים להם, אבל היה פחות גרוע מכולם. בהמ"ש הכיר באינטרס ההסתמכות שלו, במיוחד שעזב עבודה אחרת ללא פיצויים.
2. עובדים במהלך הקריירה – פיטורין למניעת פרמיה או בונוס מהעובד – חוסר תום לב. פיטורין שבוע לפני הפרישה לפנסיה.
פס"ד אבו-רומי – מכיוון והיה חולה לא הצטרף בזמן לתוכנית הפיטורין.
אליאסוף – אין בעיה, לא ענה – פוטר.
אדלר – לא הוגן שלא הביאו לידיעתו את התוכנית = פיטורין בחוסר תום לב.
ברק – הוא ידע על התוכנית, אבל אי תום הלב נבע מכך שמלכתחילה רצו לפטרו ואם היו מודיעים לו על כך – היה מצטרף לתוכנית.
3. "ותיקים" שלא מוגנים – פרשת מכון וייצמן – העובדת הייתה על חוזה מיוחד 14 שנה, התקציב בוטל והיא פוטרה.
ברק (במיעוט) – יש לפרש את ההסכם הקיבוצי פרשנות תכליתית – לא ייתכן שלא יחול על עובד "זמני" – 14 שנה – יש לפעול לפי הה"ק ולחפש לה עבודה חליפית.
פס"ד לוין נ' רשות השידור – ברק - לא ייתכן שה"ק לא יחיל עצמו על עובד שנתיים וחצי, ויגדיר שעובד זמני הופך קבוע רק אחרי 3 שנים, ובכך תיפגע הגנת העובד מפני פיטורין (כגון חובת התייעצות עם הועד).
פס"ד אילנה לוינגר נ' מ"י – ברק - עובדת של 20 שנה באמצעות חברות כוח אדם שונות באותו מקום – זכאית לתנאים המקובלים באותו מקום לעובדים באותו ותק.
פס"ד מילפלדר – ההצעה לעבוד בקייטרינג, הייתה בחוסר תום לב, ואי ההסכמה, למעשה גרמה לפיטורין.
פס"ד פרננדה (2001) – ברק – "וכידוע בישראל ניתן לפטר רק מסיבה מוצדקת" – שבירת הכלל של פיטורין ללא סיבה.
פס"ד ב. ג. פולימרים (2001) – לדעת מונדלק המרחיק ביותר.
המצב כיום שהכלל התהפך – בשל חובת תום הלב –
אסור לפטר ללא סיבה מוצדקת.
= תהליך של מישפוט
טבלת השוואה מפורטת בעמ' 153 – 155 במחברת ליזי , בין חוק פיצויי פיטורין, פיצויים בגין הפרת חוזה, תמורת הודעה מוקדמת. כולל הסעדים בסוף.
פס"ד צורי – אין אכיפה על חוזה למתן שרות אישי. יש מקום להשאיר שיקול דעת לבהמ"ש אם למשל יש למעביד כמה סניפים – וניתן להעביר העובד סניף וכד'.
חריגים לכלל האי אכיפה:
1. עובדים בשרות המדינה שפוטרו בניגוד לכללי הצדק הטבעי – הפיטורין בטלים מלכתחילה ולא עולה שאלה האכיפה. בטלות יחסית – יש שיקול דעת לבהמ"ש. פס"ד טחן – השוחט של עיריית פ"ת, פוטר שלא כדין – נקבע שהפיטורין בטלים "מאויינים".
2. פיטורים בניגוד לחוק – כמו עובדת בהריון. "מאיינים" את הפיטורין, כאילו לא היו מעולם.
3. פיטורים בניגוד לה"ק והתביעה היא של האיגוד נ' המעסיק – ינתן סעד של צו עשה.
פס"ד ההסתדרות נ' אונ' ת"א – ניתן צו עשה – יחסים קיבוציים.
4. פיטורים בניגוד לזכויות חוקתיות – פס"ד מפעלי גת תפוז – נפסלו פיטורין של שני עובדים שרצו להתארגן ונבחרו לועד העובדים. גולדברג – הגיע הזמן להפוך את הלכת צורי – ניתן לאכוף חוזה עבודה. פס"ד הורן לייבוביץ – סעד אכיפה דרמטי.
כנ"ל - פס"ד אילנה לוינגר, פס"ד כפר מנדה.
פס"ד עובדי מנהל ומשק, 1999 – לעובדים זכות מעין קניינית, או קניינית במקום העבודה.
עד היום – לבעלי ההון המעסיקים – זכות קניינית מלאה על רכושם.
לעובדים (כמו שאר הנושים) – זכות חוזית.
ס' 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים – הסכם הקיבוצי עובר עם העובדים ממעביד למעביד.
ס' 11 לחוק החברות החדש – מטרת התאגיד למכסם רווחיו, מותר לשקול שיקולי קב' אחרות.
פס"ד אילנה לוינגר – העובדת 20 שנה עבדה באותו מקום, כל שנה התחלפה חברת כוח האדם המעסיקה – מבחינתה מקום העבודה קבוע.
מה טיב הזכות שיש לעובדים?
זו אינה זכות קניינית מלאה – IN-REM - למשל אין להם זכות קדימה המגבילה העברת המפעל.
פס"ד אנגלי מהתקופה החדשה – עובדי תחנת דלק, שהועברו למעביד חדש, שונה מקום התחנה, אך בבסיסו מדובר באותו מקום עבודה – תחנת הדלק היחידה באיזור.
פס"ד טל – חוזה העבודה יוצר קשר חוזי – לא ניתן לכימות בכסף.
מונדלק – שטות מוחלטת!
העובדים לא רצו לעבור עם המפעל, למעסיק החדש. מתע"א לרמת"א.
יש שתי זיקות אפשריות :
1. בין העובד למעסיק = קשר חוזי.
2. בין העובד למקום העבודה = קשר קנייני.
עמדת רוב השופטים – מדובר בזיקה כפולה – שתי הזיקות מתקיימות. לעובדים הזכות להתפטר ולקבל פיצויים, או לשמור רצף זכויות ולעבור. הזיקה הכפולה מחייבת את העובדים בעצם לעבור לרמת"א.
עמדת השופטת ברק (מיעוט) – לדעתה יש זיקה חוזית בין העובד למעביד (ולא זיקה למקום העבודה) - שאלת תום לב מכריעה – העובד אינו מיצרך ואי אפשר לדרוש מהם שיעברו למפעל החדש.
מהות ההחלטות:
1. כל השופטים מסכימים כי אם העובד עובר למקום החדש, יש לו רציפות זכויות.
2. כל השופטים מסכימים כי כל עובד שיתפטר יהיה זכאי לפיצויי פיטורין לפי ס' 11 (א).
3. גישת הרוב – לעובדים אין זכות לדרוש להישאר אצל המעסיק הישן.
גישת המיעוט – יש להם זכות להישאר אצל המעסיק הישן (או להיקלט) – תום לב.
1. עמדת המיעוט טועה כי למעשה במעבר אין פגיעה מעשית במועברים, הרי יש רצף זכויות של ההסכם הקיבוצי.
2. עמדת הרוב טועה :
א. אם יש המשכיות אז למה מתירים להתפטר.
ב. אין סימטריה מלכתחילה בין העובד למעביד. זו ההחלטה של המעביד באם לפטר או להמשיך להעסיק העובד בעת המעבר.
לשים לב- תע"א וגם ההסתדרות תוקפות עדיין את החלטת בה"ד לעבודה בבג"צ.
העובדים ידרשו: 1. הסכמי פרישה מרצון – פנסיה מוקדמת.
2. הסכמי פיצויים מוגדלים לעובדים שיתפטרו.
3. מענק מעבר – פיצוי לעובדים שיסכימו לעבור.
4. מניות בחברה החדשה.
הבעיות המשפטיות לגבי המעבר:
1. יש חובת התייעצות – פס"ד תרכובות ברום – מול פרורגטיבה ניהולית.
2. זכות השביתה – מחד – זה לא נושא למו"מ קיבוצי, מאידך – בעקיפין יכולה להיות פגיעה בתנאי העבודה. פס"ד עובדי התברואה – התיר שביתה בשל החשש לתנאי העבודה.
3. סוגיית המענק במעבר – יש חובת מו"מ, היוועצות, שביתה - אין חובה להגיע לתוצאות.
4. שאלת יחידת המיקוח – ההסכם הקיבוצי הפלורלי פוטר את הבעיה של הפיצול ביחידות המיקוח עקב ההפרטה.
פס"ד שקמיות + פס"ד כור חרסה – לעובדים זכות מוקנית לקבל תמורה מיוחדת בעבור הסכמתם לעבור. ביהמ"ש קבע שמדובר בנוהג, בתום לב, אינטרס הצפייה וההסתמכות של העובדים ליחסים חוזיים ארוכי טווח – ואם הצדדים לא הגיעו להסכמה על גובה המענק, הוא יקבע את גובהו.
מונדלק – טוען שהמענק וגובהו צריכים להיקבע במו"מ קיבוצי.
פס"ד שקמיות – בהמ"ש מקבל שמתן מניות מהווה תחליף למענק כספי:
1. זו דרך פיצוי ראויה. (מונדלק מתנגד – מניות זה לא כסף זמין).
2. תמריץ – לעובדים להתאמץ. (מונדלק מתנגד – הניסיון מוכיח שהעובדים ממשים המניות בהזדמנות הראשונה שהם יכולים ללא מס, לא תמיד יש קשר בין הצלחת המפעל לעובדים (חובות אבודים)).
ס' 9 (א) – איסור על המעביד להקטין משרה של אישה בהריון, ובלבד שעבדה 6 חודשים לפחות.
פס"ד ז'קלין נ' גולד שופ (איזורי) – למרות שחוק עבודת נשים אינו חל על הריון, נקבע שזכאית לפיצויים לפי ס' 2 לחוק עבודת נשים, האוסר על אפליה מחמת מין, הורות (לרבות הריון).