דיני עבודה - שיעור ראשון יום ראשון 17 אוקטובר 1999

מבוא

למה צריך קורס בדיני עבודה?

לכאורה ניתן לטעון כי ממילא בבסיס כל קשר עבודה קיים חוזה עבודה, ולכן לכאורה דיני עבודה הם רק פרק מיוחד בדיני חוזים. עם זאת, במהלך השנה נלמד את המורכבות והחשיבות של תחום דיני העבודה והסיבה שמלמדים אותו כקורס חובה נפרד.

בעבר לא הייתה תפיסה של חוזי עבודה כפי שהיא קיימת כיום. בתקופה הפריהיסטורית לדוגמא כל משפחה דאגה לכל צרכיה וסיפקה את כל העבודה לכל בני המשפחה. במקרה זה לא הייתה בכלל בעיית עבודה, מכיוון שהעבודה הייתה חלק מחיי היומיום ונתפסה כדבר טבעי של חיי האדם. בגלל שהעבודה נתפסה כדבר כל כך פשוט וטבעי לא היה צורך להסדירה באופן משפטי.

דיני העבודה התחילו להתפתח ולהסתבך כאשר התרחשו שני שינויים באופן הפעולה של השוק:

1. האפשרות לפתח סחר ותחילת ההתמחות - ראינו כי בתקופות קדומות יותר לא הייתה כל התמחות אלא כל משפחה הייתה מספקת את כל צריכה. רק בתקופה מאוחרת יותר הבחינו בכך שבאזורים מסוימים יש לדוגמא יותר ציד ובאזורים אחרים ישנה יותר תוצרת כלכלית ועלה הרעיון שמשפחות או אנשים מסוימים יתמקדו בייצור של דברים מסוימים בלבד. כאשר משפחה מייצרת רק תוצרת חקלאית היא תייצר עודף מעבר למה שהיא יכולה לצרוך ולכן היא תסחור בעודפים אלו ותחליף אותם במוצרים חיוניים אחרים שייוצרו גם הם על ידי משפחות שעברו התמחות בתחום אחר.

2. אפשרות של צבירה באמצעות כסף - אחד הפגמים שהיו במסחר היא הבעיה של צבירה של עודפי התוצרת בתחום מסוים, כדי לפתור את בעיית הצבירה ולהגדיל את היכולת לייצר עודפים למסחר פותח הכסף. בניגוד לסחורות שמתקלקלות כעבור כמה זמן הכסף אינו מתקלקל וניתן להמירו בכל דבר לכן יש לו יכולת צבירה גבוהה ביותר. כך משפחה שמתמחה בגידולים עונתיים יכולה למכור את כל הגידולים בעונה מסוימת, לצבור את הכסף, ולהשתמש בו בעונה אחרת.

גם ביוון הקלאסית לא הייתה עדיין תפיסת עבודה כמו שיש היום. ביוון מרבית העבודה בוצעה על ידי עבדים. העבדים הללו לא נתפסו כאנשים נחותים יותר אלא הם שימשו תפקיד חיוני בקידום התפיסה הדמוקרטית היוונית שלא הייתה מתאפשרת בלעדיהם. העיסוק בדמוקרטיה נתפס ביוון כתפקיד הנעלה ביותר שאליו יכול אדם לשאוף אך כמובן שלא מדובר בתפקיד יצרני ביותר. התפקיד של העבדים ושל הנשים הייתה לעסוק בכל פעילויות היום יום ולספק את כל צורכיהם של הגברים, כדי שהללו יוכלו לעסוק בדמוקרטיה.

בתקופה הפיאודלית כל אדם נולד עם סטטוס, מאגר של זכויות וחובות הטבוע בו מרגע היוולדו. היו אנשים שנולדו בעלי אחוזות והיו שנולדו כצמיתים והיו משועבדים לבעל האחוזות. החשיבה של הוגים כמו לוק החליפה את התפיסה הפיאודלית בתפיסה של אזרחים שווי זכויות במדינה. לפי הגישה המודרנית לכל אזרח יש שוויון הזדמנויות וזכויות אזרח שוות והוא יכול לעשות כל מה שירצה במהלך חייו.

הסטטוס החדש הוא סטטוס של אזרח שווה זכויות, אך הסטטוס הזה הוא מוגבל, הוא לא דורש שלכל האזרחים תהיה אותה כמות כסף או שבאמת יהיה שוויון הזדמנויות בחברה. השוויון הוא רק ביחסים שבין הפרט למדינה, המדינה מחויבת לספק לכל האזרחים זכויות אזרח וזכויות אדם באופן שוויוני. לעומת זאת, מלבד זכויות האזרח כל השאר מתרחש במשפט הפרטי, כאשר במשפט הפרטי בני האדם לא תמיד יהיו שווים שכן לחלקם יהיה יותר כסף ולחלקם פחות גם במשפט הפרטי יצרה הגישה המודרנית רעיון של חופש, המתבטא בעיקר בחופש החוזים, לפי חופש זה אדם יכול למכור את מה שיש לו איך שהוא רוצה ומתי שהוא רוצה.

על מנת להצדיק ולפתח את תפיסת החופש המוחלט במשפט הפרטי, התפתחה התפיסה הכלכלית של ה"יד הנעלמה" אותה תיאוריה כלכלית לפיה ישנו מנגנון שמכוון את השוק החופשי ומביא תמיד לתוצאה היעילה ביותר. היד הנעלמה התפתחה כחלק מאותה תפיסה של האדם החדש, הנהנה משוויון עם שאר בני האדם, החופש שמעניקים דיני החוזים ודיני הקניין הבטיחו את שחרור האדם מכבלי הסטטוס הפיאודלי ואיפשרו לו לסחור בזכויותיו וחובותיו.

לסיכום: התהליך של שחרור האדם בתקופה המודרנית התנהל בשני מתחמים, במתחם הציבורי האזרחים קיבלו שוויון זכויות וזכות לבחור, במישור הפרטי התפתחה התפיסה של חופש החוזים והיד הנעלמה.

מילטון פרידמן - "החופש לבחור" - תפיסה כלכלית ניאו קלאסית.

התפיסה שמציג מילטון פרידמן במאמרו "החופש לבחור" היא התפיסה הטיפוסית של הכלכלה הניאו קלאסית. לפי התפיסה הכלכלית הניאו קלאסית כוח העבודה הוא מוצר כמו כל מוצר אחר, כשם שהדרך הטובה ביותר להסדיר רכישה של מוצרים אחרים היא באמצעות כוחות השוק של היצע וביקוש, כך הדרך הטובה ביותר להסדיר את נושא יחסי העבודה הוא כוחות השוק של היצע וביקוש. כוח העבודה נתפס כחלק מהמוצרים שיש לאדם בעלות עליהם, כשם שאדם יכול למכור את קניינו הוא יכול למכור את כוח העבודה שלו.

היום מאמינים שכדי שהרעיון של השוק החופשי אכן יהיה אפקטיבי ויעיל הוא דורש כמה תנאים מוקדמים, תנאים שאנו מכנים "שוק משוכלל":

1. אינפורמציה מלאה של הצדדים על המוצר הנסחר

2. מוביליות של המוצר הנסחר, כלומר הנפשות הפועלות שסוחרות במוצר יכולות לזוז ממקום למקום כאוות נפשם ולעסוק בכל משלח יד.

3. העדר היכולת של גורם יחיד בלבד להשפיע על המחיר, כלומר אין מונופולים.

4. העדר כשלי שוק אחרים, כלומר ההנחה שלא מתקיימות בעיות נוספות שבגינן גם לפי התפיסה כלכלית הניאו קלאסית יש להתערב בשוק.

במידה והיינו תומכים רק בתפיסה של גישה כלכלית ניאו קלאסית, לא היינו צריכים כלל ללמוד דיני עבודה. דיני העבודה כולם היו מוחלים בדיני החוזים הקלאסיים, הגורסים כי הצדדים אדונים לחוזה ואף אחד לא יתערב בחוזה בין שני צדדים מלבד במקרים קיצוניים.

מילטון פרידמן כותב את חיבורו "החופש לבחור" שזיכה אותו בפרס נובל בשנות השבעים, בתקופה של שגשוג כלכלי. פרידמן הבחין בכמה דרכים מלבד השוק החופשי להסדר השוק, ודרכים אלו אינן מוצאות חן בעיניו:

ארגוני עובדים

טענתו הראשון של פרידמן כנגד ארגוני העובדים היא שהם מושחתים ואלימים, כדוגמא הוא מביא את ארגון העובדים של ג'ימי הופה שהיה קשור למאפיה. אך הבעיה המרכזית של ארגוני העובדים היא לא האלימות אלא קרטליזציה של כוח העבודה, במקום לערוך משא ומתן בין כל עובד לבין החברה ישנו ארגון אחד שעורך משא ומתן עם החברה ואז אובדים כל כוחות השוק והתוצאות אינן יעילות.

\

בשוק עבודה רגיל, שכר העבודה נקבע לפי עקומות של היצע וביקוש וכך ברגע שמעלים את המחיר של כוח העבודה הדבר מוריד את הביקוש של מעסיקים לכוח עבודה, הביקוש יורד מכיוון שהמעביד אינו מסוגל לממן מספר גבוה של עובדים. אם למעביד יש רק 100,000 דולר וארגון העובדים מעלה את המחיר של כל עובד מ100 דולר ל110 דולר, התוצאה תהיה שהמעביד יוכל להעסיק מספר מצומצם יותר של עובדים, מספר העובדים במפעל ירד מ1000 ל909 בקירוב, וכך 91 אנשים יפוטרו.

בנוסף לכך בעיה נוספת בארגוני עובדים היא שהם כופים את עצמם, גם בדרכים אלימות וקיצוניות אך גם בדרכים אחרות. הכפייה חייבת להתרחש בכל ארגון עובדים מכיוון שבכל שיטה שבה יש מערכת יחסים קיבוצית יש אלמנט חיוני ובריא של כפייה.

במידה ועורכים הסכם קיבוצי עם מפעל תדיראן ההסכם הקיבוצי יעשה כלפי כל העובדים בתדיראן ללא שאלה אם הם חברים בארגון או לא. ההסכם מעלה את השכר ולכן כביכול כל החברים בארגון נהנים מכך, רוב העובדים מצטרפים לארגון העובדים ולכן הם משלמים אחוז מסוים משכרם לארגון, אך עדיין הם מעדיפים לשלם סכום זה לארגון שכן הוא נמוך מהעלאת השכר שהארגון משיג עבורם. לעומת זאת יהיו עובדים שלא ירצו לשלם את דמוי החברות בארגון, מצבם של אותם עובדים יהיה יותר טוב מהעובדים החברים בארגון, מכיוון שהם לא שילמו דמי חבר אך בכל זאת קיבלו את כל ההטבות כמו שאר העובדים. לכן אדם רציונלי שמטרתו היא לשפר את מצבו הכלכלי בלבד לא היה מצטרף לארגון ונהנה מההטבות לעובדים ללא לשלם דמי חבר.

במידה וכל אדם רציונלי לא היה מצטרף לארגון עולה השאלה למה צריך להצטרף לארגון העובדים? הסיבה היא שאם אף אחד לא היה משלם דמי חבר ומצטרף לארגון השכר לא היה עולה וכך כולם היו מפסידים. לכן הצטרפות לארגוני עובדים היא דומה לבעיות כמו איכות הסביבה, בתחום איכות הסביבה כל אדם מודע לכך שאוויר נקי ישפר את איכות חייו, אך במידה והוא לא ישמור על איכות הסביבה הוא יגרום נזק קטן לסביבה וישפר את תועלתו הכלכלית, לכן הוא מעדיף ששאר העולם ישמור על איכות הסביבה בעוד שהוא יזהם מעט, וכך גם ישפר את יעילותו הכלכלית וגם מבחינה סביבתית תהיה לו השפעה מזערית בלבד. כל אדם חושב ורציונלי במערכת ללא כפייה יתפתה להיות "טרמפיסט" הוא לא ישקיע כדי לשמור על איכות הסביבה ויצפה שהאחרים יעשו זאת. לכן כדי למנוע את בעיית הטרמפיסטים בארגוני העובדים יש צורך באלמנט הכרחי של כפייה. מילטון פרידמן מכיר בכך שהכפייה היא הכרחית לארגוני העובדים והוא חושב שהיא שלילית.

חוקי מגן קוגנטיים

פרידמן מבחין גם בחוקים הקובעים כללים קוגנטים לחוזי העבודה. לדוגמא חוקים הקובעים כי אין להפלות מטעמים של גזע, מין, דת וכו'. הכלכלן הניאו קלאסי יטען שמה שהחוקים הללו מנסים לעשות, השוק יעשה בצורה טובה הרבה יותר.

לדוגמא נניח שיש מעסיקים שמעדיפים להעסיק גברים ולא נשים, התוצאה תהיה קבוצות גדולות של נשים שלא הועסקו בגלל אפליה, אז יקומו משקיעים שיעסיקו את העובדות הטובות ביותר, שעליהן אין בכלל תחרות וירוויחו מכך כסף רב. בסופו של דבר השוק מאזן את עצמו, לכל סיר יש מכסה, ולכל עובד יש מעסיק מתאים. חוקי איסור האפליה קובעים למעסיקים בדיוק מה עליהם לעשות, אך החוקים לא יכולים לעשות עבודה טובה כמו השוק החופשי, מכיוון שהמחוקקים לא בהכרח יודעים מה נכון ומה לא בעוד שהשוק החופשי מכוון את עצמו לפי היעילות ובסופו של דבר יביא לתועלות הגבוהה ביותר.

הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית - OSHA

ארגון נוסף שאינו מוצא חן בעיני פרידמן הוא OSHA" הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית" הארגון קובע סטנדרטים לרמת הבטיחות ואיכות התנאים במפעל. מדובר בהליך בירוקרטי מורכב, וכמו כל הליך בירוקרטי הוא נוטה להנציח את עצמו, כל בירוקרט קובע תקנות שהולכות ונהיות מורכבות יותר ומצריכות כוח גדול לשם אכיפתן.

לטענתו של פרידמן אם ניתן לשוק החופשי לפעול לבד נראה תוצאות יעילות הרבה יותר, כל עובד יבנה לעצמו עקומה של שכר ובטיחות, קונה ששונא סיכון יעדיף לקבל פחות כסף כדי להיות בטוח, לעומת זאת יש עובדים אוהבי סיכון שיהיו מעונינים בשכר גבוה ובפחות בטיחות. התוצאה תהיה שבמידה ויש הרבה עובדים שונאי סיכון המפעל יצטרך לשפר את הבטיחות בעבודה. שוב ההנחה היא שהשוק החופשי מתאים לכל עובד את המעסיק שלו, ועושה זאת הרבה יותר טוב מאשר בירוקרט שאינו יודע מה נכון ומה לא.

לסיכום דעתו של מילטון פרידמן ניתן לומר שהוא קובע כי השוק החופשי פועל תמיד הכי טוב בעוד שארגוני עובדים, חקיקת מגן קוגנטית ובירוקרטיה ממשלית הם כולם אמצעים נחותים ופגומים. יש יופי רב בתפיסה הזו מכיוון שהיא פשוטה מאוד, היא מאמינה בשוק חופשי מושלם, שבה כל אדם יכול לבחור את עובדיו ומעסיקיו כדי להגיע לשיא היעילות. בניגוד לגישות האחרות שהן מורכבות ובעייתיות את הגישה הניאו קלאסית ניתן ללמוד בשיעור אחד מכיוון שהיא מבוססת על הנחות פשוטות והגיוניות.

גישתו של פרידמן אינה נקייה מביקורת ולעתים הוא קופץ למסקנות בלתי מבוססות, לדוגמא העובדה שישנם ארגוני עובדים מושחתים לא בהכרח מובילה אותנו למסקנה שיש להיפטר מארגוני העובדים. לא כל ארגוני העובדים הם מושחתים או אלימים, למעשה העובדות מוכיחות כי ארגוני עובדים לא פועלים לרוב בדרכים שליליות או לא חוקיות.

בקיעים בגישתו של פרידמן - ארגוני עובדים יעילים

מילטון פרידמן טוען כי ארגוני העובדים גורמים לאבטלה על ידי העלאת השכר והם פוגעים בשוק החופשי אך פרידמן מתעלם מהתועלת שנובעת מארגוני העובדים:

אחד היתרונות של ארגוני העובדים הוא יצירת חוזה עבודה אחד למאות או אלפי עובדים, וכך חוסכים את עלויות העסקה של משא ומתן חוזי. כך הארגונים מקטינים את עלויות העסקה של חוזה העבודה ומשפרים את היעילות.

ארגוני העובדים תורמים לעובדים מונח המכונה ""voice, הם קולם של העובדים, כך הארגונים פותרים בעיות של חוסר שוויון בין העובדים לבין המעסיקים.

יתרון כלכלי נוסף של ארגוני העובדים הוא בשיפור העברת האינפורמציה בין העובדים למעסיקים. נניח לרגע שהמעסיקים מבינים באסטרטגיה עסקית, בעוד שהעובד מבין בדברים אחרים כמו תיקון של מכונות במפעל. באופן רגיל אין שום סיבה שהעובד יתרום את האינפורמציה למעביד, למעשה מכיוון שהעובד הוא היחיד שיודע לעשות את עבודתו זה מעלה את כוח השוק שלו ומבטיח לו בטחון כלכלי גדול יותר מאשר אילו היה עושה עבודה שכל אחד מסוגל לה, לכן יש לעובד אינטרס להסתיר מהמעביד את כל האינפורמציה שלו. ארגון העובדים מאפשר מעבר טוב יותר של אינפורמציה למעסיקים, זאת על ידי מתן בטחון לעובד שיודע כי הוא לא יפוטר בקלות וארגון שלם יעמוד מאחוריו, כאשר העובד אינו צריך לדאוג שיפסיד את מקום עבודתו הוא יכול להעביר אינפורמציה למעסיק מבלי לחשוש להיות מפוטר וכך מתחזקת זרימת האינפורמציה ועולה היעילות. ארגון העובדים פועל באופן יעיל מכיוון שהוא משפר את זרימת האינפורמציה בין המעסיקים לעובדים וכך משפר את התפוקה.

עולה השאלה איך ליישב בין טענתו של פרידמן על חוסר היעילות של ארגוני העובדים לבין הטענות הללו. כיום אין מחקרים שמוכיחים חד משמעית שארגוני העובדים יעילים כלכלית או לא יעילים כלכלית, כך שגם העמדה של פרידמן וגם העמדה ההפוכה לא נתמכים בנתונים אמפיריים. לעומת זאת, אנו יכולים לראות שבמקומות מסוימים הסכמים קיבוציים מועילים ובמקומות אחרים הם אינם יעילים, אנו ננסה לראות מתי ארגוני העובדים הם יעילים ומה ההשפעה של המשפט על יעילותם. עם זאת חשוב לזכור כי כרגע אין עובדות אמפיריות היכולות להכריע באופן כללי בנוגע ליעילות של מוסד ארגון העובדים.

כשלים בתיאוריית השוק החופשי

אחת הבעיות ביחסי עובד מעביד בשוק חופשי היא חוסר אינפורמציה של העובדים. בעוד שהמעבידים מקבלים אינפורמציה מלאה על העובדים, הרי שהמעסיקים לא שמחים להסביר לעובדים מה רמת הבטיחות בעבודה. בעוד שכל מעביד מרשה לעצמו לבדוק את ההשכלה של עובדיו, עברם ואף לבחון אותם במבחנים שונים העובדים אינם יכולים לבקש דו"ח על מצבה של החברה ועל תנאי העובדים. לכן ההנחה שחוזה העבודה נעשה במצב של אינפורמציה מלאה אינה נכונה, דבר שפוגע בתפיסות הבסיסיות של השוק החופשי.

הטענה שהשוק החופשי עושה את הכל יותר טוב, מונע את האפליה ומשפר את התנאים של העובדים לא הוכיחה את עצמה בפועל. לדוגמא, היום עדין מתקיימת אפליית נשים במדינות קפיטליסטיות מערביות, אומנם תומכי השוק החופשי יטענו כי הסיבה לכך היא ההתערבות של החוקים המפריעה לשוק החופשי להתגבר על בעיית האפלייה אך טענה זו אינה אמינה במיוחד. מכיוון שאין הוכחות אמיתיות ליעילות השוק החופשי יהיה עלינו לבדוק את היעילות של ארגוני העובדים וחוקי המגן כדי לפתור את כבעיית האפליה. בנוסף לבעיות ספציפיות אלו ישנה גם ביקורת יותר עקרונית על גישת השוק החופשי, כמו הביקורת המרקסיסטית שבה נדון בפרק הבא.

הגישה הניאו מרקסיסטית

ננסה ללמוד על מרקס ללא קשר למניפסט הקומוניסטי, כדי לשאוב ממנו רק את משנתו בתחום יחסי העבודה. הצמיחה הכלכלית שהתרחשה באנגליה בשנים בהן כתב מרקס הייתה גדולה בהרבה מהצמיחה הכלכלית עליה מדבר פרידמן בתקופת שנות השבעים ובכל זאת מרקס מעביר ביקורת קשה על תיאוריית השוק החופשי, מדוע?

מרקס טוען כי התפיסה של השוק החופשי אומנם עשתה הרבה, היא שחררה את האדם מכבלי הסטטוס ויצרה מעין שוויון, אך השוויון הזה הוא חסר, משום שעדיין יש אי שוויון הזדמנויות ופערים חברתיים. לדוגמא מרקס מצביע על כך שמספר העניים והרעבים עלה באנגליה בהתמדה למרות הצמיחה הכלכלית חסרת התקדים. פרידמן בוחר להתעלם מבעיות אלו, הוא אינו מתייחס לבעיות של העוני ושל פערי הרכוש, אלא מתמקד רק בכך שהעוגה הכלכלית גדלה.

הטענה של פרידמן היא שיש לפעול רק לפי גישת השוק החופשי וכך תעלה היעילות וכולם ייהנו מכך. פרידמן טוען כי השוק החופשי מוביל למצב של "יעילות פרטו" - כאשר כל הצדדים משפרים את היעילות שלהם, כלומר מצבם של חלק מהעובדים או כולם השתפר ואף אחד מהם לא נפגע. עם זאת, הטעות בגישה זו נובעת מכך שכאשר רק חלק מהעובדים מקבלים את כל העוגה הכלכלית, הרי שהם מקבלים יתרון על העובדים האחרים, ולכן יש חשיבות לשאלה איך מתחלקת העוגה.

מרקס טוען כי בפירמה ישנו מתח שהוא אינהרנטי לכל חברה, כל שקל לעובדים הוא שקל פחות לבעלי המניות ולהפך. זה מנוגד לגישה של פרידמן הסבור כי כאשר הפירמה מצליחה כולם מרוויחים מכך וכל אדם שמרוויח בשוק הכלכלי משפר את מצבם של כל השאר. בעוד שפרידמן טוען שכל רווח מסייע לכל החברה הרי שמרקס טוען בדיוק להפך, הוא טוען שכל רווח הוא על חשבון מישהו אחר.

מרקס מכוון אותנו לכך שלא מספיקה יעילות כלכלית ויש להתחשב גם בשיקולים של צדק חלוקתי. ממד נוסף של צדק הוא השגת סימטרייה ביחסים שבין העובד למעביד. בסיטואציה של משא ומתן עם מעביד על סחר, מדובר לרוב על משא ומתן עם אורגן של פירמה מסוימת. הפירמה היא אישיות משפטית שלמעשה מורכבת ממספר אנשים שהם בבעלי המניות שלה, כל מעסיק במסגרת הפירמה הוא גם עובד של הפירמה. הפירמה היא תאגיד של בעלי הון, היא מורכבת מכמה אנשים ומכך שואבת את כוחה, מול הפירמה הזו בא העובד הבודד, מכיוון שהעובדה הוא בודד והפירמה מורכבת מכמה אנשים הרי שהמשא ומתן הוא לא הוגן שכן הצדדים אינם שווים.

בנוסף לכך מרקס מצי שיקול נוסף שחייבים להתייחס אליו בתחום יחסי העבודה והוא עובדת היותנו בני אדם. מרקס טוען כי העבודה המודרנית גרמה לניכור של בני אדם, כפי שהוא מבטא בקטע הבא (הציטוט אינו מושלם אך מבטא את רוח הדברים:

"מה מקיף הניכור לעבודה. ראשית שהעבודה היא חיצונית לפועל דהיינו שאין היא שייכת למהותו כתוצאה מכך אין הוא מגשים עצמו באמצעות עבודתו אלא מכחיש עצמו באמצעותה, הוא אינו חש בטוב בעבודתו אלא מרגיש עצמו אומלל הוא אינו מפתח אנרגיה גופנית ונפשית אלא מסגף את גופו. לכן חש הפועל את עצמו רק לאחר העבודה ובאמצע העבודה יוצא מעצמו, כאשר הוא עובד הוא אינו ברשות עצמו לכן עבודתו אינה סיפוק צרכיו אלא רק אמצעי לסיפוק הצרכים שמחוצה לה. ברגע שאין יותר הכרח פיזי נמלטים מהעבודה כמו ממגיפה, לכן העובד מרגיש את עצמו כישות עצמאית רק במילוי הצרכים הבהמיים שלו כמו אכילה ושתייה, בעוד שהפונקציה האנושית שלו העבודה הוא כבר לא אנושית. התוצאה היא היפוך של היוצרות, העבודה שאמורה להיות אנושית ולבטא את האנושיות שבאדם הופכת לבהמית, בעוד שהפעולות הבהמיות של סיפוק הצרכים הופכות לאנושיות."

בין אם מדובר בתיאור כולל של כל העבודה בתקופה המודרנית, או שתיאור זה אינו מדויק היום ומתאים לזמנים מוקדמים יותר, הרי שמרקס נוגע בערך נוסף של כבוד האדם ומה התפקיד של העבודה עבור אותו אדם ומציג אותו כבעל משמעות בתחום יחסי העבודה. בשיעורים הבאים נראה איך הדילמה הזו מתארגנת לשאלות משפטיות קונקרטית.

פלורליזם תעסוקתי - גישת ביניים

יש לנו עד שתי גישות מנוגדות, הגישה הכלכלית הניאו קלאסית אומרת שהשוק החופשי ישפר את מצבם של כולם, בעוד שהגישה המרקסיסטית חושבת שהשוק החופשי מזיק לרוב האוכלוסייה. הגישה הראשונה מתמקדת ביעילות מצרפית ובמיקסום העוגה והשנייה מתמקדת בעיקר בצדק חלוקתי.

אך יש גם גישת ביניים, גישה הטוענת כי יש להיפטר מהבירוקרטיה ולפנות לשוק החופשי, אך עם זאת השוק החופשי אינו משוכלל ויש לתקן אותו, ובנוסף לכך ישנן תוצאות של השוק החופשי שיש להימנע מכם כדי לקיים את ערך האדם.

הדרך של הפלורליזם התעסוקתי משלבת בין שתי הגישות המנוגדות היא מאמינה שיש לתמוך עקרונית בשוק החופשי אך לפעול כדי לשפר אותו וגם לטפל בערך האדם. גישה זו תומכת בהקמתם של ארגוני עובדים, המשא ומתן בין העובדים לבין המעסיקים יתנהל לפי כללי השוק אך זה לא יהיה משא ומתן בין בודדים אלא בין קבוצות וארגונים, בין ארגון מעסיק לבין ארגון עובדים. גישה זו עושה ניסיון לשפר את השוק החופשי על ידי השוואת היכולת של שני הצדדים.

בניגוד לגישה המרקסיסטית שאומרת שיש לבטל את כל השוק החופשי, הגישה הפלורליסטית מאמינה בשוק החופשי, מכירה ברגישות של המשא ומתן לתנאים הכלכליים וביעילות שלו, אבל דורשת כי המשא ומתן יהיה בין ארגונים ולא בין בודדים.

משפט העבודה

משפט העבודה אינו אבן יסוד של המשפט, כמו התחומים של חוקתי, פלילי, חוזים נזיקין, קניין ועשיית עושר. דיני עבודה הם תחום מסוים של חיי היום יום, שכולל חלקים מכמה תחומי משפט בסיסיים.

	הקשר האידיאולוגי	מקור העוצמה לעובד	מקומה של בעיית העבודה	אופן ההסדרה	תחולה
חוקי מגן	ניאו - מרקסיסטים	זכויות חוקיות	ציבורי	נורמות סובסטנטיביות	קוגנטי
משפט העבודה האוטונומי	פלורליזם תעסוקתי	גב ארגוני	המגזר השלישי	כללי משחק (קיבוצי)	קוגנטי
דיני החוזים	כלכלה ניאו קלאסית	כוח שוק אינדיבידואלי	פרטי	כללי משחק (אינדיבידואלי)	דיספוזיטיבי

התפיסה של דיני החוזים תואמת את הגישה של מילטון פרידמן, אותה גישה ניאו קלאסית הדורשת שוק חופשי. גישה זו מאמינה בשוק חופשי מלא, היא סבורה כי כוחו של העובד נובע מקיומם של כוחות השוק ויכולתו לבחור את מקום עבודתו. הגישה אינה מאמינה בכללים הנקבעים על ידי הרשות ולכן סבורה כי על הכללים להיות דיספוזיטיבים ולהישאר לשיקול דעתם של העובדים והמעסיקים.

הגישה של חוקי המגן היא גישה סוציאל דמוקרטית או גישה ניאו מרקסיסטית. לפי גישה זו יש לנו אינטרס חברתי שאנשים יקבלו תנאי מינימום מסוימים. חוקי המגן נותנים לעובד זכות חוקית אותה הוא יכול לתבוע בבית הדין. בניגוד למצב בשוק חופשי שבו עובד שלא מעוניין בתנאי עבודתו צריך ללכת לעבוד במקום אחר, חוקי המגן מעניקים לעובדים זכויות מסוימות בחוקים קוגנטים שלא ניתן לשלול ממנו אותם.

דרך הביניים היא משפט העבודה האוטונומי. גישה זו מנסה לקחת את הטוב משני הקצוות, עניין העבודה לא נתפס לא כפרטי ולא כציבורי, עניין זה שייך ל"מגזר השלישי" הcivil society. הארגונים מוכרים בחוק אך לא מאורגנים על ידי החוק, ארגון העובדים חזק יותר ככל שהעובדים משקיעים יותר בארגון. ארגוני העובדים מקבלים את מלוא כוחם הארגוני מהעובדים אך הסמכות, המעמד הפורמלי של הארגון ניתן על ידי החוק.

המקור של העוצמה לעובדים בגישת משפט העבודה האוטונומי הוא גב ארגוני, במידה ויש להם ארגון חזק הם יקבלו יותר, במידה והארגון הוא חלש הם יקבלו הרבה פחות. ההסכם הקיבוצי דומה לחוקי מגן בכך שהוא קוגנטי, לא ניתן להתנות או לוותר על התנאים שבהסכם הקיבוצי באף חוזה אישי. ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כמעין שיטה של חקיקה מקומית, ההסכם הקיבוצי הוא מעין מחוקק של התאגיד המעסיק, המחוקק הוא דו ראשי הוא מורכב מהסתדרות העובדים ומהנהלת הפירמה, ומקור הסמכות לחוק נובע מהמחוקק הישראלי. זהו התחום הקשה והבעייתי ביותר בנושא דיני העבודה. ההסכם הקיבוצי מתואר כאנדרוגינוס משפטי חציו חוק וחציו חוזה, אך למעשה הוא אינו חוק ואינו חוזה.

דברי הקדמה לקורס

במהלך השנה לא נתעסק כל כך בעניינים פורמלים וטכניים כמו הוראת החוק, אלא השאלות שיעניינו אותנו הן יותר מה היחס בין משפט לבין כלכלה? מה ההשפעה של התפיסות החברתיות בישראל על משפט העבודה? מה אנו יכולים ללמוד מקריאת פסקי דין בתחום העבודה? ומה הם אומרים על החברה שלנו?

הסמסטר הראשון בקורס יוקדש למנגנונים שמסדירים את משפט העבודה, נתחיל מדיני החוזים, נעבור לחוקי המגן ולאחר מכן נעבור למשפט העבודה האוטונומי שהוא הקטע הקשה ביותר.

בסוף ההיכרות עם כל אחד משלושת התחומים הללו נבדוק את מוסד חוזה העבודה שמורכב מכל התחומים הללו. ניישם את כל הכלים שלמדנו בסמסטר הראשון ונראה מה היחס ביניהם, היחס הזה בין התחומים התיאורטיים מלבד החשיבות הפרקטית הגדולה שלנו ילמד אותנו על שינויים ותמורות בחברה שאנו יכולים ללמוד דרך דיני העבודה.

ההמשך יוקדש לסוגיות רוחב שדורשות ידע בכל התחומים, סוגיות כמו שביתה שהיא עניין קיבוצי, פיטורין שהן עניין אינדיבידואלי, אפליה ושינויים במבנה הארגונים. בסוף נגיע לשאלה מתי קיימים יחסי עובד - מעביד, את שאלת הבסיס הזו נציג רק בסוף השנה מכיוון שרק אז נבין כמה שהיא קריטית וחשובה וכמה תחום זה מורכב כל כך היום.

בסוף הקורס נדון בבעיות שאינן נכנסות לתחום דיני העבודה, בעיות כמו האבטלה הקשה בישראל והניצול של פועלים זרים ופועלים פלסטיניים, ונלמד על קו התפר שבין הניצול לבין העבודה.

לבסוף נראה כי דיני עבודה הוא התחום הדינמי ביותר בישראל, הפסיקה מתפזרת לכל כיוון ואין מגמה מאורגנת אחת. בזמן האחרון תחום דיני העבודה מתעדכן ללא הרף, הפסיק החדשה משנה כל הזמן את עצם הבסיס הרעיוני של דיני העבודה.

דיני עבודה - תרגיל ראשון יום שלישי 19 אוקטובר 1999

קבוצת התרגיל תיפגש לאורך כל השנה פעם אחת כל שבועיים. במהלך לימוד דיני העבודה ננוע בין דיון בערכים ונורמות במשפט ובתחום דיני העבודה לבין הכללים הטכניים של דיני העבודה. התרגיל נועד כדי לחדד דברים שלא הרחבנו עליהם בשיעור.

חוזה העבודה

היום ננסה לעמוד על מה שמאפיין את חוזה העבודה, ולעמוד על הדואליות שבין היותו של חוזה העבודה חוזה רגיל לכאורה, לבין העובדה שחוזי עבודה נבדלים במספר מאפיינים מחוזים רגילים ומושפעים מהוראות חוק שונות.

דב"ע נא/ 4-21 ההסתדרות נגד תה"ל

עובדות - שתי חברות ממשלתיות הגיעו למצב כלכלי קשה ונקלעו לחובות. המעביד בחברות אלו החליט כי הם ישלחו מכתבים לעובדים באותם חברות, המכתבים מודיעים לעובדים שעליהם לשבת בבית ולא לבוא לעבודה, למרות זאת העובדים אינם מפוטרים והם ימשיכו לקבל את שכרם.

נוסח המכתב הוא כלהלן:

"נא רשום לפניך, כי בהתאם להחלטת הנהלת חברתנו לא תופיע לעבודתך

בחברתנו החל מתאריך קבלת מכתבנו זה.

חברתנו תמשיך לשלם לך משכורת משולבת )ללא תנאים נלווים( וזה למרות ולא

תופיע לעבודה כאמור לעיל.

החלטתנו זו כרוכה במכלול תנאים של תכנית הבראה שהוגשה על ידנו למשרד

האוצר ופרטים בקשר אליה נמסרו על ידנו להסתדרות הכללית ולועד העובדים

של חברתנו. הננו תקווה, כי תבין נכונה צעדנו זה ותטה שכם להצלחתה".

העובדים פנו בתביעה לבית הדין לעבודה, הם תבעו להחזיר את העובדים לעבודה במפעל, כלומר הם טענו שלא ניתן להושיב את העובדים בבית ואפילו אם ממשיכים לשלם להם את שכרם. העובדים כפי הנראה התמרמרו על כך שכל התנאים הנלווים שלהם כעובדים לא ישולמו להם, למרות שמשכורתם שולמה. העובדים לא יכלו לעבוד במקום אחר מכיוון שהם עדיין לא פוטרו מעבודתם בתה"ל ולכן ייתכן שנאסר בחוזה העבודה לעבוד במקום אחר, ואפילו אם לא מצוינת מגבלה כזו בחוזה העבודה ייתכן שעבודה במקום אחר תחשב עבירה על כללי תום הלב. סיבה נוספת לכך שקשה לעובדים הללו למצוא מקום עבודה, היא שיכלו לקרוא לעובדים לשוב לעבודה בתה"ל כל יום ולכן הם לא יכלו להתחייב לעבוד מעבר לתקופת זמן קצרה ביותר.

טענה נוספת שהעובדים טענו היא שחוסר העבודה פוגע בהם, למרות שהם ממשיכים לקבל משכורת, בין השאר נטען כי חוסר העבודה עלול לפגוע בכושרם המקצועי, באפשרויות הקידום שלהם, בכבודם וכו'.

בית המשפט מונה במקרה זה סוגים שונים של מקצועות שבהן ישיבה בבית בחוסר מעש, אפילו תוך תשלום משכורת, יכולה להזיק לעובד. לדוגמא זמרי אופרה או שחקנים בתיאטרון הם עובדים שלעבודתם יש ערך נוסף מלבד השכר שלהם, מכיוון שהעבודה מגדילה את המוניטין שלהם וכך מבטיחה להם עבודה בעתיד. מקצוע נוסף שבו העדר עבודה עלול לפגוע בעובד הוא לדוגמא מקצוע הרפואה, במידה ורופא במהלך תקופת ההתמחות שלו לא ביצע מספיק ניתוחים הוא לא יוכל לקבל את הסמכתו כרופא. דוגמא נוספת היא טייסים שכפופים לתקנות הטיס הדורשות מהם לטוס בפועל שעות מסוימות כל שנה, במידה ולא נותנים להם אפשרות לטוס ייתכן שלא יוכלו לחדש את רשיונם כטייסים.

גם עורכי דין מפיקים תועלת מעצם העיסוק במקצוע, ככל שעורכי הדין מופיעים יותר הם מתנסים יותר בעבודת הליטיגציה ובאמנות ההופעה בפני בית משפט. מכיוון שהטיעון המשפטי הוא מיומנות נרכשת במידה ועורכי דין לא יקבלו תיקים הם לא ידעו לטעון בבית משפט וכך תפגע הקריירה המקצועית שלהם בעתיד.

כל מי שחלק ממשכורתו תלוי ברווח שנובע מעבודתו, כלומר מי שמרוויח מעמלות על הרווחים שהביא למעסיק, זקוק גם כן לעבודה שכן חלק מהכנסתו נובע ישירות מעצם העבודה והרווחים שהיא יוצרת למעסיק.

העדר עבודה גורמת גם לפגיעה נוספת היא הפגיעה בכבודו של העובד. חוזה העבודה בניגוד לחוזים מסחריים אחרים מערב בתוכו אלמנט רגשי של כבוד, כאשר כבודו העצמי של עובד שאינו מועסק נפגע.

ביחס לפגיעה בכבודו של העובד מתעוררת מחלוקת בשאלה האם ישנם מקצועות שעובד בהם שלא מספקים לו עבודה נפגע בכבודו וישנם מקצועות שבהם ישיבה בחוסר מעש אינה פוגעת בכבודו של העובד. מצד אחד ניתן לטעון כי מנכ"ל חברה שהדירקטוריון החליט להפסיק להעסיקו באופן פעיל מבלי לפטרו, סביר להניח שכבודו ייפגע יותר מאשר כבודם של עובדים אחרים מכיוון שהאחריות שמוטלת עליו היא גדולה ביותר, ובמידה ומסרבים להפקיד בידיו את ניהול החברה הוא עשוי לראות בכך עלבון אישי. כמו כן במידה ומנהל החברה לא יעבוד הדבר יפגע ביכולתו הניהולית וגם במוניטין שלו וביכולתו למצוא עבודה אחרת בעתיד. מצד שני ניתן לטעון כי העבודה היא אופן של ביטוי עצמי ולכן כל אדם שלא מעסיקים אותו, לא משנה מה עבודתו ומהו שכרו, פוגעים בכבודו ובמימושו העצמי וגורמים לו עלבון.

אף על פי שאנו מכירים בערך של כבוד העובד קשה מאוד לתרגם אותו לכללים משפטיים מכיוון שמדובר בערך נזיל המשתנה מאדם לאדם ומחברה לחברה. אומנם מצד אחד יש לנו ספרות רחבה על כבוד האדם ועל חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אך כאשר מגיעים לכללים המשפטיים הקונקרטיים נראה כי כמעט אין ביטוי לכבודו הנפגע של העובד, מערכת המשפט אינה מספקת מענה הולם לעלבונו של העובד.

הדיון על כבוד ועל ערכים לא זכה למשמעות רצינית בפס"ד ההסתדרות נ' תה"ל. בסופו של פסק הדין הגיעו למסקנה כי למעביד אין חובה לספק עבודה לעובדים אך יש לו חובה לשלם את שכרם. פסק הדין אינו מתבסס על מקור נורמטיבי ברור, אלא הוא קובע כי חובתו של המעביד לשלם שכר, וזכותו לא לספק עבודה היא תנאי מכללא בתוך החוזה. פעמים רבות בדיני העבודה ישנן הוראות חיצוניות המשפיעות על פרשנותו של החוזה, אפילו אם הוראות אלו אינן מופיעות במפורש בחוזה.

תנאים רבים בחוזה העבודה אינם מפורטים בו במפורש אלא מוסקים ממנו מכללא. לדוגמא החובה של העובד לשמור על הסודיות של המעביד, מקורה בתניית מכללא. אף על פי שמעבידים רבים מוסיפים תנאים בדבר סודיות לחוזה העבודה, גם ללא תנאים אלו העובד יהיה מחויב לשמור על סודיות מכוח תנאי מכללא.

חוזה העבודה אינו חייב להיערך בכתב. ישנם רק שני סוגים חריגים של חוזים החייבים להערך בכתב בעקבות הוראה מפורשת בחוק:

1. חוזי ימאות

2. חוזים עם חברות כוח אדם.

מקום העבודה והקשר האישי עם המעביד

אחד העקרונות שאנו רואים כיסודי לכל חוזה עבודה הוא הקשר של העובדים למקום העבודה. עבודה ניתן לבצע או בבית או ב"מפעל" כלומר במקום עבודה קבוע מסוים (שאינו חייב לעסוק דווקא בתעשיה, אלא יכול לעסוק גם בכל עיסוק יצרני אחר). עוד עיקרון חשוב בעבודה הוא הקשר האישי בין המעביד לעובד, הקשר האישי הוא תנאי הכרחי בתוך חוזה העבודה, ולכן המעביד יכול לדרוש שדווקא העובד אותו בחר להעסיק יבצע את העבודה.

נושא זכותו של העובד או המעביד למקום עבודה קבוע ולקשר אישי בלתי משתנה אינה מוחלטת וחד משמעית. לעתים בית המשפט יפסוק כי יש לעובד זכות לקביעות במקום העבודה ולעתים שללו, ישנם שיקולים שונים ומגוונים בנושא כמו טיב העבודה והמקום אליו הועבר המפעל. הנושא לא ברור לגמרי וההכרעה בכל מקרה תלויה בתנאים ובנסיבות הקונקרטיים.

ישנם חוקי מגן רבים המתייחסים למקום העבודה, לדוגמא סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין דורש כי כל עובד שעבד שנה במקום עבודה יהיה זכאי לפיצוי פיטורין. דוגמא נוספת היא סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי גם אם מקום העבודה פורק או הועבר מיד ליד ההסכמים הקיבוציים נשארים בתוקף, כלומר העובדה שהמעבידים התחלפו לא מסיימת את חוזי העבודה.

פס"ד רמטא

רמטה הייתה חברה של תע"ש שרצו להפרידה מהמפעל המרכזי. כאשר המעביד רצה לעשות את הצעד של ההפרדה, העובדים התנגדו. המעביד טען כי העבודה של העובדים וכל התנאים שהם ייהנו מהם יישארו כשהיו, ההבדל היחידי הוא שיהיה מעביד אחר והעובדים יתפקדו כיחידה עצמאית. העובדים לעומת זאת טענו כי זהות המעביד חשובה להם מכיוון שעליהם לדעת האם למעביד יש יציבות כלכלית או לא, האם ניתן לנהל איתו משא ומתן וכו'.

בתחום יחסי העבודה מתייחסים למערכת יחסים משולשת של עובד - מעביד - מקום עבודה כחלק חשוב מחוזה העבודה. בתוך נוסחא זו שעוסקת גם ביחסים בין העובד למעביד מייחסים חשיבות מיוחדת למקום העבודה. המשמעות של מקום העבודה לא מוסדרת באופן שיטתי אך עדיין יש למקום העבודהמשקל משמעותי בבית המשפט. זאת למרות שהשפעתו של שיקול מקום העבודה על ההכרעה המשפטית תלויה מאוד בנסיבות המקרה.

דיני עבודה - שיעור שני יום ראשון 24 אוקטובר 1999

מה מייחד את חוזה העבודה ביחס לחוזים אחרים?

לחוזה העבודה ישנם מספר מאפיינים ייחודיים. כפי שראינו בשיעור שעבר חוזה העבודה עוסק בנושא שהוא בעייתי כשלעצמו - בעיית העבודה. זהו נושא טעון מבחינה ערכית ואידאולוגית, ומבחינת מדיניות חברתית.

כמו כן חוזה העבודה הוא אחד מהחוזים החשובים ביותר שקיימים, שכן חוזה העבודה הוא מקור הכנסה למרבית האוכלוסיה. בעוד שרק חלק מזערי מהאוכלוסיה מתפרנס מקצבאות סעד או מהשקעות הון, מרבית האוכלוסיה משתכרת למחייתה והמקור לאותו הסדר כלכלי הוא חוזה העבודה.

לרוב לחוזה העבודה יש יותר מאשר משמעות כלכלית, זה המקום שבו העובדים צומחים ומגבשים את זהותם, זהו מקום שבו חוברים לאנשים אחרים וזהו מקום שבו העובד מבלה את רוב שעות היום. לכן חוזה העבודה אינו הסכם חד פעמי אלא קשר נמשך.

ייחוד נוסף נובע מכך שחוזה העבודה הוא חוזה יחס. מה שמאפיין חוזה יחס הוא שמדובר בחוזה שמגדיר מערכת יחסים נמשכת, הוא לא מגדיר את הפרטים המדויקים של מערכת היחסים אלא רק את עצם קיומה של מערכת היחסים ואיך המערכת הזו צומחת ומתפתחת. בכך נבדל חוזה היחס מעסקאות נקודתיות כמו חוזי מכר.

הדוגמא המובהקת לחוזה יחס היא חוזה עבודה, אך חוזה יחס יכול להיות גם חוזה של אספקה או של שותפות. חוזה יחס אינו קובע לדוגמא מחיר קבוע לאספקה, אלא כתוב בחוזה רק איך יקבע המחיר, איך כל צד יכול לפרוש וכו', בעוד שמרבית הפרטים החיוניים בעסקה אינם מופיעים בחוזה. כך גם בחוזה עבודה, החוזה הבסיסי שעוסק בשכר ובמערכות יחסים בין העובד והמעבד הוא שלד בלבד למערכת העסקית של העבודה.

רוב חוזי העבודה אינם צריכים להיות כתובים, ואכן הרבה מהם אינם כתובים, אך גם בחוזה עבודה כתוב רוב הפרטים אינם מופיעים. אפילו אם מופיעים פרטים בחוזה כמו שכר לדוגמא, הרי שניתן לשנות את המשכורת על ידי שינוי הגדרת התפקיד או מסיבות אחרות, ואין צורך בחוזה עבודה חדש לשם כך, כלומר גם אם השכר משתנה הדבר נעשה במסגרת אותו חוזה עבודה בסיסי.

לרוב הגדרת העבודה של העובד אינה מתוחמת באופן מדויק, שכן במידה והמעביד היה זקוק לביצוע פרויקט ספציפי אחד בלבד הרי שהוא היה פונה לקבלן חיצוני כדי לבצע את העבודה. מערכת היחסים עם עובד מעצם הגדרתה אינה מוגדרת במדויק, מכיוון שכל המטרה בהעסקת עובד קבוע היא קיומו של אדם בתוך הארגון שאפשר להעבידו בפרויקטים שונים.

נוצר ניגוד בין העושר הערכי של חוזה העבודה, לבין השלדיות והדלות של הפרטים בחוזה העבודה. חוזה העבודה מושלם על ידי ההתנהגות הנורמלית בתוך מקום העבודה, לדוגמא לרוב ישנה מעין הבנה בין הצדדים שאינה מופיעה בחוזה, שהדרך להתקדם בתוך החברה היא לנהוג באגרסיביות, הנורמות הבלתי כתובות של יחסי העבודה גם הם חלק מאותה מערכת יחסים חוזית של עובד-מעביד.

האם מאפיינים ייחודיים אלו של חוזי העבודה מקרינים על דיני החוזים, ומשנים את אופיים של דיני החוזים בתחום העבודה? החשיבה המקובלת בעניין זה אומרת שיש שני הבדלים בחוזי עבודה:

1. מעצם העובדה שמדובר בחוזה יחס, דיני החוזים המוחלים שונים מעט.

2. מאחר ומדובר בחוזה שיש בו א-סימטריה בין עובד למעסיק ומעורב בו מטען ערכי מאוד טעון, יש צידוק לשלטון לנהוג בצורה יותר פטרנליסטית (להגביל יותר את חופש החוזים ולאפשר מעורבות גדולה יותר של ערכאות שיפוטיות) לגבי תוכן החוזה.

היום נראה מה משמעות העובדה שחוזה עבודה הוא חוזה יחס. לטענתו של המרצה זה מחייב חשיבה מעט שונה על חוזי העבודה, אך כולה מעוגנת בדיני החוזים כפי שאנו מכירים אותם ואינה כוללת חידושים ושינויים בדיני החוזים. בהנחה שחוזי העבודה הם יותר פטרנליסטים נדון בשבוע הבא, נעסוק בסעיפי תום הלב - סעיפים 12 ו39 לחוק החוזים, ונראה שאכן יש יותר התערבות בתחום דיני העבודה אך אין שינוי מהותי ועקרוני בדיני החוזים. כלומר, נראה שלמעשה אף על פי שיש מאפיינים ייחודיים מסוימים לחוזי העבודה, הם עדיין בתחום דיני החוזים הכללי, זה היתרון והיופי של דיני החוזים, שהם יכולים לעסוק בכל סוגי החוזים הקיימים, מהבטחת נישואין ועד חוזי עבודה, ותמיד הם מחילים את אותו דין.

חוזה יחס

השאלה הראשונה שעלינו לשאול את עצמנו היא מה תוכנו של חוזה העבודה. אנו יכולים לטעון כי חוזה העבודה הוא החוזה הכתוב, אך חוזה זה הוא שלדי מדיי ודל מדיי מכדי לתת לנו הבנה מלאה של תוכן החוזה. הדימוי המתאים ביותר לחוזה העבודה הוא "פח אשפה", או לחילופין אותו green mean creature from outer space מהסרט "חנות קטנה ומטריפה" המתפשט וגדל על ידי בליעת בני אדם תמימים.

תכני חוזה העבודה מתחלקים לשני סוגים: תכנים פנימיים ותכנים חיצוניים:

תכנים פנימיים

1. חוזה העבודה הכתוב

2. דיני החוזים

3. הבנות מכללא - דברים שאינם נכתבים או נאמרים בחוזה אך ברורים מאליהם.

4. תכנים שנובעים מפרשנות

תכנים חיצוניים

1. חוקי מגן -

2. הסכמים קיבוציים - סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הוראות בהסכמים קיבוציים הופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה.

3. צווי הרחבה

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

מכאן אנו למדים כי חוזה העבודה אינו מורכב רק מהמסמך הכתוב אלא גם ממערך נורמות רחב שחל על ההתקשרות בין העובד והמעסיק.

בשלב זה אנו נעסוק בעיקר בתכנים הפנימיים של החוזה.

פרשנות חוזה העבודה

דב"ע לה3-30/ מרים זהר גולבלום - נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", פד"ע ו' 309.

במקרה זה הבטיחו למרים זהר דמי נסיעות למקום העבודה, דובר בהבטחה שאינה מעוגנת בכתב כמו ברוב חוזי העבודה. מרים זהר הייתה שחקנית חשובה, לאחר שהיא שטחה את בעיות התחבורה שלה בפני המנהל הסכימו לתת לה דמי נסיעות. מרים זהר טענה כי הבטיחו לה שימשיכו לשלם לה את דמי הנסיעות גם כאשר תעבור לשחק בהצגה אחרת, בעוד שתיאטרון הבימה טען כי הבטיח למרים זהר דמי נסיעות רק לאותה לזמן אותה הצגה ספציפית

בפסק הדין נקבע כי כדי להכריע בין הפרשנויות שמציעים שני הצדדים יש לפנות ל"הקשר התעשייתי", יש לראות האם קיים במדינה נוהג מסוים שממנו ניתן להסיק מה הפירוש הנכון להסכם בין הצדדים. במקרה זה קובע בית הדין כי אין נוהג או הבנה אחידה במדינה לגבי החזרי נסיעות בהקשר התעשייתי הישראלי, לכן פונים למסגרת מצומצמת יותר, להקשר תעשייתי צר יותר, ובודקים האם בתחום התיאטרון יש נוהג מסוים בנוגע להחזרי נסיעות. לאחר שנקבע שאין נוהג כזה פונים לנוהג בתיאטרון הבימה עצמו אך נמצא כי אין גם נוהג כזה. לכן נקבע כי לא ניתן להשלים את החוזה לפי ההקשר התעשייתי ויש לדון בו לפי כללי הטעות ההדדית.

סעיף 26 לחוק החוזים עוסק בהשלמת חוזה אך הוא פועל בדיוק בכיוון ההפוך מהדרך שהוצגה בפסה"ד. בעוד שבפסה"ד פונים קודם כל להקשר של המדינה ולאחר מכן מצטמצמים והולכים עד למסגרת היחסים בין שני הצדדים, הרי שלפי חוק החוזים יש לפנות קודם כל לנוהג בין הצדדים, ורק לאחר מכן לנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג. .

. חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 [תיקון אחרון 15/6/81]

=====================================

26. השלמת פרטים

פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה - לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים.

הניסיון של בית הדין לעבודה לפרש את החוזה בפס"ד מרים זוהר מלמד על פרשנות מאוד אובייקטיבית לדיני עבודה. בפסה"ד מתחילים בהקשר המדינתי, עוברים לתחום התיאטרון, עוברים ל"הבימה" ורק לאחר מכן מתמקדים בשני הצדדים הספציפיים.

כאן ניתן להציג את השאלה: האם פרשנות אובייקטיבית היא אחד מהכללים בדיני עבודה? שאלה זו היא קשה ביותר לאור הבעייתיות המייחדת את תחום הפרשנות השיפוטית. מאחר שבית המשפט הוא זה שמביא לפנינו את העובדות והוא בוחר כיצד להציג אותן הרי שלמעשה הפרשנות החשובה בפסה"ד נעשית לפני שהשופטים מציגים את הנימוקים המשפטיים אשר למעשה מסווים את הסיבות האמיתיות לתוצאה המשפטית לכן ישנו פער רחב בין רטוריקה שיפוטית לבין הפרקטיקה בתחום הפרשנות. דיני הפרשנות הם כה מורכבים ומחילים כל כך הרבה אופציות שונות שבית המשפט יכול להגיע לכל תוצאה לפי כלל הפרשנות שיבחר, לכן בית המשפט בוחר תמיד בנימוק הפרשני ההולם את התוצאה שבחר ולכן קשה כל כך לאתר ולבסס קו פרשני מסוים בתחום משפטי מוגדר.

בפסיקה תמיד היה ערוץ אובייקטיבי שבדק את ההקשר המדינתי והתעשייתי, בעוד שהיה ערוץ סובייקטיבי שבדק את הצדדים עצמם, אחת מהתמיכות בערוץ הסובייקטיבי הגיעה על ידי שופט ברק בפס"ד אפרופים . מכיוון שניתן לבחור בין שני הערוצים השונים בהחלטי ייתכן שהעובדה שפסק הדין בחר דווקא בערוץ אובייקטיבי היא מקרית, ואין לה משמעות כוללנית בתחום חוזי העבודה.

בעבר היה הגיון לנקוט בפרשנות אובייקטיבית מאוד חזקה בישראל, שכן עד לפני כמה שנים היה בארץ שוק עבודה שהוסדר בעיקר על ידי הסכמי עבודה קיבוציים וכלל ענפיים. מכיוון שחלק גדול מכוח העבודה בשוק הועסק על פי אותם הסכמים נראה ברור שלמרים זוהר מגיע מה שמגיע לכל העובדים בתחום רחב של שירותים, שכן כולם פועלים על בסיס אותם הסכמים, במידה ואין הסכם מרכזי אחד נאמר כי למרים זהר מגיע מה שמגיע לכל עובדי התיאטרון, ואם גם להם אין תנאים זהים נבדוק את התנאים של עובדי הבימה, ונקבע שלמרים זהר מגיע אותם תנאים כמו לשאר העובדים בתיאטרון "הבימה". לכן ניתן להבין מדוע בישראל מתחילים את הפרשנות לפי ההקשר הרחב ביותר ומצטמצמים עד להקשר הספציפי.

חוזה העבודה כחוזה נתון לשינויים

אם אנו חושבים על חוזה העבודה במובן הרחב ביותר ככולל גם תרבות אירגונית משתנה ושינויים דקים בטיב העבודה ותנאיה, הרי שחוזה העבודה משתנה כמעט מדיי יום, שכן כמעט מדיי יום תנאי העבודה של העובדים וסביבת העבודה שלהם משתנים מעט. לכן ניתן לכאורה לטעון כי ישנם המון חוזים בין העובד והמעביד, כיוון שכל העלאת שכר או שינוי תפקיד של העובדים מהווים למעשה חוזה חדש.

בפס"ד מרים זהר נקבע שיחסי העבודה אינם מורכבים מאינספור חוזים מתחלפים, אלא בין עובד למעביד קיים רק חוזה עבודה אחד, והחוזה הזה משתנה כל הזמן, לתהליך השינוי הזה אנו קוראים "רוויזיה", וכל חוזה עבודה החוזה עובר רוויזיות רבות.

חוזה העבודה דומה במובן זה לעץ, שגזעו הוא תחילת ההתקשרות והחוזה הכתוב הבסיסי בין הצדדים, אך מגזע בסיסי זה ממשיכים לצמוח ענפים ועלים חדשים שהם הרוויזיות שעובר חוזה העבודה. לעתים עלים נושרים מהעץ וזלזלים צונחים ממנו, כלומר רוויזיות מתבטלות ונזנחות, לעתים עלים חדשים צומחים, כלומר מאומצות רוויזיות חדשות ולעתים אפילו הגזע יכול להשתנות, ובסיסו של החוזה משנה את אופיו.

בתחום חוזי העבודה, בניגוד לדיני החוזים הרגילים, אין טעם לחזור למועד כריתת החוזה, שכן חוזה העבודה ההתחלתי לא יאמר לנו כלום. מה שאנו רוצים לראות זה כיצד העץ צמח והתפתח ואיפה חוזה העבודה עומד היום. לכן עוד כלל המייחד את חוזי העבודה, הוא שבניגוד לחוזים רגילים לא נחזור לנקודת תחילת החוזה אלא מכיוון שהחוזה עבר הרבה רוויזיות ננסה ללמוד על החוזה בצורה הרבה יותר דינמית. חוזה עבודה אנו בוחנים בעיקר לפי התנהגותם של הצדדים המלמדת אותנו על אומד דעתם. אחד המאפיינים של חוזה יחס בכלל וחוזה עבודה בפרט הוא שלא חוזים לנקודת כריתת החוזה אלא לומדים מהתנהגות הצדדים על המצב הנוכחי של החוזה.

אחת השאלות החשובות בתחום חוזי העבודה היא איך משנים את החוזה, איך מבצעים בו רוויזיות?

בעוד שכריתת חוזה העבודה הבסיסי אינה בעייתית, יצירת הרוויזיות היא סוגיה קשה יותר. ניקח שתי דוגמאות המדגימות את הבעייתיות בשאלה מתי ניתן לבצע רוויזיות:

1. אדם עובד על פס ייצור במפעל לתרכיז תפוזים, באותו יום אין תפוזים, ולכן מפנים אותו לקו ייצור של תרכיז לימונים. עולה השאלה האם זו רוויזיה מותרת, או שצריך לעשות חוזה חדש עם העובד שצריך לקיים את הכללים של הצעה וקיבול? די ברור שכאשר אומרים לעובד לעבור לפס ייצור אחר הוא יעשה זאת והוא צריך לעשות זאת.

2. לעומת זאת ניקח דוגמא של בית חולים, שיש בו מחסור זמני חמור בסניטרים, לכן בית החולים אומר לאחד הרופאים להיות סניטר. כבר ברור לנו שאין צורך בחוזה חדש, אך עולה השאלה האם עבודה כסניטר היא חלק מהגדרת העבודה של רופא. האם מותר למעביד להעסיק את הרופא בכל עבודה שהיא, ולהעסיקו היום כסניטר ולמחרת כמנקה חלונות או כמחלק תה, או שמותר להעסיקו רק כרופא?

כפי הנראה יש הבדל בין שתי הדוגמאות, סביר להניח שלא ניתן להורות לרופא להיות סניטר, בעוד שניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור דומה, כמה מטרים מפס הייצור הקודם. אך כעת עולה השאלה באיזה תנאי ניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור אחר, התשובה היא שניתן לעשות זאת בהסכמתו של העובד.

דיני חוזים הם תחום שנובע מהסכמה, במידה והצדדים מסכימים ביניהם הם יכולים לשנות את חוזה עבודה כיצד שהם רוצים. כלומר הכלי הראשון לשינוי החוזה הוא הסכמה, בהסכמה ניתן לעשות כל רוויזיה בחוזה.

עולה השאלה איזו הסכמה נדרשת, האם נדרש קיבול מפורש או שמספיקה הסכמה בלתי פורמלית? כפי הנראה הקיבול המפורש אינו תנאי הכרחי להסכמה הדרושה לצורך רוויזיה, חוזה העבודה הוא באמצע בין חוזה מסחרי לבין מסגרת המשפחה, כשם שתפיסה של חיי הנישואין כמסגרת חוזית עלולה לפגוע במרקם החברתי של חיים אלו כך גם בתחום יחסי העבודה. מסגרת יחסי העבודה הם ראשית כל מערכת יחסים הבנויה על גמישות ועל אמון הדדי ולכן אין צורך בהחלת הכללים הנוקשים של הצעה וקיבול על כל רוויזיה.

רוויזיה בהסכמה

דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ז 270.

בפרשה זו דובר על אדם בשם יוחנן גולן שהועסק באופן כזה שהיה עליו לבצע עבודה מוגדרת כל יום ובמידה והוא סיים אותה הוא יכול היה ללכת לביתו, אפילו אם סיים את העבודה מוקדם יותר. המעביד של גולן החליט שמעתה והלאה הוא יקבל שכר לפי שעות העבודה שהוא משקיע ולא לפי מכסת עבודה יומית מוגדרת, הסיבה הייתה שיוחנן גולן לא עבד בחריצות מספקת ועשה הכל כדי לחזור לביתו במהירות האפשרית. גולן לא התנגד לרוויזיה שביצע המעסיק, עולה השאלה מה הסיבה שגולן לא סרב לרוויזיה שפגעה בתנאי עבודתו? הסיבה האמיתית היא כפי הנראה חשש מפיטורין. מכיוון שכמו יוחנן גולן יש רבים בשוק, ויש עוד רבים טובים ממנו לאין ערוך הרי שכוח השוק שלו נמוך ובמידה והוא היה מתנגד להוראות המעביד היו מפטרים אותו. גולן החליט לשתוק ולא להתנגד לרוויזיה, והוא אכן שתק במשך 9 חודשים, גולן הגיב על הרוויזיה רק אחרי 9 חודשים כאשר הוא ממילא כבר פוטר מעבודתו.

גולן טען בבית הדין כי בחוזה כתוב שהוא מקבל שכר לפי יום עבודה, במידה והוא סיים את עבודתו ליום מסוים הוא יכול ללכת הביתה, מכיוון שהמעביד שילם לו לפי תחשיב של שעות הרי שהוא קיפח אותו. בית הדין קבע שאין לגולן עילה מכיוון שהציעו לו שינוי בשיטת השכר והוא לא התנגד, לכן בשתיקתו הוא הביע את הסכמתו לרוויזיה בתנאי החוזה שלו.

כלומר בית הדין קבע כי במידה וגולן לא היה רוצה שתהיה רוויזיה בחוזה הוא היה צריך לומר מפורשות שהוא איננו מסכים לשינוי, ואז או שהמעביד היה מסכים לוותר על השינוי או שהוא היה מפטרו מהעבודה. כלומר שתיקתו של גולן ביחס לרוויזיה שהציע המעביד, נחשבת כהסכמה לצורך רוויזיה. התוצאה מכך היא שהמעביד צריך לעשות מעט מאוד כדי לבצע רוויזיה, והוא אפילו לא צריך לקבל את הסכמתו האקטיבית של העובד, לכן לעובדים שאינם רוצים להיות מפוטרים יש כוח מועט מאוד למנוע רוויזיה.

הסיבה לכך שהדרישה מהמעביד לצורך ביצוע רוויזיה היא כה זניחה היא שהיום אנו עדיין עוסקים בתחום דיני החוזים הקלאסיים, לדיני חוזים אלו אין שום רצון להלחם בתופעה של הפרשי הכוח בין המעביד לעובד, הם אינם נוקטים שום עמדה, אלא נותנים לצדדים להסדיר את החוזה ביניהם. בדיני החוזים הקלאסיים כוחו של כל צד הוא כוח השוק שלו ותו לא. במקרה שלנו במידה וגולן היה עובד בעל יכולות נדירות כוח השוק שלו היה גבוה והוא היה יכול להתנגד לרוויזיות שיוזם המעביד שלו, אך מאחר שמדובר בעובד ממוצע ומטה הרי שעדיף שישתוק כדי שלא יפטרו אותו. כך דיני החוזים הקלאסיים קובעים כי הכוח היחיד ביחסים בין המעביד לעובד נגזר מכוחות השוק של הצדדים.

לסיכום: לפי פס"ד יוחנן גולן רוויזיה בחוזה צריכה להיות בהסכמה אם כי סוג ההסכמה הנדרש הוא דל מאוד, ללא שום אמביציות פרוגרסיביות. החריג לכלל זה מופיע בפס"ד קנטי.

דב"ע 2-10/97 קנטי - דיגיטל אקויפמנט (טרם פורסם)

פסק דין זה עוסק בחתימה על כתב ויתור על תביעות משפטיות כנגד המעסיק, זהו הסכם עליו חותם כמעט כל עובד לאחר שהוא מפוטר. הסכם ויתור כזה הוא בוודאי חוזה, הוא למעשה הרוויזיה האחרונה בעץ של חוזה העבודה. הסכם הויתור עוסק רק בויתור על תביעות משפטיות ביחס לזכויות פנימיות הנובעות מהחוזה בין הצדדים, שכן על חוקי המגן וההסכמים הקיבוציים לא יכול העובד לוותר ממילא מכיוון שמדובר בזכויות קוגנטיות שלו.

בפסק הדין בית המשפט מאוד חשדני כלפי חוזי הויתור הללו ודורש תנאים מחמירים ביותר כדי שחוזים אלו יהיו תקפים. הנשיא אדלר קובע בפסה"ד כי על חוזה הויתור למלא כמה תנאים הכרחיים כדי להיות תקף:

1. על חוזה הויתור להיות בכתב

2. על חוזה הויתור להיות ברור וחד משמעי

3. על העובד לדעת על מה חתם, יש להסביר לעובד את תוכנו של חוזה הויתור

4. יש להציג בפני העובד חשבון ובו מפורטים כל הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור

5. אין פגם בכתב הויתור (כמו טעות או כפייה)

6. בנוסף לכל אלו כתב הויתור לא יתפוס אם לאחר חתימתו מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

בפס"ד קנטי מעלים את הדרישות לצורך קיומה של הסכמה לרף מאוד גבוה שהוא חסר תקדים בדיני החוזים. עולם המשפט הוא עולם חסר וודאות, שכן הנסיבות והדין יכולים להשתנות, אחד מהדברים החשובים בפשרה בין צדדים הוא שפשרה סוגרת את הדיון בין הצדדים, ואז כל אחד מהצדדים נמצאה בחוסר ודאות לגבי העתיד, שכן במידה והנסיבות ישתנו הוא לא יוכל לשנות את החוזה. דיני החוזים קובעים כי אם נעשה הסכם פשרה, אחד הצדדים לא יכול לבוא מאוחר יותר ולטעון כי הוא שינה את דעתו בעקבות קריאת החוק, או שנגלה לו דבר חדש או שהנסיבות השתנו, כל הכוונה בהסכם פשרה היא להביא את הדיונים בין הצדדים לסגירה. עולה השאלה כיצד ניתן ליישב כלל מרכזי זה אם הקביעה בפס"ד קנטי כי הסכם הויתור בין הצדדים שהוא למעשה הסכם פשרה לא יהיה תקף במידה ואחרי חתימת ההסכם מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך?

איך ניתן ליישב בין הדרישה הכל כך גבוהה בפס"ד קנטי לצורך ביסוסה של הסכמה מצד העובד, לדרישה הכל כך נמוכה בפס"ד יוחנן גולן. התשובה הסבירה ביותר היא שפס"ד קנטי מציג דין מיוחד לרוויזיה מיוחדת - הרוויזיה האחרונה.

מדוע הרוויזיה האחרונה היא כה חשובה שיש צורך בדין מיוחד עבורה? הסיבה היא שרוויזיות באמצע תקופת ההתקשרות הפוגעות בתנאי העבודה של העובד יכולות לפגוע בעתיד במעביד, ולכן הוא ינסה להיזהר ביישומן של רוויזיות כאלה. לדוגמא במידה ומרים זהר לא תקבל החזר על הנסיעות שלה הרי שהיא לא תהיה במיטבה על הבמה, ולכן המעביד צריך לחשוש מכך ולהיזהר ברוויזיות הפוגעות בה באמצע העבודה. לעומת זאת ברוויזיה האחרונה הרי שלמעביד אין ממה לחשוש שכן העובד לא יעבוד עבורו יותר, לכן חייבים ליצור כללים יותר מחמירים לרוויזיה האחרונה, כדי למנוע פגיעה בלתי מרוסנת בעובדים.

לא ברור לחלוטין האם פס"ד קנטי מנסה לשנות את כל הגישה בנוגע לרוויזיות או שהוא נוגע רק לרוויזיה האחרונה. כפי הנראה ההלכה היום היא שרוויזיה במהלך קשר העבודה דורשת דרישות נמוכות מאוד מהמעביד כפי שנקבע בפס"ד יוחנן גולן, לעומת זאת רוויזיה אחרונה לפני סיום קשר העבודה כמו כתבי ויתור או פשרה דורשת הסכמה מאוד מודעת ומאוד מדויקת כפי שנקבע בפס"ד קנטי.

רוויזיה ללא הסכמה

האם צד אחד לחוזה העבודה יכול לשנות את החוזה גם ללא הסכמת הצד השני? התפתחו שני ערוצים בפסיקה בנושא זה, האחד הוא הערוץ החוזי המודגם על ידי פס"ד מילפלדר, השני הוא הערוץ הקנייני המודגם על ידי פס"ד גנני.

הערוץ החוזי

בג"צ 239/83 מילפלדר ואח' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד מא (2) 210.

העובדות שקדמו לפסק הדין מתוארות בטבלה להלן:

שעות מנוחה	36 שעות	25 שעות	36 שעות	25 שעות
מקור נורמטיבי	הסכם קיבוצי	הסכם קיבוצי	נוהג	הסכם קיבוצי
בית הדין האזורי			מתנת חסד	אין לעובדים זכות ל- 36
בית הדין הארצי			תנאי מכללא בחוזה	למעביד זכות לשנות את החוזה באופן חד צדדי
בג"צ			תנאי מכללא בחוזה	לא ניתן לשנות תניה בחוזה באופן חד צדדי.

המעביד במקרה זה העניק בתחילה לעובדים 36 שעות מנוחה בתשלום בשבוע לעובדים, לאחר מכן המעביד החליט לבצע רוויזיה ולהעניק רק 25 שעות מנוחה בתשלום לעובדים, אך אף על פי כן במשך חמש שנים רצופות המשיך המעביד לשלם לעובדים עבור 36 שעות מנוחה בתשלום, רק לאחר חמש שנים החליט המעביד שהוא רוצה ליישם את הרוויזיה ולשלם לעובדים רק 25 שעות מנוחה בתשלום בשבוע.

אין ספק כי במעבר הראשון מ36 שעות מנוחה בשבוע ל25 שעות הייתה רוויזיה, זאת למרות שהמעביד המשיך לשלם 36 שעות מנוחה במשך חמש שנים רצופות, כאשר לפי החוזה באותה עת הוא היה רשאי לשלם עבור 25 שעות בלבד.

בית הדין האזורי קבע שכאשר המעביד המשיך לשלם לעובדים עבור 36 שעות במשך חמש שנים, היה מדובר במתנת חסד של המעביד, אך זו אינה חובה חוזית של המעביד, אלא מתנה בלבד. בית הדין קבע כי כאשר אחרי 5 שנים המעביד לא רוצה לתת יותר את המתנה הזו לעובדים, הוא חזר לבדוק את הרוויזיה שבוצעה שנותרה, את העלה האחרון בעץ חוזה העבודה ומוצא כי לפי החוזה המעודכן הוא רשאי לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד, אז המעביד מנצל את זכותו ומשלם לעובדים רק עבור 25 שעות. בית הדין האזורי קובע כי לפי החוזה המעודכן בין הצדדים המעביד רשאי לשלם רק עבור 25 שעות מנוחה בשבוע, והעובדה שהמעביד העניק לעובדים מתנת חסד במשך חמש שנים אינה משנה מצב זה, לכן המעביד רק ניצל את זכותו החוזית כאשר התחיל לשלם לעובדים רק את 25 השעות המגיעות להם לפי החוזה.

בית הדין הארצי סותר את פסק הדין של בית הדין האזורי, הוא קובע כי התנהגות חוזרת ונשנת של צד לחוזה, ללא שהצד השני מתנגד לה, גורמת לרוויזיה בחוזה. כאשר המעביד שילם 36 שעות הוא למעשה הציע לעובדים לשלם להם 36 שעות, מכיוון שהעובדים לא התנגדו הם קיבלו את הצעתו ונוצרה רוויזיה בחוזה. מצב זה דומה לפס"ד יוחנן גולן שבו העובד לא התנגד לרוויזיה שהציע המעביד ולכן נקבע כי הוא הסכים לה, רק שכעת המעביד הציע את הרוויזיה באמצעות התנהגות חוזרת ונשנית, של תשלום 36 שעות מנוחה שבועיות, בעוד שהעובדים לא התנגדו לרוויזיה מהסיבה הפשוטה שהיא מיטיבה עמם.

הסיבה שהתנהגות חוזרת ונישנת ללא התנגדות גורמת לרוויזיה היא שאלמלא זה היה כך המעבידים היו מעדיפים לתת לעובדים תמיד שכר מינימום ובנוסף לכך מתנות חסד. התוצאה הייתה שחוזי העבודה לא היו משקפים את אומד דעת הצדדים, מכיוון שעיקר שכרם של העובדים היה משולם באמצעות מתנות חסד שאינן נתפסות כחלק מהחוזה. כדי לשקף את אומד דעת הצדדים חייבים להכיר בהתנהגות חוזרת ונשנית כרוויזיה בחוזה.

לאחר מכן בית הדין הארצי בודק האם המעסיק יכול לשנות את תנאי העבודה ולשלם לעובדים 25 שעות בלבד. בית הדין הארצי קובע כי המעסיק יכול לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי ולכן זכותו לשנות את כל תנאי העבודה של העובדים. התוצאה אליה מגיע בית הדין הארצי היא זהה לזו שהתקבלה בבית הדין האזורי, כלומר בית הדין קובע שאומנם הייתה רוויזיה ל36 שעות, אך ממילא המעביד יכול לשנות את תנאי העבודה איך שהוא רוצה ולכן זכותו להחליט לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד.

הסכסוך הגיע לבג"צ. השופט ברק דן במקרה וראשית כל קבע כמו בית הדין הארצי כי נוצרה רוויזיה בחוזה, מעצם העובדה שהמעביד שילם 36 במשך 5 שנים נוצרה רוויזיה בחוזה כתוצאה מהתנהגות חוזרת ונשנית ללא התנגדות. אך ברק אינו מסכים שלצד אחד לחוזה יהיה כוח בלתי מסויג לעשות מה שהוא רוצה ולשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי, לכן הוא קובע כי המעביד אינו יכול לשנות את החוזה באופן חד צדדי.

לפי גישתו של ברק האפשרויות העומדות בפני המעביד הן כאלו:

1. לנסות להסביר לעובדים את קשיי המפעל ולקבל את הסכמתם לרוויזיה הפוגעת בהם.

2. המעביד יכול לוותר על הרעיון ולהמשיך לעבוד לפי הנוהל המקובל.

3. המעביד יכול לפטר את העובדים לפי רצונו (מלבד בחוזה עבודה לתקופה קצובה).

אך לפי גישתו של ברק אין למעביד זכות לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי לפי רצונו.

הלכת מילפלדר קובעת כי שינוי חד צדדי אסור בחוזה עבודה. לכאורה בג"צ בא להגן על העובדים בכך שקבע כי לא ניתן לפגוע סתם כך בזכויות העובד, האם מדובר בדיני חוזים שבאים להגן על החלש? התשובה לכך היא חד משמעית לא! התוצאה אליה מובילה הפסיקה היא שעובדים שרוצים לשמור על מקום עבודתם וכוח השוק שלהם חלש יסכימו לרוויזיות ולא הם יפוטרו, לעומת זאת במידה והעובדים הם בעלי כוח שוק רב הם יכולים להתנגד לכל רוויזיה. לכן אין בהלכת מילפלדר שום דבר פרוגרסיבי אלא חשיבה חוזית גרידא. הלכת מילפלדר קובעת רק שלא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה בגלל עקרונות דיני החוזים, אך עדיין עובדים בעלי כוח שוק קטן ייאלצו להיכנע ולהסכים לדרישות המעביד כדי שלא יפוטרו.

הערוץ הקנייני

דב"ע מח/ 3-2 אורי גנני - אמירים, מושב עובדים צמחוניים וטבעוניים, פד"ע יט 419.

בפס"ד זה דובר במעבידים שהחליטו להרע את תנאי ההעסקה של גנני בצורה משמעותית על ידי דרישת שעות עבודה נוספות, ביצוע תפקידים נוספים ושלילת זכויות מסוימות. הסיבה היחידה לשינויים אלו הוא שינוי של הרכב ועד המושב, כאשר יו"ר הועד נטר טינה אישית לגנני.

היה אפשר לחשוב שבית המשפט ייעזר בפס"ד מילפלדר ויימנע את הרעת תנאי העבודה של גנני. אך פסק הדין אינו מזכיר כלל את הלכת מילפלדר, כפי הנראה הסיבה היא שבפס"ד מילפלדר ביטלו הלכה רבת שנים של בית הדין הצדדי. למעשה ניסו ליישב בין שני פסקי הדין רק בשנים האחרונות, בית הדין הארצי נזקק ל15 שנים כדי להתגבר על העלבון הצורב של בג"צ ששינה הלכה מרכזית בבית הדין העבודה.

בפס"ד גנני נקבע כי המעביד הוא הבעלים על המפעל, יש לו את הזכות הקניינית על המפעל. המפעל הוא נכס כמו כל נכס אחר, מכיוון שלבעלים של המפעל יש זכות קניינית בו, הם יכולים להעביר את המפעל ממקום אחד למקום אחר, הם יכולים להחליף מכונה אחת במכונה שנייה, והם יכולים לשנות את השכר איך שהם רוצים. זכות זו של המעבידים זכתה לכינוי "פררוגטיבה ניהולית". הפררוגטיבה הניהולית שמהווה כוח לפי טבלת הופלד, מאפשרת למנהל לשנות את תנאי העבודה של העובדים לפי רצונו. קביעת השכר ותנאי העבודה שייכת לפררוגטיבה הניהולית של הבעלים ולכן ניתן לשנות את תנאי ההעסקה של העובדים ואת שכרם בכל אופן שיעלה לרצון לפני הבעלים. מכיוון שכל השינויים שבוצעו בחוזה העבודה של גנני נופלים למסגרת הפררוגטיבה הארגונית הייתה למעבידו זכות לבצע אותם.

אחרי פסקי הדין מילפלדר וגנני, אנו עומדים בפני שתי הלכות מנוגדות. בג"צ מילפלדר קובע כי לא ניתן לשנות את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי, לעומת זאת בפס"ד גנני נקבע כי ניתן לשנות את תנאי ההעסקה בכל צורה מכיוון שזה חלק מהפררוגטיבה הניהולית. השאלה שנותרת בפנינו היא איך מיישבים בין שתי ההלכות הסותרות הללו?

דיני עבודה - שיעור שלישי יום ראשון 31 אוקטובר 1999

ייחודו של חוזה העבודה - סיכום

בשיעור שעבר התחלנו לדון בחוזה העבודה וניסינו למצוא מה הייחוד שלו לעומת חוזים אחרים. ניסינו לראות האם כתוצאה מהמאפיינים הייחודיים של חוזה העבודה, דיני החוזים צריכים לפעול באופן שונה ביחס לחוזי העבודה. מנינו שתי הסיבות המצדיקות התייחסות שונה לחוזה העבודה מצד דיני החוזים:

1. חוזה העבודה הוא חוזה יחס ולכן הוא מורכב יותר מחוזים רגילים ודורש פיקוח שונה.

2. ישנה אסימטרייה ביחסי הכוח בין הצדדים לחוזה העבודה ולכן יש הצדקה לפטרנליזם מצד המדינה.

ראינו כי חוזה העבודה הוא חוזה מאוד דינמי שמתרחשות בו "רוויזיות", השאלה שהתמודדנו איתה היא איך עושים רוויזיות בחוזי העבודה. התשובה לכך היא שעדיף לעשות רוויזית בהסכמה, מאחר שאנו עוסקים בחוזים מומלץ תמיד לעשות שינויים בהסכמה. בפס"ד יוחנן גולן ראינו כי צורת ההסכמה הנדרשת היא חלשה מאוד כלומר די בהעדר התנגדות לשינוי והמשך התנהגות כרגיל כדי שתהיה רוויזיה. ראינו כי דיני החוזים אינה מערכת פרוגרסיבית אלא היא מסכימה שכוחם של הצדדים יהיה זהה לכוח השוק שלהם, לכן עומק ההסכמה הוא רדוד מאוד. ראינו חריג אחד להלכה זו בפס"ד קנטי העוסק ברוויזיה האחרונה ודורש הסכמה יותר מפורטת ומורכבת.

ראינו שישנו גם ערוץ נוסף לרוויזיות, שהוא פחות פשוט וראוי, ערוץ זו הוא הרוויזיה חד צדדית ללא הסכמה של הצד השני. ראינו בפס"ד מילפלדר שני דברים, קודם כל שהתנהגות חוזרת ונשנית בתחום תנאי העבודה ללא התנגדות מהווה רוויזיה (לכן במידה ומאשרים לעובדים 16 שעות מנוחה במשך זמן רב נוצרת רוויזיה ביחסים בין הצדדים) בנוסף לכך ראינו כי ברק קבע שאין הבדל בין חוזה העבודה לחוזה אחר, כשם שבכל חוזה אחר לא ניתן לעשות שינויים בגוף החוזה באופן חד צדדי, כך לא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בחוזה העבודה. לכן למעביד עומדות שלוש אופציות, הוא יכול לשכנע את העובדים ולרכוש את הסכמתם, הוא יכול לוותר על הרוויזיה, והוא יכול לפטר את העובד (בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת ההלכה היא כי המעביד יכול לפטר את העובד לפי רצונו). בפס"ד מילפלדר הוצגה הגישה החוזית ליחסי העבודה.

הגישה הקניינית ליחסי העבודה הוצגה בפס"ד גנני, שם בית הדין הארצי לעבודה מאפשר למעביד לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה. כדי לנמק את פסיקתו זו משתמש בית הדין בנימוק הבא: אם אנו מעניקים למעביד את הכוח, את הפררוגטיבה הניהולית לפטר את העובד מכל סיבה שהיא, אזי יכול המעסיק לעשות גם משהו פחות מזה, הוא יכול לא לפטר את העובד אלא רק להנמיך את השכר שלו. הטענה הלוגית היא שהמכלול מכיל את כל פרטיו, כלומר אם ניתן לפטר את העובד, כלומר לסיים לחלוטין את חוזה העבודה, ודאי שניתן לשנות רק חלק מתנאי חוזה העבודה.

ברק לא מקבל טענה זו שכן כאשר מפטרים עובד המעביד סופג עלות כלכלית גבוהה, עליו לשלם פיצויי פיטורין ולהכשיר עובד חדש, לעומת זאת כאשר המעביד מוריד את תנאי העבודה של עובד אין לכך עלות כלכלית עבורו, מלבד הפגיעה במורל של העובדים. התיאוריה של בית הדין הארצי היא אומנם מעניינת ואסתטית מבחינה לוגית אך אינה משקפת את המציאות.

לסיכום:

1. הגישה החוזית - פס"ד מילפלדר - לעולם לא ניתן לשנות חוזה באופן חד צדדי.

2. הגישה הקניינית - פס"ד גנני - ניתן לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי.

יישוב בין הלכות גנני ומילפלדר או ברירת הדין ביחס לשינויים בחוזה העבודה

ראינו כי בפס"ד גנני בית הדין בכלל לא הזכיר ולא התחשב בפס"ד מילפלדר. עובדות המקרה של גנני הן שלאחר התמנותו של הועד החדש דרשו ממנו לעבוד בשעות עבודה קבועות בין שמונה לחמש, דרשו ממנו דיווח קבוע על פעילותו, ביקשו ממנו לרכז את ענף הקיט, דרשו הרכב שהיה ברשותו של גנני ושימוש אותו גם לצרכים פרטיים, יוכל לשמשו בו רק לצרכי עבודה, ועוד דרישות דרקוניות נוספות. על ידי הדרישה מגנני לרכז ענף נוסף למעשה מפחיתים את שכרו שכן בעד אותו כסף הוא צריך לבצע יותר עבודה. במקרה זה בית הדין לעבודה אומר כי צריך לבדוק כל שינוי בחוזה העבודה לגופו. במהלך הבדיקה של כל השינויים לגופם קובע בית הדין כי שעות העבודה הן סבירות, חובת הדיווח הגיונית, וגם האיסור להשתמש ברכב לצרכים פרטיים הוא סביר. אנו רואים כי במידה ובודקים כל שינוי בנפרד מגיעים למסקנה שאכן כל השינויים סבירים, אך לעומת זאת במידה ואנו בודקים את המכלול נראה כי תנאי העבודה של גנני השתנו באופן משמעותי ביותר, מעובד שנתנו לו אוטונומיה רבה, העריכו את עבודתו ונתנו לו לארגן את עבודתו לפי רצונו, הוא עבר למצב של מעבידים שמבטאים חוסר אימון בוטה בו, ודורשים ממנו לדווח על כל פעולה שלו.

בית הדין מבצע פרגמנטציה של השינויים בתנאי העבודה של גנני, על ידי כך שבית הדין בוחן כל שינוי בנפרד הוא אינו מבחין במכלול ובהרעה הכוללת בתנאי עבודתו של גנני. אך גישת הפרגמנטציה היא מוטעית שכן במקרה זה המכלול עולה על סך פרטיו, סך כל התנאים מבטאים הרעה ניכרת בסביבת העבודה של גנני. בסך הכל הפגיעה בתנאי העבודה של גנני עולה לאין ערוך על הפגיעה בפס"ד מילפלדר לכן תמוה שדווקא במקרה של גנני הדגישו את נושא הפררוגטיבה הניהולית, לא ברור כיצד ניתן ליישב בין שתי ההלכות הסותרות הללו.

בשיעור שעבר לקחנו שתי דוגמאות של רופא ועובד פס ייצור. קבענו כי במקרה של מנהל בית חולים שמבקש מרופא לעבוד כסניטר, הרי שנתמוך בהחלת הגישה החוזית, מכיוון שדרישה מרופא לעבוד כסניטר חורגת באופן בוטה מאומד הדעת של הצדדים שהסכימו על החוזה. לעומת זאת כאשר עומדת על הפרק העברה של עובד מפס ייצור אחד לשני נתמוך בגישה הקניינית ונטען כי הזזת העובד היא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כמובן שדוגמאות אלו אינן אבסולטיות, ייתכן שאומד הדעת של הצדדים יהיה אחר, לדוגמא ייתכן שהרופא עובד בבית חולים מיוחד שבו כל העובדים עוסקים בכל רמות העבודה, לעומת זאת תיתכן דוגמא הפוכה של עובד נכה שהותאם לו פס ייצור מיוחד ולכן הזזתו לפס ייצור אחר תקשה עליו מאוד את העבודה ולכן לא נסכים להזזתו.

הדוגמאות שלקחנו הן דוגמאות קוטביות, כעת עלינו לראות מהי ברירת הדין שתנחה אותנו בדוגמאות קשות יותר הנמצאות בתווך בין שני המקרים הללו, מתי נבחר בגישה החוזית ומתי בגישה הקניינית?

ברירת הדין תעשה תמיד לפי אומד דעת הצדדים, כלומר השאלה האם נתיר לשנות את תנאי העבודה או לא היא בבסיסה שאלה חוזית, אומד דעתם של הצדדים יכריע אם נתמוך בגישה של מילפלדר האוסרת על שינוי חד צדדי, או בגישה של הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כאשר שני הצדדים נכנסים לחוזה עבודה אין להם הגדרת עבודה מפורטת אך ישנם קווי מתאר, ישנן הבנות רבות שחלקן על הכתב ורובן מוסקות מכללא לפי ההקשר התעשייתי ולפי הנוהג. אנו נתיר כל שינוי חד צדדי בתנאי העבודה הנמצא בין קווי המתאר של חוזה העבודה, אך נפסול שינויים החורגים ממתחם זה. השאלה בכל מקרה קונקרטי היא מהם קווי המתאר הבסיסיים של החוזה, בתפיסה החברתית שלנו מקובל שרופא לא יועבד כסניטר אך מקובל גם כי למעביד במפעל תעשייתי יש זכות להעביר עובדים מקו ייצור אחד לשני.

ההבחנה הזו המבוססת על אומד דעת הצדדים עדיפה על הבחנה שרירותית בין סוגי פגיעות שונים בתנאי העבודה. לדוגמא ניתן לקבוע כי לא ניתן להפחית את שכרו של העובד, אך טענה זו לא תהיה תמיד מתאימה, לדוגמא לעתים הפגיעה בתנאי מקום העבודה, והפיכתו למקום קר ומנוכר תהיה פגיעה הרבה יותר קשה בעובד מאשר הורדה מזערית בשכר. אומנם תנאי השכר הם דבר שקל לנו יותר להתמודד איתו אך אין להבחנה זו הצדקה אמיתית, ההבחנה האמיתית היחידה היא אומד דעת הצדדים.

כפי הנראה פס"ד גנני הוא מוטעה והוא נובע מרצונו של בית הדין לעבודה "לריב עם בג"צ", פסק הדין גם משקף שגיאה נפוצה של בית הדין לעבודה הנוהג לעשות פרגמנטציה של הגורמים בחוזה העבודה, וכך להתעלם מהמכלול ולהגיע לתוצאה שגויה. עם זאת הגישה של הפררוגטיבה הניהולית שהוצגה בפס"ד גנני אינה מופרכת מעיקרה, אלא מדובר בכלי שיש להשתמש בו בזהירות ובמידה הראויה.

אימוץ הגישה החוזית ודחיית הגישה הקניניית

הגישה הכלכלית אומרת לנו כי הפירמה היא פקעת של חוזים ולא יותר. לפי הגישה החוזית גם הכוח שניתן למנהלים והפררוגטיבה הניהולית שלהם, הוא לא כוח שמקורו בקניין של המנהלים על העובדים, אלא העובדים העניקו למנהלים זכות חוזית למשול בהם. המעבידים צריכים הנהגה שתכוון את עבודתם ולכן הם נתנו את הסכמתם החוזית לכך שהמעבידים יוכלו לעשות שינויים מסוימים בתנאי העסקתם. גישה זו עדיפה בהרבה גם מבחינה עקרונית ערכית וגם מבחינה פרקטית על הגישה הגורסת כי העובדים הם קניינו של המנהל, ולכן המרצה תומך בה.

מקורה של הגישה החוזית בשאלה המטרידה למה עובדים לא עובדים בעבור עצמם? למה עובדים מוכנים להעמיד את עצמם לרשותם של מקומות עבודה ומעבידים בעלי פררוגטיבה ניהולית? מכיוון שהשימוש בשיטה של תאגידים הוא נרחב ביותר, ברור שמדובר בשיטה יעילה כלומר העובדים צריכים מישהו שינהל אותם כדי להגיע לתוצאות יעילות.

מכיוון שהפררוגטיבה הניהולית מקורה בהסכמה חוזית של העובדים הרי שהעובדים הם אלו שקובעים מה יהיה היקף הפררוגטיבה הניהולית. העובדים יכולים לקבוע מה המעביד מסוגל לעשות, הם יכולים לקבוע כי למעביד מותר להעבירם מתפקיד לתפקיד אך אסור לו להוריד את שכרם, או לקבוע כל הסדר אחר.

הדימוי הרווח למצבם של העובדים בתאגיד הוצג על ידי כלכלן ידוע בסיפור הבא: אדם מגיע לסין ורואה סירות שחותרים בהם אנשים רבים בקצב קבוע, בחותרים מצליף אדם המפקח על העבודה. האדם מזדעזע כמובן מהפגיעה בחותרים ובזכויותיהם וקובל בפני מארחיו על חוסר ההומניות שבמעשה, אך המארחים בסין מסבירים לו כי החותרים זקוקים למישהו שירדה בהם כדי שישיגו את מטרתם ויוכלו לחתור בקצב שווה. כיוון שכך החותרים הם ששוכרים את המצליף, אך הם גם קובעים מהי סמכותו של המצליף, הם קובעים שמותר לא להצליף בשוט אך לא במקלות לדוגמא.

מסקנות לעניין ברירת הדין

אין לשנות באופן חד צדדי חוזה עבודה, אך לא ברור מראש מהו שינוי חד צדדי. ניתן לטעון כי כאשר מבקשים מעובד בית חרושת לעבור לקו ייצור אחר אין שום שינוי בחוזה העבודה, זאת מכיוון שחלק מאומד דעת הצדדים הוא שיש מרחב תמרון למנהל לערוך שינויים מסוימים. כלומר כל עוד שהשינויים נעשים במסגרת אותו מרחב תמרון מוסכם שמעניק למנהל חוזה העבודה, זכותו לבצע את השינוי בגלל הפררוגטיבה הניהולית שלו. אך אין כאן שינוי חד צדדי בתנאי העבודה, אלא רק שינויים בתנאי העבודה במסגרת המוסכם בין הצדדים לחוזה העבודה. לעומת זאת כאשר השינוי חורג מאותו מתחם שהוסכם על ידי הצדדים, מקווי המתאר של חוזה העבודה, אזי כפי שנקבע בפס"ד מילפלדר, נדרשת הסכמת הצד השני לשינוי.

מעיון בדוגמאות הרופא ועובד פס הייצור מתעוררת בעיה - עובדים בעלי כוח שוק חלש, כמו עובדים על פס ייצור אנו מניחים לגביהם תפיסה שהיא יותר קניינית, כלומר אנו מרחיבים את הפררוגטיבה הניהולית של המעביד ומצמצמים את זכויות העובד. לעומת זאת עובד בעל כוח שוק גבוה כמו רופא, הפררוגטיבה הניהולית לגביו היא יותר צרה ואנו מניחים גישה חוזית יותר שלא מאפשרת למעביד לחרוג מההסכמה בין הצדדים.

פטרנליזם על חוזי העבודה - הגנה חוקתית על זכויות העובד

פתרנו את נושא היותו של חוזה העבודה חוזה יחס שניתן לערוך בו רוויזיות באמצעות הגישה החוזית המתווה לנו גבולות מתי ניתן לערוך רוויזיה בחוזה ומתי לא. הבעיה השנייה שהצגנו בתחילת השיעור היא א-סימטריה ביחסים בין העובד למעביד, עולה השאלה האם א-סמיטריה זו מצדיקה יותר פטרנליזם.

כפי שנובע מפסקי הדין שקראנו בנושא 3.א. בית הדין העבודה מעצב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד. הסיבה לכך שבית הדין מתחיל בעיצוב מגילת הזכויות של העובד דווקא היום היא שמבחינה חברתית חל שינוי במצב שוק העבודה בישראל המחייב פעולה זו מצד בית הדין. עד שנות ה80- מרבית כוח העבודה בישראל, זכויותיו ושכרו נקבעו על ידי ארגוני עובדים והסכמים קיבוציים. לעומת זאת היום אנו רואים עובדים רבים שמועסקים בחוזים אישיים ובמקביל אנו מבחינים בעלייתה של תפיסה קניינית המעניקה למעביד פררוגטיבה ניהולית רחבה, כתוצאה מכך היום העובדים שחשופים הרבה יותר לפגיעות מצב המעביד, המעבידים מצלמים את העובדים ומקליטים אותם ונוקטים בשאר פעולות שונות הפוגעים בזכויות העובד.

בית הדין לעבודה רואה צורך לבוא לעזרת העובד שזכויותיו נפגעות על ידי המעביד. הכלי היחיד שיש לבית הדין כדי להגן על העובד הוא אותו רובד מניפולטיבי של דיני החוזים, בית הדין לעבודה אכן עושה שימוש ניכר בשלושה סעיפים: סעיפים 12, 30 ו39 לחוק החוזים חלק כללי כדי להגן על העובדים.

. חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 [תיקון אחרון 15/6/81]

=====================================

12. תום לב במשא ומתן

(א) במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה חייב אדם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.

(ב) צד שלא נהג בדרך מקובלת ולא בתום-לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה, והוראות סעיפים10 ,13 ו-14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 1 , יחולו בשינויים המחוייבים.

30. חוזה פסול

חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל.

39. קיום בתום לב

בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה.

ההגנה הנרחבת על זכויות העובד היא תופעה שהיא ייחודית לתחום חוזי העבודה, אך עם זאת כפי הנראה הפסיקה שיוצאת מבית הדין לעבודה ומפתחת את זכויות העובד לעולם לא הייתה קיימת ללא ההתפתחויות המשפטיות בדין הכללי.

במשפט הכללי עלינו צריכים להתחשב בגורמים מספר שהשפיעו בעקיפין גם על ההגנה על זכויות העובד. בין התפתחויות אלו נמצא את כינון חוקי היסוד החדשים ואת פס"ד קסטנבאום שקבע כי זכויות היסוד חלות באופן עקיף גם במשפט הפרטי, דרך סעיפי שסתום כמו תקנת הציבור, תום הלב, רשלנות בנזיקין, מונחים של צדק או חובת הקטנת הנזק בנזיקין. בהתפתחויות בית המשפט העליון הציב את המסגרת להגנה על זכויות חוקתיות וקבע כי חשוב שזכויות חוקתיות יחולו גם במשפט הפרטי. מעבר לכך אנו רואים התפתחות משמעותית נוספת והיא הזניחה של הוודאות ושל עילות מוגדרות והמעבר למונחים של רשלנות, תום לב, סבירות, כבוד האדם וכו', על חשבון עילות קונקרטיות המפורטות בחוק. דיני העבודה עוקבים אחרי המשפט הכללי ביישום הפתרונות המשפטיים הללו לתחום חוזי העבודה.

דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385.

פה מדובר בסכסוך הנוגע למבחני התאמה שקבעה אוניברסיטת תל אביב. האוניברסיטה רצתה כי במכרזים פנימיים של האוניברסיטה להעסקת עובדים של האונ' בעבודות פנימיות פנויות, יעברו העובדים גם מבחנים על ידי גורם חיצוני. ההסתדרות טענה כי אין שום צורך במבחנים מכיוון שיש לאונ' מספיק פרטים על העובדים שעבדו אצלה קודם לכן.

בית הדין טוען כי כחלק מחובת תום הלב המוטלת על מעסיק מבחני ההתאמה שהמעביד עושה בהם שימוש צריכים לעמוד בשתי דרישות:

1. מהימנות

2. תקפות

למעשה בית הדין טוען כי מכוח עיקרון תום הלב השימוש במבחנים צריך להיות רציונלי, אסור שהמבחנים יהיו שרירותיים. בית הדין עוסק באוביטר גם במבחנים שונים לבדיקת העובדים, הוא דן בבדיקות פסיכולוגיות, בדיקות גרפולוגיות, בדיקת פוליגרף וכו'.

לפי תקנת הציבור בסעיף 30 לחוק החוזים, לעובד יש זכות לפרטיות, זכות זו נובעת מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. חשוב להדגיש שלא כל פגיעה בחוזה בזכות יסוד היא פסולה, מותר לפגוע בזכויות יסוד בחוזה, אך על הפגיעה להיות בתחום האיזון שבין הזכות לפרטיות של העובד לבין חופש החוזים וזכות הקניין של המעביד, פגיעה מעל לאיזון הנדרש היא פסולה.

ניקח דוגמא, אנשים שהתפקיד שלהם הוא לתת שירות טלפוני, כל השיחות שלו מוקלטות, מדובר בפגיעה בפרטיות, אך פגיעה זו תהיה הגיונית במידה ויודיעו לעובד שכל השיחות מוקלטות והוא ייתן את הסכמתו לכך. אומנם עצם הקלטת השיחות מהווה פגיעה בפרטיות, אך האפשרות להקליט את השיחות נותנת ביטוי לזכות הקניינית של המעסיק לנהל את מקום העבודה באופן יעיל.

לעומת זאת במידה ובחוזה העבודה כתוב כי העובד צריך לעבוד בדיקות שתן וחוקן מדי פעם שיוודאו כי הם לא נושא או משתמש בסמים, חוזה העבודה ייפסל. אפילו אם העובד יסכים לתנאים משפילים אלו כדי לקבל את העבודה, הרי שבאיזון בין חופש החוזים לבין הפגיעה בפרטיות של העובד, נמצא כי הפגיעה בעובד היא בלתי סבירה ולכן ההסדר נוגד את תקנת הציבור והוא פסול. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את המפעל כפי שהוא רואה לנכון צריכה להתאזן עם הזכות של העובד, והזכות הרלוונטית כאן היא הזכות לפרטיות. העובד יודע כי יש לו זכות לפרטיות, ויש לו זכויות מסוימות הנשאבות דרך זכות תום הלב.

יש לעשות הבחנה מסוימת בין עובד שרוצה להתקבל לעבודה ומציעים לו את התנאים הפוגעים, כאשר הוא יכול לקבלם או לא לקבלם ולא להתקבל לעבודה, לבין עובד שכבר נמצא במקום העבודה. בניגוד לעובד שרוצה להתקבל למקום העבודה הרי שעובד שכבר נמצא במקום עבודה מבצעים ביחס אליו רוויזיה שהיא מוגבלת יותר מהתנאים שניתן לקבוע מראש בחוזה העבודה. אף על פי כן ישנן פגיעות מסוימות בעובד שלא נתיר בשום מקרה ובשום מצב, גם אם מציעים אותם למועמד לעבודה מראש, מגילת הזכויות של העובד נמצאת מעל המישור החוזי, לא ניתן לפגוע בחלק מזכויותיו גם בעזרת עיקרון חופש החוזים.

השאלה שנשאל את עצמנו בשיעור הבא היא האם מגילת זכויות העובד הזו היא רצויה, והאם היא יכולה להגשים את המטרות שהיא שמה לעצמה? ראינו כי בפס"ד אונ' ת"א נ' ההסתדרות בית הדין דרש מהמעבידים לפעול באופן רציונלי ולדרוש מבחנים בעלי מהימנות ותקפות. את אותם איזונים נראה בפס"ד גואנה בנוגע לחופש הביטוי, בפס"ד פרומר בנוגע לחופש העיסוק ובפסקי דין אחרים בתחום השוויון. בשיעורים הבאים ננסה לראות לאן מתקדמת מגילת הזכויות של העובד.

דיני עבודה - תרגיל שני יום שלישי 02 נובמבר 1999

השפעת חוקי היסוד על חוזה העבודה

ראינו בשיעור שעבר שישנם מספר מקורות המעצבים את חוזי העבודה וביניהם החוזה האישי, הסכמים קיבוציים, החוק וחוקי היסוד. בפס"ד ג'ואנה יחיאל נעסוק בגורם העליון ביותר שיכול להשפיע על חוזי העבודה - חוקי היסוד.

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת מוסף בג'רוזלם פוסט, במשך שנים הניהול של העיתון בוצע על ידי חברות בת של קונצרן כור ולכן הוא דיווח באוריינטציה של מעמד הפועלים והשקפה חברתית שמאלית. העיתון נקנה על ידי משקיעים חדשים שגישתם נטתה יותר ימינה, הם הציגו בתפקיד המוציא לאור אדם בשם יהודה לוי, שהיה אל"מ (במיל.) בצה"ל ודובר של צה"ל ושל ישראל במשך שנים רבות. מכיוון שהמו"ל בא ממערכת צבאית נוקשה המינוי שלו עורר חששות רבות במערכת העיתון שחששה שהוא יפעיל פיקוח הדוק על העבודה בעיתון.. אותו מוציא לאור אמר קודם לכן בריאיון לעיתון אחר שהוא רואה את המו"ל כמעצב את העיתון ומתערב בהוצאתו ולדעתו אין להשאיר תפקיד זה רק בידיו של העורך, בכך הוגדלו עוד יותר החששות במערכת העיתון.

המו"ל עורר כמה התנגדויות נוספות במערכת העיתון בעקבות פעולות שביצע. לדוגמא הוא החליט לפטר את העורך הותיק של העיתון שהיה מאוד מזוהה עם העיתון, בעקבות ההתנגדות הוא החליט רק לשכנע את העורך המבוגר לפרוש. כמו כן הוא שיכנע עיתונאים לכתוב כתבות מסוימות, במיוחד על חברים שלו מצה"ל. בעיה נוספת שהתעוררה הייתה שחמי שלו, אחד העיתונאים בעיתון רצה לחשוף פרשה שהתייחסה לנתניהו, נתניהו הכחיש אך חמי שלו איים לחשוף קלטת שמגבה את כל מה שאמר, בסופו של דבר המו"ל התנגד לפרסום הכתבה ולחשיפת הקלטת. מכאן אנו רואים כי המו"ל התערב בשאלה את מי לראיין ואיך, אומנם הוא לא נתן הנחיות יום יומיות נוקשות אך הוא ייעץ ללא הרף לעיתונאים.

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת של העיתון, במחלקה שלה בוצעו שני שינויים:

1. הצוות שהיה תחתיה צומצם באופן משמעותי מ9- אנשים ל4-, כך הוטלה עליה הרבה יותר עבודה והיא נאלצה להתחיל לעסוק בנושאים של עימוד וגרפיקה.

2. העיתון עבר למוספים בצבע, ולכן היה צורך להעביר את ההדפסה למעריב, מה שהקשה מאוד על העבודה.

קבוצת עובדים בג'רוזלם פוסט שלחה להנהלה מכתב התרעה שטען כי בגלל הפרת ההבטחות שלא לפגוע בהשקפת עולמם של המערכת ושל העיתון נפגע חופש המחשבה והכתיבה של העיתונים, לכן הם מבקשים לפטר אותם ממערכת העיתון. ג'ואנה יחיאל הפסיקה לעבוד בעיתון ואחת המחלוקות בפסק הדין הייתה האם היא התפטרה או פוטרה, בית הדין האזורי הכריע בסופו של דבר שהיא פוטרה מהעבודה. עובד אשר מתפטר אינו מקבל פיצויי פיטורין, אך ג'ואנה יחיאל טענה כי יש נוהג בג'רוזלם פוסט לפיה כל עובד שפוטר או התפטר מקבל מהעיתון פיצויי פיטורין ששיעורם 180% מהשיעור הקבוע בחוק, השאלה שעלתה היא אם אכן יש נוהג בעיתון לשלם את סכומי פיצויי הפיטורין הללו.

חלק ניכר מפסק הדין סוקר את העקרונות של חופש הביטוי וחופש העיתונות. השופטת ברק מתחילה את הדיון שלה לא בשאלות העובדתית אלא בשאלה: "הככל עובד עיתונאי?", תשובתה של השופטת ברק היא שלעיתונאים יש סטטוס מיוחד, מכיוון שהם מגנים על הדמוקרטיה ומשמרים את הסדר החברתי לעיתונאים מגיעה הגנה גדולה יותר על חופש הביטוי שלהם מאשר לכל עובד אחר.

הכלל הוא שעובד שהתפטר לא זכאי לפיטורין אלמלא התקיימו נסיבות מוגדרות. לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין במידה ויש הרעה משמעותית בתנאי העבודה או פגיעה ביחסי העבודה שבה לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד הרי שגם אם הוא יתפטר יראו אותו כאילו פוטר.

. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 [תיקון אחרון 28/12/95

===================================

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

מול זכותו של העובד לחופש ביטוי, עומדת זכות הקניין של המו"ל. אומנם ניתן להביט על הסכסוך גם כניגוד בין חופש הביטוי של המו"ל לבין חופש הביטוי של העיתונאים, אך השופטת ברק מעדיפה להתייחס דווקא לניגוד בין זכות הקניין לבין חופש הביטוי.

המסקנה אליה ברק מגיעה היא שפגיעה בחופש הביטוי של העיתונאים היא הרעה מוחשית של תנאי העבודה של העובדים, ולכן לפי סעיף 11 לחוק פיצויי הפיטורין, למרות שג'ואנה הגישה את התפטרותה היא זכאית לפיצויי פיטורין.

הנשיא גולדברג בבית הדין הארצי לעבודה לא היה מרוצה מפסק דינה של ברק, לטענתו כל הדיון בחופש הביטוי של המו"ל ושל העיתונאי הוא לא רלוונטי, שכן יש להתייחס לעיתונאי כמו אל כל עובד אחר. גולדברג קבע שכלל אין צורך להזדקק לכל השאלות החוקתיות שהציגה ברק שכן ניתן לבחון את הסוגיה לפי דיני החוזים הרגילים מבלי להיכנס לשאלות חוקתיות. להלן מצורף ציטוט מדבריו של הנשיא גולדברג:

דב"ע נג322-3/ פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאלפד"ע כז 436עבודה ארצי, כרך כז )1(, 305 הנשיא גולדברג

זכאות לפיצויי פיטורים מכוח החוק

13. למעלה מהצריך לעניינו אוסיף: האמור עד כה מיתר את הדיון בשאלה האם

זכאית הייתה העובדת לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11)א( סיפא לחוק פיצויי

פיטורים. אולם, מאחר ובית הדין האזורי הקדיש את עיקר פסק דינו לסוגיה

זו, אתייחס בקצרה אף לנושא זה.

א. בית הדין האזורי מתחיל את פסק דינו במילים "הככל העובד

העיתונאי?" התשובה לשאלה, המשתמעת מפסק הדין היא כי לגבי

עיתונאי קימות אמות מידה מיוחדות אותן יש לבחון שעה שדנים

בזכויותיו מכוח חוקי העבודה, ולענייננו, הזכות לפיצוי

פיטורים.

בית הדין האזורי כורך שאלה זו בשאלת חופש הביטוי, חופש

העיתונות וחרות הפרט.

לנו נראה כי לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים דינו של עיתונאי

כדינו של כל עובד אחר, שעה שברור שהשאלה אם הסתיימו נסיבות

ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה

במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם

שלמושג "משמעת" משמעות אחרת על מדובר במי שהוא חבר בהנהלת

המפעל מזו אשר לאותו מושג עם מדובר בכל עובד אחר במפעל

)דב"ע לה71-3/; לה3-20, רוזנצוויג - טקס כץ בע"מ פ"ד ו'

393,( כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות.

בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה

לגופן טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן

נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו

בהן.

גולדברג מסביר כי בכל תפקיד שהוא, מידת המשמעת הנדרשת מן העובד נגזרת מסוג עבודתו, כיוון שכך אין טעם לקבוע כלל המגן רק על עיתונאים מפני התערבות בעבודתם, אלא תמיד יש לבדוק האם הייתה הרעה ניכרת בתנאי עבודתו של העובד, לפי מקום עבודתו והתפקיד שהוא ממלא. גולדברג מתייחס לכל הדיון החוקתי כאוביטר מיותר, לפי תפיסתו העיתונאי הוא עובד כמו כל עובד אחר ולכן כל האיזונים צריכים לחול לגביו באותה המידה.

גולדברג מדגיש גם את זכות הקניין של המעביד ואת זכותו לנהל את המפעל שלו על הצד הטוב ביותר, אם מו"ל סבור כי העיתונאים אינם פועלים בצורה הראויה הוא יכול לפטר אותם, והוא יכול גם להנחות את פעולתם, גולדברג במפורש מזיז את האיזון החוקתי לכיוון זכות הקניין של הבעלים, שהוא בוחר להעניק לה חשיבות יתר.

זכויות חוקתיות של עובדים אינן רלוונטיות רק לגבי עיתונאים. כמעט בכל מקום עבודה עולות שאלות כמו האם המעביד יכול לבדוק את הדואר האלקטרוני ואת השיטוט באינטרנט של העובדים שלו? האם מעביד יכול לבדוק במגרותיו של העובד כדי לראות אם הוא גונב ציוד משרדי? האם המעביד רשאי לערוך לעובד בדיקות רפואיות? וכו'.

ניתן היה לדון במקרה של ג'ואנה יחיאל במנותק מהנושא של זכויות חוקתיות, אלא לבדוק רק האם נעשה שינוי מהותי בתנאי העבודה והאם השינוי הוא במסגרת הפררוגטיבה של ההנהלה. במידה והדיון היה מתנהל במישור זה, ג'ואנה יחיאל הייתה יכולה לטעון כי היא עובדת בדרך מסוימת במשך שנים רבות ולכן נוצר נוהג מסוים של תנאי עבודה שלא ניתן לשנותו באופן חד צדדי.

לפי גישתו של גולדברג המתייחסת לסכסוך בין המעביד לעובד כבעיה המנותקת מהזכויות החוקתיות ומתמקדת בשאלת היכולת לשנות את חוזה העבודה יש חשיבות להבחנה בין שני סוגים של עובדים: עובד ותיק שמשנים לפתע את תנאי עבודתו ועובד חדש שמציגים לפניו את תנאי העבודה והוא יכול להסכים להם ולהתקבל לעבודה או לסרב להם ולא להתקבל. לדוגמא במקרה של החלפת ניהול העיתון, נאפשר למו"ל להתערב בעבודתם של עובדים חדשים, שכן עובדים אלו ידעו שהם נכנסים למערכת של עיתון שהמו"ל נוהג להתערב בה ושיש לכתיבה בה אוריינטציה מסוימת. עם זאת לפי פסק הדין של השופטת ברק בבית הדין לעבודה אין הבדל בין שני סוגי העובדים. השופטת ברק טוענת כי זכויות הביטוי של העיתונאי הן קוגנטיות ולא ניתן לפגוע בהן אפילו אם העיתונאי נכנס לעיתון מתוך הסכמה והכרה בתנאים הקיימים בעיתון.

מאחר שתמיד מאזנים את חופש הביטוי בזכות הקניין של המעביד יש לאמץ נוסחת איזון מתאימה כדי לפתור את הניגוד בין הזכויות. כדי למצוא את הנוסחה הראויה בשיעור הבא נבחן כמה מודלים של איזונים בין זכויות.

דיני עבודה - שיעור רביעי יום ראשון 07 נובמבר 1999

הגנה חוקתית על זכויות העובד

עד כה עברנו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס, וראינו כי כל הכללים בנוגע לרוויזיות בחוזה מטרתם לשמור על כללי החוזים הרגילים וכוונתם אינה לשפר את מעמדו של העובד באופן פרוגרסיבי. לעומת זאת הבחנו במגמה אחרת בפסיקה, בית המשפט כותב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד ומפעיל פטרנליזם כדי להגן על זכויותיו. מנינו מספר תופעות להתגברות תופעה זו בשנים האחרונות, ביניהן החלשותם של ההסכמים הקיבוציים מה שיצר צורך בהגנה גדולה יותר על העובד, בנוסף לכך דיני העבודה מושפעים משינויים בדין הכללי, כמו ההכרה בזכויות יסוד חוקתיות והלכת קסטנבאום המאפשרת לזכויות היסוד לחדור למשפט הפרטי.

ראינו כי הפסיקה מפתחת את מגילת הזכויות של העובד בשני כיוונים:

1. תום לב

2. תקנת הציבור

הגנה על זכויות העובד באמצעות עילת תום הלב

כבר שנים רבות שהפסיקה קובעת כי חובת תום הלב בהקשר של יחסי עובד מעביד היא חובה מוגברת, בגלל יחסי האמון המיוחדים שבין עובד ומעביד. לא ברור עדיין מה הנפקות להבחנה בין חובת תום לב לחובת תום לב מוגברת, בסך הכל שני סוגי חובות תום הלב מתייחסים לאותן נקודות כמו חובות הגילוי וכו', ההלכות בענין חובת תום הלב המוגברת דומות מאוד להלכות תום הלב בדיני החוזים הרגילים.

ישנם שני תחומים בהן ישנה חשיבות לחובת תום הלב המיוחדת ביחסי עובד מעביד:

1. רציונליות - בפסק דין דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385, הציג בית המשפט את דרישת הרציונליות כחלק מחובת תום הלב של המעביד, כלומר בית המשפט מחייב את המעביד לנהוג באופן רציונלי, לדוגמא בנוגע למבחני קבלה עליהם להיות מתאימים למה שעליהם לבחון כדי שיקיימו את דרישת הרציונליות. כדי להגשים את דרישת הרציונליות אנו דורשים מכל מבחן קבלה שיעמוד במבחני המהימנות והתקפות, אלו הדרישות הרגילות בסטטיסטיקה כדי שהמבחנים יהיו קבילים.

2. פיטורין - בית הדין לעבודה דורש תנאים מסוימים לצורך פיטורים של עובדים. נגיע לכך בסמסטר הבא.

דרישת הרציונליות

נקודת המוצא של הדיון כאן הוא הפררוגטיבה הניהולית, לכן ההנחה של בית הדין לעבודה היא שמותר למעביד לעשות מה שהוא רוצה אלא אם יש עליו מגבלה כלשהי ממקור מסוים, לדוגמא כתוצאה מהחוק. אך במידה ואין מגבלות כאלה על הפררוגטיבה של המעביד, ההנהלה יכולה לעשות כעולה על רוחה ובפרט לחייב את העובדים לקחת כל מבחן קבלה ומיון שהוא. גם הסכם קיבוצי יכול להיות מקור להגבלת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכן בודקים בפס"ד אונ' ת"א האם ההסכם הקיבוצי מונע מהאוניברסיטה מלבצע את הבחינות, אך נקבע כי אין בהסכם הקיבוצי הוראה כזו.

לדרוש מהימנות ותקפות ממבחני הקבלה היא מעין דרישה של יחס הוגן כלפי העובדים, כשם שדורשים מהמעביד חובת גילוי מכיוון שההגינות מחייבת זאת, כך בנוגע למבחני הקבלה לא אומרים למעביד איך לנהל את המבחן אך מבקשים ממנו להנהיג מבחן הוגן וסביר, שיש קשר בין מה שהוא מתיימר לבדוק למה שהוא בודק. על ידי חיוב המעביד להעביר מבחנים רציונלים, כלומר מהימנים ותקפים אנו למעשה מחייבים אותו לנהוג אם העובדים באופן הוגן ולוודא כי המבחן שהוא טוען שבודק כישורים מסוימים אכן בודק את אותם כישורים.

אנו רואים כיצד מתרחש כאן תהליך של משפוט - תהליך המתרחש כאשר מערכות חברתיות או כלכליות מאבדות את הלגיטימציה שלהן ולכן יש פנייה למשפט למלא את החלל. תופעה זו מוכרת לנו בתחומים רבים בחיינו, לדוגמא בפיקוח המשפטי החמור על הפיקוד בצה"ל או על הרופאים. בעוד שבעבר גופים אלו היה נחשבים כסמכות אמינה היום הם כפופים לפיקוח שיפוטי הדוק.

נושא מיון העובדים והעסקתם היה שפיט מאז ומעולם, אך הוא לרוב לא הגיע לבית המשפט, שכן רוב הסכסוכים בתחום היו נפתרים מחוץ לכותלי בית המשפט. תהליך המשפוט לא מתבטא בהרחבת השפיטות אלא רק בהרחבת מספר המקרים המגיע לבית המשפט, כלומר בהגדלת מספר הפניות של עובדים לבית המשפט כנגד מעבידיהם. בעוד שבעבר נושא מיון העובדים והעסקתם נלמד בפקולטה למנהל עסקים, היום מנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו האם הוא פועל בתום לב והאם יכול להוכיח את תקפותם ומהימנותם של המבחנים בבית המשפט.

עולה השאלה מדוע שבית המשפט יפעל טוב יותר מהשוק החופשי? ברור שבמידה והעסק מצליח לקבל עובדים המתאימים לדרישות העבודה, הרי שהמבחן הוא מוצלח, ובמידה ולא מצליחים לקבל עובדים מתאימים העסק יפסיד מכך ולכן הממונה על מיון העובדים יפוטר מתפקידו. במקרה זה אין שום כשל שוק המצדיק התערבות של המשפט, אין סיבה להניח שהפירמה לא יודעת האם התקבלו עובדים טובים או לא. בנוסף לכך לא ברור כלל איזה יתרון יש להתערבות בית הדין.

הליך המשפוט רווי בפרדוקסים, בתחום זה אנו לא יכולים לחיות במונחים של טוב ורע, ישנה אמביוולנטיות תמידית. לדוגמא, ההליך המשפטי בא לכאורה כדי להואיל לעובד, אך כאשר ההליך הופך להיות מקצועי ודורש הבאת עדים מומחים הרי שמי שלא יוכל להביא עדים מומחים כאלו יהיו דווקא העובדים הפשוטים, כתוצאה מכך אוכלוסיה מאוד גדולה לא נהנית מהליך המשפוט, אלא נמצאת בעמדת נחיתות בעטיו.

הליך המשפוט נועד להבנות שיקול דעת מקצועי, הסיבה שעל הרופאים ישנו היום פיקוח שיפוטי הדוק היא שהיו רופאים שהתרשלו בעבודתם ויצרו את הצורך להבניית שיקול דעתם של הרופאים מחדש. אך ברגע שהליך המשפוט מתחיל להתגבר מתחילים להתרחש דברים נוספים. אין יותר משמעות לשיקול דעת מקצועי שכן השאלה היחידה היא מה יעמוד בבית משפט, מתחילים להקצות משאבים רבים לתיעוד הפעולות (על חשבון דברים אחרים וחיוניים יותר) שכן הדבר החשוב ביותר לעובד הוא הראיות שיעמדו בבית המשפט. תופעה נוספת היא שהעובדים מפסיקים לנסות לפעול בצורה הטובה ביותר מכיוון שזו הדרך הנכונה והצודקת, אלא מנסים ליצור חזות של עבודה טובה רק כדי שיצליחו לעמוד בפני בית המשפט.

ניקח דוגמא לכך, בארה"ב היו עובדים שהתפטרו ורצו לעבור ממקום עבודה אחד לשני וביקשו מהמעבידים שלהם המלצה, המעבידים סרבו כפי הנראה כדי לנקום בעובדים שהתפטרו כדי לעבור למקום עבודה טוב יותר. העובדים הללו תבעו בבית משפט את המעסיקים בטענה שהם חייבים לספק להם מכתב המלצה, עובדים אלו שבאמת קופחו זכו לבסוף במשפט, ולאחר מכן קיבלו את ההמלצות. המעבידים שראו כי בית המשפט יחייב אותם לתת המלצות החליטו שייתנו לעובדים שהתפטרו מכתבי המלצה גרועים במיוחד וכך לא ניתן יהיה לתבוע אותם על אי נתינת מכתבי המלצה אך עובדים פנו לבית משפט ובית המשפט הכריע כי מדובר בלשון הרע, ולכן המעבידים חויבו לא לתת מכתבי המלצה רעים שלא בצדק. כיוון שכך המעבידים החליטו לתת לכל העובדים מכתבי עבודה אנמיים, כך בית המשפט לא יכול לפסול את כל ההמלצות שכן כולן ממוצעות. בסופו של דבר מי שנפגע הוא העובדים הטובים שלא יכולים לקבל מכתבי המלצה טובים באמת, אלא הם יקבלו כמו כולם מכתבים אנמיים. כך גם השוק כולו נפגע שכן הפרקטיקה של מכתבי ההמלצה איבדה לחלוטין את טעמה והמעבידים נאלצו להעזר בשיטות אחרות כמו מבחני קבלה.

התופעה המצערת הזו לא נוצרה באופן מכוון מראש, אלא מדובר בתהליך ארוך שנים שנוצר כתוצאה מסכסוכים קונקרטים. יש לזכור כי המשפט הוא מעבדה חברתית שלא ניתן לדעת מה יהיו תוצאות הניסויים בה, סביר להניח שהתוצאה שנוצרה לא נצפתה על ידי השופטים בתחילת הדרך. בנוסף לכך יש לזכור שבית המשפט אינו יכול לבודד את ההשפעות שלו אלא הוא קובע נורמות כלליות, שיש להן השלכות חברתיות וכלכליות רחבות, אפילו אם בית המשפט רצה רק לעשות צדק במקרה הקונקרטי הרי שהוא השפיע על מהלך כל העסקים בארה"ב. כאן אנו מבחינים שוב בבעיית האמביוולנטיות, לפעולתו של בית המשפט ישנם שני צדדים, אומנם היא מסייעת לחלק מהעובדים ומונעת את קיפוחם אך לטווח ארוך היא פוגעת בעובדים הטובים ובשוק העבודה בכלל.

הערה פרקטית: למרצה חשוב מאוד שבמהלך הבחינות והעבודות נבדוק ראשית כל האם יש עילה קונקרטית ורק לאחר להגיע למושגים כלליים כמו תום לב. היום ישנה נטייה לעשות רדוקציה של העילות המשפטיות לכמה מונחי שסתום כמו תום לב, אשר מאפשרים לעשות שיפוט באמצעות איזון אינטרסים בלבד ללא עילות קונקרטיות, שיטה זו נוחה מאוד לשופטים שצריכים רק לבצע איזונים אך שיטה זו בעייתית ביותר מכיוון שהיא מאבדת את היציבות של העילות הקונקרטיות.

מגילת הזכויות של העובד ותקנת הציבור

תקנת הציבור מטפלת במקרים שבהם שני הצדדים שלמים עם החוזה אבל הציבור לא מקבל את החוזה הזה. לדוגמא תקנת הציבור תפסול חוזה לרצח. העיקרון של תקנת הציבור קובע כי חובה על הציבור למנוע פגיעות פרטיות בזכויות חוקתיות, לכן חוזה שיש בו התניה בלתי מידתית או בלתי סבירה על הזכות החוקתית הוא חוזה שהציבור לא יכול לחיות איתו, זו הסיבה שהדיון בזכויות החוקתיות הוא במסגרת תקנת הציבור. אך כפי הנראה באופן שבו שיטת המשפט שלנו מתפתחת בקרוב לא יהיה הבדל גדול בין השימוש בעילת תום הלב ועילת תקנת הציבור.

הכלל של תקנת הציבור קובע שכאשר יש פגיעה בזכויות החוקתיות של העובד, והפגיעה בזכות היסוד הזו היא מעל המידה הנדרשת או שהיא בלתי סבירה אזי אותו חלק של חוזה העבודה נוגד את תקנת הציבור. בפס"ד אונ' ת"א לדוגמא אנו מבחינים בעוינות של בית המשפט ביחס לחוות דעת כלליות כמו גרפולוגיה, שכן אז הפגיעה בפרטיות היא מעבר לפגיעה הנדרשת עבור העובד. במקרים אלו הפגיעה בפרטיות היא מעבר לנדרש על מנת להגן על זכות הקניין ולכן על המעביד למצוא דרך אחרת למיין את העובדים. הפגיעה אינה מידתית, כאשר היא פוגעת בזכות הפרטיות של העובד למעלה מהנדרש כדי להגן על זכות הקניין של המעביד ועל חופש החוזים שבין המעביד לעובד

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - גואנה יחיאל, פד"ע כז 436.

בפסק דין זה בית המשפט מכיר בפועל בנוסחאת האיזון שתיארנו, רק במקום חופש הפרטיות נמצא חופש הביטוי. כלומר בית המשפט מאזן בין חופש הביטוי של העיתונאים לבין זכות הקניין של המו"ל. בבית הדין הארצי אומנם ייחסו משמעות אפס לחופש הביטוי באיזון הזה אך גם בית הדין הארצי מכיר בתבנית האיזון הזו. כפי הנראה בשנים הבאות חופש הביטוי יקבל משקל יותר משמעותי, כלומר תאומץ אותה מתכונת של איזון בין זכות חופש הביטוי של העובד לזכות הקניין של המעביד, אך המשקל של חופש הביטוי באיזון זה יגדל.

דב"ע נו3/182 שערי צדק - ד"ר אורלי פרט, פד"ע כט 244.

במקרה זה נעשה איזון בין זכות השוויון לבין זכות הקניין של המעביד. ד"ר אורלי פרט הופלה מכיוון שמנהל המחלקה לא אהב אותו, הוא לא הופלה מטעמים כלליים יותר כמו גזע או מין ולכן לא זכה להגנות שמספק החוק מפני הפליה כזו, אך עדיין הייתה ללא ספק הפליה כלפיו. השופטת ברק אסרה על ההפליה את אורלי פרט, היא קבעה כי חובה לשמור על עיקרון השוויון בבית החולים מכיוון שהוא גוף מעין ציבורי, אך היא אומרת יותר, היא קובעת כי זכות השוויון חלה גם בסקטור הפרטי.

לכן עולה השאלה האם נחיל את המבחנים של השוויון גם בסקטור הפרטי. לפי הפסיקה שניתנה בשנים האחרונות, מלבד המקרה של אורלי פרט הרי שמנקודת המבט של דיני העבודה אין הנחה של שוויון בסקטור הפרטי, יש חובת שוויון לציבורים ספציפיים כפי שקובע החוק, לדוגמא החוק קובע כי חייב להיות שוויון לנשים וכו', לולא החוק ולולא תקנת הציבור לא הייתה הגנה על שוויון כזה.

שמירה על סודות מקצועיים

בחוזים רבים לאחר שעובד מפסיק לעבוד במקום עבודה מסוים מגבילים אותו בעבודות אותן הוא יכול לקחת. ישנם חוזים שהמגבלות בהן מתוחמות היטב ומסבירות בדיוק במה מותר לעובד לעסוק ובמה לא וישנם חוזים הקובעים מגבלות כלליות ומקיפות.

ישנם כאן שני תחומים אליהם צריך להתייחס:

· הדיון החוזי

· הדיון הקנייני

הדיון הקנייני

על פי הדין הקנייני ההנחה היא שזכויות היוצרים על כל העבודה שביצע העובד במהלך עבודתו היא של המעסיק. לדוגמא פטנט על המצאות שהעובד פיתח במהלך עבודתו הוא קניניו של המעסיק, והקניין הרוחני על כל העבודה של העובד הוא של המעסיק. זכויות המעביד אינן כוללות רק קניין רוחני ברור אלא גם מושג רחב יותר של "knowhow " ידע בסיסי על כיצד צריך לעשות דברים. לא צריך להיות מדובר במשהו ספציפי שיודע העובד אלא יכול להיות צירוף של הרבה מרכיבים של ידע וכישורים שכולם ביחד יהיו קניינם של המעביד ולכן על העובד ייאסר להשתמש בידע הזה עבור מעביד אחר. רשימת לקוחות היא במקרים רבים סוד מקצועי, ככל שהרשימה היא מצומצמת יותר, ותיקה יותר וחשובה יותר גדל הסיכוי שהיא תחשב לסוד מקצועי.

דוגמא לאופן שבו ידיעות כלליות בתחום מסוים מתגבשות לידי knowhow מופיעה בדב"ע נג/ 3-177 דוברת שרם בע"מ - גלובס פישר עיתונות (1983), פד"ע כה 365.

"מצאתי כי הוכח לכאורה וכפי שדרוש בשלב זה של ההליך
כי יש בעתון גלובס ייחודיות מעתונים אחרים וזאת
במיוחד לאור המועד בו העתון יוצא, הצורך להשיג מידע
עדכני לאותם מועדים, להדפיסו ולהפיצו במהירות האפשרית
ישירות לבתי המנויים בכל אזורי הארץ, כאן מקובלת עלי
טענתם של ב"כ המבקשת (גלובס) כי דווקא הצירוף של כל
המרכיבים דרושים להוצאתו לאור של העתון הוא הוא הנותן
את הייחודיות שבו והטומן בחובו את סודותיה העסקיים של
המבקשת".

ההגנה בתחום הקנייני היא אבסולוטית ללא הגבלת זמן וללא צורך בתנייה חוזית. לדוגמא במקרה של בג"צ 1683/93 יבין פלסט בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז (4) 702. , למרות שלא הייתה תניה חוזית להגנה על הסודות העסקיים של המעביד, הרי שלמעביד הייתה זכות קניינית על הסודות העסקיים של החברה, ולכן טועמה שהעביר את הסודות לחברה אחרת גנב את הסודות העסקיים שבבעלותו. במקרה זה השופט ברק לא מכריע האם סודות מסחריים הם עניין קנייני או חוזי, אך ברוב הפסיקה מתייחסים לסודות המסחריים בתחום הקנייני.

ישנם שני חריגים להלכה זו של זכות קנייניית על סודות מקצועיים:

1. בחלק מהמקרים נאמר כי הסוד המקצועי נטמע בידיעה הכללית של העובד, לדוגמא עובד במשרד עורכי דין לומד איך לטעון בבית משפט, אך לא מדובר בסוד מקצועי אלא בידע לגיטימי שהוא רכש ומותר לו לנצלו במקומות עבודה אחרים.

2. במקרים מיוחדים תקנת הציבור תפעל לטובתו של העובד ותקבע כי הוא לא גזל סוד מקצועי.

היום ישנה הכרה רחבה בנושא של גזל סודות מקצועיים על ידי עובדים והסמכות לדון בתחום זה עברה לבית הדין לעבודה. לסיכום: ישנה היום הגנה קניינית די רחבה על הסודות המקצועיים של המעביד , ההגנה היא בלתי מוגבלת בזמן עד לשלב שבו הסוד נגלה לכל ולכן אינו יותר בגדר סוד.

חוק עוולות מסחריות - התשנ"ט - 1999

גזל סוד מסחרי
6. (א) לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר.
(ב) גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה:

(1) נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש
בסוד על ידי הנוטל; לענין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו
או מאדם אחר אשר הסוד המסחרי נמצא בידיעתו;
(2) שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד
לחיוב חוזי או לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד;
(3) קבלת סוד מסחרי או שימוש בו ללא הסכמת בעליו, כאשר המקבל
או המשתמש יודע או שהדבר גלוי על פניו, בעת הקבלה או השימוש,
כי הסוד הועבר אליו באופן האסור על פי פסקאות (1) או (2) או כי
הסוד הועבר אל אדם אחר כלשהו באופן אסור כאמור לפני שהגיע
אליו.

(ג) גילוי סוד מסחרי באמצעות הנדסה חוזרת, לא ייחשב, כשלעצמו,
אמצעי פסול כאמור בסעיף קטן (ב)(1); לענין סעיף קטן זה, "הנדסה חוזרת"
- פירוק או ניתוח של מוצר או של תהליך במטרה לפענח סוד מסחרי, בהילוך
חוזר.


סייגים לאחריות
7. (א) לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, אם התקיים אחד מאלה:

(1) הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו
של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים;
(2) השימוש בסוד המסחרי מוצדק בשל תקנת הציבור.

(ב) עשה אדם שימוש בסוד המסחרי כאמור בסעיף קטן (א)(2) וזכה עקב
כך בטובת הנאה, רשאי בית המשפט אם ראה שהדבר מוצדק בנסיבות הענין,
לחייב אותו בהשבת טובת ההנאה, כולה או חלקה, לבעל הסוד

דיון חוזי

במידה ונותנים הגנה קניינית גם ללא תניה חוזית מפורשת עולה השאלה למה שנתעניין בכלל בדיון חוזי? באלו מקרים לא קיימת הגנה קניינית ולכן יש צורך בדיון החוזי? הנסיבות בהן אכן מתקיים מצב זה שבו אין הגנה קניינית ולכן ניתן להיתלות רק בהגנה חוזית הן כדלקמן:

הגנה קניינית היא בעייתית, שכן המעביד שטוען שגזלו ממנו סוד מקצועי צריך להוכיח זאת בבית משפט. לשם כך על המעביד לעקוב אחרי העובד ולראות שהוא עושה שימוש בפועל בסוד המקצועי הגזול. אין חזקה בפסיקה שמי שעובד באותו תחום עושה שימוש בסוד המקצועי, לכן על המעביד להוכיח לא רק שהעובד שלו לשעבר עוסק באותו תחום אלא למצוא ראיות אמיתיתו לכך שהוא עשה שימוש בסודות המקצועיים. במידה והמעביד יודע שהוא לא יוכל להוכיח שהעובד עשה שימוש בסוד מקצועי, או שהוכחה זו תיקשה עליו מאוד, הוא קובע בחוזה תניה חוזית לפיה אסור לעובד לעבוד במשך שנתיים באותו תחום, כך המעביד ממזער את הנזק מכיוון שלאחר שתעבור תקופה של שנתיים הסוד יהיה פחות משמעותי.

ישנו הפרות של זכויות יוצרים שאינה קשורה בגזל, אך ניתן להתגונן מפניהן באמצעות דיון חוזי. לדוגמא המעביד שלח את העובד להשתלמות מיוחדת והשקיע בו כסף רב כדי ליהנות מהכשרתו המיוחדת בטווח הארוך. לאחר מכן מציעים לעובד שכר גבוה יותר במקום עבודה אחר, כדי לקטוף את הפירות של ההשקעה של המעביד הקודם בעובד.

מנקודת המבט הכלכלית הבעיה עולה כאשר המעסיק משקיע ב"הון אנושי ספציפי", כאשר ההשקעה היא בהון אנושי כללי אין בעיה. הון אנושי ספציפי הוא לדוגמא השתלמות מיוחדת בחו"ל שמקדמת את עבודתו של העובד בתחום עבודתו, הון אנושי כללי הוא לדוגמא קורסים באנגלית או בשימוש במעבד תרמילים שאינן מתייחסות לתחום עבודה מסוים.

במקרה נוסף המעביד ייאלץ להעזר בדיון החוזי וזאת כאשר הוא נתן לעובד תמורה מיוחדת עבור התחייבותו לעבוד בחברה, לא מוכר לנו מקרה כזה, ונקבע כי שכר גבוה אינו נתפס כתמורה מיוחדת לצורך עניין זה.

פרומר

חופש העיסוק של העובד.

חופש העיסוק של המעביד החדש

חופש ההתקשרות של הצדדים לכרות חוזה עבודה

עניין הציבור בתחרות חופשית ובניידות עובדים

זכות הקניין של המעסיק הקודם.

חופש ההתקשרות של העובד והמעסיק הקודם.

הלכת פרומר

הנשיא ברק קבע כי "חופש העיסוק היא הזכות להעסיק ולא לעבוד", זו זכות לכלכלה חופשית ולא זכות של העובדים, ההקשר היחיד שבו נדון בחופש העיסוק של עובדים הוא במקרה מסוג זה.

עד המהפכה החוקתית הדיון הזה היה חוזי בעיקרו עוד לא דנו בזכויות חוקתיות. אז זה בית הדין התחשב בשלושה פרמטרים:

1. תקופת ההגבלה - בית הדין לרוב יאשר שנה וחצי של הגבלה.

2. היקף ההגבלה - ככל שההגבלה היא כללית יותר מצמצמים את תקופת ההגבלה.

3. תיחומה הגיאוגרפי של ההגבלה

+מאזן הנוחות

כלומר לפני המהפכה החוקתית היה איזון פורמלי, לאחר המפכה החוקתית התחילו לעסוק באיזונים בין זכויות המעביד והעובד. המקרה הראשון היה המקרה של יבין פלסט, כאשר במקרה זה העדיפו באופן ברור את זכות הקניין של המעביד. גם בשאר המקרים העדיפו לרוב את זכותו של המעביד. בית המשפט גם קבע כי במידה והתניה היא מוגזמת הרי שהוא לא יבטל אותה באופן כולל אלא יפחית אותה לתחום הסביר, לדוגמא יפחית את משכה לשנה וחצי. אנו רואים כי באיזון זה מתחשבים מאוד בזכות הקניין של העובד לכן היתרון היחיד של העובד מהמהפכה החוקתית בתחום זה הוא שאם אין תניה חוזית ההנחה היא שאין הגבלה על העובד, כלומר הפכנו את ברירת המחדל, היום אם אין תניה חוזית בחוזה בדבר סודות מקצועיים אז אין הגבלה על העסקתו של העובד לאחר פיטוריו.

164/99 פרומר - רדגארד בע"מ

פס"ד פרומר הבהיר כי תניה חוזית שמגבילה את חופש העיסוק של העובד, על מנת שיכבדו אותה צריך להראות הגיון כלכלי מסוים, למשל שמירה על סוד מקצועי, או שיש להראות את ההשקעה הייחודית של המעסיק בהון אנושי ספציפי. אם אין טעם או תכלית להוראה החוזית יאיינו את ההוראה החוזית לפי סעיף 30 לחוק החוזים (תקנת הציבור).

אחד מפסקי הדין הרלוונטים בנושא עלה כמה חודשים לפני פס"ד פרומר, לעובדות נקיון בחברת לאופר נקבע בחוזה העבודה כי הן לא יכולות לעבוד 4 חודשים לאחר מכן במקום אחר. לאחר שהציעו לעובדות שקל יותר לכל שעה, הן עברו לחברה אחרת. חברת לאופר תבעה את העובדות וביקשה צו מניעה נגד המעבר שלהם לחברה אחרת, העובדות טענו כי התניה בחוזה נוגדת את תקנת הציבור. פסק דין פרומר היה קובע שלעובדות אין שום ידע מקצועי ואין בידיהן סודות מקצועיים, והן לא קיבלו הון ייחודי ספציפי ולכן התניה בחוזה אינה מוצדקת כביכול. עם זאת בית המשפט קבע כי מכיוון שהתניה כתובה בחוזה והיא מגבילה את העסקתן של העובדות רק ב4 חודשים, כלומר הרבה פחות מהזמן הסטנדרטי של שנה וחצי לא ניתן לבטל את התנאי בחוזה.

אחד המאפיינים של עמק הסיליקון הוא תנועה מהירה של עובדים בין חברות, משך ההעסקה הממוצע בחברות הוא שנתיים. כאשר כמה עובדים מדיגיטל התפטרו ורצו לעבוד בעסק מתחרה, הרי שאילו דיגיטל הייתה רודפת אחרי העובדים ומגישה נגדם צו מניעה הדבר היה גורם לה נזק משמעותי ביותר מכיוון שזה היה מקשה על גיוס עובדים חדשים ופוגע במוטיביציה של העובדים הנמצאים בחברה. כיוון שכך בתחום ההיטק לא יעיל לרדוף אחרי העובדים ולכן אין פסקי דין שעוסקים בהגבלה על זכות העיסוק של העובדים בתחום ההיטק לאחר שעזבו את החברה בה אבדו קודם לכן. בשוק רודפים בעיקר אחרי עובדים כמו אנשי שיווק או עובדים בשכר נמוך כמו במקרה של לאופר, כלומר עובדים שרדיפה אחריהם לא תגרום לנזק לחברה כמו בתחום ההיטק.

כאן אנו רואים שוב כיצד עובדים שיש להם כוח שוק מסתדרים ממילא ולא זקוקים לשום הגנה משפטית, בעוד שעובדים שכוח השוק שלהם נמוך, שום כלל משפטי לא יוכל להגן עליהם באופן מלא. עובדים בתחום ההיטק יסתדרו בכל מקרה גם אם לא יגנו על זכותם לחופש עיסוק בכך שיאפשרו להם לעבוד בתחום מיד לאחר שהתפטרו מעבודתם הקודמת.
דיני עבודה - שיעור חמישי יום ראשון 21 נובמבר 1999

עד היום כיסינו את רוב התחום של דיני החוזים בתוך משפט העבודה, וכעת אנו עוסקים בחלק השני של הדיון בדיני החוזים בתחום משפט העבודה, שעוסק בחוקים הקוגנטים. בנוסף לחוקים הקוגנטיים המחוקקים על ידי הכנסת, בית הדין לעבודה מייצר חקיקה שיפוטית קוגנטית, הוא מייצר מעין "פסיקת מגן", שמספקת לעובדים זכויות קוגנטיות. היום נראה כי החקיקה והפסיקה הקוגנטית אינה ניתנת להתנאה, כיוון שכך הדיון שעשינו בזכויות היסוד ישתלב בדיון על הכללים הקוגנטים.

היום נערוך דיון כללי בחוקי המגן ולאחר מכן במהלך השנה נחזור לנושא רק באופן קונקרטי כשנבדוק חוקים מסוימים. מבחינה פרקטית לחוקי המגן ישנה חשיבות ראשונה במעלה עבור העובדים, המעבידים והמשפטנים. למרות החשיבות הפרקטית של חוקי המגן אנו נעסוק בהם רק באופן כללי שכן החוקים עצמם הם קריאים ופשוטים למדיי וניתן ללמוד אותם באופן אישי. לכן הדיון היום הוא דיון עקרוני הנוגע לכל חקיקת המגן.

חוקי מגן

אין הגדרה מדויקת לשאלה מהו חוק מגן ומה לא. בכל זאת ניתן להגדיר כי הכוונה בחוקי מגן היא לחוקים המסדירים את שוק העבודה - חוקי רגולציה. אנו נזדקק בעיקר לחוקים שהנגיעה שלהם להסדר שוק העבודה היא נגיעה ישירה, בעוד שישנם חוקים כמו חוק הביטוח הלאומי ופקודת מס הכנסה שיש להם נגיעה עקיפה בלבד לשוק העבודה הרי שאנו נעסוק בחוקים שהנגיעה שלהם לשוק העבודה היא ישירה וברורה.

קטגוריות של חקיקת מגן

1. חוקים שעוסקים בשכר

ישנם שני חוקים מרכזיים העוסקים בתחום השכר:

1. חוק הגנת השכר - חוק זה קובע איך לשלם שכר ומתי משלמים אותו וקובע את הסנקציה על הלנת שכר. החוק נועד להרתיע מעסיקים מלשלם באיחור לעובדים ולהביע עימדה שתשלום באיחור לעובדים הוא חמור עוד יותר מהפרת חוזה רגיל במשפט האזרחי. הסנקציה של הלנת השכר היא חיוב המעביד לשלם תוספת של 5% על החוב על עיכוב של שבוע ועוד 10% תוספת על כל שבוע נוסף. כמובן שלאורך זמן מצטבר חוב עצום הגדול בהרבה מהקרן של החוב, לכן בית המשפט מנסה לא להשתמש בסנקציה קשה זו. הסנקציה של הלנת היא כה דרקונית שבית המשפט מנסה להעזר בסעיף 18 לחוק הגנת השכר הקובע כי במידה ומדובר במחלוקת בתום לב אין צורך לתת את הפיצוי על הלנת שכר אלא רק הפרשי ריבית והצמדה, כדי לא להטיל על המעביד את הסנקציה החמורה של הלנת השכר.

. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 [תיקון אחרון 17/11/94]

================================

18. הפחתת פיצוי ]תיקון: תשכ"ד,תשכ"ט[

בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

2. חוק שכר מינימום - חוק שכר המינימום חוקק ב1988, אך גם לפני שנה זו ההסדרים של שכר המינימום הוסדרו בהסכם עבודה קיבוצי שהוצא עליו צו הרחבה והוחל על כל המעבידים במדינת ישראל. כלומר גם לפני 1988 הייתה הוראה כללית שחלה על כל המשק בישראל בדבר שכר מינימום אך רק בשנה זו ההסדר עוגן בחקיקת מגן.

בישראל אין הרבה חוקים שעוסקים בשכר מכיוון שבחברה קפיטלסטית ודמוקרטית לא ראוי שהמדינה היא זו שתסדיר את השכר אלא עליו להיקבע כתוצאה ממשא ומתן בין המעביד לעובד. בכל זאת עלינו להיות מודעים לשתי הצעות חוק ישראליות נוספות הנוגעות לשכר:

1. הצעת חוק שכר מקסימום - מטרתה של הצעת חוק זו היא להגביל את השכר המקסימלי של עובדים בכירים כדי לצמצם את פערי ההכנסות בישראל שבה פערי ההכנסות בין מקבלי ההכנסות הגבוהות ביותר לבין מקבלי ההכנסה הנמוכה ביותר הוא מהגבוהים בעולם. הצעה נוספת במקביל החוק הייתה ביטול ההצמדה לשכר שופטים. כיום ישנם עובדים רבים בישראל ששכרם צמוד לזה של השופטים, מדובר בתופעה שלילית ביותר מכיוון שהיא מובילה לשקילת שיקולים פוליטיים וכלכליים בכל פעם שחושבים על העלאת שכר השופטים, דבר הפוגע בהפרדת הרשויות. זאת מכיוון שבכל פעם ששוקלים האם יש להעלות את שכר השופטים, שיקול שאמור להיות עצמאי ומנותק משיקולים אחרים, צריך לשקול האם ראוי גם להעלות את שכרם של כל העובדים הנוספים ששכרם צמוד לשכר השופטים.

2. הצעת חוק תוספת יוקר - נושא תוספת היוקר מוסדר היום בהסדר קיבוצי רחב היקף שהוצע עליו צו הרחבה ולכן הוא חל על כל המעסיקים במדינת ישראל, לדוגמא, גם על מי שמעסיק עוזרת בית בלבד מוטלת חובה לשלם תוספת יושר פעמיים בשנה בגלל צו ההרחבה. הסיבה להצעת החוק היא שלא בטוח כי להסתדרות יהיה כוח בעתיד לערוך מו"מ לעידכון שכר השכירים להשפעות אינפלציוניות.

2. חוקים שעוסקים בהטבות נלוות שאינם חוקי שכר.

חוקי העבודה העיקריים שעוסקים בהטבות נלוות לעובדים שאינן הטבות בשכר הם:

1. חוק שעות עבודה ומנוחה אשר קובע שיש להעניק תוספת שכר על כל עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה.

2. חוק חופשה שנתית מעניק לכל עובד חופשה שנתית בתשלום.

3. חוק דמי מחלה מעניק לכל עובד תחליף שכר חלקי בעת ימי מחלה, לחוק זה יש שני לווינים, האחד הוא החוק שמרחיב את דמי מחלה גם למקרים שבהם הילד חולה, והשני הוא חוק שמרחיב את ההסדר גם למקרים שבהם ההורה חולה.

4. חוק פיצויי פיטורין מבטיח לכל עובד שפוטר ולעתים גם לעובד שהתפטר פיצוי בגובה של חודש שכר על כל שנת עבודה. כלומר עובד שפיטרו אותו אחרי 20 שנה יקבל פיצויים בגובה של 20 חודשי שכר.

3. חוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות

הבולטים מבין החוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות הם חוק הבטיחות בעבודה וחוק אירגון הפיקוח על העבודה שקובע כי בכל מקום עבודה מעל גודל מסוים צריך להקים ועדת בטיחות ולמנות נאמני בטיחות, החוק קובע גם חובת דיווח על תאונות ועוד חובות בטיחות נוספות המוטלות על המעביד.

4. חוקים שעוסקים באוכלוסיות מיוחדות

1. חוק עבודת נשים

2. חוק עבודת נוער

3. חוק הגנה על עובדים זרים.

4. חוק העסקת עובדים דרך קבלני כוח אדם

5. חוקי איסור אפליה

1. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

2. חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד

3. חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה

4. חוק למניעת הטרדה מינית

6. קבוצה שיורית

ישנם מספר חוקים שאותם לא ניתן לסווג לקבוצות לעיל, ולכן נכלול אותם בקבוצה שיורית. בין החוקים הללו נמצא חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות) המכונה "חוק חושפי שחיתויות" שמטרתו להגן על עובדים שחשפו שחיתויות אצל המעסיק שלהם ודיווחו על כך לרשויות המקומיות מפני פיטורין. חוק נוסף שניתן לכלול אותו בקבוצה השיורית הוא חוק שירות התעסוקה.

ישנם היום הצעות למספר חוקי עבודה נוספים, לדוגמא ישנה הצעת חוק חוזה עבודה אותה מנסים להעביר כבר שנים רבות. עיקרה של הצעת חוק חוזה העבודה הוא לקבוע הוראות קוגנטיות שיחליפו את הדין הדיספוזיטיבי של דיני החוזים.

הצעת חוק חוזה עבודה לא עברה בין השאר מכיוון שלא הייתה עליה הסכמה של העובדים והמעבידים, בעוד שרוב חקיקת המגן עוברת רק אחרי שיש עליה קונצנזוס מצד ארגוני העובדים והמעסיקים. עיקר המחלוקת בנוגע לחוק חוזה העבודה נגעה לשאלה של פיטורים. הכלל הקיים היום בארץ הוא שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא אלא אם יש על כך מגבלה בחוק או בהסכם קיבוצי, אך בהצעת החוק הוצע כי ניתן יהיה לפטר את העובד רק מסיבה מוצדקת. כמובן שהמעבידים לא רוצים שיוגבל כוח הפיטורין שלהם רק לפיטורים מסיבה מוצדקת ולכן הם התנגדו לחוק.

אף על פי שהמעבידים התנגדו לחוק מתברר שכאשר הוצעה לראשונה הצעת החוק ב65- ממילא כל ההסכמים הקיבוציים במשק קבעו כי ניתן לפטר רק מסיבה מוצדקת, לכן לכאורה לא מובנית התנגדותם של המעבידים שכן החוק משקף את המצב הרווח במשק. למרות זאת המעסיקים התנגדו בטענה כי בהסכם קיבוצי המונע פיטורין מסיבה בלתי מוצדקת מדובר בויתור שלהם על הפררוגטיבה לפיטורים כלפי ההסתדרות בתמורה לויתורים נגדיים מצד ההסתדרות. לעומת זאת במידה וההסדר ייקבע בחוק הם ייאלצו לוותר על דברים חדשים כלפי ההסתדרות, כדי לקבל ויתורים מצידה.

מעניין שגם ההסתדרות לא הייתה מעוניינת בחוק מכיוון שכל עוד שהעניין נקבע בהסכם הקיבוצי מדובר בהישג של ההסתדרות ובעזרה שהיא נותנת לעובדים, ברגע שהעניין נקבע בחוק אומנם מעמד העובד משתפר אך כבר לא מדובר בהישג של ההסתדרות אלא של המחוקק ולכן קרנה של ההסתדרות תרד בעיני העובדים והיא תהיה חשובה פחות עבורם. כל ארגון עובדים אומנם מעוניין לקדם את זכויות העובד אך יחסו לחקיקת מגן הוא אמביוולנטי, מצד אחד הארגון רוצה את טובת העובדים ומצד שני הוא אינו מעוניין ביותר מדיי חקיקה שתייתר את עצם חשיבותו כארגון עובדים.

הצעת חוק חוזה עבודה גם חייבה את המעבידים לציין במפורש כמה שעות נוספות העובד עבד, דרישה שהיא לכאורה מובנת ולא בעייתית. עם זאת בראש המתנגדים לכך עמד משרד האוצר, האוצר יודע כי היום יש חקיקת מגן הנוגעת לשעות נוספות אך היא אינה נאכפת, ולהרבה עובדים לא משלמים שעות נוספות בפועל, במידה והמעבידים אכן ישלמו שעות נוספות לעובדים כתוצאה מחובת הדיווח שתוטל עליהם, שכר העובדים יעלה והדבר יגרום לזעזועים אינפלציונים.

נושא ההתחמקות מתשלום עבור שעות נוספות אינו מהווה דוגמא בלעדית למצב של עקיפה של חוקי המגן וזכויות העובדים. לדוגמא בנוגע לשכר מינימום היו מעבידים שנתנו לעובד כשכר קבוע פחות משכר מינימום ואת ההפרש נתנו לו בפרמיות שישולמו רק במידה ויסיים כמות בלתי אפשרית של עבודה, כך בפועל העובד קיבל פחות משכר המינימום. הסדר זה נפסל על ידי בית הדין לעבודה בטענה שהוא נוגד את תכלית חקיקת שכר המינימום.

בארץ תחומי הנסיעה וההבראה אינם נקבעים בחוקי מגן אלא הם מוסדרים בצווי הרחבה שמחייבים את כל המעסיקים, צווי ההרחבה הם קוגנטים כמו חקיקת מגן. חוקים נוספים שלא הזכרנו הם החוקים שמעניקים לנשים חופשת הריון ללא תשלום ומטילים חובה על המעביד לא לפטר אישה מהעבודה בזמן חופשת ההיריון.

מעמד חוקי המגן

מעמדם של חוקי המגן הוא מעמד של קוגנטיות נוקשה, כלומר אין להתנות ואין לוותר בחוזה או אפילו בהסכם קיבוצי על חקיקת המגן. בנוסף לכך במידה ומתנים על חוק המגן שלא כדין האחריות תיפול תמיד באופן חד צדדי על המעסיק.

כל הנושאים שמוסדרים בחוקי מגן הם למעשה איים קוגנטים בלתי ניתנים להתנאה במסגרת התחום שנתון למשא ומתן בין העובדים. בשום מקרה ואופן לא ניתן להתנות על הזכויות שבחקיקת המגן, אפילו אם ניתנה הסכמת המעביד והעובד. כך לדוגמא עורכת דין מצליחה שילדה ורוצה לחזור לעבודה יומיים לאחר מכן ולעבוד על תיק חשוב ביותר, הרי שהמעביד ייאלץ לדחות את כל בקשותיה לחזור לעבודה, מכיוון שבמידה והיא אכן תעבוד היא תוכל לדווח עליו שהעביד אותה בזמן חופשת היריון והוא יישא באחריות פלילית לפי החוק.

עובדים רבים ששים לוותר על חוקי שעות עבודה ומנוחה, אף על פי שהעובד מוכן לעבוד שעות נוספות ולעבוד בשבת כדי לקבל יותר שכר וגם המעביד מוכן להעסיק אותו, במידה והחוק קובע כי לא ניתן לעבוד מעבר לשעות מסוימות לא ניתן לעשות זאת, גם במידה והחוק עומד בניגוד לרצונם המשותף של העובד והמעביד.

סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, סעיף 5 לחוק הגנת השכר וחוק דמי מחלה מאפשרים להתנות באופן חלקי על החוק במידה והתנאי נעשה בהסכם קיבוצי שקיבל את אישור שר העובדה והרווחה, התנייה מסוג זו אינה באמת התנייה על החוק שכן האפשרות להתנות על הוראות החוק מעוגנת בחוק עצמו, לכן התנייה זו מותרת גם על חוקי מגן. הסדר כזה בחוק מכונה סעיף הפחתה, הוא מאפשר להתנות על החוק במסגרת תנאים מסוימים.

. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 [תיקון אחרון 11/8/93]

=====================================

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

(א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

(1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

(2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

(ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 [תיקון אחרון 17/11/94]

================================

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

השימוש בסעיפי ההפחתה בחוק דמי מחלה הוא הרווח ביותר, רוב העובדים במשק ויתרו לפי סעיף הפחתה על הזכויות שמעניק להם החוק.

דוגמא לשימוש בסעיפי הפחתה מצאנו באיטליה, שם נקבע בחקיקת מגן כי אסור למעביד להשתמש באמצעי בילוש על העובדים, אך כדי להתפשר עם הגישה הכלכלית התומכת בחופש במשא ומתן נקבע כי המעבידים יכולים להיפגש אם נציגות העובדים ולהגיע במשא ומתן להסכמה על התקנת אמצעי הבילוש. כאשר מתקינים אמצעי בילוש מדובר בהוחכה לחוסר אמון של המעביד בעובדים, מטרת חקיקת המגן היא לשפר את האמון בין המעבידים לעובדים, לכן במידה והמעביד מתעקש על אמצעי בילוש מחייבים אותו לנקוט באמצעים בוני אמון, עליו להיפגש עם העובדים ולהבין את האינטרסים שלהם באופן שישפר את ההבנה והאמון בין המעביד לעובדים.

הבעיה בסעיף הפחתה היא סכנה של מידרון חלקלק. לדוגמא רגע שעורכת דין אחת תירצה לוותר על חופשת הלידה, שאר עורכות הדין יתבקשו לחתום על מסמך כזה וכך עורכות דין במשרדים אחרים ושאר המזכירות במשרד ייאלצו גם הן לחתום על ויתור על חופשת הלידה והתוצאה הסופית תהיה שהזכויות המוגנות בחקיקת המגן לא יוענקו לעובדים בפועל.

לכאורה במקרה של חתימה על הסכם ויתור על זכויות בחקיקת מגן יש לבדוק רק האם התקיימה מידת ההסכמה הנדרשת מן העובד, כפי שלמדנו בפס"ד קנטי. אין בעיה בהתניה על חקיקת מגן מבחינת התפישה החוזית, שכן התפישה החוזית אינה תפישה פרוגרסיבית ולכן היא דורשת לבדוק רק מה מידת ההסכמה הנדרשת לויתור. לעומת זאת חקיקת המגן קובעת מינימום מסוים של זכויות לעובד שעליו לא ניתן להתנות, מנסים לשמר רצפת זכויות וכדי לעשות זאת חייבים לנקוט בגישה קוגנטית, כופה, שאם לא כן העובדים שיש להם כוח שוק חלש תמיד יוותרו על הזכויות הללו. לכן לא ניתן להתנות על הזכויות המוענקות לעובד בחקיקת מגן.

כיוון שכך השאלה החשובה בתחום חקיקת המגן היא לא האם אפשר לוותר על הזכויות המוגנות או לא, ברור שלא ניתן לוותר על הזכויות המוגנות שכן עצם המשמעות של חקיקה קוגנטית, נובעת מכך שלא ניתן להתנות עליה. עם זאת ניתן לבדוק האם יש צורך ברצפה של זכויות, ומה צריך להיות הגובה שלה ושאלות נוספות הבודקות את עצם החיוניות בחקיקת מגן. ניתן לחשוב כי אין כלל צורך ברצפה ולכן נעזר בתפישה חוזית לגמריי, אך כל עוד שיש חקיקת מגן ברור שהיא חקיקה קוגנטית נוקשה. את האיפיון של חוקי המגן יש לקחת כנתון, בעוד שיש להכריע בשאלות איפה נמקם את ההגנות הקוגנטיות, בחקיקת מגן או בהסכמים קיבוציים, ומה צריכים להיות הסדרי המגן.

חקיקת המגן בנוגע לשעות עבודה לדוגמא, מנסה לפזר את כמות העבודה במשק ולכן היא מבוססת על אינטרס ציבורי, החוק מפחית את שעות העבודה שמותר להטיל על עובד כך המעביד צריך להעסיק עובדים נוספים כדי לבצע את אותה עבודה. בנוסף לכך יש אינטרס ציבורי בכך שיתקיימו ימי מנוחה קבועים. ברגע שנפתח את החוק להסכמה אינדיבידואלית ישנם הרבה עובדים שייאלצו לוותר על הזכויות מכוח חופש החוזים וכך גם עובדים אלו ייפגעו וגם האינטרס הציבורי ייפגע. חקיקת המגן הוא פטרנליסטית, הוא משתמשת בכפייה על כלל העובדים כדי להגן על העובדים החלשים.

דב"ע לג/ 3-12 איליה ציבוטרו - אטלקה אברהם פד"ע ד 173.

במקרה זה דובר בעובדת שעבדה 30 יום בחודש בלי לקבל ימי מנוחה ומבלי לקבל תוספת שכר על שעות נוספות מרובות שעבדה. המעביד טען כי הוא שילם לה שכר גלובלי ששלם לה עבור העסקתה בשעות נוספות וביום המנוחה, לטענתה הוא העלה לעובדת את השכר מעת לעת ובמסגרת השכר הוא החשיב את כל הגורמים שהיו אמורים להיכלל בתוספות לשכר. טענתו השנייה של המעביד הייתה שהעובדת עבדה אצלו במשך שנים ולכן היא אינה יכולה להתעורר שנים לאחר מכן ולדרוש את הזכויות שהוענקו לה בחוק שכן היא כבר ויתרה על זכויותיה.

טענותיו של המעביד נידחו. במידה והיינו מאפשרים למעביד לטעון את טענת השכר הגלובלי הרי שכל מעביד היה יכול להעלות את הטענה הזו וכך לא היה כל טעם בחוק שעות עבודה ומנוחה. מכיוון שכל מעביד משלם שכר לעובדים שלו, הוא תמיד יכול לטעון שמדובר בשכר גלובלי הכולל בתוכו תוספות שונות. בית הדין לעבודה מסביר כי הוא לא דורש מהמעביד לשלם עבור שעות נוספות אלא רק לערוך פנקס ובו רשומות השעות הנוספות באופן שייראה כי שהשכר הבסיסי שהוא משלם הוא רק עבור העבודה הבסיסית ועליו לשלם שכר נוסף עבור עבודה נוספת, כך לא מאפשרים לעשות שימוש בטענת השכר הגלובלי ששולל את זכויות העובד.

בנוגע לשאלה למה ציבוטרו לא תבעה לבית הדין לעבודה שנים קודם לכן, התשובה היא גם מכיוון שיש לה כוח שוק נמוך מאוד ולכן היא חששה מפיטורים וגם מכיוון שהיא לא ידעה את זכויותיה או לא יכלה לפנות לערכאות המשפטיות. ציבוטרו חששה מפיטורים ולכן לא הגנה על זכויותיה, הדבר דומה ליוחנן גולן שבגלל כוח השוק החלש שלו לא עמד על זכויותיו עד שנחשב כמסכים ונוצרה רוויזיה בחוזה. ההבדל הוא שלמעביד של יוחנן גולן הרשינו לערוך רוויזיה בחוזה בהסכמתו של העובד, אך המעביד של ציבוטרו לא ניסה סתם לעשות רויזיה בחוזה אלא לפגוע בזכויות קוגנטיות שהמחוקק הישראלי רצה להגן עליהן, וזאת לא ניתן להתיר לו. כיוון שכך אין להסכמתה האמיתית או הנטענת של ציבוטרו כל משמעות, היא אינה יכולה לוותר על זכויות המגן שלו.

כל חוקי המגן פוגעים בחופש העיסוק ובזכות הקניין של המעביד ולכן הם כפופים לביקורת שיפוטית, כאשר הדיון צריך להיות לפי פיסקת ההגבלה שבחוקי היסוד.

הבעיה האמיתית לגבי חוקי המגן אינה התוכן שלהם אלא הקוגנטיות הנוקשה שלהם. לדוגמא עובדי רשות השידור חתמו על הסכם קיבוצי שהם יעבדו 4 ימים בשבוע 12 שעות ביום, חלק מההסכמה הייתה שהם לא מקבלים שעות נוספות בימים הארוכים של 12 שעות עבודה. רשות השידור ידעה שהחוק הוא קוגנטי ולא ניתן להתנות עליו גם בהסכם קיבוצי, אך הרשות לא התנתה על החוק מתוך הנחה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה לפי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה המתייחס לעובדים שאי אפשר לפקח על שעות העבודה שלהם. מאחר שהסכם העבודה הנדון עסק בטכנאים המסתובבים ברחבי הארץ לא ניתן לפקח על שעות העבודה שלהם, ולכן האמינה רשות השידור שההסדרים בחוק שעות עבודה ומנוחה לא חלים עליה.

כמה שנים מאוחר יותר רשות השידור ניסתה לשנות את ההסכם הקיבוצי, העניין הגיע לבית הדין לעבודה. בפסקה אחת בפסק הדין טען השופט גולדברג כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים ולכן הם לא יכולים לוותר על זכותם לשעות נוספות. בעקבות אמירה זו העובדים הגישו לבית הדין תביעה נוספת ודרשו רטרואקטיבית פיצוי על השנים שעבדו שעות נוספות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. כאן יש תחושה שמדובר בתביעה לא ראויה של עובדי רשות השידור, שכן הם אומנם לא קיבלו תשלום עבור עבודה בשעות נוספות אך הם עבדו רק 4 ימים בשבוע במקום 6.

דוגמא נוספת בפסיקה לתחושה של אי צדק בעקבות יישום חוקי המגן מופיעה בפס"ד בלולו נ' תערוכת העשור, במקרה זה בלולו פוטר והוא חיכה שלוש שנים עד תום תקופת ההתיישנות ודרש תשלום עבור הלנת שכר על כל התקופה. כמובן שהצטברות אחוזי הפיצוי בגין הלנת השכר יצרה חוב גדול מאוד לעובד, גדול הרבה יותר מהחוב ההתחלתי.

כדי להתגבר על מצבים כאלו בתי הדין לעבודה ניסו למצוא פתרונות לניצול לרעה של חקיקת המגן, לדוגמא באמצעות טענת מניעות, או טענה של פשרה אפשרית בין המעביד והעובד. כל הכלים הללו משתמשים למעשה בפשרות חוזיות באמצעותם מסייגים את הקוגנטיות הנוקשה של חוקי המגן. פסק דין אבו עסה הוא פסק הדין האחרון שניתן שעושה שימוש בכלי חוזי כזה כדי לרכך את נוקשותם של חוקי המגן ולמנוע ניצול לרעה שלהם.

תב"ע מט/ 3-555 אבו עסה - מדד את זינגר בע"מ (לא פורסם)

בשלב הראשון לדיון בפסק הדין אבו עסה טוען שהוא עובד, בעוד שהמעביד טען כי אבו עסה אינו עובד שלו אלא שומר שלו ולכן לא מדובר ביחסי עובד מעביד וחקיקת המגן לא חלה. השופטת ברק קובעת כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין אבו עסה למעבידו ולכן מגיעות לאבו עסה כל הזכויות לפי חקיקת המגן.

עם זאת ברק קובעת כי פיתרון זה אינו הוגן, ולכן ניתן לקזז את הזכויות שיקבל אבו עסה לפי חקיקת המגן כנגד זכויות שקיבל מהמעביד. לדוגמא אבו עסה גר בבודקה בתור שומר על המקרקעין של המעביד, ולכן נקזז מהתשלום המגיעה לו לפי חקיקת המגן שכר דירה ראוי לפי עשיית עושר ולא במשפט. פיתרון שני הוא לומר שאבו עסה זכאי לכל הזכויות שלו לפי חקיקת מגן אך התביעה שלו היא בחוסר תום לב מכיוון שהוא גרם למעביד לחשוב שהוא נשמר ולא מעביד ולכן חוסר תום לב פוסל את תביעתו של אבו עסה.

בפס"ד קלמר נ' גיא מעלה השופט ברק את התזה שסעיף 8 לחוק המקרקעין כפוף לעיקרון תום הלב. מכאן אנו יכולים להסיק שגם חקיקה קוגנטית כפופה לחובת תום הלב, חובת תום הלב המעוגנת בסעיפי תום הלב ותקנת הציבור בחוק החוזים מעגלת את הפינות של הכללים הקוגנטיים, כדי למנוע ניצול לרעה שלהם.

פסק דין אבו עסה נותן לנו פיתרון למקרה של רשות השידור לדוגמא, כאשר לא נוח לנו עם התביעה של העובדים, מכיוון שהם מנצלים לרעה את חקיקת המגן. זוה אכן הפיתרון שאומץ במקרה של רשות השידור בבית דין האזורי לעבודה, נקבע כי תביעתם של עובדי רשות השידור אינה בתום לב ומכיוון שהוגשה בחוסר תום לב לא נעניק לעובדים את זכויותיהם. מצד שני פס"ד אבו עסה עצמו אינה נראה מוצדק מכיוון שלא מדובר בעובד כמו עובדי רשות השידור שמאחוריהם ארגון עובדים חזק, אלא מדובר בשומר שגר בבודקה על שטח של המעביד, לכן לא ברור מה מצדיק את הפער בין ההכרעה בפס"ד ציבוטרו שהגן על העובדת בעלת כוח השוק החלש לבין ההכרעה בפס"ד עבו עיסה. פס"ד אבו עיסה ממחיש את החשש שבמידה ונתמוך בחריג של תום לב ומניעות לא יישאר שום דבר מחקיקת חוקי המגן.

המרצה אשר תמך בטענת המדינה בפסק הדין בעניין רשות השידור חשש אומנם שייווצר בעתיד מידרון חלקלק לשימוש בהלכת תום הלב שיכרסם בחוקי המגן, אך התוצאה בפס"ד אבו עיסה המחישה כמה חמור חשש זה. פסק דין אבו עסה הוא רק פסק הדין השני שניתן אחרי השימוש בחובת תום הלב לראשונה להתגברות על חוקי המגן והוא ניתן עבור עובד דחק ועל ידי השופטת התומכת ביותר בזכויות העובדים בבית הדין - השופטת ברק, לכן מפתיע ומסוכן לראות כי כבר בשלב זה ישנה פגיעה בחוקי המגן.

לא ברור כי ההכפפה של חוקי המגן לתפישה חוזית היא חיובית, שכן יש פה טשטוש חמור מאוד של משמעות חוקי המגן. במידה ואנו רואים את קיומה של רצפת הזכויות בחוקי המגן כחיובית הרי שההכפפה שלה לתפישה חוזית באמצעות כללים של תום לב, השתק וכו' מסוכנת לעצם המטרה של חוקי המגן.

איך אוכפים חקיקת מגן?

ישנן שתי דרכים לאכיפת חקיקת מגן:

אכיפה עצמית

אכיפה עצמית תלויה בעובד שעליו לתבוע את זכויותיו. הבעיה באכיפה העצמית היא שעבור עובדים בעלי כוח שוק נמוך שרוצים לשמור על מקום עבודתם לרוב לא כדאי לתבוע בבית הדין לעבודה כדי להימנע מפיטורין. לעומת זאת, כאשר העובד תובע ביום שהוא מתפטר או שמפטרים אותו הרי שהמעביד יכול לטעון שהעובד בה במניעים לא טהורים של נקמה ולכן ייקשה על העובד החושש מפיטורין להפעיל אכיפה עצמית גם בעת העבודה וגם לאחר שכבר פוטר ממנה.

בנוסף לכך כאשר העניין כבר יגיעה לבית הדין לעבודה העובד יגרר לדיון משפטי ארוך ביותר ויהיה עליו לדרוש גילוי מסמכים מצד המעביד ושאר דרישות שיגזלו מהעובד זמן וכסף רב. כך העובדים שהכי זקוקים להגנה כי יש להם כוח שוק חלש ומעט כסף לא זוכים להגנה באמת מכיוון שהם אינם יכולים לעמוד בדרישות המשפט.

בנוסף לכך במהלך המשפט המעביד יכול להציע פשרה לעובד החלש, וכך העובד המותש מהדיון המשפטי יסכים לקבל רק חלק קטן ממה שמגיע לו. העובד נדחף לקבל את הפשרה המוצעת על ידי המעביד הן בגלל ההליכים הארוכים והלחצים שהמעביד מפעיל עליו והן על ידי השופט שרוצה למנוע את ההתדיינות המשפטית ולסיים את העניין בפשרה והוא עלול לרמוז לעובד שעדיף לו לקבל את הפשרה המוצעת.

אכיפה על ידי הרשות

ישנו מנגנון פיקוח של כמעט 70 מפקחים שממונים על אכיפה של חוקי בטיחות וגיהות. במידה והבדיקה תהיה שגרתית החישוב שמראה כי הם יגיעו לכל מקום עבודה אחרי 3 וחצי שנים בלבד. לכן משרד הפיקוח החליט לבדוק בעיקר את מקומות העבודה הגדולים, שבהם ממילא יש ארגוני עובדים חזקים ולכן הפיקוח אינו צריך להיות כה הדוק באופן קבוע. לעומת זאת על הארגונים הקטנים שהם נעשית רוב הפגיעה בכללי הבטיחות ולכן בהם הפיקוח הכי נחוץ מתבצע פיקוח לכל היותר פעם אחת ב10- שנים.

במשרד העבודה ישנם שני פקחים בלבד שאחראים על אכיפת שכר המינימום בעוד ש30% מהעובדים בישראל מקבלים או אמורים לקבל שכר מינימום. העובדים שלרוב אינם מקבלים מהמעביד אפילו את שכר מינימום הם לרוב מאוכלוסיות חלשות כמו נשים, נוער, תושבי עיירות פיתוח, עובדים זרים, ערבים ופלסטינאים, קשישים וכו'. כמובן שמספר הפקחים הזעום אינו מספיק כדי לפקח על עשרות אלפי האנשים שמקבלים פחות משכר מינימום, ולכן בפועל אין כמעט פיקוח על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום לעובדים.

המצב שבו חוקי המגן אינם נאכפים כמעט לחלוטין הוא מצב גרוע ומסוכן, ישנן אומנם בעיות עם חקיקת המגן, אך אם זהו המצב יש לתקן את חקיקת המגן ולא להשלים אם מצב שבו החוקים אינם נאכפים.

בתב"ע פ 97/800035 מדינת ישראל נ' יב' רויאל סוויטס הטיל השופט על מי שעבר על חוק שעות עבודה ומנוחה והעביד בשבת קנס של ח"י שקלים בלבד. השופט הסביר את הקנס הזעום על ידי הדגשת האבסורד בכך שעשרות אלפי עובדים אינם מקבלים שכר מינימום ומשרד העבודה והרווחה אינו מפעיל על כך כל פיקוח, ואף בנוגע לחוק שעות עבודה ומנוחה הוראות החוק אינן נאכפות ולמרות זאת משרד העבודה והרווחה איננו מפקח על שעות העבודה והמנוחה כלל אלא רק שולח עשרות פקחים למנוע עבודת יהודים בשבת.

עברנו בינתיים על שני רבדים של דיני העבודה, ראינו כי ברובד הראשון של דיני החוזים לא ניתן לפקח באופן יעיל על זכויות העובדים, וגם ברובד של חוקי העבודה אין הגנה יעילה על זכויות העובדים שכן הוא אינו אכיף והוא ניתן לניצול לרעה. כדי למצוא פתרון טוב יותר להסדרת יחסי העבודה נתחיל ללמוד בשיעור הבא על משפט העבודה האוטונומי.

דיני עבודה - תרגיל שלישי יום שלישי 23 נובמבר 1999

מטרת התרגיל היום היא לקחת חוק אחד מתוך שלל חוקי המגן ולהראות מה ההגיון שעומד מאחוריו, אלו סוגים של הוראות מופיעות בו ואיך המשפט מתמודד עם חוק שקובע ריצפת מינימום למרות התנאים המשתנים - גם לאור העובדה שיש מקומות עבודה שונים מאוד וגם לאור העובדה שהחוק חוקק ב1951 לפני כמעט 50 שנה.

חוק שעות עבודה ומנוחה

מחוק שעות עבודה ומנוחה ניתן לדלות שלוש מטרות:

1. הגנה על הזכויות של העובדים והתרת זמן לעובדים לחייהם הפרטיים ולפיתוח אישיותם.

2. בסעיף 13 לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע כי לשר העבודה מותר להתיר או לאסור על עבודה בשעות נוספות אילו רצה לעשות זאת מטעמים של צורך בתעסוקה. שר העבודה יכול לשקול את ההשפעות שיהיו להיתר שעות נוספות על המשק. בהקשר זה יש שתי גישות שונות: הגישה האירופאית אומרת שיש לעבוד פחות שעות בשבוע וכך תהיה מעט תעסוקה ליותר עובדים שכן כל עובד יעבוד פחות, הגישה האמריקאית גורסת כי אנו נעדיף שתהיה אבטלה אך כל עובד יעבוד שבוע עבודה מלא.

3. בחוק שעות עבודה ומנוחה נעשה שימוש פוליטי שמטרתו לשמור על צביון דתי של המדינה. החוק אוסר לעבוד בימי מנוחה שבועית שהם עבור היהודים שבת ועבור דתות אחרות יום המנוחה הדתי שלהם.

. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 [תיקון אחרון 11/8/93]

=====================================

13. שעות נוספות והגברת תעסוקה

שר העבודה רשאי, בצו שפורסם ברשומות או בהודעה מיוחדת, לאסור או להגביל העבדת עובד בשעות נוספות המותרת לפי סעיף10 (א), להוציא פסקה (1 ), או שהותרה לפי סעיף11 , אם ראה צורך לעשות כן לשם הגברת התעסוקה.

כמו הרבה חוקי מגן חוק שעות עבודה ומנוחה קובע אחריות פלילית על המעביד. לכן כאשר מעביד מעסיק עובדים בשעות נוספות מבלי שקיבל היתר לכך הרי שחוץ מהעובדה שהעובד יהיה זכאי לתמורה בגין אותה עבודה והוא יוכל לתבוע את המעביד לקבלת התמורה הזו, גם המדינה תוכל להעמיד את המעביד לדין באישום פלילי על הפרת החוק. מכאן נובע כי העובד הוא זה שנתפס כקורבן בחוק שעות עבודה ומנוחה לא רק מההיבט החוזי המאפשר לעובד לתבוע תמורה על השעות הנוספות שעבד, אלא גם מההיבט הפלילי שבו המעביד הוא הנאשם.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע באופן טכני מהו יום עבודה, וקובע כי יום זה לא יעלה על 8 שעות, החוק קובע גם מהי שעת עבודה, שזו שעה שבה העובד עומד לרשות המעביד. ומהי עבודת לילה וכו'.

שעת עבודה שהיא מעבר ליום העבודה שנקבע בחוק הוא שעה נוספת, כך שאם יום העבודה בחוק נקבע ל8 שעות אז מעבר לשעה השמינית כל שעה שיעבוד העובד היא חלק מהשעות הנוספות. ישנה פסיקה בעניין ההבדל בין שעת עבודה לבין שעה שבה נמצאים במקום העבודה, לדוגמא במקרה של רופאים שנמצאים בתורנות בבית חולים, או נהגים בטיולים שנתיים שלנים יחד עם הקבוצה, הרי שאותן שעות שבהן הם לא ממש עובדים למרות שהם מרותקים למקום העבודה לא נחשבות לשעות עבודה ולכן הן לא יהוו שעות נוספות.

בחוק נקבע שאורך יום העבודה הוא 8 שעות ושבוע העבודה יהיה בן 45 שעות. עקרונית נקבע בחוק נקבע כי אסור לעבוד בשעות נוספות ואסור לעבוד בימי מנוחה שבועיים. עם זאת לשר העבודה והרווחה יש סמכות להתיר למעבידים מסוימים או לענפים מסוימים לעבוד בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועיים. כלומר בצד האיסור ישנה סמכות מנהלית של שר העבודה לאשר חריגים.

בעבר ניתנו היתרים כלליים להעביד בשעות נוספות, לדוגמא ניתן היתר כללי לשומרים, ניתנו היתרים מיוחדים ללולנים ולשמשים בבתי כנסת וניתנו היתרים בתחום החקלאות. היום קיים היתר כללי שמתיר לכל המשק לעבוד עד 4 שעות נוספות בכל יום או עד 12 שעות בשבוע. ההיתר הכללי הזה ייתר את כל ההיתרים הספציפיים ולפיו פועלים היום במשק, לכן מעביד שרוצה להעביד שעות נוספות אינו צריך לקבל אישור משר העבודה והרווחה אלא הוא רשאי לעשות זאת לפי ההיתר הכללי.

עוד שינוי חשוב שהיה במשק הוא מעבר ל5- ימי עבודה במקום 6 ימי עבודה. כאשר עבדו 6 ימים בשבוע הרי שעבדו במשק 5 ימים 8 שעות ביום ועבדו עוד 5 שעות ביום שישי וכך עבדו בסך הכל 45 שעות בשבוע כפי שנקבע בחוק. לעומת זאת כאשר עברו ליום עבודה של חמישה ימים בשבוע נקבע כי יעבדו 9 שעות כל יום ועדיין הגיעו ל45 שעות בשבוע. הבעיה היא שזה לא מתיישב עם לשון החוק שקובע שיום עבודה יהיה בין 8 שעות ולא 9 שעות. בכל זאת מצב זה תקין מכיוון שלפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה שר העבודה והרווחה רשאי לאשר הסכם קיבוצי שקובע יום עבודה שונה מהקבוע בחוק ולכן ההסדר המקובל במשק של חמישה ימי עבודה בשבוע בני 9 שעות כל אחד אושר.

. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 [תיקון אחרון 11/8/93]

=====================================

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

(א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

(1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

(2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

(ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

לעובד אין זכות לעבוד שעות נוספות, העובדה שהחוק נותן שכר יותר גבוה על שעות נוספות לא נועדה כדי לתמרץ את העובד לעבוד יותר שעות נוספות, אלא להפך, היא נועדה כדי לתמרץ את המעביד לא להעביד שעות נוספות. כיוון שכך לעובד אין זכות שיאשרו לו שעות נוספות, ולכן אם המעביד לא אישר לעובד בקשה לעבוד שעות הנוספות העובד אינו יכול לעשות דבר.

בשנת 1996 שבוע העבודה קוצר עוד יותר באמצעות הסכם קיבוצי שניתן עליו צו הרחבה והיום שבוע העבודה עומד על 43 שעות.

ההבחנה בין שעות נוספות יומיות לבין שעות נוספות שבועיות היא משמעותית. החוק אומר שבשבוע עבודה של 6 ימים על שמונה השעות הראשונות מקבלים 100% מהשכר הקבוע, כלומר השכר לשעה אינו משתנה, על שעתיים נוספות מקבלים 125% מהשכר הרגיל ועל שעה נוספת מעבר לכך מקבלים 150% מהשכר הרגיל.

דב"ע נב/ 3-242 אוריינט קולור בע"מ - מיכל ממן, פד"ע כה 544.

מיכל ממן הייתה עובדת חלקית שלא עבדה בשבוע מלא, כדי לבדוק את השעות הנוספות שלה עלתה השאלה האם בודקים בכל יום אם היא עברה מתחת או מעל ל8 שעות או שבודקים אם בכל השבוע היא עבדה מעל 45 שעות.

ניקח דוגמא מספרית של מערכת שעות עבודה להמחשת חשיבות ההכרעה במקרה:

יום א' 8 שעות עבודה

יום ב' 7…

יום ג' 10

יום ד' 10

יום ה' 0

המעביד טען כי לא מגיע לעובדת שעות נוספות מכיוון שבכל השבוע היא עבדה פחות מ45 שעות. לעומת זאת העובדת טענה כי השעות הנוספות נבדקות על בסיס יומי ולכן ביום ג' וד' היא עבדה שעות נוספות. בית הדין קיבל את טענתה של העובדת וקבע כי השעות הנוספות אכן נבדקות על בסיס יומי. לכן מאחר שבחלק מן הימים העובדת עבדה שעות נוספות מגיע לה התשלום המיוחד עבור השעות הנוספות.

שעות נוספות על בסיס שבועי מתקיימות לדוגמא במצב הבא:

יום א' 8

יום ב' 8

יום ג' 8

יום ד' 8

יום ה' 8

יום ו' 7

במקרה זה העובד לא עבד אף יום שעות נוספות אך בסך הכל הוא עבד 47 שעות בשבוע במקום 43 לפי הצו החל היום ולכן מגיעות לו 4 שעות נוספות. לפי פס"ד מיכל ממן במקרה כזה יש לבדוק קודם כל אם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס יומי, רק במידה ולא היו שעות נוספות על בסיס יומי יש לבדוק האם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס שבועי ולזכות את העובד עבור השעות הנוספות הללו.

דב"ע לט/ 3-24 בתי הזיקוק לנפט בע"מ - זאב למפל, פד"ע י 421.

כמבואר לעיל בשעות נוספות מקבל העובד 125-150% מהשכר הרגיל. במקרה זה העובדים בבתי הזיקוק עבדו גם בלילה וקיבלו תוספת לילה על השכר שלהם, העובדים טענו כי הכלל בנוגע ל125% או 150% צריך לחול על השכר + תוספת הלילה, כלומר השכר שהם צריכים לקבל במהלך הלילה הוא מכפלת האחוז הרלוונטי לפי הכללים בדבר שעות נוספות בכלל התקבול שקיבלו הכולל הן את השכר הרגיל והן את תוספת הלילה.

המעביד לעומת זאת טען כי אם העובד היה עובד ביום ההכפלה ב125% הייתה חלה על השכר הרגיל ללא התוספת ולכן יש לתת את התוספת בנפרד ולהוסיף לכך 125% של השכר הרגיל, לטענתו של המעביד תוספת הלילה היא הטבה בעקבות הסכם קיבוצי ולא ניתן להעניק את שתי ההטבות כמצטברות, כלומר להוסיף את האחוזים בגלל שעות נוספות לשכר הכולל את תוספת הלילה, אלא יש לתת את תוספת הלילה בנפרד, כאשר היא אינה מוכפלת באחוז הרלוונטי עבור שעות נוספות.

בית המשפט דחה את טענות המעביד, וקבע כי בעת חישוב השכר עבור שעות נוספות יש לחשב על פי השכר הרגיל לאותו זמן, השכר הרגיל של עובד שעובד במשמרת לילה הוא השכר הרגיל בתוספת תוספת לילה, לכן יש לחשב את שכרו של עובד שעובד שעות נוספות במהלך הלילה כ125% או 150% כפול השכר הכולל, שהוא השכר הרגיל בתוספת תוספת הלילה.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר

. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 [תיקון אחרון 17/11/94]

================================

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

סעיף זה קובע שאסור לשלם שכר כולל, כלומר אסור שיהיה מצב בו מעביד יאמר לעובד שהמשכורת שלו תהיה סכום מסוים נטו שכולל בתוכו את הכל (תשלום עבור שעות נוספות, עבודה בימי מנוחה שבועיים וכו'). כלומר לא ניתן לתת שכר כולל שכביכול כולל בתוכו את החופשות ואת השעות הנוספות. כיוון שכך במידה ודרשו מהעובד לעבוד שעות נוספות ובתלוש השכר שלו רשום רק שכר כולל ולא מפורטות שעות נוספות יש לעובד עילת תביעה נגד המעביד, שכן חייבת להיות הפרדה בין השעות הרגילות לבין השעות הנוספות ולא ניתן לתת שכר עבור שתיהן ביחד בשכר כולל.

קיים מוסד של שעות נוספות גלובליות (שכ"ג) בסכום מסוים. שעות נוספות גלובליות הוא מעין עקיפה של איסור השכר הכולל שקיבל אישור מבית הדין לעבודה. לפי החוק מעביד אמור בכל חודש להוציא פלט מחשב של שעות הנוספות שעבד העובד, לספור כמה שעות העובד עבד בכל יום ולעשות חישוב יומי של השכר לפי הכלל בדבר תשלום של 125% או 150% לשעות נוספות. במידה והמעביד לא מעוניין לבדוק באופן ספציפי כמה שעות עבד העובד בכל יום הוא יכול להסכים שהעובד יעבוד כל חודש 50 שעות נוספות גלובליות ועבור השעות הללו ישולם סכום גלובלי, כך המעביד מסיר מעליו את הצורך לעשות את החישוב מדיי חודש ולבדוק כמה שעות נוספות מגיעות לעובד. לכאורה הסדר מסוג זה מנוגד לכלל בסעיף 5 לחוק הגנת השכר שאוסר על מתן שכר כולל, שכן למעשה מדובר פה בשכר כולל עבור שעות נוספות מבלי שנבדקות שעות העבודה בפועל.

זו הייתה הטענה בדב"ע מד3-34/ דוד אלון - בנק ישראל, פד"ע טז 76. טענת העובדים הייתה שהסדר השעות הנוספות הגלובליות נוגד את האיסור על שכר כולל נדחתה על ידי בית הדין. עם זאת נקבע כי במידה והעובד עבד 55 שעות נוספות והוא מקבל תשלום גלובלי רק על 50 שעות נוספות הרי שהעובד זכאי לתשלום נוסף עבור עוד 5 שעות. כלומר לא ניתן לפגוע בעובד לפי ההסדר בדבר שעות נוספות גלובליות, ניתן לשלם לעובד תשלום גלובלי רק בעד מספר שעות נוספות שהוא גדול או שווה למספר השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.

דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה

ישנן מספר דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה:

1. לפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן לערוך הסכם שמתנה על החוק במידה ושר העבודה והרווחה מאשר אותו.

2. דרך שנייה להגמשת החוק היא הסכמה של בית הדין למצב נתון שנוצר במשק.

3. הדרך השלישית היא סעיף החריגים בחוק, המופיע בסעיפים 30(א)(5) ו30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. סעיף 30(א)(5) לחוק קובע כי עובדים בתפקידי הנהלה או עובדים הנהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי הוראות חוק עבודה ומנוחה לא יחולו עליהם. כך נוצרה פרקטיקה לא רצויה של עובדים שבחוזה העבודה שלהם כתוב כי הם נהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי ולכן החוק לא חל עליהם.

. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 [תיקון אחרון 11/8/93]

=====================================

30. תחולת החוק ]תיקון: תשכ"ט, תשל"א[

(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של :

(1 ) שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר ;

(2 ) עובדי המדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות ;

(3 ) יורדי ים ועובדי דיג ;

(4 ) אנשי צוות אויר ;

(5 ) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ;

(6 ) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. [ההדגשה שלי - ש"ד]

דב"ע מט/ 2-7 מישל רבוח - הרמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117.

במקרה זה דובר על אדם שעבד במלון ונשא איתו את המפתחות לכל חדר במלון, לכן מעבידו טען כי הוא נתן בו אמון אישי מיוחד, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. בית המשפט דחה את הטענה ונקבע כי אדם שנהנה מ"מידה מיוחדת של אמון אישי" לא רק מבצע מדיניות של החברה אלא גם קובע אותה.

כל יחסי העבודה מושתתים על קשר של אמון, ישנה חובת אמון של העובד כלפי המעביד שלו והמעביד צריך להפגין אמון כלפי העובד שלו. כיוון שכך כל עובד חייב בחובת אמון אך כדי לענות על תנאי סעיף 30(א)(5) לחוק יש צורך במידה מיוחדת של אמון שהיא מעבר למידה הרגילה של יחסי עובד מעביד. לכן בית הדין כבר דחה במספר פעמים טענות של מעבידים שעובדים מסיומים נהנו ממידה מיוחדת של אמון אישי. כמובן שקל להכריע בשאלת מידת האמון האישי במקרים קיצוניים כמו מנכ"ל של חברה שבבירור נענה ממידה מיוחדת של אמון אישי או עובד רגיל בחברה שבוודאי אינו נהנה מאמון כזה, לעומת זאת במקרי הגבול לא ברור תמיד האם מדובר בעובד בעל אמון אישי מיוחד.

סעיף 30(א)(6) לחוק מדבר על עובדים שאין אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם וגם עליהם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה.

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא דוגמא לכך שבגלל בעיות של אכיפה ועקרונות דיוניים שמנחים את בית המשפט בפעולתו, המציאות גוברת על החוק ומכתיבה את התוצאות בשטח בניגוד להוראות החוק.

לפי הכללים הדיוניים הנטל על העובד להוכיח את התביעה שלו, לעובד בדרך כלל אין כרטיסי נוכחות שבעזרתם הוא יכול להוכיח את השעות שבהן הוא עבד ולכן יש לו בעיה ראייתית, כלומר גם אם הוא צודק יהיה לו קושי במישור הראייתי להוכיח את התביעה שלו. מלבד הקושי הראייתי הרבה עובדים מסרבים להגיש תביעות כדי לא להיות מסומנים כ"עושי צרות" על ידי המעביד דבר שעלול לגרום לפיטוריהם או לפגיעה בעבודתם. לכן הבעיות האמיתיות בתחום זה הן לא בהכרח בתוכן ההסדרים שבחוק אלא במציאות ובבעיות האכיפה של החוק.

דיני עבודה - שיעור שישי יום ראשון 28 נובמבר 1999

עד עכשיו ראינו שני מודלים מתחרים להסדרת שוק העבודה. המודל הראשון הוא חוזי והמודל השני הוא מודל של רגולציה. כאשר אנו מדברים על רגולציה הכוונה גם לחוקי מגן וגם להתערבות באמצעות הלכות תום הלב ותקנת הציבור, או באמצעות הדיון החוקתי. אין הבדל אמיתי בין המעמד של הלכות תום הלב לבין חוקי המגן, ההבדל היחידי הוא המקור ממנו מגיעה ההלכה, בעוד שהלכות תום הלב נוצרו במעין "פסיקת מגן" שניתנה על ידי בתי המשפט ובית הדין לעבודה, חוקי המגן חוקקו על ידי המחוקק.

המקור הנורמטיבי של שני המודלים הוא שונה, בחוזים מדובר באומד דעת הצדדים בעוד שבמודל הרגולציה מה שחשוב הוא לא רצונותיהם של שני הצדדים אלא מה שהחברה רואה כראוי. במסגרת המודל החוזי ישנה התייחסות למשא ומתן החוזי וניסיון להסדיר אותו בעוד שמודל הרגולציה מפקיע את המשא ומתן החוזי ברגע שהוא סותר את הזכויות המוגנות. המודל החוזי פועל בעיקר בתחום של שינוי החוזה בעוד שמודל הרגולציה פועל לויתור על החוזה לטובת הזכויות המוגנות. בתחום החוזי ישנה חשיבות למידת ההסכמה של הצדדים, בעוד שבמודל הרגולציה אין חשיבות להסכמה שכן היא אינה יכולה לפגוע בזכויות המוגנות.

ניתן לסכם את ההבדלים בין תחום החוזים והרגולציה בטבלה הבאה.

	חוזים	רגולציה
מקור נורמטיבי	אומד דעת הצדדים	תפישות חברתיות
התייחסות למו"מ	הסדרת המו"מ החוזי	הפקעת המו"מ החוזי
השפעה על החוזה	שינוי החוזה	ויתור על החוזה
יחס להסכמת הצדדים	מתייחסים למידת ההסכמה	אין חשיבות להסכמה
משמעות הבדלי כוח בין הצדדים.	אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שהדין אינו פרוגרסיבי)	אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שממילא לא ניתן להתנות על הזכויות הקוגנטיות, שכן ההגנה היא אוניברסלית)
בעיות	כשלי שוק	חוסר גמישות
	תוצאות חברתיות קשות	בעיית האכיפה
		מישפוט
	אין תמריץ לשיתוף פעולה	אין תמריץ לשיתוף פעולה

אנו רואים כי גם בחוזים וגם ברגולציה אנו איננו מתחשבים במעמדם הכללי של הצדדים לעסקה אך מסיבות הפוכות. בדיני החוזים הסיבה היא שאנו כלל לא מתחשבים בשיקולי הצדק הסוציו אקונומי, אך בתחום הרגולציה אנו מתחשבים בשיקולי צדק ודווקא בשל כך אנו קובעים רצפה שלא ניתן לחרוג ממנה בשום מקרה ולכן היא אינה מייחסת משמעות לכוחם של הצדדים שכן באף סיטואציה לא ניתן לחרוג מרצפת הזכויות.

יש לנו כמה בעיות בעבודה לפי דיני החוזים, אחת הבעיות היא הבעיה של כשלי שוק, שנוצרים מכיוון שהשוק אינו לגמרי משוכלל, הבעיה השנייה נובעת מכך שבדיני החוזים אין כל חשיבות לכוחם היחסי של הצדדים. דיני החוזים אינם מתייחסים לשאלת הכוח היחסי של הצדדים ולכן עלול להיווצר מצב שבו תמיד אוכלוסייה אחת נאלצת לוותר ואוכלוסייה אחרת יכולה לעצב את החוזה ואת השינויים בו. לכן התוצאה של ההליך החוזי היא תוצאה אם השלכות חברתיות קשות מבחינת אי השוויון באוכלוסייה. הגישה החוזית מעצימה את חוסר השוויון בין הצדדים ולא מרפאה אותו, ולכן לא בהכרח יעיל ולא בהכרח צודק להתייחס לכל שוק העבודה כעסקאות נפרדות בין צדדים שיש לטפל בהם במסגרת הגישה החוזית.

בתחום הרגולציה אנו נותנים לכל העובדים רצפה של זכויות לכן לכאורה זו גישה צודקת. אך עם זאת לא בטוח כי תיקנו את בעיית היעילות, מכיוון שהרגולציה קובעת הסדרים לא גמישים שאינם קשובים לצרכי השוק. בעיה נוספת היא בעיית האכיפה, מכיוון שהזכויות ששיטת הרגולציה אינן ניתנות כמעט לאכיפה הרי שהיא לא בהכרח עוזרת לעובד. בעיה נוספת של הרגולציה היא בעיית המשפוט, שמקשה על הציבור הזקוק ביותר לעזרה לזכות לזכויות שמעניקה הרגולציה.

ראינו כי הגישה התומכת ביעילות כלכלית גורסת כי שני הצדדים, גם המעביד וגם העובד מעוניינים תמיד להגדיל את היעילות המצרפית ולכן האינטרס שלהם הוא זהה. לעומת זאת הגישה המרקסיסטית סבורה כי יש קונפליקט אינהרנטי בין המעביד לעובד שאיננו ניתן לפתרון. אך ניתן לחשוב על המערכת של המעביד והעובד כמערכת יותר מורכבת שיש בה ניגוד אינטרסים אך יש בה גם אינטרסים משותפים. ההסכמה לגבי הרצון להגדיל את העוגה היא בהחלט משותפת אך ישנו קונפליקט בשאלה איך מחלקים אותה. עולה השאלה האם משפט העבודה יכול לתמרן בין האינטרסים המשותפים לניגוד האינטרסים ולנסות להבנות מערכת יחסים שתבליט את המשותף. חשוב לנסות ליצור מערכת יחסים שתאפשר המשכיות וליבון של בעיות, מערכת שתאפשר לשני הצדדים להשתדל יותר, כל אחד עבור הצד הנגדי.

לא הגישה של דיני החוזים ולא הגישה של רגולציה מבטאים חשיבה לטווח ארוך. לדוגמא בתחום של רוויזיה, במידה והמעביד רוצה לשנות והעובד לא מסכים הרי שניתן לפטר את העובד, או שהעובד יכול להתפטר, כלומר במידה ואין הסכמה מנתקים את הקשר החוזי ובכך התפישה החוזית מראה כי היא מעודדת את ניתוק קשר העבודה. לעומת זאת שאלת הרגולציה אומרת כי כלל לא חשוב לה להביא את הצדדים להסכמה, אלא יש לקבוע כללים קוגנטים שמבטאים את תפיסת החברה ואין חשיבות לשאלה אם הצדדים מסכימים או לא. בשיטת הרגולציה הבעיות של הצדדים יגיעו לפתרונן רק בבית משפט וזאת לרוב לאחר פיטורין או התפטרות, כך גם כאן יש פיתרון שלא מעודד קשר ושיתוף פעולה ולא נותן פיתרון ישים לצדדים שרוצים להמשיך את הקשר ביניהם.

אחד הדימויים של קשרי המסחר המודרני הוא שישנו מיכל של אטומים הנעים כל הזמן ומחפשים אטומים נוספים כדי להתקשר איתם. עסקה כמו מכירת מכונית לדוגמא ניתן לבצע פעמים רבות, ובכל פעם מדובר בעסקה נקודתית, המכונית יכולה להגיע לידיו של א' בעסקה נקודתית מסוימת והוא יכול למכור אותה כעבור כל פרק זמן בו הוא מעוניין לצד ג' בעסקה נקודתית שניה.

בניגוד לקשרי המסחר קשר העבודה הוא קשר שונה במהותו, לא מדובר בקשר נקודתי אלא בקשר נמשך. זהו קשר שבחודשים הראשונים גם העובד וגם המעביד משקיעים בו יותר עבודה לבניית מערכת היחסים, מכיוון שהמעביד משקיע בהכשרתו של העובד בעוד שהעובד עובד קשה יותר כדי ללמוד את המקצוע, ורק לאחר מכן מתחילים לקצור את הפירות. כיוון שכך העובדה ששיטת החוזים וגם שיטת הרגולציה מעודדים את העובדים והמעבידים לפטר ולהתפטר פוגעת במסגרת דיני העבודה, בכך שהיא הופכת את תחום דיני העבודה לתחום יותר נקודתי, וזאת במקום לעודד יצירתו של רצף מסוים, שיאפשר ניצול של ההשקעה של העובד והמעביד ביחסי העבודה באמצעות יצירתו של קשר מתמשך.

בגלל חשיבות מערכת היחסים הנמשכת בתחום העבודה , דיני העבודה היא אחד התחומים שבהם התחילו להתפתח מוסדות תחליפיים לשיפוט, כלומר מוסדות בוררות שמאפשרים יישוב הסכסוך בין העובד והמעביד מבלי לנתק את רצף יחסי העבודה הנמשכים.

בגלל החשיבות של שיתוף הפעולה בתחום דיני העבודה אנו מגיעים כעת למישור השלישי, שאיננו בתחום החוזים ואיננו בתחום הרגולציה, פתרון שמעודד את המשך הקשר בין המעביד והעובד. לפתרון זה יתרון משמעותי על התחום של דיני החוזים והרגולציה, בכך מעוד לשמור על המשך הקשר בין המעביד והעובד ולא מעודד את ניתוקו, אך כפי שנראה בהמשך יש לו גם חסרונות רבים.

היכרות עם שוק העבודה בישראל

כדי לעשות היכרות עם שוק העבודה בישראל נתחיל בכך שנתאר את מערכת יחסי העבודה באמצעות המודל של כלכלן בשם דנלופ.

המודל של דנלופ

טכנולוגיה

דנלופ טען כי מערכת יחסי העבודה שפועלת על פי טכנולוגיה דיגיטלית לדוגמא היא שונה ממערכת עבודה שבה עובדים פועלים באופן ידני על פס הייצור. זאת מכיוון שהעבודה על פס הייצור היא עבודה פיזית קשה ומחייבת שעות עבודה מסוימות, לעומת זאת עבודה דיגטלית יכולה להיעשות בחדר ממוזג והדרישות והבעיות שלה שונות לגמרי. כמו כן עבודה על בסיס פס ייצור יכולה להימדד לפי כמות מוצרים, אך עבודה דיגיטלית שבה הייצור עצמו מתבצע על ידי המכונה אינה יכולה לייחס משמעות אמיתית למספר המוצרים שמיוצר, שכן הם אינם מהווים מדד הגיוני לכמות העבודה של העובד. מדוגמא זו אנו למדים כי שינויים בטכנולוגיה משנים את נורמות העבודה שקיימות במשק.

מבנה שווקים:

עבודה

שוק העבודה השתנה באופן דרמטי בעשרות השנים האחרונות. בעבר היה שוק עבודה שמבוסס על גברים שעובדים במשרה מלאה במקום עבודה אחד לתקופת זמן בלתי מוגבלת, בדרך כלל עד לגיל פרישה. לעומת זאת היום אנו עדים למעבר לשוק עבודה שהוא מפוצל ומורכב מהרבה קבוצות שונות מאוד. בראש ובראשונה כניסה מסיבית של נשים לשוק העבודה חייבה היערכות מחדש של מקומות עבודה. בנוסף לכך לפועלים הפלסטינאים והזרים יש השפעה על שוק העבודה, לדוגמא הם מנעו את הצורך למצוא פתרונות טכנולוגיים לבנייה מהירה, מכיוון שניתן להשתמש בפתרון זמין יותר של עובדים שעובדים בשכר מינימום ופחות מכך. כתוצאה משינויים בהרכב העובדים אנו רואים היום יותר עבודה במשרות חלקיות, ויותר עבודות גמישות.

הון

בשוק ההון עדיין אין לנו תמורות מספיק משמעותיות על מנת להצביע על הבדלים מתחייבים בשוק העבודה. אך כמובן ששוק ההון משפיע על מערכת יחסי העבודה. לדוגמא שוק הון מבוזר מאוד כמו בארה"ב משפיע בצורה אחרת משוק הון יותר ריכוזי כמו בגרמניה, או משוק הון כמו ביפן שם יש החזקות צולבות שבה חברה אחת מחזיקה מניות של חברה אחרת.

דוגמא לנפקות שיש לסוג שוק ההון היא בהבדל בין שוק הון ריכוזי לשוק הון שמוחזק על ידי משקיעים פרטיים. שוק הון שבו רוב ההון מוחזק על ידי משקיעים פרטיים בבורסה, נמצא בידיהם של אנשי פרטיים שאין להם ראייה לטווח ארוך הם מודדים את ההשקעה שלהם רק על פי רווחים מיידים, לעומת זאת שוק ריכוזי כמו בגרמניה ששם לכל חברה היה בנק ביתי שהיה מחזיק חלק משמעותי מהון החברה, מורכב ממשקיעים בעלי סבלנות שרוצים לראות השקעה ותוכניות לטווח ארוך. סוג שוק ההון משפיע על האסטרטגיה הננקטת בו. אסטרטגיות בתחום יחסי האנוש כמו הכשרה מקצועית, שהיא עניין יקר שנושא פירות רק אחרי הרבה שנים, נמצא בעיקר בשוק ריכוזי שאינו מצפה לרווחים מיידיים אלא להשקעות נבונות לטווח ארוך, אך לא נראה אסטרטגיות כאלו בשוק שמוחזק על ידי בעלי מניות מהציבור. לכן אנו נראה פחות השקעה בהכשרה מקצועית ובטכנולוגיות חדשות במקומות שבהם הציבור מחזיק ברוב המניות ויותר השקעות כאלו בשוק ריכוזי.

מוצרים

שוק נוסף שמעניין אותנו הוא שוק המוצרים. בעבר שוק העבודה היה מבוסס על מפעלים גדולים שייצרו מוצרים סטדרנטים במספרים גדולים, זהו "ייצור המוני". פורד שייצר את המכונית מודל T ייצר מכונית אחת בצבע אחד ללא שום ווריציות במספרים גדולים. לעומת זאת היום יצרנים מנסים ליצור מגוון רחב של מוצרים ולכן חברות המכוניות מתחרות ביניהן בנוגע למהירות שינוי קו הייצור ממודל אחד למודל שני. האתגר הוא לייצר כמה מודלים ולהתאים אותם מבחינת הצבע ומבחינת תוספות ייחודיות לשונות שיש בין הצרכנים.

היום אנו רואים בשוק חברות שמייצרות מודל אחד בשיטת הייצור ההמוני, לרוב בחברות אלו הטכנולוגיה אינה מתקדמת, העובדים אינם מוכשרים ומקצועיים במיוחד והתוצרת זולה יותר. לעומת זאת יש חברות שפועלות עם כוח עבודה וטכנולוגיה יקרים יותר ומוכרות מכוניות יקרות יותר אך לפי הזמנה של היצרן. כמובן ששני הסוגים הללו והרצף ביניהם יכולים להתקיים בכל תוצרת, בנעליים, בקרמיקה וכו'. לדוגמא צפון איטליה היא האזור העשיר ביותר באירופה היום מכיוון שהיא מייצרת לא בשיטה של ייצור המוני אלא מייצרת מוצרים מיוחדים ומותאמים. על בסיס אותו עיקרון, גרמניה הביסה את ארה"ב בתחום ייצור המכונות הכבדות, מכיוון שייצרה מכונות מותאמות יותר לצרכיי המשתמש ומורכבות יותר.

יחסי עוצמה בחברה

מערכת יחסי העבודה תהיה שונה כאשר מדובר בחברות (חברות במשמעות של society ולא במשמעות של תאגיד) שבהן יש מפלגות סוציאליות חזקות ביותר, וכאשר מדובר במדינות ובחברות שבהן לא היו מעולם תנועות חברתית סוציאליסטיות חזקות, כמו בארה"ב. היום אנו רואים במדינות רבות באירופה עלייה של מפלגות הניו לייבור - כלומר משהו שהוא בין הימין השמרני לבין מפלגות הסוציאל דמוקרטים של פעם, אנו רואים את זה ברוב מדינות אירופה, לדוגמא עם טוני בלייר באנגליה ועם שרודר בגרמניה.

כעת ננסה להחיל את ההבחנות שדנלופ אורך בין השווקים הטכנולוגיה ויחסי העוצמה בחברה, על מערכת יחסי העבודה בישראל כפי שהיא היום וכפי שהייתה בעבר.

יחסי העבודה בישראל

בישראל ישנן שלוש קטגוריות מרכזיות של גופים המשפיעים על תחום יחסי העבודה:

1. המדינה

2. עובדים וארגוניהם

3. מעסיקים וארגוניהם

המדינה

המדינה היא המחוקק שמחוקק את החוקים, הרשות המבצעת שאחראית על תקצוב ועל אכיפה של חוקים והרשות השופטת, ובעיקר בית הדין לעבודה שאחראי ליישב ולקדם את פתרונם של כל סכסוכי העבודה.

בית הדין לעבודה הוקם בעקבות הסכם קיבוצי בין ההסתדרות לבין ארגון התעשיינים, למרות שהמחוקק הוא זה שהקים בפועל את בית הדין לעבודה. אנו רואים כי גם רשויות השלטון בתחום של יחסי העבודה מושפעות ומעוצבות על ידי הדינמיקה בין עובדים, מעבידים ומדינה. בדיונים בבית הדין לעבודה, יושב לרוב שופט אחד מקצועי שממונה כמו שופטים אחרים אך יושב גם נציג עובדים ונציג מעבידים. כלומר יישובם של סכסוכי העבודה איננו נעשה על ידי המדינה והרשות השופטת כפי שאנו מכירים אותה אלא על ידי רשות שופטת מיוחדת שכוללת בתוכה את כל שלושת הקודקודים של אותה מערכת יחסים משולשת בין המדינה, העובדים והמעבידים

המדינה היא גם המעסיק הגדול ביותר במשק, ודפוסי עבודה בשירות הציבורי משפיעים על השירות הפרטי ולהפך, לכן למדינה יש השפעה רבה גם בקודקוד של המעסיקים. כיוון שכך ראוי לבדוק האם המדינה אכן משמשת מופת ודוגמא לפעולה במסגרת החוק בנוגע לחברות כוח אדם או לאכיפת חוק שכר מינימום, התשובה היא לרוב שלילית.

מעסיקים וארגוניהם

מעסיקים ציבוריים הם גופים שהוקמו על פי חוק כמו הביטוח הלאומי, שירות התעסוקה, בקבוצה זו נכללות גם החברות הממשלתיות, הרשויות מקומיות והמרכז לשלטון ציבורי. כל הגופים הללו הם מעסיקים ציבוריים שחלים עליהם כללי המשפט המנהלי.

בעבר ההסתדרות הכללית החדשה הייתה המעסיק השני בגודלו בישראל, בבעלותה היה קונצרן כור, בנק הפועלים, עם עובד, מועדוני תרבות וכו', ובנוסף היא העסיק כוח עבודה גדול שהיה מועסק במשרדי ההסתדרות. היום ההסתדרות איננה המעסיק השני בגודלו ובנק הפועלים וקונצרן כור כבר אינם בבעלותה, אך היא עדיין מעסיק משמעותי. חשוב לאבחן גופים מסוימים כגופים הסתדרותיים מכיוון שעל גופים אלו חלה "חוקת העבודה", לפי חוקת העבודה יישוב הסכסוכים יהיה בתהליך מיוחד המכונה "משפט חברים".

קבוצה נוספת של מעסיקים היא מעסיקים בסקטור הפרטי. ישנם מעסיקים פרטיים שמאורגנים בארגוני מעסיקים וישנם מעסיקים שאינם מאורגנים בארגוני מעסיקים. ארגוני מעסיקים הם ארגונים שמאגדים מעסיקים בתחומים שונים, לארגוני המעסיקים יש תפקיד חשוב בחתימה על הסכמים קיבוציים כלליים. בעבר מרבית המעסיקים בסקטור הפרטי בישראל היו חברים בארגוני מעסיקים, לכן מרביתם היו מחוייבים להסכמים קיבוציים עליהם חתמו ארגוני המעסיקים.

היו בישראל כ22 ארגוני מעבידים שהחשוב מביניהם הוא המכונה "התאחדות התעשיינים" שארגן את כל המעסיקים בתעשייה, זהו ארגון המעסיקים המוביל שקובע את דפוסי התגובה של מעסיקים בפועל, התאחדות התעשיינים היא ארגון המעסיקים בעל מספר החברים הגדול ביותר ובעל ההשפעה ניכרת ביותר. בהקשר זה יש להכיר ארגון נוסף שהוא הפדרציה של כל ארגוני המעסיקים שנקראת "לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בישראל". ארגונים אלו מאגדים מעסיקים פרטיים ולא מעסיקים ציבוריים, ארגון המעסיקים הציבורי היחיד שקיים הוא "מרכז השלטון המקומי" שמאגד בתוכו את כלל הרשויות המקומיות בישראל מלבד הרשויות המקומיות של תל אביב, חיפה וירושלים.

בעבר רוב המעסיקים בישראל היו חברות מקומיות, אך היום ישנם הרבה מעסיקים זרים בישראל, בין אם באופן ישיר על ידי הקמת סניף וישראל ובין אם באופן עקיף על ידי שיתוף פעולה עם מעסיק זר, לדוגמא שיתוף הפעולה בין נסטלה ואסם. הנפקות לכך היא שהרבה הון נכנס לישראל שאיננו הון שמחויב אידאולוגית או ערכית לתשתית הארגונית האחידה שבנינו בעבר. המעסיקים הזרים אינם בהכרח כפופים לתשתית ארגוני המעסיקים שתיארנו לעיל.

ארגוני העובדים

ניתן לחלק את העובדים בישראל לכאלה שמאוגדים בארגוני עובדים וכאלה שלא מאוגדים בארגוני עובדים. עם זאת, המיון היותר מעניין וחשוב של עובדים בישראל הוא הפרדה בין עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים וכאלה שלא חלים עליהם הסכמים קיבוציים. חשוב להדגיש שאין קשר בין חברות בארגון עובדים לבין השאלה האם חל עליי הסכם קיבוצי. או לא

ישנם שלושה סוגים של ארגוני עובדים בישראל:

1. ההסתדרות הכללית החדשה - את ההסתדרות הכללית מאפיין שילוב של שני מאפיינים:

I. ארגון עובדים יציג - ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג, כאשר רק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכמים קיבוציים. לכן להסתדרות הכללית יש תפקיד חשוב בהסדרת שוק העבודה ותנאי השכר.

II. ארגון קהילתי - מצד שני ההסתדרות הכללית היא הרבה יותר מארגון עובדים יציג רגיל. בעבר ההסתדרות הייתה המעסיק השני בגודלו במדינה, בבעלותה היו שירותים קהילתיים, ושירותי תרבות וספורט רבים, וגם קופת החולים הכללית. לכן ההסתדרות לא הייתה סתם ארגון עובדים שעושה משא ומתן קיבוצי אלא תופעה חברתית הרבה יותר רחבה. ההסתדרות הכללית נוסדה ב1920, הרבה לפני קום המדינה והושתתה על הנחות של סוציאליזם ושל ציונות. התפקיד של ההסתדרות היה להביא עובדים יהודיים והון יהודי לפלסטינה על מנת לאפשר תחרות כנגד העובדים הערבים המיומנים שהיו אותה עת באזור. ההסתדרות הוקמה כדי להבטיח שמעסיקים יהודיים יעסיקו רק עובדים יהודיים. כחלק מההתפתחות ההיסטורית הפכה ההסתדרות למדינה בתוך מדינה, או לזרוע הרביעית של השלטון שאחראית על כל חיי הקהילה, לכן הוקם בנק הפועלים עבור העובדים, והוקמו קווי תחבורה מיוחדים לעובדים. אחרי שהמדינה קמה, שימרו את ההסתדרות כשם שהייתה לפני הקמת המדינה, שכן המדינה נבנתה על אותם חיי קהילה שיצרה ההסתדרות.

2. ארגונים קהילתיים שאינם ארגון עובדים יציג - לארגוני עובדים שאינם יציגים יש בעיקר השפעה קהילתית ופחות השפעה על יחסי העבודה, שבה נתמקד בקורס. אותם ארגונים היו בעיקר מקור להשתייכות אידאולוגית ופחות מקור להסדרת יחסי העבודה. הארגונים הקהילתייים בישראל הם: ההסתדרות הלאומית, המזרחי - ההסתדרות של היהודיים הציוניים, אג"י ופאג"י - אגודת ישראל ופועלי אגודת ישראל.

3. ארגון עובדים יציג שאינו ארגון קהילתי - ארגון עובדים יציג שאיננו ארגון קהילתי, הוא, ארגון יציג שעוסק במשא ומתן על תנאי עבודה אך אינו ארגון חברתי. ארגונים אלו הם: הסתדרות הרופאים בישראל - הר"י, ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים (להבדיל מהסתדרות המורים), אגודת העיתונאים, ארגון הסגל האקדמי הבכיר, ארגון הסגל האקדמי הזוטר וארגון עובדי המחקר במערכת הביטחון ובמשרד ראש הממשלה.

ישנם ארגונים נוספים המתייחסים לקטגוריה נפרדת ואלו הם ארגוני עובדים יציגים כמו הועד הארצי של עובדי מקורות, והועד הארצי של חברת החשמל, הסתדרות המורים, הסתדרות הפסיכולוגים וכו'. כל הארגונים הללו הם אורגנים של ההסתדרות הכללית, ולכן כל הארגונים הללו בנויים על חוקת ההסתדרות, שהיא הלב הפועם היחיד שנותר להסתדרות הכללית. כל הארגונים הללו שואבים את מקור סמכותם מחוקת ההסתדרות. בעוד שלפדרציה של ארגוני המעסיקים אין קיום בלי הכוח שנתנו לה הארגונים השונים, הארגונים הבנויים סביב להסתדרות הכללית נמצאים במצב הפוך בדיוק - להסתדרות המהנדסים לדוגמא אין קיום בלי חוקת ההסתדרות והיא שואבת את כוחה כארגון נפרד מחוקת ההסתדרות

ארגון נוסף שנעלם זה מכבר ולכן לא מנינו אותו כאן הוא ארגון אמי"ת, ארגון עובדי מכבי, אנו נלמד מדוע ארגון זה קם ומדוע נפל.

מכאן למדים רואים כי בישראל יש ארגון עובדים אחד גדול ואליו נוספים לווינים, חלקם לווינים קהילתיים וחלקם עוסקים ביחסי עבודה קיבוציים. עם זאת באופן עקרוני ישנו בישראל רק ארגון עובדים אחד שהוא ההסתדרות הכללית. אין אף מדינה אחרת שבה קיים מצב דומה למצב בישראל.

הייחוד של ישראל אינו תופעה מיוחדת כשלעצמה, באופן כללי אין אף מדינה עם הרכב ארגוני דומה למדינה אחרת בתחום יחסי העבודה. בשבדיה לדוגמא יש לנו שלושה ארגוני עובדים, כאשר אחד מהם הוא צווארון לבן, והשני לצווארון כחול, שיעור החברות בארגונים הללו הוא 85%, לעומת זאת בצרפת ישנם ארבעה ארגונים אך שיעור החברות הוא 6% בלבד. בארה"ב ישנם עשרות ארגוני עובדים אך רק 12% מהעובדים מאוגדים בארגונים כאלו. ביפן יש 3000 ארגוני עובדים שרובם ארגוני עובדים מפעליים (ארגון עובדים הקשור למפעל מסוים), לעומת זאת בארה"ב ארגון עובדים מפעלי אסור על פי חוק. בגרמניה יש 17 ארגוני עובדים המאוגדים בפדרציה ומחלקים ביניהם את הטריטוריה כך שלכל ארגון עובדים ישנו אזור נפרד, כמו כן כל המעסיקים מאוגדים בארגוני מעסיקים. באנגליה יש 400 ארגוני עובדים שלרוב מתחרים על אותם עובדים.

מהדוגמאות לעיל אנו רואים כי בתחום שוק העבודה כל מדינה נתקלת בסיטואציה שונה לגמרי. המשפט בתחום דיני העבודה אינו מסביר את הדפוסים השונים והקונפיגורציות השונות של שוק העבודה, ההתפתחות של ארגוני העובדים היא היסטורית, חברתית ופוליטית והמשפט אינו גורם בלעדי בתחום זה.

היו שטענו כי בגלל הקונפיגורציות השונות והנבדלות בכל מדינה לא ניתן לעשות משפט עבודה השוואתי בתחום ארגוני העבודה, שכן כל המערכת של ארגוני העובדים פועלת על תשתית שונה לגמרי במדינות שונות. אפילו אם לא נקבל דעה קיצונית זו וננסה להשתמש במשפט השוואתי עלינו לזכור כי ארגוני העובדים קשורים להיסטוריה ולפוליטיקה של המדינה ולכן המשפט אינו היחיד שמשפיע עליהם.

ארגוני העובדים אומנם פועלים מכוח הדין, במובן זה שהדין מכיר בקיומם ומסדיר את פעולתם, אך ההקמה של הארגון באה מהחברים עצמם. רק לאחר שהארגון הוקם לפי רצון החברים הוא יכול לקבל כוחות מיוחדים מכוח הדין.

אנו רואים כאן דוגמא לכך שמשפט העבודה הוא בתווך בין המשפט הפרטי והציבורי, מכיוון שמצד אחד הוא מוסדר על ידי החוק ומצד שני הוא פועל במגזר הפרטי, לכן נהוג לומר כי משפט העבודה נמצא במישור השלישי שבין המשפט הציבורי והמשפט הפרטי. דוגמא לארגון שנמצא במישור השלישי הוא מכון התקנים, שמצד אחד הוא עובד במגזר הפרטי, אך המדינה מקבלת את התקנים והופכת אותם למגזר ציבורי, ולכן המכון נמצא בחלקו במגזר הציבורי. באותה מידה גם מפלגות מקורן באנשים פרטיים אשר הקימו אותן, אך הן קיבלו מהחוק גושפנקא מסוימת ואת הכוח המשפטי לפעול בדרכים מוגדרות.

מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה בעבר מערכת קורפרטיסטית, מערכת יחסים קורפרטיסטית היא מערכת שבה שוק העבודה כמו גם עניינים חברתיים אחרים מוסדרים בדיאלוג משולש בין עובדים מעסיקים והמדינה, בדרגות השיא של הגורמים הללו.

משמעות הדבר היא שמערכת יחסי העבודה בישראל הניחה קיומה של פדרציה של ארגוני מעסיקים שמדברת בקול אחד, והסתדרות אחת שעומדת בפרמטרים של הסתדרות גדולה וחזקה, כלומר שאין לה אויבים מבחוץ ויש בה שיעור חברות גבוה מאוד. עד לא מזמן ההסתדרות ענתה על תנאי המערכת הקורפרטיסטית באופן מושלם שכן עד אמצע שנות ה90- כמעט 80% מהאוכלוסיה השכירה בישראל היו חברים בהסתדרות. בנוסף לכך ההסתדרות הייתה ריכוזית מאוד, במובן זה שלוועדי עובדים בתוך ההסתדרות לא ניתן כוח לחתום על הסכם קיבוצי ולהכריז על שביתה. הרעיון של ריכוז הכוח בהסתדרות היה להשתיק את וועדי העובדים על ידי שלילת שני הכוחות החשובים ביותר עבורם, הכוח להכריז על שביתה והכוח לחתום על הסכם קיבוצי, ובמקביל ולחזק את ההסתדרויות הכלל ארציות ואת הענף לאיגוד מקצועי שישב מעליהם. הסיבה ליצירתה של הסתדרות כל כך חזקה וריכוזית הייתה שרצו שגם ההסתדרות הכללית תדבר בקול אחד בשם מעמד כלל העובדים במדינת ישראל כדי לייצג את קודקוד העובדים במערכת היחסים הקורפורטיסטית.

נוצרו לנו שלושה קודקודים שכל אחד מהם הוא מאוגד ומדבר בקול אחד: ישנה נציגות אחידה של כל המעסיקים בישראל, נציגות אחת של כל העובדים בישראל דרך ההסתדרות הכללית ונציגות אחת של המדינה. המשא ומתן בין שלושת הגופים נערך ברמה גבוהה מאוד, בדרגות השיא של הארגונים, שכן הדיונים נערכים בין יושב ראש לשכת התיאום בשם המעבידים, מזכיר ההסתדרות בשם העובדים ושר האוצר בשם המדינה.

זו תפיסה של הסדרה קורפרטיסטית, כלומר הסדרה של שוק העבודה לא על ידי חוזים כמו בשוק החופשי ולא על ידי רגלוציה, אלא על ידי דיאלוג משותף בין העובדים, המעסיקים והמדינה. לדוגמא עסקת החבילה לצמצום ההיפר אינפלציה בישראל נעשתה בין העובדים לבין המעסיקים בשיתוף עם משרד האוצר, להסכם הזה שחל על כל האוכלוסייה בישראל היה תפקיד מאוד משמעותי בבלימת ההיפר אינפלציה.

המודל הקורפרטיסטי היה המודל המוביל בישראל עד סוף שנות ה80'. למודל זה יש כמה יתרונות: יש לו מעורבות חברתית ענפה ויש לו יכולת לבטא את האינטרס של כל האוכלוסיה בגיל העבודה. במסגרת המודל הקורפרטיסטי שוקלו האינטרסים של כל האזרחים בגיל העבודה: גם עובדים וגם מובטלים, גם עובדים בתעשיות מתקדמות וגם עובדי מדינה, כולם שוקללו ביחד בגוף אחד. ההסתדרות שהתקיימה לפני המדינה וסיפקה את התשתית החברתית של המדינה נבחרה לייצג את כלל העובדים במודל הקורפרטיסטי הזה. נכון שההסתדרות הייתה פוליטית מאוד אך אין לתמוה על כך כשמדובר על גוף כמו ההסתדרות שהיה למעשה רשות רביעית במדינה. .

חסרונותיה של הגישה הקורפרטיסטית הם שהיא מנותקת מאוד מהפרט ולכן אין הזדהות אידאולוגית של העובד עם ארגון העובדים, ארגון העובדים נתפס על ידי העובד כעוד בירוקרטיה מרוחקת ומסואבת. בנוסף לכך ההסתדרות אומנם מקדמת אינטרסים של חלק מהעובדים על ידי שיקלול האינטרסים של כלל העובדים במשק, אך כמובן שהיא מעכבת אינטרסים של עובדים אחרים, בכל פעם שההסתדרות מקדמת אינטרסים של עובדים מסוימים ברור שעליה לעכב אינטרסים של עובדים אחרים. חיסרון נוסף הוא ששיטה של מערכת הסדרי שכר כלל ארצית לא מאפשרת גמישות מקומית ולא מאפשרת שוני בין מקום עבודה אחד לשני, לעומת מדינות שבהם מערכת יחסי העבודה הרבה יותר מבוזרת, כך לדוגמא בארה"ב.

קשה להכריע האם מערכת היחסים הקורפרטיסטית היא עדיפה או לא, ובכך נעסוק בשיעורים הבאים. עם זאת דבר אחד ברור, שמערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית היציבה בישראל קרסה.

היותה של המערכת הקורפרטיסטית מערכת יציבה לא הופכת אותה בהכרח למערכת אידיאלית אך אין חולקים על כך שהיה מדובר במערכת יציבה שנמצאת בתהליך של התערערות.

לקריסת המערכת ישנן כמה סיבות: סיבה אחת היא גלובליזציה, המערכת היציבה של פעם האמינה כי ישנם מעבידים ישראלים שמעסיקים ישראלים ומייצרים מוצרים עבור ישראלים. אך הנחות אלו אינן נכונות עבור מדינת ישראל היום, היום ישנם משקיעים זרים, ישנו ציבור גדול של עובדים זרים, ישנה הורדת מכסים ותחרות גדולה עם מדינות אחרות, וישנו אפילו מעבר של עסקים ישראלים לירדן. היציבות של המערכת שהתקיימה בארץ לפני שנים התבססה על חסימת תחרות מבחוץ והתייחסות למערכת של יצרנים וצרכנים ישראלים בלבד, אך חסימת תחרות כזו איננה אפשרית יותר, וההנחה שהמחוקק יוכל לעצב את התחרות בין היצרנים כרצונו כפי שהיה בעבר, לא מתקיימת היום בגלל פתיחת הגבולות ותהליך הגלובליזציה.

כמו כן ישנם שינויים בערכי החברה, החברה הייתה בעבר נתונה לתפיסה של סוציליזם קונסטרוקטיבי דורשני, והיום היא אינה מחוייבת יותר לערכים כאלו מה שמשפיע על שוק העבודה. בנוסף לכך במערכת יחסי העבודה בישראל ישנם שינויים בטכנולוגיה, בשווקים וביחסי העוצמה בחברה, לכן כל הדינמיקה שתיארנו התערערה.

בשיעורים הקרובים ננסה לראות כיצד המשפט בנה את המערכת היציבה שהתקיימה בארץ בעבר, ונראה כיצד וכאשר המערכת היציבה הזו מתערערת גם המשפט מתחיל להתערער.

דיני עבודה - תרגיל רביעי יום שלישי 07 דצמבר 1999

בית הדין לעבודה

בית הדין לעבודה הוקם בשנת 1969, החוק שמכוחו הוא פועל הוא חוק בית הדין לעבודה תשכ"ט 1969. עד אותה עת כל הנושאים של משפט העבודה וביטחון סוציאלי נידונו בכל מיני טריבונלים מיוחדים, וועדות ערר, או בבתי המשפט הרגילים. בשלב מסוים הגיעו למסקנה כי המערכת האזרחית אינה נותנת מענה טוב למשפט העבודה, שכן המערכת המשפטית הרגילה היא יקרה מדיי וההליכים בה ארוכים מדיי מכדי לתת מענה טוב לעובדים. נוסף לכך הבינו שיש צורך בערכאה שמומחית לנושא משפט העבודה, מתוך תפיסה שתחום דיני העבודה מכיל גם תחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה שאינם חלק פנימי מהמשפט.

היוזמה להקים את בית הדין לעבודה באה הן מההסתדרות מצד העובדים והן מהתאחדות התעשיינים מצד המעבידים, והם הובילו את התהליך להקמת בית הדין לעבודה.

התפיסה של מערכת יחסי העבודה בישראל היא טרי-פרטטית תפיסה המדברת על יחסים בין שלושה צדדים מעביד-עובד-מדינה. תפיסה זו מתבטאת במבנה בית הדין לעבודה, שבו יושבים לדיון לא רק שופטים אלא גם נציגי ציבור. יש חמישה בתי דין אזורים לעבודה הממוקמים בערים: תל אביב, ירושלים, חיפה, נצרת ובאר שבע וישנו בית דין ארצי אחד לעבודה בירושלים.

בכל דיון בבית הדין לעבודה יושב שופט אחד מקצועי ולצידו יושבים נציגי ציבור, נציג ציבור אחד מטעם העובדים ונציג ציבור אחד מטעם המעבידים. נציגי הציבור הם אנשים שמגיעים מתחום יחסי העבודה בשטח, או מתחום האקדמיה בתחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה. כמעט כל הדיונים בבית הדין הם בהרכב של שלושה, כלומר ייתכן ששני נציגי הציבור יהיו בדעת הרוב והשופט יהיה בדעת מיעוט, ואז יכריעו בניגוד לפסיקתו של השופט.

נציג הציבור אינו אמור להיות שליח של הגוף ששלח אותו, הוא אמור להיות שופט עצמאי ולא לייצג את הגוף ששלח אותו, כלומר גם על נציגי הציבור אין מרות מלבד מרות הדין. מטרתם של נציגי הציבור היא להביא את ההסבר שלהם לגבי הנסיבות בשטח ולא לייצג את האינטרסים של צד מסוים. במידה וחוששים שנציג הציבור הוא בעל דעה קדומה או אינטרס בנושא ניתן לפסול אותו, כשם שניתן לפסול כל שופט רגיל.

בבית הדין הארצי יושבים בדרך כלל שלושה שופטים מקצועיים ושני נציגי ציבור, נציג עובדים ונציג מעבידים. אך לעתים בית הדין הארצי יושב לא כערכאת ערעור אלא כערכאה ראשונה, כאשר מדובר בסכסוכים שיש להם השפעה על כל המשק, ואז יושבים שלושה שופטים מקצועיים 2 עובדים ו2 מעבידים.

פס"ד עמ"ית

במקרה זה דובר בועד עובדים שמכבי רצתה להקים כתשובה לארגון העובדים של ההסתדרות. במקרה זה בית הדין לעבודה דן בהרכב הרחב של 7 דנים, מתוכם שלושה שופטים מקצועיים 2 נציגי עובדים ו2 נציגי מעבידים, מכיוון שהייתה למקרה זה חשיבות סוציו אקונומית רבה.

לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית והסעיף שקובע את סמכותו הוא סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה. התפיסה של המחוקק היא שמצד אחד הסמכויות של בית הדין לעבודה הן ייחודיות, כפי שקורה בדרך כלל, אך מצד שני יכולה להיות סיטואציה שבה סכסוך יתברר גם בבג"צ וגם בבית הדין ואז יש סמכות מקבילה לבית הדין לעבודה. סמכות מקבילה יכולה להתקיים או בנושא ציבורי או בעניין מתחום העבודה שבו יש תביעה כנגד רשות ציבורית. לדוגמא בנושא של מינויים פוליטיים ניתן לדון בבג"צ, אך במידה ועורכי הדין מתמחים במשפט העבודה הם יכולים בגלל הסמכות מקבילה לנהל את אותו דיון בבית הדין לעבודה.

. חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 [תיקון אחרון 17/7/96]

====================================

24. סמכות בית-דין אזורי ]תיקון: תשל"א, תשל"ב, תשל"ה, תשל"ו, תשמ"א, תש"ן, תשנ"ו[

(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון -

(1 ) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[.

(1 א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו;

(1 ב) תובענה שעילתה בסעיפים62 או63 לפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[ בקשר לסכסוך עבודה;

(2 ) בתובענה בין מי שיכולים ליהיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז- 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים ), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי אחר, או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין;

(3 ) תובענות של חברים או חליפיהם או של מעבידים או חליפיהם נגד קופות גמל, כמשמעותן בחוק הגנת השכר , תשי"ח-1958 5 , או תובענות של קופות הגמל נגד חבריהן או חליפיהם או נגד מעבידים או חליפיהם, הכל אם התובענות נובעות מהחברות בקופות או מחבותם של מעבידים לקופות, לפי הענין; וכן כל תובענה לקצבה הנובעת מיחסי עובד ומעביד;

(4 ) תובענות שבין עובד לארגון עובדים הקשורות בחברות או בתחום פעילותו של הארגון בעניני עבודה;

(5 ) בכל ענין שמוענקת לבית הדין האזורי סמכות בו על פי התיקונים לחוק הביטוח הלאומי ] נוסח משולב [, תשכ"ח-1968 6 , ולחוקים אחרים, כמפורט בתוספת הראשונה או בכל חוק אחר.

(א1 ) האמור בסעיף קטן (א) אינו בא לגרוע מהוראת כל דין לענין השיפוט בהליכי פשיטת רגל, פירוק חברה או פירוק אגודה שיתופית.

(ב) לבית דין אזורי תהא הסמכות לדון בעבירות על החיקוקים המפורשים בתוספת השניה והתקנות על פיהן; שר המשפטים ושר העבודה רשאים, באישור ועדת העבודה של הכנסת, לתקן בצו את התוספת השניה, להוסיף עליה ולגרוע ממנה; בהליכים לפי סעיף קטן זה ידון שופט יחיד ויחולו סדרי הדין ודיני הראיות החלים בהליכים פליליים בבתי המשפט.

לבית הדין לעבודה יש מגוון סכסוכים שהוא דן בהם מלבד סכסוכים הנוגעים לדיני העבודה, בית הדין דן בכל הנושאים שנוגעים לעבודה, לרווחה ולביטחון סוציאלי. לדוגמא גם מקרים של מועמדים לקבלה לעבודה שלא התקבלו יכול להידון בבית הדין לעבודה וזאת למרות שלא נוצרו מעולם יחסי עובדה מעביד. גם עובדים שהפסיקו לעבוד אצל המעביד ועברו לעבוד אצל מעביד מתחרה יוכלו להדיין בבית הדין לעבודה, בנוגע להגבלות על עבודת העובד, למרות שהעובד כבר לא מועסק על ידי המעביד.

בית הדין לעבודה דן בכל הסכסוכים במשק שבין ארגוני עובדים למעבידים, ובכלל זה גם בכל הנושא של שביתות וצווי מניעה נגד שביתות. כל הנושא של רווחה, לדוגמא תביעות של אזרחים נגד המוסד לביטוח לאומי, ערעורים על שירות התעסוקה ותביעות לפי חוק ביטוח בריאות ממלכתי נידון בבית הדין לעבודה למרות שהוא בכלל לא קשור לתחום העבודה, וזאת מכיוון שבית הדין לעבודה עוסק גם בתחום הרווחה.

בית הדין לעבודה פועל כמו כל בית משפט רגיל, בפרוצדורה מוגדרת המפורטת בתקנות בית הדין לעבודה - סדרי דין. פעמים רבות או שהחוק והתקנות של בית הדין לעבודה מאמצים תקנות סדר הדין האזרחי, או שהן יוצרות הסדרים ספציפיים משל עצמן. מה שניסו לעשות בבית הדין לעבודה הוא ליצור מערכת פרוצדורלית שלמה כדי ליצור פתרון מהותי ולא נקודתי לנושאים בהם עוסק בית הדין לעבודה.

בגלל שבית הדין הוא ערכאה של מומחים יש כל מיני נושאים שבית הדין יודע כידיעה שיפוטית, ולכן המתדיינים לא צריכים להוכיח עובדות לגבי נושאים אלו. לדוגמא בית הדין לעבודה יודע שההסתדרות היא ארגון עובדים ואין צורך להוכיח זאת בפניו, כמו כן בית הדין מכיר תקנונים של קרנות פנסיה, והוא מכיר הסכמים קיבוציים במשק ולכן לא צריך להוכיח עבורו את פרטיהם של נושאים אלו.

בבית המשפט האזרחי הרגיל בישראל מקפידים על השיטה האדוורסרית, שבה שני עורכי דין המתנצחים ביניהם והם אלו שמארגנים את תוכן הדיון ואת סדרי הדיון בעוד שהשופט כמעט ולא מתערב במהלך הדיון. לעומת זאת בבית הדין לעבודה השופטים מתערבים הרבה יותר בדיון. לדוגמא במקרה שמגיע סכסוך לפני בית הדין לעבודה השופטים ינסו לבדוק את הבעיות המרכזיות בסכסוך, ולראות האם הצדדים חיפשו דרכים אלטרנטיביות לפתור את הסכסוך, לעתים השופט ממליץ לצדדים לפתור את המחלוקת ביניהם מחוץ לכתלי בית הדין.

בית הדין מפעיל פיקוח צמוד על סכסוכים של עובדים, לדוגמא בסכסוך האחרון עם רשות הנמלים בית הדין לעבודה הקפיד לדון במקרה לעתים תכופות ולנסות לגשר בין הצדדים. בבית הדין לעבודה ישנה מעורבות הרבה יותר גדולה של השופטים בסכסוכים וישנם ניסיונות לנסות לתווך בין הצדדים היריבים.

אומנם בגלל העומס האדיר על המערכת השיפוטית בשנים האחרונות בתי המשפט הרגילים מתחילים להפנות את הצדדים לבוררות או להליכים חליפיים כדי לפתור את העניין בדרך של פשרה ולא הכרעה לטובת אחד מן הצדדים. אך בבית הדין לעבודה הסיבה שהשופט מתערב יותר ומנסה ליצור פשרה בין הצדדים אינה עומד שיפוטי, אלא התפיסה של יחסי העבודה כהליכים מתמשכים שטוב לפתרם באמצעות פשרה.

ישנה מסורת של פתרון סכסוכי עבודה בפשרה עוד משנת 1957 שבה חוק יישוב סכסוכי עבודה הקובע כי צדדים לסכסוך קיבוצי חייבים למסור הודעה על כך לממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה והוא יכול להציע להם לפנות לתיווך או לבוררות. אנו רואים כי התפיסה של יחסי העבודה כיחסים מתמשכים גרמה לכך שבית הדין מעדיף לפתור את סכסוכי העבודה בדרך של גישור ויישוב מחלוקות ולא בדרך של הכרעה חד ערכית.

הגמישות דיונית והמהירות דיונית מאפיינות יותר מכל את בית הדין לעבודה. כמובן שהזריזות של הדיונים נדרשת כדי לפתור באופן יעיל סכסוכי עבודה כמו שביתות שפתרונן כעבור זמן רב יהיה חסר ערך לחלוטין שכן הן יפסיקו זה מכבר להיות רלוונטיות.

בית הדין לעבודה תומך גם בגמישות דיונית, אומנם מקפידים על הפרוצדורה הראויה בבית הדין לעבודה, אך יש הוראה בסעיפים 32 ו33 לחוק בית הדין לעבודה שבמקום שאין הוראה בחוק או בתקנות ביחס לסדרי דין לדיון בנושא בית הדין יפעל לפי שיקולי צדק, הוראה זו נותנת טווח של גמישות לבית הדין.

. חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 [תיקון אחרון 17/7/96]

====================================

32. ראיות

בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים24 (ב)ו-26 (ב).

33. סדרי-דין

בכל ענין של סדר דין שאין עליו הוראה בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו טובה ביותר לעשיית משפט צדק.

בבית משפט ישנם כללים ברורים איך מגישים מסמך או ראיה אך כללים אלו אינם חלים על בית הדין לעבודה. בבית הדין לעבודה יש פטור מדיני הראיות, אך בית הדין לעבודה אינו פטור מהחלת עקרונות היסוד של דיני הראיות חסיונות. בבית הדין לעבודה אין שמירה על פרטי דיני הראיות, אך יש הקפדה על העקרונות הבסיסיים של דיני הראיות, כמו תחום החסיונות. אנו רואים כי בשוליים, ככל הניתן, בית הדין יפגין גמישות פרוצדורלית, אך כאשר הפרוצדורה היא בעלת משמעות עקרונית בית המשפט ייאלץ לעשות בה שימוש.

ישנן תקנות מיוחדות לגבי סכסוכים קיבוציים בבית הדין לעבודה ששונות לגמרי מהתקנות החלות לגבי תיקים רגילים. בעוד שבמקרה של עובד יחיד שלא קיבל פיצויים ומגיש תביעה לבית הדין המעביד חייב להגיש כתב הגנה תוך 30 וההכרעה תתקבל בפועל בדרך כלל כעבור חצי שנה. לעומת זאת בסכסוך קיבוצי בגלל דחיפותו הרבה, הצד השני צריך להגיש כתב הגנה תוך שלושה שבועות, ובנוסף לכך הדיון במקרה ייעשה מחוץ לתור הרגיל, כלומר לסכסוך הקיבוצי יש עדיפות על סכסוכים אחרים ויידונו בו בהקדם האפשרי ללא קשר למספר הסכסוכים שתלויים ועומדים בבית הדין. בסכסוכים קיבוציים גדולים ומשמעותיים נעשו לעתים דיונים אל תוך הלילה או דיונים ביום שבת כדי לסיים את הדיון במהירות האפשרית. בית הדין ינסה לקצר כמה שיותר את ההליכים ולמנוע סיבוך והארכה של הדיון ושל ההליכים. בית הדין לא יאשר כל ניסיון של עורכי הדין להאריך את הדיון על ידי דרישת ישיבות ארוכות לבירור נושאים שונים או לחקירות ממושכות.

המהירות הדיונית נוגעת במיוחד לנושא הסכסוכים הקיבוציים, אך ישנו תחום נוסף שבו ישנה חשיבות למהירות ולגמישות וזהו הדיון המהיר. דיון מהיר הוא פרוצדורה הדומה לבית המשפט לתביעות קטנות, זהו מסלול של תביעות בסכומים של עד פי שלוש השכר הממוצע במשק סכום העומד היום על 17,400 ש"ח.

הבסיס הרעיוני מאחורי הדיון המהיר הוא שאין סיבה שתיקים קטנים יחכו בתור שנה או שנתיים עד שתקבל הכרעה. ההנחה היא שהאנשים שמגישים תביעה בסכומים נמוכים יותר הם לרוב עובדים שמקבלים שכר נמוך יחסית ותובעים בתביעה של הלנת שכר, ולכן הם זקוקים לכסף בדחיפות. הדיון במקרה זה הוא הרבה יותר פשוט ומהיר, ומסתיים כעבור זמן קצר, אך לאחר מכן לא ניתן להגיש ערעור על פסק דין זה לבית הדין לעבודה. מסלול זה מיועד לאותם אנשים שללא בית הדין לעבודה היו פונים לבית המשפט לתביעות קטנות, או לחילופין היו מוותרים לחלוטין על זכויותיהם. בדיון המהיר יש להגיש כתב הגנה כעבור 15 יום ואחרי שבועיים נקבעת ישיבה אחת בלבד, כך ההכרעה ניתנת כעבור חודש בערך.

על אף שבית הדין לעבודה הוא בית משפט אזרחי הוא יכול להטיל גם סנקציות פליליות. לדוגמא תביעות נגד מעבידים שהעבידו בשבת מוגשות לבית הדין לעבודה, אך הפעם כערכאה פלילית. מכיוון שמדובר בהכרעה פלילית הפרוצדורה היא שונה, לדוגמא אין נציגי עובדים ומעבידים בדיון זה, שכן לפי חוק סדר הדין הפלילי, אין אופציה שיישב בדין מישהו שאינו שופט שבקיא בחוק. מכיוון שמדובר בהליך פלילי הפרוצדורה היא לא לפי תקנות סדרי הדין, אלא לפי חוק סדר הדין הפלילי.

עוד הבדל שנובע מההבחנה בין דיון פלילי לאזרחי הוא שבהליך אזרחי יש שתי ערכאות, יש בית דין אזורי לעבודה ולאחר מכן רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה וזו סוף הדרך המשפטית. במידה ואחד מהצדדים משוכנע שבית הדין הארצי חרג מסמכותו באופן מהותי או שנפלה טעות משפטית חמורה ויסודית בפסקיתו הוא יכול להגיש עתירה לבג"צ כנגד בית הדין הארצי לעבודה. לכן יש לעתים בג"צים על בית הדין לעבודה, אך לא מדובר בערעור על פסק הדין אלא רק בבג"צ כנגד בית הדין לעבודה. בג"צ אינו חייב להיענות לעתירה מכיוון שלא מדובר ברשות ערעור. בבג"צ המוגש על פסק הדין של בית הדין לעבודה מתבטא שוב המתח בין בית המשפט העליון שמנחה את כל המשפט בישראל, לבין בתי הדין המומחים כמו בית הדין לעבודה או בית הדין הצבאי שמתמחים בתחומיים מסוימים בלבד.

לעומת זאת, בתחום הפלילי ישנן שלוש ערכאות, בגלל קביעתו של חוק סדר הדין הפלילי. סדר הערכאות הוא שראשית כל ישנו דיון בבית הדין האזורי לעבודה, לאחר מכן ישנה רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, ולאחר מכן ישנה רשות ערעור פלילית לבית המשפט העליון.

דיני עבודה - שיעור שביעי יום ראשון 12 דצמבר 1999

בשיעור שעבר התחלנו את הדיון ברובד של משפט העבודה הקיבוצי. כדיון מקדמי הכרחי היינו צריכים לבדוק את מערכת יחסי העבודה בישראל. ראינו את מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שהייתה קיימת בישראל בעבר, מערכת שקיימת במובנים מסוימים עד היום. מערכת זו מבוססת על התארגנות של רוב העובדים בהסתדרות העובדים שהיא ארגון עובדים ריכוזי מאוד, על ריכוזיות גדולה של המעסיקים דרך ארגוני המעסיקים ולשכת התיאום ועל משא ומתן ריכוזי בדרגות השיא. זו הייתה המערכת המועדפת לפי התפיסה הישראלית להסדרת שוק העבודה, במערכת זו מרבית תנאי השכר נקבעו דרך אותו משא ומתן קיבוצי.

בשנים האחרונות ארעו שינויים שהשפיעו גם על מערכת יחסי העבודה, בין השינויים הם ירידה בכוחה של ההסתדרות בגלל שינויים ערכיים ושינויים טכנולוגיים, וגם בגלל קריסת קרנות הפנסיה ויציאת קופת החולים הכללית מההסתדרות הכללית שסייעו לקעקע את יסודות ההסתדרות. אנו רואים עלייה משמעותית בכוח העבודה שאינו מאורגן ובכוח עבודה שאין לו שום בסיס קיבוצי, כלומר אין לו שום הגנה מלבד דיני החוזים וחוקי המגן.

בשיעורים הבאים ננסה לאפיין את משפט העבודה הקיבוצי. כללי המשחק של משפט העבודה הקיבוצי מורכבים יותר מכללי המשחק של דיני החוזים. במשפט העבודה הקיבוצי ההגיון מאחורי הכללים הוא הרבה יותר מורכב והכללים אינם דיספוזיטיביים כמו רוב הכללים בדיני החוזים.

משפט העבודה הקיבוצי

בבסיס משפט העבודה הקיבוצי נמצא ההסכם הקיבוצי, שהפסיקה תיארה אותו כאנדרוגינוס משפטי - מקצתו חוזה ומקצתו חוק והוא איננו חוזה ואיננו חוק. כדי שהסכם יהיה הסכם קיבוצי הוא צריך לעמוד ב 4 דרישות כשירות:

1. כתב הוגש לרישום

2. תנאי ו/או יחסי עבודה

3. מעביד או ארגון מעבידים

4. ארגון עובדים יציג

מבחינת סדר הזמנים היום נדון בזכויות היסוד החוקתיות של חירות ההתארגנות. לאחר מכן נדון בארגון עובדים וארגון עובדים יציג ולאחר מכן נדון בשאלה מהו הסכם קיבוצי. בסוף הדיון נדון בשני מנגונים שיוריים במשפט העבודה הקיבוצי, ההסדר הקיבוצי וצו ההרחבה.

חירות ההתארגנות

חירות ההתארגנות הוכרה בפסיקה עוד לפני חוק היסוד החדשים כזכות יסוד במשפט הישראלי, זכות זו נקבעה בפס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה. באותו פסק דין נקבע כי זכות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית, אך למרות זאת באותו מקרה אישרו את המדיניות לפיה שוטרים אינם יכולים להתארגן באירגוני עובדים. זהו אחד מפסקי הדין היחידים שעוסק בחירות ההתארגנות ושהתוצאה בו מוכרעת על פי חירות ההתארגנות.

בחוקי היסוד לא נראה זכר לחירות ההתארגנות, אך יש לשאול את השאלה היא האם על פי שיטתו של השופט ברק ניתן לגזור את חירות ההתארגנות מכבוד האדם, כפי הנראה התשובה חיובית וניתן לגזור את חירות ההתארגנות מחוק היסוד. בפס"ד בזק שעסק בעניין השביתה הפוליטית השופט דב לוין אומר שחירות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית שניתן לאתר אותה גם לפי חוקי היסוד הקיימים.

מקור נוסף לקיומה של חירות ההתארגנות היא באמנות בינלאומיות של ארגון העבודה הבינלאומי הILO. מדינת ישראל חתומה על שתי אמנות לעניין חירות ההתארגנות, למרות שאין להן משמעות נורמטיבית מחייבת יש להן ערך מכוון, שכן בית המשפט השתמש לא אחת באמנות כדי לתאר את אופיין של זכויות מסוימות.

שני הפנים של זכות ההתאגדות - כזכות אזרח וכזכות חברתית

חירות ההתארגנות היא זכות מאוד בעייתית ומאוד מיוחדת. מגילת זכויות האדם הבינלאומית פוצלה לשתי אמנות - האחת היא האמנה על זכויות האזרחיות והפוליטיות והשניה היא האמנה על זכויות החברתיות הכלכליות והתרבותיות. חירות ההתארגנות היא הזכות היחידה שמופיעה בשתי האמנות גם יחד.

ניתן להבין את חירות ההתארגנות בשתי דרכים שונות:

דרך אחת היא זו שנגזרת מהתפיסה של חירות ההתארגנות כזכות אזרח, על פי התפיסה הזו חירות ההתארגנות היא תת קבוצה של חופש ההתאגדות. חופש ההתאגדות, לפי פס"ד קרדוש נ' רשם החברות, קובע כי במשטר דמוקרטי כל מה שאדם יכול לעשות לבד הוא יכול לעשות יחד עם אחרים, כלומר הוא יכול להתאגד כדי לבצע פעולה מסוימת במידה והיא מותרת לו כפרט. לעתים חריגות יש הגבלה על ההתאגדות למרות שהפעולה עצמה חוקית אך עקרונית חלה חירות ההתאגדות. לפי גישה זו אם לעובד מותר לנהל משא ומתן באופן אישי, הרי שמותר לו להתאגד בארגון עובדים שינהל משא ומתן קיבוצי עבורו.

לעומת זאת המופע השני של חירות ההתארגנות המופיע באמנה על זכויות חברתיות, כלכליות ותרבותיות בא ממקור אחר. מופע זה של הזכות מתייחס להתארגנות בארגון עובדים באופן שונה מהתאגדות סתם, ולכן חירות ההתארגנות היא שונה מחופש ההתאגדות הכללי. תפיסה זו של חירות ההתארגנות גורסת כי יש תכלית מסוימת בהתארגנות בארגון עובדים, והיא ניסיון לאזן את הא-סימטריה בין עבודה ובין הון בשוק קפיטליסטי, ולהביא להסדרה של שוק העבודה לא בעזרת כללי החוזים ולא באמצעות חוקי מגן אלא דרך משא ומתן קיבוצי. לפי תפיסה זו המטרה בחירות ההתארגנות היא הגדלת השוויון בחברה והעצמת כוחו של האינדיבידואל כשההנחה היא שאין לו מספיק כוח בשוק כדי לפעול בעצמו.

שתי התפיסות הללו של חירות ההתארגנות הן שונות מאוד זו מזו, לפי התפיסה של הזכויות האזרחיות חופש ההתאגדות מוכר כחירות, אך אין הנחה שאדם חייב להתאגד כדי לגבש את עצמו כאדם וכאזרח. לעומת זאת בתפיסה החברתית יש הנחה שאדם חייב להתארגן בארגון עובדים כדי לבצע משא ומתן כלכלי כראוי.

בתפיסה החברתית ישנה תכלית מסוימת להתארגנות, לעומת זאת בתפיסה האזרחית אין שום עמדה בעד ההתאגדות דוקוא, יש לאנשים זכות להתארגן ויש להם זכות לא להתארגן. העמדה בתפיסה החברתית היא עמדה ערכית ברורה הגורסת שצריך שעובדים יתארגנו באירגוני עובדים וינהלו משא ומתן קיבוצי כדי להסדיר את תנאי העבודה שלהם.

כלומר ישנם שני סיפורים שונים לגמרי לגבי המשמעות של חירות ההתארגנות, ושני הסיפורים הללו אינם בהכרח משתלבים זה בזה, אלא הם משלימים זה את זה. התפיסה של שתי האמנות לזכויות אדם היא ששתי התפיסות של הזכויות משלימות זו את זו ומסתמכות זו את זו, אין טעם לתפיסה האחת ללא התפיסה השנייה. דווקא מכיוון שהתפיסה שונה בשתי האמנות הן אינן תמיד קונסיסטנטיות שכן הן מבוססות על חשיבה מאוד שונה.

ארבעת מרכיביה של חירות ההתארגנות בדין הישראלי

הפסיקה הישראלית לא עושה את ההבחנה בין שני הבסיסים הנורמטיביים של חירות ההתארגנות כמתואר לעיל. בישראל משתמשים במונחים חירות ההתארגנות וחופש ההתאגדות כאילו שהם זהים זה לזה, למען הנוחות נשתמש במהלך השיעור רק במונח חירות ההתארגנות.

ניתן לאתר מתוך הפסיקה הישראלית ארבעה מרכיבים של חירות ההתארגנות:

1. זכותו של הפרט להתארגן

2. זכות הקבוצה להתארגן

3. זכות הפרט שלא להתארגן

4. הזכות להתארגנות אפקטיבית

תת הזכות הראשונה היא זכותו של הפרט להתארגן, זה המובן הפשוט ביותר של חירות ההתארגנות. משמעות זכות זו היא שהמדינה אינה יכולה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. בעבר זכויות חוקתיות הסדירו את היחסים בין הפרט והמדינה בלבד, לכן המובן הפשוט והבסיסי ביותר של חירות ההתארגנות הוא האיסור על המדינה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן.

הדוגמא הטובה ביותר לשימוש בזכות זו היא פס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה שבו נאסר על שוטרים להתארגן בארגון עובדים. אחת הסיבות שאנשי צבא קבע אינם נחשבים לעובדים בישראל, היא החשש הגדול שאנשי הקבע יתארגנו בארגון עובדים וינסו גם הם לממש את זכותם כפרטים להתארגן, לכן המדינה הקדימה תרופה למכה וקבעה שהם אינם עובדים. האמנות הבינלאומיות על חירות ההתארגנות מכירות בכוחן של מדינות לפגוע בחירות ההתארגנות כאשר מדובר בכוחות ביטחון כמו כוחות המשטרה או צה"ל. יחד עם זאת האמנה רק קובעת כי ניתן להגביל את חירות ההתארגנות בהקשרים ביטחוניים וודאי שאין חובה לעשות זאת והגבלה זו אף אינה מומלצת. למרות ההיתר להגביל את חירות ההתארגנות בתחום הביטחוני ישנן היום מדינות שכן מתירות את חירות ההתארגנות במסגרת ביטחונית.

מימד נוסף של הזכות להתארגנות הוא זכות הקבוצה להתארגן. הזכויות בתפיסה העקרונית הן זכויות של פרטים, אך לעתים מנסים לתת לקבוצה זכויות כיישות עצמאית. ניתן להעניק לקבוצה זכויות במספר דרכים: אחת השיטות להגן על זכותה של הקבוצה היא להניח שהקבוצה היא אישיות משפטית כמו תאגיד והיא נושאת זכויות יסוד בדיוק כמו אדם פרטי, אך לא ברור כי הלכה זו היא מובנת מאליה והיא לא תמיד הגיונית. דרך אחרת להגן על זכויות הקבוצה היא לומר כי הזכויות החוקתיות הן לא רק של פרטים אלא גם של הקבוצה, כלומר הקבוצה עולה על סך פרטיה בכך שיש לה יישות עצמאית.

אחת הנגזרות של זכות הקבוצה בתחום חירות ההתארגנות היא הזכות של ארגון לקבוע לעצמו תקנון ולארגן את ענייניו כרצונו. גם משפט העבודה האוטונומי מניח כי לאירגוני עובדים ומעסיקים יש אוטונומיה לארגן את ענייניהם בעצמם, וכי הם אוטונומיים לערוך משא ומתן, ובכך הוא מכיר בזכותם כקבוצה.

אחת הסיבות המצדיקות התייחסות לקבוצה כנשא עצמאי של זכויות, או כמקור לזכויות נוספות העולות על זכויות הפרט, היא בעיה טכנית בכך שאנו לא רוצים לשנות את זכויות הקבוצה בכל פעם שמתחלפים הפרטים. בעיה זו רלוונטית בעיקר בקבוצה גדולה הקיימת לאורך זמן, עם תחלופה גבוהה של חברים. לדוגמא ניקח את אגודת הסטודנטים, החברים באגודה, הסטודנטים, כל הזמן מתחלפים, לכאורה לפי הגישה הבודקת רק את זכויות הפרט היינו קובעים כי בכל שנה זכויות האגודה משתנות לחלוטין שכן זכויות האגודה נובעות רק מפרטיה ולכן עם התחלפות הפרטים משתנות גם זכויות האגודה. עם זאת, יותר הגיוני לקבוע כי זכויות האגודה אינן משתנות עם שינוי הרכב שלה, כלומר לקבוצה של האגודה יש קיום שהוא עצמאי מן התנודות של האנשים בה.

זכויות הקבוצה חשובות בתחום של אירגוני עובדים כדי ליצור המשכיות של הסכמים שנחתמו על ידי הארגונים ללא תלות בהרכב הפרסונלי של האנשים בארגון.

תפיסה זו המכירה בזכויות הקבוצה מנוגדת לתפיסה הליברלית. התפיסה הליברלית מכירה בשני גופים בלבד: העובד ומולו המדינה. לעומת זאת המגזר השלישי, או החברה האזרחית, שהיא ארגוני העובדים והמעבידים אינו מוכר על ידי התפיסה הליברלית כנשא לזכויות וחובות. משפט העבודה הקיים היום בישראל מכיר באותו מגזר שלישי של ארגונים שנמצא באמצע, בין הפרט העובד לבין המדינה.

הכוח של ארגוני העובדים בה משני מקורות, האחד הוא מלמטה, מהעובדים שיוצרים את הארגון והשני הוא מלמעלה, מחוק ההסכמים הקיבוציים שקובע שניתן להתארגן בארגון עובדים. במידה ובמתח שבתוך חירות ההתארגנות תתגבר התפיסה של חירות ההתארגנות כזכות פרט נצפה לראות מעט מאוד כוח מיוחד לארגון העובדים, כלומר ארגון העובדים יוכל לעשות בדיוק מה שיכולים לעשות הפרטים שבתוכו. לעומת זאת במידה וננטה לכיוון התפיסה הקבוצתית של חירות ההתארגנות ניתן הרבה סמכויות מיוחדות לאירגוני העובדים, סמכויות אלו יינתנו על ידי המדינה כדי לקדם את הזכות של ארגון העובדים כקבוצה.

הצד השני של חירות ההתארגנות הוא חירות מהתארגנות, כלומר זכות הפרט שלא להתארגן בשום ארגון.

המימד האחרון של זכות ההתארגנות, הוא הזכות להתארגנות אפקטיבית. אנשים מצטרפים לארגון עובדים על מנת להיות חלק בארגון עובדים קיבוצי שינהל משא ומתן וייקבע את השכר שלהם, כלומר הם מצטרפים לאירגון כדי להגיע לתוצאות מבחינת תנאי העבודה שלהם. לכן אנו צריכים לבדוק גם את המטרה של האירגון, אך גם את התוצאות שהוא מצליח להשיג. אם התוצאה בפועל היא שאירגוני העובדים לא יכולים לנהל משא ומתן קיבוצי, הרי שהדין אינו מספיק טוב מכיוון שהוא לא מקיים את הזכות להתארגנות אפקטיבית ולכן יש לשנותו. למעשה קיימת זכות יסוד לא רק לכך שארגון העובדים יתקיים, אלא לכך שהוא יסדיר בפועל את תנאי העבודה של החברים בו באופן יעיל.

קיים מתח בין ארבעת סוגי הזכויות המפורטים לעיל, המגולמים בזכות ההתארגנות.

עד לשנתיים האחרונות חוץ מפס"ד אופק אין פסק דין שהוכרע על בסיס חירות ההתארגנות. אומנם בסדרה ארוכה של פסקי דין אנו רואים תיאור של חשיבות זכות ההתארגנות, אך תמיד נקבע כי באותו מקרה ספציפי לא מתעוררת בעיה של חירות ההתארגנות. כיוון שכך רוב פסקי הדין בכלל לא הגיעו לבעיה של היקף חירות ההתארגנות והיקף הגבלות עליה על בסיס הנסיבות.

פס"ד מרקוביץ

בהרבה סיטואציות בית הדין לא רוצה לדון בחירות ההתארגנות. לדוגמא בפס"ד מרקוביץ העובדות היו שהאחים והאחיות בקופת החולים הכללית רצו להקים ארגון משל עצמם. על פי חוקת ההתאגדות ניתן להקים שני סוגים של התארגנויות: התארגנויות מקצועיות כמו הסתדרות האחים והאחיות והתארגנויות על בסיס מקום עבודה כמו ההתארגנות של קופת החולים. אולם, אין הכרה באורגן שהוא חתך גם של מקצוע וגם של מקום עבודה, לכן לפי חוקת ההתאגדות לא ניתן להקים התארגנות של אחים ואחיות בקופת החולים הכללית. באותו מקרה האחים והאחיות ניסו להקים ארגון כזה, אך ההסתדרות מנעה זאת על בסיס חוקת ההסתדרות.

בית הדין קבע שאין פה שום בעיה של חירות ההתארגנות שכן האחים והאחיות הללו היו יכולים לצאת מההסתדרות וכך לא יהיה חייבים לקיים את חוקת ההסתדרות והיה באפשרותם להקים אירגון עצמאי כרצונם, לכן ממילא אין שאלה של חירות ההתארגנות. אך הנמקה זו היא מיתממת, שכן שבאותה תקופה ההסתדרות הייתה מונופוליסטית בתחום הבריאות, ולכן כדי להתנתק ממנה היה צריך לצאת מקופת החולים הכללית ולהקים גוף מתחרה, פעולה שהיא כמעט בלתי אפשרית.

פס"ד זרח שקט

באותו מקרה היו אנשים שרצו להיות חברים בארגון המקצועי של הסתדרות המהנדסים, וזאת מבלי להיות חברים בהסתדרות הכללית, אך חברות כזו אסורה על פי חוקת ההסתדרות. בית הדין קבע שוב כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות שכן הסתדרות המהנדסים חברה בהסתדרות מרצון, במידה והסתדרות המהנדסים לא רוצה שתחול עליה חוקת ההסתדרות היא תמיד יכולה לפרוש מההסתדרות, אך כל עוד שהיא חברה בהסתדרות הוא מחויבת בחוקת ההסתדרות.

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

כל העובדים בפז מאורגנים בארגון עובדים, העובדים הבכירים רצו להקים ארגון עצמאי בעבור העובדים הבכירים בפז בלבד . בית הדין קבע כי ארגון העובדים הבכירים הוא לא ארגון עובדים יציג ולכן הוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. במידה והארגון לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי אין שום טעם להתארגנות שלו שכן אין לו שום אפקטיביות. למרות זאת בית הדין אומר שאין כאן שום בעיה של חירות ההתארגנות.

לפני הקמת הארגון החדש כל העובדים בפז היו מאורגנים באיגוד עובדים אחד, שבו יש עובדים בכירים מאוד, עובדים חלשים מאוד כמו עובדי ניקיון ועובדים בינוניים. כאשר מארגנים קבוצה גדולה ישנם הרבה עובדים שלכל אחד יש דבר שונה להציע, וכאשר ארגון עובדים עושה הסכמי שכר הוא מסדיר את השכר של כל העובדים ביחד. במצב כזה המעסיק זקוק הרבה יותר לעובדים הבכירים ומכיוון שבהסכם השכר הוא מסדיר את התנאים של כל העובדים בבת אחת הרי שכוח השוק העדיף של העובדים הבכירים משמש כמסייע לכוח השוק של העובדים החלשים, כך העובדים החלשים יותר מתחזקים במסגרת ארגון העובדים והעובדים הבכירים יותר נחלשים כתוצאה מן הארגון. הבכירים החליטו שהם לא צריכים להיות בסירת סולידריות עם החלשים, ושאין שום סיבה שהכוח שלהם יפצה על החולשה של העובדים הזוטרים, לכן הבכירים ביקשו לפרוש את העניינים שלהם לבדם, וכך הבכירים יעלו את כוחם במשא ומתן והעובדים החלשים יידחסו מטה מבחינת כוח השוק שלהם, מכיוון שהבכירים יפסיקו לסייע לכוחם.

בית הדין שלל מאירגון העובדים הבכירים את האפקטיביות שלו מכיוון שהוא חשש מהתופעה של יציאת העובדים החזקים מאירגון העובדים. בית הדין הבין שהשלב הבא של תהליך זה הוא שהעובדים הבינוניים יעזבו גם את הארגון כדי שהם לא יפזרו את כוחם הגדול יחסית במשא ומתן כדי לגבות את העובדים החלשים, כמובן שברגע שהעובדים הבכירים ביותר עזבו אותם עובדים בינוניים נכנסו לקטגוריה של העובדים החזקים היותר ולכן הם נתנו מכוחם לעובדים בעלי מעמד בכיר פחות. לאחר מכן גם העובדים החלשים יתחלקו, עובדי ניסיון ותיקים יותר יברחו מהארגון כדי לדאוג לעצמם ולהעלות את כוחם במשא ומתן וכדי לא לסייע לעובדים החלשים יותר על חשבון כוח השוק שלהם. בסופו של התהליך האירגון יתפרק לחלוטין שכן תמיד העובדים החלשים יפרשו ממנו כדי לא להקטין את כוח השוק שלהם תוך סיוע לעובדים החלשים יותר.

כדי למנוע את ההתפרקות המוחלטת של אירגוני העובדים נקבע בפסק הדין כי לא ניתן כוח ממשי לבכירים שפרשו מהארגון. לכן ישנו כאן מטען ערכי חשוב של חירות הפרט, סולידריות חברתית בתוך הארגון וכו', אך אין פה שאלה של חירות ההתארגנות.

הזכות להתארגנות אפקטיבית עולה בפסק דין זה משני כיוונים. מצד אחד בית המשפט שולל מהעובדים הבכירים את זכותם להתארגנות אפקטיבית שכן האירגון שהקימו הוא חסר ערך במידה והוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. מצד שני בכך שבית המשפט אינו מאפשר להקים אירגון אפקטיבי של עובדים בכירים הוא משמר את האפקטיביות של אירגון העובדים הכללי של פז ומונע את התפרקותו המוחלטת.

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

בפס"ד עמית בית המשפט העליון קובע כי לא התעוררה בעיה של חירות ההתארגנות, למרות שמקרה זה היה מקרה ברור של חירות ההתארגנות. העובדה שלא הכירו בעמי"ת כארגון עובדים גרמה לכך שיהיה כמעט בלתי אפשרי להקים בישראל תחליף להסתדרות. עולות כאן שאלות חשובות של הסדרת שוק העבודה אך בית המשפט קובע כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות.

במקרה זה בית המשפט אומר כי לעמי"ת מותר להקים ארגון עובדים, אך היא לא תוכל לפעול באופן אפקטיבי מכיוון שהיא לא תוכל לחתום על הסכמי שכר או לאסוף דמי חבר, לכן יש לעמי"ת זכות להתארגן בארגון עובדים אך לא תהיה לו שום משמעות.

כל הפסיקה בתחום זה קובעת כי היא אינה מתייחסת לחירות ההתארגנות, הדבר היחיד שהיא אומרת הוא שהמדינה לא תפגע באפשרותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. זו אמירה מאוד דלה, שכן המדינה לא נותנת אפשרות להתארגן בארגון עובדים באופן אפקטיבי, אלא רק מגינה באופן תיאורטי על זכותו של הפרט להתארגן. לכן התפיסה בפסיקה לגבי חירות ההתארגנות היא שמדובר בזכות מאוד מצומצמת שמשמעותה מאוד קטנה.

קיים מתח בין זכות הפרט לזכות הקבוצה המתבטא בחוקה של מרבית הארגונים. לדוגמא בהסתדרות המזרחי מי שמתקבל כחבר הוא רק מי שמזוהה עם רוח המזרחי, כלומר מזדהה עם המסורת היהודית. גם ההסדרות מקבלת רק עובדים ישראלים לכן היא מגבילה את זכותם של עובדים זרים להתארגן בה. זכותו של הפרט להצטרף לארגון אינה עולה בקנה אחד עם זכותו של הארגון לארגן את ענייניו כרצונו, שכן זכותו של הארגון להגביל את הכניסה אליו על חשבון זכות הפרט להתארגן בו.

יש לבית המשפט אפשרות להגביל את הזכות של הארגון להגביל את הכניסה אליו לפי תקנת הציבור. לדוגמא במידה וההסתדרות הייתה דורשת היום שחבריה יהיה חברים במפא"י תנאי זה היה נפסל. בכך אנו מתחשבים בזכות הפרט להתארגנות לפני זכות הארגון עצמו.

גם במקרה כזה ניתן היה לכאורה לטעון כי מי שלא רוצה למלא תנאי מסוים זכותו לא להצטרף לארגון, כפי שנקבע בפס"ד מרקוביץ ביחס להסתדרות וכך היינו מאפשרים לרשום כל תנאי, שכן בכל מקרה הייתה לפרט זכות שלא להשתתף באירגון ולכן במידה ובחר להשתתף בו הוא אינו יכול להעביר ביקורת על הכללים שהוא קובע. אך זו אינה אמירה ניטרלית אלא להפך אמירה ערכית חשובה מאוד המעדיפה את זכותו של הארגון על פני הפרטים.

חשוב להכיר במציאות, שבה הפרטים אין יכולת לעזוב את ההסתדרות כל יום, ההסתדרות הרי תוארה כזרוע הרביעית של המשטר, והיציאה ממנה אינה דבר פשוט ואינו מהווה אופציה לרוב העובדים. כיוון שכך לא ניתן לקבוע בכנות כי כל מי שמצטרף להסתדרות מסכים לכל התנאים המופיעים בה, שכן לרוב העובדים אין יכולת אמיתית לבחור באופציה אחרת. לכן אנו רואים כי לא ניתן לפטור את המתח בין זכות האירגון לזכות הפרט באופן לוגי, שכן אפילו ההכרעה המתחמקת והניטרלית לכאורה האומרת שהעובדים תמיד יכולים לעזוב את הארגון היא למעשה אמירה ערכית כיוון שכך ההכרעה תהיה רק באיזון ערכי בין זכות הארגון לזכות הפרט.

שלושת הזכויות שתיארנו: זכות הפרט להתארגן, זכות הקבוצה להתארגן, וזכות הפרט לא להתארגן נמצאות במתח עמוק מאוד עם הזכות להתארגנות אפקטיבית. לדוגמא בפס"ד פז איפשרו לעובדים הבכירים להקים ארגון אך אמרו שלארגון לא תהיינה שום סמכויות, לכן למעשה הכירו בהתארגנות כזכות של העובדים הבכירים אך לארגון הזו לא תהיה שום משמעות ולכן למעשה לא הכירו בזכות של הארגון הזה לאפקטיבית. אומנם על פני השטח פס"ד פז תומך בזכות ההתארגנות כזכות לפרט ואינו מכיר בזכות להתארגנות אפקטיבית, אך למעשה פסק הדין מונע את שבירת הסולידריות של הארגון הכללי של עובדי פז וכך הוא למעשה מבטיח את האפקטיביות של הארגון עבור העובדים החלשים, לכן ניתן גם לומר שפסק הדין דווקא תומך בזכות להתארגנות אפקטיבית.

דב"ע נב/ 4-12 ההסתדרות הכללית וארגון קציני הים - צים, פד"ע כו 3.

פרשת צים קובעת כי הסדרי ביטחון אירגוני המופיעים בהסדרים קיבוציים, הן מהסוג של מפעל מאורגן והן מהסוג של מפעל סגור [ש"ד - כלומר הסדרים הקובעים כי כל מי שעובד במפעל מסוים חייב להיות חבר באירגון מסוים] הם פסולים. הסדרים אלו פסולים שכן הם נוגדים את זכות הפרט שלא להתארגן, והם מפלים, נגועים בחוסר תום לב, בלתי סבירים ונוגדים את חופש העיסוק.

עם זאת, חשוב לציין כי פס"ד צים פסל רק את ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן, הוא לא פסל את ההסדר של מפעל נציגות, והסדר זה מעוגן בסעיף 25 לחוק הגנת השכר והוא זה שעמד בבסיס הבעייתיות של ארגון עמי"ת.

עובדות המקרה הן שבצים היה הסדר קיבוצי שקבע כי כל מי שרוצה להצטרף לעבודה כרב חובל חייב להיות חבר בהסתדרות. הטענה של העותר הייתה שהדרישה הזו פוגעת בזכותו של אדם שלא להתארגן בארגון עובדים.

לפי הגישה המיתממת של פסקי הדין בעבר היינו קובעים כי לא הייתה פגיעה בזכות שלא להתארגן, כלומר אותו רב חובל היה יכול לא להתארגן בארגון עובדים. היינו קובעים כי רק אמרו לרב החובל שהוא לא יוכל לעבוד בצים, ובמידה והוא בוחר כן לעבוד בצים הרי שהוא מחויב למלא אחרי כל התנאים וביניהם גם הצטרפות לאירגון ההסתדרות. למרות הגישה המתחמקת בפסיקה קודמת, במקרה זה פסק הדין נוקט בעמדה מאוד ריאלית וקובע כי צים היא החברה הישראלית העיקרית וכמעט היחידה העוסקת בימאות, ולכן המשמעות האופרטיבית של ההסדר הקובע כי כל מי שעובד בצים חייב להיות חבר בהסתדרות, היא שמי רוצה להיות ימאי בישראל חייב להיות חבר בהסתדרות, ולכן הסדר זה פסול.

ההסתדרות חותמת הסכמים קיבוציים עבור העובדים, אך ההסכמים הקיבוציים הללו ממילא חלים על כל העובדים במשק, לכן ההסתדרות חייבת להציע משהו לעובדים שיגרום להם להיות חברים בה. במידה וההסתדרות לא הייתה מציעה ערך מוסף כלשהו מלבד ההסכמים הקיבוציים הרי שכל העובדים היו מעדיפים שלא לשלם את האגרה של 0.9% משכרם כדי להיות חברים בהסתדרות, שכן ממילא הם היו מקבלים את אותם תנאים גם מחוץ להסתדרות. לשם כך ההסתדרות יוצרת שיריון של מקומות העבודה רק לחברי ההסתדרות, במובן זה ההסתדרות רוצה לקדם את חירות ההתארגנות האפקטיבית שלה כלומר להביא אנשים לתוכה. מצד שני במידה ואדם לא יכול לעבוד במקצועו בישראל אלא אם הוא חבר הסתדרות, הרי שההסתדרות מנצלת את כוחה האדיר כדי לנכס את כל מקומות העבודה בתחום כשמורים רק לה. תופעה שלילית זו דומה לתופעת הפנקס האדום של ההסתדרות שבלעדיו לא ניתן היה להשיג עבודה בתקופות מסוימות בישראל.

במידה והיום במידה וההסתדרות תגיע להסכם עם חברת אורנג' לפיו מי שרוצה לעבוד בחברה חייב להצטרף להסתדרות, לא ברור איזו זכות אנו נעדיף, את זכות הפרט שלא להתארגן או את זכות ההתארגנות האפקטיבית של ההסתדרות. מצד אחד ישנה כאן הגבלה על זכות הפרט, אך מצד שני ייתכן שאנו נעדיף את חירות ההתארגנות האפקטיבית בהסתדרות בגלל מצבה הקשה של ההסתדרות הקיום. בעת האחרונה ההסתדרות מאבדת לאט לאט את אחיזתה במשק הישראלי, בתחומים אליהם ההסתדרות עדיין לא הצליחה לחדור כמו תחום ההיי טק בהחלט ייתכן שכדי לאפשר להסתדרות אפקטיביות מסוימת בתחומים אלו נסכים למחול על זכות הפרט שלא להתארגן ולא נפסול תנאי הקובע כי חברים במפעל היי טק חייבים להיות חברים בהסתדרות.

לפי הדין בישראל ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן הוא הסדר פסול, אך חירות ההתארגנות על מרכיביה השונים מעוררת תהיות ביחס לכלליות של הלכה זו. אחרי פס"ד צים נותר רק מעט מאוד מחירות ההתארגנות, כל מה שנותר הוא תפיסה מאוד צרה הקובעת כי כל עוד המדינה לא שוללת את הזכות להתארגן ההתארגנות מותרת, ומצד שני אנו קובעים כי ארגון סגור אסור, לכן עולה השאלה איפה יש עיגון לזכות ההתארגנות האפקטיבית.

דב"ע שם/ 4-18 ההסתדרות הכללית - עיריית תל אביב, פד"ע יב 52 [המכונה - פס"ד הכבאים]

העיגון בפסיקה לחירות ההתארגנות מופיע בפסק דין זה. במקרה זה עיריית תל אביב החליטה בהסכם קיבוצי לתת תנאים עדיפים לכבאים שלה, שאר הכבאים גם רצו תנאים עדיפים ולכן שבתו. כדי לשמור על שקט תעשייתי שר הפנים ביטל את ההסכם עם הכבאים וקבע הסדר אחיד לכל הכבאים, וזאת במנוגד לתפיסה שבמדינה דמוקרטית לא ראוי שהממשלה תקבע את תנאי השכר, וכמובן בסתירה להסכם הקיבוצי שנחתם עם הכבאים בתל אביב.

כדי להגן על פעולתו של שר הפנים המדינה טענה שהיא לא פוגעת כלל בחירות ההתארגנות, כלומר לכבאים מותר להתארגן ולעשות משא ומתן קיבוצי עם העירייה אך המדינה לא מחויבת בתוצאות ההתארגנות הזו.

בית המשפט במקרה זה קובע כי חשיבות ההתארגנות היא בתחום התוצאה. מדובר בתפיסה שונה מהמקובל בפסיקה ששמה במרכז את המשא ומתן הקיבוצי כדרך לגיטימית ורצויה להסדרת שוק העבודה. התפיסה שמציג בית המשפט בפסק דין זה מדברת על התארגנות אפקטיבית, וקובעת כי צריך לעגן תשתית של כללים משפטיים שתבטיח שאנשים יוכלו להתארגן באופן אפקטיבי, כלומר להגיע לתוצאה שחירות ההתארגנות כזכות חברתית רצתה להגשים.

ניתן להציג בפסיקה שלושה כיוונים של התפתחות בתחום הבטחת האפקטיביות של חירות ההתארגנות:

1. כללים לגבי הארגון של העובדים - בפסקי הדין: מפעלי תחנות גת תפוז, דב"ע 4-10/98 "דלק" - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (טרם פורסם) ופס"ד הורן את ליבוביץ נקבעת חירות ההתארגנות מבחינת אופן הארגון של עובדים.

בארץ עד לפני מספר שנים לא היו שום עיסוק בשאלה של אופן הארגון וגיוס החברים בארגון עובדים, מכיוון שממילא כל העובדים היו חברים בהסתדרות, לכן ההסתדרות ממילא לא הייתה צריכה להגדיל את כוחה, ולכן לא היה צורך בכל גיוס עובדים. מאז חוק ביטוח בריאות ממלכתי ההסתדרות הולכת ומאבדת את מעמדה בייחוד במגזר הפרטי, מאחר ואין להסתדרות מנגנון אפקטיבי של גיוס עובדים, במידה והמצב יימשך כך עוד כמה שנים ההסתדרות לא תתקיים יותר.

בניסיונות המועטים שנעשו לגיוס עובדים בשנים האחרונות אכן עלו הבעיות של גיוס העובדים המוכרות לנו מן המשפט ההשוואתי. לדוגמא בפס"ד דלק המעביד פיטר את כל העובדים שהתארגנו בארגון עובדים. כך במקום שחירות ההתארגנות תגן על העובד, העובדים פוטרו מכיוון שהם רצו לממש את חירות ההתארגנות.

על פי התפיסה הצרה של חירות ההתארגנות אין בעיה בפיטורי העובדים שהתארגנו באירגון עובדים, שכן המדינה לא שללה מאיש את חירותו להתארגן. עם זאת, על פי התפיסה של אפקטיביות יש בעיה אמיתית, שכן לא ייתכן שכל מי שמתארגן בארגון עובדים יהמר על מקום העבודה שלו. לכן בית הדין לעבודה כתב רצף של שלושה פסקי דין בנושא הזה ובשנים הבאות ניתן לצפות שחירות ההתארגנות תהיה בעלת השפעה חזקה אפילו יותר על התפתחות הפסיקה.

2. משא ומתן קיבוצי - מבחינת משא ומתן קיבוצי ההלכה שעולה מדב"ע נב/ 4-2 תרכובות ברום - ההסתדרות הכללית, פד"ע כג 456. היא שמקום שבמפעל יש ארגון עובדים יציג, יש חובה להיוועץ עמו על כל עניין ודבר שקשור לתנאי עבודה ויחסי עבודה. פסק הדין קבע את חובת ההיוועצות, הוא קובע כי המעסיק לא יכול לפעול מבלי להתייעץ בארגון העובדים. למרות שמדובר בהלכה של חירות ההתארגנות בית המשפט מתבסס דווקא על סעיף 39 לחוק החוזים באמצעות סעיף 61(ב) לחוק החוזים, כלומר בית המשפט מסתמך על תום הלב ולא על חירות ההתארגנות.

אחרי פסק תרכובות ברום היו ניתנו פסקי דין נוספים: פס"ד תע"ש ופס"ד הסתדרות המורים. אותם פסקי דין קבעו כי במשא ומתן קיבוצי למעסיק יש יתרון אינפורמציה שכן הוא יודע כמה עובדים יש בכל דרגת שכר וכו', לכן חלק אינטגרלי מחובת ההיוועצות צריך להיות גילוי של אינפורמציה רלוונטית במהלך המשא ומתן. גם שני פסקי הדין הללו התבססו על חובת תום הלב ולא על חירות ההתארגנות האפקטיבית.

אנו רואים שבית הדין מנסה לשמור על תפיסה צרה ומינימליסטית מאוד של חירות ההתארגנות. רק בפס"ד דלק בית הדין לעבודה אומר לראשונה שחובת הגילוי מקורה לא בתום לב אלא בחירות ההתארגנות והשופט אדלר אפילו אומר כי מדובר בחירות להתארגנות אפקטיבית.

3. חירות השביתה - חירות השביתה בישראל נתפסת כנגזרת של חירות ההתארגנות. השביתה היא האיום היחידי שיש לעובדים, וללא השביתה או האיום בשביתה אין לעובדים אמצעי לחץ של ממש על המעביד. [ש"ד - לכן חלק מרכזי מזכות ההתארגנות האפקטיבית הוא חירות השביתה של העובדים.]

דיני עבודה - שיעור שמיני יום ראשון 19 דצמבר 1999

לפני שבועיים התחלנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי, בתחילה הצגנו את מערכת יחסי העבודה ולאחר מכן הצגנו את הסכימה הכוללת של מערכת הכללים המרכיבים את משפט העבודה הקיבוצי. בשיעור שעבר דנו בחירות ההתארגנות שמסבירה הרבה מן ההתפתחויות שיש לנו היום במשפט העבודה הקיבוצי וגם את אופיו בעבר. ראינו את הסוגים השונים של חירות ההתארגנות ואת התמורות שעברה זכות זו בשנים האחרונות.

ארגון עובדים יציג

על הסכם קיבוצי חייב להיות חתום ארגון עובדים יציג, ולכן בשיעור הזה ובשיעור הבא נסביר מהו ארגון עובדים יציג. לאחר שנסיים את ההסבר הטכני המשפטי בשאלה מהו ארגון העובדים היציג, נגיע למסקנה כי המשפט בישראל דאג להבטיח את קיומה של הסתדרות אחת חזקה ועשה זאת באמצעות הכללים בדבר ארגון עובדים יציג. המשפט דאג להבטיח שההסתדרות תמשיך להיות מאוד ריכוזית במבנה הפנימי שלה, וגם תהיה ארגון שכמעט כל העובדים במשק חברים בו ושאין לו התאגדויות יריבות. הצורך בהסתדרות חזקה נובע מהמערכת הקורפרטיסטית שנבנתה בישראל הדורשת משא ומתן בדרגות השיא של שלושת הגורמים במערכת יחסי העבודה: העובדים, המעבידים והמדינה.

חשוב להבין את ההקשר האידיאולוגי שבו מערכת המשפט פועלת ואת המבנה שהוא מנסה להבטיח, כדי להבין את המגמה של המשפט בכל התחום הזה. המגמה של המשפט לתמוך בהסתדרות אחת חזקה הייתה מגמה ברורה ואחידה מאוד בעבר, אך מאמצע שנות ה90- עם קריסת מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית בעקבות התמוטטות ההסתדרות לא ברור לאן מערכת המשפט חותרת ולכן גישת בית המשפט למערכת יחסי העבודה היא הרבה פחות ממוקדת ומכוונת מאשר בעבר.

הדרישה שעל הסכם קיבוצי יהיה חתום ארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה שתי דרישות:

1. שעל ההסכם יהיה חתום ארגון עובדים

2. שארגון העובדים יהיה יציג

בשיעור הקודם מיפינו את ארגוני העובדים הקיימים לשלוש קטגוריות:

1. ארגון עובדים רחב ואידיאולוגי שהוא גם ארגון עובדים יציג - הדוגמא היחידה לאירגון עובדים כזה היא ההסתדרות

2. ארגונים שהם בעלי תפקיד אידיאולוגי וחברתי אך אינם ארגונים יציגים שעוסקים בהסדרת שוק העבודה.

3. ארגוני עובדים קטנים שהם ארגונים יציגים אך ללא אמביציות קהילתיות - פירטנו רשימה של אירגונים כאלו וביניהם הסתדרות הרופאים, הסתדרות העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר, הסגל האקדמי הזוטר וארגון המורים.

מהו ארגון עובדים?

המחוקק לא מגדיר מהו ארגון עובדים, אך ייתכן שמדובר דווקא ביתרון, מאחר שאירגוני העובדים הם תופעה דינמית ולכן ייתכן שעדיף שהיא תתפתח בפסיקה ולא בחוק. כמו כן, אין כמעט פסיקה המגדירה ארגון עובדים, וזאת מכיוון שבמערכת שבה ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים הגדול והיחידי כמעט, אין לאף אחד אינטרס להקים ארגון עובדים נוסף.

אומנם הוקמו מספר ארגונים שמטרתם הייתה חברתית כמו "המזרחי", אך הם לא מעוררים כל בעיה של ארגון עובדים יציג והם אינם מנסים כלל להתחרות כנגד ההסתדרות. לעומת זאת ארגון עובדים שרוצה להיות ארגון עובדים יציג רוצה להתחרות בהסתדרות ולכן ההסתדרות תתנגד לו ברוב המקרים. למרות החשש של תחרות בהסתדרות היו כמה ארגוני עובדים יציגים שקמו בהסכמת ההסתדרות כגון הסתדרות הרופאים והסתדרות העיתונאים , ההסתדרות לא חשה מאוימת על ידי אירגונים אלו ולכן לא התנגדה אליהם. הסתדרות המורים ניסתה בהתחלה להתמודד כנגד ההסתדרות אך לבסוף גם היא קיבלה את אישורה של ההסתדרות ולכן הקמתה לא יצרה סכסוך שהגיע לערכאות.

הסיכוי שארגון עובדים יהפוך להיות יציג הוא שואף לאפס, ובמידה וארגון העובדים הוא לא יציג אין שום טעם בהקמתו. ארגון שכל מהותו היא לרכז אנשים בקהילה מסוימת, אין לו בעיה להתארגן שכן ממילא הוא לא מציע שום שירות של תנאי עבודה לחברים בו, לעומת זאת ארגון שרוצה להסדיר יחסי עבודה צריך להיות ארגון עובדים יציג כדי להיות אפקטיבי, מבלי להיות יציג הוא לא יגיע לשום מטרה. אך כאמור לעיל, למרות שכל ארגון עובדים יעיל חייב להיות יציג כמעט ואין סיכוי לארגון עובדים להפוך להיות יציג.

כמתואר לעיל, הארגונים היציגים המעטים שקמו בישראל, קמו בהסכמת ההסתדרות ולכן המקרה לא הגיע לבית המשפט והארגון לא קיבל הכרה משפטית. כיוון שכך כמעט ואין התדיינויות משפטיות בנושא אירגוני העובדים היציגים והוא הגיע לפסיקה רק בשלושה מקרים:

1. פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר - אוניברסיטת תל אביב

2. דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

3. בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר - אוניברסיטת תל אביב

בפסק דין זה ניסו לאפיין את התופעה של ארגון עובדים יציג. בין היתר נקבע כי ההגדרה הטובה ביותר כדי לאפיין את התופעה של אירגון העובדים מבוססת על אותו עיקרון של ההגדרה האמריקאית לפורנוגרפיה "I know it when I see it", כלומר הדרך הטובה ביותר לזהות אירגון עובדים היא באמצעות זיהוי הטריוויאלי של השכל הישר. לפי גישה זו ארגון עובדים הוא ארגון של עובדים ולכן אין צורך לכאורה להמציא לו הגדרה מדויקת.

למרות גישה זו התפתחו בפסיקה פרמטרים חיוביים ושליליים להגדרת ארגון עובדים. בין השאר נקבע כי לא נדרש מארגון עובדים שיהיה רשום באופן פורמלי, בנוסף לכך אין צורך בכותרת מסוימת לארגון עובדים. הבדיקה האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא היא בדיקה מהותית לגופו של עניין ולא בדיקה פורמליסטית.

התנאים המהותיים להתקיימותו של ארגון עובדים הם כמפורט להלן:

1. עצמאות מהמעביד - ארגון העובדים נועד כדי לקדם את האינטרסים של העובדים מול המעביד, ארגוני העובדים נועדו כדי לקדם את הקונפליקט בין העובד למעביד, לכן ארגון העובדים צריך לקום כקול נגדי לזה של המעסיק. כיוון שכך לא ייתכן שהמעביד ימנה את מנהל מחלקת כוח אדם כדי לנהל משא ומתן בשם העובדים, זה לא יהיה ארגון עובדים שכן הוא מייצג רק את המעביד. מפעל מאורגן, כלומר ארגון עובדים שקם ספציפית למפעל מסוים מעורר חשש שהוא נשלט על ידי המעסיק, לכן בארה"ב נאסר באופן מוחלט ארגון שהוא מותאם למפעל מסוים בגלל החשש שיישלט על ידי המעסיק. לעומת זאת ביפן כל הארגונים הם ארגונים למפעל מסוים המכונים company union.

בישראל אין איסור על ארגון עובדים של מפעל מסוים, אך צריך לבדוק בחשדנות רבה ארגון המיועד לעובדים של מפעל אחד כדי לראות שהוא לא נשלט על ידי המעביד. ישנו חשש שיוקם ארגון כמו ארגון עובדי עלית על ידי המנכ"ל של עלית שיפתה את העובדים להצטרף לארגון שלו וכך לא יהיה לעובדים ייצוג הולם במשא ומתן. כיוון שבישראל אין איסור פורמלי על company union הרי שארגון מסוג זה לא ייפסל על הסף אך יהיה צורך לבדוק בהפקדה שהוא אכן עצמאי מהמעביד ולכן מהווה ארגון עובדים.

אין היום בישראל דוגמא של ארגון שהוקם על ידי מעביד. עם זאת, הייתה טענה שארגון הבכירים בפז הוא ארגון ששייך כל כולו למפעל אחד, אחת הטענות של ההסתדרות הייתה שגם עם פז תפטר עובדים ההסתדרות תמשיך לדאוג להם לעבודה, לעומת זאת במידה ופז תיסגר לארגון הבכירים בפז לא יהיה יותר שום קיום, אלא כולו תלוי בפז ולכן הוא למעשה תלוי במעבידים של פז ואיננו מהווה אירגון עובדים. בית המשפט טען כי זו אינה תלות בקיום, כלומר למרות שאירגון הבכירים בפז יפסיק לתפקד ברגע שפז תיסגר מדובר באירגון עובדים.

עוד טענה באותו עניין הייתה שפז מחליטה מי בכיר ומי לא, ולכן ארגון הבכירים בפז תלוי מבחינת הרכבו בהחלטת חברת פז מי יהיה בכיר ומי לא. גם טענה זו נדחתה שכן הקידום לבכירים מעוגן בהסכמים קיבוציים ולכן חברה לא יכולה לתמרן את הרכב העובדים בארגון כרצונו ולשלול מארגון העובדים את עצמאותו.

מפס"ד ארגון הבכירים בפז אנו למדים שארגון עובדים לא זקוק לעצמאות מקסימלית, אלא רק יש להבטיח שהארגון אינו ידו הארוכה של המעסיק אלא משמש כהתנגדות למעביד.

2. קיום ממושך - במידה וארגון מיועד כדי לשפר את האוכל בקפיטריה לדוגמא הרי שלאחר שיסיימו את המשא ומתן הארגון ייסגר, שכן הוא מיועד למטרה אחת בלבד, כיוון שכך לא מדובר בארגון עובדים, שכן הוא איננו נהנה מקיום ממושך מספיק.

אחד הרעיונות של משא ומתן קיבוצי הוא לתת פיתרון ארוך טווח שמבוסס על מערכת יחסים ארוכה בין הצדדים, הרעיון הוא שלצדדים יש זיכרון ארוך והם זוכרים את התנהגות הצדדים במשא ומתן. לשם כך הקשר בין הצדדים למשא ומתן צריך להיות נמשך ומתמשך.

אחד היתרונות של ארגון עובדים הוא שיש למעסיק כתובות אחת בלבד שמייצגת את העובדים. כך המעסיק יודע שהוא מתמודד עם ארגון אחד בלבד שמטרתו לרכז את כל העמדות של העובדים ולהביא בפניו עמדה אחת ויחידה, ואם עמדה זו בלבד הוא צריך להתמודד. המעביד צריך להיות מסוגל לעבוד עם נציגות קבועה, עם אנשים שהוא מכיר, זוכר את התנהגותם ומאמין בהם, וגם בוטח בהם שיציגו בפניו את עמדתם של כלל העובדים במקום שהוא ייאלץ להתמודד עם תלונות תכופות מארגונים שונים.

כדי להבטיח זאת אחת הדרישות לקיומו של ארגון עובדים היא דרישה של יציבות, המתבטאת בדרישת הקיום הממושך. דרישת הקיום הממושך היא למעשה לטובת המעביד שכן היא מספקת לו נציגות קבועה אחת להתמודד איתה במקום שייאלץ להתמודד עם תלונות רבות ומפוזרות מגורמים שונים.

חשוב להדגיש גם דרישת הקיום הממושך אינה דורשת קיום לנצח. כיוון שכך הטענה שארגון הבכירים בפז לא יתקיים כאשר פז תיסגר לא התקבלה, שכן דורשים מאירגון העובדים רק יציבות מינימלית ולא חיי אלמוות. על ארגון העובדים להבטיח שהוא לא ייסגר במחרת ושיתפקד באופן יציב לתקופת זמן סבירה אך אין הוא נדרש להבטיח שיתקיים לנצח. ,

3. התארגנות ותקנון ידוע לכל - ארגון העובדים חייב להיות ידוע לכל, ולא סודי או מוסתר. הארגון צריך להיפגש באופן ידוע ומסודר ולא בסמטאות חשוכות. צריך להיות לארגון תקנון ובו הוראות ברורות וידועות.,

3. דרישת הוולונטריות - יש להבטיח שכל מי שרוצה להצטרף לארגון העובדים יכול להצטרף אליו, ולעומת זאת מי שאינו מעוניין להצטרף לארגון יכול לא להצטרף אליו. אי עמידה בתנאי זה הכשילה את אגודת הבכירים בפז, שכן היא קבעה שכל בחיר שרוצה להצטרף לארגון יכול להצטרף אליו אך לעומת זאת לא כל אחד יכול היה לצאת מהארגון ללא אישור של הארגון.

4. חברות אישית - החברים בארגון חייבים להיות בני אדם פרטיים, אישיים ולא גוף או אישיות שהיא פיקציה משפטית.

נציגות ארגוני הסגל האקדמי הבכיר נפסלה מלהיות ארגון עובדים בגלל אי עמידה בתנאי החברות האישית. לכל אוניברסיטה יש ארגון סגל אקדמי בכיר משלה, באותו מקרה נעשה משא ומתן בין כל נציגויות האוניברסיטאות לבין נציגי הסגל האקדמי הבכיר בכל ועדי העובדים, לאחר מכן אוניברסיטת תל אביב התנגדה להסכם בטענה שארגון הסגל האקדמי הבכיר הוא לא ארגון יציג ולא ארגון כלל מכיוון שהוא איננו עונה לתנאי החברות האישית. נציגות ארגוני הסגל האקדמי אכן לא הייתה ארגון, מכיוון שכאשר אדם נתן את קולו לסגל האקדמי של האוניברסיטה הוא לא נתן את קולו לשותפויות שונות של הסגל האקדמי הזה, לכן שותפות של כל הסגלים האקדמאיים בדמות הנציגות של כל ארגוני הסגל איננה מהווה ארגון. .

מעניין לראות שארגון העובדים המובהק ביותר בישראל - ההסתדרות הכללית - לא בהכרח עומדת בכל התנאים שמנינו עד כה. לדוגמא, עד לפני שנים מספר ההסתדרות הייתה המעביד השני בגודלו במשק בנוסף להיותה ארגון עובדים ולכן לא ברור היא עונה לתנאי של עצמאות מהמעביד. כמו כן לא הייתה וולונטריות אמיתית האם להיכנס להסתדרות או לא, שכן בהרבה יישובים לא הייתה קופת חולים מלבד קופת חולים כללית שכל החברים בה הם חברי הסתדרות ולכן כל מי שלא היה חבר בהסתדרות לא היה מקבל שירותי בריאות. כאשר הבחירה שלא להיות חבר בהסתדרות כוללת אובדן מוחלט של שירותי בריאות הדבר הופך אותה לבחירה שאינה רצונית וולנטרית באמת.

בית המשפט בדונו בשאלה זו קבע כי ההסתדרות היא ארגון עובדים שכן היא קיימת כבר שנים וכל מערכת יחסי העבודה מעוגנת בהסכמים שההסתדרות חתמה עליהם, לכן ברור שההסתדרות היא ארגון. בית המשפט ציין גם כי הבעיות ביחס לעמידה קריטריונים שתיארנו יתעוררו ביחס לארגונים חדשים ולא ביחס להסתדרות. כך נוצר אי שוויון, אנו דורשים מארגונים חדשים דרישות מיוחדות שלא דרשנו מההסתדרות רק בגלל שההסתדרות היא ארגון ותיק יותר. עם זאת אי שוויון זה משרת את האידיאולוגיה של מיסוד ארגון עובדים יציג יחיד - קרי ההסתדרות.

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

עמדת הרוב בפסה"ד טענה כי יש לבדוק ארגוני עובדים חדשים בשבע עיניים ולראות שהם אכן עומדים בקריטריונים הדרושים כדי להיות ארגון עובדים. עמדת הרוב מתארת תרחיש אופטימי לפיו עם שבירת הקשר בין קופת החולים להסתדרות הכללית ניתן להתחיל בתחרות על קולו של העובד, תחרות שבה הארגון הטוב ביותר ינצח. דעת הרוב גורסת כי בקרוב תהיה תחרות על שיעור דמי החברות ועל סל השירותים שמציעים הארגונים לעובדים, ועמית הוא הארגון הראשון שנכנס לתחרות זו, הוא מציע התארגנות חדשה ותוססת שמרעננת את שורות ההתארגנות במדינת ישראל. כך דעת הרוב גורסת כי מצד אחד אנו לא ניתן לכל ארגון עובדים להתארגן ויש לבחון כל ארגון בבדיקה קפדנית, אך מצד שני יש יתרון בתחרות בין הארגונים שתעודד מתן שירותים נוספים לעובדים, למרות שנקבע כי ארגון עמית היא ארגון שמציע תנאים חדשים ומשופרים לעובדים הוכרע כי היא אינה ארגון עובדים.

עמדת המיעוט היא צינית יותר והיא מציגה כל מיני בעיות בהקמת ארגוני העובדים החדשים ובעמידה בתנאים שפירטנו לעיל. לדוגמא ישנה בעיה לארגון העובדים להוכיח שיהיה לו קיום ממושך עוד לפני שנוצר. כמו כן דעת המיעוט גורסת שההסתדרות היא עדיין חזקה ומקשה מאוד על תחרות בין ארגוני העובדים, מאחר שאנו בפתח עידן חדש של תחרות בין ארגוני העובדים יש להקל מאוד בתנאים לקיומו של ארגון עובדים חדש. עמדת המיעוט מציגה שאלות קשות ומביכות לסיפור האופטימי של דעת הרוב בדבר התחלתה של תחרות חופשית על קולו של העובד.

בפס"ד צים שבו דנו בשיעור שעבר נקבע כי מבנים של מפעל מאורגן הדורש מכל העובדים במפעל מסוים להיות חברים בארגון מסוים הם בלתי סבירים סותרים את תום הלב ולכן אסורים. עם זאת, יש הסדר דומה שמוכר בחוק ומותר על פיו וזהו מפעל נציגות, המוסדר בסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 [תיקון אחרון 17/11/94]

================================

25. ניכויים משכר עבודה ]תיקון: תשי"ט, תשכ"ד, תשכ"ה, תש"ם[

(א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:

(1 ) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק;

(2 ) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;

(3 ) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל;

(3 א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3 ), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת.

(3 ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז-1957 2 , שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו.

(4 ) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

" לשכת העבודה " - לשכת עבודה שאוצר המדינה משתתף בכיסוי תקציבה והיא נתונה לפיקוח שר העבודה;

(5 ) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

(6 ) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

(7 ) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים -חלות על היתרה הוראות פסקה (6 ).

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

מי שחבר בארגון עובדים ישלם דמי חבר לארגון, סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע כי ניתן לנכות את דמי החבר במקור, כשם שמנכים מס הכנסה וביטוח לאומי במקור, כך ניתן לנכות גם דמי חבר במקור ולהעבירם לארגון העובדים. לדוגמא, ההסתדרות תמיד ניכתה 0.9% מהשכר ועד תקרה מסוימת של 55 שקלים, כלומר כל מי שחבר בהסתדרות הכללית משלם משכרו 0.9% דמי חבר.

ההסתדרות היא הארגון העקרי שהוא ארגון עובדים יציג בישראל, והיא חתומה על מרבית ההסכמים הקיבוציים. אנו יודעים כי ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל מסוים ללא קשר אם הם חברים בהסתדרות או לא. לדוגמא אם נחתם הסכם בין תדיראן לבין ההסתדרות, והוא ונתן הטבות מסוימות, הרי שהטבות אלו חלות על כל העובדים בתדיראן, בין אם הם חברי הסתדרות ובין אם לא. כל עובד בחברת תדיראן יראה שהוא יקבל את אותן ההטבות בין אם הוא חבר בהסתדרות או לא, ובין אם הוא משלם דמי חבר או לא, לכן העובד יעדיף שלא לשלם דמי חבר בהסתדרות ולא להיות חבר בה, אך עדיין ליהנות מאותן הטבות שההסתדרות משיגה במשא ומתן עם המעביד. כתוצאה מכך רובם המכריע של העובדים, מלבד עובדים שמעדיפים לשלם להסתדרות מסיבה אידיאולוגית יעדיפו שלא להיות חברים בהסתדרות מכיוון שכך גם ייהנו מכל ההטבות שמשיגה ההסתדרות וגם לא ישלמו דמי חבר.

כדי למנוע מצב זה, שבו עובדים נהנים מהמשא ומתן שמנהלת ההסתדרות אך אינם משלמים לה דבר, המחוקק קובע כי ההסכם הקיבוצי הוא מוצר ציבורי, כולם נהנים ממנו ולא רק החברים בארגון העובדים. לכן נקבע ההסדר לפיו מי שאיננו חבר בארגון העובדים היציג וגם כן נהנה מההסכם הקיבוצי ישלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים. על פי התקנות נקבע כי דמי הטיפול הארגוני לא יעלו על 0.7% מהשכר. למעשה דמי הטיפול הארגוני מבטיחים כי מי שנהנה מההסכם לא יהיה טרמפיסט אלא ישלם עבור השירות. אם עובד הוא לא חבר בהסתדרות הוא לא ייהנה מההטבות וההנחות שמספקת ההסתדרות לחבריה ולכן הוא לא ישלם את דמי החבר המלאים להסתדרות, אך מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי יהיה עליו לשלם 0.7% משכרו, כלומר יהיה עליו לשלם מעט פחות מהתשלום הקבוע, בצורת דמי טיפול ארגוני, מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי שנחתם ואיננו נהנה מההטבות שההסתדרות נותנת לחבריה.

הסדר זה מעורר בעיה, נניח שאדם רוצה להיות חבר בארגון "המזרחי" מסיבות אידיאולוגית, והוא גם נהנה מהסכם קיבוציים של ההסתדרות. במקרה כזה אותו אדם יצטרך לכאורה לשלם דמי טיפול ארגוני בסך 0.7% להסתדרות ובנוסף לכך הוא יצטרך לשלם 0.5% משכרו כדמי חבר למזרחי. במצב כזה רוב העובדים, מלבד כאלה שמסורים לארגון באופן אידיאולוגי יבטלו את חברותם בארגון העובדים הנוסף שכן התשלום של דמי החבר בארגון בתוספת דמי הטיפול הארגוני הנכפים עליהם יהיה גבוה מדיי.

כיוון שכך חוק הגנת השכר קובע פטור מדמי טיפול אירגוני למי שחבר בארגון עובדים אחר, מי שחבר בארגון עובדים אחר לא חייב בדמי טיפול ארגוני אלא הוא ישלם רק דמי חבר לארגון האחר. עד 1995 ההסדר הזה היה נוח לכולם, מכיוון שלהסתדרות לא היה חסר מימון ולכן היא הסכימה להמשיך לחתום על הסכמים שיחולו על חברי המזרחי בלי לקבל כל תשלום. לעומת זאת ב1995 פתאום רוב האוכלוסיה לא הייתה חייבת להיות חברה בהסתדרות שכן התחילה תחרות רצינית לקופת החולים הכללית וההסתדרות גם נקלעה לקשיי מימון, לכן ההסדר של עובדים שנהנים מהסכמים קיבוציים של ההסתדרות מבלי לשלם לה רק בגלל שהם חברים בארגונים אחרים התחיל להיות גרוע מאוד עבור ההסתדרות.

המצב שנוצר איפשר את הקמתו של ארגון הקובע כי כל פעילותו הוא לחלק עיתון פעם בשנה והוא גובה רק 0.01% מהשכר או 2 ש"ח, הנמוך מביניהם. הרבה אנשים יוכלו להצטרף לארגון הזה וכך לקבל פטור מ0.7% שיש לשלם להסתדרות כדמי טיפול ארגוני, כך הם גם ישלמו דמי חבר זניחים לגמרי לארגון וגם ייהנו מהמשא ומתן שעורכת ההסתדרות מבלי לשלם לה דבר.

במסגרת מצב זה הוקם ארגון עובדים על ידי קופת חולים מכבי. קופת החולים מכבי נאבקה כדי לשפר את מעמדה וכדי להגדיל את מספר החברים בה קבעה כי כל מי שנכנס לארגון העובדים עמית שהוקמה על ידי מכבי ישלם רק 0.5% דמי חבר ובנוסף לכך יקבל ביטוח בריאות משלים מקופת החולים מכבי. כך קופת החולים מכבי מספקת למצטרפים אליה שירות חדש של פטור מתשלום דמי טיפול ארגוני לארגונים אחרים.

במידה וכל העובדים הרציונלים ינדדו מהסתדרות העובדים לעמית, הרי שעמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג, היא תנהל את משא ומתן עבור העובדים, וכך כל העובדים שלא חברים בעמית ייאלצו לשלם לה דמי טיפול ארגוני מלבד מי שחבר בהסתדרות. כיוון שכך עמית מתחרה על קולו של העובד ועל הצטרפותו לארגון עובדים מסוים. במידה ועמית תספק תנאים טובים יותר מאשר ההסתדרות תתבצע החלפת תפקידים בין ההסתדרות לעמית, עמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג שיבצע משא ומתן עבור העובדים והיא לא תקבל תמורה עבור משא ומתן זה מהחברים בהסתדרות.

כיוון שאין בעיה בהחלפת תפקידים זו בין ההסתדרות לעמית בג"צ קובע כי אם אכן עמית הייתה התארגנות אותנטית הרי שהייתה כאן התחרות לגיטימית וחיובית על ייצוג של העובדים וארגון עמית לא היה נפסל. אך בית המשפט קבע שארגון עמית הצהיר שהוא לא מעוניין לעסוק במשא ומתן קיבוצי, כלומר מדובר בארגון עובדים שאיננו מתעניין באספקטים הקיבוציים של משפט העבודה, כל מה שהוא מציע זה עיתון, ייצוג משפטי, תלושי הנחה וכו' והוא איננו מספק שירותים של ארגון עובדים יציג.

כתוצאה מכך אם יעברו עובדים לעמית היא תהיה ארגון העובדים היציג, אך היא לא תעשה שימוש בכוחה כארגון עובדים יציג ולא תנהל משא ומתן קיבוצי, לכן במידה ויעברו לעמית מספיק אנשים זה יסמל את מותו של המשא ומתן הקיבוצי.

לכאורה היינו יכולים לטעון כי במידה ואנשים עברו לעמית הם הביעו בכך את רצונם לעבור לארגון שאיננו מעוניין ביחסי עבודה קיבוציים ובכך הביעו את רצונם שלא יתקיים בכלל משא ומתן קיבוצי. ניתן לטעון כי זו זכותם של העובדים לא להתעניין במשא ומתן קיבוצי, מכיוון שהעובדים יודעים הכי טוב מה טוב עבורם זכותם להחליט שלא יתקיים משא ומתן קיבוצי ולממש החלטה זו באמצעות עזיבת ההסתדרות ומעבר לארגון עמית.

אך לא ניתן לקבל טיעון זה לפיו יש לתת לעובדים להחליט נגד קיומו של משא ומתן קיבוצי. במצב זה קיים כשל שוק, מכיוון שכל אדם מחליט באופן אינדיבידואלי האם כדאי לא לעבור לארגון אחר, ובהעדר מנגנוני כפייה אף אחד לא יודע מה השני יחליט. במידה וכל העובדים יהיו טרמפיסטים הם יעזבו לעמית, וכך ישלמו רק 0.5% משכרם כדמי חבר ובנוסף לכך יקבלו ביטוח משלים ממכבי, כל עובד יעדיף לשלם פחות ולקבל פחות מאשר להישאר בהסתדרות ולהמשיך לשלם 0.9% משכרו כדמי חבר, כך להסתדרות לא יהיו כוח יותר לנהל משא ומתן קיבוצי.

העובד הרציונלי יעשה חישוב שבכל סיטואציה אפשרית עדיף לו באופן אישי לעבור לעמית במידה וכל העובדים יעברו לעמית כדאי לו לעבור לעמית שאם לא כן הוא ישלם דמי חבר של 0.9% בעוד שהאחרים ישלמו פחות ויקבלו יותר, וממילא מכיוון שרוב העובדים יעזבו לא יהיה משא ומתן קיבוצי. כמו כן, במידה וכל שאר העובדים הם אידיאולוגים ויישארו בהסתדרות הרי שההסתדרות תמשיך לתפקד כרגיל ולערוך משא ומתן קיבוצי ולכן לעובד הרציונלי, עדיף לעבור לעמית לשלם פחות דמי חבר לקבל ביטוח משלים, וגם לא לשלם להסתדרות דמי חבר, ליהנות מהמשא ומתן הקיבוצי שהיא מנהלת ואפילו לא לשלם דמי טיפול ארגוני שכן חברותו בארגון עמית מעניקה לו פטור מתשלום זה. לכן לכל עובד כפרט עדיף בכל מקרה לעזוב את ההסתדרות ולעבור לעמית.

כדי להתגבר על כשל שוק זה ולמנוע מעבר של עובדים ישנם מנגנוני כפייה שיכולים לכפות על העובדים להישאר, לדוגמא באמצעות מאפייה, או לחילופין באמצעות לחץ חברתי שיופעל על העובד.

אפשרות אחרת לתיקון כשל השוק באמצעות כפייה היא שהמשפט יפעיל כפייה ויקבע כי כל עוד שמדובר בארגון עובדים אותנטי שינהל משא ומתן קיבוצי ניתן לדינמיקה של התחרות להתרחש, אך במידה והארגון נועד כדי להיבנות מכשל השוק והוא לא ינהל משא ומתן קיבוצי לא נאשר אותו. המשפט קובע כי במידה וכל האנשים הרציונלים יעברו לעמית הם לא באמת מביעים עמדה שהם לא רוצים יותר יחסי עבודה קיבוציים, הם רק מבטאים עמדה של אי ידיעה מה האחרים יצביעו והעדר מנגנוני כפייה, לכן הבחירה של העובדים, הנובעת מכשל השוק, לא מוכיחה שהעדר כל משא ומתן קיבוצי הוא באמת הפיתרון היעיל לכל העובדים.

המשפט קובע כי ארגון העובדים הוא למעשה מצרך ציבורי, לכן כמו בכל תחום ציבורי אנו ננקוט עמדה ולא ניתן לכל אדם להחליט האם הוא רוצה הסכמים קיבוציים או לא. המשפט מפעיל מנגנון כפייה מרוכך, וקובע כי ניתן יהיה להצטרף לעמית במידה והיא תציג אלטרנטיבה אמיתית של ארגון עובדים שיבצע משא ומתן קיבוצי, אך במידה והיא לא תפעל כארגון עובדים לא נאשר אותה.

רשימת המאפיינים של ארגוני העובדים היא דינמית, היא לא זהה היום למה שהיה בשנות ה70-'. אך עמית הייתה ארגון עובדים והיא ענתה על כל המאפיינים של ארגון עובדים, עמית הייתה ארגון עובדים למרות שלא רצתה להיות ארגון עובדים יציג שכן היא לא רצתה לנהל משא ומתן. לכן נקבע כי עמית יכולה להיות ארגון עובדים אך היא לא תקבל את הפריבילגיות שמגיעות לארגון עובדים, כלומר היא לא תקבל את הפטור לעובדיה מתשלום דמי טיפול ניהולי.

כדי לקבל את הפריבילגיות המגיעות לה כארגון עובדים עמית הייתה יכולה להתחיל לנהל משא ומתן קיבוצי ולהפוך לארגון עובדים אמיתי, כתוצאה היא הייתה הופכת אוטומטית לארגון עובדים אמיתי גם ללא פסק דין הצהרתי. עם זאת, ארגון עמית התמוטט חצי שנה בעקבות פסק הדין, מה שמוכיח שכל העוקץ הכללי של הקמתו היה כמקלט מתשלום דמי חבר. עמית מעולם לא התכוונה להיות ארגון עובדים יציג שינהל משא ומתן קיבוצי, היא רק רצתה להעניק פטור מדמי טיפול לחבריה.

הלכה פס"ד עמית עלולה ליצור בעיה בהקמת ארגוני עובדים קהילתיים חדשים, הדומים לארגון "המזרחי" שכן ארגונים אלו עלולים להעניק פטור מתשלום דמי טיפול ניהולי ולכן הם חשודים שזו מטרתם היחידה והם אינם מיועדים להתקיים כארגון עובדים אמיתי. לכן היום התפיסה היא שכדי שיוקם ארגון עובדים יש צורך שיהיה ארגון עובדים יציג שמנהל משא ומתן קיבוצי.

הלכה זו אינה מעוררת בעיות רציניות היום, שכן בעוד שבעבר ארגונים הוקמו לרוב על בסיס מעמדי, ולכן ארגון עובדים יכול היה להיות מוקם על בסיס אידאולוגי קהילתי, היום ארגונים מוקמים על בסיס תרבותי, כמו ארגון נשים, ארגון הומוסקסואלים וכו'. מכיוון שהיום לא סביר שיקום ארגון קהילתי על בסיס מעמדי אידיאולוגי הגיוני שיסתכלו בחשדנות על ארגון כזה וידרשו ממנו להפוך לארגון עובדים אמיתי שמנהל משא ומתן קיבוצי כדי להוכיח שהוא אינו מהווה מקלט מדי טיפול ארגוני. מאחר שממילא עבר זמנם של הארגונים האידאולוגים על בסיס מעמדי אין בהלכה זו פגיעה כה גדולה בשאיפתם של העובדים להתארגן בארגוני עובדים.

מאפיינים נוספים של ארגוני עובדים ותנאים נוספים להתקיימותם

ארגון עובדים חייב להיות ארגון של עובדים - היום קיימת דרישה שארגון העובדים יארגן עובדים בלבד ולא אוכלוסיות אחרות. ההסתדרות אומנם אירגנה אוכלוסיות שאינן שכירים כמו עקרות בית שאינן מקבלות תשלום עבור עבודתן וכדומה, אך היום קיימת דרישה שבארגון יהיו חברים רק עובדים ולכן ארגון מסוג זה לא היה יכול לעמוד היום.

ארגון עובדים צריך להיות דמוקרטי - הדמוקרטיה היא ערך כשלעצמו ולרוב היא מקרינה על מטרות הארגון, לכן נקבע כי ארגון עובדים חייב להיות דמוקרטי. במידה והעובדים לא יכולים לבחור את ההנהגה, כפי הנראה ההנהגה רוצה לקדם רק את האינטרסים שלה ולא של העובדים ולכן כדי להבטיח שארגון עובדים יקדם את האינטרסים של העובדים הארגון צריך להיות דמוקרטי ולאפשר את בחירתה של ההנהגה.

עצמאות משיקולים עסקים של צד ג' - הארגון חייב לדאוג לעובדים ולא לצדדים שלישיים. ארגון עמית לדוגמא לא התעניינה ברווחת העובד אלא רק ברווחת קופת חולים מכבי ושיקול זה הוא פסול ופוסל את ארגון העובדים.

ארגוני העובדים נוצרו כדי לאזן בין כוחם של עובדים ומעבידים במשק קפיטליסטי. לכן במידה וארגון העובדים נועד כדי לקיים את האינטרסים של בעלי הון באמצעות סיוע לצדדים שלישיים הוא לא ארגון עובדים תקין.

ארגון עובדים צריך לשקף רצון ביחסים קיבוציים - ללא רצון לעסוק ביחסים קיבוציים ארגון העובדים לא יכול להתקיים, במידה וארגון העובדים לא עושה דבר מלבד לחלק עיתונים וטפסי הנחה הרי שאין הבדל בינו לבין חברת קניות והוא לא ארגון עובדים.

ארגון העובדים עוסק במטריה ציבורית, שירותי הם מוצר ציבורי, ארגון העובדים עוסק בקבוצה שהיא יותר ממכלול פרטיה, כלומר לעצם העובדה שהוא עוסק בציבור יש משמעות. הלקח העיקרי של פרשת עמית הוא שהארגון חייב לפעול באופן קיבוצי, עליו לנהל משא ומתן קיבוצי ובכך לשקף את אופיו הציבור ההכרחי. לכן כל ארגון עובדים חייב לשאוף להיות ארגון עובדים יציג כדי לשקף את היותו ציבורי. אפילו אם ארגון העובדים הוא בתחילת דרכו ואין לו סיכוי אמיתי לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד הקרוב, הרי שכתנאי לקיומו עליו לשאוף לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד ולהיות ארגון עובדים יציג.

מהו ארגון עובדים יציג?

על פי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים יש שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

1. הסכם קיבוצי מיוחד

2. הסכם קיבוצי כללי

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

2 . סוגי הסכמים קיבוציים

שני סוגים בהסכמים קיבוציים:

(1 ) הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל מסויים או למעביד מסויים - בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;

(2 ) הסכם קיבוצי כללי - לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי הענין.

קביעת היותו של ארגון עובדים יציג היא תמיד תלויית הסכם קיבוצי מסוים, כלומר יש לבדוק האם לעניין חתימת הסכם מסוים אירגון מסוים הוא אירגון יציג. לדוגמא אנו בודקים האם לצורך חתימת הסכם קיבוצי כללי בענף הטקסטיל ארגון מסוים הוא ארגון עובדים יציג. לכן תמיד יש לדעת ראשית כל על איזה הסכם קיבוצי הולכים לחתום ואז ניתן לדעת מיהו אירגון העובדים היציג לצורך ההסכם. הכללים לקביעת היציגות שונים אם מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד או בהסכם קיבוצי כללי.

[ש"ד - לקורא החריף זכורה בוודאי ההבחנה בשיעור הקודם בין ארגון עובדים יציג לארגון עובדים קהילתי וכו', שבאמצעותה סיווגנו לשלושה סוגים את ארגוני העובדים בישראל. חשוב לציין כי ההגדרה של ארגון עובדים יציג בסיטואציה זו שונה מההגדרה של ארגון עובדים יציג לצורך אותו סיווג, בעוד שכאן אירגון העובדים היציג מוגדר באופן טכני ופורמלי לצורך הסכם ספציפי לפי תנאים מסוימים כמפורט להלן, הרי שבאותו הקשר של סיווג הארגונים הכוונה הייתה לסיווג כללי על פי תכונות אופי כלליות. לדוגמא ההסתדרות סווגה על ידינו כארגון עובדים יציג וארגון עובדים קהילתי גם יחד, אין ספק שלפי תכונות האופי הכלליות שלה ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג מכיוון שהיא חתמה על רוב ההסכמים הקיבוציים במשק כארגון עובדים יציג, אך ייתכן שבסיטואציה ספציפית ארגון אחר ולא ההסתדרות יהיה דווקא הוא אררגון העובדים היציג. בעוד שבהקשר של סיווג הארגונים ההגדרה מבוססת על תכונות אופי מעורפלות, כאשר ארגון שרוב הזמן משמש כארגון עובדים יציג נכלל בקטגוריה זו למרות שהוא לא ישמש תמיד כארגון עובדים יציג, הרי שבהקשר הנוכחי המבחן הוא חד חד ערכי, ניתן להכריע בוודאות האם הארגון הוא ארגון עובדים או לא (תודה ליעל פלטאו)]

הסכם קיבוצי מיוחד הוא הסכם שנערך בין מעביד או אירגון מעבידים שמייצג אותו בין אירגון עובדים יציג, כאשר ההסכם חל רק על מפעל מסוים או על מעביד מסוים.

בהסכם קיבוצי מיוחד עוסקים סעיפים 3 ו15 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

(1 ) בעלי ההסכם;

(2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

(3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

הסכם קיבוצי כללי הוא הסכם בין אירגון מעבידים לבין אירגון עובדים יציג החל על ענף מסוים במשק או על כל המדינה. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי הוא רחב יותר מההסכם המיוחד. מאחר וההסכם הכללי חל על מספר מעבידים, מעביד אחד לא יכול לחתום על הסכם כללי אלא רק אירגון עובדים יכול לחתום על הסכם קיבוצי כללי.

בהסכם הקיבוצי הכללי עוסקים סעיפים 4 ו16 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

הסכם קיבוצי כללי חל על -

(1 ) בעלי ההסכם;

(2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

(3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

גם במפעל שבו יש מספר מסוים של עובדים שחברים בהסתדרות, מספר מסוים של עובדים שחברים בארגון א' ומספר חברים שחברים בארגון ב', כלומר ישנם מספר ארגוני עובדים נפרדים במפעל, הרי שרק אירגון עובדים יציג אחד יכול לחתום על ההסכם הקיבוצי עבור המפעל (כלל זה אינו מובן מאליו שכן בבלגיה לדוגמא כמה אירגוני עובדים יכולים לחתום על הסכם קיבוצי עבור המפעל ואין חובה שיהיה ארגון עובדים יציג אחד בלבד במפעל.)

ישנו מבחן כפול כדי להחליט מיהו אירגון העובדים היציג לצורך חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד [ש"ד - לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל]

1. מבחן הרוב - נדרש שבארגון העובדים היציג יהיו חברים רוב העובדים המאורגנים במפעל.

2. מבחן השליש - בארגון העובדים יהיו חברים לא פחות משליש מכלל העובדים במפעל.

מבחן השליש הוא דרישה הכרחית ומצטברת, זאת מכיוון שהחליטו שלא ייתכן שקבוצה של פחות משליש מכלל העובדים במפעל תחייב את כל העובדים. לכן מצד אחד נדרש שיהיו חברים בארגון רוב העובדים המאורגנים אך כדי שמיעוט זעום לא יחייב את הרוב, ואפילו אם רוב העובדים אינו מאורגן, נדרש שיהיו חברים בארגון שליש מכלל העובדים.

בהסכם קיבוצי מיוחד ניתן לתת את הקולות לארגון היציג אד הוק. כלומר אם יש שני אירגונים נפרדים, אירגון אחד יכול להעביר את קולו לאירגון השני, לצורך חתימת הסכם ספציפי בלבד, כדי לעבור את דרישת השליש. לדוגמא במידה ובמפעל יש 100 עובדים ויש בו 25 חברים בהסתדרות הכללית ו10 חברים בלאומית, הרי שלכאורה אף אחד מהאירגונים אינו יכול להיות יציג, אך הלאומית יכולה לייפות את כוחה של ההסתדרות וכך למעשה לתת את קולותיהם של כל עובדיה להסתדרות לצורך אותו הסכם קיבוצי. כך לצורך אותו הסכם קיבוצי תעבור ההסתדרות את דרישת השליש ותוכל להוות ארגון עובדים יציג ולחתום על ההסכם הקיבוצי. כמו כן, גם אדם שאינו חבר בשום אירגון עובדים יכול לתת את קולו לצורך הסכם קיבוצי מסוים.

את הנציגות בהסכם קיבוצי כללי קובעים באמצעות מבחן הרוב בלבד, כלומר נדרש רק רוב מכלל העובדים המאורגנים [ש"ד - לפי סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל] ובנוסף לכך אין מנגנון של ייפוי כוח אד הוק. כלומר אפילו אם מתוך 10,000 עובדים בענף הטקסטיל, רק שני עובדים מאורגנים בהסתדרות הכללית ואין ארגון שיש בו יותר עובדים מענף הטקסטיל, הרי שההסתדרות יכולה לחתום על הסכם קיבוצי שייקבע את תנאי העבודה של כל העובדים במפעל הטקסטיל. כלל זה שמאפשר גם לארגון העובדים הזעיר ביותר לערוך משא ומתן, במידה ואין ארגון אחר שגדול ממנו, נוצר כדי להבטיח שבענפי המשק ייקבעו את תנאי העבודה לא על דרך משא ומתן פרטי ולא באמצעות חוקי מגן אלא על דרך משא ומתן קיבוצי.

מכלל זה אנו למדים שאת הכוח הכלכלי החברתי אומנם שואב ארגון העובדים מחבריו ומיכולת הארגון שלהם, אך את הכוח המשפטי הפורמלי שואב ארגון העובדים מהחוק. ארגון העובדים הוא רובד ביניים, הוא מקבל את הכוח המשפטי מחוק ההסכמים הקיבוציים אך את הכוח הארגוני הוא מקבל מהעובדים עצמם.

הערות

השבוע לא יהיה תרגיל, שאר ההנחיות על גבי הלוח.

דיני עבודה - שיעור תשיעי יום ראשון 26 דצמבר 1999

בשיעור שעבר למדנו מהם הכללים המגדירים מהו ארגון עובדים וכעת אנו מגדירים את הכללים לבדיקת היציגות של ארגון.

ראינו כי מספר הפעמים שבהם נבדק בפסיקה האם ארגון מסוים הוא ארגון עובדים הוא זניח לחלוטין. זאת מכיוון שכמעט תמיד מה שארגון עובדים רוצה זה להיות ארגון עובדים יציג, מאחר שהסיכוי שארגון עובדים יהיה ארגון עובדים יציג הוא שואף לאפס כפי שנראה בהמשך, ממילא אין שום סיבה לארגון עובדים להתארגן, שכן כמעט אין סיכוי שיגשים את מטרתו העיקרית ויהפוך לארגון עובדים יציג.

בשיעור שעבר הבחנו בין הסכם קיבוצי מיוחד להסכם קיבוצי כללי לפי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים. ראינו כי הסכם מיוחד הוא הסכם בין מעסיק אחד לארגון עובדים, והוא נוגע למפעל אחד, בעוד שהסכם קיבוצי כללי הוא הסכם כלל משקי או כלל ענפי ויכול לחתום עליו רק ארגון מעבידים, בשום מקרה לא יכול לחתום עליו מעביד אחד.

כפי שהבהרנו בסוף שיעור שעבר אין משמעות לשאלה האם ההסתדרות (או כל ארגון אחר) היא ארגון עובדים יציג, יש לבדוק האם לצורך חתימת הסכם מסוים ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג. ניתן לעשות את חישובי היציגות רק ביחס להסכם מסוים, כלומר יציגות תמיד נקבעת ביחס להסכם קיבוצי שהולכים לחתום עליו ולא ניתן לומר שארגון מסוים הוא יציג באופן כללי.

למדנו את הדרישות ליציגות לצורך הסכם קיבוצי מיוחד, כלומר הדרישה רוב העובדים המאוגדים יהיו חברים בארגון ושיהיו חברים בו שליש מהעובדים בכל המפעל. כמו כן ראינו שאפשר לבצע ייפוי כוח עבור הארגון, כלומר לעניין חתימת הסכם קיבוצי מסוים ניתן ליפות את כוחו של ארגון מסוים.

ראינו גם כי לעניין הסכם קיבוצי כללי קיימת רק דרישת הרוב, אין דרישת שליש מכלל העובדים ואין אפשרות של ייפוי כוח. לכן אפילו אם מספר זניח לגמרי מהעובדים שייכים לארגון עובדים מסוים, אך הם מהווים רוב מהעובדים המאוגדים בענף, הרי שזהו ארגון העובדים היציג לצורך אותו הסכם.

בפועל, ברוב המקרים של הסכמים קיבוציים במשק הישראלי ההסתדרות הכללית תהיה הארגון היציג, מלבד בנישות מוגדרות וידועות מראש, כמו ביחס לרופאים או ביחס למפעלים בודדים שבהם ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג. בישראל כמעט ואין מקרי גבול עובדתיים אלא תמיד ברור מראש מי יהיה הארגון היציג, שכן ההפרשים בין מספר החברים בכל ארגון בכל מערכת נסיבות הם גדולים ביותר.

רוב העובדים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם - פירושו של התנאי

לכאורה סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים עוסק בהסכם קיבוצי מיוחד יוצר סטייה מסוימת מדרישת רוב העובדים המאוגדים שציינו ביחס לארגון עובדים יציג. מכיוון שהוא דורש שיימנו אליו לא רוב החברים המאורגנים, אלא רוב החברים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

כדי ליישב סטייה זו עלינו לפנות לסעיף 15 לחוק ההסכמים הקיבוציים. סעיף 15 מבהיר כי העובדים אינם צד להסכם קיבוצי [ש"ד - הם אינם בעלי ההסכם] למרות שההסכם חל עליהם ומזכה אותם. בנוגע לדרישה בסעיף 3 שההסכם יחול על העובדים, סעיף 15(1) קובע כי הסכם הקיבוצים חל על הצדדים לו [ש"ד - בעלי ההסכם], חשוב להבין שהעובדים אינם כלולים בקטגוריה זו שכן הם אינם הצדדים להסכם. העובדים נידונים רק בסעיף 15(3) לחוק שמחיל עליהם הסדר מיוחד.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

(1 ) בעלי ההסכם;

(2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

(3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

לפי סעיף 15(3) שמחיל את ההסכם הקיבוצי על העובדים ניתן לעשות הסכם קיבוצי שחל רק על סוג מסוים של עובדים, או על עובדים בתחום מסוים בלבד. לדוגמא ניתן להחיל הסכם קיבוצי שנחתם עם חברת אל על רק על הטייסים, רק על הדיילים, או רק על העובדים הג'ינג'ים. כלומר ניתן להחיל את הסכם העובדים על כל סוג שהוא של עובדים על כל קבוצת עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי.

[ש"ד - אם הבנתי נכון הסיבה שיש להדגיש כי העובדים אינם צדדים להסכם היא כדי להבין שההסכם לא חל על כל העובדים החברים בארגון אוטומטית לפי סעיף 15(1) אלא ההסכם חל על העובדים רק מכוח סעיף 15(3), ולכן ההסכם חל רק על סוג העובדים הכלולים בהסכם.]

כלומר, כאשר אמרנו כי יש צורך ברוב העובדים המאורגנים במפעל כדי שיווצר ארגון עובדים יציג, הרי שדרישה זו תהיה נכונה במידה וההסכם חל על כל העובדים במפעל. עם זאת, הדרישה לא תהיה נכונה במידה וההסכם חל רק על סוג מסוים של העובדים במפעל ולא על כולם, שכן אז עלינו לדרוש רק שיהיו חברים בארגון העובדים היציג רוב העובדים שההסכם חל עליהם. לכן, לכאורה, עלינו לראות על מי חל ההסכם ואז לחשב לאחור האם יש לאירגון רוב בקרב העובדים המאורגנים שהוא חל עליהם.

הבעיה בגישה זו היא שבעקבותיה עבור הסכמים שונים של אותו מפעל יוכלו להיווצר ארגונים יציגים שונים. לדוגמא אפילו אם רוב העובדים המאורגנים במפעל מסוים חברים בארגון מסוים, ייתכן שכל העובדים בתפקיד מסוים יהיו חברים בארגון אחר, לכן לכאורה יהיה ארגון עובדים יציג עבור כלל המפעל מלבד אותו תפקיד מסוים, ויהיה ארגון עובדים יציג נפרד עבור העובדים באותו תחום.

ההגנה על מעמדה של ההסתדרות כארגון עובדים יחיד במערכת קורפרטיסטית

מניעת פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות באמצעות הרחבת יחידת המיקוח

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

בפסק דין זה דובר בקבוצה של עובדים בכירים שרצו להקים ארגון עובדים נפרד. דובר בקבוצה של עובדים בעלי כוח שוק חזק שרצו להתאגד בנפרד כדי להיטיב את התנאים שלהם. הבכירים יודעים שאם הם ייצאו מסירת הסולידריות של ההסתדרות הם יקבלו תנאים טובים יותר שכן כך הם לא יצטרכו לפזר את כוח השוק שלהם גם עבור העובדים הזוטרים, והעובדים שיישארו בסירת הסולידריות של הארגון יקבלו תנאי עבודה פחותים.

לפי סעיף 15 ההסכם של ארגון העובדים חל אך ורק על סוג העובדים שההסכם מתייחס אליו, ארגון העובדים היציג נקבע לפי הארגון שבו חברים רוב העובדים שעליהם חל ההסכם, ולכן לכאורה במידה ונחתם הסכם שחל רק על סוג מסוים של עובדים, כמו הסכם שחל רק על העובדים הבכירים, הרי שייתכן שארגון העובדים שחתם על הסכם זה יהיה ארגון עובדים יציג. כיוון שכך אם רוב העובדים הבכירים בפז יהיו חברים בארגון הבכירים הרי שזה יהיה ארגון העובדים היציג עבור העובדים הבכירים. מכיוון שלפי סעיף 15 ההסכם הזה יחול רק על העובדים הבכירים שכן הוא חל רק על סוג העובדים הבכירים, במידה ורוב העובדים הבכירים יהיו חברים בארגון הרי שרוב העובדים המאורגנים שההסכם חל עליהם יהיו חברים בארגון והוא יוכל להיות ארגון עובדים יציג.

מצב כזה מאפשר למעשה לסוג מסוים של עובדים להתאגד, ובמידה ורוב העובדים באותו סוג יהיו חברים באותה התאגדות הם יוכלו להקים ארגון עובדים יציג. זה עלול להוביל להתפרקות לאינסוף ארגונים קטנים, כאשר בכל פעם העובדים בעלי כוח השוק החזק ביותר יקימו ארגון נפרד ומאחר שיהיה להם רוב מקרב סוג העובדים עליו יחולו ההסכמים עליהם הם חתומים ארגון העובדים שלהם יהיה יציג.

כדי למנוע מצב זה שיגרום להתפרקות מוחלטת של ארגוני העובדים ניתן לקבוע כי לעניין חישוב נציגות אנו תמיד נתחשב בכל העובדים במפעל ולא רק בסוג העובדים עליהם חל ההסכם בפועל. כלומר ניתן לקבוע כי לצורך דרישת הרוב ההכרחית להקמת הארגון היציג נחשב את הרוב לפי כלל העובדים במפעל. זה בדיוק הפיתרון שמאמץ השופט בר-ניב בפס"ד פז הוא קובע כי "יחידת המיקוח" לצורך חישוב הרוב תהיה תמיד יחידת המיקוח הרחבה ביותר. כלומר ארגון עובדים יהיה יציג רק במידה ויהיו חברים בו רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח ויחידת המיקוח תהיה של כל עובדי המפעל.

בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח תהיה יחידת מיקוח כלל מפעלית, או למעשה יחידת מיקוח מעבידית (מכיוון שלעתים מעביד אחד כולל מספר מפעלים, ובמקרה זה יחידת המיקוח תהיה של כל העובדים המועסקים על ידי אותו מעביד).

גודל יחידת המיקוח אינו נושא למשא ומתן בין הצדדים, כלומר העובדים לא יכולים להסכים על יחידת מיקוח קטנה יותר אלא תמיד יחידת המיקוח תהיה כל העובדים של אותו מעביד. לכן ארגון הבכירים בפז לא יכול להחליט על יחידת מיקוח קטנה יותר, הוא לא יכול לקבוע כי יחידת המיקוח תהיה רק סוג העובדים הבכירים בפז, שכן באופן קוגנטי נקבעת יחידת המיקוח היחידה ביותר הכוללת את כל עובדי פז.

החריג להלכה הזו על פי פס"ד פז, הוא במקום שההסכם הקיבוצי יחול על סוג עובדים עם אינטרס מיוחד, חריג זה נקבע כדי לתת משמעות מינימלית מסוימת למושג "סוג עובדים" בסעיף 15. למעשה נקבע כי לא די בכך שקבוצת עובדים בוחרת להתייחס לעצמה כסוג עובדים מיוחד ולהחיל עליה הסכמים קיבוציים נפרדים, אלא יש צורך באינטרס מיוחד שמגדיר את קבוצת העובדים כסוג עובדים מסוים. אינטרס מיוחד מוגדר על דרך השלילה, וקובע כי לא די בכך שהעובדים יידרשו יותר כסף, כלומר העובדה שהעובדים הבכירים בפז דורשים יותר כסף עבור עבודתם לא מספיקה כדי להגדיר אותם כסוג עובדים מיוחד.

השופט בר-ניב קובע באופן קונקרטי כי אינטרס מיוחד הוא לדוגמא רופאים, עיתונאים, וסגל אקדמי, הבחירה דווקא בעבודות אלו כסוג מיוחד של עובדים מתוך כלל העובדים במפעל אינה מקרית אלא נובעת מכך שבפועל אלו הקבוצות שקיימות ממילא כארגון עובדים יציג. כלומר ממילא ארגון הסגל האקדמי לדוגמא הוא ארגון עובדים יציג למרות שהוא צריך היה להיות חלק מיחידת המיקוח של האוניברסיטה שבה אין רוב לסגל האקדמי, בגלל שהעיסוק של הסגל האקדמי הוא מיוחד הוא יכול להגדיר את עצמו כסוג עובדים המהווה יחידת מיקוח נפרדת.

זו פרשנות משפטית מאולצת של מילות החוק, שכן ההגדרה של סוג עובדים היא מצומצמת באופן קיצוני. אך הבחירה בפרשנות זו נובעת מנימוקים אידיאולוגיים ופרקטיים כאחד המנחים את פסק הדין.

השופט בר-ניב פועל באופן אידיאולוגי מכיוון שהוא פוסק באופן שתיארנו במיוחד כדי שקבוצות קטנות של עובדים לא יוכלו לפרוש מסירת הסולידריות של ההסתדרות ולייצג את עצמם. זאת מכיוון שפרישה של קבוצות עובדים קטנות מההסתדרות תוביל להתנתקות של ארגוני עובדים מההסתדרות ולהתפזרות לארגוני עובדים רבים וקטנים. פסק הדין ניתן בשנות השמונים, כאשר מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה מערכת קורפרטיסטית במובהק, כלומר מערכת שבה שלושת הצדדים ליחסי העבודה עובד-מעביד-מדינה היו מאוגדים בגופים ריכוזיים המנהלים משא ומתן ביניהם בדרגות השיא. כדי לקיים את הארגון של העובדים במערכת ריכוזית כחלק מהמערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה היה צורך בהסתדרות אחת גדולה וחזקה, ולכן היה צריך לצמצם את הפרישה של העובדים מההסתדרות הכללית, על ידי צמצום ההגדרה של המונח "סוג עובדים" למינימום.

פסק הדין הוא גם פרקטי ביותר, מכיוון שהוא מתחשב במצב של שנות השמונים שבו העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר והרופאים עשו הסכמים קיבוציים עבור יחידות קטנות יותר מאשר כלל המפעל, באמצעות הסייג לכלל של יחידת המיקוח הרחבה ביותר המתקיים במקרה של סוג מיוחד של עובדים.

רוב העובדים באוניברסיטה הם לא סגל אקדמי בכיר אלא סגל זוטר וסגל מנהלי, ובבתי חולים אין רוב לרופאים אלא יש רוב לעובדים זוטרים יותר. אך למרות שהסגל האקדמי הבכיר הוא לא רוב בתוך הארגון הכולל של האוניברסיטה, מכיוון שהוא מהווה סוג מיוחד של עובדים הוא יכול לחתום על הסכמים קיבוציים באמצעות אירגון עובדים יציג משל עצמו. מאחר שהסגל האקדמי הבכיר וא סוג מיוחד של עובדים כדי שארגון הסגל האקדמי הבכיר יהיה ארגון יציג ולא נדרש רוב של כלל העובדים באוניברסיטה, אלא רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח הקטנה יותר של הסגל הבכיר.

כדי להבטיח את יציבות מערכת יחסי העבודה, בר-ניב קובע שהוא מתחשב במונח של "סוג עובדים" בסעיף 15(3) באופן המצומצם ביותר האפשרי, מצד אחד עובדים לא יכולים לבחור להוות סוג מיוחד של עובדים כדי להיטיב את תנאיהם, אך מצד שני באמצעות ההגדרה של סוג מיוחד של עובדים ניתנת הכרה למציאות קיימת שבה רופאים או סגל אקדמי כבר מהווים בפועל יחידת מיקוח קטנה יותר עם ארגון יציג משל עצמה.

לדוגמא, במידה ויש באוניברסיטת תל אביב 2000 עובדים של הסגל המנהלי והם חברי בהסתדרות הכללית. יש 1000 עובדים הנמצאים בסגל האקדמי הבכיר והם חברים בארגון הסגל האקדמי הבכיר. 400 עובדים הם בסגל האקדמי הזוטר ולאחר שהם קופחו בסגל האקדמי הבכיר הם הקימו את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ונהיו חברים בו.

במקרה זה על פי הכלל של הלכת פז יחידת המיקוח היא כלל מפעלית, ולכן הבדיקה תעשה לפי 3,400 עובדים. במקרה זה מכיוון שרוב העובדים חברים בסגל המנהלי הרי שההסתדרות הכללית תייצג את כל המפעל והיא תהיה ארגון העובדים היציג היחיד באוניברסיטה. עם זאת, לפי החריג להלכת פז שחל לגבי הסגל האקדמי, אנו מכירים בפיצול של האוניברסיטה לשתי יחידות מיקוח, האחת היא הסגל האקדמי והשנייה היא הסגל המנהלי. במקרה זה יהיו שני ארגונים יציגים באוניברסיטת תל אביב, הארגון היציג של הסגל המנהלי יהיה ההסתדרות הכללית, והארגון היציג של הסגל האקדמי יהיה ארגון הסגל האקדמי הבכיר.

מכיוון שזהו המצב באוניברסיטת תל אביב לא עוזר לארגון הסגל האקדמי הזוטר להקים ארגון נפרד, שכן עדיין הארגון היציג הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר, מכיוון שרוב הסגל האקדמי חבר בו. כל עוד שעובדי הסגל האקדמי הזוטר הם לא יחידת מיקוח נפרדת והם מהווים מיעוט מכלל הסגל האקדמי הרי שארגון העובדים שייצג אותם יחד עם כלל הסגל האקדמי הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר שבו חברים רוב מקרב העובדים המאורגנים בסגל האקדמי באוניברסיטת תל אביב. הדרך היחידה שארגון הסגל האקדמי הזוטר יקבל ייצוג לאינטרסים שלו היא הרחבה של החריג בהלכת פז באמצעות הטענה שהנסיבות המשתנות מחייבות את הרחבתה וקביעה כי לסגל האקדמי הזוטר הוא סוג מיוחד של עובדים עם אינטרסים מיוחדים ולכן הוא מהווה יחידת מיקוח נפרדת. במציאות ארגון הסגל האקדמי הזוטר אכן חתם על הסכמים קיבוציים ולכן אין בעיה כפי הנראה לראות בו כיחידת מיקוח נפרדת.

בר-ניב מאוד חושש מהמצב הזה שבו ניתן להרחיב את החריג להלכת פז ולהגדיר עובדים מסוג מיוחד כיחידת מיקוח נפרדת. מכיוון שכך נפרצה הדרך לפצל כל קבוצת עובדים לקבוצות מיקוח קטנות יותר, לדוגמא גם את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ניתן לחלק לעוזרי הוראה, ומרצים מבחוץ וכל אחת מהקבוצות הללו תהיה יחידת מיקוח נפרדת עם ארגון עובדים יציג משל עצמה. בר-ניב מדגיש חשש זה באמצעות הצגת המצב הנלעג שבו גם ארגון מחלקת הדואר במפעל מסוים יתפצל לארגון לעובדי הדואר היוצא ולארגון עובדי הדואר הנכנס. כדי למנוע מצב זה פס"ד פז פועל למניעת יציאה של קבוצות קטנות מהארגון הגדול של ההסתדרות באמצעות הדרישה ליחידת המיקוח הרחבה ביותר, [ש"ד - ולכן יש להיזהר בהרחבת החריג להלכת פז שכן בכך סותרים את תכליתו העיקרית, והיא מניעת הפיצול לתת ארגונים].

מניעת פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות איסור חברות כפולה ונוגדת

בכך שהרחבנו את יחידת המיקוח הגנו על ההסתדרות רק מכיוון אחד, כלומר מנענו פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות בעזרת כלל יחידת המיקוח הרחבה. אך בכך לא מנענו פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, לדוגמא אם כל העובדים בסגל המנהלי, שהם רוב העובדים באוניברסיטת תל אביב יחליטו לפרוש ולהקים ארגון נפרד הרי שיחידת המיקוח הרחבה לא תפגע בהם כלל שכן הם הרוב באוניברסיטת תל אביב ולכן אם יוכלו לגייס את כל העובדים של הסגל המנהלי הם יהיו רוב העובדים המאורגנים באוניברסיטה וכך הם יהיו הארגון היציג היחיד בכל המפעל של אוניברסיטת תל אביב. לכן כלל יחידת המיקוח הרחבה לא ימנע את הפרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, קבוצה גדולה מספיק של עובדים תהווה רוב של כלל העובדים המאורגנים בכלל המפעל וכך יוקם ארגון עובדים יציג חדש עבור כלל עובדי המפעל.

הבעיה הזו נפתרת מבחינת ההסתדרות על ידי ההלכה שנקראת, איסור חברות כפולה או נוגדת. הלכה זו אוסרת על חברות בשני ארגוני עובדים או יותר, המכונה חברות כפולה או נוגדת. אם מתברר שאדם היה חבר בשני ארגונים תהיה פסילה אוטומטית של החברות המאוחרת. העובדה שנפסלת אוטומטית החברות המאוחרת דווקא מסייעת מאוד להסתדרות מכיוון שברוב המקרים בישראל החברות הראשונה והמוקדמת יותר היא בהסתדרות הכללית, כך כל עובד שיוצא מההסתדרות חברותו החדשה נפסלת והוא יישאר חבר רק בהסתדרות.

מלבד העובדה שהכלל שהחברות המאוחרת נפסלת מיטיב עם ההסתדרות יש לו גם מספר הסברים משפטיים. הסבר אחד הוא שכל מי שחבר בהסתדרות מחויב גם בחוקת ההסתדרות, ובחוקת ההסתדרות כתוב שחבר ההסתדרות לא יכול להיות חבר בארגון אחר, מי שחבר בהסתדרות מסכים שלא יוכל להיות חבר בארגון אחר, ולכן עליו להיות חבר רק בהסתדרות. הבעיה בהנמקה זו היא שלא ברור איך בר-ניב לוקח על עצמו את התפקיד של אכיפת חוקת ההסתדרות. ישנם סעיפים מיוחדים לתחרות בין חוזים ובית המשפט לא אמור לאכוף דווקא את החוזה של חוקת ההסתדרות ולחייב את העובדים לציית לו במקום להתחשב גם בחוזה השני עם ארגון העובדים החדש.

הנמקה משפטית מסוימת שבר-ניב מביא היא שיש כאן עניין ציבורי באיסור על חברות כפולה ונוגדת, איסור זה משמש כדי למנוע מצב של כלנתריזם (תופעה שנקראה על שם כלנתר, שהיה חבר בכמה מפלגות כדי שלא משנה איזו מפלגה תיבחר מעמדו יהיה מובטח) כלומר של אנשים החברים בכמה ארגונים כדי ליהנות מכל העולמות. לפי רציונל זה דווקא החברות המאוחרת נפסלת מכיוון שנכבד את החוזה עליו חתם העובד לפיו הוא חייב להיות חבר בהסתדרות בלבד.

[ש"ד - אולי ניתן להוסיף כאן הנמקה נוספת. החוזה הראשון עם ההסתדרות הוא תקין שכן בשלב של החתימה על חוקת ההסתדרות האדם לא היה חבר בארגון נוסף, מאחר שההצטרפות לארגון השני נעשית בחטא, מתוך הפרה של האיסור על חברות כפולה ונוגדת, הרי שיש לבטל את ההצטרפות השנייה.]

הסבר שלישי הוא שלא ניתן לעשות את חישובי היציגות אם אנשים יהיו חברים בשני ארגוני עובדים ולכן יש למנוע חברות כפולה ונוגדת. אך גם הסבר זה אינו מדויק שכן אפילו אם יש אפשרות להיות חברים בכמה ארגוני עובדים, כמו המצב הקיים היום בהולנד, ניתן להגיע לפיתרון אחר בעניין היציגות. שיטת היציגות הנוכחית אינה הכרחית, ניתן היה לעצב תנאים שונים לארגון עובדים יציג במידה והיו עובדים החברים בכמה ארגונים.

[ש"ד - לדעתי הנמקה זו דווקא תומכת בהכרעתו של בר-ניב, ניתן היה לבחור בשיטת יציגות אחרת שהייתה מתאימה לחברות כפולה, אך מאחר שהמחוקק קבע במפורש מספר תנאים מוגדרים להיותו של ארגון עובדים ארגון יציג ותנאים אלו לא מתיישבים עם חבברות כפולה, הרי שהמחוקק התכוון למנוע מצב של חברות כפולה.]

מכיוון שחברות כפולה ונוגדת אסורה, כדי להיות חברים בארגון חדש, כל העובדים צריכים קודם כל לפרוש מההסתדרות, ובתוך כך לפרוש גם מקופת חולים כללית, ולאחר מכן היה עליהם להצטרף לארגון העובדים החדש. זאת מכיוון שללא פרישה מההסתדרות היו פוסלים את החברות המאוחרת בארגון החדש.

מהלך זה של פרישה מההסתדרות והתחברות מאוחרת לארגון החדש, היה בלתי אפשרי כמעט, מכיוון שברוב היישובים בישראל שירותי הבריאות היחידים סופקו על ידי קופת חולים כללית, ולכן העובדים הדואגים לבריאותם לא יכלו לפרוש מההסתדרות, לכן האפשרות של פרישה מההסתדרות לא הייתה פיתרון פרקטי למרבית האנשים. בנוסף לכך מבחינה פרקטית החובה להתנתק מההסתדרות לפני ההצטרפות לארגון החדש מחייבת להקים ועד חדש ומנגנון מסודר שיגרום לכל העובדים לפרוש מההסתדרות ולעבור לארגון החדש. כלומר יש צורך להקים מנהלת חזקה ומגובשת שתנייד את העובדים מההסתדרות לארגון החדש.

הקמתה של מנהלת כזו היא כמעט בלתי אפשרי כאשר מדובר בקבוצה גדולה, כדי לנייד עובדים בכמויות גדולות צריך מנגנון ארגוני עצום הדורש תקציבים ועובדים שאינם נמצאים בידי רוב העובדים. לרוב אין מספיק אמצעים או מספיק רצון להשקיע את הכסף והזמן הדרוש כדי להעביר את העובדים מארגון לארגון. ניוד העובדים דורש סכומי עתק של כסף ועבודה קשה, אין כמעט גוף שפעולה כזו תהיה יעילה עבורו ולכן לאף אחד אין אינטרס ויכולת לנייד את העובדים. בר-ניב לא פוסל לגמרי את האפשרות של הקמת ארגונים גדולים כתחליף להסתדרות במפעל מסוים, אך ההקמה הזו היא קשה ביותר, ניתן לראות את הקשיים איתם מתמודד ארגון חדש בשלבי הקמתו של ארגון עובדי כוח האדם שמתמודד עם קשיים רבים ונדרש לבצע תהליך כקשה ביותר.

כך באמצעות הרחבת יחידת המיקוח אנו מונעים פרישה של קבוצות קטנות שכן לא יוכל להיות להם ארגון יציג עצמאי. בנוסף לכך באמצעות איסור על חברות בשני ארגונים ופסילת החברות המאוחרת בארגון עובדים אנו הופכים את ייסודו של ארגון עובדים גדול לכמעט בלתי אפשרית, מכיוון שלאף ארגון כמעט אין מנגנון שיכול לנייד אלפי עובדים שיעזבו את ההסתדרות ויעברו לארגון עובדים אחר, עד שרוב העובדים בכל המפעל יהיו חברים בארגון החדש.

לא ברור מי שם את בר-ניב להבטיח את המערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה. אומנם ברור שלמערכת קורפרטיסטית יש יתרונות רבים ובעיקר יתרונות ארגוניים, אך יש לה גם חסרונות כמו השתקת קולו של העובד הספציפי, לכן לא ברור שהמערכת הקורפרטיסטית היא הטובה ביותר ולבית המשפט אין זכות לכפות אותה על שוק העבודה.

פסיקתו של בר-ניב התומכת במערכת הקורפרטיסטית היא דוגמא לכך שהמשפט אינו ניטרלי, המשפט תמיד בנוי על מנת ליישם אינטרסים מסוימים, לכן אין כל ייחוד בכך שבר-ניב מקדם את האינטרס של המערכת הקורפרטיסטית בכלים משפטיים ופרשניים. בר-ניב מבצע פרשנות מגמתית של סעיפי החוק ומפרש את המונח "סוג עובדים" בצורה צרה במידה קיצונית ובאמצעות פרשנות זו הוא מקדם מבנה חברתי וכלכלי מסוים שבו יש ארגון עובדים חזק אחד.

סיכום הכלים משפטיים לחיזוק מעמדה של ההסתדרות

מערכת המשפט בישראל קבע מספר הלכות לגבי ההסתדרות שחיזקו ביותר את מעמדה:

1. נקבע כי ההסתדרות היא ארגון ראשוני ולא פדרציה של ארגונים, כלל זה חשוב מכיוון שכל פעם שמגיע סכסוך פנימי בתוך ההסתדרות בית המשפט לא מתערב בטענה שזהו סכסוך פנימי בתוך הארגון.

ההסתדרות, בגישתה היא מאוד ריכוזית ולכן היא מאוד נהנית מכך שבית המשפט לא בודק סכסוך פנימיים בתוכה והיא יכולה להסדיר אותם באמצעות המנגנון הריכוזי שלה. בכל מקרה שבו בית המשפט אומר שהוא לא מתערב בעניין מסוים בגלל שמדובר בסכסוך פנימי יש לבדוק מי ירוויח מחוסר ההתערבות הזו. תמיד הקביעה שלא מתערבים בסכסוך פנימי מבטאת עמדה אידיאולוגית (כמו באמירה המשפטית הידועה לשמצה שאלימות במשפחה היא עניין משפחתי פנימי, אמרה שלמרות שהיא נשמעת לכאורה ניטרלית ביטאה גישה אידיאולוגית מוגדרת ביחס למעמד האישה).כיוון שכך אנו יודעים כי מישהו מרוויח מהטענה שסכסוכים פנימיים בתוך ההסתדרות הם לא עניין להתדיינות משפטית.

בדב"ע מז/ 3-121 תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) - שלום זל, פד"ע כ 7. נקבע כי כאשר ארגון עובדים חותם על הסכם קיבוצי זה לא הסכם קיבוצי אלא הסדר קיבוצי בלבד, שכן לצורך הסכם קיבוצי יש צורך בארגון עובדים יציג, ולפי חוקת ההסתדרות ועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג. למעשה לפי הלכה זו אנו נכבד את החלטתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בתוכה את הכוח לחתום הסכמים קיבוציים.

ההסתדרות שוללת מעובדיה את שני הכוחות החשובים ביותר לארגוני עובדים:

1. לחתום על הסכמים קיבוציים

2. לשבות

כדי לשלול זכויות אלו מועדי העובדים חוקת ההסתדרות קבעה במפורש שועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג ואינו יכול לשבות. אנו רואים כי הפסיקה בפס"ד פרוטארום מכשירה קביעה זו.

התפיסה הזו שההסתדרות היא ארגון ראשוני שלא ניתן להתערב בו מנציחה את המבנה הריכוזי של ההסתדרות ומנציחה את יכולתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בה זכויות עצמאיות וכך לשלוט באופן ריכוזי לגמרי.

2. ביחס לשאלה מהו ארגון עובדים, ראינו כי קבענו מספר קריטריונים שכמעט אף ארגון לא יכול לעמוד בהם בפועל ואת ההסתדרות אנו אף פעם לא שואלים אם היא עומדת בהם בפועל.

3. בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח היא היחידה הרחבה ביותר האפשרית. מלבד מצב של אינטרס מיוחד, גם כאן המטרה שלנו הייתה למנוע בריחה של קבוצות קטנות מההסתדרות הכללית.

4. הלכת החברות הכפולה ונוגדת, מיועדת כדי למנוע בריחה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות הקמת ארגוני עובדים חדשים.

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים קובעים כי הסכם קיבוצי חל על כל העובדים במפעל, ולא רק על אלו שחברים בארגון היציג (שהוא לרוב ההסתדרות). אנו רואים כי יש הסכמים של ההסתדרות שחלים על רוב העובדים במשק למרות שרוב העובדים לא מאוגדים, וזאת בעקבות הכלל שהסכם קיבוצי חל על כל העובדים בתחום. כלל זה מופיע בחוק והוא בה להבטיח כיסוי של רוב העובדים במשק על ידי הסכמים קיבוציים של הסתדרות.

6. ראינו כי עד שנת 1995 המדינה השאירו את תחום הרווחה והבריאות כמונפול של ההסתדרות באמצעות קופת החולים הכללית. וזאת כדי להבטיח שכל העובדים ירצו להיות חברים בהסתדרות.

7. בבג"צ 410/76 גיא חרות נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד לא (3) 124. נקבע הכלל בדבר העדר חובת הייצוג ההוגן, כלל אשר מסייע להסתדרות.

בפס"ד גיא חרות הגיעה לבית הדין השאלה האם ההסתדרות חייבת לייצג את עובדיה לפי חובת הייצוג ההוגן, בית הדין לעבודה אומר שהוא לא יטיל על ההסתדרות את החובה הזו. כאן המטרה היא לתת להסתדרות אוטונומיה, כך במידה וקבוצת עובדים תגיד כי ההסתדרות מקדמת קבוצת עובדים אחרת יותר ממנה הרי שבית המשפט יגיד שהוא לא יתערב מכיוון שבארגון עובדים תמיד מתבצעים איזונים ולכן הוא לא יתערב בהחלטת ההסתדרות.

נוהג נוסף שפועל לטובת ההסתדרות הוא העובדה שלמרות שנקבע שחלים על ההסתדרות הכללים של מנהל ציבורי תקין, אף פעם כמעט לא אכפו את הכללים הללו.

כאן אנו רואים שורה של פסקי דין, חוקים והחלטות ממשלה שכל אחד מהם נאמר בהקשר אחר, אך צירופם ביחד מביא להקמתה של הסתדרות אחת חזקה וריכוזית שכמעט כל העובדים חברים בה. אומנם לא מדובר בכללים אבסולטים, יש בקיעים קטנים בכוחה של ההסתדרות, לדוגמא ניתן להקים ארגונים נוספים כמו הסתדרות הרופאים, אך הבקיעים הללו מאושרים על ידי ההסתדרות והיא מסכימה להם.

כל זרועות השלטון יצרו את הכללים הללו לפי הגישה של "ההסתדרות מעל הכל". המשפט אומנם לא יצר את המצב הזה שבו ההסתדרות היא השולטת אבל הוא עיגן אותו והבטיח אותה מפני פריצה. המשפט עשה זאת באמצעות כל זרועות השלטון, באמצעות חקיקה, שפיטה של בתי הדין וגם החלטות של הרשות המבצעת.

שינוי המגמה - שינוי הכלים המשפטיים שהגנו על ההסתדרות

בשנות ה90-' מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק, נבדוק כיצד השתנו הכללים שתיארנו שנועדו לחזק את מעמדה של ההסתדרות:

1. ההסתדרות עדיין נתפסת כהסדר הראשוני אך היום יש לנו הסכמי אוטונומיה של ההסתדרויות החזקות שהן יוכלו לפעול באופן אוטונומי מפעילות ההסתדרות הכללית. כך לדוגמא הסתדרות המהנדסים והסתדרות המורים שפרשה מההסתדרות הכללית מסמנים את ההתחלה של התנתקות ארגונים מההסתדרות ומעבר לפעילות אוטונומית. כך ייתכן שבעתיד ההסתדרות תפסיק להיות ארגון ריכוזי ותתחיל להיות פדרציה של ארגוני עובדים.

2. בפס"ד עמית הייתה דעת מיעוט שהכירה בארגון עמית כארגון עובדים, למרות שנקבע שהארגון פסול שכן הוא בא לשרת אינטרסים של מכבי בכך כבר אנו רואים מגמה של הגמשת התנאים להתקיימותו של ארגון עובדים באופן שאולי יאפשר בעתיד פרישה בהסתדרות.

ואכן בדב"ע נה/ 4-28 ארגון עובדי המחקר - ההסתדרות הכללית, פד"ע כט דובר בקבוצה קטנה של עובדים חזקים מאוד, שהם עובדי המחקר הבכירים ביותר בתעשיה הביטחונית. העובדים הללו רצו להתארגן ובית המשפט קבע כי חירות ההתארגנות שלהם גוברת על כל אינטרס אחר, וכך בפעם הראשונה קם אירגון עובדים על אפה ועל חמתה של ההסתדרות. אנו רואים כי גם במקרה זה ההסתדרות נלחמה כדי שלא ייקחו ממנה את קבוצת העובדים החזקה ביותר, אשר מפזרת את כוח השוק שלה באופן שמסייע לכל העובדים החלשים יותר, אך בניגוד להצלחה שלה זכתה ההסתדרות בפס"ד פז, הפעם היא כבר נכשלה ואיפשרו לעובדי המחקר להקים ארגון עצמאי.

3. ההלכה היא שכל קבוצת עובדי המדינה היא יחידת מיקוח אחת ענקית. בפס"ד עובדי המחקר, עובדי מערכת הביטחון דורשים לבצע שתי גזירות, קודם כל להפריד בין עובדי המחקר לבין שאר עובדי המדינה, ולאחר מכן ליצור גזירה של קבוצת מיקוח קטנה עוד יותר הכוללת את עובדי המחקר במערכת הביטחון בלבד.

בפס"ד עובדי המחקר בית המשפט משתמש בחריג שקבע בר-ניב בפס"ד פז, בדבר סוג מיוחד של עובדים כדי לאפשר פריצה החוצה של עובדי המחקר במערכת הביטחון לכיוון ארגון נפרד, וכך מוקם ארגון עובדים חדש שיש לו כביכול אינטרס מיוחד, ושובר את יחידת המיקוח השלמה של כל עובדי המדינה. רק שבירת יחידת המיקוח באמצעות השימוש בחריג סוג העובדים המיוחד מאפשרת לארגון סגל עובדי המחקר לאגד בתוכו רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח ולמעלה משליש מכלל העובדים בכלל המיקוח וכך להיות ארגון עובדים יציג ולחתום על הסכמים קיבוציים.

4. בנוגע לחברות כפולה ונוגדת, השופט גולדברג הכיר בדב"ע נג/ 5-1 הר"י - ההסתדרות הכללית בחברות כפולה שאיננה נוגדת.

לדוגמא, אם קופת חולים כללית רוצה לחתום על הסכם הבראה שבו כל העובדים יוותרו על 5% משכרם, הרי שההסכם יחתם בין קופת החולים לבין ההסתדרות הכללית כארגון העובדים היציג של העובדים. אך במקרה זה הרופאים יטענו שהם חברים בארגון עובדים נפרד, הוא הסתדרות הרופאים, ולכן יש לנהל איתם משא ומתן נפרד.

ההסתדרות יכולה לטעון כנגד שהרופאים חברים גם בהסתדרות וגם בארגון הרופאים ולכן החברות המאוחרת שלהם פסולה וההסתדרות היא זו שיכולה לייצג אותם. אך במקרה זה בית המשפט יקבע כי לרופאים יש חברות כפולה, הם חברים בהסתדרות הכללית שכן הם מחוייבים בכך, כמו כל מי שעובד בקופת החולים, ולעומת זאת הם חברים בהסתדרות הרופאים שכן הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. לכן אומנם הרופאים חברים בחברות כפולה אך החברות אינה נוגדת, הם חברים בהסתדרות כי הם מחויבים בכך, והם חברים בארגון הרופאים כי הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. בעוד שהחברות בהסתדרות הכללית היא חברות כפויה החברות בהסתדרות הרופאים היא רצונית ומיועדת למטרות משא ומתן קיבוצי, לכן מדובר בחברות שהיא כפולה אך אינה נוגדת.

קשה להגדיר בדיוק מה ההבדל בין חברות כפולה לבין חברות כפולה ונוגדת, שכן לא ברור מדוע העובדה שחייבים להיות חברים בארגון מסוים ורוצים להיות חברים בארגון אחר יוצרת חברות כפולה שאיננה נוגדת. בראש ובראשונה לא ברור איזה מידה של כפייה דרושה כדי שהחברות תהיה כפולה ולא נוגדת, הרי גם הרופאים יכולים להיות לא חברים בהסתדרות הכללית ופשוט לא לעבוד בקופת חולים כללית. ההכרעה במקרה זה תיקבע לפי מידת הרצון להיות חברים בארגון עובדים, כאשר במידה והאחד הוא כפוי במידה גבוה ביותר והשני הוא חברות מרצון במידה גבוהה ביותר יחייבו את העובדים רק ההסכמים של הארגון בו הם חברים מרצון, ולכן אין כל משמעות לחברות שלהם בארגון השני שנכפתה עליהם.

בנוגע לפסילה אוטומטית של החברות המאוחרת, דב"ע נה/ 4-24 ארגון המורים העל יסודיים - מדינת ישראל משנה את ההלכה. באותו מקרה בית הדין קבע כי היו מורים שהיו חברים בשני ארגוני המורים, גם בארגון המורים העל יסודיים וגם בהסתדרות המורים, אך במקום לפסול את החברות המאוחרת, נקבע שייעשה משאל וכל מורה יבחר בארגון מסוים. באותו מקרה הארגונים העדיפו לבסוף שלא ייעשה משאל ולכן מורי החטיבות לא יהיו יהיו יחידת מיקוח נפרדת, ולא יהיה להם ארגון עובדים יציג נפרד מארגון המורים הכללים.

כאן אנו רואים שבית המשפט לא נותן פסיקה שתוצאותיה ידועות מראש וברור שהן יפעלו לטובת ההסתדרות, אלא הוא פועל באופן פרקטי בדרך של משאל בין שני הארגונים כדי לקבוע מי יהיה ארגון העובדים היציג. יש להדגיש שוב ששאלת החברות בארגון עובדים חשובה רק לעניין אחד והוא מיהו ארגון העובדים היציג, לאחר שנבחר ארגון העובדים היציג שאלת תחולת ההסכם לא קשורה בחברות בארגוני עובדים, אלא ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל. גם אם יש חברים בארגונים שונים באותה יחידת מיקוח יחולו עליהם הסכמים של ארגון העובדים היציג.

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים לא השתנו וסביר להניח שלא יישתנו בעתיד הקרוב

6. ב1995 הוציאו את קופת החולים הכללית מידי ההסתדרות הכללית ובכך ביטלו את אחת הסיבות החשובות ביותר להיות חברים בהסתדרות.

7. בנוגע לחובת הייצוג ההוגן גם כן נעשה שינוי בפסיקה, בכך שבפס"ד צים בית הדין לעבודה פסל את הסדרי הביטחון הארגוני על בסיס עילות כמו חוסר תום לב, אפליה ועילת חוסר ייצוג הוגן. באמצעות פס"ד צים חובת הייצוג ההוגן הוכרה ב1992 אך מאז לא נעשה בה שימוש בשום פסק דין, ולכן לא ברור מה היקפה, מה היא מחייבת ומה הסעדים על הפרתה.

למרות שחובת הייצוג ההוגן שנקבעה בו לא זכתה לתחולה מקיפה בפסיקה פס"ד צים היה תקדים חשוב ביותר, שכן זהו אחד מפסקי הדין הבודדים שבהם בית הדין אמר להסתדרות שהיא לא תקבל את מבוקשה. אחרי עשרות שנים שבהם כל פסיקה עקרונית נחתכה לטובת ההסתדרות אנו רואים סוף סוף בפס"ד צים, פסיקה שלא פועלת אוטומטית למילוי צרכיה של ההסתדרות. עם זאת, לא מדובר בהכרח במהפכה כוללת ביחס המשפט להסתדרות, אך כאשר מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק המשפט התחיל לגמגם וליצור פסיקה שאינה תמיד תואמת ומכוונת לטובת ההסתדרות.

שיעורי בית

בשבוע הבא נעסוק בהסכם הקיבוצי. בבסיסו של הסכם קיבוצי יש הסכמה בין הצדדים, ולכן עולה השאלה אם יש הסכמה בין הצדדים בהסכם קיבוצי למה לא מחילים את חוק החוזים. במקרה זה יש הצעה וקיבול ולכן לא ברור מדוע אנו זקוקים לחוק ההסכמים הקיבוציים. יש לנסות לראות מדוע חוק ההסכמים הקיבוציים נותן לנו פתרונות שלא נמצא בדיני החוזים עצמם.

דיני עבודה - תרגיל חמישי יום שלישי 28 דצמבר 1999

חשוב להכריע תמיד האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא, ובמידה והכרענו שמדובר בארגון עובדים חשוב לדעת עם הוא ארגון עובדים יציג או לא מכיוון שרק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכם קיבוצי ורק מסמך שארגון עובדים יציג חתם עליו הוא הסכם קיבוצי.

בבית הדין לעבודה יש סכסוכים אינדיבידואלים בין עובד למעביד, ויש סכסוכים קיבוציים בין ארגון עובדים לבין מעביד. מי שיכול לפתוח סכסוכים קיבוציים הוא רק ארגון עובדים יציג, זו סמכות נוספת שיש בידיו של ארגון העובדים היציג.

עוד מקום שבו יש משמעות לעובדה שמדובר בארגון עובדים יציג ולא סתם קבוצת עובדים היא כל מיני חובות של המעביד המתקיימות רק כלפי הארגון. כמו לדוגמא חובת ההיוועצות, חובה שמוטלת על המעביד להתייעץ עם ארגוני העובדים בכל מיני נושאים.

חשיבות נוספת לקיומו של ארגון עובדים יציג, היא העובדה שכשארגון עובדים יציג חותם על הסכם קיבוצי הוא יכול לגבות מעובדים שלא מאוגדים בארגון הזה דמי טיפול. במידה וארגון העובדים היציג חתם על הסכם קיבוצי הסכם זה נותן הטבות לכל עובדי המפעל, כך ההסכם הקיבוצי חל גם על כל החברים בארגון וגם על מי שאינם חברים בארגון ואינם משלמים דמי חבר. כדי שמי שאינו חבר בארגון ואינו משלם דמי חבר לא ייהנה מההסכם מבלי לשלם, מחייבים אותו לשלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים היציג בגין ההסכם הקיבוצי שחול גם עליו. דמי הטיפול הארגוני יהיו מעט יותר נמוכים מדמי החבר מכיוון שחבר מקבל שירותים נוספים מהארגון ולא רק את הטיפול הארגוני בהסכמים הקיבוציים.

בגלל הנפקויות לעיל תמיד יש לבדוק האם קבוצת העובדים שהתאגדה כדי לקבל תנאים טובים יותר היא ארגון עובדים. במידה ויש פגם בוולונטריות של הארגון, במידה ולא נערכו בו בחירות וולונטריות, במידה והמעביד מתערב בארגון או כל בעיה אחרת בעצמאותו של הארגון ובאופיו כארגון עובדים קיבוצי הפועל למען העובדים, הרי שלא מדובר בארגון עובדים. במקרה כזה אין כלל טעם לבדוק את שאלת היציגות ואת כל שאר התנאים ליציגות של ארגון עובדים, שכן ממילא אפילו לא מדובר בארגון עובדים.

אחרי שהכרענו ביחס למוסד מסוים שאכן מדובר בארגון עובדים יש לבדוק האם הוא ארגון עובדים יציג או לא. נניח שיש מפעל עם 1000 עובדים, מתוכם 350 עובדים חברים בהסתדרות הכללית, 200 בהסתדרות הלאומית ו450 עובדים שאינם מאוגדים. לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים ישנם שני תנאים כדי שאחד הארגונים יהיה יציג, נדרש גם שיהיו חברים בארגון רוב מבין העובדים המאוגדים במפעל וגם שיהיו חברים בארגון שליש מכל העובדים במפעל, לכן במקרה זה ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

לפני שאנו מתחילים לספור את העובדים כדי לראות אם הארגון עומד בתנאים של ארגון עובדים יציג, היינו דרישת הרוב ודרישת השליש, עלינו להכריע מה גודל יחידת המיקוח, הספירה המתמטית שתיארנו צריכה לבוא רק אחרי שתיארנו את גודל יחידת המיקוח. לפי הפסיקה יחידת המיקוח היא בגודל כל המפעל.

נספח מס' 1 - שאלות לדוגמא לעניין מעמדם של ארגוני עובדים

(ע"מ 26 לסילבוס)

נציגות צוותים

חברת שירותי תיירות בע"מ החליטה לעבור לשיטה של עבודה בצוותים. כל טיפול בפרוייקט תיירות מטופל ע"י צוות אחד מתחילתו ועד סופו. החברה מקימה נציגות צוותים, לפיה כל צוות בוחר את אחד מעובדיו, בבחירות סודיות, לנציגות אשר מטרתה להבטיח חלוקה הוגנת של פרוייקטים בין הקבוצות ולפקח על אופן הגמול לצוות, בהתאם לנוסחה מורכבת שגובשה ע"י הנציגות וההנהלה. הנציגות מתכנסת אחת לשבוע, במהלך שעות העבודה, במימון המעביד. במהלך השנה האחרונה הרחיבה הנציגות את היקף פעילותה והפכה להיות כתובת לעובדים לכל בעיה המתעוררת במקום העבודה. חברת שירותי תיירות בע"מ אשר "נבהלה" מהכוח שהנציגות צוברת מחליטה לסיים את התשלום על פי הנוסחה שגובשה בהסכם, ולפזר את הנציגות.

ראשית נראה האם הנציגות היא ארגון עובדים. אינטואיטיבית לא מדובר בארגון עובדים מכיוון שהנציגות תלויה במעביד וממונת על ידו. למעביד יש שליטה על כמה צוותים יהיו בנציגות ומי יהיה חבר בהם, ולכן הנציגות אינה נהנית ממעמד עצמאי ביחס למעביד, שהוא תנאי יסוד להיותה ארגון עובדים.

באוניברסיטאות בארץ יש לכל אוניברסיטה ארגון עובדים משלה, מעבר לכך ישנה ועדה מתאמת שבה נמצאים נציגים של ארגוני העובדים. הועדה המתאמת אינה ארגון עובדים אך היא גוף מתאם אשר מקבל הרשאה מארגוני העובדים לבצע פעולות מסוימות, בין השאר הועדה המתאמת יכולה לחתום על הסכמים בשם ארגוני העובדים כשליחים שלהם.

באותה מידה הבעיה בנציגים עצמם המונעת מהם להיות ועד שלא ארגון עובדים יציג היא העובדה שהעובדים אינם חברים בארגון עובדים. אם יש ארגון מסוים הרי שזה ארגון של הנציגות, ולא ארגון של כל העובדים, כלומר כל החברים בארגון הם רק חברי הנציגות, הם אינם גוף שמייצג את העובדים שכן העובדים אינם חברים בארגון עובדים. אין ארגון של כל העובדים אלא רק ארגון של נציגות, נכון שבנציגות פועלים בשם העובדים אך הנציגות שונה באופן מהותי מהנציגים של ההסתדרות לדוגמא אשר הם נציגים של ארגון העובדים. ההסתדרות מורכבת מעובדים, כאשר ההסתדרות עצמה היא ארגון עובדים, ובראשה עומדת נציגות של אנשים שאמורים לפעול בעבור כל ארגון העובדים. לעומת זאת במקרה שלנו אם אכן יש ארגון עובדים, הרי שמדובר בארגון שמורכב מהנציגות עצמה, הנציגות היא עצם ארגון העובדים והנציגים הם החברים בארגון העובדים, ייתכן שאת הנציגים עצמם ייצג ועד פועל שימלא את תפקידם של הנציגים בארגוני עובדים רגילים.

בנוגע לנושא המימון והשפעתו על עצמאות ארגון העובדים - נכון שהעובדים עושים את ישיבות הועד על חשבון שעות העבודה וייתכן אפילו שהמעביד מממן את הוצאות הישיבה (כיבוד וכו') ולכן לכאורה הארגון הוא לא עצמאי ותלוי במעביד. אך בישראל בהרבה תאגידים גדולים וחזקים כמו תע"ש יש איש ועד שכל תפקידו הוא לייצג את העובדים. איש ועד זה מקבל תשלום מהחברה כאילו שהוא היה עובד שלה, זאת למרות שהתפקיד שלו הוא להיות איש ועד ולייצג את העובדים, העובדה שאיש הועד מקבלת משכורת מהמעביד אינה פוגעת בעצמאותו באופן שמונע ממנו לייצג את העובדים.

כיוון שכך לא ברור שמימון ישיבות הנציגות פוסל את הנציגות מלהיות ארגון עובדים, למרות שהמימון מעורר חשד מסוים בנוגע לעצמאותם [ש"ד - למיטב הבנתי חשד זה עלול להוביל לפסילתה של הנציגות כארגון עובדים אך עליו להיבדק לגופו לאור הנסיבות]. איש הועד, אשר נמצא בתחתית הפירמידה הארגונית של ההסתדרות ומדווח להסתדרות מהשטח מהווה נציג של ארגון עובדים למרות שהוא ממומן על ידי המעביד. איש הועד מהווה נציג של ארגון העובדים למרות שאין לו שום סמכות לחתום על הסכמים ולעשות שביתות, שכן פעולות אלו נעשות רק באישור ההסתדרות, למרות שאין בידיו סמכויות אלו הוא ממלא תפקיד חשוב מאוד בהיררכיה הארגונית של ההסתדרות, איש הועד יכול למלא תפקיד זה למרות שבחברות גדולות רבות הוא מקבל משכורת מלאה מהמעביד כדי למלא תפקיד זה.

המטרה של ארגון עובדים חייבת להיות לפעול במישור הקיבוצי, ארגון העובדים חייב להצהיר כי הוא חותר לשיפור יחסי העבודה במפעל, לשיפור תנאי העבודה של העובדים ולחתימה על הסכמים קיבוציים עם המעביד.

לעומת זאת במקרה שלנו המטרה של הנציגות היא לפקח על חלוקה שוויונית של הגמול וכו', זו לא המטרה הקיבוצית שהיא תנאי הכרחי להתקיימות של ארגון העובדים ולכן הדבר מונע מהנציגות מלהיות ארגון עובדים. גם כאשר הנציגות מתחילה לענות לבעיות של עובדים, עדיין לא מדובר בפתרון בעיות במישור הקיבוצי, אלא רק בפתרון בעיות של עובדים במישור הפרטי. לכן הארגון שתיארנו אינו מתנהג מספיק כמו ארגון עובדים, הוא לא מבטא מטרה לפעול במישור הקיבוצי כנדרש מארגון עובדים ולכן הוא אינו ארגון עובדים. המבחנים הללו להיותו של ארגון, ארגון עובדים מתוארים בפס"ד עמית.

עובדים מהבית

בחברת טלטרוניקס בע"מ החליטו להעבירו חלק מהעובדים (כ 15% מכלל העובדים) לעבודה מהבית (homeworking). במסגרת הסכם קיבוצי שנחתם עם ההסתדרות כארגון היציג (מייצגת כ 60% מכלל העובדים בחברה), הוסכם כי העובדים יקבלו לרשותם מחשב רשת וקו טלפון ייחודי לצרכי עבודה. כמו כן הוסכם כי לא יעניקו עוד לעובדים את דמי "בטול הזמן" אשר ניתנו להם בעבר בעבור הנסיעות למפעל הנמצא במקום מרוחק (כמעט כשעה נסיעה לכל כיוון) לגבי אותם עובדים אשר הועברו לעבוד מהבית אף בוטלו הטבות אשר העובדים היו מקבלים בעין - ארוחות בקפטריה של המפעל, ומינוי למועדון הספורט הנמצא בשטח המפעל. העובדים אשר עתידים לעבור להסדר החדש מחליטים להקים ארגון עובדים משלהם אשר ייצג את האינטרסים שלהם נאמנה ואשר יחתום על הסכם קיבוצי עבורם. האם הם יוכלו להקים ארגון יציג?

העובדים מהבית חושבים שההסתדרות הכללית שמייצגת את כולם לא מייצגת כראוי את האינטרס שלהם ולכן הם דורשים להקים ארגון עובדים משל עצמם שייצג את האינטרסים שלהם. השאלה המהותית במקרה זה היא האם אנו יכולים לחלק את המפעל הזה לשתי יחידות מיקוח, האחת של כל העובדים שאינם עובדים מהבית והשאר של כל העובדים שכן עובדים מהבית. כדי שניתן יהיה לפצל את יחידת המיקוח צריכים העובדים שעובדים מהבית להצביע על מאפיין מיוחד שלהם שמצדיק להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת שיכולה להקים ארגון עובדים יציג משל עצמה

[ש"ד - כדי שארגון העובדים יהיה יציג צריכים להיות חברים בו לפחות רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח או שליש מהעובדים בכל יחידת המיקוח. אם יחידת המיקוח היא המפעל כולו אין ספק שהארגון לא יוכל לעמוד בדרישות אלו, שכן רק 15% מהעובדים עובדים מהבית ובמפעל כולו 60% הם חברי הסתדרות. לכן הדרך היחידה שארגון שמייצג את האינטרסים של העובדים מהבית יוכל לענות על התנאים להיות ארגון עובדים יציג היא לדרוש בו הכרה כיחידת מיקוח נפרדת].

חשוב לפצל את המפעל ליחידת מיקוח נפרדת שכן אז ארגון העובדים של העובדים מהבית צריך לכלול רק שליש מתוך כלל העובדים מהבית ולא שליש מתוך כלל העובדים. רק על ידי הפרדת יחידת המיקוח יוכלו העובדים מהבית להקים ארגון יציג שייצג אותם ולענות על דרישות הארגון היציג. פיצול יחידת המיקוח למעשה מפצל את המפעל לשני מפעלים נפרדים, שתי יחידות מיקוח נפרדות.

בפס"ד פז, ובפס"ד עובדי המחקר ברפא"ל נקבע כי כדי לפצל את יחידת המיקוח יש צורך בסוג אינטרס מיוחד של העובדים המעוניינים ביחידת מיקוח נפרדת. בפס"ד פז נקבע כי לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, שכן הדבר יוביל לפיצול אינסופי שסופו בהקמת ארגון של עובדי הדואר היוצא ועובדי הדואר הנכנס. לכן לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, העובדה שעובד מעוניין ביותר כסף אינה נחשבת לאינטרס מיוחד שכן באופן טבעי כל עובד מעוניין ביותר כסף על עבודתו, לכן על העובד להוכיח אינטרס מיוחד אחר מלבד רצון ביותר כסף. פס"ד פז נועד למעשה כדי לשמור על הסתדרות חזקה ולכן הוא קובע כי יש רק שלושה סוגים של אינטרסים מיוחדים, ואלו האינטרסים של שלושת סוגי העובדים שממילא מאורגנים בארגון נפרד, כלומר רופאים, עיתונאים וסגל אקדמי.

בפס"ד עובדי המחקר, עובדי המחקר של רפא"ל דרשו להכיר בהם כסוג מיוחד של עובדים ולהקים יחידת מיקוח נפרדת משאר עובדי המדינה שתאפשר להם להקים ארגון עובדים יציג נפרד. בעובדי המחקר אכן הכירו כיחידת מיקוח נפרדת, ובכך ישנה חריגה מהפסיקה של השופט בר-ניב בפס"ד פז שכן הכירו באינטרס המיוחד של העובדים הללו ואיפשרו להם להוות יחידת מיקוח נפרדת.

לגבי הדוגמא שנתנו, העובדים מהבית חייבים להציג אינטרס מיוחד שלהם כדי להוכיח שראוי להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת. כדי להוכיח קיומו של אינטרס מיוחד יכולים העובדים מהבית לטעון שתנאי העבודה ויחסי עבודה שלהם שונים מאלו של העובדים במפעל, בנוסף לכך הם יכולים לטעון שיש היבטים פסיכולוגיים וחברתיים מיוחדים של עבודה מהבית. בנוסף לכך עבודה מהבית היא סוג העבודה שהוא שונה מאשר עבודה במפעל, בעיקר בגלל שהפיקוח על שעות העבודה הוא גמיש יותר, אין מסגרת נוקשות של שהייה במקום העבודה, ולכן מצריך התייחסות נפרדת. במידה ואכן יתקבלו טיעונים אלו בדבר אופיה המיוחד של העבודה מהבית המצריך הכרה באינטרס מיוחד של העובדים מהבית ייתכן ויכירו בהם כיחידת מיקוח נפרדת.

עובדים מהבית (2)

העובדים מהבית בטלטרוניקס מחליטים להקים ארגון עובדים ארצי המייצג עובדים מהבית בכל הארץ. לאחר שמספר מרשים של עובדים הצטרפו לארגון (שיש לו תקנון, חברות וולנטרית ואישית וכל שאר המאפיינים המקובלים), פונה הארגון להתאחדות התעשיינים ומבקש לנהל עמו מו"מ לקראת הסכם קיבוצי שיחול על עובדים מהבית אצל כל אחד מהמפעלים החברים בהתאחדות. התאחדות התעשיינים מסרבת בטענה כי אין הארגון בגדר ארגון יציג. ארגון העובדים מהבית עונה כי אפילו אם לפי הדין הקיים אין הם ארגון יציג, הרי שהם דורשים כי ינהלו עמם תהליך היוועצות אשר בו יבחנו הצדדים את יחידת המיקוח הטובה ביותר.

עד עכשיו שתי הדוגמאות שדיברנו עליהם היא מצב של מפעל אחד שחותם על הסכם קיבוצי מיוחד. אך סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוצים מדבר על סוג נוסף של הסכם קיבוצי שהוא הסכם קיבוצי כללי.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

אין פסיקה בארץ בנוגע לשאלה האם ניתן להקים יחידת מיקוח נפרדת לא רק במסגרת מפעל אחד אלא גם להקים יחידת מיקוח נפרדת במסגרת ענף אחד. לא ברור האם כשם שניתן לפצל מפעל ליחידות מיקוח נפרדות ניתן לפצל ענף עבודה מסוים ליחידות מיקוח נפרדות שחלות על חלקים של הענף. לא ברור האם ניתן לקבוע שישנו תת ענף מסוים שמשמש יחידת מיקוח נפרדת, והיותו יחידת מיקוח נפרדת תשפיע לצורך הציבור ממנו תעה דרישת הרוב הנדרשת להקמתו של ארגון עובדים יציג המוסמך לחתימה על הסכם קיבוצי כללי.

השאלה במקרה זה היא האם העובדים מהבית הם יחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף, כלומר האם ניתן ליצור מעין תת ענף של עובדים מהבית שיתפקד כיחידת מיקוח נפרדת. לשאלה זו אין פיתרון מוגדר בפסיקה, היא טרם הגיעה לבית הדין, לכן שאלה זו היא שאלת חשיבה תיאורטית שאין לה תקדים בפסיקה.

[ש"ד - להערכתי במידה ואכן אין שום התייחסות בפסיקה לנושא זה ייתכן שניתן לבצע היקף מההסדר ביחס לארגון עובדים יציג לצורך הסכם מיוחד לעבר הנושא של ארגון עובדים יציג לצורך הסכם כללי. ייתכן שלפי היקש זה ניתן במקרה שיש אינטרס מיוחד של תת ענף מסוים במשק להכיר בו כיחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף.]

דיני עבודה - שיעור 10 יום ראשון 02 ינואר 2000

בסוף שיעור שעבר ניסינו לכרוך את מרבית הנושאים שלמדנו עד כה לגבי מערכת יחסי העבודה, לרבות המבנה החברתי והכלכלי של מערכת יחסי העבודה בישראל, כדי לתת תמונה שלמה של הכיוון אליו צועדת מערכת יחסי העבודה בישראל.

ראינו כי כל עוד שמערכת יחסי העבודה בישראל הייתה מערכת פשוטה וקורפרטיסטית, גם הכללים המשפטיים היו יותר פשוטים ואחידים. משנות ה90- המערכת הקורפרטיסטית מתחילה לאבד את היציבות שלה בעקבות שינויים חברתיים וכלכליים נרחבים שחלו בישראל, וב95- המערכת הקורפרטיסטית קרסה לגמרי עם הוצאת קופת חולים כללית מההסתדרות. אחרי קריסתה של מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית המשפט הישראלי כבר לא מעביר מסר ברור כמו בעבר, למשפט אין כבר שדרים ברורים מהחברה ומהכלכלה שיכולים להכריע בכל סוגיה שעולה בתחום יחסי העבודה באופן ודאי. ראינו גם את פס"ד חיפה כימיקלים אשר משקף את חוסר הבהירות של יחסי העבודה המעוצבים היום בישראל.

הסכם קיבוצי

נחלק את הדיון על הסכם קיבוצי לכמה שלבים:

1. בשלב הראשון אנו נדבר על תנאי הכשירות לכך שהסכם יהיה הסכם קיבוצי,

2. בשלב השני נעשה הבחנה בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים, ונציג את ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

3. בשלב השלישי נפנה לשאלה מה כל כך מיוחד בהסכם קיבוצי ובעיקר מדוע לא די לנו בחוק החוזים חלק כללי כדי לטפל בהסכם קיבוצי.

4. בחלק הרביעי נדבר על תוכנו של ההסכם הקיבוצי ונדבר על ההבחנה בין הפן דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לבין הפן האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי.

5. בשלב האחרון נדון בצווים קיבוציים ובצווי הרחבה שהם שני לווינים לנושא ההסכם הקיבוצי

תנאי כשירות להסכם הקיבוצי

ישנם חמישה תנאי כשירות להסכם קיבוצי, הראשון נובע מעצם המונח "הסכם קיבוצי" והאחרים שאובים מחוק הסכמים קיבוציים:

1. הסכם קיבוצי צריך להיות קיבוצי

2. על הסכם קיבוצי צריך להיות חתום ארגון עובדים יציג מצד העובדים

3. בצדו השני של ההסכם הקיבוצי צריך להיות חתום מעסיק או ארגון מעסיקים

4. על הסכם קיבוצי חלה חובת ההגשה לרישום ודרישת הכתב

5. הסכם קיבוצי יעסוק בתנאי עבודה ו/או יחסי עבודה.

לפי התנאי הראשון הסכם קיבוצי צריך לעסוק בקבוצה, כאשר קבוצה היא יותר מסך כל פרטיה.

נניח שיש שלושה עובדים שרוצים לבקש העלאה בשכר וכל אחד מהם חושש לפנות למנהל ולבקש אותה באופן עצמאי, בגלל המעמד הלא נעים והחשש מסירוב. שלושת העובדים מחליטים להגיע ביחד ולהציג את הבקשה ביחד לפני המעביד, כך גם קל יותר להעלות את הדרישה, ובנוסף לכך במידה והעובדים הם היחידים במפעל העוסקים באותו תחום האיום שלהם בהתפטרות הוא הרבה יותר חזק שכן הם מאיימים להשתיק תחום שלם. במקרה שנחתם הסכם בין המעסיק לבין שלושת עובדים הללו מדובר בחוזה שהיה בו משא ומתן והצעה וקיבול, אך לא מדובר בהסכם קיבוצי שכן הוא לא עוסק בקבוצה אלא רק בכמה עובדים פרטיים. יש להתייחס להסכם זה לפי דיני החוזים, כהסכם בין צד א' לשלושה צדי ב'. הסכם זה הוא סיטואציה של ריבוי נושים, לרוב הסיטואציה תהיה של ריבוי נושים שכן במהלך ההסכם העובדים יציגו דרישות למעביד ויהפכו לנושים שלו, אך יכולה להיות גם סיטואציה של ריבוי חייבים, במצב שבו העובדים יתחייבו להפעיל עבודה מוגברת כדי לקבל את ההטבות שדרשו מן המעביד. כיוון שכך על הסכמים כאלה ניתן להחיל חזקות לפי הדין הכללי של ריבוי חייבים ונושים.

הוכחה לכך שהסכם זה אינו הסכם קיבוצי שכן הוא עוסק במספר פרטים ולא בקבוצה היא העובדה שבבמידה ואחד מהעובדים נפטר והמעביד שוכר אדם חדש שהוא צד ב' נוסף, הרי שהמעביד לא מחויב עבורו בשום התחיבות שכן המעביד מעולם לא התקשר איתו בחוזה. במידה ושלושת העובדים יעזבו למעביד לא תהיה יותר שום התחייבות שכן כל הפרטים איתם התקשר כבר אינם עובדים אצלו. לכן לא מדובר בקבוצה, שכן המעביד מחויב עבור הפרטים בלבד, כאשר אותם עובדים עוזבים התחייבותו של המעביד פוקעת ונעלמת, וכמו כן הוא אינו קשור בהתחייבות עבור עובדים חדשים שיצרפו למפעל.

לעומת זאת מצב של קבוצה החותמת על הסכם קיבוצי הוא לדוגמא הסכם עם עובדי תדיראן, הסכם כזה חל על כל העובדים, בין אם הם חברים בארגון ובין אם לו, בין אם הם עובדים באותה עת ובין אם לא. בהסכם קיבוצי כזה הקבוצה נשארת יציבה ונותרת אחת, מי שנכנס לקבוצה נהנה מזכויותיה וחב בחובותיה, ומי שיוצא מהקבוצה לא חייב בחובות ולא זכאי לזכויות. כך מי שמתפטר מהעבודה בתדיראן יוצא מהקבוצה וההסכם הקיבוצי לא חל עליו, בעוד שעובד חדש שכלל לא עבד במפעל בעת חתימת ההסכם, יהיה מחויב בהסכם וזכאי לפיו. העובדה שההסכם חל על הקבוצה כולה מתבטא בכך שהוא ממשיך לחול גם כשההרכב הפרסונלי של הקבוצה משתנה, ולכן הקבוצה עולה על סכום פרטיה, גם כאשר הפרטים משתנים ההסכם ממשיך לחול על הקבוצה ועל הפרטים שנמצאים בתוכה.

ההבחנה בין הקבוצה לבין העובדים הפרטים יכולה לעורר סיטואציות מעניינות. לא ניתן לחתום על הסכם במידה ועדיין אין אף עובד במפעל, מכיוון שאז לא מתקיימים התנאים של ארגון עובדים יציג שלצורך קיומו דרוש רוב מהעובדים המאוגדים במפעל ושליש מכל העובדים (אומנם ניתן לטעון שאפס מתוך אפס זה רוב וגם למעלה משליש מהעובדים, אך טענה זו בוודאי אינה ברורה [ש"ד - למעשה כדי להכריע ביחס לרוב יש לחלק את כלל העובדים המאוגדים במפעל חלקי העובדים החברים בארגון הספציפי, מאחר שהעובדים החברים בארגון הספציפי הוא 0, הרי שיש לחלק ב0-, אך כידוע לא ניתן לחלק במספר 0, תרגיל כזה פשוט בלתי אפשרי ולכן לא ייתכן ארגון עובדים יציג כאשר אין אף עובד במפעל]. לעומת זאת במידה ויש עובד אחד במפעל והוא חבר בארגון עובדים מסוים הרי שלארגון העובדים יש רוב מכלל העובדים המאוגדים במפעל ולמעלה משליש מכלל העובדים (למעשה חברים בו 100% מכלל העובדים במפעל)( לכן אותו ארגון עובדים יכול לחתום על הסכם שיחול על כל העובדים במפעל. הסכם זה ימשיך לחול על כל העובדים במפעל גם במידה ויצטרפו למפעל אלפי עובדים חדשים, עדיין ההסכם שנחתם על ידי ארגון עובדים שהיה חבר בו עובד אחד בלבד ימשיך לחייב את כל העובדים שיצרפו למפעל, מכוח היותו הסכם קיבוצי המייצג את כלל הקבוצה של העובדים במפעל.

ייתכן שיגיעו למפעל עובדים נוספים המאוגדים בארגונים אחרים, ועובדים אלו יהפכו את ארגון העובדים הראשון שחתם על ההסכם הקיבוצי לארגון בלתי יציג, מכיוון שכבר לא יהיו חברים בו רוב העובדים המאוגדים. עם זאת סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הסכם קיבוצי יהיה בר תוקף גם אם הארגון שחתם עליו כבר אינו ארגון העובדים היציג במפעל.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

מאחר שבהסכם הקיבוצי אנו תמיד מתייחסים לקבוצה של העובדים ולא לפרטיה, אנו מתייחסים לעובדים כפרטים ביחס להסכם קיבוצי רק בהקשר אחד, כדי לראות האם הארגון הוא יציג או לא. לאחר שקבענו שארגון העובדים הוא ארגון יציג אנו לא חוזרים לבדוק את העובדים כפרטים, אלא אנו מתייחסים אך ורק לארגון העובדים כולו, ללא קשר להרכב הפרסונלי שלו.

הסכם העבודה הקיבוצי הוא כלי שפועל במידה רבה לטובת המעביד, זאת מכיוון שבמסגרת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים ניתן להרע את מצבם של העובדים על בסיס הסכם עבודה קיבוצי. הרעת התנאים של העובדים במסגרת הסכם העבודה הקיבוצי, כתוצאה מניסיון התייעלות של המפעל, לדוגמא, תחול גם על מי שאינם מאוגדים בארגון היציג, אלא על כל העובדים במפעל. לכן ההסכם הקיבוצי יסייע למעביד כאשר הוא ירצה להתייעל במהירות, מערכת יחסים נמשכת עם ארגון יציג תאפשר למעביד להתייעל תוך הסכמה עם העובדים, כאשר כל שעליו לעשות הוא להגיע להסכמה עם ארגון העובדים היציג, ואז הוא לא צריך לקבל את הסכמתם של כל העובדים ולהיות כפוף לתלונות ומחאות של כל אחד מהעובדים במעפל. מרגע שיש ארגון עובדים יציג יחסי העבודה של העובדים אינם תלויים בגחמותיהם האישיות של עובדים פרטים, אלא רק בארגון העובדים. העובדים אינם צד להסכם קיבוצי והם אינם צד למשא ומתן, מי שהוא צד למשא ומתן הוא רק ארגון העובדים היציג והוא היחיד שאיתו צריך המעביד להגיע להסכמה.

לפי התנאי השני הסכם קיבוצי נחתם על ידי ארגון עובדים יציג.

לפי התנאי השלישי הסכם קיבוצי נחתם על ידי מעסיק או ארגון מעסיקים. מי שחותם על ההסכם צריך להיות מישהו שמוסמך לחתום על הסכם קיבוצי על פי תורת האורגנים במסגרת התאגיד שבו הוא עובד כמעסיק.

דב"ע נב/ 4-31 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים - מרכז ישיבות בני עקיבה, פד"ע כד 470.

בפס"ד ישיבות בני עקיבה מופיעה רשימה של התנאים לקיומו של ארגון מעבידים. [ש"ד - בנוסף לסימני היכר אלו קובע פסק הדין במפורש כי אין מעמדו של ארגון עובדים נקבע על פי ההתנהגות שלו, ובמידה והוא לא מחיל את סימני ההיכר המפורטים לעיל הוא לא מהווה ארגון מעבידים אפילו אם הוא מתנהג כארגון מעבידים.

6. את ההלכה על פיה יוכר גוף כארגון מעבידים ניתן לסכם כדלקמן:

א. חבריו של ארגון מעבידים צריכים להיות מעבידים.

ב. על הארגון להתקיים זמן ממושך, "לתקופה בלתי מוגדרת מראש או לפחות לפרק זמן

ממושך דיו, להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם" )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 98(.

ג. הארגון צריך להיות בעל תקנון משלו )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 99( אשר ייקבע על

ידיו - הוא.

ד. בתקנון חייבת להיות הוראה מפורשת על פיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו )דב"ע לז,301-3/ המועצה המקומית נחלת יהודה - שלמה בנדורי פד"ע ט 295, 302; דב"ע מג,46-3/ בעמ' 298(.

ה. אין כל חובה כי הארגון יירשם כ"תאגיד" שהוכר כאישיות משפטית לכל דבר. האמור

מתייחס למעמדו של התאגיד לצורך חתימה על הסכמי עבודה קיבוציים כלליים, ועל הזכות להתייצב בפני בית הדין לעבודה כצד לסכסוך )דב"ע לא3-4/ הנ"ל, בעמ' 102(, אך אין פירוש הדברים כי למטרות אחרות אין הארגון חייב להתאגד כדין

אין דרישה שארגון המעבידים יהיה "ארגון מעבידים יציג", כלומר אין דרישה שארגון המעבידים אכן ייצג את המעבידים והעובדים שעבורם הוא חותם על ההסכם הקיבוצי. כתוצאה מכך אין מניעה שארגון היהלומנים יחליט לדוגמא שהוא רוצה לחתום על הסכם עבור עובדי הטקסטיל, אך במקרה כזה תעלה השאלה איזה ארגון מעסיקים יכול לחתום על ההסכם ארגון היהלומנים או ארגון התעשיינים, שני הארגונים ינסו להתחרות זה בזה על הזכות לחתום על ההסכם הקיבוצי, אך אין תשובה בדין שתוכל להכריע ביניהם. אין תשובה לנושא זה בחוק, נכון להיום כל אחד מארגוני המעסיקים מעוניין רק בטריטוריה שלהם ואין גלישה בין התחומים, לכן שאלה זו לא התעוררה בפועל ולא סביר שתתעורר בעתיד הקרוב. עם זאת במידה ושאלה זו אכן תתעורר אין ספק שיהיה מדובר בשאלה מאוד קשה שכן הדין לא נותן תשובה לשאלה איזה ארגון מעבידים רשאי לחתום על ההסכם.

הדרישה הבאה היא דרישת הכתב והרישום, דרישה זו מוגדרת בסעיפים 8 עד 10א לחוק ההסכמים הקיבוציים.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

8 . הסכם קיבוצי בדרך הצטרפות

מותר לעשות הסכם קיבוצי מיוחד גם בדרכים אלה:

(1 ) חתימה על כתב הצטרפות לכללים שהוסכם עליהם בין ארגון עובדים ובין ארגון מעבידים בענינים העשויים להיות נושא להסכם קיבוצי;

(2 ) חתימה על כתב הצטרפות להסכם קיבוצי מיוחד קיים.

9 . פטור ממס בולים

הסכם קיבוצי, וכן הסכם המשנה או המאריך הסכם קיבוצי, פטורים ממס בולים.

10. רישום ]תיקון: תשל"ו[

(א) תוך חדשיים מתאריך החתימה יוגש, באופן שנקבע בתקנות, לשר העבודה, או למי שנתמנה לכך על-ידיו, העתק של כל הסכם קיבוצי, של כללים מוסכמים וכתב הצטרפות כאמור בסעיף8 , לשם רישום; הוא הדין לגבי כתב שינוי, ביטול או הארכה של המסמכים האמורים.

(ב) החובה להגיש מסמך בר-רישום כאמור בסעיף קטן (א) תחול על כל אחד מהצדדים לו; הגישו אחד מהם - פטורים האחרים.

(ג) הממונה הראשי על יחסי עבודה לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957 2 , רשאי להאריך את המועד האמור בסעיף קטן (א) או בסעיף10 ב (א) אם מצא שהדבר מוצדק בנסיבות הענין.

(ד) שר העבודה יפרסם, בדרך שתיקבע בתקנות, הודעה על דבר הגשת מסמך בר-רישום באמור לרישום.

10 א. עיון ]תיקון: תשל"ה, תשל"ו[

כל אדם רשאי לעיין בהסכם קיבוצי שנרשם לפי סעיף10 או בהסדר שנמסרה עליו הודעה כאמור בסעיף10 ב.

חייבים להבהיר שכל תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי שתיארנו הם קונסטיטוטיבים, בלעדיהם אין, לא מדובר סתם במאפיינים של הסכם קיבוצי. כיוון שכך כל פגם, ואפילו הקטן ביותר, באחד מתנאי הכשירות יגרום לכך שההסכם לא יהיה הסכם קיבוצי. הסכם שאיננו הסכם קיבוצי מכונה "הסדר קיבוצי", על הסדר קיבוצי לא חל חוק ההסכמים הקיבוציים והמעמד שלו הוא כשל הסכם גנטלמני בלבד, כלומר אין חובה לקיים אותו והוא לא מבוסס על הדין. חשוב להדגיש שוב שכל פגם בתנאי הכשירות גורם לכך שההסכם שעוסק בקבוצה איננו הסכם קיבוצי כהגדרתו בחוק ההסכמים הקיבוציים ולכן החוק לא יחול עליו.

דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי היא שונה מדרישת הכתב בסעיף 8 לחוק המקרקעין. לפי פס"ד קלמר נ' גיא דרישת הכתב בנוגע להסכם מקרקעין היא רק דרישת ראשית ראיה בכתב. לעומת זאת בתחום ההסכמים הקיבוציים דרישת הכתב היא מוחלטת וחלה על כל חלק מההסכם, במידה והוראה מסוימת לא כתובה במסמך המכונה הסכם קיבוצי היא לא חלק מההסכם קיבוצי, כלומר ישנה דרישת כתב מוחלטת, הדורשת שכל הוראות ההסכם הקיבוצי יופיעו בכתב ואינה מסתפקת בראשית ראיה לכתב.

דרישת הכתב המחמירה הרבה יותר ביחס להסכם קיבוצי נובעת מהרציונל השונה העומד מאחורי דרישת כתב זו ומאחורי דרישת הכתב בעסקה במקרקעין. ההסכם הקיבוצי הוא כמו חוק, הוא רובץ על כל המפעל, או על כל הענף במשק, במידה ומדובר בהסכם קיבוצי כללי. בגלל שההסכם הקיבוצי חל כמו חוק על תחום מסוים, חל עליו כלל דומה לזה שחל על חוק, כשם שכל הוראותיו של חוק חייבות להתפרסם ברשומות כך חייב להתבצע כתב ורישום של הסכם קיבוצי. כשם שבמידה וחברי הכנסת שכחו להכניס הוראה לחוק הם לא יכולים לטעון שהיא קיימת מאחר שיש ראשית ראיה לכתב, כך גם בהסכם קיבוצי כל ההוראות בהסכם חייבות להיות כתובות ורשומות. דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי לא מיועדת כדי להראות שהצדדים מודעים לחשיבות העסקה, כמו דרישת הכתב במקרקעין, אלא דרישת הכתב קיימת מכיוון שמדובר בהסכם שהוא דמוי חוק שחל על קבוצה שלמה.

כיוון שכך קשה מאוד ללמוד אנלוגיה מפס"ד קלמר נ' גיא ולומר כי בגלל חוסר תום לב ניתן להשלים את דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי. זאת מכיוון שההסכם הקיבוצי הכתוב הוא המסמך המחייב היחידי, בגלל אופיו דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לא ניתן להתחשב בהוראות הסכם קיבוצי שאינן כתובות. הרציונל לפיו חוסר תום הלב גובר על החובה להראות שהצדדים מבינים את חומרת ההסכם, שחל בפס"ד קלמר נ' גיא, אינו חל כאן שכן ביחס להסכם קיבוצי הכתב אינו עדות לכוונת הצדדים אלא תכונה של ההסכם הקיבוצי כהסכם דמוי חוק.

ההסכם הקיבוצי הוא דמוי חוק מכיוון שהעובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, אין שום דבר חוזי בינם לבין המעסיק, אלא מצב דמוי חוק, לכן דרישת הכתב היא הכרחית. כשם שהעם שהחוקים מחוקקים עבורו אינם צד לתהליך החיקוק, למרות שלכאורה הם מסמיכים את המחוקק ונותנים לו את הסמכות לחוקק חוקים, כך גם העובדים אינם צד לחתימת ההסכם הקיבוצי למרות שמבחינה תיאורטית הם אלו שנותנים לארגון העובדים היציג את הסמכות לייצג אותם בחתימת ההסכם הקיבוצי.

ביחס לדרישת הרישום, הדרישה ההכרחית היא ההגשה לרישום בלבד ולא הרישום עצמו. בניגוד להוראות בחוקים אחרים לפיהן אם רושמים משהו זה סותם כל טענה כנגד המסמך, כלל זה רחוק מלחול על ההסכם הקיבוצי. העובדה שהממונה על יחסי העבודה רשם הסכם קיבוצי זה לא מעידה שאכן מדובר בהסכם קיבוצי ושהתקיימו כל התנאים להכיר בו כבהסכם קיבוצי. רישומו של ההסכם שחתום עליו ארגון עובדים יציג ולא מעיד שהתקיימו כל שאר הדרישות שמנינו. כלומר הרישום אינו פוטר אותנו מהבדיקה האם התקיימו כל התנאים האחרים לארגון עובדים יציג. אומנם הממונה על הרישום צריך לבדוק את כל שאר התנאים לפני שהוא רושם את ההסכם הקיבוצי אך הכרעתו בעניין זה אינה מחייבת אותנו אכן להכיר במסמך כבהסכם קיבוצי. הרישום אינו תנאי על, הוא שווה ערך לכל התנאים, לכן במידה ומתברר עובדתית שלא התקיים תנאי אחר, הרי שהמסמך אינו הסכם קיבוצי.

הדרישה האחרונה היא שההסכם הקיבוצי יעסוק בתנאי עבודה או ביחסי עבודה כפי שנובע מסעיף 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

. חוק הסכמים קיבוצייים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

1 . הגדרת הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

חוזה העבודה עוסק ביחסי העבודה, כלומר הוא מגדיר את מערכת יחסי העבודה. ההסכם הקיבוצי אומנם אינו קובע אלו עובדים יפטרו ואלו עובדים לא יפטרו, אך הוא קובע את הכללים החלים על מערכת יחסים של העובד ומכתיבים את הפעולות הללו, כמו פיטורין. גם ההתחייבות של הארגון שלא לשבות ולשמור על שקט תעשייתי היא חלק מיחסי העבודה. בדרך כלל בהסכם קיבוצי נראה תנאים ביחס הנושאים של יחסי העבודה ותנאי העבודה בלבד.

דב"ע מד/ 4-3 ארגון קציני הים - רשות הנמלים בישראל, פד"ע טז 18. (פס"ד הנתבים).

בהסכם הקיבוצי שנידון במקרה זה נקבע כי בנמל חיפה יהיו 8 תקנים לנתבים. בית הדין לעבודה קובע כי תנאי זה הוא לא נושא של תנאי או יחסי עבודה ולכן לא ניתן היה לקבוע אותו בהסכם הקיבוצי.

מספר התקנים משמש לקביעת גודל המפעל, כך שהוראה זו בהסכם הקיבוצי למעשה קבעה מה יהיה גודל המפעל. הוראה כזו לא מתחשבת בכך שלפי צרכי המפעל יכול להיות שלא צריך כל כך הרבה עובדים ויכול להיות שצריך הרבה יותר, מכיוון שסטייה ממספר התקנים הוא הפרה של ההסכם הרי שהסכם כזה מחייב להתעלם מצרכי המפעל ולשמור על גודלו הקבוע.

הקביעה הזו בהסכם הקיבוצי היא בעייתית לא רק מכיוון שהיא נוקשה ומקשה על פעילותו של המפעל. אלא גם מכיוון שקביעת מספר התקנים היא קביעת גודל המפעל, מאחר שהתנאי עוסק בקביעת גודל המפעל הוא לא הוראה בנוגע ליחסי עבודה ולא הוראה בנוגע לתנאי עבודה, ולכן הוא לא עוסק בתחומים שבהם אמור לעסוק הסכם קיבוצי.

כיוון שכך אנו רואים שלא ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי הוראה ביחס למספר התקנים של עובדים במפעל. לעומת זאת ניתן להגיע לתוצאה דומה בלי לקבוע את מספר התקנים של העובדים ולכן מבלי לחרוג ממטרות ההסכם הקיבוצי.

ניתן היה להגיע לאותה תוצאה באמצעות תנאי העוסק בתנאי העבודה על ידי זה שהיו קובעים שנתב לא יעבוד יותר מ45 שעות כולל שעות נוספות, וכי אם זכאי לקידום אחת לשנתיים. כך למעשה נגיע לאותה תוצאה על ידי קביעת תנאים הנוגעים לתנאי העבודה. באמצעות תנאי כזה ההסכם הקיבוצי עוסק לא בשאלה האם יהיו 8 עובדים, יותר או פחות, אלא הוא עוסק בתוצאות הפרקטיות של מספר העובדים, כלומר כמה העובדים יעבדו ומתי יזכו לקידום, מצב זה מכונה effect bargaining . כלומר לא ניתן לקבוע את מספר העובדים מכיוון שזו התערבות בהחלטה הניהולית על גודל המפעל, באותה מידה לא ניתן לקבוע הוראה ביחס לעצם קיומו של המפעל. עם זאת ניתן לקבוע תנאים בהסכם הקיבוצי לגבי התוצאה של ההחלטה הניהולית המתבטאת בתנאי העבודה, באמצעות הוראה זו נגיע בדיוק לאותה תוצאה בתחום תנאי העבודה, אליה היינו מגיעים באמצעות קביעת מספר התקנים במפעל.

בנוגע ליחסי העבודה, ניתן להגיע לאותה תוצאה, באמצעות תנאי הקובע חובת היוועצות לדוגמא. ניתן לקבוע כי המעסיק יוועץ בארגון העובדים לגבי מספר התקנים. ניתן גם לקבוע חובת יידוע, לפיה המעביד יידע את ארגון העובדים על מספר התקנים במפעל. כמו כן ניתן גם לקבוע חובה למשא ומתן בין המעביד לארגון העובדים ביחס למספר התקנים שאם לא מגיעים בו להסכמה יש לפנות לבוררות. במצב זה הופכים את הארגון ל co-manager שותף בניהול החברה. את חובות היידוע והייעוץ ההופכות את ארגון העובדים לשותף בניהול ניתן לקבוע לא רק לגבי קביעת תקנים, אלא גם לגבי השלכות של טכנולוגיה חדשה לדוגמא, או לגבי כל החלטה אחרת של הנהלת המפעל. מצב של ניהול משותף של המעביד וארגון העובדים משקף גם תפיסה ניהולית מסוימת, של שיתוף העובדים בניהול המפעל. [ש"ד - למיטב זכרוני באמצעות הוראה כזו של ניהול משותף אנו מגיעים לאותה תוצאה בתחום יחסי העבודה אליה הייתה מגיעה קביעה מראש של מספר התקנים].

באותו פסק דין קיבלו את ההוראה בהסכם הקיבוצי לפיו במקרה של שינוי מספר הנתבים יש להסתדרות זכות שייועצו בה. חשיבות הקביעה של תנאי ויחסי העבודה בדרכים עוקפות במקום לקבוע את גודל המפעל מתבטאת בכך שבמקרה בית הדין קיבל את ההסכם ביחס לחובת ההיוועצות, אך הוא לא קיבל הסכם אחר ביחס לקביעת מספר התקנים של הנתבים.

לכאורה אין צורך לכתוב בהסכם הקיבוצי את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים, שכן חובת ההיוועצות ברורה לפי חובת תום הלב של המעביד ולפי הפסיקה, וכך נקבע בפס"ד תרכובות ברום.

עם זאת חובת ההיוועצות במקרה של פס"ד תרכובות ברום היא רק ביחס לתנאי עבודה או יחסי עבודה. חובת ההיוועצות נוצרה כדי לקדם משא ומתן קיבוצי כדי להשיג הסכם קיבוצי, לכן חובת ההיוועצות נולדה כדי לעגן דברים שניתן לעגן אותם בהסכם קיבוצי, כלומר היא מיועדת רק כדי לעסוק ביחסי עבודה ובתנאי עבודה. כיוון שכך אין חובת ההיוועצות אוטומטית ביחס לדברים שאינם יחסי עבודה ותנאי עבודה, ובמידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות כזו יש לקבוע אותה במפורש בהסכם הקיבוצי.

לאחר שקובעים את חובת ההיוועצות בהסכם הקיבוצי ניתן להחיל את חובת ההיוועצות גם ביחס לדברים אחרים שאינם מתחום יחסי העבודה. ניתן להרחיב את זכות הארגון שייוועצו בו גם לגבי דברים שאינם חלק מתנאי או יחסי עבודה, אך יש חובה להוסיף עניינים אלו להסכם הקיבוצי, בניגוד לנושא תנאי ויחסי העבודה שבהם ממילא יש חובת היוועצות גם אם לא מפורטים בהסכם הקיבוצי. לכן אין באופן כללי חובת תום לב של מעסיק להיוועץ בעובדים במידה והוא רוצה להקטין את ממספר התקנים לדוגמא, אך יש לו חובה לפי חובת תום הלב להיוועץ ביחס להשלכה על תנאי העבודה של החלטה זו, במידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות גם בנוגע להחלטה עצמה יש לקבוע אותה בהסכם קיבוצי.

כשם שניתן לקבוע בהסכם הקיבוצי רק הוראות בנוגע לתנאי עבודה ויחסי עבודה מכיווןש המוסד של הסכם קיבוצי נועד רק כדי לקיים זכויות אלו של העובדים כלל זה חל גם ביחס לחירות השביתה. השביתה נועדה רק כדי לשפר את תנאי העבודה של העובדים, ולכן במידה והם שובתים ביחס למה שאינו קשור לתנאי וליחסי עבודה אין להגן על חירות השביתה שלהם.

אם יש הוראה בהסכם הקיבוצי לפיה יש להסתדרות זכות שיוועצו איתה, הרי שהסעד המשפטי המבוקש על הפרת הסכם קיבוצי כזה יהיה שיינתן צו עשה שייוועצו בהסתדרות, במידה ולא יגיעו להסכמה במסגרת היוועצות זו אז או שיפנו לבורר או שלא יעשו מה שהמעביד רצה [ש"ד - למיטב הבנתי במידה ולא מגיעים להסכמה והמעביד מסרב להגיע לבוררות הוא יכול בסופו של דבר להגיע להחלטה בניגוד לרצון ארגון העובדים, אך ייתכן שהמצב בדיוק הפוך, כלומר במקרה שאין הסכמה יפעלו לפי דרישותיו של ארגון העובדים ולא לפי רצונו של המעביד]. במידה ונקבעה מערכת יחסים מסוימת יש לקיים אותה ולא ניתן להפר אותה, כלומר ייתכן שיהיו פחות משמונה נתבים אך החלטה כזו צריכה להיות תוצר של היוועצות ולא החלטה חד צדדית.

ביחס לתנאי העבודה שנקבעו בהסכם והופרו יינתן צו עשה שלא להפר את תנאי העבודה שנקבעו בהסכם. לדוגמא העובדים יכולים לטעון שדורשים מהם לעבוד 56 שעות בשבוע בניגוד לקביעה בהסכם הקיבוצי שהם יעבדו רק 45 שעות בשבוע, והם יבקשו צו עשה לפיו לא יעסיקו אותם יותר מ45 שעות, כפי שנקבע בהסכם.

לעומת זאת בית הדין לא ייתן סעד הדומה לסעד שדרשו הנתבים בתחילה בפרשת הנתבים. באותו פסק דין הנתבים רצו בתחילה שיינתן צו עשה שהמעביד ימנה נתב נוסף, אך בית הדין לא מוכן לתת סעד כזה, שכן הוא לא מוכן לקבוע את גודל המפעל.

בית הדין מוכן לתת צו עשה לקיים חובת היוועצות או להעסיק את העובדים פחות זמן. בית הדין אומר שהוא יעסוק בשני סוגי הסעדים הללו, סעדים אלו דורשים מבית הדין לקבל ראיות ביחס לשאלה האם התקיימה היוועצות או לא, והאם תנאי העבודה הם נסבלים או לא. לעומת זאת הסעד הראשון שמתבקש על ידי הנתבים נתקבל בסירוב של בית הדין. סעד זה לא דורש להביא ראיות אלא קובע את גודל המפעל מלכתחילה, ולכך בית הדין לא ייתן ידו.

הטענה כי גודל המפעל הוא עניין של הפררוגטיבה הניהולית, כמו שיחסי שיווק או סגירת המפעל הם עניין של פררוגטיבה ניהולית וזו הסיבה בגללה בית המשפט לא ייתן סעד של צו עשה ביחס להחלטות אלו היא טענה שגויה, שכן ממילא גם כל תנאי העבודה שביחס אליהם כן ייתן בית הדין סעד של צו עשה נופלים לגדר הפררוגטיבה הניהולית.

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מתפיסת עולם לפיה למנהל יש כוח מנהלי גדול, הוא יכול לקבוע שכר ותנאי עבודה, לגייס הון, להחליט על שיווק ועל פיתוח, להחליט על טכנולוגיה חדשה ועוד החלטות שונות. דיני העבודה כולם הם מערכת שעוסקת בהגבלה של הפררוגטיבה הניהולית ככל שהוא נוגעת לתנאי העבודה, כלומר אנו נוגעים אך ורק בתחום תנאי העבודה מתוך כלל התחומים של הפררוגטיבה הניהולית. הסכמים קיבוציים הם מנגנון הסכמי להגבלת פררוגטיבה ניהולית בנתח מסוים מתוך התחום שלה, בהסכם קיבוצי ניתן להגביל את הפררוגטיבה הניהולית רק ביחס לתנאי העבודה.

אי אפשר להחליט בהסכם קיבוצי על כוח ההצבעה של מניות, ניתן להגביל את כוח ההצבעה של המניות אך לא בהסכם קיבוצי, ארגון העובדים לא יכול לחתום על הסכמים בנושאים כאלה, למרות שגם הם חלק מהפררוגטיבה הניהולית כמו הנושא של תנאי העבודה. אפשר להפוך את העובדים לפרטנר בניהול וכך להשפיע על כוח ההצבעה של המניות בעקיפין, באמצעות מערכת ניהול משותף אך קביעה זו צריכה להופיע במקום אחר ולא בהסכם קיבוצי. במידה וקבענו שנתייעץ בארגון ביחס לשאלה איך תראה המניה של החברה, הרי שיש לקבוע זאת במסגרת מסמכי התאגיד המתאימים אך לא בהסכם הקיבוצי.

סוגיה זו לא עלתה הרבה בפסיקה בישראל, אלא עלתה הרבה יותר בפסיקה בארה"ב. ההבחנות עליהן דיברנו בין תנאי עבודה ויחסי עבודה לבין שאר התחומים של הפררוגטיבה הניהולית יוצרות בעיות קשות שכן יש מקרי גבול רבים, היוצרים הבחנות פרקטיות בשטח. יש שופטים לדוגמא שאומרים כי כאשר הולכים להפריט את המפעל או לסגור אותו יש זכות שביתה לעובדים שכן יש לכך השפעה על תנאי העבודה שלהם, לעומת זאת ניתן לטעון כי ההחלטה על סגירת המפעל היא החלטה של המעביד שאינה מעניקה לעובדים זכות שביתה. כלומר יש בעיה להבחין בין ההחלטות של המעביד, לבין ההשלכות שלהן על תנאי העבודה של העובדים.

התשובה המקובלת ביחס לתוכן ההסכמים הקיבוציים היא שהעובדים יכולים לשאת ולתת רק ביחס לתנאי או ליחסי העבודה.

ההסכם הפלורלי

ראינו כי יש להבחין בין הסכם קיבוצי מיוחד לבין הסכם קיבוצי כללי, כאשר הסכם קיבוצי מיוחד חל על מפעל או על מעביד מסוים, לעומת הסכם קיבוצי כללי שחל על ענף מסוים או על כל שטח המדינה או חלק ממנה. לכן הסכם קיבוצי בתחום הטקסטיל הוא הסכם קיבוצי כללי והסכם קיבוצי שחל על כל העובדים במדינה, או על כל הסוחרים הקמעוניים באזור תל אביב שנחתם עם לשכת המסחר באזור תל אביב יפו הוא גם הסכם כללי שכן הוא חל על אזור מסוים מן המדינה. לעומת זאת הסכם שחל על כל עובדי המדינה הוא הסכם מיוחד, למרות שמדובר בקבוצה עצומה של עובדים, שכן כל עובדי המדינה מועסקים על ידי אותו מעביד שהיא המדינה.

בהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג העומד מול מעסיק או ארגון מעסיקים שמייצג אותו. בעוד שבהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג שעומד מול ארגון מעסיקים (ארגון מעסיקים בלבד, כלומר חייב להיות ארגון מעסיקים ולא מעסיק מסוים).

נוצר מצב בפועל שחייב את בית הדין לעבודה להכיר בהסכם קיבוצי מסוג שלישי, ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

יש שתי סיטואציות אפשרויות שבהן מתקיים הסכם קיבוצי פלורלי:

1. ארגון עובדים יציג שחותם על הסכם מול כמה מעסיקים - לדוגמא הרבה הסכמים של עובדי המדינה נחתמים בין ארגון העובדים היציג של העובדים לבין כמה גופים, כמו מרכז השלטון המקומי, מספר חברות, ומספר עיריות.

הסכם זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי כללי שכן הוא לא חל על ארגון מעסיקים, אלא על כמה מעסיקים בלבד. במצב כזה אין התאגדות שמכונה ארגון המעסיקים, אלא יש רק כמה מעסיקים פרטיים בצדו של השני של ההסכם [ש"ד - למדנו בתחילת השיעור את ההבדל בין קבוצה לבין כמה פרטים, כאשר קבוצה חייבת לעלות על סכום פרטיה מן הבחינות בהן דנו לעיל]. מצד שני לא מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד שכן הוא לא חל על מעביד אחד בלבד אלא על כמה מעבידים.

בית הדין היה יכול לכאורה לקבוע כי מדובר בכמה הסכמים מיוחדים, כלומר נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בנפרד בין העובדים לכל אחד מהמעבידים, כלומר יש הסכם בין ארגון העובדים לבין השלטון המקומי, והסכם נפרד בין ארגון העובדים לבין עירייה וכו'.

עם זאת, בית הדין החליט שמדובר בהסכם מסוג אחר - הסכם פלורלי שהוא צרור של הסכמים מיוחדים וכלליים. ההסכם הפלורלי הוא צרור של הסכמים קיבוציים, כאשר כל אחד כשלעצמו צריך לעמוד בכללים של הסכם קיבוצי אך העובדה שההסכמים הקיבוציים כרוכים ביחד מבטיחה מנגנון הצמדה של כל ההסכמים. כלומר ההסכם הוא פלורלי כדי להבטיח שאם אחד מהמעבידים ינסה לפתוח את ההסכם הקיבוצי ולהעלות את השכר של העובדים שלו, אז יש צורך לא רק באישור של ארגון העובדים אלא גם של כל המעסיקים האחרים בהסכם הפלורלי. מנגנון ההצמדה כורך ביחד את כל ההסכמים הקיבוציים ולכן הוא שונה משורה של הסכמים נפרדים, מכיוון שכדי שמעביד מסוים ישנה את תנאי העבודה לעובדים שלו הוא צריך הסכמה של כל שאר המעבידים, הצמדה זו של ההסכמים נועדה כדי למנוע את הבעיה של בריחת שכר.

בפס"ד הכבאים ראינו בדיוק את הבעיה של בריחת שכר שבגללה יש צורך בהסכם הפלורלי. באותו מקרה ראינו שבתחילה לכל הכבאים בארץ היו אותם תנאי עבודה, ורק בתל אביב נתנו לכבאים בשלב מסוים תנאים טובים יותר, מצב זה יצר חוסר שקט בכל הארץ שכן הכבאים האחרים דרשו גם כן שיפור של התנאים שלהם. לעומת זאת במידה וההסכם הקיבוצי היה נחתם בהסכם פלורלי של כל העיריות הרי שתל אביב לא הייתה יכולה לפתוח את ההסכם הקיבוצי וליצור הסכם קיבוצי חדש עם הכבאים שישפר את תנאיהם ללא אישור של כל שאר העיריות. שאר העיריות לא היו מסכימות לשיפור התנאים של הכבאים ולכן תל אביב לא הייתה יכולה לשפר את התנאים לכבאים בתחומה וכך לא היה נוצר חוסר שקט של כל העובדים ותביעות להעלאת השכר מצידם, ולא הייתה מתעוררת הבעיה של בריחת שכר. כלומר, המטרה של ההסכם הפלורלי היא ליצור הסכם רחב שכובל את כל המעבידים ביחד.

2. מעסיק אחד ושני ארגוני עובדים יציגים - זו סיטואציה אחרת של הסכם פלורלי, מצב זה אפשרי כאשר יחידת המיקוח מסוימת מפוצלת לכמה יחידות מיקוח נפרדות. לדוגמא בפס"ד אוניברסיטת תל אביב יחידת המיקוח של עובדי האוניברסיטה פוצלה לארגון הסגל המנהלי ולארגון הסגל האקדמי הבכיר.

במידה ורוצים לכבול את ההסכמים הקיבוציים לשתי יחידות המיקוח וכך ליצור הסדרים שווים וקשורים זה בזה לשתי יחידות המיקוח עושים שימוש בהסכם פלורלי, כלומר המעביד חותם על הסכם פלורלי עם שתי יחידות המיקוח. בית הדין לעבודה הכיר בצורה כזו של הסכם, בעקבותיה נוצר צרור של הסכמים קיבוציים מצב אשר נותן ביטוי לכוונת הצדדים להצמיד את עצמם אחד לשני ולכבול את התנאים שלהם זה בזה, אך גם מכיר בכך שהם לא יחידת מיקוח אחת.

שיעורי בית

לשיעור הבא יש לחשוב מדוע העובדים הם לא צד להסכם קיבוצי ומדוע אנו לא יכולים להחיל על הסכם קיבוצי את דיני החוזים? כמו כן יש לבדוק גם מה נותן חוק ההסכמים הקיבוציים שחורג או סוטה מההסדרים המוכרים לנו לגבי חוזים.

דיני עבודה - שיעור 11 יום ראשון 09 ינואר 2000

בשבוע שעבר התחלנו את הדיון בהסכם הקיבוצי כאשר בדקנו את תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי. למדנו על ההבחנה בין תנאי ויחסי עבודה לבין מה שלא נופל בתוך הקטגוריה הזו. לקראת סוף השיעור ראינו את ההבדל בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים: הסכם קיבוצי כללי, הסכם קיבוצי מיוחד והסכם קיבוצי פלורלי.

היום נבחן את הכוח שחוק ההסכמים הקיבוציים נותן להסכם הקיבוצי. נעשה היום הבחנה גם בין תכנים נורמטיביים ותכנים אובליגטוריים המופיעים בהסכם קיבוצי.

מה מיוחד בהסכם קיבוצי?

הסכם קיבוצי הוא הסכם שיש בו משא ומתן והצעה וקיבול, מאחר שמדובר בהסכם עולה השאלה למה צריך חוק מיוחד שיעסוק בהסכם הקיבוצי? האם חוק ההסכמים הקיבוציים קובע הוראות ששונות באופן מהותי מדיני החוזים או שמדובר בכמה הוראות דיספוזיטיביות המיוחדות לתחום בלבד?

השאלה היא למעשה מה חסר לנו בדיני החוזים הרגילים שמחייב את קיומו של חוק ההסכמים הקיבוציים.

הסיבה המרכזית לצורך בחוק ההסכמים הקיבוציים ולעובדה שדיני החוזים אינם מספיקים כדי להבין את ההסכם הקיבוצי היא שבהסכם קיבוצי מיוחד עומד מצד אחד מעסיק (ולעתים גם ארגון מעסיקים) ומן הצד השני ארגון עובדים יציג בלבד. העובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, כלומר חסר קישור שיצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם שנחתם, כדי ליצור זיקה זו אנו לא יכולים להסתפק במקור חוזי ויש צורך בחוק ההסכמים הקיבוציים.

מצד אחד ברור שלעובדים יש זיקה להסכם בפועל, ההסכם הקיבוצי מגדיר את תנאי השכר של העובדים ואת זכויותיהם וחובותיהם, הוא קוגנטי ואיננו ניתן לויתור ולהתניה. מצד שני לא ברור איך אנו יוצרים קישור משפטי בין העובדים לבין ההסכם הקיבוצי. עלינו לבדוק האם יש מנגנון בדיני החוזים שמאפשר להכניס את העובדים לתוך המערך של משפט העבודה הקיבוצי.

אחת האפשרויות ליצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם היא ליצור קונסטרוקציה של דיני שליחות, שבה העובדים הם השולחים וארגון העובדים היציג הוא השלוח. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שיש קבוצת עובדים שלמה שכלל לא חברה בארגון העובדים היציג אך ההסכם חל עליה. למרות שדי ברוב העובדים המאורגנים ושליש מהעובדים במפעל כדי שיהיה ארגון עובדים יציג במפעל מסוים, הרי שההסכם הקיבוצי חל על כל המפעל. כיוון שכך הקונסטרוקציה של שליחות אינה מסבירה מדוע הסכם קיבוצי חל על כל העובדים. גם לגבי עובדים שמצטרפים מאוחר יותר למפעל ולא היו חברים בו בעת שנחתם ההסכם הקיבוצי, לא ניתן להחיל עליהם את הקונסטרוקציה של דיני שליחות, ולכן הקונסטרוקציה הזו נותנת פיתרון חלקי, אם בכלל, לבעיית מקור התחולה של ההסכם הקיבוצי על העובדים.

ניתן לנסות להשתמש בקונסטרוקציה של הסכם לטובת צד ג'. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שבהסכם הקיבוצי יש גם חובות, כמו לדוגמא איסור על שביתה במקרים מסוימים, לעתים יש גם הסכמים קיבוציים שהם הסכמי הבראה, שבהם יש ויתור על שכר של העובד (בעוד שבמערכת יחסים אישית עם העובד צריך הסכמה אינדיבידואלית לפי הלכת מילפלדר), כך לעתים ההסכם הקיבוצי מטיל חובות על העובדים ומסייע למעביד.

לכן במקרה של הסכם קיבוצי העובד אינו מקרה של מוטב קלאסי, ואפילו לא מקרה של מוטב בנטל, אלא העובד עלול להיות מחויב בהרבה מעבר למוטב בנטל, במצב שבו חובותיה יעלו על זכויותיו, והוא יהיה מחויב לכל דבר. מצב זה פוסל את הקונסטרוקציה של חוזה לטובת צד ג', שכן חוזה לטובת צד ג' יכול להיות רק לטובתו ולא להטיל עליו חובות.

בנוסף לכך בחוזה לטובת צד ג' המוטב יכול לדחות את ההטבה, לעומת זאת ההסכם הקיבוצי רובץ על העובדים כמו חוק מגן, הוא קוגנטי, לא ניתן להתנות עליו ולא ניתן לוותר עליו, לכן זה סותר את התפיסה שהמוטבים יכולים לדחות את ההטבה שהיא חיונית לחוזה לטובת צד ג'.

בחוזה לטובת צד ג' יש להגדיר במפורש את המוטב או המוטבים, ראוי לנקוב בהם שמית או להגדירם בצורה מדויקת, לעומת זאת בהסכם קיבוצי מגדירים את הקבוצה של העובדים ואין הגדרה פרטנית של המוטבים.

העובדה שהן דיני השליחות והן חוזה לטובת צד ג' אינן קונסטרוקציות מתאימות על מנת לכרוך את העובדים להסכם הקיבוצי אינה מקרית, שכן ההסכם הקיבוצי אינו מתיישב עם תפיסות של דיני חוזים. בכל מה שנוגע למערכת היחסים בין ההסכם לבין העובדים לא מדובר בתפיסה חוזית, אלא בתפיסה שלטונית יותר. זהו משטר של הסכם קיבוצי ולא מערכת הסכמית שבה כל העובדים רוצים או מבקשים עבורם את ההסכם הקיבוצי.

לעומת זאת יש מדינות שבהן ההחלה של ההסכם הקיבוצי היא החלה חוזית, לדוגמא בגרמניה ההסכם הקיבוצי חל מכוח דיני שליחות, ולכן הוא חל רק על העובדים שבארגון העובדים. מעסיקים בדרך כלל מרחיבים את ההסכם הקיבוצי על כל העובדים שביחידת המיקוח באופן בלתי תלוי במצב השליחות, וזאת כדי שהם יתמודדו עם כל העובדים באופן אחיד ובמסגרת התנאים של אותו הסכם. אך זו החלטה וולנטרית של המעסיק, הוא מחייב את עצמו בהוראות ההסכם עבור כל העובדים לפי רצונו, למרות שהוא לא מחויב לעשות זאת לפי החוק.

בישראל ההסכם הקיבוצי אינו חוזי, כלומר על מנת לגבש קשר בדמות של הסכם קיבוצי אנו צריכים הגדרה מיוחדת, שתקשור את ההסכם הקיבוצי עם העובדים. הוראה זו מופיעה בסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, שהוא ליבו של חוק זה.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

סעיף 19 למעשה משמש כצינור שמכניס את כל ההוראות הנורמטיביות (האישיות) בהסכם הקיבוצי והופך אותם לחלק מחוזה העבודה בין העובדים למעסיק.

תיארנו בתחילת הסמסטר את חוזה העבודה כפח זבל שקולט נורמות מתחומים שונים, אמרנו שחלק מהמקורות הם פנימיים, הם נובעים מדיני החוזים ומחובת תום הלב. חלק מהנורמות הן חיצוניות, וביניהן ניתן לראות את חוקי המגן. לעומת זאת הוראות סעיף 19 וסעיף 33 הנוגע לצווי הרחבה, הם חלק אינטגרלי מחוק ההסכמים הקיבוציים ומתחום יחסי העבודה הקיבוציים.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

33. המשך תקפן של הוראות אישיות

בטל צו הרחבה מכוח סעיף31 או בוטל מכוח סעיף32 , מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו לעמוד בתקפן בחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים.

אם ההסכם הקיבוצי קובע מה רמת השכר לדרגה מסוימת העובד זכאי לשכר זה, כאשר המקור הנורמטיבי לזכותו הוא הסכם הקיבוצי. עם זאת, הזכות לשכר היא חלק מחוזה העבודה האישי של העובד, ולכן הוא יכול לתבוע באופן אישי את המעביד במידה והוא לא מקבל את השכר שמגיע לו.

סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים הוא ללא ספק הסעיף החשוב ביותר ביחסי העבודה הקיבוציים, כל תחום יחסי העבודה סב סביב הסעיף הזה.

תחולה בזמן

על פי סעיפים 13 ו14- לחוק ההסכמים הקיבוציים, ההסכם הקיבוצי חל כל הזמן עד שלא מפסיקים את ההחלה שלו באופן אקטיבי. הסעיפים מבחינים בין שתי סיטואציות:

1. הסכם קיבוצי לתקופה קצובה - סעיף 13

2. הסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה - סעיף 14

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

13. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת

הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם, ובאין קביעה בהסכם - שני חדשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.

14. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת

הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת.

על פי סעיף 13 שדן בהסכם לתקופה קצובה אם עושים הסכם קיבוצי לשנתיים ובתום השנתיים אף אחד מהצדדים לא קובע כי ההסכם מפסיק לחול, הרי שהוא ממשיך להיות בר תוקף. לפי סעיף 14 הדן בהסכם לתקופה בלתי קצובה, המצב זהה, אך החוק קובע כי קוצבים את ההסכם הקיבוצי לתקופה של שנה לכל הפחות, כתקופת מינימום, כלומר לא ניתן לחתום הסכם ולבטלו תוך פחות משנה, במידה והוא נקבע מראש לתקופה בלתי קצובה, וזאת כדי לשמור על המשכיות ויציבות מינימלית של ההסכם.

לפי סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אם ארגון העובדים היציג איבד את יציגותו. בישראל בדרך כלל המשא ומתן הקיבוצי נעשה רטרואקטיבית, באיחור של שנה שנתיים אחרי תום התקופה הקצובה של ההסכם הקודם, והסיבה לכך היא שההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אחרי תוום התקופה הקצובה ולכן אין לצדדים סיבה להזדרז ולהגיע להסדר. לו היו קובעים כי ההסכם הקיבוצי מפסיק לחול בתום התקופה הקצובה המשא ומתן היה מתחיל שנה לפני תום התקופה ולא שנה אחרי שהיא תמה. במצב הנוכחי ניתן לדחות את המחלוקת לעוד תקופה ולכן לא מתחילים בדיונים קודם לכן.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

בסעיפים 13 ו14 לחוק, המחוקק סיפק פיתרון שמצד אחד מבטיח המשכיות של ההסכם הקיבוצי שכן ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול, אך מצד שני יש גמישות שכן כל צד יכול להתנער מההסכם בתנאים מסוימים ובמגבלות מסוימות.

דב"ע נז/ 4-44 חיפה כימיקלים - ההסתדרות, פד"ע ל 216.

עד לפרשת חיפה כימיקלים לא היה שום דיון בסעיפים 13 ו14 לחוק, מאחר שהם סעיפים פשוטים ודיספוזיטיבים. בנוסף לכך כמעט אף פעם הצדדים לא רצו לבטל הסכם קיבוצי אלא חתמו על הסכם קיבוצי חדש שבא במקום הקודם.

באותו מקרה בית הדין מביא דוגמאות נדירות ביותר של מעביד ושל ארגון עובדים שביטלו הסכם. הסיבה שארגון העובדים יכול לרצות להתנער מההסכם הקיבוצי היא שבכל הסכם קיבוצי בין במפורש ובין מכללא יש הוראה שאוסרת על שביתה לגבי כל עניין ודבר שמוסדר בהסכם הקיבוצי. ארגון עובדים שרוצה לשבות על מנת להיטיב את התנאים על פני מה שכתוב בהסכם הקיבוצי, יכול למצוא לנכון לעתים לבטל את ההסכם הקיבוצי על מנת שהוא יוכל לפתוח בשביתה. הסיכוי שהיום נראה ארגון עובדים מנסה להתנער מהסכם קיבוצי כדין שואף לאפס שכן ארגוני העובדים היום הם הרבה יותר נואשים והרבה יותר חלשים ממה שהיו לפני כעשר שנים ולכן הם ינסו לשמור כמעט על כל הסכם קיבוצי שהצליחו להשיג.

לעומת זאת הסיכוי שמעבידים ירצו לבטל את ההסכם הקיבוצי ולהישאר במערכת יחסי עבודה פרטית הוא הרבה יותר גדול. מצב זה נובע מהשבר במערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שגרם לכך שארגוני העובדים חלשים הרבה יותר, חולשתם של ארגוני העובדים נותנת תמריץ למעבידים להתנער מההסכמים הקיבוציים.

העובדות בפס"ד חיפה כימיקלים היו שההנהלה רצתה להפסיק את מערכת היחסים הקיבוציים ששררה במשך שנים במפעל, ולכן היא נתנה הוראה כדין לביטול ההסכם הקיבוצי הן לפי החוק והן לפי ההוראות בהסכם הקיבוצי.

לכאורה אין כאן שום בעיה משפטית מעניינת, למרות שיש בעיה חברתית בויתור על ההסכם הקיבוצי, שכן מבחינה משפטית הייתה למעביד זכות מלאה לבטל את ההסכם הקיבוצי. העמדות השונות שבוטאו בבית המשפט האזורי ובבית המשפט הארצי בפרשה זו, ביטאו תפיסות שונות לגבי תפקיד השופט ומערכת המשפט ביחס לעיוב מערכת יחסי העבודה.

על שלושת השופטים שדנו בפרשה מוסכם כי מערכת יחסי העבודה בישראל היא חשובה מאוד לעובדים. שוק העבודה בישראל הסתמך בדרך שנים על כך שכל יחסי העבודה בישראל הם יחסי עבודה קיבוציים, ולא מוגנים על ידי מערכת של חוקי מגן או מערכת פרטית. כאשר התשתית הקיבוצית תעלם יהיה צורך במערכת אחרת שהיא אולי טובה יותר ואולי גרועה יותר אך אף אחד לא צפה אותה, מעבר למערכת כזו יגרום לזעזוע ושינוי בכל מערכת יחסי העבודה בישראל.

שלושת השופטים שישבו בדין בפס"ד חיפה כימיקלים מבטאים עמדה מאוד אוהדת כלפי כל מערכת יחסי העבודה הקיבוציים. השופט מיבלום כל כך חרד למערכת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל שהוא משתמש בכלי היחידי שיש לו כדי לשמר את ההסכם הקיבוצי ולמנוע את הנזק החברתי שייגרם לעובדים וזהו עיקרון תום הלב. השופט קובע כי חיפה כימיקלים מתנערת מההסכם בחוסר תום לב ולכן ההתנערות שלה אינה תקפה, הסעד השופט נותן שמקורו בסמכות של בית הדין לעבודה היא לקצוב את ההסכם לעוד שנתיים. השופט מיבלום מבין שאילו כל המעבידים היו מתחילים להתנער מההסכמים הקיבוציים ההשלכות החברתיות היו קשות ביותר, ולכן הוא מחליט לאסור על ההתנערות באמצעות הטענה שהיא נעשתה בחוסר תום לב.

מדובר בפסיקה בעייתית שכן לכאורה הייתה למעבידים זכות להתנער מההסכם, ולשופט מיבלום לא הייתה כל סמכות לאסור עליהם לבטל הסכם שיש להם זכות לבטלו על פי חוק. עם זאת, חשוב לציין כי השופט מיבלום אינו פועל כדי לקדם השקפה שהיא שלו בלבד, אלא הוא משקף בחירה חברתית ובחירה של המחוקק בהסדרת יחסי העבודה באמצעות הסכמים קיבוציים. למרות זאת השופטים גולדברג וברק קובעים בבית הדין הארצי כי לא ניתן לפסוק כפי שפסק השופט מיבלום.

השופט גולדברג בבית הדין הארצי קבע שבכל מקרה שבו צעד של הצדדים מביא את ההסכם הקיבוצי לידי סיום כדין אין דבר שבית הדין יכול לעשות כדי למנוע זאת.

השופטת ברק מצטרפת לגולדברג, היא קובעת כי ביטולו של ההסכם היה תקין, מאחר שהיה ניסיון לפניו לנהל למשא ומתן עם העובדים ולהגיע איתם להסכם. השופטת ברק קובעת כי רק במידה ולא היה שום ניסיון למשא ומתן עם העובדים ניתן יהיה להפעיל אמצעים קיצוניים כמו שמיבלום מציג ולמנוע את ביטול ההסכם בעקבות עיקרון תום הלב.

פסיקתה של השופטת ברק מתקשרת עם ההלכה של תרכובות ברום הקובעת את חובת ההיוועצות, הנגזרת מעיקרון תום הלב. במידה ולא הייתה היוועצות הפעולה של המעביד בוצעה בחוסר תום לב, ולכן ייתכן שיוטל הסעד שמיבלום מציע, בדמות סנקציה על המעסיק הקובעת שלא ניתן לפרוש סתם כך ממערכת היחסים הקיבוצית ופרישה כזו תהיה בחוסר תום לב, שכן גם הפרישה מההסכם הקיבוצי צריכה לבוא אחרי ההיוועצות. חשוב לציין כי השופטת ברק אינה מקשרת במפורש בין פסיקתה לבין חובת ההיוועצות אלא רק קובעת כי ביטול הסכם ייפסל מחוסר תום לב רק במקרה שלא היה ניסיון לנהל משא ומתן עם העובדים, אך קישור זה מתבקש מאליו.

העמדה של השופטת ברק אינה פאטאלית מבחינת המעסיקים שכן חובת ההיוועצות שהיא קובעת היא קלה מאוד ולא מחייבת את המעבידים לקבל את דרישותיהם של העובדים. אך מצד שני עמדה זו היא חשובה להסתדרות שכן היא קובעת שהמעביד צריך לעבור כברת דרך מסוימת, הכוללת גם משא ומתן עם העובדים, לפני שהוא מתנער ממערכת היחסים הקיבוצית.

סכסוך זה הביא את תופעת ה"משפוט" לרמה חדשה לגמרי, שכן הצדדים הגיעו לעשרות דיונים בבית הדין, ובית הדין קבע בדיוק מה ייעשה בסכסוך עד לפרטי פרטים. לאורך כל ההדיינות בפרשת חיפה כימיקלים השופט מיבלום הפך להיות למעשה שריף מקומי שדאג להסדיר את כל מהלך הסכסוך עד לתכנון השביתות וההפגנות של העובדים.

הסכסוך הזה הוביל לכמה להלכות מעניינות, כאשר מבחינה עובדתית הוא הסתיים בכך שפיטרו את ההנהלה ומינו כמנהלת את מי שהייתה אחראית ליחסי העבודה ונחתם הסכם קיבוצי חדש. לפני חודש פוטרה המנהלת הזו ולכן לא ברור מה יעלה בהמשך הסכסוך

השאלה המשפטית במקרה של חיפה כימיקלים היא לכאורה פשוטה ביותר, אך הפרקטיקה בשטח, והאפקט של קביעה זו על יחסי העבודה היא קריטית ולכן הפסיקה עוררה מחלוקת כה קשה.

על מי חל הסכם קיבוצי מיוחד?

לפי סעיף 15(1) ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הצדדים להסכם הקיבוצי, כלל זה ברור גם מכוח העיקרון הבסיסי שהסכמים יש לקיים ולכן למעשה לא היה שום צורך לקבוע אותו בחוק. סעיף 15(2) מטפל במקרה שארגון מעבידים חותם על הסכם עבור מעסיק. סעיף 15(3) שהוא הסעיף המרכזי שמעניין אותנו.מחיל את ההסכם על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על ידי המעביד שחתם על ההסכם במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

(1 ) בעלי ההסכם;

(2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

(3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה ( 2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

ההסכם הקיבוצי חל כברירת מחדל על כמי שיש למעביד יחסי עובד מעביד איתו, אך ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי שהוא יחול רק על עובדים בתחום מסוים. כלומר הצדדים להסכם קיבוצי אוטונומיים להחליט על מי ההסכם יחול. ניתן להחיל את ההסכם על קבוצה מסוימת של עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי, המונח סוג עובדים התפרש בצורה הרחבה ביותר וניתן לקבוע כל קריטריון אפשרי לחלוקה לסוגים, שם העובדים, העובדים בתאריך מסוים וכו'.

לכן ההסכם הקיבוצי מכונה גם ההסכם האוטונומי, שכן הוא נותן אוטונומיה לצדדים להחיל את ההסכם הקיבוצי על מי שהם רוצים, זו גם הסיבה שהצדדים להסכם מכונים מחוקק אוטונומי. ניתן להחיל את ההסכם על כל סוג מוגדר של עובדים בתנאי שהוא לא נוגד את תקנת הציבור.

במקרה של עדנה חזין לדוגמא נקבעה בהסכם קיבוצי עם אל על הוראה שמנעה קידום מנשים. בפסק הדין שדן בנושא זה נקבע כי הוראה זו בהסכם הקיבוצי היא הוראה מפלה, ולכן נוגדת את תקנת הציבור. כמובן שלא נאפשר לאל על לעקוף את האיסור על הסכמים מפלים באמצעות יצירת שני הסכמים חדשים, כאשר הסכם אחד חל על כל הגברים והסכם אחד על כל הנשים, ולחסות בטענה שההסכמים עצמם הם שווים ולא מפלים כאשר למעשה בין שני ההסכמים יש שוני מפלה. לכן לא נאשר חלוקה כזו לסוג עובדים שהם גברים ולסוג עובדים שהם נשים שכן היא מפלגה ונוגדת את תקנת הציבור.

כל הסכם שחל על קבוצה מסוימת מתוך אפליה, לדוגמא ההסכם שחל רק על גברים הוא הסכם בעייתי. לכן החלוקה לסוגים בהסכמים קיבוציים היא בדרך כלל חלוקה לסוגים על פי מקצוע.

מלבד לסיווג לסוגים על בסיס דת, גזע מין ושאר סוגים מפלים שעלולים לפסול את ההכם הקיבוצי יש עוד שתי שאלות שמעורר הסכם קיבוצי.

שאלה תיאורטית אחת היא האם ייתכן הסכם קיבוצי שמוחל רק על החברים בארגון העובדים, מה שמכונה "הסכם לחברים בלבד"? ככל הנראה הוראה כזו נוגדת את תקנת הציבור שכן היא מנוגדת לתפיסת ההסכם הקיבוצי בישראל לפיה ההסכם הקיבוצי חל לא רק על העובדים בארגון העובדים אלא על כל העובדים במפעל. בגרמניה הוראה כזו של הסכם לחברים בלבד הייתה נחשבת לבלתי חוקתית.

ניתן לקבוע הסכם קיבוצי שיחול רק על חברים בארגון העובדים רק במקרים מסוימים בלבד, לדוגמא במקרה של הסכם לגביית דמי חבר. ברור שהסכם לגביית דמי חבר יחול רק על החברים בארגון העובדים שכן מי שאינו חבר בארגון, ממילא חובת התשלום לא חלה עליו.

ביחס לשאלה האם ניתן לקבוע הסכם שיחול רק על החברים בארגון, ניתן ללמוד היקש מפסק דין צים שאסר על הסדר הביטחון הארגוני ולקבוע שכפי הנראה הסכם כזה יהיה נוגד את תקנת הציבור.

הסיבה שהסכם לחברים בלבד נתפס בגרמניה כבלתי חוקתי היא שהמעסיק חותם על ההסכם הקיבוצי. הסכם לחברים בלבד הוא למעשה הסדר שנותן הטבה לעובדים שהחליטו להתארגן בארגון עובדים ולכן הוא מעודד עובדים שאינם חברים לארגון להצטרף לארגון, כאשר המעביד חתום על הסכם כזה הרי שהוא מאשר את תוכנו ולכן במידה וההסכם מעודד עובדים להצטרף לארגון, הרי שהמעביד בכבודו ובעצמו גם כן מעודד את העובדים להצטרף לארגון עובדים מסוים. לכן הסכם לחברים בלבד מהווה התערבות אסורה של המעביד בזכותם של העובדים לבחור לעצמם ארגון עובדים ולכן הסכם זה בטל.

לאור נימוקים אלו כפי הנראה התשובה לשאלה שהצגנו היא שהסכם לחברים בלבד הוא אסור, מלבד הסכם לתשלום דמי חבר.

שאלה נוספת היא האם ניתן לחתום על הסכם קיבוצי שמרע את התנאים של העובדים החדשים שיצטרפו לארגון, מה שמכונה - "הסכם דור ב'"?

הסכמי דור ב' נוצרים כאשר צריך לקצץ בעלויות העבודה, כאשר צריך להבריא את המפעל במקום לפטר חלק מהעובדים או להוריד את השכר של כולם חותמים על הסכם אחד שהוא הסכם דור א' והסכם נפרד שחל על דור ב', על העובדים שיצרפו בעתיד. הסכם א' שחל על כל העובדים שעובדים באותה עת שומר להם על תנאי העבודה ולעתים אפילו משפר אותם, ההסכם ממשיך להבטיח את הקביעות לעובדים הנוכחים במפעל ומעניק להם ההגנה מפני פיטורין. לאחר מכן חותמים על הסכם דור ב' שחל על כל העובדים שייכנסו לעבודה מרגע חתימת ההסכם, העובדים הללו ייכנסו לעבודה במפעל כמעט ללא הטבות וללא תנאים טובים, ללא קביעות וללא הגנה מפיטורין. למעשה בשיטה זו יש הפרדה לשני דורות, כאשר דור ב' הוא נחות הרבה יותר מדור א'.

לארגון העובדים יש אינטרס לחתום על הסכם דור ב' שכן על פי הסטטיסטיקה ארגון העובדים שואף לרצות בעיקר את העובדים החציוניים (לא הותיקים ביותר ולא החדשים ביותר). בהסכם דור ב' מספקים את כל העובדים הקיימים, קונים שקט תעשייתי, ואין מי שייתבע את המחוקק האוטונומי על אפליה, לעובדים החדשים יגידו שהם ידעו את מצבם לפני שנכנסו לארגון ולכן אין להם להלין אלא על עצמם. כך אומנם הסכם דור ב' פוגע בעובדים העתידיים במפעל, אך הוא מאפשר לתת הטבות מפליגות לעובדים הנוכחיים במפעל, ולכן יש לארגון העובדים אינטרס לחתום על הסכם כזה. [ש"ד - גם למעביד יש אינטרס לחתום על הסכם כזה מאותן סיבות, בעיקר כדי לקנות שקט תעשייתי לטווח הקצר.]

הבעיה בהסכמי דור ב' היא בעיה דמוקרטית טיפוסית. זו בעיה של צדק בין דורי המתעוררת כאשר הדור הראשון פוגע בזכויות של הדורות הבאים ואוכל את כל העוגה לבדו, לדוגמא כאשר דור מסוים מזהם את הסביבה באופן דמוקרטי לפי הזכויות של התושבים הנוכחיים אך פוגע בדורות הבאים. באותה מידה יש בעיה בכך שהעובדים הותיקים יבטיחו את התנאים שלהם ויימנעו את התנאים הללו מהעובדים הבאים שיבואו לעבוד במפעל בעתיד.

הדרך בתיאוריה הדמוקרטית להתמודד עם מצב של אי צדק בין דורי היא זכויות לדורות העתידיים. ניתן להתייחס לדורות העתידיים כאל מיעוט הדורש הגנה ודרך כך להכניס שיח של זכויות של דורות עתידיים לתוך השיח הפוליטי, וליצור הגנה מסוימת על הזכויות של הדור הבא. זהו רעיון חדשני למדיי שנתמך על ידי קבוצות אקולוגית ביחס לנושא של שמירה על הסביבה למען הדורות הבאים, זכויות אלו מהוות מה שמכונה זכויות מדור ג', אחרי זכויות האדם והזכויות החברתיות, בה דור ג' שהוא זכויות לדורות הבאים.

הבעיה בהסכם דור ב' הוא שהוא יוצר מצב שאנשים שעובדים בהסכם דור א' עובדים באותם עיסוקים כמו עובדי דור ב', אך האחד עובד בתנאים טובים והשני בתנאים נחותים, שני סוגים העובידם מבצעים את אותה עבודה ומקבלים תנאים שונים באופן קיצוני. זה יוצר מערכת יחסי עבודה מעורבת שקשה לטפל בה, בנוסף לכך היא יוצרת אי צדק משווע ומעוררת קנאה ומרירות בין העובדים (אלו גם היחסים בין העובדים הרגילים במפעל לבין עובדי חברת כוח אדם אשר גורמים לאותן תוצאות). כתוצאה מגורמים אלו בארה"ב ראו כי יש מתאם גדול בין חברה שעושה הסכמי דור ב' לבין ירידה בערך המניות שלה.

מי שמשלם את המחיר של הסכמי דור ב' הוא מי שהוא בשלב כניסה למערכת יחסי העבודה. לכן מדובר בשאלה חברתית, שהמערכת הקיימת בארץ לא נותנת לה פיתרון מספק. אחת הבעיות של ההסתדרות היא שהוא רואה את האינטרסים של כולם, ההסתדרות לא יכולה לקדם את האינטרסים של קבוצה אחת על פני קבוצה אחרת באופן כרוני, שכן זה יפגום בלגיטימיות שלה. אך ההסדרות היום נאבקת על קיומה והיא כבר לא ארגון שמייצג את כולם ולכן היא נאלצת להיגרר לבעיות כאלו כמו הסכמי דור ב'. עם זאת, במידה והדור הצעיר יקבל רק הסכמי דור ב' הוא לא יסכים להישאר בהסתדרות וכך ייתכן שדווקא צעד נואש זה שנועד להמשיך לקיים את ההסתדרות יגרום לחיסולה הטוטאלי בעתיד הלא רחוק.

בסך הכל הסכמי דור ב' הם תוצאה של ראייה קצרת טווח, הם נותנים פתרונות נאים לטווח הקצר אך יוצרים בעיות קשות בטווח הארוך.

בהסכם קיבוצי לעתים אצל מעסיק אחד יש כמה יחידות מיקוח, לכל יחידת מיקוח יש את המחוקק האוטונומי שלה. לדוגמא במקרה של אוניברסיטת תל אביב שיש בה סגל מנהלי שלו ארגון עובדים יציג משלו וסגל אקדמי שלו ארגון עובדים יציג משלו. במקרה של הסגל האקדמי, המחוקק האוטונומי הוא אוניבריסטת תל אביב והסגל האקדמי, וביחס לסגל המנהלי המחוקק האוטונומי הוא אוניברסיטת תל אביב והסגל המנהלי. מחוקק אוטונומי אחד לא יכול לקבוע הוראות עבור המחוקק האוטונומי השני ועבור העובדים שהוא מייצג. למרות שאוניברסיטת תל אביב חברה בשני המחוקקים האוטונומיים, כל מחוקק אוטונומי בנוי משני המרכיבים, ארגון עובדים יציג ואוניברסיטת תל אביב ולכן שני המחוקקים האוטנומיים הם שונים ונבדלים זה מזה לחלוטיין.

על מי חל הסכם קיבוצי כללי?

לפי סעיף 16(1) הסכם קיבוצי חל על ארגון מעסיקים ועל ארגון עובדים יציג, אלו הם הצדדים להסכם הקיבוצי והוא חל עליהם לפי העיקרון החוזי.

בהסכם קיבוצי כללי לענף הטקסטיל לדוגמא, ארגון המעבידים הרלוונטי הוא התאחדות התעשיינים (לא מכיוון שההתאחדות היא ארגון עובדים יציג כי אין דבר כזה ארגון עובדים יציג אך בפועל ההתאחדות מייצגת את כל המעבידים בתחום הטקסטיל) ארגון העובדים היציג הוא הסתדרות.

נניח שיש ארבעה מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם חברים בהתאחדות התעשיינים, ויש מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם לא חברים בהתאחדות התעשיינים. סעיף 16(2) קובע על איזו מעסיקים יחול ההסכם הקיבוצי הכללי, הוא קובע שההסכם יחול על כל המעסיקים שמיוצגים בארגון המעסיקים.

במקרה זה החשיבה שהובילה להחלת ההסכם על כל המעבידים היא חוזית, אין עניין של יציגות שהוא לא חוזי, אלא רק מעבידים שחברים בארגון המעבידים, מסמיכים אותו לחתום על הסכם קיבוצי עבור כולם ולכן מדובר בשליחות חוזית לכל דבר ואין צורך בקונסטרוקציה משפטית אחרת.

סעיף 16(3) קובע כי ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל העובדים שמועסקים אצל המעסיקים המאורגנים. עולה השאלה האם ההסכם הקיבוצי יחול לדוגמא על מנהלת חשבונות בחברת דלתא שהיא חברת טקסטיל, למרות שהעובדת לא עובדת בטקסטיל אלא בהנהלת חשבונות. התשובה היא שההסכם יחול עליה אלא אם נקבע כי ההסכם יחול רק על סוג עובדים מסוים, אם אין קביעה מדויקת, ההסכם חל על כל העובדים אצל מעסיקים מאורגנים. לעומת זאת רפד שעובד במפעל עמינח שגם הוא חבר בהתאחדות התעשיינים, הוא אומנם עובד בטקסטיל, אך הסיווג של המעסיק הוא לא בטקסטיל אלא במצעים ולכן המעסיק לא עוסק בטקסטיל וההסכם לא יחול על העובדים שלו, גם אם חלק מהעובדים שלו במפעל עוסקים בטקסטיל. גם עובדים במפעל טקסטיל שאינו חבר בהתאחדות התעשיינים, ההסכם לא יחול עליהם. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי יחול רק על העובדים שעובדים אצל המעסיקים המאורגנים בארגון המעסיקים בענף הרלוונטי, ללא קשר לעיסוקם של העובדים בתוך המפעל.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

====================================

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

הסכם קיבוצי כללי חל על -

(1 ) בעלי ההסכם;

(2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

(3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

מספיק שיש שניים מתוך העובדים בענף מסוים שהם מאורגנים והם חברים בהסתדרות, הרי שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג עבור כל העובדים בתחום זה. לעומת זאת במידה והמעסיק של אותם עובדים אינו מאורגן בארגון המעסיקים כדי שההסכם לא יחול עליהם. מה שחשוב לעניין תחולתו של הסכם קיבוצי כללי הוא לא מספר העובדים המאורגנים, אלא ההשתייכות של המעסיק גם לארגון המעבידים, וגם לענף הרלוונטי.

במידה והעובדים במפעל שאינו חבר בארגון המעבידים שחתום על הסכם קיבוצי כללי רוצים שיחול עליהם הסכם קיבוצי הם יכולים לפנות להסתדרות ולבקש ממנה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד עם המעביד שלהם. כמו כן העובדים יכולים לבקש מהמעביד להצטרף לארגון המעבידים הרלוונטי כדי שיחול עליו ההסכם הקיבוצי הכללי, אך סביר להניח שהמעביד כבר נתן דעתו לאפשרות זו ולכן הוא יסרב, המעסיק בוודאי לא מעוניין להיות חבר בארגון מעסיקים כדי שלא יקבעו עבורו את תנאי העבודה ולכן אין סיבה שישנה את דעתו בעקבות בקשתם של העובדים.

צו הרחבה

על אותם מעסיקים שלא חברים בארגון המעסיקים חל הכלי המכונה צו הרחבה. צו הרחבה מיועד כדי להחיל על העובדים את ההסכם הקיבוצי הכללי למרות שהמעביד שעבורו הם עובדים לא חבר בארגון המעבידים.

עובדים שרוצים שההסכם יחול עליהם יכולים לפנות לשר העבודה והרווחה ולבקש לתת צו הרחבה שיחיל עליהם ההסכם. צו הרחבה אינו חוזה ואינו חוק או סמכות שלטונית, כי מצד אחד צו ההרחבה מוחל בניגוד לרצונו של המעסיק, ומן הצד השני יש משא ומתן ולכן לא מדובר בחוק, מדובר במשהו באמצע שבין חוק להסכם, כאשר המדינה נותנת את כוחה וסמכותה כדי להחיל אותו על כל המעבידים.

בנושאים כמו הודעה מוקדמת לפני פיטורין, תוספת יוקר, דמי הבראה או דמי נסיעות לעבודה, קיימים הסכמים שחלים על כל המעסיקים שחברים בהתאחדות התעשיינים, ההסכמים באותם נושאים מובאים לפני שר העבודה והרווחה והוא מרחיב אותם באמצעות צו הרחבה על כל המעסיקים בארץ. לכן גם מי שמעסיק עוזרת בית וכמובן אינו חייב באף ארגון מעסיקים מחויב בהוראות צו ההרחבה ובכל התנאים שבהם התחייבו המעסיקים.

צו ההרחבה מחיל את ההסכם הקיבוצי הכללי על כל המעסיקים במשק ונותן זכויות לכל השכירים במשק ולכן הוא דומה לחוק מבחינת היקף התחולה שלו. אך ההסכם הקיבוצי הכללי שחל עליו צו ההרחבה לא התקבל במליאת הכנסת אלא התקבל בעקבות משא ומתן בין המעסיקים והוחל מאוחר יותר על כל המעסיקים במשק, ולכן מבחינת האופן שבו נקבע תוכנו הוא דומה יותר לחוזה.

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי

מזהים בתוך ההסכם הקיבוצי שני מישורים שונים:

1. המישור האובליגטורי - זה המישור שעוסק במערכת היחסים בין הצדדים, זהו המימד החוזי של ההסכם הקיבוצי.

[ש"ד - למיטב הבנתי זהו החלק של ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים להסכם הקיבוצי, המעביד וארגון העובדים היציג, ולא על העובדים שעליהם מוחל ההסכם לא מכוח ההוראות הבסיסיות של דיני החוזים אלא מכוח סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים שמקורו שלטוני ולא חוזי.]

2. המישור הנורמטיבי - זהו הפן השלטוני של ההסכם הקיבוצי, זהו הפן שמחייב ומזכה את כל העובדים לפי האופן שתיארנו במהלך השיעור גם אם הם לא חברים בארגון. ההסכם הקיבוצי בארגון מסוים או בענף מסוים הוא חוק קוגנטי של "מדינת המפעל" או של "מדינת הטקסטיל", כלומר הוא חל בתורת חוק על כל העובדים במסגרת המישור הנורמטיבי.

הוראות אישיות כמו שכר, קידום, הטבות, תקנון משמעת או מבחני קידום הן בבירור הוראות נורמטיביות, הן מיועדות ליצור מערך של זכויות וחובות לעובד. הוראה הקובעת שהמעסיק יוועץ בארגון העובדים לפני הכנסת טכנולוגיה חדשה היא סעיף שיוצר בראש ובראשונה זכות לארגון אל מול המעסיק, הוא לא יוצר זכות לכל עובד ועובד אלא מעניק זכות רק לארגון העובדים היציג ולכן מדובר בהוראה אובליגטורית. הוראה הקובעת שהארגון יקבל שעות ועד היא הוראה אובליגטורית גם כן שכן היא חלה בין המעסיק לבין הארגון ואינה מחילה הוראות על העובדים עצמם.

ישנן הוראות מעורבות שכם גם אובליגטוריות בחלקן וגם נורמטיביות בחלקן, לא תמיד ניתן להפריד בין סעיפים נורמטיביים לסעיפים אובליגטוריים. למשל הגנה מפני פיטורין היא בדרך כלל משולבת, היא גם אובליגטורית וגם נורמטיבית, שכן אם יש חילוקי דעות ביחס לפיטורין מקימים ועדה משותפת לשני הצדדים, לכן היא נתפסת הן כזכות של העובד שמקבל הגנה מפני פיטורין והן כזכות של הארגון שיוועצו בו עובר לדיון בעניינו של אדם פרטי.

בשיעור הבא נבדוק את ההבחנות הללו בין המישור הנורמטיבי והאובליגטורי לאור הסדר קיבוצי, שהוא מסמך שעוסק בקבוצה אך לא חל עליו חוק ההסכמים הקיבוציים.

בשיעור הבא נבדוק את השאלה האם תיתכן הוראה בהסכם קיבוצי שהיא רק נורמטיבית ולא אובליגטורית והאם תיתכן הוראה שהיא רק אובליגטורית ולא נורמטיבית. כלומר האם יש איזשהו תיחום אפשרי בין ההוראה הנורמטיבית והאובליגטורית, או שכל הוראה היא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

דיני עבודה - שיעור 12 יום ראשון 16 ינואר 2000

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי - המשך

בשיעור האחרון ראינו את שני המישורים שבהם פועל ההסכם הקיבוצי, המישור האובליגטורי אשר חל בין הצדדים להסכם הקיבוצי והמישור הנורמטיבי אשר משפיע על הזכויות והחובות של העובדים עליהם חל ההסכם כלפי המעסיק. ההסכם הקיבוצי פועל בשני מישורים, הן במישור החוזי (אובליגטורי) והן במישור המעין שלטוני (נורמטיבי).

מצב זה גם נותן לנו את ההסבר לך שאנו רואים את ההסכם הקיבוצי כמסמך שמקצתו חוזה, זה הצד האובליגטורי, ומקצתו חוק, זה הצד הנורמטיבי. מאחר שיש להסכם הקיבוצי השפעה גם על העובדים מלבד על הצדדים לו , ההסכם הקיבוצי אינו סתם חוזה ומאחר שהוא נכתב על ידי צדדים ליחסי העבודה הוא בוודאי אינו סתם חוק, ולכן הוא מסמך בעל אופי מיוחד שאין לו אח ורע בעולם המשפט.

איך יודעים מהן ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי?

המבחן לסיווג הזה להוראות אובליגטוריות ונורמטיביות אינו כתוב בשום מקום, אלא זאת יש מבחן פשטני ומעגלי לשאלה זו:

ההוראות הנורמטיביות הן הוראות בהסכם הקיבוצי שמכוונות ליצור זכויות וחובות לעובד האחד או למעסיק.

ההוראות האובליגטוריות מכוונות לא לעובד כאחד אלא לקבוצה כמכלול, ובעיקר יוצרות זכויות וחובות של המעסיק ושל ארגון העובדים היציג זה כלפי זה.

זו הבחנה מעגלית מכיוון שהיא חוזרת בדיוק על ההבחנה בין אובליגטורי לנורמטיבי ולכן זו רק אמת מידה שיכולה לסייע בסיווג.

הוראה בדבר הגבלת השכר לדוגמא מיועדת ליצור זכות בין העובד למעביד ולכן זו הוראה נורמטיבית לכל דבר. מרבית ההוראות לעניין שכר, תנאי עבודה, משמרות וקידום הן הוראות נורמטיביות. הוראות נורמטיביות הן מה שמצוין בסעיף 19 לחוק כהוראות אישיות, כלומר אותן הוראות שהופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה שבין כל עובד ועובד ובין מעסיקו.

לעומת זאת דוגמאות להוראות אובליגטוריות הן למשל, הסכמי שקט תעשייתי, הוראת שקט תעשייתי יחסי אומרת שאין לשבות או לנקוט בצעדים חד צדדים ביחס לדברים המוסכמים בהסכם זה. דוגמא פשוטה יותר היא קביעה כי המעסיק והעובד יקימו ועדה לבדיקת ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדשה. במקרה זה אין לעובד מעמד מיוחד, אין עובד ספציפי שכלפיו ההוראה מכוונת. ההוראה מכוונת לזכות של הקבוצה כולה שמיוצגת על ידי ארגון העובדים היציג. קביעה דומה היא שהמעסיק יממן לנציגים שעות ועד, שעות שבהן ארגון העובדים פעיל למען העובדים במימון המעביד, המעביד יכול לממן שעות ועד או הוצאות של ארגון העובדים.

ההבחנה בין ההוראות האובליגטוריות לנורמטיביות אינה כל כך חדה, כדוגמא לכך ניתן לקחת את ההוראות בנושא של פיטורין, יש מה שמכונה פיטורי צמצום שבהם צריך לצמצם 10% מכוח העבודה לדוגמא. יש הסכמים קיבוציים שבהם כתוב לדוגמא: במידה ויתעורר צורך לצמצם את כוח העבודה, יצמצמו על פי הכלל - אחרון בפנים - ראשון החוצה (ש"ד - LIFO) זה מבוסס על תפיסה של צדק שמעניקה קביעות לעובדים הותיקים יותר.

הוראה זו היא הוראה נורמטיבית בעיקרה, היא אומנם לא נוקבת פרטנית בשמות של מי שיהיו יכולים להיות מפוטרים, אך גם הוראה על הסכמי קידום לדוגמא לא מתייחסת לעובדים באופן שמי או ספציפי. אך ההוראה הזו נותנת זכות שניתן לדעת בדיוק מה היקפה, עובד ותיק יודע כי כלל זה נותן לו הגנה מאוד חזקה מפני פיטורין, לעומת זאת עובד חדש יודע שמצבו רעוע, תיאורטית במידה והייתה רשימה של כל העובדים, ניתן לדעת במדויק מה היקף ההגנה שהסכם זה נותן לכל עובד מפני הסכמי צמצום. זכות זו משתנה בהיקפה בלי קשר לעובדים אך היא מגדירה לעובדים מה מעמדם.

לעתים נראה הוראות הקובעות כי במידה ויתעורר צורך לצמצם את שוק העבודה, תוקם ועדה פריטטית והועדה תחליט את מי לצמצם. לכאורה לעובד אין זכות ברורה ומגובשת שבה הוא יכול לגבש את מצבו, הוא לא יודע איך הועדה תנהל את דיוניה ועל פי אלו קריטריונים היא תחליט לצמצם, העובד תלוי בחסדי הועדה הפריטטית במקום במעביד. לכן הוראה זו היא הוראה אובליגטורית, היא נותנת לארגון העובדים מעמד, היא נותנת לו סמכות בנוגע להחלטה כיצד לצמצם, אך בניגוד להוראה נורמטיבית היא לא מקנה זכות מוגדרת לעובד הבודד כלפי המעסיק.

השאלה היא האם ההוראה הזו יכולה להיות אך ורק הוראה אובליגטורית, הרי את הועדה הפריטטית מקימים כדי ליצור מנגנון של יחסי עבודה כדי שיהיה מישהו שייצג את העמדה של העובדים בועדה, הדבר מבטיח מפני התנהגות שרירותית של המעסיק מנקודת המבט של מקום העבודה. מנקודת מבט של ייצוג הולם נרצה לראות את הארגון בודק מי העובדים. מבחינת העובד הצורך להבטיח שיהיה הליך דיון באמצעות הועדה יוצר הגנה חשובה עוד יותר לעתים מאשר כלל של אחרון בפנים - ראשון החוצה לדוגמא. העובד שיש לו שמונה ילדים ואישתו חולה יכול לקבל בועדה הזו יותר תשומת לב משהיה מקבל באמצעות כלל נוקשה.

לכן לומר כי הכלל של אחרון בפנים יוצרת זכות לעובד ולכן היא נורמטיבית בעוד שהקמת ועדה פריטטית היא אובליגטורית שכן היא נוגעת רק לארגון ולא לעובד, יוצרת נתק שאינו הגיוני. לכן עמדת בית הדין לעבודה לגבי הוראות כאלו הוא שמדובר בהוראות מעורבות, בעלות אופי אובליגטורי ונורמטיבי כאחד. נכון שהוראות זו לא נותנות לעובד זכות מדויקת, הוא לא יכול לדעת כמה שכר מגיע לו אך הוא יודע שיש לו אמצעי הגנה, אמצעי ביקורת מסוים שנועד לוודא שהוא לא יפוטר באופן שרירותי.

אך אם נאמץ חשיבה זו נוכל לומר שכל ההוראות בהסכם הקיבוצי הן למעשה מעורבות. לדוגמא ביחס להוראה הנורמטיבית הקלאסית לפיה ישולם שכר של 4,000 לעובדים בדרגה י"ב, אם המעביד אינו משלם הסכם זה ומפר את ההסכם, הרי כמובן שהנפגע העיקרי מכך הוא העובד ובכך יש פגם נורמטיבי, אך יש כאן גם פגם אובליגטורי מכיוון שיש פגיעה בכל הקיבוץ של העובדים, שכן הסכמים יש לקיים והפרתם פוגעת בכל הארגון.

ניקח את הדוגמא של הוראה הקובעת שתוקם ועדה שתבדוק את ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדישה, אומנם מדובר בהוראה אובליגטורית קלאסית אך היא משפיעה על העובדים, המטרה של הקמת ועדת הבדיקה המשותפת לא מיועדת רק לאינטרס הקבוצתי של ארגון העובדים אלא גם לאינטרסים הפרטיים של העובדים. לפי הגיון זה גם בכל הוראה אובליגטוריות יש יסוד נורמטיבי, אולי יסוד חבוי, אולי יסוד קטן אך קיים.

לפי גישה זו כל ההסכם הקיבוצי כורך בצורה בלתי ניתנת להפרדה את הנורמטיבי והאובליגטורי. השאלה היא רק עניין של מידה, הוראה לדרגה מסוימת של שכר היא בעיקרה נורמטיבית ובמיעוטה אובליגטורית, ההוראה בדבר הקמת ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה היא בעיקרה אובליגטורית ובמיעוטה נורמטיבית. ישנן הוראות כמו הועדה לעניין צמצומים שהיא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

ההשלכה העיונית של כך היא שלא ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כהסכם שחלק ממנו עוסק בקבוצה וחלק ממנו עוסק בפרטים, אין תיחום מדויק בין שני הדברים. באופן פרקטי צריך לראות מה הנפקות לכל המיון שעשינו, שעד עכשיו היה מיון מושגי בלבד.

במישור הפרקטי צריך להבין מדוע חשוב להבחין בין אובליגטורי ונורמטיבי. הסיבה היא לדוגמא שרק ההוראות הנורמטיביות נכנסות לכל חוזה עבודה של כל עובד ועובד. כאשר הסכם קיבוצי מגיע לידי סיום הרי שלפי סעיף 13 ו14- לחוק הוא ממשיך לחול, אך נגיד שהצדדים הביאו את ההסכם לסיום וביטלו אותו. מאחר וההוראות הנורמטיביות נכנסו לחוזה העבודה של כל עובד ועובד הן ממשיכות לחול, ההוראות הללו יצרו רוויזיה בחוזה העבודה של כל עובד ועובד. לכן במידה והמעביד רוצה לשנות את תנאי העבודה ואת התנאים הנורמטיביים הוא צריך הסכמה של כל עובד ועובד לפי הלכת מילפלדר. בעוד שההוראות האובליגטוריות הסתיימו ההוראות הנורמטיביות ממשיכות לחול כחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.

במידה והמעביד רוצה לחסוך כסף באופן מיידי למשל בגלל ירידה בהזמנות, במקרה כזה המעסיק לא משיג שום הוזלה בעלויות העבודה מביטול ההסכם הקיבוצי, אלא עליו לפנות לכל עובד ועובד כדי לשנות את התנאים הנורמטיביים. במקום תהליך מייגע וארוך זה עליו לבצע הסכם קיבוצי חדש שבו ישנה את ההוראות וייצור הוראות נורמטיביות חדשות. לכן היתרון של ביטול ההסכם הקיבוצי הוא לטווח הבינוני והארוך אך לא לטווח המיידי, בגלל הבעיה של הישארות ההוראות הנורמטיביות בחוזי העבודה האישיים של העובדים.

דוגמא נוספת להבדל הפרקטי בין הוראות נורמטיביות לאובליגטוריות הוא שהפרת הוראה אובליגטורית מצדיקה תביעה קיבוצית. ברגע שהמעביד מפר הוראה אובליגטוריות הפגיעה היא בקיבוץ של העובדים, ולכן הפרתה יוצרת עילת תביעה קיבוצית. לעומת זאת פגיעה בהוראה נורמטיבית יוצרת עילת תביעה אישית.

אם העובד לא יקבל שכר הוא צריך לתבוע באופן אישי את המעביד, כאשר העילה שלו היא עילה אישית לגמרי (למרות שייתכן שהארגון יממן לו עורך דין). לעומת זאת אם המעביד מסרב להקים ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה לדוגמא, העובד לא יכול לומר שהוא דורש את הקמת הועדה, אלא העילה כאן היא עילה של הארגון. משנה לדעת של מי העילה בתביעה מהרבה סיבות, למשל מהסיבה של סדרי דין, סדרי דין בתביעה אינדיבדואלית הן כמו בתביעה רגילה, לעומת זאת סדרי דין בהליך קיבוצי דומים יותר להליך בבג"צ, מגישים בקשת צד בהליך קיבוצי, על פי תקנות מיוחדות להליכים קיבוציים. תומכים את זה בתצהירים, לא נהוג להעיד עדים, אפשר לזמן את מי שרוצים וכו'. כלומר מדובר בסדרי דין שונים.

סדר הדיון בתביעה אזרחית אישית יכול לקחת שנים, בהליכים קיבוצים לעתים זה נעשה תוך שעות או במידה ומדובר בעניין פחות חמור תוך כמה חודשים. במידה ומדובר בעניין דחוף כמו שביתה ניתן לערוך את הדיון בביתו של השופט ב2- בלילה ולמחרת בבוקר הדיון יסתיים. כלומר מדובר במידת דחיפות שונה של העניינים שיוצרת סוג שונה של חשיבה.

בוררות בתובענות אישיות נערכות על פי חוק הבוררות, לעומת זאת הבוררות בתובענה קיבוצית נקבעת על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה.

הסעד בהליכים אישיים הוא בדרך כלל פיצויים, בעוד שהסעד בהליכים קיבוציים הוא בדרך כלל סעד של צו עשה או אל תעשה. סעיף 24 לחוק ההסכמים הקיבוציים, קובע כי אל אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או מעבידים חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי,(אלא במידה שהתחייב בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי (מצב כזה אינו קיים)). לכן סעד הפיצויים בהליכים קיבוציים אינו נחשב כסעד רגיל, מכיוון שמדובר ביחסים שהם יותר דומים לתחום המשפחה מאשר ליחסים בין שתי חברות, הסעד הקיבוצי צריך להחזיר את יחסי העבודה למסלול תקין עד כמה שיותר מהר.

לכן כל הנגזרות הללו של חשיבות ההבחנה בין עילות תביעה שונות מסביר גם כמה חשוב לסווג בין הוראות, יש לראות האם הפרו הוראה נורמטיבית ואז נכנסים למסלול האישי, או שהפרה הוראה אובליגטורית ואז נכנסים למסלול הקיבוצי, על כל המשתמע מכך.

ההסבר לפיו כל הוראה היא בחלק נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית אינו בקונצנזוס בפסיקת בית הדין לעבודה קובעים כי יש הוראות שהן נורמטיביות או אובליגטורית. לעומת זאת המרצה סבור כי ניתן להלביש כל סכסוך בלבוש נורמטיבי או אובליגטורי לפי הסיטואציה. במידה וכל העובדים קיבלו קידום ועובד אחד לא קיבל למרות ההסכם הקיבוצי, במקרה כזה אין בעיה קבוצתית, אלא לצריך לבדוק את העובד עצמו ואת סדרי הקידום ולהחליט האם הוא בדרגה שהצדיקה קידום. לעומת זאת אם המעביד לא משלם לכל העובדים בדרגה מסוימת את השכר הראוי, הרי זו כבר בעיה קבוצתית וניתן להגיש הליך קיבוצי.

במידה ופיטרו עובד בלי לגייס ועדה פריטטית כמתחייב מההסכם הקיבוצי, העובד שפוטר יטען שהוא פוטר שלא כדין שכן לא קיימו הוראה נורמטיבית שנמצאת בחוזה העבודה האישי שלו, העובד יכול להגיש תביעה אישית ולתבוע סעד של פיצויים על הפרת חוזה. לעומת זאת על אותו מקרה יכול להגיש ארגון העובדים תביעה בהליך קיבוצי, כאשר הטענה תהיה הפרת הוראה אובליגטורית כאשר הבעיה איננה העובד הזה אלא ערעור המוסד של בירור של סכסוכים במסגרת ועדה פריטטית שהוא הכרחי ביחסים קיבוציים. מה שמפריע לקבוצה כרגע אינו העובד האישי למרות שהסכסוך נע סביבו, אלא מה שמפריע הוא הפרת ההליך הקיבוצי, וכאן לא ניתן לתת פיצויים אלא רק אכיפה, מכיוון שלפי סעיף 24 פיצויים הם סעד זר לתביעה קיבוצית.

כאן אנו רואים אותה הוראה בהסכם, ושתי תביעות אפשריות, השאלה היא מי רוצה לתבוע ובאיזו עילה, לא מדובר באותה עילה ולא מדובר באותו בירור, לא מדובר באותם סדרי דין והסעד הוא גם שונה. לכן לא נכון לחשוב על סיווג חד משמעי של הוראה כאובליגטורית או נורמטיבית אלא מה הטענה הנטענת, חשוב לדעת לעצב את העילה בהתאם למה שרוצים לטעון ובהתאם לסדרי הדין שמתאימים לתובע.

עם זאת במידה ובית הדין סבור כי העובד רוצה להגיש תביעה קיבוצית רק בשביל לעקוף את הטור בתביעות אישיות או שההגיון מלמד כי סדרי הדין בתביעה קיבוצית אינה מתאימה לבירור עובדות המקרה בית הדין יכול לדחות את העובד על הסף.

הערה - בהליך קיבוצי הקבוצה תובעת את עלבונה, ולכן יכול להגיש אותו רק ארגון העובדים ולא עובד יחיד. לעומת זאת בהליך אישי העובד תובע את התנאים האישיים המגיעים לו ולכן ארגון לא יכול להגיש תביעה זו אלא עובד.

תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

במידה וארגון העובדים לא מעוניין להגיש תביעה עבור העובד והעובד חושב שבכך יש אפליה כנגדו, הוא יכול להגיש תביעה על העדר ייצוג הוגן. כלומר סך הכל יכולות להיות שלוש תביעות בסיטואציה זו:

1. תביעה של המעביד כנגד העובד

2. תביעה של ארגון העובדים כנגד העובד

3. תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

תביעה זו היא חלשה יותר מכיוון שהיא הוכרה רק בפס"ד ארגון פועלי נצרת. למעביד יש כיס הרבה יותר עמוק מארגון העובדים ולכן לא ברור איזה סעד יקבל העובד מתביעה זו. סעד של אכיפה בעין ניתן להשיג רק מהעובדים ולא מארגון העובדים שכן ארגון העובדים לא יכול להעסיק את העובד, ניתן לקבל רק צו עשה שארגון העובדים יקבל צו עשה להגיש תביעה, אך אז הארגון לא יפעל בהכרח בצורה הנמרצת ביותר ובחוסר מוטיבציה ואפילו אם הארגון יפעל כראוי הרי שניתן היה לפנות מראש כנגד המעביד במקום לתבוע את ארגון העובדים. מעצם העובדה שתביעות כאלו כמעט ולא קיימות אנו לומדים שזו דרך מאוד לא אפקטיבית.

אומנם באמצעות שיטה זו ארגון העובדים ייצג את העובד ויאפשר לו לקבל סעד אכיפה. עם זאת לא ברור כי סעד האכיפה היא טוב כל כך לעובד, מכיוון שהסטטיסטיקה מראה כי הרוב המכריע של העובדים שנכנסו חזרה למפעל באמצעות סעד אכיפה עזבו אותה כעבור שנה, משום שמררו את חייהם או שהם לא הרגישו נוח או מכל סיבה אחרת. כדי לתת סעד אכיפה שהוא יעיל באופן פרקטי צריך לתת לעובד לעבוד בקונטקסט אחר, לדוגמא במפעל אחר, שם הוא ייכנס למערכת של יחסי עבודה תקינים.

ברמה המושגית יש עדין פסיקה שאומרת שיש הוראות נורמטיביות בלבד ואובליגטוריות בלבד, אך ברמה הפרקטית של זיהוי עילות תביעה הוא הכיר בעובדה שניתן לעצב תביעה באופן נורמטיבי או אובליגטורי. כלומר נקבע כי המיון בין קיבוצי לאישי הוא לא אחד ואחד לנורמטיבי ואובליגטורי.

המיון המושגי אינו חשוב, אך במידה והמיון הוא לקביעת או לאפיון עילת התביעה, בית הדין הכיר בכך שגם על עילות נורמטיביות ניתן לפתוח בהליך קיבוצי, לדוגמא כאשר המעביד מתנכר לעובדים כל הזמן לדוגמא.

בשלב זה סיימנו את הדיון בהסכם הקיבוצי וכמעט סיימנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי. ראינו את הדרך הכפולה שבה פועל ההסכם הקיבוצי ואת הכוח הגדול שניתן לו, והבנו מדוע לא כל אחד יכול לחתום על הסכם קיבוצי ולכן אנו זקוקים לארגון העובדים היציג. ראינו אלו תוצאות שיטה זו יכולה להשיג ולמדנו על השיטה הקורפרטיסטית, והבנו איזו מן שיטה מוזרה זו, שיטה שהיא בוודאי אינה חוזית אלא שיטה שהיא יותר שלטונית באופיה אך לא המחוקק מסדיר אותה.

ההסכם הקיבוצי מגיע עם מנגנון של אכיפה ומנגנון של דיאלוג, ולכן מדובר בשיטה שהיא שונה לחלוטין מכל שיטה שאנו מכירים. כדי לסיים את הדיון בהסכם הקיבוצי עלינו לדון גם בהסדר הקיבוצי ובצו ההרחבה.

הסדר קיבוצי

הסדר קיבוצי הוא כל מסמך שעוסק בקבוצה, אך שלא התקיימו בו אחת או יותר מדרישות הכשירות להסכם קיבוצי. ודוק: כל פגם בכשירות גורם לכך שלא מדובר בהסכם קיבוצי אלא בהסדר קיבוצי ולא רק פגם משמעותי.

חוק ההסכמים הקיבוציים איננו חל על הסכם קיבוצי, שכן הוא זה שמגדיר את דרישות הכשירות להסכם קיבוצי. מעמדו של הסדר קיבוצי במשפט הישראלי הוא כשל הסדר ג'נטלמני בלבד (בחריגים מסוימים).

מסמך שעוסק בקבוצה ולא התקיימו בו אחד מתנאי הכשירות נוצר במידה וחתום על ההסכם ארגון עובדים שאיננו יציג, למשל אם חתום עליו ועד העובדים, וזאת משום שההסתדרות היא הארגון היציג ועל פי חוקת ההסתדרות ועד עובדים איננו מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי, מתוך רצון לדכא ועדים מקומיים. בפס"ד פרוטרום לדוגמא ההנהלה חתמה על המסמך מול הועד ולכן זה רק הסדר קיבוצי, באותה מידה במידה ומחלק התה חותם על הסכם מול ארגון העובדים היציג, הרי שלפי תורת האורגנים העובד לא מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי ולכן מדובר בהסדר קיבוצי.

במידה ואין שני צדדים למסמך זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי, אלא הסדר קיבוצי. ישנם הסדרים קיבוציים חד צדדיים לדוגמא התקשי"ר שקובע את תנאי העבודה של עובדי המדינה, ההסדר נקבע באופן חד צדדי על ידי המדינה ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי. כך גם חוקת ההסתדרות שקובעת באופן חד צדדי את תנאי העבודה של העובדים בהסתדרות ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי.

ההסדר הקיבוצי של פרוטארום לדוגמא נחתם בין פרוטארום לבין ועדת העובדים, ההסדר מקנה תוספת ניוד לעובדים בפרוטארום. ההלכה אומרת כי משפט העבודה הקיבוצי הוא הסדר ג'נטלמני. מן הראוי שההנהלה תקיים את ההסדר והועד יקיים את חלקו, חשוב לא להקל את הדעת בהסכם ג'נטלמני, שכן אם ועד העובדים שהמעסיק צריך אותו לא ישתף פעולה עם המעביד הוא יכול לגרום יותר נזק ולהשפיע על המעביד יותר מאשר צו עשה של בית המשפט.

במידה וההסדר הקיבוצי אינו הסכם קיבוצי לעובדים אין שום קשר למסמך הזה, הם לא יכולים לתבוע על פי ההסכם הקיבוצי.

כך הצד האובליגטורי בהסכם הקיבוצי הוא ג'נטלמני בלבד, בעוד שהצד הנורמטיבי כלל אינו קיים. השאלה היא האם במישור החוזי ניתן לחלץ משהו מההסדר הקיבוצי, למרות שהוא לא עונה על התנאים לכשירות של הסכם קיבוצי. ההסדר הקיבוצי אומנם אינו הסכם קיבוצי אך יש הצעה יש קיבול ויש הסכמה בין הצדדים, ולכן לכאורה מדובר בחוזה לכן לפחות בין הצדדים ויש לתת להסכם תוקף חוזי. לפחות ועד העובדים שחתם על ההסדר הקיבוצי יכול לדרוש מהמעביד לקיים את ההסכם לפי סעיף 24 לחוק החוזים הקובע שהסכמים יש לקיים.

לדוגמא נניח שיש הסדר קיבוצי לפיו הועד יקבל שעות ועד מסוימות, זו הוראה אובליגטורית, ועולה השאלה האם הועד יכול לתבוע במקרה זה. ניתן לקבוע כי הסיבה שאין תוקף חוזי להסכם הקיבוצי היא הרתעה, שמטרתה לומר לצדדים שאילו לא יהיה מדובר בהסכם קיבוצי הוא לא יחול עליהם בכלל, ולא ייתן להם כלום.

סיבה נוספת היא שעד חוק ההסכמים הקיבוציים חל כאן הדין האנגלי, הדין האנגלי קובע כי יחסי העבודה הקיבוצים הם כולם וולנטרים. בתקופה של מרגרט ת'אצר החל תהליך של משפט שהפך את יחסי העבודה לפחות וולנטרים. לכן חוק ההסכמים הקיבוציים בה לשנות מהדין הקודם והפך אותו להסכם קיבוצי, במידה וזה לא הסכם קיבוצי חל הדין האנגלי.

הסבר זה אינו טוב מכיוון שיש לבצע התאמה של תנאי הארץ ותושביה וגם הדין האנגלי אינו ברור כראוי.

לפי פס"ד לוין נ' לוין אם הצדדים התכוונו שזה יהיה חוזה, הם קיבלו על עצמם שכל הפרה של החוזה תחיל עליו את חוק התרופות. לפי חוק התרופות יש את הכלל של ברירת הנפגע, שיכול לבחור בין אכיהפ, ביטול או פיצויים. אך יש לנו בעיה עם סעד הפיצויים, ההגיון של סעיף 24 לחוק ההסכמים הקיבוציים חל כאן, כשם ששם אסור לתת סעד של פיצויים גם כאן לא כדאי להחיל את המקרה של פיצויים.

מאחר שפיצויים נתפסים כסעד לא ראוי ביחסי העבודה הקיבוציים שכן הם עוסקים ביחסים נמשכים בעלי אופי אישי, לכן לא ראוי שיחול חוק התרופות על הסדר קיבוצי. לכן בית הדין קובע כי ברירת המחדל היא שמדובר בהסדר ג'נטלמני בלבד, ואם הצדדים רוצים שיהיה מדובר בהסכם חוזי, יש לקבוע במפורש שהצדדים רוצים שחוק החוזים יחול על הסדר זה. כלומר ניתן להפוך את ההסדר הקיבוצי לבעל מעמד חוזי, אך על פי הנחה של הכוונות של רוב העובדים ברוב המקרים הרצון הוא שיהיה מדובר בהסכם ג'נטלמני, מתוך התחקות אחרי אומד דעת הצדדים ברירת המחדל היא שמדובר בהסכם ג'נטלמני בלבד. אם זאת הצדדים יכולים לתת להסדר הקיבוצי מעמד חוזי מחייב באמצעות קביעה שיחול עליו חוק החוזים.

נניח שהמעסיק בפרוטארום היה חושב שמדובר בהסכם קיבוצי ולכן היה נותן לעובדים תנאים מסוימים כמו תוספת ניוד לאורך תקופה של כמה חודשים. רק אחרי כמה חודשים המעביד מבין שמדובר בהסדר קיבוצי, אך אז כבר מאוחר מדיי שכן ההתנהגות הרציפה גרמה לרוויזיה בחוזה העבודה של העובדים עלפי הלכת מילפלדר. לכן כאשר המעסיק מתנהג על פי הסדר באופן חוזה ונשנה מדובר ברוויזיה על פי הלכת מילפלדר. אך כאן זה בכלל לא משנה שמדובר בהסדר קיבוצי, מכיוון שכל התנהגות חוזרת ונשנית תיצור את הרוויזה בלי קשר לשאלה האם היא מתבססת על הסדר קיבוצי או לא. התוקף כאן הוא תוקף חוזי, העובדה שהתנהגות המעביד נובעת מהסדר קיבוצי אינה מעלה ואינה מורידה. כלומר התוקף במקרה כזה אינו תלוי כלל במשפט העבודה הקיבוצי אלא אך ורק בדיני החוזים.

לכן מעמדו של ההסדר הקיבוצי במסגרת משפט העבודה הקיבוצי היא שמבחינה משפטית אין לו שום משמועת, בין הצדדים הוא ג'טנלמני ועל העובדים הוא לא חל בכלל. במידה והצדדים רצו לתת לו תוקף חוזי יהיה לו תוקף חוזי, בעוד שהוא יכול לקבל תוקף חוזי עבור העובדים בתור רוויזיה אך זאת במידה ומדובר בהתנהגות חוזרת ונישנת בלבד.

הסדר קיבוצי דו צדדי, בשירות הציבורי, כהגדרת המונח שירות ציבורי בסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה - אכיף. כלומר ניתן לאכוף הסדרים קיבוציים בשירות ציבורי, זה אומנם לא חל על העובדים אך זה הופך את ההלכה לעניין ההסדר הג'נטלמני ביחס לצדדים. הלכה זו מופיעה בפס"ד מועצת פרי ההדר.

צו הרחבה

כפי שלמדנו צווי הרחבה יכולים לקחת הסכם קיבוצי בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות שחל רק על ענף הטקסטיל, כלומר על כל המעסיקים בענף הטקסטיל של הארגונים של התאחדות התעשיינים, ולהחיל הסכם זה על כל העובדים בתחום הטקסטיל גם אלו שאינם חברים בהתאחדות התעשינים.

ישנם הסכמים נוספים שחלים מכוח צו הרחבה על כל העובדים, כמו הודעה מוקדמת בפני פיטורין, תוספת יוקר, דמי נסיעה לעבודה. המעבר ליום עבודה של חמישה ימים חל על הרבה עובדים.

הפרוצדורה של צו ההרחבה היא שלוקחים כמה סעיפים מכוח ההסכם הקיבוצי ומבקשים משר העבודה והרווחה להרחיב אותו. את צו ההרחבה צריך לפרסם ברשומות יחד עם הנוסח המדויק של הסעיפים מההסכם הקיבוצי שעליהם חל צו ההרחבה. חייו של צו ההרחבה הוא כחיי ההסכם הקיבוצי, מת ההסכם - מת צו ההרחבה, במידה ועשו הסכם חדש שמחליף את ההסכם הישן צו ההרחבה שנדבק להסכם הישן מת ולא צריך לפרסם ברשמות שהוא מת. אין לצו ההרחבה קיום עצמאי, אלא הוא מת יחד עם מותו של ההסכם הקיבוצי הישן.

בנושא זה יש שני פסקי דין חשובים:

1. פס"ד כפר הנופש של יגאל בע"מ - לגבי פסק דין זה עולה השאלה האם בתקופה שבונים את כפר הנופש על ידי עובדים חל עליו צו ההרחבה של ענף הבנייה או צו ההרחבה של ענף המלונאות, התשובה היא שמדובר בצו הרחבה של ענף הבנייה.

2. פס"ד בנושא לשכאות המסחר - פסק דין זה הוא קשה יותר והוא בודק האם צו הרחבה הוא חוקתי, הבעיה היא שיש בו פגיעה בזכות הקנין של המעסיקים, אך כל הקורס הזה אנו עוסקים בפגיעה בזכות הקניין של המעסיקים. צו הרחבה הוא קשה במיוחד שכן חוק פועל עלפי ריבונות המחוקק, בהסכם קיבוצי יש אלמנט מסוים של הסכמה, אך בצו הרחבה אנו מטילים תנאי עבודה שהמעסיק במפורש לא רצה בהם ולכן הוא מראש לה הצטרף לארגון המעסיקים, וכובלים אותו לתנאי ההעסקה הללו. פסק הדין של בית הדין האזורי הוא פסק הדין שבו נעסוק, שכן בית הדין הארצי התחמק מהנושא באמצעות פסקת שמירת הדינים. בית הדין האזורי קבע כי אומנם יש פגיעה בזכות הקנין אך היא עומדת בתנאי פסקת ההרחבה.

ההסדר של צו ההרחבה לא נבחן עד היום בבית הדין הארצי או בבית המשפט העליון. לצו ההרחבה יש תכונות שדומות לחוקי מגן, שכן הכלל בדבר תוספת יוקר לדוגמא, במקום להחיל אותו בחוק מגן, אלא לוקחים הסכם קיבוצי של התאחדות התעשיינים לדוגמא ומרחיבים אותו על כל המדינה. במקרה זה המדינה מאצילה מכוחותיה כריבון או כמחוקק לצדדים לקשר העבודה ואומרת שהם יסדירו בעצמם במשא ומתן קיבוצי את תנאי העבודה ביניהם, ואם התוצאה תיראה למדינה היא תחיל אותם על כל הענף או על כל המדינה, או אפילו באופן אזורי.

צו ההרחבה הוא כלי מוזר בעל חשיבות פרקטית גדולה שעורר בעיות משפטיות מצומצמות מאוד יחסית עד כה, אך לא בהכרח יש לראות בכך רמז לבאות.

בשיעור ביום שלישי המטרה היא לקבץ את כל החלקים של הסמסטר הראשון לכלל הלכה אחת.

דיני עבודה - שיעור 13 (מיוחד) יום שלישי 18 ינואר 2000

השיעור נועד לתת תמונה כללית לכל החומר שלמדנו עד כה במהלך הסמסטר.

תופעות כלליות במשפט העבודה בישראל - סיכום סמסטר א'

את הסמסטר התחלנו בהצגה של מהות דיני העבודה. תיארנו את דיני העבודה כתחום שיש בו תחרות בין שלושה רבדים משפטיים שונים:

1. חוזים

2. חקיקת מגן

3. משפט העבודה האוטונומי כרובד ביניים.

הבחירה בין הדגשים שניתן לתפיסה זו או אחרת מבטאים תפיסה ערכית, התפיסה הערכית מתבססת על תפיסה כלכלית ניאו קלאסית התומכת בשווקים ככלי אידאלי לחלוקת משאבים. לעומת זאת תפיסת חקיקת המגן קובעת שתחום העבודה הוא עניין ציבורי ועניין של זכויות ולא עניין של סחר כלכלי סתם, ולכן יש להפקיע חלק מהתחומים למדינה.

משפט העבודה האוטונומי מנסה לשמר את היתרונות של שני התחומים הקודמים, יש לנסות לשמור על הדינימיות של החוזים בתחוםו דיני העבודה, אך יש להתחשב גם בכך ששוק העבודה אינו משוכלל ולכן יש להסדיר חלק מהתחומים על ידי השלטון. ראינו גם את התפיסה שתחום יחסי העבודה הוא תחום של זכויות. לכן המאבק בין הרבדים הוא לא טכני אלא תיאורטי ומשמעותי.

בשלב זה עברנו על כל הכלים הבסיסיים שמסדירים את שוק העבודה, אם היינו רוצים להיות יסודיים היינו עוברים על הדרך שבה נקבעת המדיניות המוניטרית בישראל, כי יש לכך השפעה חשובה, היינו יכולים לעבור גם על נושאים של דמי אבטלה. יש עוד המון גורמים שמשפיעים על שוק העבודה ולא למדנו עליהם, אך אנו למדנו על אבני היסוד, התחומים העיקריים שמשפיעים.

התחומים בהם עסקנו דורגו במעין פירמידת הנורמות:

1. חוקי יסוד

2. חוק

3. צווי הרחבה

4. הסכמים קיבוציים

5. חוזה

6. תניות מכללא/נוהג/הקשר תעשייתי - כל הוראה שלא נכתבה במפורש בחוזה.

(הסדר ההיררכי חשוב ביותר)

מבחינה תיאורטית עלינו לשאול איפה נמצא היום כובד המשקל של שוק העבודה, איך מוסדר היום שוק העבודה בישראל? שלושת הרבדים עליהם דיברנו נמצאים באופן זה או אחר בכל מדינה מערבית או דמוקרטית, השאלה היא רק באיזו קונפיגורציה. הקונפיגורציה מלמדת אותנו משהו על תפיסות החברה.

השאלה הפרקטית שנושא זה מעניין הוא מה היחס בין הנורמות הללו, מה גובר על מה. לעתים יש נורמות שבאות ממקורות שונים ומסדירות את אותו הדבר ועולה השאלה מה קובע.

היבט תיאורטי של מערכת יחסי העבודה בישראל

בשיטה הקורפרטיסטית שרווחה בישראל בעבר עיקר כובד השמקל של הסדרת שוק העבודה הייתה בתחום צווי ההרחבה וההסכמיםה קיבוציים. כל השכירים כמעט היו חברים בהסתדרות וההסכמים הקיבוציים של ההסתדרות הסדירו את תנאי העבודה של רוב המשק, בעוד שכל העובדים במשק הושפעו מהסכמים אלו על ידי צווי ההרחבה. ההסכמים החשובים ביותר במשק היו הסכמי המסגרת שנחתמו על ידי ראש ההסתדרות ראש לשכת התיאום של הארגונים התעשייתים ושר האוצר, הסכמים אלו קבעו מה יהיה השכר בשנים הקרובות לכל המשק.

גם בעבר היו חוקי מגן והיו חוזים:

לכל עובד באשר הוא עובד יש חוזה עבודה, אך מכיוון שההסדרה בהסכמים קיבוציים הייתה כה גורפת לא היה דבר שלא הוסדר בהסכם הקיבוצי ולכן חוזה העבודה היה פחות חשוב והוא היווה מיכל בלבד לקליטת כל הנורמות מההסכם הקיבוצי אלא חוזה העבודה האישי.

חוקי מגן גם היו קיימים מאז ראשית המדינה, גם להם היה תפקיד חשובה. צריך לזכור כי גם החוקים למעשה נבעו ממשפט העבודה הקיבוצי שכן מי שניסח את החוקים היה במידה רבה ראש ההסתדרות, ראש לשכת התיאום של הארגונים התעשייתיים ושר האוצר, למרות שהם חוקקו בסופו של דבר על ידי הכנסת. לכן יש לראות גם את החקיקה כתחום שנובע במידה רבה ממשפט העבודה הקיבוצי.

ישראל נטשה את המסורת האנגלית בתחום החקיקה, והתקרבה יותר למסורת הגרמנית, הבלגית וכו'. ברוב התחומים, אך בתחום של דיני העבודה במכוון שמרו על מעט מאוד חוקי מגן, ביחס לחקיקה הגרמנית לדוגמא.

העבר היה מאוד פשוט, שכן הקונפיגורציה הישראלית הייתה ברורה והתרכזה כולה ברובד האמצעי של משפט העבודה הקיבוצי.

עם קריסת מערכת העבודה הקורפרטיסטית התחיל "אפקט שעון החול", התחילה דחיסה של הרובד האמצעי וצמצום חשיבותו. ביחסי העבודה אין וואקום משפטי, ולכן במקבביל התחילה עלייה בחשיבות של הרוב החוזי ועלייה בחשיבות של חוקי המגן ושל חוקי היסוד.

הדחיסה החלה עם ירידה בשיעור החברות בהסתדרות, נפילה של ההסתדרות לאחר שהיא איבדה את קופת חולים, אי התאמה של מערכת יחסי העבודה לתהליכים של גלובליזציה ותמורות חברתיות ערכית, לדוגמא מעבר לאינדיבידואליזם הרבה יותר גדול. הסכמים קיבוצים חוסים על פחות ופחות עובדים, בעיקר הם חזקים בסקטור הציבורי ובתעשיות ישנות (שכן הן בורחות לירדן ולמצרים). סקטורים חדשים כמו ענף ההיי טק אינם מאוגדים, להסתדרות אין יכולת, עניין או משאבים לנסות ולארגן עובדים.

משפט העבודה בעבר לא עסק בשאלות האלו, לא היה דין לגבי איך מארגנים עובדים, סעיפים 13 ו14 לחוק ההסכמים הקיבוציים איפשרו למעבידים לבטל הסכמים קיבוציים באופן חד צדדי, בעבר זו לא הייתה בעיה ולכן זה לא הטריד אף אחד, אך היום זה מתחיל להיות בעיה אמיתית. ניסיונות מבחוץ לתקוף את מונופול ההסתדרות כמו בארגון עמית וכמו בארגון סגל עובדי המחקר ובהסתדרות הווטרינרים.

אין עוד הנחה של בלעדיות ההסתדרות, איגודים קיבוציים שהיו אורגנים של ההסתדרות פורשים מההסתדרות ומדברים על ביזור של ההסתדרות וחלוקתה לפדרציה של ארגונים שונים. כלומר אנו צועדים לקראת מערכת שונה של יחסי עבודה, שלא ברור מי יהיה חבר בה וכיצד.

הרובד המרכזי של משפט העבודה הקיבוצי עדיין לא מת, כמחצית מהעובדים בישראל מחכוסים על ידי הסכמים קיבוציים, עדיין יש להסתדרות כוח להשבית את מערכת החינוך או מערכות חשובות ישראליות. ייתכן שההסתדרות פועלת להסדרת תחום העבודה במקום שאין תנאי שוק, משפט העבודה ייבלע בתוך מעין משפט מנהלי שקובע איך קובעים שכר בסקטור הציבורי.

הדחיסה של משפט העבודה הקיבוצי הביאה לפיתוח של שני התחומים האחרים, תחום החוזים ותחום חקיקת המגן. הרבה יותר עובדים מתחילים לעבוד בחוזים אישיים, גם במפעלים מאורגנים וגם במפעלים לא מאורגנים. הרבה עובדים בחברות כוח אדם או דרך קבלני משנה, ובכל הסדר שמטרתו לברוח מהשיטה הקיבוצית. היום יש המון דרכים שבהם ניתן לברוח מהשיטה הקיבוצית.

אנו רואים פיתוח של השיח החוזי, ובעיקר דרך תום לב נקבעים סטנדרטים חוזים.

המחוקק מתחיל לחוקק הרבה יותר חוקי מגן, בשנים האחרונות, ישנה רשימה ארוכה של חוקים שהתקבלה בשנים האחרונות ועוסקת בעובדים זרים, נשים בעבודה, חושפי שחיתויות ועוד ועוד נושאים מתחום דיני העבודה. המחוקק מחוקק חוקים בעיקר בדברים שניתן לבנות עליהם קונצנזוס, למשל איסור אפליה, מאחר שממילא החוקים לא מיושמים ולכן למעסיקים לא אכפת.

בתחומים בעייתיים אחרים כמו לדוגמא התאמה של כל תחום דיני העבודה למצב שהשתנה, וניתוקו מהמבנה הקורפרטיסטי לא מנסים לגעת ולחוקק, שכן לא יצליחו להגיע לשום הסכמה לגבי התחומים הללו. לכן המחוקק הוא היפר אקטיבי באופן סלקטיבי, הוא יוצר זכויות שאינן קשורות לשכר ואינן קשורות לתנאי עבודה באופן ישיר, אלא הוא מחוקק בעיקר בתחומים ששייכים לשוויון או לזכויות אדם.

זה קורה גם במסגרת חוקי היסוד החדשים, ויצירתה של מגילת זכויות העובד. הצמצום של המשפט הציבורי הביא את בית הדין לפתח את כל הנושא הזה של זכויות העובד, להבדיל ממשפט העבודה הקיבוצי כל זכויות העובד החדשות בין אם מקורן בחוק או בחוקי יסוד אינה תלויה בשכר. כך שתביעה של עובדים בגין שכר נמוך מדיי אינה יכולה להיטלות בזכויות העובד. כך עולם העבודה החדש אומנם יבטיח שוויון לכולם ותנאי עבודה ותברואה סבירים אך אין לו שום התייחסות לנושא השכר.

התופעה הזו היא דינמית מאוד ואנו עדיין לא מבינים את כולה באופן מלא. אך אנו רואים המשפט הולך בצעדים ברורים מאוד, איננו יודעים בדיוק לאן, אך המגמות עצמן הן די ברורות. כדי להבין את הפסיקה החדשה הרבה יותר כדי להבין את התהליך המקיף הזה שמשפיע על כל משפט העבודה.

דיני העבודה מושתתים בעיקרם על נושא תניית המכללא, לדוגמא הסדר קיבוצי תקף כלפי העובד הבודד הוא על דרך תניה מכללא אם העובד נהג על פי ההסכם.

היבט פרקטי של מערכת יחסי העבודה בישראל

ישנם שלושה כללים שמראים לנו מה היחס בין הנורמות השונות בפירמידה:

1. לא ניתן לפגוע בנורמה שמקורה בדרגה גבוהה יותר בהיררכיה

2. ניתן תמיד להוסיף לטובת העובד ביחס למה שניתן לו בדרגה גבוהה יותר בהיררכיה.

2א. חריג לכלל 2 - לעתים לא ניתן לתת לעובד בחוזה יותר ממה שניתן לו בהסכם הקיבוצי. בעניין זה עוסק סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים (והשיעור הראשון של סמסטר ב')

3. הבדיקה נעשית תמיד פרט מול פרט ולא מכלול מול מכלול

דוגמאות לתחולתו של כלל 1 - עדיפות של נורמות גבוהות בהיררכיה.

לא ניתן לפגוע בחוק בזכויות שהוענקו לעובד בחוקי היסוד, לדוגמא לא ניתן לקבוע בחוק הוראה שתשפיל את העובדים ותחייב אותם לעבור בדיקה חודרנית.

באותה מידה לא ניתן בהסכם קיבוצי ולא בצו הרחבה לקבוע הוראה שנוגדת את חוק שכר מינימום. כאשר המדינה האצילה את הכוח לעשות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, היא נתנה כוח לקבוע כל הוראה מלבד הוראה המנוגדת למה שנקבע בחוק.

יש חוקים שמאפשרים לפגוע בהם לדוגמא בחוק דמי מחלה, שם נקבע כי ניתן לפגוע בחוק זה באמצעות הסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה והרווחה. במקרה כזה לא ניתן לפגוע בחוזה אישי וגם לא בהסכם קיבוצי בלבד, אלא רק בהסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה והרווחה. אך זו לא פגיעה בחוק, שכן היא מעוגנת בסעיף בחוק שמאפשר להפחית מהחוק. לכן הכלל הוא שלא ניתן לפגוע בחקו באמצעות נורמה ממדרגה נמוכה יותר בהיררכיה.

הסכם קיבוצי לא יכול לפגוע בצו הרחבה, במידה ומעסיק לא מרוצה מצו ההרחבה הוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי שסותר את צו ההרחבה, צו ההרחבה עלה מדרגה הוא כבר לא בין הצדדים למשפט העבודה הקיבוצי אלא הוא קיבל את אישור שר העבודה והרווחה ולכן הוא שלב ביניים בין הסכם קיבוצי לחוק.

הסכם קיבוצי הוא קוגנטי ביחס לחוזה אישי כמו שחוק מגן הוא קוגנטי. לכן חוזה לא יכול לפגוע בהסכם קיבוצי.

כמו כן תניה מכללא לא יכולה כעיקרון לפגוע בהוראה מפורשת בחוזה, מלבד במקרה חריג כמו בפס"ד אפרופים שבו יתחשבו בתנאי מכללא על פי תכלית החוזה מעבר ללשון המפורשת של החוזה. אפילו נוהג תעשייתי שבאופן עקרוני היה יוצר רוויזיה לחוזה לא יתפוס במידה ויש הוראה נוגדת מפורשת בחוזה שמתייחסת לכך.

דוגמאות לכלל 2

אם חוקי היסוד נותנים הגנה לעובד בוודאי שניתן לקבוע חוקים שיוסיפו זכויות לטובת העובד, וכמובן שניתן לתת זכויות נוספות כאלו גם בהסכמים קיבוציים. כמובן שבוודאי והחוק קובע שיש שכר של 125% על שעת מינימום נכונה, כמובן שניתן לתת תשלום גבוה יותר בחוק מגן, או בהסכם קיבוצי. ניתן לתת לעובד ימי חופשה נוספים או חופשת לידה וחופשת מחלה, בהסכם קיבוצי גם במידה והוראה זו לא מופיעה בחוק.

ניתן לתת לעובד תנאים טובים יותר בחוזה אישי מאשר מה שנבע בהסכם הקיבוצי. זאת מלבד החריג שתיארנו ביחס לתנאים טובים יותר בחוזה אישי מאשר בהסכם הקיבוצי (החריג חל רק בין שתי הדרגות הללו ולא בין שום דרגה אחרת) אשר יכול לעתים להפוך את ההסכם הקיבוצי לתקרה של זכויות ולא רק לרצפה של זכויות

דוגמאות לכלל 3

נניח שהחוק אומר שעל השעתיים הראשונות העובד יקבל 125% ולאחר מכן על שעות נוספות הוא יקבל 150%.

נניח שההסכם הקיבוצי קובע שעל כל שעה נוספת העובד יקבל 140%.

נניח שבחוזה העבודה האישי נקבע כי על השעתיים הראשונות יקבל העובד 160% ומהשעה השלישית מאילך העובד יקבלן 125%, כדי לתמרץ את העובד לעבוד לא יותר משעתיים שעות נוספות

הפסיקה תהיה פרט מול פרט ולא מכלול מול מכלול, ביחס לשעה הראשונה, ההסכם הקיבוצי נותלן 140%, יותר מאשר החוק שקובע רק 125%, גם חוזה העבודה האישי נותן יותר 160%. כך גם בשעה הבאה.

לעומת זאת בשעות האחרות אחרי שתי השעות הנוספות קובע החוק שהתשלום על השעות הנוספות של 150% בעוד שההסכם הקיבוצי נותן רק 140% ו125%, לכן ההוראה בחוזה האישי ובהסכם הקיבוצי היא בטלה והתשלום יהיה לפי החוק.

תמיד יש לבדוק פרט אחד מול פרט אחר מהדרגה האחרת בהיררכיה, כך שהמעביד לא יוכל לומר שהוא מאחד קבוצה של תנאים שבסופו של דבר מעניקה לא תנאים טובים יותר מתנאי המינימום שלו, טענה זו שהיא דומה לטענה של שכר כולל לא תתקבל. לכן נקבע כי העובד ייהנה מכל העולמות, בכל מקום ובכל פרט השלב הגבוה ביותר בהיררכיה הוא תנאי מינימום שלא ניתן לפגוע בו. אחת הסיבות לכלל זה היא שקשה להעריך את הערך של החבילה של הזכויות, שכן היא משתנה מאדם לאדם ומתקופה לתקופה ולכן בית הדין מתקשה להתמודד עם השאלה איזו חבילה עדיפה, ולכן יש לתת עדיפות בכל פרט בדרגה הגבוהה.

חשוב לציין שאין כלל שאומר באופן גורף שמאוחר גובר על מוקדם, כלומר אין פה כל התחשבות בכרונולוגיה או ברצף זמנים של ההסכמים. גם חוזה שהתקבל אחרי ההסכם הקיבוצי הוא לא יכול לפגוע בו. וגם אם ההסכם הקיבוצי עבר אחרי חוקי היסוד הוא לא יכול לפגוע בהם.

כלומר אין שום היבט כרונולוגי, מלבד באותה דרגה בהיררכיה, חוזה אישי מאוחר גובר על חוזה אישי מוקדם, וכך גם הסכם קיבוצי מאוחר גובר על הסכם קיבוצי קודם, אך אין שום חשיבות לכרונולוגיה בין הדרגות בהיררכיה.

20 פברואר 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 1

אמרנו, שהמונח חוזים אישיים הוא שגוי מבחינה משפטית, וזאת למרות שאנו עושים בו שימוש רב. בבסיס כל קשר עבודה יש חוזה עבודה אישי. אם מדברים על "עובדים בחוזה אישי" הרי שהכוונה היא לכל מי שעובד.

מה הכוונה, אם כן, במונח "העסקת עובד בחוזה אישי"?

בתוך מרחב במו"מ בדיני עבודה, יש היבטים שלא ניתן לדון בהם כיוון שיש לגביהם הסדר קוגנטי בחוק, שלא ניתן להתנות עליו (שעות נוספות, בטיחות וגיהות, צווי הרחבה ועוד). מרחב המו"מ בין העובד לבין המעביד הוא רק זה שמשתחל בין ההסדרים הקוגנטיים. לכל עובד יש מרחב למו"מ אישי, גם אם מרבית סדרי העבודה מוסדרים בהסכמים קיבוציים. כשמדברים על חוזים אישיים, הכוונה היא לעובדים שאין הסכם קיבוצי אשר חל עליהם. כלומר, כאשר אין הסכם קיבוצי שחל ורובץ באופן קוגנטי על העובד – גדל מרחב המו"מ. זה לא אומר שמרחב זה הוא כעת אבסולוטי ופתוח לכל התניה, כיוון שיש עדיין חוקי מגן וצווי הרחבה לעניין זה. לגבי עובדים אלה, יש מרחב גדול יותר למו"מ אבל הוא לא אבסולוטי – זוהי סוגיה של מידה.

ניתן לדבר על שלוש תופעות שונות בהקשר זה:

1. מפעלים בסקטור הפרטי שאין בהם הסכם קיבוצי (אינטל, לדוגמא). העובדים במפעל זה הם עובדים בחוזים אישיים. אלו עובדים בחוזים אישיים. עיקר תנאי העבודה שלהם מוסדרים במו"מ אישי.

2. עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים, אבל ניתן להוסיף לתנאי העבודה שלהם מעל ומעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי – לדוגמא, חברה גדולה, שבה ההסכם הקיבוצי חל על כל עובד בהווה ובעתיד, אבל ברור שתנאי העבודה של הבכירים ביותר (מנכ"ל וכדומה) לא נלקחו מההסכם הקיבוצי. ההסכם הקיבוצי הוא לא מה שמעניין לגביו. לגבי הבכירים ביותר, יש הטבות שהן תוצאה של מו"מ אישי, שהוא מעל ומעבר להסכם הקיבוצי. מדוע יש כאן בעייתיות? ס' 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים קשור לכך:

22. הוראה בחוזה-עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל
על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת
העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע
במפורש אותו שינוי.

כל נורמה באחת ממדרגות הפירמידה מעלה את "רצפת הזכויות" של העובד. הכלל הבעייתי: על אף שבדרך כלל ניתן להוסיף לעובד ביחס למה שניתן לו ברמה גבוהה יותר, לעתים לא ניתן להוסיף בחוזה אישי הוראה שהיא נוגדת הסכם קיבוצי או אף מוסיפה עליו. יש כאן "עליונות הנורמה הקיבוצית". המחוקק מאפשר לצדדים להכניס הוראה מונעת, שמהווה לא רק "רצפה של הזכויות" אלא גם תקרה של זכיות – זה פועל רק בעימות בין חוזה אישי לבין הסכם קיבוצי.

למה לאפשר להסכם קיבוצי לכונן את עצמו כתקרה של זכויות לעובדים, בעוד שאין אומרים זאת לגבי חוק?

קביעת תקרה של זכויות בהסכם הקיבוצי נועדה למנוע "הפרשה" של סכומים מסוימים להטבות לבכירים. לפי מודל כלכלי מסוים, אם המעסיק יודע מראש שהוא ייאלץ לתת לבכירים בחברה תנאים טובים יותר מאלו שנקבעו בהסכם הקיבוצי (במסגרת "סבב אישי"), הוא מראש יקצה להסכם הקיבוצי סכומים קטנים יותר (כי את ההפרש הוא יודע שהוא יצטרך לתת לבכירים). לפי מודל זה, מרגע שמאפשרים זאת, מעקרים את חשיבותו של ההסכם הקיבוצי, כי למעשה "אין לזה סוף" – בסופו של דבר יכול להיות שכמעט כל הסכום יופנה להטבות לבכירים (במסגרת "הסבב האישי") ולא לסכומים שיש לחלקם כמשכורות למרבית העובדים בהתאם להסכם הקיבוצי. ç תהליך כזה מוציא סוגים מסוימים של עובדים מ"סירת הסולידריות" של כלל העובדים במפעל. הסינתזה בין סבב קיבוצי לבין סבב אינדיבידואלי הוא מאד בעייתי – האינדיבידואלי שוחק את הקיבוצי.

זה לא מודל נורמטיבי, אלא שזו הדינמיקה הקיימת במרבית המקרים.

אם המחוקק בחוק ההסכמים הקיבוציים היה מודאג מביטול הסכם קיבוצי – הוא ציין במפורש שהסכם כזה ימשיך לחול, אלא אם מביאים אותו לסיום. גם כאן, המחוקק נותן פתח לצדדים להחליט (האם לתת הטבות נוספות או לא). אין כאן הפקעה של המו"מ הקיבוצי.

מהי "הוראה מונעת"?

אם לא הוכנסה הוראה מונעת להסכם הקיבוצי – הוא יאבד מחשיבותו וארגון העובדים יאבד את משמעותו במקום העבודה הספציפי.

דוגמא להוראה מונעת: הסכם קיבוצי זה קבוע זכויות שאין להוסיף עליהם בחוזה אישי כאמור בסיפא לסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

פס"ד ירוחם תבור:

היה הסדר קיבוצי חד צדדי בעיריית תל אביב, לפיו כשעובדי הוראה מקבלים תשלומים בטעות ביתר, הם לא צריכים להחזיר את התשלום כשמתבררת הטעות (אלא אם העובד פעל בחוסר תום לב). התברר שיש בעיה עם ההוראה הזו, בעיקר מבחינה תקציבית. העבירו הסכם קיבוצי, לפיו תשלומים ביתר – צריך להחזיר.

יש כאן שתי הוראות – האחת במישור של תניות מכללא להסדר קיבוצי חד צדדי (לא צריך להחזיר) והשניה היא הוראה בהסכם קיבוצי (כן צריך להחזיר). ההוראה הטובה יותר לעובד – זו שבהסדר הקיבוצי, שקובע שאין להחזיר תשלומי יתר כאלה.

איזו הוראה גוברת? נפעיל את הכלל, לפיו ניתן להוסיף ביחס למה שניתן ברמה גבוהה יותר בהיררכיה. לפי כלל זה, ההסדר הקיבוצי גובר.

יש להדגיש, שאין אף כלל שמתייחס להיבט כרונולוגי – אין שום משמעות לשאלה "מה היה קודם" אלא שואלים "האם זה טוב יותר או טוב פחות לעובד".

במקרה זה בהסכם הקיבוצי שנחתם, בתחילתו, צוין שההסכם בא לתקן בעיות שהתגלו בתשלומי יתר לעובד – מצא השופט בר-ניב הוראה מונעת, כלומר הוראה המונעת מלתת יותר. המשמעות: אסור לעשות חוזה אישי שיאפשר שמירה של תשלומי יתר על ידי העובד. גם ההסדר הקיבוצי שנותן יותר מההסכם הקיבוצי – בטל במקרה זה.

פס"ד התעשייה האווירית נ' גולדפרב:

התע"א לוקחת "עובדים", אבל היא לא קורת להם עובדים אלא "קבלנים", כך שהם מועסקים בחוזה קבלנות. קבלנים אלה מקבלים שכר גבוה יותר מהשכר של העובדים (כי הם לא מקבלים את כל ההטבות שמקבלים העובדים). הקבלנים טוענים בבית הדין שהם עובדים לכל דבר ועניין (לפי "המבחן המורכב" שכולל הרבה תת-מבחנים). ביה"ד מקבל טענה זו, ולכן חל עליהם ההסכם הקיבוצי כך שמגיע לקבלנים השכר שלהם (שהוא יותר טוב מזה שבהסכם הקיבוצי) פלוס כל ההטבות של ההסכם הקיבוצי. הבסיס להטבות אלה הוא השכר שנקבע בחוזה האישי עם הקבלנים. קבלנים אלה, אם כן, הרוויחו מכל העולמות.

עורך הדין של התע"א שואף למצוא הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי, לפיה אין לתת לעובד יותר במסגרת חוזה אישי. אם הוא מוצא הוראה כזו, הם צריכים להחזיר את כל מה שהם קיבלו מעל ומעבר לקבוע בהסכם הקיבוצי – על דרך של קיזוז או עשיית עושר ולא במשפט. הבעיה היתה למצוא "הוראה מונעת" כזו בהסכם הקיבוצי.

טענה אחת שניסה עורך הדין – "על פי ההסכם ייקבעו כל המשכורות של העובדים". בית הדין קבע שזו לא הוראה מונעת (כי לא כתוב "רק לפי ההסכם"). אן כאן שום דבר בעל ערך של הוראה מונעת.

עמדת הרוב מצאה הוראה מונעת: "החברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחר עם אחד מעובדיה שלא בהסכמת ארגון העובדים. החברה לא תנהל מו"מ עם עובד בכל עניין הנוגע להסכם אלא באמצעות ועד העובדים וההסתדרות".

לדעת בית הדין (דעת הרוב) זו הוראה המסדירה את היחסים בין המעסיק לבין הארגון. זו מבחינת עמדת הרוב הוראה מונעת: היא מונעת לתת ל"קבלנים" יותר, כיוון שלא התייעצו עם הארגון ולא היה מו"מ עם ועד העובדים.

לפי דעת המיעוט זו לא הוראה מונעת, כיוון שבמקרה כזה יש בעיה למעביד עם ארגון העובדים אבל לא עם העובד, כי החוזה עם העובד תקף ותקין. בפועל, לפי דעת המיעוט, הוראה אובליגטורית אינה יכולה להיות הוראה מונעת. בגלל שהוראה מונעת משפיעה על העובד האינדיבידואלי, היינו מצפים לראותה כהוראה אישית. אם זו הוראה שחלה לגבי הצדדים באופן כללי – לא היינו חושבים שזו הוראה מונעת.

התוצאה: העובדים זכאים להטבות לפי ההסכם הקיבוצי אבל השכר שלהם הוא גם לפי ההסכם הקיבוצי ולא לפי החוזה האישי שלהם.

כמו במקרים אחרים, גם כאן המעסיק הוא המרוויח הגדול מכך. זה מתקשר לעובדה שמעסיקים מעדיפים שיהיה רק סבב אחד של מו"מ קיבוצי, ללא חוזים אישיים.

3. קטגוריה שלישית לגבי העסקה בחוזה אישי:

עובדים במקום עבודה שחל בו הסכם קיבוצי, אבל מוציאים אותם מתחולת ההסכם. איך זה ייראה? "הסכם זה חל על כל עובד בהווה ובעתיד, למעט עובדים בדרגת סמנכ"ל ומעלה". "… למעט על מדרכי התיירות". "… למעט על 10% מהעובדים, שההנהלה והוועד יגיעו להסכמה שההסכם לא חל עליהם". לפי פס"ד תדיראן נ' עטיה – הצדדים אוטונומיים להחליט על מי יחול ההסכם הקיבוצי. הבעיה כאן מתייחסת בעיקר להיבט של פריט מול פריט ומכלול מול מכלול. בדרך כלל, העובדים האלה בחוזים האישיים שייכים לקצוות: או שהם העובדים הבכירים ביותר או שהם העובדים החלשים ביותר, שלא רוצים לתת להם את כל הזכויות של ההסכם הקיבוצי. המשותף לשני הקצוות האלה: בדרך כלל לא נותנים להם "ביטחון תעסוקתי" – קביעות. קביעות היא מידה של הגנה בפני פיטורין. הבעיה הזו מסבירה מדוע המעסיק יעדיף לטפל באנשים אלה על דרך הקטגוריה השלישית ולא השניה: לגבי עובד בכיר, המעסיק רוצה לתת לו הרבה הטבות ושכר, אבל ללא כל הגנה בפני פיטורין. אם היה מדובר בקטגוריה השניה (הקודמת) – זה לא היה אפשרי, כי לא ניתן לקחת את ההגנות מפני פיטורין. אין כזה דבר חבילה של הרבה זכויות שהיא ללא הגנה מפני פיטורין. לכן, המעסיק יעדיף לטפל בעובדים האלה על דרך הוצאתם לחלוטין מההסכם הקיבוצי.

עם זאת, יש הרבה עובדים שהם בחוזים אישיים על דרך זו – הטבות רבות ללא הגנה מפני פיטורין, שלא הוצאו מתחולת ההסכם הקיבוצי (נמצאים בקטגוריה השניה). זו תופעה שכיחה.

עולה השאלה האם ביה"ד לעבודה יהיה מוכן להכיר בחריג לכלל מספר שלוש, ולהגיד שהוא מכיר בתופעה שמעסיקים קובעים "חבילה של בכירים" עם הטבות רבות ללא כל הגנה מפני פיטורין?

פס"ד עיתון הארץ:

בעיתון הארץ החליטו לקחת חלק מהעיתונאים בחוזים אישיים. לא מדובר בעובדים "מסכנים", אלא בעיתונאים בכירים. הם קיבלו הטבות מסוימות ולא קיבלו הגנה בפני פיטורין. הדרך הנכונה לעשות זאת היתה לקבוע שההנהלה רשאית לקחת עובדים שההסכם הקיבוצי לא יחול עליהם. אבל, לא היתה הוראה כזו. לכן, נסביר זאת לפי קטגוריה מספר 2 (עובדים שקיבלו מעל ומעבר להסכם הקיבוצי). הצדדים הם: איגוד העיתונאים מול עיתון הארץ. אין אף עיתונאי על חוזה אישי שתובע במקרה זה – אלא שהאיגוד הוא זה שתובע, על כך שפגעו בהגנה של העיתונאים האלה בפני פיטורין. מדוע האיגוד כל כך מוטרד מזה?

בפתיחת הדיון, אומר ביה"ד לעבודה לאיגוד שאין לו עילת תביעה (יש להביא את כל המסמכים הרלוונטיים) – כי הוא לא יכול היה להציג חוזים אישיים. האיגוד למעשה מגן על עובדים שלא רוצים זכויות נוספות או הגנה נוספת מפני פיטורין.

ביה"ד לעבודה: מוכן להמשיך לדון בערעור כיוון שהעיתון גילה רצון עז לנהל את הדיון. אבל, גם זה לא מקים עילת תביעה במשפט הישראלי. ביה"ד מבין שיש כאן סכסוך עקרוני: האיגוד מתנגד להעסקת עובדים בחוזים אישיים, אבל הוא לא יכול לתקוף את זה, כי ההנהלה טוענת שהיא נתנה לעובדים מעל ומעבר להסכם הקיבוצי.

ç הדבר היחיד שהאיגוד המקצועי יכול לטעון הוא, שלקחו מעובדים אלה את ההגנה מפני פיטורין. אבל, הדבר האמיתי שמעניין את האיגוד הוא אחר – שנוצר כאן "סבב נוסף" מבחינת קביעת תנאי ההעסקה. האיגוד לא יכול היה להוכיח שבהסכם הקיבוצי יש הוראה ספציפית שמגנה על העובדים שההסכם כן חל עליהם מפני פיטורין (ולכן לא היה כל בסיס לתביעה שלו).

פס"ד מלונות מוריה:

ההסכם הקיבוצי הגמיש – הסכם קיבוצי שיש בו הוראות לגבי עריכת חוזים אישיים. לדוגמא: בענף המלונאות יהיו עובדים מסוימים שיוחתמו על חוזה אישי, שמופיע בנספח ד' (או אחר) להסכם הקיבוצי. מחתימים את העובד על חוזה כזה שמופיע כנספח להסכם הקיבוצי. בחוזה האישי שמופיע בפסק הדין הזה, יש הוראות לגבי תנאים נלווים – ואין אף הוראה לגבי פיטורין. התובע הוא סמנכ"ל משאבי אנוש. פיטרו אותו, ואז הוא הצטרף להסתדרות. הוא טוען שפיטרו אותו שלא כדין. מה הכלל שחל עליו לגבי פיטורין? כאן יש הגנה מפני פיטורין בהסכם הקיבוצי. אם ההסכם הזה ממשיך לחול עליו – נמלא את החסר בהסכם הקיבוצי. לעומת זאת, אם הוא יצא לגמרי מההסכם הקיבוצי – נחיל את ברירת המחדל החוזית לגבי פיטורין ("ניתן לפטר מכל סיבה שהיא"). כלומר, יש לעובד חוזה ששותק לגבי פיטורין. אם זה היה מקרה של קטגוריה 2 – לא ניתן לגרוע מההסכם הקיבוצי ולכן אם נתנו לו יותר שכר זה לא אומר שלקוחו ממנו הגנה מפני פיטורין. אם זה מקרה של קטגוריה מספר 3 – יש רק חוזה אישי ואין תחולה להסכם הקיבוצי ולכן אם לא נקבע אחרת, ניתן לפטר אותו מכל סיבה שהיא.

ביה"ד לעבודה: קובע, שמאחר והיה לו חוזה אישי, תחול עליו ברירת המחדל החוזית – ניתן לפטרו מכל סיבה שהיא. ביה"ד אומר במפורש, שזה לא מקרה שגורעים מזכות של אדם שניתנה לו בהסכם קיבוצי, כי הוא לא בהסכם הקיבוצי אלא בחוזה אישי. לכן, לא גרענו מזכות המגיעה לו, לכאורה, לפי ההסכם הקיבוצי. ביה"ד מעדיף כאן את האינדיבידואלי על פני הקיבוצי (על אף שההולדה של האחוזה הזה היתה מהסכם קיבוצי).

27 פברואר 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 2

גלובליזציה והשפעתה על דיני עבודה

שיטה של סולידריות חברתית היא שיטה שבה יוצרים הדדיות בין הפרטים לקוחים בה חלק. באופן אופטימלי, ההדדיות הזו לא נוצרת מכוח חוק, אלא מכוח הבנה בין פרטים שיש לכך חשיבות. ניתן לראות את זה כצורך הדדי בסיוע בין פרטים בחברה. בנוסף, מדובר בתחושה של שייכות לקהילה, שמחייבת סיוע הדדי (כמו בתא המשפחתי). קשה להרגיש שייך לחברה כולה,

כיוון שהיא כוללת פרטים שאין לפלוני סולידריות מוגדרת אתם, ולכן מדברים על סיוע ברמות קטנות יותר.

אם מאפשרים לפרטים להגיד שהם לא חלק מהקבוצה, יש שתי אפשרויות:

1. לוותר על הסולידריות החברתית.

2. להמשיך לנסות לקיים את המנגנון של סולידריות חברתית, וזה ייעשה בחקיקה אשר תכלול סנקציות שיעודדו את כל האנשים להישאר ב"סירת הסולידריות".

כעת יש קונפליקט של חוק מול פרטים בחברה – והשאלה היא מי גובר? כך, נוצר מאבק על דיני העבודה, דיני החינוך, דיני הביטחון הסוציאלי וכדומה. המאבק בין משפט העבודה הקיבוצי לבין משפט העבודה האינדיבידואלי הוא בחלקו על תוכן הפסיקה והחקיקה.

מונדלק: יש היום נטייה חזקה לפרוץ את המנגנונים שהיו קיימים בעבר, בעיקר בגלל שהם היו מאד נוקשים ולא כללו "שסתומים של גמישות". התגובה כעת היא "לבעוט במה שהיה בעבר", כך שכעת "איש איש לעצמו".

המגבלה של הדיון הזה, היא שהדיון תחום רק לקהילה הישראלית.

הגלוגליזציה בדיני עבודה

אחת הבעיות עם "גלובליזציה" היא שמדובר במונח כללי מאד. קשה להגדיר מושג זה במדויק.

מהי גלובליזציה

4 הנחות יסוד בהקשר זה:

1. אי אפשר להבין את השפעת הגלובליזציה על דיני העבודה ללא הבנת תפקיד משפט העבודה ברמה הלאומית. ראינו מספר גישות בעניין זה – האם זה רק משפט שמסדיר חוזה עבודה, או שמא משפט העבודה הוא אותו תחום שעוסק בהפקעת המתחם החוזי והניסיון להציב מנגנוני מגן לעובדים. לא ניתן להכריע באופן חד משמעי בעניין זה. התשובה תלויה בראיית תחום דיני העבודה ברמה הלאומית, אשר ממנה ייגזר התחום הגלובלי.

2. משפט העבודה מעוגן חזק בתוך מערכות חברתיות וכלכליות אחרות (מערכת יחסי העבודה). אין כל דרך להבין מהי "יחידת מיקוח" רק מתוך לשון החוק. ההלכה ניתנת להבנה לא כתוצר כפרשנות פורמליסטית של החוק, אלא כבחירה ערכית, שממקמת את המשפט בתוך סוגיות כלליות יותר, מתחומים אחרים.

3. צריכים להחזיק במידה מסוימת של נדיבות מוסרית כלפי האחרים – בוודאי כלפי האנשים שקרובים אלינו. לעניין זה – הישראלים הם האנשים הקרובים אלינו (כלומר, הסתכלות לאומית). נדרשת נדיבות מוסרית גם כלפי האחר – אנשים שחיים במדינות העולם השלישי ומקבלים שכר ברמות אחרות לגמרי מזה הקיים במדינות מפותחות. לכן, ההצעה היא לפתח נדיבות מוסרית גם ברמה הגלובלית.

4. הרבה פעמים משווים גלובליזציה לסחר חופשי: גלובליזציה פורצת את הגבולות להסדרת שווקים בין מדינות. אבל, גלובליזציה וסחר חופשי הם שני דברים שונים. לא זו הגלוב'ליזציה שמתרחש כיום: הסחר הבינ"ל מתרחש בחסות הסכמי סחר בינ"ל, שמגבילים מה מדינות יכולות לעשות וקובעים להן מה מותר ומה אסור. הסכמי הסחר, בחסות WTO, קובעים מה מותר ומה אסור באופן רגולטיבי. לדוגמא: אסור למדינה מסוימת לתת העדפה למוצרים שלה על פני מוצרים שמיובאים ממדינות אחרות. גם כאן, רואים שלא מדובר על "מדינה כרצונה תעשה", אלא יש ארגון גג עולמי שקובע למדינות מה מותר ומה אסור. לכן, גלובליזציה איננה שוק חופשי בהכרח.

אם שומרים על הנחות יסוד זה, נניח שכל מדינה היא "אי" ואין קשר בין המדינות, ונניח שכל מדינה היא מפותחת (כגון, הולנד). בכולן יש דמוקרטיה וערכים ליברליים כאלה ואחרים – שמירה על זכויות אדם, שמירה על שלום הכלכלי והחברתי של הפרטים. בכל מדינה, בגלל ההליך הדמוקרטי, נוטרלו מוקדי הכוח והשתדלנות. יש דאגה לשלום-הפרט ויש מגמה "להסתדר ביחד". לאור זאת, יש דאגה לשיפור ההליך הדמוקרטי ומצבם של שאר אנשי האי.

אבחנה בין Exit לבין Voice:

שימוש ב – Voice: שימוש בדיבור כדי "להילחם" על נושאים מסוימים.

שימוש ב – Exit: אם משהו לא נראה למישהו, הוא "יוצא" ולא נלחם על זה.

שווקים פועלים בדרך של Exit.

מאחר וכל מדינה בדוגמא שלנו היא אי, יש להשתמש ב – Voice כדי להשפיע. בנוסף, סביר להניח שנראה הדבלים בין הדינים שיהיו קיימים בין המדינות השונות.

נניח שמדינות אלה מתחילות לחשוב על סחר בין המדינות: אין שום יתרון שבאי מסוים יגדלו גידול מסוים כזה או אחר. גידול זה מצריך "מצע אדמה" שקיים באי אחר – ולכן פשוט הרבה יותר לקנות את זה מהמדינה האחרת. לפיכך, אין סיבה שבישראל ייצרו מכוניות. לכן, פתיחת סחר בוודאי נתפסת כעניין שיעזור לנו. אבל, מה יקרה אם ירצו לייבא את המכוניות? יסגרו את המפעל המקומי ואנשים יאבדו את מקום עבודתם.

לפי הנחת יסוד 3 – נהיה נדיבים בעניין זה, בהבנה שלאנשים שאיבדו את מקום עבדותם יש בעיה. אבל, בראייה כלל-עולמית, אולי אנשים שיותר זקוקים לעבודה הזו – קיבלו אותה (במדינה אחרת).

ç הבעיה היא בעיקר בסיוע לאותם אנשים שבמחיר של ניוד העבודה מסביב לעולם שילמו מחיר אישי כלשהו. השאיפה היא, כחברה סולידרית באי, לדאוג גם לעובדים ששילמו את המחיר של הגלובליזציה בעניין זה – הכשרה לעבודה אחרת, פתיחת מקומות עבודה נוספים ועוד.

מה קורה אם מוותרים על ההנחה, לפיה כל מדינה היא נאורה וליברלית, ומניחים שיש מדינות שאינן דמוקרטיות ושאין בהן חוקי עבודה בכלל?

זה אומר שרוב האוכלוסייה השכירה לא יכולה להניע שינוי של יצירת זכויות עובדים. במדינות שאין זכויות של שכר מינימום – הסיבה לכך היא שאין שום אינטרס להבטיח לעובדים זכויות מינימליות. במדינות כאלה יש Sweat Jobs ויש מצב שבו הורים מוכרים את ילדיהם לעבודה כאשר למעשה החוב בעבור הילד תמיד עולה וכך נוצרת "עבדות מודרנית". תחום אחר – תעשיית המין.

אם יש מדינות כאלה, שאין בהם חקיקת עבודה מגנה, נוצר מצב שהתחרות בין מדינות היא לא תחרות בין מדינות שמניחות הנחות יסוד דומות. המדינות שבהן הציבור שם דגש על תנאי מינימום וזכויות העובד והפרט נמצאות במצב נחות לעומת מדינות שלא שמו דגש על הנושאים האלה. אם כל מה שמעניין זה להבטיח את הסחר החופשי – זה לא צריך להטריד אותנו, כיוון שמה שמעניין אותנו הוא להבטיח את המוביליות של כל המצרכים; אבל, אם חושבים על סחר חופשי שתהיה לו גם תכלית ראויה – אז יש כאן בעיה. כל עוד מדובר בחילופי עבודה בין מדינות דומות, אז זה בסדר. אבל אם מדובר בסחר חופשי בין כל המדינות – אז כל דבר הוא אפשרי. במצב כזה, נוצרת בעיה מסוג אחר.

נניח שמישראל עוזבים מפעלים ועוברים למדינה שאין בה תפיסה של זכויות אדם או זכויות עובד. לדוגמא: סוריה. ישראל תחליט להטיל חרם כלכלי על סוריה. אז מה? סוריה תשיג את חומרי הגלם מארצות אחרות, שיסכימו לסחור עם סוריה.

ç תגובה של מדינה אחת כלפי מדינה אחרת היא תגובה לא אפקטיבית. אם רוצים שחרם יהיה אפקטיבי, צריך שכל המדינות תתאחדנה, ואז יש בעיה להסדיר את הפעילות של כל המדינות. מאידך, האם קרטל כזה של מדינות הוא ראוי?

הבעיה היא כפולה:

1. האם אפשר לארגן את כל המדינות להגיב כלפי מדינה מסוימת?

2. האם בכל מדינה, למדינה יש אכן כוח לשלוט בפרטים שלה באופן כזה שתעשיינים בודדים יפעלו בלי אישור המדינה. זה הופך להיות הרבה יותר פשוט בעידן הנוכחי.

גם תיאום בין מדינות וגם יכולת המדינה לשלוט בתוך שטחה מהווים בעיות בניסיון להשליט סדר מסוג אחר.

מעבר לכך, יש מרחק בין מדינה למדינה, ואם מעבירים עבודה מסוימת למדינה אחרת (כי שם זקוקים לכך יותר) אז אנחנו "כבר לא שם". עם פתיחת השווקים ועם השימוש בטכנולוגיה חדשה, אזי מתחדד הקושי שהיום אין למדינה כל כך הרבה כלים לשלוט בפרטים שלה. אין כבר יכולת לדבר על "המדינה השולטת בפרטיה".

זה מביא לתופעה חזקה של "דפיציט דמוקרטי":

בעוד שבעבר, בכל מדינה נעשה שימוש ב – Voice להסדרת תנאי החברה והערכים החברתיים, היום ל – Voice יש הרבה פחות משמעות ונעשה יותר שימוש ב – Exit. הדפיציט הדמוקרטי אומר שבתוך המדינה כיום ההליך הדמוקרטי הוא פחות חשוב ופחות אפקטיבי. כאן הבעיה איננה רק של מדינות העולם השלישי. הבעיה הזו היא גם של המדינות המפותחות: אם יעבירו חקיקות חברתיות והסדרות חברתיות, אין לכך כל משמעות אם חברות יעבירו את הרישום שלהן למדינה אחרת או שהן תעזובנה את אותה מדינה. הגבולות של אותה מדינה כבר לא יהיו רלוונטיים, מבחינה כלכלית.

לכן, המודל האמיתי צריך להיות כזה:

1. כל המדינות קשורות ברמה גבוהה של קשרים כלכליים.

2. ישנן מדינות דמוקרטיות ליברליות לעומת מדינות שאינן כאלה.

3. יכולת המדינה לעצב את ערכיה פוחת.

המטרות שמציבים, בעניין תכלית משפט העבודה החדש:

I. דאגה לזכויות אדם – הבעיה של Sweat Shops היא בעיה של זכויות אדם. תנאי העבודה באינדונזיה מטרידים אותנו בשתי דרכים: תנאים אלה משפיעים על תנאי העבודה בישראל ועל האבטלה בישראל (למעסיקים בארץ יש אינטרס לעבור לשם). הבעיה האחרת היא שיש אנשים בעולם שהם מאד מדוכאים, ואם שומרים על הנדיבות המוסרית ברמה הגלובלית, פגיעה כזו מטרידה ממש כמו פגיעה בישראל. כיום, בעיה במדינה מסוימת משפיעה על מדינות אחרות רבות, כי שוק העבודה בכל מדינה כבר אינו מוגדר רק לאותה מדינה ולצרכיה הפנימיים. ç האם מתוך זכויות העבודה ניתן לגבש גרעין שיוגדר כגרעין של זכויות אדם?

II. הדפיציט הדמוקרטי – קשור לתחומים רבים ומגוונים. מה המשמעות של ההסדרה המודרנית, אם כן.

III. רוצים לאתר אמצעים שיהיו אפקטיביים ברמה הגלובלית (בניגוד לחרם של מדינה א' כלפי מדינה ב').

מדוע דיני העבודה נפגעים קשה יותר מהגלובליזציה?

נניח שמשה מישראל ומחמד מירדן רוצים לעשות חוזה. איזה חוק יחול? אם לא קובעים שום דבר, למשפט הבינ"ל יש תשובה לזה. נעבר לזה, הם יכולים להתנות ביניהם לגבי ברירת הדין – משה יתעקש שיחול הדין הישראלי והוא יסכים להוריד את התמורה במסגרת החוזה. אלו דינים שניתן לסחור בהם. יכול להיות שהם יילכו למגשר, אשר יציע דין של מדינה שלישית. אולי זה באמת יהיה הפתרון הנכון. יש תחומים אחרים שהם לא תחומים של הסכמה בין פרטים, שזה לא סחר אלא Forum Shopping. לדוגמא, בדיני תאגידים ניתן לקבוע רישום של תאגיד באיזה פורום שרוצים. לדוגמא: רישום חברות בארה"ב במדינת דלוואר. כלומר, אין זיקה בין בעלים של חברה למדינה שבה החברה רשומה. כך גם בדיני מסים – רישום במדינה כלשהי שמהווה מקלט מס. העולם הגלובלי מציג הרבה אפשרויות בתחומים אלה.

מה לגבי דיני העבודה ודיני הביטחון הסוציאלי?

דינים אלה מהווים את הקשר שבין הפרט לבין החברה. תחומים אלה הם תחומים טריטוריאליים. אם ינוהל ייצור בהולנד – יחול המשפט ההולנדי ולא האינדונזי, אפילו שהמפעל רשום באינדונזיה.

ניתן לומר שגם כאן מעסיקים יכולים לעשות Forum Shopping – רישום המפעל באינדונזיה ופעילות ייתור שתיעשה שם. אבל, צריך לזכור שהבעיות שהיו קיימות ברמה הלאומית – קיימות גם ברמה הבינ"ל. יש א-סימטריה ברמה הגלובלית: בעוד שמדינות עושות הרבה כדי למשוך אליהן תאיגידם – הרי שמרבית המדינות עושות כל שהן יכולות כדי למנוע הגירה של עובדים מעבר לגבול (עובדים זרים לא מקבלים את אותן זכויות). בתהליכים הגלובליים יש הרבה מגנטים שרקוצים למשוך את ההון אבל את העובדים – בדרך כלל מחפשים איך לדחות. לכן, Forum Shopping בדיני עבודה הוא שונה לגמרי מזה הקיים בתחומים אחרים של המשפט. יש FS חד צדדי בדיני העבודה – כאילו אין צד אחר לחוזה הזה.

התפקיד העיקרי של מפשט העבודה בישראל:

המטרה לתחום את "השוק החופשי" – אותם אזורים קוגנטיים שבהם אין מו"מ. משפט העבודה יושב מעל לשוק. ואילו כשיש גלובליזציה – השוק הבינ"ל החדש קובע את הגולות של משפט העבודה. יש כאן מעין היפוך של היוצרות לגבי התכלית הקלאסית של משפט העבודה.

השפעת הגלובליזציה על משפט העבודה המקומי:

1. ארגוני עובדים ומו"מ קיבוצי – הדבר מקטין את היכולת של ארגוני עובדים לפעול – אם המעסיק יכול להעביר את המפעל מעבר לגבול, ארגוני העובדים יכולים לנסות להעלות דרישות רבות – אבל למעסיק יש "פררוגטיבה ניהולית" לסגור את המפעל. למעשה, די באיום להעביר את המפעל מבחינתו של המעסיק, כדי שזה ישפיע על דרישות הארגון. יש סקטורים שלא ניתן להעביר למדינה אחרת, ואז יביאו עובדים זרים למדינה הזו והתוצאה היא אותה תוצאה.

2. פרדוקס בשיטה הקפיסטליסטית – אם הארגון יעלה את הדרישות שלו ויצליח להעלות את שכר העבודה, אזי מעסיקים יסגרו את המפעלים והראשונים שייפגעו הם העובדים. אם העובדים ירוויחו הרבה ובגלל זה המעסיק יאבד מהרווחיות שלו – לעובדים יש בעיה. ç כל ניסיון לשנות ת עלות העבודה יביא להפסד של מקומות עבודה ולהפסד של העובדים עצמם. ארגוני העובדים צריכים להתמודד עם הפרדוקס הזה.

3. תחרות בין מדינות להורדת סטנדרטים – איזו מדינה תדרוש את הדרישות הנמוכות ביותר. ככל שהסטנדרטים ירדו, זה ימשוך יותר ויותר מעסיקים לאותה מדינה. יש לזכור, שגלובליזציה מגדילה את הקיטוב.

4. תגובה עקיפה – אם מקבלים את היחלשות ארגוני העובדים כתוצאה מהגלוב', אזי צריך לזכור שארגוני העובדים הם חלק מהמגזר השלישי, וזה אומר שמגזר זה נחלש כולו. קבוצות הביניים שקשורות לכך הולכות לאיבוד, ובראש וראשונה – ארגוני העובדים, שהיו עד לפני עשור הגורם הדומיננטי במגזר השלישי. כיום, יש ארגונים שמייצגים רק קבוצות זהות (נשים, נכים, הומואים וכו'), ואין להם את אותו משקל בעיצוב התמונה הפוליטית כפי שהיה לארגוני העובדים. מרגישים זאת בעיקר המדינות הקורפורטיסיות: ישראל ורוב אירופה. שם ההבדל הזה כאמור מאד מורגש.

אלה הן ההשפעות המרכזיות של הגלובליזציה על דיני העבודה. מדובר בלחצים, שמפרים את האיזון שהיה קיים בעבר וכעת הוא משתנה. הפגיעות הגדולה של דיני העובדה גורמת לפריצה של שווי המשקל שהיה קיים בעבר.

השאלה היא מהם הפתרונות?

פתרון אחד:

אם נותר חוסר איזון בין הון לעבודה במעבר לשיטה הגלוב', יש לנסות לתקן את חוסר הסימטריה שנוצר.

2 דרכים בעניין זה:

I. לעודד מעבר של עובדים ממדינה למדינה. דרך זו לא קיימת. אין מדינה כיום שהאינטרס שלה הוא לעודד אנשים לעבור אליהן. יש מדינות שמעודדות חיפוש עבודה של אזרחיהן מדינות אחרות, אבל רעיון הפוך – לא קיים. הסכם NAFTA אף קובע שמטרתו לעודד סחר של הון וסחורות בין מדינות, כתחליף לסחר של בני אדם. יש עידוד של שבירת גבולות הקהילה רק שמדובר בסחורות או בהון.

II. פיתוח מערכת יחסי עבודה בינ"ל – יש לנסות לעשות יחסים קיבוציים בינ"ל. יש דוגמאות בעניין זה, אבל עקרונית זה מאד קשה: ארגוני עובדים הם שונים מאד בכל מדינה, אין הומוגניות בעניין זה. בנוסף, קיים הפרדוקס של ארגוני העובדים: יש צורך לסייע למעסיקים כדי לעודד פיתוח של עבודה. ארגו העובדים צריך לסייע בתחרות ומאידך, הארגון צריך לשתף פעולה עם המעסיקים. יש כאן קונפליקט מובנה של אינטרסים. באירופה שי שיתוף פעולה בין ארגוני עובדים. בארה"ב ובקנדה – מרבית ארגוני העובדים מארגנים עובדים בשתי המדינות ביחד. סולידריות בין ארגוני עובדים שלא מגיעה לשיתוף קיבוצי. ç לתפיסה של סולידריות בין ארגוני עובדים בעולם אין עיגון בדיני העבודה המדינתיים. דוגמא מסוימת: הסכמי ייצוג הדדיים בין עובדים של שתי מדינות. דוגמא: הסכם שנחתם בין ההסתדרות לבין התאחדות ארגוני העבודה הפלשתיניים מ – 1995. תכלית ההסכם – את דמי הטיפול הארגוני מחלקים ומעבירים חצי לארגונים הפלשתיניים; בחצי השני – ההסתדרות מייצגת את העובדים הפלשתיניים בישראל. כל שאר הדוגמאות הבינ"ל הן ספוראדיות, ואין שיטתיות שניתן להצביע עליה.

יום ראשון 05 מרץ 2000

דיני עבודה - שיעור 3 (16 שי דותן)

בשיעור הקודם הראינו כי כניסת הנשים לשוק העבודה גרמה לזעזוע של שוק העבודה שלא ידע כיצד להכיל את כל הנשים בתחום העבודה להתייחס אליהם במסגרת הדינים של האבטלה, ולשנות את הטכנולוגיה כנדרש מהשינוי באוכלוסיה העובדת.

למדנו גם כי גלובליזציה אינה תאריך בלתי מבוקר ובלתי נשלט, הוא מתבצע בגלל שמדינות ואנשים גורמים לו לקרות. וראינו כי טוב שתהליך זה קורה מכיוון שאין סיבה שכל מדינה תייצר את כל התצרוכת של עצמה גם כאשר ייצור זה אינו יעיל.

ניסינו למצוא מערכת להסדרת דיני העבודה בתחום הגלובליזציה לדאוג לזכויותיהם של העובדים החלשים ולפתור את בעיית הדפציט הדמוקרטי.

התחלנו להציע פתרונות אפשריים, לדוגמא לנסות להביא לכך שהעבודה תעבור באוןפ חופשי במישור הגלובלי כפי שכיום עובר בה הון, כלומר לפתוח גבולות חופשיים למעבר של עובדים כפי שמאפשרים מעבר של הון בעידן הגלובליזציה. הבעיה בהצעה זו היא שמדינות רוצות למשוך כניסה של הון, ועושות זאת בין השאר בהורדת ההגבלות בתחום השכר ואיכות הסביבה, אך המדינות אינן מעוניינות למשוך עובדים, שכן הבאה של עובדים שיגורו בקהילה המקומית נתפסת כאיום.

אפשרות אחרת היא איחוד של ארגוני עובדים בין לאומיים או תיאום בין ארגוני עובדים. ניתן למצוא כמה דוגמאות לכך בשוק האירופאי או בצפון אמריקה. דוגמא נוספת לאפשרות זו היא הסכם בין ההסתדרות לבין איחוד ארגוני העבודה הפלסטינאים, לפיו העובדים הפלסטינים יישלמו להסתדרות דמי טיפול מקצועי.

סוג שני של פיתרונות הוא הניסיון לבצע תיאום בין לאומי איזורי. ניתן לנסות להכניס לתוך הסכמי הסחר אשר הניעו וזירזו את הגלובליזציה גם תניות חברתיות, כלומר לדרוש להכיר בכך שסחר מייצג לא רק מעבר של הון ומוצרים אלא גם מעבר של עבודה.

הניסיון להכניס תניות חברתיות להסכמי הסחר זו התחילה מאז שנוצר הסכם הסחר החשוב GAT וישנו ויכוח סוער בנושא עד היום. ישנם מתנגדים רבים לתניות החברתיות, לדוגמא מדינות העולם השלישי טוענות כנגד דרישה להוסיף דרישות חברתיות, מכיוון שהן ייבטלו את היתרון היחסי של מדינות העולם השלישי על פני שאר מדינות העולם. היתרון היחיד של מדינות העולם השלישי הוא כוח עבודה זול יותר, במידה ויקבעו הוראות בדבר תנאי עבודה מינימליים יעניקו בכך עדיפות מוחלטת למדינות המערב.

כנגד התניות החברתיות מועלית טענה של רלטיביזם מוסרי, במידה ובבנגלדש נהוג שילדים מגיל 10 מתחילים לעבוד, מדוע שהם יקשיבו למוסר של המערב לפיו ילדים בגיל זה צריכים ללמוד? מדוע עלינו להניח כי המוסר והנוהג המערבי עדיף על המקובל במדינות העולם השלישי? מדינות העולם השלישי טוענות שישנה הצדקה למדינות המערב לאכוף את המוסר המערבי על כל העולם רק במידה והן חושבות שהוא טוב יותר ונכון יותר, או שחושבים שהחלתו תביא ליותר תועלת כלכלית למערב בסופו של דבר, כמובן שמדינות העולם השלישי מתנגדות לשתי האפשרויות הללו [ש"ד - הן לאפשרות הראשונה שהיא התנשאות תרבותית ומוסרית והן לאפשרות השנייה שהיא אינטרסנטיות של המערב המעוניין להמשיך את שליטתו בשווקי ההון].

כתוצאה מבעיות אלו הILO הוא הגורם המתאים לאכוף סטנדרטים של עבודה במקום הסכמי הסחר. ארגון הILO הקים ועדה טריפרטטית, שיש בו נציגים של ארגוני המעבידים, העובדים ושל המדינה, אשר באים מכל המדינות הרבות החברות בארגון.

ב1998 הגיע לשיאו הויכוח בתוך הארגון בשאלה האם כדאי לעגן את התניות החברתיות לתוך האמנות המנוסחות על ידי הארגון באופן שהמדינות שמקבלות את האמנות יתחייבו להכניס את הוראות האמנה לחוקיהן. בחלק גדול ממדינות העולם התחייבות באמנה ברמה הבינלאומית אינה הופכת באופן מיידי לנורמה תקפה במישור הלאומי, לכן ישנו אינטרס לחייב מדינות לקבל את האמנות כחלק מחוקיהן ואז לאמנה תהיה השפעה בפועל על הנעשה בתוך המדינה והיא לא תשמש רק הצהרה ריקה מתוכן ברמה הבינלאומית, מצד שני במידה ויאכפו על כל המדינות לקבל את האמנה כחלק מחוקיהן ברור שיצטרפו פחות מדינות לאמנה.

לאחר שהויכוח הוכרע לטובת הגישה שיש לקבל אמנות מחייבות שידרשו מהמדינות לקיים את תנאיהן במישור הלאומי, התקבלו שתי אמנות שאוסרות על עבדות, אמנה אחת על מניעת עבודת ילדים ושתי אמנות שנוגעות לאפליה בתעסוקה, אחת כללית ואחת שעוסקת בשכר שווה, בסך הכל התקבלו שבע אמנות. האמנות הללו עוסקות בנושאים הבסיסיים והקשים ביותר של תנאי העבודה והן נתפסות כאמנות הגרעיניות של הארגון. הILO ישקיע את כל משאביו כדי לפקח שהמדינות יקבלו את האמנות כחלק מחוקיהן ויאכפו אותן בפועל. יש ניסיון להתמקד בפרויקט הגרעיני של קבלת כמה אמנות בנושאים עקרוניים ולאכוף אותן באופן קפדני במקום לקבל הרבה אמנות שיסדירו נושאים שונים בתחום יחסי העבודה אך כמעט ולא יאכפו.

צריך לנסות להעביר קו בין תנאי עבודה שהם עניין של זכויות אדם שעליהן לא ניתן לוותר כמו ההוראות שנקבעו בשבע האמנות הגרעיניות, לבין אמנות שקובעות תנאי עבודה כלליים יותר ופחות אוניברסליים. השאלה היא האם ברגע שהחליטו להתמקד בפרוייקט גרעיני ויתרו לתמיד על הניסיון להתמודד עם הבעיות שנוצרו לעובדים כאשר התאפשרה זרימה של הון, או שלא ויתרו על הניסיון לסייע לעובדים בגלל מעמדם הנחות אך מסיבות טקטיות הוחלט להתמקד בבעיה הבוערת ביותר היום והיא תנאי עבודה הקשים ביותר אשר פוגעים בזכויות אדם.

היום אין עדיין תחושה של קהילה גלובלית, ושל כפר גלובלי, עדיין יש קשר למדינה המקומית ולכן קשה מאוד לקבוע הסדרים בינלאומיים. ראינו שישנו תיחום בין ארגונים שעוסקים בעבודה ובין ארגונים שעוסקים בהון. אין מנגנון אכיפה נוקשה בILO, עיקר האכיפה נוגע לחובת הדיווח של המדינות ישנו טריבונל שעוסק בנושא אך הוא אינו מאוד פעיל. לכן עיקר המשמעות של ILO הוא הגברת מודעות, סיוע למדינות להתמודד עם בעיות של עבודה, והתמודדות עם בעיות של גלובליזציה. אך ההסדר הזה הוא הרבה יותר רך וגמיש מהאמצעים הלאומיים הכופים כמו חקיקת מגן.

פתרונות אזוריים לבעיות הגלובליזציה

כאשר אנו מדברים על גלובליזציה לא בהכרח מדובר על מעבר של הון בכל העולם, ישנם גושים אזוריים גדולים של מספר מדינות שנוצרת בהם גלובליזציה אזורית. המובהקים שבארגונים האזוריים הם נאפט"ה שעוסק בצפון אמריקה, השוק האירופאי המשותף באירופה, מרקו סור של דרום אמריקה וsadc של דרום מזרח אסיה. תניות חברתיות מופיעות רק בארגון נאפט"ה ובשוק האירופאי.

בשוק האירופאי ניתן לראות הסדרה חברתית בשתי רמות:

1. החקיקה האירופאית שמחייבת את כל המדינות באיחוד האירופאי. עיקר החקיקה האירופאית עוסקת בנושאים פוליטיים ובנושאים של סחר ופחות בנושאים חברתיים ובנושאי עבודה. התניה המרכזית שעוסקת בתחום של יחסי עבודה היא מעבר חופשי של מוצרים, הון ועובדים בתוך האיחוד עצמו.

עיקר הניסיון להסדרה הוא ברמה של דירקטיבות, באמנת מסטריכט היה ניסיון להפוך את מערכת יחסי העבודה לאחידה יותר. אחד הקשיים הגדולים ביצירת סטנדרטים כלל אירופאים היא שיש שוני גדול בתחום יחסי העבודה בין מדינות אירופה ובכך מתבטא יתרונן של הדירקטיבות, הדירקטיבות קובעות מטרה מסוימת, תכלית שצריך להגיע אליה, אך בניגוד לחקיקה האירופאית הן לא מכפיפות את המדינות לדירקטיבות אלא אומרות למדינות שבמסגרת המערכת הפוליטית שלהם הם יקדמו מטרות מסוימות. המדינה יכולה לעשות זאת באמצעות חקיקת מגן, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים וכו'. ישנן דירקטיבות בנושאים של פיטורין ופיצויי פיטורים, בנושאים של איסור אפליה, בנושאים של בריאות וגיהות תעסוקתית ובנושאים של מועצות עובדים וכו'. הדירקטיבות מנסות להביא להרמוניה בין יחסי העבודה בכל המדינות, הדירקטיבות קובעות שהמדינה הדמוקרטית עצמה היא זו שתביא ליישום השינוי באמצעות המנגנונים שלה. עם זאת בתחום יחסי העבודה הקיבוציים אין אפילו ניסיון להתערב שכן ברור שאין סיכוי ליצור דין אחיד.

באיחוד האירופאי קיימת תחושה של קהילה אירופאית בניגוד להעדר התחושה של כפר גלובלי בעולם כולו, המנגנון של האיחוד האירופאי הקים מנגנון אזורי אירופאי חדש, אשר הבעיה שלו היא התמודדות עם הדפציט הדמוקרטי הלאומי.

ישנה גם פעילות ארגונית כלל אירופאית, לדוגמא כאשר נסגר מפעל של רנו בבלגיה, ארגוני עובדים בספרד השביתו מפעלים של רנו שם.

בהסכם הסחר של צפון אמריקה ישנו הסכם שעוסק בשלושה נושאים: חירות ההתארגנות והשביתה, מניעת עבדות ועבודת ילדים, וסחר שווה על עבודה שווה. בצפון אמריקה אין שום ניסיון להתערב בחקיקה של המדינה כמו שנעשה בשוק האירופאי, הניסיון היחיד הוא להבטיח שהמדינה תאכוף את החוקים שלה, שעוסקים בנושאים החברתיים. במידה ולא אוכפים במדינה מסוימת את החוקים שלה, ניתן להניע מהלך מסוים שמטרתו לגרום למדינה לאכוף את החקיקה שלה, המהלך הוא מורכב ועובר דרך שלבים של דיון ושל בוררות ולכן הוא אינו יעיל במיוחד.

הבעיה בניסיון לאכוף את העקרונות של נאפט"ה היא שהם מוגדרים כשאיפה ולא כסטנדרט נוקשה, כדי להוכיח הפרה של האמנה יש צורך להראות כשל חוזר ונשנה של המדינה שאינה אוכפת את החוק שלה, וגם אז המדינה יכולה להראות כי בגלל סדרי עדיפיות שלה היא לא אוכפת הוראות מסוימות. לכן כמעט ואין תביעות מוצלחות כנגד מדינות בארגון נאפט"ה. בין השאר בגלל העדרה של תחושת קהילה בצפון אמריקה, אין אכיפה יעילה של יחסי העבודה ברמה האזורית בצפון אמריקה.

ניסיון נוסף להאבק בתנאי עבודה נחותים היא דרך של חרם צרכנים או הפגנות, כלומר ייתכן כי באמצעות חיזוק של ארגוני הצרכנים נגיע לתוצאות שעליהן לא הצלחנו להגיע באמצעות ארגוני עובדים ברמה הגלובלית. כך לדוגמא היו הפגנות כנגד מפעלי נייק וגאפ, בגלל השימוש שלהם בסווט שופס בדרום אמריקה ודרום מזרח אסיה. ניתן לבצע גם סימון של מוצרים שבייצורם נעשה ניצול של כוח העבודה, לדוגמא בתחום השטיחים ישנו סימן של "רג מרק" שמסמן שהשטיח לא נעשה תוך ניצול העובדים.

נעשה גם ניסיון ליצור קוד אתי של מעבידים, שבו המעבידים מתחייבים לדברים מסוימים. כאשר ניסו ליצור קוד אתי כזה התוצאה הייתה ש40% מהמעבידים סירבו לקבל את ההוראה בדבר עבדות, 30% סירבו לקבל את ההוראה בדבר עבודת ילדים. כלומר המעבידים רצו לקבל קוד אתי אך לא רצו לתת לו שום תוקף אמיתי.

חזון המזרח התיכון החדש

חזון המזרח התיכון החדש לפיו המזרח התיכון יהפוך לאיזור סחר משגשג לא ממריא בינתיים. התוצאה היא בדיוק הפוכה, מפעלי טקסטיל ומפעלים בעיירות פיתוח בישראל נסגרים כל הזמן ומועברים לירדן ולמצריים. העובדים הפלסטינאיים מתחלפים בעובדים זרים ולכן גם הם מאבדים את מקום עבודתם בעקבות הגלובליזציה. אומנם המעבר של מפעלי טקסטיל בירדן נותן לעובדים מובטלים ועניים שם עבודה, אך המעבר של המעסיקים הוא על תנאי, הוא מותנה בסטטוס קוו של דפציט דמוקרטי מעבר לגבול ובמצב של העדר התארגנות עובדים והסתפקות בתנאי עבודה נמוכים, ברגע שהעובדים ידרשו תנאים גבוהים יותר המפעלים יוחזרו או יועברו למקום אחר.

אין בינתיים סיכוי לשיתוף פעולה אירופאי בין ישראל לבין מדינות כמו מצרים או ירדן בדאגה לזכויות העובדים שכן באותן מדינות אין שום חקיקת מגן לעובדים ואין שום ניסיון לדאוג לזכויות העובדים בעתיד. הליך הגלובליזציה רק הביא למצב של מירוץ לתחתית, לכיוון של הסרת כל ההגבלות מצד המדינה על תנאי העבודה של העובדים, המירוץ לתחתית יאפשר למשוך עוד השקעת הון כדי להקים מפעלים בלי שום מחויבות לתנאי עבודה מינימליים. כמו כן אין שום פרטנר לניסיון לשיתוף פעולה, ארגוני העובדים המעטים במדינות ערב נשלטים על ידי המדינה ולרוב עומדים בראש המאבק כנגד תהליך השלום ולכן אין להם שום אינטרס לפעול באמת למען העובדים תוך שיתוף פעולה עם ישראל או עם המערב.

ניתן לטעון כי המעבר בין גבולות הוא מעבר טוב מכיוון שהוא מביא לשיפור הפעילות הכלכלית. אך במידה וישראל תהפוך למדינת ההון ומדינות ערב יהפכו למדינות שמספקות את כוח העבודה הזול, אז נעבור מלוחמה מיליטריסטית לסכסוך כלכלי בכל המזרח התיכון, סכסוך שאת תוצאותיו איננו יכולים עדיין לחזות.

הצגנו עד כה שני אתגרים למערכת יחסי העבודה, הראשון הוא הבעייתיות שבין יחסי עבודה אינדיבידואליים ויחסי עבודה קיבוציים והשני הוא הגלובליזציה. היום נדון בנושא של יחסי עובד מעביד.

יחסי עובד מעביד

ברוב מדינות המערב אחרי מלחמת העולם השנייה מערכת יחסי העבודה התבססה על כך שהעובדים הם בעיקר עובדי ייצור שעובדים יום עבודה סטנדרטי במשרה מלאה. האישה נשארת בבית ולכן אם הילדים חולים או אם יש צורך לטפל במשק הבית זה לא מפריע לעבודה של הגבר מה שהופך את עבודתו לקבועה, וודאית ובלתי מופרעת. הגבר בסופו של דבר יתנחל במקום עבודה אחד, יעבוד שם בעבודה לתקופה בלתי קצובה, ובסופו של דבר יצא משם אחרי שנים רבות עם פנסיה שתאפשר לו המשך קיום. שוק העבודה היא אז הומוגני ופשוט ולכן היה גם הרבה יותר פשוט להסדיר אותו.

גמישות במקום העבודה

בערך מתקופת ממשבר הנפט של 1973 המודל הפשוט הזה הולך ונעלם, והתחיל להיווצר צורך בגמישות מסוגים שונים בתחום העבודה.

גמישות היא תכונה חיובית במובנה הפשטני, אך יש לבדוק אותה לעומק כדי לראות את המשמעות שלה. ישנם סוגים שונים של גמישות, לדוגמא גמישות תפקודית היא מצב שבו העובד יכול לבצע שורה של עבודות. בעבר לא הייתה גמישות תפקודית שכן העובד היה עובד במקום אחד, וכדי להעביר אותו מנקודה לנקודה בפס הייצור היה צורך באישור של ארגון העובדים. לעומת זאת היום הצלחת המפעל תלויה בעיקר ביכולת לנייד עובדים מעבודה לעבודה, כלומר בגמישות התפקודית של העובדים. גמישות העובד יכולה להיות נהדרת לקשר של העובד עם המוצר ולהפחתת הניכור, ולתחושת קשר למקום העבודה, אך מצד שני גמישות תפקודית יכולה להיות קוד להרצה של עובדים מעבודה לעבודה, מבלי להכשיר אותם כיאות.

גמישות נוספת היא גמישות זמן, בעבר ניתן היה להעסיק עובד עד כמות מסוימת של שעות ביום, ועד כמות מסוימת של שעות עבודה בשבוע. עם זאת, במידה ויש צורך ביום מסוים בעבודה של שעות רבות שכן בה נמצא עיקר הביקוש ובשאר הימים ישנה אפשרות לשחרר את העובדים מוקדם, הגמישות בזמן יכולה מאוד לסייע. הגמישות בזמן יכולה להיות חיונית גם בענפים עונתיים כמו תחום הנופש והקיט, שבהם בעונות מסוימות יש צורך בעובדים רבים ובעונות אחרות אין צורך כמעט בעובדים.

כניסה של נשים לשוק העבודה חייבה מעבר למשרות חלקיות שגמישות בזמן שמתאימה אותן לשעות שבהן מביאים את הילדים לבית הספר ומחזירים אותם הביתה.

כדי לאפשר גמישות בזמן נוצרו הסדרים של חלוקת עבודה, כאשר קבוצה של כמה אנשים מקבלת עבודה מסוימת והם קובעים לעצמם משמרות כדי לחלק את העבודה כרצונם, לפי השעות המתאימות לכל אחד מהחברים בקבוצה, כך המטלה של חלוקת שעות העבודה בין העובדים עוברת מכתפיו של המעביד לקבוצת העובדים. כמו כן נוצרו הסדרים של עבודה מהבית שמאפשרים לעבוד מתי שנוח לעובד. הבעיה מבחינת העובד במושג של גמישות בזמן הוא שגמישות בזמן היא לרוב גמישות חד צדדית, שבה העובד מתבקש להתגמש מתי שצריכים שהוא יעבוד יותר מבלי שנותנים לו לעבוד פחות כשהצורך לעבודתו פחות לוחץ, הגמישות היא לרוב בין לעבוד הרבה לבין לעבוד הרבה מאוד ולא גמישות המתחשבת גם בצרכיו של העובד.

גמישות תפקודית באה בעיקר ביחד עם גמישות המוצר, אם בעבר היה ייצור המוני באמצעות פס ייצור שייצר מספר קטן מאוד של מודלים. היום ישנה גמישות המוצר, מנסים לייצר כמה שיותר מודלים כדי להתאים אותם בדיוק לדרישות הצרכן.

בעבר לא הייתה שום גמישות של מוצר, המוצר היה הרבה יותר אחיד, לכן הייתה גמישות צרכנים, הצרכנים התפשרו על רצונותיהם והסתפקו במוצר אחיד. מכאן אנו למדים שהגמישות תמיד קיימת, כאשר היא פוחתת במקום אחד היא גדלה במקום אחר. כלומר כאשר היצרן איננו גמיש, קהל הצרכנים צריך להיות גמיש, הקהל מתפשר על צרכיו ומשתמש במוצר אחיד שלא תמיד תואם את רצונותיו. לעומת זאת כאשר היצרן הוא גמיש ומייצר שורה ארוכה של מוצרים קהל הצרכנים מפסיק להיות גמיש ומקבל בדיוק את המוצר שבו הוא מעוניין.

גמישות במספר

הגמישות עליה נדבר היום היא גמישות במספר, גמישות במספר העובדים, כאשר ישנם עובדים רבים שאינם חלק גרעיני מן הארגון למרות שהם קשורים אליו. לדוגמא עובדים בחברות כוח אדם וכו', שמאפשרים גמישות במספר העובדים, והעסקה של עובדים שאינם ממש עובדים גרעיניים במפעל.

התוצאה היא שיש עובדים גרעיניים שהם עובדים מקצועיים שעובדים כל הזמן בגמישות תפקודית גבוהה ועם הטבות נלוות. וישנם גם עובדים פריפריאליים שמועסקים רק בתקופות מסוימות או בשעות מסוימות, אין להם הטבות מלבד שכר ואין להם הכשרה או גמישות תפקודית.

נוקשות הצרכן ועמידתו על צרכיו, ושינויים טכנולוגיים בסוג העבודה ובהיקף העבודה הביאו לשינויים בהיקף העבודה הפריפריאלית. בתחומים מסוימים העבודה הפריפריאלית שינתה את התפיסה שלנו של יחסי העבודה.

בעבר יחסי העבודה היו פשוטים מאוד ואחידים מאוד, ההנחה הייתה שניתן לאתר מתי יש יחסי עובד מעביד, ואם איתרנו קיומם של יחסי עובד מעביד כל הנורמות שלמדנו בקורס בתחום יחסי העבודה חלות על העובד. במידה ואין יחסי עובד מעביד שום דבר מכל הנורמות והכללים עליהם למדנו לא יחולו על העובד, ולכן לא יחולו עליו חוקי מגן, הסכמים קיבוציים וכו'.

היום זו כבר לא אמירה טריוויאלית, שכן במידה והיינו מאפשרים זאת היום חלק ניכר מכוח העבודה לא היה נהנה כלל מיחסי עבודה מוסדרים. לדוגמא יש חוק שמחייב לתת חופשה שנתית לעובד ואין חוק שמחייב לתת חופשה שנתית לקבלן. לקבלן לא צריך לתת תוספת יוקר מכוח צווי הרחבה, ואין הסכמים קיבוציים שמסדירים את קידומו, חלים עליו רק דיני החוזים.

מבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד

היום קיומם של יחסי עובד מעביד התפצל לשתי שאלות נפרדות:

1. השאלה היא מיהו עובד, להבדיל מקבלן או משתתף חופשי, להבדיל מחבר באגודה שיתופית, מבעל מניות, ממי שתפקידו מוגדר בחוק. מי שעובד בחברת כוח אדם בתור עובד בחברת חיפה כימיקלים לא ברור למי הוא שייך, האם הוא שייך למפעל של חיפה כימיקלים שבדק אותה וקיבל אותה לעבודה ושבו הוא עובד בפועל, או שהוא שייך לחברת כוח האדם שהוא התבקש להירשם בה.

2. השאלה לאיזה עניין חלים תנאי ויחסי עבודה, לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה ולעניין חוק הטרדה מינית התשובה לשאלה זו יכולה להיות שונה. בעבר יחסי עובד מעביד היו עניין של סטטוס, כלומר הייתה שורה של תוצאות קבועות שנבעו מקיומם של יחסי עובד מעביד. לעומת זאת היום הקביעה של קיומם של יחסי עובד מעביד הפכה להיות תלויית הקשר, ישנו סטטוס עובד מעביד לעניין דמי אבטלה וסטטוס עובד מעביד לעניין פיצויים וכל אחד מהם הוא דבר שונה והם לא מחייבים זה את זה. המגמה הזו הגיעה לשיאה בפס"ד סרוסי.

מבחן הפיקוח והשליטה

מבחן הפיקוח והשליטה שפותח במאה ה19- הותאם לעולם העבודה הישן. מבחן הפיקוח והשליטה בדק לדוגמא האם העובד קיבל הדרכה במקום העבודה, כאשר במידה והוא קיבל הדרכה סימן שהוא עובד במידה והוא לא קיבל הדרכה סימן שהוא קבלן.

בדיקה נוספת היא השאלה האם העובד הוא בעל שיקול דעת ואוטונומיה, במידה וכן הוא אינו עובד אלא קבלן, שכן עובד רק ממלא אחרי הוראות וקבלן יכול להפעיל שיקול דעת. כמו כן בודקים מי יכול לפטר את העובד וכיצד ובודקים האם העובד נמצא בעץ הארגוני, כאשר במידה והוא לא נמצא בעץ הארגוני הוא קבלן.

כל המבחנים הללו התאימו לעובדים קבועים לתקופה בלתי קצובה, וכתוצאה מכך גם התפתח מבחן של שעות עבודה המותאם לעובדים מהדור הישן, נקבע שעובד הוא מי שנמצא רוב הזמן במקום העבודה, ועובד שלא נמצא במקום העבודה שעות רבות ביום הוא קבלן.

מבחן ההשתלבות

בשנים מאוחרות יותר המבחן השתכלל והפך להיות מבחן ההשתלבות. מבחן ההשתלבות התחלק לשני פנים:

1. הפן החיובי - הפן החיוב הוא דרישה שכדי שאדם יהיה עובד הוא ישתלב בארגון, שהוא יהיה חלק אינטגרלי מהארגון והארגון יסתמך עליו לביצוע תפקידיו, אך לאו דווקא שהוא יהיה חלק מהעץ הארגוני של המפעל.

עובד שמבצע רק דבר אחד בלבד זה אינדיקציה לכך שהוא קבלן, מכיוון שלקבלן נותנים הוראות מדויקות לבצע עבודה מסוימת, לעומת זאת עובדים יכולים לבצע הרבה יותר עבודות, וזו הגדולה של יחסי עובד מעביד שאינם דורשים יצירת חוזה חדש לביצוע של כל עבודה מוגדרת וספציפית כמו שדורשים יחסי קבלנות חוזיים.

2. הפן השלילי - הפן השלילי בודק האם יש לעובד עסק עצמאי משלו, לדוגמא אינסלטלטור, גם אם הוא עובד בעיקר במקום מסוים יש לו עסק עצמאי משלו. תת מבחן שיעזור כאן הוא השאלה מי נהנה מייעול, במידה ועוסק עצמאי שהוא קבלן מתייעל ומספר ההזמנות שלו עולה, הרי שהוא ירוויח יותר כסף. לעומת זאת במידה ועובד מתייעל אולי המפעל ירוויח יותר, אך העובד לא ירוויח יותר שכן השכר שלו קבוע. לכן קבלן נושא ביותר סיכויים ויותר סיכונים מאשר עובד, הוא נושא בסיכונים ובסיכויים של פעולתו, ובהשלכות של התייעלותו או של כישלונותיו.

לרוב היו בוחנים באופן הוליסטי את המקרה הספציפי לפני שהיו מחילים עליו את מבחן ההשתלבות, כלומר קודם כל היינו מכריעים האם רוצים שיהיה מדובר בעובד ובקבלן לפני שהיינו מחילים על המקרה את מבחני המשנה המתוארים לעיל. הסיבה לכך היא שלא משנה באיזה תשובה בוחרים ישנם מספיק שסתומים במבחנים הללו והם גמישים מספיק כדי להגיע בדיוק לתוצאה שבה מעונינים על פי המבחן ההוליסטי שבודק איך היינו רוצים להתייחס לעובדים.

המבחן המורכב

המבחן המורכב מוסיף תתי מבחנים נוספים לשאלה האם מדובר בקבלן או בעובד.

לדוגמא ביצוע אישי מלמד על כך שיש קשר אישי עם העובד, כלומר מדובר בעובד ולא בקבלן, משמעות מבחן הביצוע האישי הוא שהעובד צריך לבצע את העבודה בעצמו והוא אינו יכול להביא עובדים נוספים כדי לסייע לו או לעבוד במקומו כשם שיכול לעשות קבלן, שיכול להביא עובדים נוספים כרצונו כדי לבצע את העבודה.

ניתן להסתייע בנתוני ביטוח לאומי, מע"מ ומס הכנסה, כדי לדעת האם מדובר בעובד או בקבלן. אך אלו רק מבחנים מסייעים מכיוון שיכול להיות שהסיווג הוא שונה לצורך דין המס ולצורך דיני עבודה וייתכן גם שהמעביד הוא עבריין מס והדיווח שלו לרשויות שונה מהמצב בפועל.

מבחן נוסף הוא סיווג חוזי, כלומר השאלה האם נקבע בחוזה שמדובר בעובדים או בקבלנים. במידה והיינו מקבלים את הסיווג החוזי כמבחן אבסלוטי לא הייתה משמעות בכלל לדיני העבודה, מכיוון שניתן היה להתעלם מכל הדינים הקוגנטים ולהתנות בבת אחת על כל הדינים הדיספוזיטיביים על ידי תנאי פשוט שכל העובדים הם קבלנים. לכן הסיווג החוזי איננו תופס, מה שחשוב הוא המהות ולא מה שהצדדים קבעו, ההשפעה היחידה של הסיווג החוזי היא עניין של נטל ההוכחה. במידה ומגיע אדם וטוען שהוא עובד למרות שבחוזה הוא חתם שהוא מהווה קבלן עליו נטל ההוכחה להוכיח שהוא עובד. לעתים נטל ההוכחה הוא מאוד פשוט אך במקרים שניתן לפרשם לכאן ולכאן, השאלה על מה העובדים חתמו ושאלת נטל ההוכחה יכולים להכריע את הכף.

ההתפתחות שנוצרה היא שניתן לראות כי ישנו מעבר למבחנים מורכבים יותר, שסתומיים מאוד ויצירת בעיה של אי וודאות. כתוצאה מכך ההבחנה בין עובד לקבלן איננה הבחנה שאין חולקים עליה וניתן לבדוק אותה באופן מדעי, זו הבחנה ערכית, שעונה על השאלה מי ראוי להגנה של דיני העבודה ומי לא ראוי להגנה זו.

בעולם דיני העבודה יש היום שתי קטגוריות: עובד וקבלן, אלו שתי קבוצות ששיוריות אחת לשניה כלומר מי שאינו עובד הוא קבלן ולהפך. אך ישנן כמה קבוצות של אנשים שאינם קבלנים ואינם עובדים, לדוגמא חבר באגודה שיתופית איננו עובד ואיננו קבלן, החברים באגודה שיתופית הם גם הבעלים ולכן אין קונפליקט בין הון לעבודה. בעלי מניות גם הם לא בדיוק עובדים ולא בדיוק קבלנים. אנשים שפועלים מכוח חוק או שמונו גם הם אינם נכנסים לקטגוריות אלו, אנשים כמו שופטים, הנשיא, חברי כנסת, אנשי קבע, שומרים במושבים וכו' פועלים מכוח חוק ולכן אינם מהווים לא עובדים ולא קבלנים.

12 מרץ 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 4

יחסי עובד מעביד

דיברנו על המעבר מהמבחן שהיה קיים בעבר – מבחן הפיקוח והשליטה אל מבחן ההשתלבות (על הפן החיובי והפן השלילי שבו) ובסופו של דבר – המבחן המורכב (או – המבחן המעורב).

פס"ד ורדה דעבול:

מאד קשה להכריע בעזרת המבחן האם מודבר בעובדות או לא.

בהרבה מהמקרים, היישום של המבחן הוא פשוט מאד.

פס"ד זה הוא יישום קשה של המבחן.

1. מבחן מאד מורכב מבחינת המרכיבים שלו – הרבה מאד תתי-מבחנים, אף אספקט אינו קונקלוסיבי.

2. המבחן מבחין בין שני דברים: בין עובד ובין עצמאי ("קבלן"). לכאורה, יש כאן שתי קבוצות – אחת שיורית של השניה. בפועל, מכירים בעוד כמה קבוצות קטנות, שלגביהן צריכים להחיל הבחנה בין "עובד" לבין "קבוצות אחרות:

הבחנה בין "עובדים" לבין "קבוצות אחרות":

I. חבר באגודה שיתופית – אדם כזה אינו עובד, כיוון שאין לו קונפליקטים עם "מעביד" כלשהו – החברים עצמם הם הבעלים של האגודה השיתופית, ויש רק שאלה "באיזה כיס יהיו הרווחים" או "איזה כיס יישא בסיכונים".

II. בעלי המניות – אם נותנים לעובד בחברת היי-טק אופציות למניות של החברה, הוא לא הופך לבעל החברה. מדובר בהטבה סוציאלית. אבל, הבעיות תתעוררנה כשיש חברות, שבהן כמעט כל המניות מרוכזות בידי אדם אחד (או שני אנשים). האם אדם כזה יכול להיות גם עובד של התאגיד. דירקטורים ונושאי משרה – דירקטור אינו עובד, אלא הוא נושא משרה ("אורגן"). הוא נתפס כמי שאיננו עובד. הן בעל המניות והן הדירקטור יכולים להיות גם עובדים, אבל אז זה צריך להיות מאד ברור.

III. מינויים ובעלי סטטוס מכוח דין – חברי כנסת, שרים, שופטים, נציגי ציבור בבית הדין חיילי קבע. כל אלה אינם "עובדים". המינוי שלהם וההטבות שהם מקבלים הוא מכוח חוק. אין דיני פיטורין או דיני קבלה לעבודה לגביהם, כי הכל מוסדר בחוק. ההנחה היא שבבסיס קשר העבודה תמיד יש חוזה עבודה.

IV. מתנדבים.

V. עבודה בתוך המשפחה.

אם זיהינו יחסי עובד-מעביד, אזי כל התוצאות ברורות וידועות מראש: הסכמים קיבוציים, פיטורין, צווי הרחבה וכו'.

פס"ד מור:

פסק הדין תורם במספר רבדים –

1. המשתתף החופשי ("פרילנסר") – בעבר היתה הכרה במעמד כזה. המשמעות של מעמד כזה – לא חלים עליו דיני העבודה. ההכרה הזו בפרילנסר היתה מוכרת אך ורק בעבר בענף התקשורת. "מדובר באדם שיצא מכלל עובד, אבל הוא איננו עצמאי". הוא לא מספיק משולב בארגון, אבל הוא לא מספיק מנותק מהארגון כאל מי שיש לו עסק עצמאי. הפן החיוי לא מתקיים בו – כי הוא לא "עובד" כהגדרתו והפן השלילי גם לא התקיים בו – כי אין לו עסק עצמאי. זהו למעשה תחום ביניים. אם אדם לא נופל לאחת משתי הקטגוריות הנ"ל – יש לקבוע מאפיינים של קבוצה שלישית. מאפייני הפרילנסר – פסק דינו של גולדברג. בקיצור: משתתף חופשי זהו אדם, שכשהוא רוצה עבודה – הוא מקבל עבודה, אבל כשהוא רוצה – הוא לא חייב לעבוד. לעובד אין פריבילגיה כזו. מבחינת הארגון, אי אפשר להסתמך עליו – לא יודעים מתי הוא ירצה לקחת עוד עבודה, אי אפשר להסתמך עליו לעת חירום ולכוננויות. מצד שני, הוא לא עצמאי – כשהוא רוצה לקחת עבודה, הוא תמיד מבצע אותה אצל אותו מעסיק. התעוררה שאלה לגבי אדם שעבד בחברת חקירות – כשהוא רצה, הוא לקח תיקים – וכשהוא לא אצה, הוא לא לקח. שתי ערכאות ביה"ד: איכן "משתתף חופשי" בתחום זה. בג"צ: אין סיבה לתחום פרילנסר רק לענף התקשורת. הוחלט שאף מבחן אינו מכריע בפני עצמו.

2. התוצאה הסופית – עמדת הרוב קבע שהוא עובד. הוא "מספיק השתלב", לפי מבחן ההשתלבות והמבחן המורכב", כדי שנראה בו עובד. מתחילה להתעורר מחלוקת: השופט טל – העמדה המסורתית; ברק +גודלברדג: עמדה חדשה יותר. השופט טל: יש לנו מבחן, ואנו צריכים ליישם את המבחן הזה (משתתף חופשי או לא). המחוקק צריך לטפל בשינוי מבחן כזה. החשיבה של השופט טל אומרת, שיש לו מבחן והוא מיישם אותו. התוצאות של יישום המבחן הן ברורות, אבל השופט הוא לא זה שצריך לטפל בהן אם הן חיוביות או שליליות. ç החשיבה היא שהמבחן מבחין בין שתי קבוצות ברורות. זו גישה אנטי אקטיביסטית. ברק + גולדברג: שניהם מביאים בחשבון את התוצאות החברתיות של פסיקתם. ברק – גם היום, עדיין יש אוכלוסייה שזקוקה להגנה של דיני העבודה. לכן, צריכים להרחיב את הקטגוריה של "עובד", כדי להחיל את דיני עבודה על יותר ויותר אנשים. גולדברג – כיום, יש הרבה אנשים שלא זקוקים לדיני העבודה. לכן, יש לצמצם את הקטגוריה של "עובד", כי לא ראוי שדיני עבודה יתפשטו לכל מיני עובדים בתצורות העסקה חדשות. ברק וגולדברג בוחנים מה צריכה להיות התוצאה החברתית של פסיקתם, ובהתאם לזה הן מעבירים קו-גבול בין מי שהוא "עובד" למי "שאינו עובד". גם ברק נוהג כאן ברגישות חברתית (על אף שבדרך כלל טוענים נגדו שהוא לא חברתי). חשוב כאן – המתודה החשיבתית, לפיה ההבחנה היא תלויית הקשר חברתי, תלויה בתוצאה החברתית שרוצים לגבש. בג"צ: המבחנים אינם אריתמטיים, אלא אפשר לבצע בהם מניפולציות כדי להגיע לתוצאה הרצויה.

3. הרובד המובלע – "מעין עובד": זהו סטטוס שקיים בגרמניה, אך לא קיים בישראל. לדעת ברק, יש להגדיר את המשתתף החופשי כקטגוריה עצמאית ויכול להיות שבעתיד יהיו קטגוריות נוספות, כגון "מעין עובד": אדם שחלים עליו דיני עבודה, למעט ההגנות מפני פיטורין. לפי זה, יתכן שיש משמעות לתיחום בין עצמאי לבין קבלן לבין עובד. יתכן שבעתיד, תפותח קטגוריה של "מעין עובד" (יתכן אף שקטגוריה זו תתחלק לתת-קטגוריות נוספות).

לאחר פס"ד מור – יש מספר שינויים קלים:

1. חבר באגודה שיתופית – אבחנה שהיתה מאד ברורה מאז ומתמיד. ברור שתקנון של חבר באגודה שיתופית הוא חוזה. כדי שהשופטים יגיעו למסקנה שזה "חוזה אחיד", יש לקבוע שמדובר ב"ספק ולקוח", כהגדרתם בחוק החוזים האחידים. כדי להגיע לכך, יש אמירה (ככל הנראה של השופט אנגלרד) שברור שחברים באגד הם עובדים לכל דבר ועניין. אגד היא כבר לא אגודה שיתופית, אלא "מקום עבודה נוח". זו הבחנה עובדתית-לכאורה לגבי אגד. אם נמשיך את דרך החשיבה הזו, יתכן שהרבה אגודות שיתופיות הן רק "מקום עבודה" כיום. בהרבה אגודות כאלה, כבר לא קיים הכלל ש"כל עובד הוא חבר וכל חבר הוא עובד". יש גורמים חיצוניים נוספים וכן שכר לא שוויוני. יתכן, שהעובדים באגודות אלה כבר צריכים להקים ארגון עובדים, שיקיים מו"מ עם הארגון (שהוא בבעלותם). יש התעלמות מכם שהשכר באגד – לחברים – הוא אותו שכר מהיום הראשון ועד היום האחרון. זה חריג מאד. ç יש כאן טשטוש של הגדרת "חבר" באגודות שיתופיות, כך שאולי לעתים נראה ב"חברים" כאלה לא יותר מ"עובדים".

2. בעלי המניות – פסיקה מהשנתיים האחרונות: חיזוק ההכרה בכך שלעתים בעל המניות יכול להיות גם עובד. פס"ד גרוסקופף: הוכרע שמדובר בעובד לעניין דמי אבטלה. המבחנים הרלוונטיים: החברה עשתה את כל עבודתה לגורם אחד (בנק לאומי). אותו אדם משך שכר קבוע (כל הכנסות החברה). התמורה שהחברה קיבלה עבור השירותים שהיא נתנה היתה בשינויים שאפיינו שינויי שכר. ç כל התאגוד של אותו אדם, והפיכתו לחברה בע"מ, לעניין דמי אבטלה – נתפס כפיקציה ואותו אדם, שהיה בעל 99 מניות של החברה שלו (מתוך 100), היה למעשה עובד. העובד לא תבע את בנק לאומי, אלא הוא תבע רק דמי אבטלה.

בג"צ סרוסי:

סרוסי, סגן ראש המועצה בירוחם. לפי הסיווג הקלאסי, הוא שייך לאנשים שיש להם מינוי לפי חוק. לכן הוא לא עובד. הוא הספיק את עבודתו כדי לקבל את התפקיד. כת הסתיים תפקידו, והוא מבקש דמי אבטלה. הסכסוך כאן הוא לגבי דמי אבטלה (המשיב הוא ביטוח לאומי).

שלוש ערכאות (ביה"ד האזורי, ביה"ד הארצי, דיון ראשון בבג"צ): היו עקביות בפסיקתן, ודבקו בגישה הקלאסית.

ההכרעה בדיון נוסף בבג"צ (דנג"צ) – הנשיא ברק:

לעניין דמי אבטלה, נראה אותו כעובד. זה נובע מהתכלית של דמי האבטלה: הם נועדו לעזור לאדם שנתקע ללא עבודה וכעת הוא מחפש עבודה חדשה (לכן זה עד חצי שנה). לכן, סרוסי אינו שונה מכל עובד אחר, לגבי דמי אבטלה. ברק רוצה להגדיל את הקטגוריה של "עובד", כדי לתת ליותר אנשים דמי אבטלה. לדעת ברק, יתכן שאדם יהיה "עובד" לגבי דמי אבטלה; זה לא אומר שהוא גם עובד לעניין החלת ההסכם הקיבוצי הרלוונטי – זו מערכת שיקולים אחרת, וכך גם לגבי פיצויי פיטורין. גם הקביעה לגבי דמי אבטלה, אינה אומרת שהוא עובד לכל דבר ועניין לפי חוק הביטוח הלאומי. הקביעה של ברק היא נקודתית מאד – לגבי דמי האבטלה בלבד.

גם ברק וגם דורנר אומרים שהבעיה העיקרית היא /שאין חוזה עבודה בין סרוסי לבין המועצה המקומית (הוא מונה לתפקיד). איל אפשר לקבוע יחסי עובד מעביד? לדעת ברק, גם מי שמונה לתפקיד יכול עדיין להיות עובד (דואליות של דיני חוזים ודיני המשפט המנהלי). בנוסף, "מי אמר שלצורך יחסי עובד מעביד נדרש בהכרח קשר חוזי? יתכן שיש כאן סיטואציה "לבר-חוזית" או "חצי-חוזית", שגם במסגרתה יהיה קיום של יחסי עובד-מעביד.

הביקורות על פס"ד סרוסי:

זה הכניס אותנו למצב של חוסר וודאות אדיר. נדרשים כעת לקבוע מבחנים מסוימים לצורך דמי אבטלה ומבחנים אחרים לכל היבט אחר שקשור ליחסי עובד-מעביד. מנגד, אנו נכנסים לתקופה של "ייצוב ההלכה" – גיבוש העקרונות המרכזיים בתחום זה. יש דינמיקה טבעית של משפט שמתפתח.

אי וודאות כתוצאה מהכרעת פס"ד סרוסי

מונדלק: תומך בהכרעת פס"ד סרוסי. לדעתו, אף פעם לא היתה וודאות בתחום זה. שהרי, מדוע פותחו כל תתי-המבחנים לעניין יחסי עובד-מעביד. כל הפסיקה בתחום זה היתה ממש לא עקבית ומאד בעייתית. זה קרה, בין היתר, כיוון שההחלטה להכיר ביחסי עובד מעביד היתה החלטה גורלית מאד. יתכן, שעובד רצה "רק" פיצויי פיטורין, אבל הכרה בקיום יחסי עובד מעביד היתה בעלת השלכות רבות נוספות. לכן, יש לנהוג מאד בזהירות בעניין זה וזה הרקע לגיבוש תוצאה יותר ממוקדת. יתכן שסרוסי, או אדם דומה לו, יקבל דמי אבטלה, אבל לא יוכר כ"עובד" לעניינים אחרים – כדי למקד את ההחלטה רק לתחום הנדון. באופן כללי, משפט לא יכול לחיות עם כללים מאד נוקשים. ç אמנם, זה מכניס אותנו לתקופה ראשונית של אי וודאות, אבל בסופו של דבר זה אלמנט שמאפיין שיוניים משפטיים, ובסופו של דבר "מתמודדים עם זה".

הנשיא גולדברג: מבקר את פס"ד סרוסי, אבל גם הוא נתן את ידו להכרעות "מתפתלות", שהן תוצר של מציאות מורכבת.

מונדלק: זו שיטה יותר גלויה, אשר חושפת את מה שביהמ"ש באמת עושה. לכן, יש להכיר בזה ולדון באופן שבו זה נעשה. למעשה, יש עמעום של הגדת "יחסי עובד-מעביד", כפי שיש עמעום דומה כיום גם בתחומים אחרים.

האם זה יכול לפגוע בעובדים?

עקרונית כן, אבל זה מתאזן על ידי הרחבת הטבות לאנשים שבעבר היה להם פחות זכויות.

אנשים ש"נדחסו" לקטגוריה של עובד, כדי שיקבלו דמי אבטלה, יתכן שבעתיד יגידו לגביהם שהם לא עובדים. לפיכך, הם יכולים להיפגע כיוון שבעבר הם הוכרו כעובדים ואילו כעת הם עובדים רק לעניין קבלת דמי אבטלה.

הגדרת "מעסיק"

השורה התחתונה: כעת התשובה היא כמו לגבי עובד – מה התוצאות שרוצים להשיג ובאיזה היבט שואלים את השאלה הזו. יכול להיות עובד של מעסיק א' לעניין פיצויי פיטורין ועובד של מעסיק ב' לגבי סיווג הענף של העובד והחלת ההסכם הקיבוצי.

השאלה הקריטית כיום היא בנוגע לחברות כוח אדם.

בתחילה, הפסיקה עסקה בעיקר בשאלה לגבי קבלני-משנה:

זו תופעה טבעית וראויה במשק יצרני. חברה לא חייבת לייצר את הכל לבד. העובדים של קבלן-המשנה הם עובדים, אבל השאלה היא "של מי הם עובדים"? כיום יש הברה מאד "אאוטסורסינג" – הוצאת תהליכי ייצור מהמפעל, על ידי התקשרות עם חברה אחרת או על ידי שליחת העובדים הרלוונטיים לעשות את העבודה אצל יצרן אחר. לעתים, מקימים יצרן אחר – מעבר לכביש. אבל, במקרים אחרים משאירים את אותם תהליכי הייצור באותו מקום, אבל פס הייצור הועבר לידי קבלן-משנה. העובדים כעת הם של קבלן משנה. האם ההתייחסות לגבי עובדים אלה היא לכל אחד מההיבטים בנפרד? האם די בהעברת פס הייצור כדי לקבוע שאותם עובדים הם עובדי קבלן-משנה לכל דבר ועניין?

היתרונות בכך הם שונים: יש משמעות למספר העובדים במפעל. לכן, מעבידים רבים מוציאים חלק מהעובדים לקבלן-משנה.

הסדרים של השאלת עובדים

שתי חברות מתחרות, אשר גם משתפות פעולה: בחברה אחת, ירד היקף ההזמנות; היא לא רוצה לפטרם. חברה אחרת באותו ענף נתקעה עם המון הזמנות, והיא לא רוצה לקחת עובדים חדשים. לכן, עושים השאלת עובדים בין חבר לחברה. של מי העובדים האלה – של המשאיל או של השואל? זו שאלה של רוויזיה בחוזה העבודה, הנגזרת מאומד דעת הצדדים בעת החתימה על חוזה העבודה.

בהתחלה – מבחן פורמליסטי של הצדדים לקשר החוזי

ב – 15 שנים האחרונות יש נטישה של מבחן זה. המבחן הזה אינו מתקיים כיום.

המבחן המהותי שהתפתח (פס"ד כפר רות):

בעוד שבמבחן ההשתלבות, הסיווג החוזי יכול להפוך את נטל ההוכחה – כאן אין אלמנט כזה, אלא רק מדובר בפרמטר אחד בין פרמטרים אחרים.

מדובר בשילוב של תתי-מבחנים רבים. זה דומה למבחן ההשתלבות – אבל זה לא אותו דבר: בעוד שבמבחן ההשתלבות מבחינים האם אדם הוא עובד או עצמאי, כאן ברור שיש עובד ומסתכלים על שתי דמויות שפוטנציאלית יכולות להיות "מעסיק".

מדובר בראיס שהביא אתו "חבורה של עובדים", שיעבדו בכרם של כפר רות. יש להבחין האם אותו ראיס עובד עם הכפר כל שנה או לא. עיקר ההתקשרות של הכפר היא עם הראיס עצמו, אין קשר ישיר כמעט עם העובדים עצמם. זה מצב קלאסי של קבלן-משנה. המצב האחר הוא, שאותם עובדים עובדים לאורך כל השנה בכפר רות, בענפים שונים של הכפר ותוך קשר ישיר של הכפר מול העובדים (הכפר יכול להורות על פיטורי עובד או לקבוע היבטים של שונים של השכר וכדומה). הראיס במצב כזה, הוא רק נהג של העובדים האלה, ושאר התנאים נקבעים על ידי הכפר. כאן, הפונקציה העיקרית של ראיס הוא "מעקף דיני העבודה". אבל, על זה ניתן להתגבר בעזרת המבחן בפסק הדין.

בהמשך – מתפתח תת-ענף של הסיפור הזה, פס"ד אלכסנדר'ס:

חנות לנעליים, שהקימה חברת בת שמעסיקה את עובדי החנות. חברת הבת נכנסה לפירוק והחנות עצמה הרוויחה יפה. מי המעסיק של העובדים? מה קורה אם העובדים יטענו שאלכסנדר'ס הוא המעסיק? התשובה היא "מעסיק במשותף" – חבים ביחד ולחוד, לפי חוק החוזים.

אחר כך יש סדרה של פסקי דין שבהם יש הרמת מסך כזו וקביעה שמדובר ב"מעסיקים במשותף".

פסיקה זו התעוררה, כיוון שקבלני המשנה "נעלמו" הרבה מאד פעמים כשהם היו צריכים לשלם את הכסף. התעוררה השאלה הפשוטה ממי אפשר לתבוע את השכר.

פס"ד מ. ב. תשלובת בניה של הקיבוץ הארצי:

עובדים של קבלן, שעבדו באתר בניה של תשלובת הבניה של הקיבוץ הארצי. הקבלן נעלם מהארץ אחרי שהוא קיבל שכר מהקיבוץ הארצי. העובדים המשיכו לעבוד, והם תובעים את השכר מתשלובת הבניה. הם לא תובעים את קבלן-המשנה (כי הוא ברח לחו"ל). אין דיון האם קבלן-המשנה הוא מעסיק, אבל התשובה היא כן.

עמדת הרוב: גם תשלובת הבניה היא מעסיק, לאור הנסיבות של העסקת העובדים.

עמדת המיעוט: יוצרים כאן קשר של עובדים אל מול מעסיק, שהם אף פעם לא חתמו על חוזה אתו. מבחינה זו זה נכון, אבל אחרי פס"ד סרוסי – זה לא צריך להטריד אותנו, כי לא מדובר כבר ב"דרישה בלעדיה אין".

מה ביה"ד רואה אל מול עיניו?

ברור שהקבלן צריך לשלם וברור שהוא ברח עם הכסף. הכרעת ביהמ"ש תהיה או שתשלובת הבניה צריכה לשלם את הכסף לעובדים (תוך תביעה מהקבלן להחזרת הכסף) או שהתשלובת אינה חייבת לשלם לעובדים והם אלה שצריכים לתבוע את הקבלן. ההכרעה תהיה לפי "הכיס העמוק" למעשה. רוב המקרים בעניין זה הם של עובדים פשוטים, שמקבלים שכר נמוך, ולא קיבלו כל שכר. המגמה היא לא "לעמוד על קוצו של יוד".

חברות כוח אדם

עובד מועסק דרך חברת כ"א אצל מעסיק משתמש. התופעה של חברות כ"א החלה בצורה מסיבית בתחילת שנות ה – 90' (לפחות 150 אלף עובדים דרכם כיום). הסיבה להתקשרות עם חברת כוח אדם: יש הרבה עובדים שאינם מועסקים על ידי אותו מעביד, אלא דרך גורם אחר. בנוסף, זה מאד נוח למדינה שרוצה להעסיק עובדים נוספים ואין לה תקנים או שהיא לא רוצה להתחיל להעבירם דרך ההליך הנדרש מכוח חוק שירות המדינה (מינויים). לכן, הפסיקה מנסה לתחום בין העסקה אותנטית על ידי חברות כ"א, לבין המקרים שבהם חברת כוח האדם משמת כמעקף לכל דיני העבודה.

19 מרץ 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 5

יחסי עובד-מעביד – המשך

1. מיהו עובד?

2. מיהו המעסיק?

המבחנים לשאלה "מיהו עובד":

ראינו מעבר מהמבחן המורכב (הנשען בעיקר על "מבחן ההשתלבות") למצב של פיצול הסטטוס של עובד להרבה סטטוסים קטנים, כשהכיוון הוא: לא שואלים האם אדם הוא עובד, אלא לצורך איזה עניין אנו נדרשים לקבוע האם אדם הוא עובד?

המבחנים לשאלה "מיהו מעביד":

גם כאן, ראינו פיתוח של מבחן מהותי, אשר בודק משהו אחר. ראינו גם את הנגזרת של זה – מעסיקים במשותף.

העסקה על ידי חברות כוח אדם:

העסקת עובדים דרך חברות כ"א נעשית לצרכים מאד שונים. יש להבחין בין העסקה של אנשים שעוברים בין מקומות עבודה לזמן קצר בלבד, לבין עובדים של “Pay-Rolling” – העברת כל הטיפול בכוח אדם לחברה חיצונית, תוך מעקף בפעול של דיני העבודה.

הבעיה העיקרית היא של אנשים שמוסקים תקופה ארוכה מאד על ידי חברת כוח אדם, למרות שהם מועסקים במקום ספציפי כבר זמן רב.

בפרקטיקה של עובדים כאלה, התגלו הרבה בעיות:

1. מחתימים את העובד על מסמך שלפיו חברת כוח האדם יכולה לשלוח את העובד למקום עבודה אחר, לאחר סיום העבודה במקום העבודה הנוכחי. זה בעייתי מבחינת העובד, שלא תמיד ירצה לעבוד בכל מקום שיפנו אותו אליו. לדוגמא, פס"ד דפנה: לגביה, החוזה לפיו חברת כוח האדם יכולה לשים אותה בכל מקום עבודה – הוא בעייתי.

2. תקופות המתנה – אומרים לאדם שכשהוא יסיים את העבודה במקום מסוים, הוא חוזה ל"מאגר" של עובדים של חברת כוח האדם, אבל חברה זו לא מתחייבת למצוא לו באופן מיידי עבודה אחרת. בנוסף, בתקופת ההמתנה הזו קובעים שאין חובה לשלם שכר. כמה זמן אפשר להשאיר עובד בתקופת המתנה כזו? בין 6-12 שבועות. בתקופה זו, הוא עדיין עובד של חברת כוח אדם. אם הוא עובר לחברת כוח אדם אחרת – הוא למעשה מתפטר. אם לא – הוא נשאר עד 12 שבועות ללא שכר. זה בעייתי. אם העובד מתפטר – הוא לא יקבל דמי אבטלה ולא פיצויי פיטורין.

כיצד מתייחסים, אם כן, לסוגיית עובדי חברות כוח אדם?

ההעסקה הנרחבת על ידי חברות כ"א החלה בשנות ה – 90'. למעט פסיקה זניחה מסוף שנות ה – 80', בשנים הראשונות לא היתה פסיקה בנושא. ככל שחלקן של חברות אלה הלך וגדל, רואים יותר התייחסויות לסוגיה זו.

סקירה כרונולוגית של הפסיקה:

ביה"ד האזורי בחיפה – פס"ד קרן הפנסיה של פועלי הבניין נ' זמיר (1995):

זמיר היה קבלן, שהיו לו שני סוגי עובדים: עובדים שהועסקו ישירות על ידיו. על עובדים אלה חל צו ההרחבה של ענף הבנייה, לפיו כל עובד זכאי לפנסיה מקיפה. אבל, לזמיר היו גם עובדים אחרים – עובדי חברות כוח אדם. הם עבדו ביחד עם העובדים הישירים של הקבלן – באותה עבודה. להם זמיר לא הפריש כספים לקרן הפנסיה. התובעת היא קרן הפנסיה, בטענה מדוע הוא לא מפריש לעובדים אלה. תשובתו של זמיר היתה שעובדים אלה אינם עובדים בענף הבניה, אלא הם עובדים אצל מעסיק בענף כוח אדם. האינטרס שלו – אי קיום צו ההרחבה כדי להוזיל עלויות.

השופט מייבלום: מדובר באפליה פסולה, ולכן יש להחיל את צו ההרחבה גם על עובדי חברות כוח האדם שעובדים באתר.

2 נקודות חשובות:

I. השופט מייבלום לא קובע שיש יחסי עובד-מעביד בין עובדי חברת כ"א לבין הקבלן "לכל עניין ודבר". הוא זונח את השאלה הזו, ורק אומר שלעניין צווי הרחבה – יש לקיים כלפיהם את צו ההרחבה. השופט לא רצה לגעת בשאלה האם תמיד יש יחסי עובד-מעביד בסיטואציה כזו, אלא צמצם את דבריו לעניין צווי הרחבה.

II. אפליה – בוודאי יש שוני בין עובדים שמועסקים ישירות לבין עובדי חברות כוח אדם. אבל, לא כל שוני הוא אפליה פסולה. פס"ד אורלי פרת: אין הנחה מקדמית של שוויון בסקטור הפרטי. אם דיני העבודה הם קוגנטים ומיותרים – אז זו הבחנה מותרת; לעומת זאת, אם יש חשיבות להגנה על עובד ועל מעסיקים מאורגנים, אם חושבים שיש יתרון לדיני העבודה הקוגנטיים – אזי נאמר שיש כאן אפליה פסולה. קביעת האפליה – קובעת את התוצאה. ואכן, העמדה של מייבלום היא עמדה עוינת להעסקת עובדים על ידי חברות כ"א כדי לעקוף את מנגנון צווי ההרחבה (זה ממשיך את הגישה שלו מפס"ד חיפה כימיקלים). הוא נוקט בעמדה מאד אקטיביסטית, כדי לקיים את מנגנון צווי ההרחבה.

בשנת 92' החלה תופעה מיוחדת בארץ: ההסתדרות החלה לחתום על הסכמים קיבוציים עם חברות כוח אדם. השאלה היא מדוע חברות כוח האדם הסכימו לחתום על הסכמים קיבוציים?

התשובה: כבר אז "הריחו" חקיקה בתחום זה שתגביל את צעדי חברות כ"א. הם חשבו שאם הם יעשו הסכמים קיבוציים עם ההסתדרות – הם ייכנסו ל"יזם המרכזי" של שוק העבודה, והמחוקק לא ירצה לפגוע בהם.

בשנת 96' העבירו את חוק העסקת עובדים דרך קבלני כוח אדם, שממנה חששו חברות כ"א:

אחד הדברים הבולטים ביותר בחוק זה – אין קביעה מי המעסיק במערכת היחסים שבין עובד-חברת כוח אדם-מעסיק משתמש. אין בחוק קביעה כזו. זה לא במקרה: כבר אז, השמת עובדים לתקופות ארוכות כדי לעקוף את דיני העבודה היתה נרחבת, והיתה משמעות רבה לקביעת המעסיק והיכולת "לעקוף" את דיני העבודה. ç ההכרעה הזו היתה קריטית, ואין זה מקרה שהחוק לא נותן תשובה בעניין זה – מדובר בהסתייגות מכוונת לא לקבוע מי המעסיק.

הערה: בין חברת כ"א לבין המעסיק- המשתמש הוא חוזה מסחרי לכל דבר, ואין לו קשר משפטי בהכרח לדיני העבודה. זה מסביר את ההעסקה הנרחבת בשירות המדינה דרך חברות כוח אדם (כי ההתקשרות החוזית-מסחרית הזו מאפשרת העסקה נרחבת ללא צורך בהשגת תקנים ודרישות נוספות בהתאם לחוקי ההעסקה בשירות המדינה).

החלק החשוב של החוק – פרק ג'

חוק זה שונה משאר חוקי המגן: אין אף חוק מגן, שמסדיר מעסיקים מסוג מסוים (אלא רק הסדרת עובדים מסוג מסוים). אין חוק מגן, שמסדיר "עובדים אצל סוג מסוים של עובדים".

חלק ראשון של ההסדרה הזו דורש את דרישת הערבות ודרישת הרישוי. הסיבה לכך היא פשוטה: חברת כ"א לא מספקת שירותים; חברת כ"א עוסקת רק בדבר אחד – השכרת כוח עבודה. לניהול כוח אדם, לא נדרשים נכסים רבים. היו חברות כ"א שנפתחו "מדי שבוע". בנוסף, היתה תפיסה שיש משהו שלילי בגוף שכל מטרתו היא "להשכיר כוח עבודה". חברה כזו מקבלת אחוז מסוים על כל שעת עבודה של העובד. חברת כוח האדם "נשארת בתמונה", והיא לא רק "מתווך".

בג"צ תנופה:

ניסיון ראשון לתקוף בתקיפה חוקתית חוק מגן.

ביהמ"ש: אכן יש בחוק זה פגיעה בחופש העיסוק ובזכות הקניין של חברות כוח האדם. זו תפסה של הגנה על הזכויות החוקתיות. אבל, ביהמ"ש אומר שלאור פסקת ההגבלה – הפגיעה היא למטרה ראויה ואינה עולה על המידה הנדרשת ולכן הפגיעה היא חוקתית. פסה"ד רואה בהסדרה של חברות כ"א משהו שהוא מידתי, ומעבר לכך – פס"ד זה מעצב את ההתדיינות החוקתית בעתיד לגבי חוקי המגן, שלגביהם הדיון תמיד יתמקד סביב פסקת ההגבלה ועיקרון המידתיות.

מה החוק מציע מבחינת תנאי עבודה?

החוק לא מוכן לקבוע שהמשתמש-המעסיק הוא מעביד לכל דבר ועניין.

סעיף 13 לחוק – עמדה יותר מעודנת:

ס' 13(א) לחוק:

13.(א) הוראות הסכם קיבוצי החלות על עובדים המועסקים במקום עבודה
שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם יחולו, לפי הענין, על העובדים
של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה תקופה העולה על שלוש
שנים, למעט ההוראות בכל הנוגע לקביעות בעבודה.
(ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם כאמור יותר מהסכם קיבוצי
אחד, ינהגו, לענין סעיף קטן (א), לפי ההוראה שהיא לטובת העובד.
(ג) הוראות סעיף קטן (א) לא יחולו לגבי עובד שתנאי עבודתו
אצל קבלן כוח אדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים,
התשי"ז-1957, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה.

עובד חברת כוח אדם, שנמצא 3 שנים או יותר אצל מעסיק-משתמש אחד, יהיה זכאי לכל ההטבות של ההסכם הקיבוצי של אותו משתמש, למעט הוראות לעניין קביעות (כל ההגנות בפני פיטורין). ç גם אחרי 3 שנים אין השוואה מוחלטת של זכויות, אלא שחוץ מהקביעות – עובד זה אמור לקבל את הכל. יחד עם זאת, יש לזכור שתקופה של 3 שנים היא הרבה זמן. היתה הצעת חוק להוריד את זה לשנה – אבל היא בוטלה.

סעיף 13(ג) לחוק:

משנת 92', התפתחה פרקטיקה של חתימת הסכמים קיבוציים עם חברות כוח אדם. לא רצו שהחוק ימיר את ההסדרה הקיבוצית. לכן, סעיף זה אומר שעל אף הכלל שמצוין בסעיף 13(א) לעיל, אם יש לחברת כוח האדם הסכם קיבוצי, אזי לא נחיל את הכלל של 3 שנים, אלא מיום ההעסקה הראשון אצל המשתמש, יוחל על העובד ההסכם הקיבוצי של חברת כוח האדם. זה בא לעודד את חברות כ"א לחתום על הסכמים קיבוציים.

התכלית היא ברורה: עידוד ההסדרה הקיבוצית. אולם, בשנת 95' הוציאו את קופת חולים הכללית מההסתדרות. ההסתדרות הלאומית – החלה גם לחפש מקורות תקציב. הכללית והלאומית החלו להתחרות מי מביניהם תחתום על הסכמים קיבוציים עם חברות כוח האדם. חברות כוח האדם רוצות לחתום על ההסכם הקיבוצי, כי אז הן יכולות להציע למשתמשים כוח אדם עם יתרון: גם אחרי 3 שנים – לא יחילו את ההסכם הקיבוצי של המשתמש.

ה"פתרון": הכללית והלאומית מתחרות כאמור מי תחתום על יותר הסכמים קיבוציים. ככל שהארגונים יצליחו לחתום על יותר הסכמים קיבוציים – הן יוכלו לגבות יותר דמי חבר או דמי טיפול מקצועי. ç ההסתדרויות מתחרות ביניהן; חברות כוח האדם מרוויחות בגלל ההסכם הקיבוצי שלהם; המשתמשים גם הם נהנים – כי אין חובה עליהם להחיל את ההסכם הקיבוצי שלהם לאחר 3 שנים על עובד חברת כ"א. כך, העובדים נפגעים מזה מאד. ההסכמים הקיבוציים האלה נותנים מעט מאד, ומצד שני נותנים עיגון לפרקטיקות מאד בעייתיות, שלא בטוח שהיו עומדות במבחן ביהמ"ש. זו פרקטיקה מאד בעייתית מבחינת עובדי חברות כ"א. בנוסף, לא נפתרה השאלה לגבי יציגות של העובדים בחברת כוח אדם.

פס"ד זמיר: לא אומר מי המעסיק, אלא נותן קביעה רק לעניין צווי הרחבה.

חוק העסקת עובדים – ההסדר של סעיף 13 (החלה חלקית עם החריג).

נכון לשנת 1996 – אין קביעה חד משמעית מי המעסיק במערכת יחסים כזו.

לגבי התפתחויות בעתיד:

שתי הצעות חוק – אחת של משרד העבודה (ומשרד המשפטים) והשניה של ח"כ עמיר פרץ.

הדומיננטית יותר היא זו של משרד העבודה:

הצעת החוק קובעת שבמערכת יחסים משולשת כזו, חברת כוח האדם היא המעסיקה. זו פעם ראשונה שחוק יקבע מפורשות מי המעסיק. עיקר הצעת החוק אומר, שאין להעסיק עובדים דרך חברות כוח אדם – אלא לעבודה זמנית, שמוגדרת כעבודה עד חצי שנה. זה ההסדר שקיים בחלק ממדינות אירופה. הרעיון – חצי שנה העובד הוא עובד חברת כ"א; לאחר מכן – המעסיק לכל דבר ועניין הופך להיות ה"משתמש". הסנקציה: הפיכת המשתמש למעסיק.

בנוסף, יחשיבו כ"תקופת רציפות" עד שלושה חודשי נתק.

תקופות המתנה – מחשבות כתקופות העסקה מבחינת הותק.

יש ניסיון להתמודד עם הבעיות, תוך הצמצום ההעסקה על ידי חברות כוח האדם להעסקה זמנית בלבד, כך שלא יהיה מעקף של דיני העבודה.

מונלדק: הסיכוי שהצעת חוק כזו תעבור שואף לאפס.

פס"ד אסנת דפנה-לוין (1997):

גברת לוין התקבלה לעבודה בכימיקלים לישראל (כימאית). שלחו אותה להירשם ב"חבר" (חברת כוח אדם). בחוזה שלה, כתוב שניתן לשים אותה לפי מקומות עבודה פנויים. אחרי מספר שנים, חברת כימיקלים לישראל "לא זקוקה עוד" לגברת לוין. אם כי"ל היא המעסיק – אזי מדובר בפיטורין; אם כי"ל הם משתמשים ולא המעסיק – אזי כי"ל "רק" מחזירה את לוין ל"חבר". כעת, חבר יכולים לשבץ אותה בעבודה כזו או אחרת – לא התנתקו יחסי עובד-מעביד עם חבר.

לוין תבעה את הביטוח הלאומי בבקשה לקבל דמי אבטלה, לאחר 3 שנים בכי"ל. ביטוח לאומי טוען שהיא לא עובד שפוטר. היא אמנם "עובד", אבל היא לא פוטרה – היא רק "הוחזרה" לחבר.

ערעור לביה"ד לעבודה ואח"כ לביה"ד הארצי:

השופטת ברק: לעניין דמי אבטלה, יש לראות את גברת לוין כמי שפוטרה (דומה למגמה של פס"ד סרוסי). פסה"ד קובע קביעה רק לגבי זכאות לדמי אבטלה.

המצב בשלב זה (1998) הוא כדלקמן:

1. צווי הרחבה – פס"ד זמיר קובע אחריות למשתמש.

2. דמי אבטלה – פס"ד לוין קובע אחריות למשתמש.

3. תאונות עבודה – מטילי אחריות בנזיקין גם על המשתמש.

4. הטרדה מינית – אחריות על המשתמש.

5. שכר מינימום – תיקון לחוק שכר מינימום קובע, כי אם חברת כ"א לא שילמה שכר מינימום, גם המשתמש אחראי באחריות פלילית.

לפיכך, יתכן שבשורה התחתונה – אין צורך בחקיקה נוספת, אלא יש "תהליך זוחל" שבו המשתמש הופך יותר ויותר למעביד של עובד חברת כ"א.

פיצויי פיטורין – פס"ד צבי שפיר

פסה"ד לא עוסק לכאורה בחברות כוח אדם, אלא עוסק בקבלן-משנה. שפיר מועסק אצל נתיב ומושם במפעלי ים המלח. נתיב אינם חברת כוח אדם לפי החוק, אבל בכל מה שנוגע להסדר עם שפיר – זה ממש כמו חברת כ"א. שפיר עובד שם שנה אחת ונשאר שם עוד שנה. כך במשך מספר שנים – קרוב ל – 10.

יום אחד, כבר לא רוצים אותו. מה משמעות המצב הזה?

ביה"ד האזורי: נתיב לא יכלו להציע לו עבודה אחרת באותם תנאי שכר ובאותו מעמד, ואז הוא התפטר. מאחר שמה שהציעו לו זו הרעה בתנאי עבודה – הוא זכאי לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין.

השופטת ברק: לא יתכן, שאדם שעבד 10 שנים במקום עבודה – יופנה לעבודות אחרות; גם אם היו מציעים לו עבודות אחרות באותו שכר, הוא לא היה חייב לקחת אותן – ויש לראות בזה פיטורין לעניין פיצויי פיטורין. הפעם, זה גם נגד המעסיק.

פעם ראשונה – יש כאן קביעה שאדם שמועסק דרך "מתווך ביניים", והושם לתקופה מאד ארוכה אצל המשתמש, כשהוא מוחזר לחברת כוח האדם – הוא זכאי לפיצויי פיטורין (משולמים על ידי הגורם המתווך – חברת כוח האדם).

הערות על פס"ד צבי שפיר:

1. המשלם הוא הגורם המתווך, וזה בעייתי. שהרי, אם אחרי תקופה כזו העובד מועסק על ידי המשתמש, היינו מצפים שהתשלום יהיה על ידי מפעלי ים המלח. זו נקודה עמומה בשלב זה.

2. אין פרספקטיבה של זמן לגבי הפסיקה הזו, ולא ברור מה היקף ההלכה הזו ומה יהיו הסייגים לעניין זה.

3. יש לבדוק האם השאלה מי המעסיק היא "עוד מעניינת", כי לפי הפסיקות לעיל המשתמש הוא מעביד לכל דבר ועניין.

סיכום הדיון

היום, השאלה הם קיימים יחסי עובד-מעביד היא שאלה שאין עליה תשובה אחת, אלא יש לבחון את זה לגבי כל סוגיה וסוגיה בנפרד. השאלה היא "למה שאולים", ובאיזה הקשר.

מה עושים עם חוסר הוודאות הזה בהגדרת יחסי עובד-מעביד?

הקביעות בעניינים האלה נתונות לביה"ד לעבודה, בסופו של דבר. זאת, על אף קביעות אחרות בין הצדדים במסגרת ההתקשרות ביניהם.

מה המעסיק יכול לעשות על מנת להבטיח את עצמו?

שלושה סוגים של פתרונות:

1. בחוק – אם יקבעו בחוק מי המעסיק – תהיה יותר וודאות. אבל, המחוקק לא רוצה לתת רמה גבוהה של וודאות, בגלל בעיות הגדרה והשארת העניין לפסיקה. כזכור, יש הצעת חוק לקביעת מיהו המעסיק בהעסקה על ידי חברות כוח אדם. תיקון חוק הדואר – מחלקי הדואר יהיו עצמאיים ולא עובדים. גם כאן, בכל מקרה של ספק – ביהמ"ש קבעו שמדובר בעובדים. כשהחוק אומר את דברו – החוק קובע. אבל, זה לא פתרון גורף (וכיום יש דוגמא ספציפית ויחידה לגבי מחלקי דואר)

2. בהסכם קיבוצי – שוב, מדובר בפתרון נקודתי. פס"ד גולדפרב נ' התעשייה האווירית: התע"א עשו חוזה עם קבלנים (כך הם הוגדרו בחוזה). נתנו להם שכר יותר גבוה, אבל קבעו שלא יחולו עליהם ההסכמים הקיבוציים. ביה"ד: מגיע להם גם השכר הקבלני הגבוה יותר וגם כל ההטבות מכוח חוקי המגן וההסכם הקיבוצי. המעסיק שלף הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי, ואז אמרו שהם יקבלו את ההטבות של ההסכם הקיבוצי אבל יורידו את השכר לשכר רגיל. זה פתרון מסוים, אבל הוא מטפל רק במקרים ספציפיים מאד, ואין זה פתרון לכל מצב של אי וודאות.

3. בחוזה (הרובד החשוב ביותר) – מה מרחב התמרון של מעסיקים לתת וודאות? נקודת המוצא היא, שלהתנות על מבחן ההשתלבות לא ניתן לעשות, כי מדובר בקביעה שהיא מעין-סטטוס. הפתרון הטוב ביותר זה להכניס את תניית גדרון (פס"ד רוטברג). תניות כאלה הן תקפות כיום. גדרון תבע את המדינה בטענה שהוא עובד. נקבע שהוא אכן עובד, אבל היתה תניה: החוזה אומר שבין הצדדים יש יחסי קבלן מזמין. אם תקבע ערכאה כלשהי שיש יחסי עובד-מעביד, אזי יחולו על הצדדים סעיפים 3-10, אם לא – יחולו סעיפים 11-20. ההחלה של יחסי עובד-מעביד, בעקבות קביעת בי"ד, תחול מתחילת היחסים. למה אין כאן תניה פסולה על יחסים קוגנטיים? כיוון שעושים כאן חוזה "דו מסלולי" – שני המסלולים הם לגיטימיים וחוקיים. שניהם לא מתנים על הוראות קוגנטיות. הצדדים גם בוחרים באיזה מסלול "לצעוד". אם אחרי תקופה, ייקבע (על ידי ערכאה משפטית) כי יש ללכת במסלול האחר – הצדדים יתחשבנו ביניהם רטרואקטיבית ויחילו את כל מה שנובע ממסלול זה. אם מכניסים "תניית גדרון" – הצדדים נתנו דעתם “Ex Ante” לשתי האפשרויות.

מה קורה אם יש תניה שקובעת שאם יוחלט שיש יחסי עובד מעביד, יחולו תנאים יותר גרועים?

זו כבר הטלת סנקציה על עמידה על זכות. זה נוגד את תקנת הציבור או שאפשר לדבר כאן על פיצויים מוסכמים: אם תניה כזו היא בלתי סבירה (במועד כריתת החוזה, לפי ציפיית הצדדים), לביהמ"ש יש סמכות לבטל או לצמצם את תניית הפיצוי המוסכם. יש לזכור, כי "תניית גדרון" אינה מנסה לעקוף את החוק.

מה קורה אם אין "תניית גדרון"? האם אפשר לקרוא תניה זו לחוזים בין מעסיקים לבין קבלנים?

עו"ד פיינברג, הציע להכניס "תניית גדרון" קונסטרוקטיבית לכל חוזה עבודה.

פס"ד צבי שפיר, בעניין זה, דוחה את התזה, אבל אומר שיהיו נסיבות שבהן כן יקבעו תניית-מכללא כזו. שפיר המשיך לעשות את אותה עבודה, באותה דרך ובאותו מקודם, אלא שבחוזה ורואים לזה בשם אחר. שפיר אחרי 10 שנים אומר ששום דבר לא השתנה (מבחן ההשתלבות וכדומה). ביה"ד האזורי והארצי קובעים שהוא צודק.

ברק מאמצת פתרון, שהיא קבעה בפס"ד בוכריס: במקרים הזועקים לשמיים, על אף ששפיר צודק, ועל פי מבחנים קוגנטיים הוא עובד ומגיעות לו כל הזכויות, הרי שתום לב גובר על חוקי מגן, ותביעה לקבלת מה שמגיע מכוח חוקי המגן שהיא לא בתום לב לא תאפשר קבלת זכויות אלה.

התוצאה: מגיע לעובד הכל, אבל במקביל יש לבטל את הזכויות המיוחדות שניתנו מבלי שהתקיימו יחסי עובד מעביד. האם זו תניה קונסט'? כן, אבל לא בכל חוזה, אלא רק במקרים הזועקים לשמיים, שבהם העובד עשה מו"מ קשה לחתימת החוזה וקבלת התנאים הטובים. מקרים כאלה הם המקרים הזועקים לשמיים ובהם במקביל להחלת יחסי עובד-מעביד, יבוטלו הטבות מיוחדות שנקבעו בחוזה. ç הכלל הוא שהעובד יקבל את הכל, למעט מקרים "זועקים לשמיים". כל עוד מדובר בניסיון לגיטימי להתמודד עם צרכים של שוק העבודה, הפסיקה נותנת לזה יד. כשהשימוש ביחסי עובד-מעביד נועד לעקיפת דיני העבודה, הפסיקה קובעת הלכות מהותיות, כדי שהמעסיקים לא יוכלו ליהנות ממצבים כאלה. מבחינת העובדים, יש כאן חיזוק הקשר של העובד אצל משתמש שהוא עובד אצלו לזמן ארוך; מבחינת מעסיקים – לראשונה מכירים בהסדר שהוא דומה ל"תניית גדרון" על אף שאין תניה כזו, בכפוף לקיום תום לב. פסק הדין נותן "משהו" לשני הצדדים, ולכן הושגה פסיקה פה-אחד שלכל חמשת השופטים.

26 מרץ 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 6

שביתות

	סכסוך אינד'	סכסוך קיבוצי
סכסוך משפטי	ביה"ד לעבודה בבוררות על פי חוק הבוררות גישור	בדרך כלל בוררות מכוח הסכם קיבוצי (על פי חוק הבוררות) או בית הדין לעבודה.
סכסוך כלכלי	מנגנוני שוק	תיווך ובוררות על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה. שביתה, השבתה

זהו הנושא הראשון בסוגיה של סכסוכי עבודה. כל דיון בביה"ד לעבודה הוא למעשה סכסוך עבודה. אבל, זה לא המנגנון היחיד ליישוב סכסוכי עבודה.

2 הבחנות בין סוגים שונים של סכסוכים:

1. סכסוך משפטי לעומת סכסוך כלכלי – סכסוך משפטי הוא כזה שיש קנה מידה משפטי ליישב אותו, כלומר סכסוך לגבי זכויות משפטיות קיימות. סכסוך כלכלי הוא לגבי יצירת זכויות בעתיד. דוגמאות: העובד טוען לסכומים נוספים מעבר למשכורת שהוא קיבל. זהו סכסוך משפטי, כי אפשר לטעון שחלה רוויזיה בחוזה העבודה וכו' – ולכן יש קנה מידה משפטי ליישוב הסכסוך. לעומת זאת, אם אדם מקבל את השכר המגיע לו והוא דורש העלאה בשכר, והמעסיק מסרב, זהו סכסוך כלכלי: אין קנה מידה משפטי כדי להכריע אותו. אם העובד תובע סכום מסוים, והמעסיק לא מוכן אפילו לדבר אתו – העובד יכול לטעון שיש כאן חוסר תום לב (אם כי זו טענה חלשה יחסית). זהו היבט משפטי לסכסוך הנדון. בהנחה שהטענה הזו תתקבל, העובד יקבל צו עשה שמורה למעסיק לשבת ולדבר עם העובד.

2. סכסוך קיבוצי לעומת סכסוך אינדיבידואלי – כשאין הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי, ברור שלא יכול להיות סכסוך קיבוצי. סכסוך קיבוצי הוא מקום שיש קבוצה (כזכור, קבוצה היא יותר ממכלול פרטיה). סכסוך קיבוצי עוסק בממד האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי, בעוד שהסכסוך האינד' מתמקד בממד הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי. אם המעסיק לא משלם תוספת ביגוד כי הוא לא רוצה לקיים את ההסכם הקיבוצי – אפשר להגיש סדרה של סכסוכים אינד' אבל אפשר לפנות גם בהליך קיבוצי, בטענה שהמעסיק מתנכר להסכם. הסעדים במקרים אלה הם שונים. יש לזכור, שבורר אינו יכול להתנות על חוקי מגן או על קביעות של סטטוס.

מהם האמצעים שיש לנו ליישב סכסוכי עבודה?

I. סכסוכים אינדיבידואליים משפטיים – אם מדובר בסכסוך אינד' משפטי (על זכויות קיימות), כשאין הסכם קיבוצי, אפשר לפנות לבית הדין לעבודה. בנוסף, אפשר לפנות לבוררות – אם הצד השני מוכן לכך. לעתים, בחוזה העובדה יש תניית-בוררות, כך שהצדדים מסכימים להפנות את הסכסוך שלהם לבוררות. בין הכרעה שיפוטית לבין בוררות – ניתן לפנות גם להליך של גישור. גישור איננו פישור – בגישור מנסים לאתר פתרונות יצירתיים שישביעו את רצון שני הצדדים. ביה"ד לעבודה היה חלוץ בכל מה שנוגע לגישור (יש תקנות בעניין זה). כיום יש בכל אחד מבתי הדין אדם שאחראי על ניתוב תיקים להליך של גישור. היתרון: הקלה מעומס על ביה"ד והאפשרות לספק לצדדים לסכסוך פתרון "קצת יותר נעים" מהכרעה שיפוטית. יחד עם זאת, יש לבודק היטב את תוצאת הגישור הזה. אין עדיין מחקרים אמפיריים אודות הגישור. תופעה בעייתית היא חוסר הסימטריה שבין עובד לבין מעביד, שהיא לא קרקע נוחה להליך של גישור.

II. סכסוכים אינדיבידואליים כלכליים – אין שום מנגנון משפטי שיכול ליישב סכסוך כזה. הכל תלוי בכוח השוק של העובד כלפי המעביד. אם לעובד יש כוח שוק – העובד יצליח, ולהפך.

III. סכסוכים קיבוציים משפטיים – אפשר לפנות לביה"ד לעבודה. כמו כן, יש סדרי דין מיוחדים בעניין זה. פניה לביה"ד לעבודה נקראת "בקשת צד" לביה"ד לעבודה. יש אפשרות של בקשה מטעם שני הצדדים שמבקשים סיוע מביהמ"ש ביישוב הסכסוך. המאפיין סכסוכים אלה הוא, שביה"ד אינו האמצעי השכיח ליישובם. מרבית הסכוכים האלה נפתרים על ידי הליכי בוררות או ועדות פריטטיות (חל עליהן חוק הבוררות). כמו כן יש ועדות מעקב ענפיות לבדיקת יישום ההסכמים הקיבוציים ולמתן מענה מהיר לכל מחלוקת שמתעוררת מקום שקיים הסכם קיבוצי. ועדות אלה מורכבות מנציגי המעבידים ונציגי העובדים. כל תחליפי השיפוט צמחו מתוך הפרקטיקה המצטברת ביחסי העבודה הקיבוציים. זהו היתרון הגדול של מערכת היחסים הקיבוצית: מנגנון אכיפה ופיקוח שקשור לזה. מרבית הסכסוכים במתחם הקיבוצי נשארים מחוץ לביה"ד לעבודה. זה היה מאד נכון בעבר, היום זה "די נכון". גם גיום, מרבית הסכסוכים המשפטיים נפתרים בין הצדדים ללא התערבות המערכת המשפטית.

IV. סכסוכים קיבוציים כלכליים – יש בוררות מיוחדת לפי חוק ישוב סכסוכי עבודה. בוררות זה נועדה לסייע לצדדים לגבש זכויות עתידיות. אין כאן מאטריה משפטית, אלא שאלות כלכליות. הבוררות נועדה לאפשר לצדדים להפנות את טענותיהם לאיתור קנה מידה אובייקטיבי לפתרון הסכסוך הכלכלי. זו בוררות ייחודית לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה. זו בוררות מהירה מאד, אשר חסינה מהתערבות משפטית כמעט לחלוטין. אבל, אפשר להשתמש בה לסכסוך שהוא קיבוצי-כלכלי. מחלוקת באשר ליישום הסכם קיבוצי היא מחלוקת משפטית, ולא כלכלית. ביה"ד לעבודה קבע, שהצדדים לא יכולים לקבוע שהם רוצים במצב כזה להחיל את הבוררות של חוק יישוב סכסוכי עבודה, כי בוררות זו נוגעת רק לסכסוכים קיבוציים כלכליים, וכאן מודבר בסכסוך קיבוצי משפטי.

שביתה/השבתה

שביתה – העובדים מפסיקים את העבודה במפעל.

השבתה – כשהמעסיק משבית את המפעל. זהו הגרעין של משפט העבודה הקיבוצי.

שביתה מופיעה לרוב בסכסוך כלכלי, אבל יש תחום של "דיני שביתה". שביתה היא קודם כל אמצעי ליישוב סכסוך כלכלי – זה לא משהו משפטי לגמרי. שביתה היא אקט אגרסיבי, מעצם טבעו, זהו אקט לוחמני. לפיכך, מה אמורים לקבוע דיני השביתה?

שביתה היא דבר אמביוולנטי:

I. הצד הרע – ברור מהו הרע: זה יוצר עלויות כבודת למעסיק וכן לעובדים (הם לא מקבלים שכר במהלך השביתה). יש ארצות שאפשר לפטר בהן עובדים שמשתתפים בשביתה. זה יוצר גם נטל כבד על הציבור, במיוחד בשביתות בגופים ציבוריים.

II. הצד הטוב – אין טעם למו"מ קיבוצי, אם אין לעובדים זכות לשביתה – זה הכוח של ארגון העובדים. מעסיק יכול לסגור את המפעל ולהעבירו למקום אחר. זה גורם לכך שהעובדים אינם יכולים לבקש עוד תוספת שכר (כי אפשר להעביר את המפעל למקום ששם יש שכר הרבה יותר נמוך). לעומת זאת, העובדים יכולים לשבות. הזכות לשבות נתפסת כחלק אינטגרלי מדמוקרטיה, וכנגזרת של חירות ההתארגנות. כזכור, הפן האפקטיבי של חירות ההתארגנות מחייב מתן אפשרות לעובדים לשבות. בנוסף, לשביתה יש פונקציה חברתית חשובה: היא מאפשרת להביע מחאה, חוסר שביעות רצון, להוציא החוצה מצוקה כלשהי – במגבלות של כללי המשחק. השביתה מהווה שופר לביטוי של עמדות חברתיות. בהעדר שביתות, כשסתום שמוסדר על ידי המשפטי, לחצים כאלה ייצאו בצורה הרבה יותר בוטה וחמורה – התפרעויות וכדומה. לשביתה יש גם יתרונות כלכליים: שביתה מזרזת מו"מ, כיוון ש היא "חושפת את האמת" על שני הצדדים" ויוצרת פתרון יותר מהיר.

המלאכה המשפטית – לאזן בין הצד החיובי לבין הצד השלילי.

עלויות שביתה

התפיסה של שביתה כזכות יסוד אומרת שזכות היסוד עולה כסף. אם נשווה את העלויות למשק בשביתות – עלויות אלה הן נמוכות מעלויות ההגנה לחופש הביטוי ומהעלויות הנדרשות להגנה על זכות הקניין. ç זכויות אדם עולות כסף, וכך גם זכות השביתה.

חישוב בעלות: 1,000 עובדים שבתו, כל אחד יומיים. הנזק שהגרם הוא 2,000 ימי עבודה. זכר יומי: 200. סה"כ נזק: 400,000. שהו חישוב לא נכון, כי החישוב הנכון הוא יותר מורכב. יש לבדוק את פריון העובדים במערכת שאין בה זכות לשביתה לעומת מערכת שיש בה זכות לשביתה. מדינות שאוסרות על זכות שביתה (מדינות עולם שלישי) הן מדינות שיש בהן פריון יותר נמוך של העובדים. ç צרכים לקחת את ההנחה שעובדים מפנימים את העובדה שיש להם זכות לשבות במסגרת בניית יחסי אמון בין העובד לבין המעביד. מעבר לכך, הרבה פעמים לאחר השביתה מתקנים את חלק מהנזקים שנגרמו. לכן, העלות של שביתות היא סוגיה חשובה, אבל צריך לבדוק היטב איך מחשבים את זה. מודדים את מה שאפשר למדוד ולא בהכרח מה שצריך למדוד.

מרבית הדיון בשביתות הוא דיון כלכלי-סוציולוגי. דיון זה עוסק בשאלות "למה עובדים שובתים", איך נסביר דפוסי שביתה, למה במדינה מסוימת נועלים את המנהל במשרדו במסגרת שביתה, למה במדינות מסוימות שביתות נמשכות מספר שנים בעוד שבישראל שביתה של מספר חודשים היא שביתה ארוכה מאד.

למה יש שביתות בכלל?

יש תיאוריות שאומרות שהצדדים לא קוראים נכון את המעמד של הצד השני.

יש תיאוריות סוציולוגיות: שביתה היא ביטוי לתסכול של המעמד, להעיר את דעת הציבור.

יש שביתות שהמטרה שלהן היא ארגונית – הארגון רוצה להראות לעובדים שהוא פעיל מאד.

אין הסבר אחד שמסביר את דפוסי השביתה בכל מקום. אם שביתות הן תוצאה של חוסר סימטריה באינפורמציה בין הצדדים – אין יתכן שיש שביתות חוזרות-ונשנות באותו מקום עבודה? אין על כך תשובה. אם שביתות הן על מאבק חברתי, היינו מצפים שכל השביתות יהיו אצל אוכלוסייה חלשה. אבל זה לא כך בהכרח.

הדיון בנושא זה מאופיין בכך שהכלל המשפטי לא מופיע בדיון הזה – המשפט אינו חלק מהעניין. אין אף הסבר שמסביר דפוסי שביתות לפי הכלל המשפטי.

בעוד שהכלכלנים וסוציו' לא נותנים תשומת לב לכלל המשפטי, מרבית הספרות המשפטית לא נתנה תשובה להיבטים שמעניינים את הסוציולוגיים והכלכלנים. ç יש חיץ דיסציפלינרי בין המשפט לבין שאר התחומים. זה נגזר מכך שהמשפט רק מגדיר את כללי המשחק – כללים טכניים לניהול שביתות. אין הבדל באיזה עובדים מדובר ומה מהות התביעה. המשפט אינו מסוגל להתמודד עם שאלות מעבר לכך, ולכן המשפט אימץ את הדרך של קביעת כללי משחק. הבדיקה המשפטית היא טכנית כמעט לגמרי.

מונלדק: השאלה ששואלים הסוציולוגים היא הרבה יותר חשובה כדי להבין את חשיבות השביתה בחברה. לדעתו, המשפט מתיימר להיות טכני – אבל בפועל זה לא כך. יש כאן גם עניין של הבחנות שמשקפות תפיסת עולם מסוימת.

נקודות עיקריות בדיון שלנו:

חירות השביתה וההגנות הנלוות אליה – חלה רק על מה שהמשפט מכנה כ"שביתה". יש הבדל בין מונח זה לפי דיני העבודה לבין מושג זה בחיי היומיום.

אם מדובר בשביתה, ונחיל עליה את חירות השביתה, יש סדרה של כללי משחק שמגבילים את חירות השביתה ("שביתה כדין"). יש מערכת דינים כללית ומערכת דינים שחלה רק במשפט הציבורי.

בסופו של דבר, נדבר על השבתה – מתי מעסיקים יכולים להשבית את המפעל.

הגדרת השביתה

נקודת המוצא – בישראל מכירים בחירות השביתה. זה הוכר כחלק מזכויות היסוד החוקתיות, לפני "המהפכה החוקתית". פסקי הדין הטובים ביותר שהכירו בחירות השביתה היו אלה שהגבילו את חירות השביתה. היא נתפסת כנגזרת של חירות ההתארגנות. לא תיתכן התארגנות עובדים אפקטיבית ללא מתן זכות לשבות.

מה המעמד מאז חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו?

לוין, פס"ד בזק: זכות חוקית, שנגזרת מכבוד האדם.

ברק: חושב אחרת.

בסך הכל, אין הכרעה ספציפית בכך.

לחירות השביתה נלוות מספר הגנות:

1. סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים – הסיפא של הסעיף אומרת שלא יראו השתתפות בשביתה כהפרת חוזה. במהלך השביתה – חוזה העבודה מושעה. בתקופה זו, העובד לא נותן עבודה, המעסיק לא נותן שכר, חוזה העבודה לא הסתיים אלא הוא מושעה, ובתום השביתה הוא חוזר לתוקף. המשמעות: לשביתה אין תוקף במישור החוזי.

2. סעיף 62 לפקודת הנזיקין – לא יגישו תביעה כנגד עובדים על עוולה של גרם הפרת חוזה בעקבות השתתפות עובדים בשביתה. מונדלק: כששמו את ההגנה הזו, המחוקק למעשה התכוון לומר, שלהשתתפות בשביתה אין השפעה במישור הנזיקי, כלומר שלא ניתן לתבוע את העובדים בנזיקין. יש כאן אי התאמה בין הכוונה לבין מה שהמחוקק עשה בפועל.

3. אין אף סעיף בחוק העונשין שאומר שהשתתפות בשביתה מהווה עבירה פלילית – זה היה קיים במערכות משפט עד תחילת המאה ה – 20'.

4. הגנה מתחום משפט העבודה הקיבוצי – נדבך אחד של הגנה זו: שירות התעסוקה אינו רשאי לשלוח עובדים להחליף את העובדים השובתים. נדבך שני – בחוק העסקתה עובדים על ידי קבלני כוח אדם – לחברות כ"א אסור לשלוח עובדים להחליף את השובתים. מותר למעסיק להמשיך ולנהל את העסק בזמן השביתה, אבל שוללים ממנו את הדרכים הנוחות והקלות להשגת עובדים (כלומר – לא שירות התעסוקה ולא חברות כ"א). בפועל – מאד קשה לגייס עובדים לזמן השביתה.

מסקנה: זה לא במישור החוזי או הנזיקי או הפלילי. התשובה: זה נמצא במשפט העבודה הקיבוצי. העיקרון הוא של חירות השביתה – מותר לשבות, וההסדרה של השביתה היא המתחם הקיבוצי של משפט העבודה.

כל הנ"ל חל רק מקום שיש שביתה, כהגדרתה בדיני העבודה. העובדים ירצו הגדרה רחבה ל"שביתה" – ככל שההגדרה רחבה יותר, יש יותר מצבים שבהם לעובדים יש הגנות.

פרשנות שנדחתה בעניין זה –

שביתה כשהעובדים שובתים באופן מלא. לפי זה, עיצומים אינם שביתה. מה קורה אם העובדים נוקטים עיצומים, לפי פרשנות זו? אין להם את כל ההגנות שצוינו לעיל.

ההגדרה הרחבה מאד שאומצה על ידי ביה"ד לעבודה:

סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה כנגד מעסיק בעניי של תנאי או יחסי עבודה.

מה אינו שביתה?

I. שביתת הסטודנטים – "שביתה" כנגד מוסד להשכלה גבוהה, ולא כנגד מעסיק. זו לא היתה מחאה אינד'. היה אקט קיבוצי מתואם, אשר השעה בפועל את קשרי לומד-מלמד לתקופה מסוימת. אם הסטודנטים היו שובתים גם במקומות העבודה, זו לא היתה שביתה, כהגדרתה במשפט: זה סירוב קיבוצי – אבל זה לא כנגד המעסיק אלא כנגד המועצה להשכלה גבוהה. למעסיק אין כאן שום דרך לרצות את הסטודנטים או להחזירם לעבודה. יתכן שזו שביתה מעין-פוליטית, אבל זו לא שביתה קונבנציונלית.

II. שביתת הורים כלפי מוסדות החינוך בהרצליה – זהו אקט מתואם, שהוא לא בגדר שביתה. כעיקרון, היה אפשר לתבוע את ההורים על הפרת חוק חינוך חובה. הדרך הראויה בעניין זה היא להתייחס לכך כעניין קיבוצי ולא כעניין אינד' פרטני.

הקונספט היחיד בהקשר זה היא השביתה כהגדרתה בדיני עבודה, ולכן משתמשים במושג זה גם במקרים כאלה.

הפסיקה מדברת על מקרים שהם סמוכים לגרעין של השביתה:

הגרעין הוא שעובדים לקראת הסכם קיבוצי חדש רוצים תוספת כלכלית, המעסיק מסרב, העובדים שובתים ומפעילים לחץ על המעסיק כדי להגיע ליישוב הסכסוך.

"סירוב קיבוצי" – פס"ד אלקו:

18 עובדים במחלקה במפעל אלקו מגישים מכתב התפטרות קולקטיבי.

3 ערכאות דנות בכך, וכולן מסכימות שאין כזה דבר "התפטרות קולקטיבית" (זהו ביטוי שיש בו סתירה פנימית). התפטרות, משמעותה ניתוק קשר העבודה האינדיבידואלי. לעומת זאת, אקט קיבוצי כמו שביתה – אין לו תחולה במישור האינד' של חוזה העבודה, אלא הוא רק במישור הקיבוצי. לכן, או שהם התפטרו או שהם נקטו באקט מחאה של שביתה. המעסיק לא נבהל מזה והסכים לסיום קשר העבודה אתם. העובדים חזרו בהם ואמרו שהם התכוונו רק לאקט קיבוצי של השעיית חוזה העבודה ולא להתפטר.

ביה"ד הארצי לעבודה: מדובר יותר באקט מחאה קיבוצי מאשר בהתפטרות – כל עובדי המחלקה לקחו חלק בכך.

בג"צ: הלכה הפוכה. אם הם היו רוצים לפעול כקיבוץ – הם היו עושים זאת בדרכים מסוימות. אבל הם למעשה הגישו מכתב התפטרותו את זה אי אפשר לשנות.

המשמעות: אין דבר כזה "התפטרות קולקטיבית". שביתה היא בהכרח סירוב קיבוצי, ואם זה משהו אינד' – זה לא שביתה. במצב של פס"ד אלקו, קשר העבודה כן התנתק וחלק מהעובדים איבדו את מקום עבודתם (סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים לא חל כאן).

"סירוב קיבוצי מתואם" – פס"ד קוקה:

קוקה היה יו"ר ועד העובדים של רשות השידור. כאות מחאה, הוא החליט להשחיר את המסך – להפסיק את השידורים באמצע החדשות. העלו אותו לדין משמעתי – בבית המשפט.

הליך משמעתי הוא תגובה להפרת חוזה של עובד בשירות המדינה.

קוקה טען שזו שביתה ולכן הוא לא הפר חוזה. כלומר, מאחר והוא לקח חלק במאבק ארגוני, אין מדובר בהפרת חוזה אלא בחלק משביתה, ומכאן שזה קרה במצב שחוזה העבודה מושעה. הבעיה היא שהוא עשה זאת על דעת עצמו.

ביהמ"ש: הפעולה הזו אינה מתואמת.

מונדלק: הפסיקה של שמגר היא לא כל כך חד משמעית, ויש לבחון זאת לעומק.

קוקה טען שהוא לא פעל למטרה אישית, אלא בתוקף היותו יו"ר הועד. הוא ידע שהעובדים יתמכו בכך.

ביהמ"ש: קובע שהיתה שמדובר באקט שאיננו מתואם ולכן אינו עולה בגדר שביתה. גם יו"ר ועד העובדים צריך לפעול מכוח החלטה של "הקיבוץ" – האינדיבידואל לא יכול לחייב את הקיבוץ.

"סירוב לבצע עבודה" – הגדרה רחבה ככל האפשר

1. שביתה מלאה של כל העובדים.

2. שביתה מלאה של חלק מהעובדים.

3. שביתה של אדם אחד – הקבוצה מחליטה שאדם מסוים ישבות. לדוגמא: משביתים את מי שמפעיל את הגנרטור, שהוא מכונה קריטית למפעל. כך עושים במפעלים גדולים מאד בחו"ל.

4. עיצומים.

5. אסיפת הסברה – אינה שביתה. אם יש אסיפות כאלה מדי כמה שעות – זה עולה כדי שביתה.

6. "שביתה איטלקית" – שביתה לפי הספר: עובדים נותנים בדרך כלל מעל ומעבר למה שנקבע בספר, ואם הם מורידים את התפוקה – מדובר בשביתה. במצב כזה לא אמורים לקבל שכר, כי זו למעשה שביתה – אבל בהמשך נראה שזה לא לגמרי מדויק.

7. שביתה של "מחלקה סובבת" – כל פעם משביתים מחלקה אחרת ללא התראה.

האם תיתכן שביתה שבה העובדים ממשיכים לעבודה כרגיל – פס"ד מכתשים

העובדים של משמרת בוקר מפגינים מחוץ למפעל אחה"צ ושאר העובדים – באותה צורה, לא במשמרת שלהם.

ביה"ד לעבודה: זו איננה שביתה, כי לא היה סירוב לבצע עבודה.

המשמעות: אין לעובדים את ההגנות של חירות השביתה, אבל היתה להם הגנה של הזכות להפגין והחירות להפגין.

בשיעור הבא:

	בעניין תנאי/יחסי עבודה	לא בעניין תנאי/יחסי עבודה
כנגד המעביד	שביתה רגילה	(תאגוד בתה"ח) (עובדי התברואה)
כנגד אחר	שביתה מעין פוליטית (בזק)	שביתתה פוליטית (חטיב)

02 אפריל 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 7

שביתות – המשך

	בעניין תנאי/יחסי עבודה	לא בעניין תנאי/יחסי עבודה
כנגד המעביד	שביתה רגילה	(תאגוד בתה"ח) (עובדי התברואה)
כנגד אחר	שביתה מעין פוליטית (בזק)	שביתה פוליטית (חטיב)

נקודת המוצא המשפטית היא חירות השביתה, אולם המשפט מעניק לשובתים מספר הגנות (ס' 19 לחוק הסכמים קיבוציים , ס' 62 לפקודת הנזיקין). ç המשפט לא רק קובע שהעובדים רשאים לשבות, אלא הוא גם מעניק לעובדים מספר הגנות לצורך מימוש אפקטיבי של זכות השביתה.

הגנות אלה וחירות השביתה יחולו רק כאשר מדובר ב"שביתה", כהגדרתה במשפט העבודה. לכן, השאיפה היא בדרך כלל של עובדים, להרחיב את הגדרת השביתה, בעוד ששאיפת המעסיקים היא לצמצם את ההגדרה.

העובדה שאנו קוראים למשהו "שביתה – תחולה לחירות השביתה וההגנות לגביה – זה עדיין לא אומר שמדובר בשביתה לגיטימית. יתכן שהשביתה היא בניגוד ל"כללי המשחק" ואז יוצאו צווי מניעה כנגד השובתים. עצם העובדה שמדובר ב"שביתה" – זהו רק שלב ראשון בדיון.

מרכיבי הגדרת "שביתה":

1. הסירוב לעבוד צריך להיות קיבוצי ומתואם.

2. הסירוב צריך להיות בקשר ל"מתן עבודה" – זה כולל גם עיצומים, שביתה איטלקית, מניעת עבודה חלקית ועוד. דוגמא למשהו שאיננו שביתה: פס"ד מכתשים, כשהעובדים הפגינו מחוץ לשעות העבודה.

3. שביתה היא כנגד מעסיק בעניין של תנאי/יחסי עבודה – אב-טיפוס של שביתה היא כזו שהיא גם כנגד המעסיק והיא גם בעניין של תנאי/יחסי עבודה. השביתה נועדה (במסגרת סכסוך כלכלי) לסייע לעובדים לעמוד על דרישותיהם ולהפגין כוח במו"מ להסכם קיבוצי חדש. המטרה היא להשיג הישגים של שכר. הרעיון של משפט העבודה הקיבוצי הוא לפתור בעיות בלי לסיים את יחסי העבודה. לא עוסקים באיומים להתפטר; משפט העבודה הקיבוצי נועד להבטיח רציפות של יחסי העבודה (דוגמא: ס' 19 לחוק הסכמים קיבוציים). המטרה היא לפתור את הסכסוך תוך כדי שמירה על מערכת יחסי העבודה. לכן, בדרך כלל מדובר בדרישה לתוספת שכר, הגבלות על פיטורין, דרישה להיטיב את תנאי העבודה.

מה אינו שביתה?

דוגמא לכך – פס"ד חטיב:

שביתה של הדרוזים נגד העברת חוק הגולן בשנת 1981. היה סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה, אבל הוא לא מופנה כנגד המעסיק. המעסיק לא יכול היה לעשות שום דבר לפתרון העניין – כי השביתה הופנתה כלפי הכנסת. כאן, לא היה שום קשר לתנאי העבודה. העבודה הופסקה במסגרת מחאה כלפי מטרות שהן זרות לתחום העבודה ויחסי העבודה. ç זו "שביתה פוליטית" – זו אינה שביתה כלל: אין הנחה של קיום לחירות השביתה ואין לעובדים את ההגנות שמוקנות להן כאשר כן יש שביתה (אין הגנה של סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים).

מקרי ביניים – מרכיב אחד מתקיים ומרכיב אחר לא

פס"ד בזק שביתה שהיא לא כנגד המעסיק אבל היא כן בעניין של תנאי/יחסי עבודה – שביתה מעין פוליטית:

עובדי בזק שבתו כנגד החלטת הממשלה להפריט באופן חלקי את בזק. הטענה שלהם היתה שזה פוגע בביטחון התעסוקתי שלהם. זה נוגע לתנאי/יחסי העבודה. הבעיה היא, שלבזק קשה מאד להיענות לתביעות העובדים או להגיע אתם לפשרה, כיוון שהנהלת בזק עצמה תומכת בשביתה כזו (גם ההנהלה מתנגדת מאד להפרטה).

בג"צ: לראשונה – הלכה על שביתה מעין-פוליטית. זו שביתה שמכוונת לא כנגד המעסיק, כשהתביעה של העובדים קשורה קשר הדוק לתנאי העבודה שלהם. לכן, זו שביתה "מעין-פוליטית".

מונדלק: העניין החשוב הוא מדוע זה הופיע לראשונה רק בשנות ה – 90' (זה היה קיים קודם לכן בארץ, עוד משנות השבעים). היו כבר שביתות שלא כוונו כנגד המעסיק – לדוגמא, כנגד רשויות מס הכנסה שרצו להעביר רפורמה. שביתות אלה לא הגיעו לבית הדין לעבודה ואף אחד לא עורר את השאלה האם מדובר בשביתה או לא. מדוע רק בשנות התשעים מגיעה הלכה כזו? לדעת מונדלק, זה עוד ביטוי לתהליך המשפוט שעובר על החברה. בעבר, מערכת העבודה הקורפורטיסטית ידעה לטפל בזה בעצמה ולמצוא פתרון לכך. בשנות התשעים, מבנה "משולש" זה כבר לא מתפקד. מערכות כלכליות וחברתיות החלו לקרוס – ולכן נכנס תהליך המשפוט בנסיבות כאלה.

ההלכה של בג"צ:

שביתה מעין-פוליטית אך ורק לזמן קצר. היא נושאת בחובה שילוב מצד אחד של "שביתה" כמשמעותה בדיני עבודה, ומצד שני כ"הפגנה" נגד החלטות הריבון. לכן לא שוללים אותה לחלוטין, אבל לא נותנים לה את מלוא ההכרה.

מספר שאלות בעקבות הלכה זו?

1. איך הצדדים ליחסי העובדה תפסו את ההחלטה הזו? שניהם ראו בזה החלטה לא טוב: המעסיקים ראו בכך משום הטלת מעמסה על מעסיקים, מקום שלמעסיק אין דרך אופרטיבית להביא לסיום השביתה; העובדים ראו בכך דילול משמעותי בכוחם לפעול כנגד החלטות שהן לא החלטות של מעסיק, אבל משמעותן לגבי תנאי/יחסי עבודה היא גדולה יותר מהחלטות אחרות שכן ניתן לקיים לגביהן מו"מ. כתוצאה מכך, מיד לאחר פסק הדין קיימות פרשנויות של שני הצדדים: העובדים תפסו הלכה זו כמתירה שביתה של כשבוע; המעסיקים פירשו זאת כשביתה למשך חצי שעה בלבד. נכון להיום, אחרי שמונה פסקי דין בעניין זה שיישמו את הלכת בזק, "זמן קצר" הוא סדר גודל של שמונה שעות. הרעיון: להעניק לשביתות אלה אופי של מחאה בלבד. להכיר באופי ההפגנתי שלהן ולעצור את זה בשלב ראשוני יחסית. יש כאן חוסר תאימות בין הכלל הטכני לבין הרעיון העקרוני: היו שביתות של כל המשק למשך חצי יום. יש לשביתה כזו יותר נזק משביתה שבה שני עובדים אחרים ישבתו כל יום (אפילו למשך שנה שלמה).הרעיון של שביתה קצרה מחיל גם שביותו שחורגות מההיבט ההפגנתי וגם שביתות שאינן קשורות להפגנה. לכן, זו הלכה טכנית בלבד. ç יש להבחין בין התכלית לבין הכלל. הערה: העילה לשביתה (בפסק הדין הזה אבל גם בדרך כלל) אינה מנוסחת כדי שהיא תתאם להגדרה המשפטית; העילה שהעובדים מנסחים נועדה לקדם מו"מ אסטרטגי-כלכלי. בראש וראשונה, השיקול הוא פוליטי-כלכלי ולא שיקול משפטי. המטרה היא לשבות כנגד הממשלה בטענה שהיא למעשה פוגעת בביטחון התעסוקתי של העובדים.

2. האם צריך להתיר שביתות כאלה או לא? מונדלק: כדי להסביר את הרציונל של שביתות מעין-פוליטיות, עובדי בזק אינם מתאימים לזה. היה ניסיון למנוע הפרטה של שוק השיחות הבינ"ל. חלק מהיציבות של יחסי העבודה בעבר היתה שהעובדים היו מקבלים יותר שכר, זה גולגל למדינה והצרכן היה משלם יותר. העובדים רוצים ביטחון תעסוקתי, שזה דבר ראוי, אבל בכנסת יושבים אנשים שהם נציגי הציבור, והם רשאים לקדם מדיניות שהיא לטובת האינטרס הציבורי. הם יושבים ולוחצים כאן, ומשתמשים בכוח שלהם (מרכזיות טלפונים וכדומה) וזאת על מנת לקדם את הביטחון התעסוקתי שלהם – על פני טובת הצרכן. יש לזכור, שתחום הטלקומוניקציה דווקא קולט אנשים רבים ובתנאים סבירים ביותר. אבל, עובדי בזק מעונינים לשמור אל תנאי השכר המשובחים שלהם, שהם לא ישיגו אותם במקומות עבודה אחרים. יש כאן אינטרס סקטוריאלי מצומצם של קבוצת עובדים, על חשבון אינטרסים אחרים. זה החשש שהשופט חשין מעלה בבג"צ – שביתה כזו מהווה פגיעה בעיקרון הדמוקרטיה: נציגי הציבור נבחרים לקדם מדיניות ציבורית ראויה, וכאן נותנים לעובדים להשפיע בצורה חזקה מאד על התהליך הדמוקרטי הזה, שהוא מאד חשוב. התיאור הזה של חשין לגבי דמוקרטיה הוא יפה מאד, אבל לא כך מתנהלת הדמוקרטיה הישראלית – או כל דמוקרטיה: גם נציגי הציבור פועלים משיקולים אינטרסנטיים לגמרי. יש גופים אינטרסנטיים ושדולות שפועלות במסגרת הליכי הפרטה. לדוגמא: הבעיה כיום באל-על היא הפעלתה ביום שבת. יש כאן הנגדה בין תפיסה אבסטרקטית של דמוקרטיה לבין מציאות עגומה. מציאות "עגומה" זו מובאת רק בהקשר ספציפי של העובדים – והרבה היבטים שקשורים לכך אינם מגיעים לערכאות שיפוטיות. לכן, הדרך לבטל את הניגוד הזה היא או לנקות את כל ה"אורוות" או לתת לכל אחד להשתמש בכוחו, אפילו בצורה מוגבלת. אבל, ניגוד זה קיים ולא ניתן לפתור אותו באופן חד צדדי. דוגמאות "מתאימות" יותר לעניין זה: עובדי השקמיות או שביתה של כלל העובדים כנגד מדיניות אנטי-חברתית (בעניי מס הכנסה, לדוגמא). זאת, כיוון שלעובדים במקום כמו בזק – יש דרכים אחרות להשפיע, חוץ משביתה. לעומת זאת, אם ציבור העובדים בכללותו רוצה להביא עמדה/מחאה – הדבר הרבה יותר קשה לביצוע. במצב כזה, חוסר הסימטריה בין יכולת העובדים להתארגן לבין יכולת המעסיקים להפעיל לחץ – הוא גדול מאד. אם משפט העבודה היה רגיש לתוכן המחאה ולסוג העובדים השובתים ותביעתם – יותר היה קל להצדיק שביתה של כמה שעות כנגד מטרה עקרונית של כלל ציבור העובדים לעומת שביתה כזו של עובדי בזק. כללי המשחק אינם רגישים ל"תוכן" כיוון שלבית הדין לעבודה אין כלים לטפל בכך (לדוגמא: האם שכר של X ש"ח הוא מתאים בסיטואציה מסוימת או לא). לכן, לדעת מונלדק שביתות מעין-פוליטיות הן ראויות יותר במצב שמדובר במחאה של "כל מעמד העובדים" או של עובדים במקום שקשה להם להביע מחאה מסודרת ואפקטיבית. בכל מקרה, זו שאלה מאד לא פשוטה.

שביתה כנגד המעסיק – אבל לא בעניין תנאי/יחסי עבודה

בשלב ראשון, באותה שנה של בג"צ בזק, יצא פס"ד תאגוד בתי החולים:

הממשלה, שהיא הבעלים הישיר של בתי החולים הממשלתיים – כלומר, מדובר בהחלטה של מעסיק ישיר – החליטה לתאגד 6 בתי חולים ממשלתיים. הרופאים והאחיות תבעו כנגד עצם התאגוד, שכן הדבר יפגע באיכות הטיפול הרפואי וגם בתנאי העבודה. כזכור, יש הבדל בין עצם השינוי הארגוני (עניין שאינו בתחום יחסי עבודה) לבין התוצאות של השינוי הארגוני (עניין של יחסי עבודה). לכן, אם הרופאים היו טוענים שזה הולך לפגוע בשכרם – זו שביתה רגילה, בעניין יחסי העבודה; אבל, העובדים ניסחו את השביתה המכוון כנגד התאגוד (שזהו כאמור לא עניין מתחום תנאי/יחסי העבודה), ולאו-דווקא לגבי התוצאות שלו.

ביה"ד לעבודה: שביתה כזו איננה שביתה כלל. כלומר, היא כמו השביתה בפרשת חטיב. גם כאן, יש להדגיש ששביתות כאלה היו מאז ומעולם. לדוגמא: לפני שלוש שנים המורים שבתו בגלל שביטחון התלמידים לטענתם אינו מוגן. שביתה לגבי תקנים אינה שביתה בעניין תנאי/יחסי עבודה.

מדוע הרופאים והאחיות לא שבתו לעניין תוצאות התאגוד ואז זה היה שביתה לכל דבר?

כיוון שניסוח עילת השביתה אינו דבר משפטי. כי אז היו יוצאים נגדם על דרישות תמידיות להעלאת שכרם. לעומת זאת, אם הם מנסחים את עילת השביתה כדאגה לאינטרסים של החולים, אזי תהיה לכך תמיכה ציבורית הרבה יותר גדולה. מטרת העובדים כאן היא גיוס תמיכה ציבורית ולא שאלה משפטית כזו או אחרת.

לכן, גם המורים שבתו על ביטחון התלמידים – כדי להשיג תמיכה נרחבת של ההורים, שבוודאי יתמכו בשביתה כזו.

למה שביתה כזו היא לא שביתה בכלל, אפילו לא בהכרה חלקית?

על ביטחון, על אי-אפשרות להציע שירות טוב. אולי על זה שהמעסיק מוכר נשק לאיראן. העובדים יטענו שזה כן קשור אליהם, כי המעסיק מנהל מדיניות שאינה נראית להם. כשאומרים למורים שביטחון התלמידים לא קשור אליהם וזה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית – אומרים למעשה לעובדים לגבש לעצמם מדיניות של "ראש קטן" – לבוא, לעשות עבודה וללכת. אבל, אם עובדים מרגישים מעורבים ושובתים גם על דברים אלה – מדוע לא להכיר בזה כשביתה, לפחות באופן חלקי.

פס"ד עובדי התברואה:

הנשיא אדלר: קובע, שבמקרה של עיריית ת"א, שרצתה להביא קבלני ניקיון, בלי לפטר עובדים קיימים ובלי לפגוע בשכרם – העובדים היו רשאים לשבות. מה ההבדל בין מקרה זה לבין פס"ד תאגוד בתי החולים? גם כאן השביתה היא לא על התוצאה מבחינת תנאי העבודה. מדוע זו בכל זאת שביתה לכל דבר ועניין? לפי הנשיא אדלר, במצבים של רה-ארגון, מתעורר לעובדים חשש, אשר מצדיק שביתה או מצדיק את ההתייחסות לזה כאל שביתה.

מסקנה: אפשר להבין את זה בשתי דרכים –

1. אמירה שטושטש הגבול בין תנאי/יחסי עבודה לבין מה שהוא לא זה, או בין שינוי ארגוני לבין התוצאות של השינוי הארגוני על תנאי/יחסי עבודה.

2. השביתה היא לא בעניין תנאי/יחסי עבודה, אבל היא כנגד מעסיק ולכן היא שביתה לכל דבר ועניין.

החשש של העובדים בפס"ד זה הוא חשש לגיטימי, כי במהלך זה העירייה מחלישה את הכוח הארגוני של העובדים הקיימים במקרים עתידיים – בעתיד פחות עובדים ישבתו, כי עובדי הקבלנים לא ישתתפו בשביתה. בנוסף, לא ייכנסו עובדים חדשים להסדר שקיים לגבי העובדים הקיימים. לכן, יש פגיעה ביחידה הארגונית שייכת להסתדרות. כך, הדבר יביא לפגיעה עתידית.

ההלכה כיום נעה סביב מה שנקבע בפס"ד תאגוד בתי החולים.

"כללי המשחק" במסגרת שביתה

חירות השביתה = שביתה במסגרת כללי המשחק בלבד. כללי המשחק הם טכניים בעיקרם, לכאורה פשוטים מאד.

שביתה שנשמרו בה כללי המשחק מכונה "שביתה לגיטימית".

שביתה שלא נשמרו בה כללי המשחק מכונה "שביתה בלתי-לגיטימית".

משמעות ההבחנה: בשביתה לגיטימית, בדרך כלל לא יוציאו צו מניעה כנגד העובדים. השביתה תימשך עד שאחד הצדדים יישבר או עד להסכמה בין הצדדים. בשביתה בלתי לגיטימית, בדרך כלל – לבקשת המעסיק בבית הדין יוצא צו מניעה כנגד העובדים. זו המשמעות היחידה להבחנה זו. יש לציין, כי קיימת גם הבחנה בין שביתה "מוגנת" לבין שביתה "בלתי מוגנת".

גם בשביתה בלתי לגיטימית, חוזה העבודה מושעה ואיננו מופר. ההבחנה היא להשלכה אחת בלבד, כלומר הוצאת צו מניעה.

מהם "כללי המשחק"?

1. שביתה היא על סכסוך כלכלי בלבד – הגרעין של החשיבה של שביתה אומר, שבמהלך מו"מ על הסכם קיבוצי חדש, לגיבוש זכויות עתידיות, העובדים שובתים להפעלת לחץ. האם העובדים רשאים לשבות על הפסקת תשלום שכר או אי-קיום הסכם קיבוצי? זהו סכסוך משפטי, כי יש קנה מידה משפטי לפתור אותו – ואז יחול כלל של "שפיטה במקום שביתה". כלל זה עולה מפס"ד האוניברסיטה העברית.

2. הסכמי שקט תעשייתי – שני סוגים של הסכמים כאלה: מדובר בתניה שמופיעה בהסכם קיבוצי, והיא יכולה להיות יחסי או מוחלט. דוגמא ל"יחסי": העובדים מתחייבים לא לשבות לגבי כל עניין המוסדר בהסכם זה. תניית שקט תעשייתי מוחלט: העובדים מתחייבים לא לשבות לגבי כל עניין ודבר. כאן, התניה מוחלטת בהסכם, לגבי חירות השביתה. במרבית ההסכמים, יש תניה יחסית. אם אין בהסכם הקיבוצי שום תנייה כזו, בית הדין קורא מכללא להסכם תניית שקט תעשייתי יחסית. לגבי תניות מוחלטות, בגלל ההתנייה על חירות יסוד, בית הדין יקבל אותן רק מקום שהתניה מפורשת וברורה ואין שום ספק פרשני לגביה. ככל שבית הדין יוכל, הוא יעלים את עינו מלראות תניה מוחלטת כזו. בדרך כלל, כשיש תניה מוחלטת כזו – יש "מנגנוני פיצוי". לדוגמא: ועדות מעקב, שתפקידן לתת מענה לכל סכסוך שמופיע. נדיר מאד שבית הדין מוצא תניית שקט תעשייתי מוחלט. ç מעט מקרים של תניה מוחלטת; ברוב המקרים, מפרשים את התניה כיחסית ואם היא לא כתובה – יכניסו אותה באופן משתמע (מכללא). אם מחברים את זה לכלל הראשון: אם יש תנית שקט תעשייתי – אזי הסכסוך הוא משפטי, כי יש פגיעה בהוראה אובליגטורית בהסכם. יש כאן הוראה משפטית, והעניין יובא לבית הדין. אם הץתנייה יחסית – במצב שהעובדים שובתים לגבי משהו שמוסדר בהסכם – יש להוציא נגדם צו מניעה; אם הם שובתים לגבי עניין אחר – אין להוציא נגדם צו מניעה. במצב כזה, העובדים ישבתו בכוונה בעילה מסוימת שלא מוסדרת בהסכם (כדי שלא יוצא נגדם צו מניעה). בית הדין יוכל להחליט שהדריה היא לתוספת שכר, וזה כן מוסדר בהסכם. דוגמא שונה: העובדים שובתים לגבי פיצויי פרישה מוגדלים במקרה של סגירת המפעל. יש כאן מעסיק שחורג באופן מובהק מרצף הדברים שנחזה בהסכם, ולכן עניין זה לא מוסדר במסגרת ההסכם או במסגרת תניית שקט תעשייתי. יש מקרי ביניים קשים: עובדי משרד העלייה והקליטה שבתו בתחילת שנות התשעים בעילה שכעת הם נדרשים לעבוד הרבה יותר קשה בגלל קצב אדיר של העובדים. האם זהו תביעה על תוספת שכר, או שמדובר באירוע שהצדדים לא חזו אותו ולא צפו אותו, ושלא יהיה נכון להשתיק את העובדים בגלל תניית השקט התעשייתי היחסית בעניין זה. כשמדובר בשינוי חזק ודרמטי – יכירו בזכות העובדים לשבות.

3. הודעה כדין – החוק מסדיר ענייני שביתות בסעיפים 3, 5, 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה. על העובדים לתת הודעה לפני שביתה. ההודעה צריכה להינתן 15 יום מראש. מקום שיש ארגון עובדים יציג, היא צריכה להינתן על ידי האורגן המוסמך של הארגון היציג; מקום שאין ארגון יציג (או שאין ארגון עובדים כלל), ההודעה צריכה להינתן על ידי נציגו העובדים אד-הוק. מטרת ההודעה המוקדמת – לאפשר להגיע ליישוב הסכסוך במהלך 15 יום. הממונה על יחסי עבודה יכול להתערב בסכסוך. המטרה השניה היא "לצנן" את הצדדים. המטרה השלישית היא לאפשר למעסיק להיערך לקראת השביתה. פס"ד שטרית (וגם פס"ד פרוטארום, שבו נקבע שועד עובדים אינו יכול לחתום על הסכם קיבוצי, כי אז זה יהיה "רק" הסדר קיבוצי): במקרה זה, ההסתדרות לא הסכימה לאשר לעובדים את השביתה. העובדים החליטו שהם בכל זאת שובתים ונתנו הודעה על ידי נציגות העובדים אד-הוק. בית הדין הבהיר, שנציגות עובדים תיתן הודעה מקום שאין ארגון עובדים יציג; אם יש ארגון עובדים יציג – זה ייעשה לפי חוקת הארגון (במקרה זה, חוקת ההסתדרות). החוקה הרלוונטית אינה מאפשרת את זה, ובית הדין מאשרר ונותן תוקף לרצון של ההסתדרות לגישה ריכוזית ששוללת את כוחם של ועדי העובדים בעניין זה.

4. שמירה על זכות הקניין – העובדים צריכים לכבד במסגרת השביתה את זכות הקניין, כי אחרת זו שביתה בלתי לגיטימית. מה לגבי זכותם להיות במפעל במהלך השביתה? בפרשת חיפה כימיקלים, העובדים התבצרו בתוך המפעל. המעסיק הביא שומרים וכלבי שמירה לאזור. הצדדים הגיעו לבית הדין. המעסיק ביקש, באחד הדיונים, צו שיוציא את העובדים מהמעל. טענתו היתה שחוזה העבודה מושהה ולכן אין לעובדים זכות להיות שם. שהרי, הם ברי-רשות במפעל מכוח חוזה העבודה. אם חוה העבודה מושהה – אין להם זכות להיות במפעל כי הם מסיגי גבול. השופט מייבלום לא משתמש במונחים של זכות "מעין-קניינית", אבל הוא אומר שאי אפשר להתייחס לעובדים כ"סתם ברי-רשות", שהרי הם לא שם "במקרה". יש סיבה לכך שהשביתה מתנהלת תוך כדי התבצרות במפעל. השנים שבהם העובדים עבדו במפעל מעניקות לעובדים זכות שהיא מעין קניינית במפעל. לכן, הזכות החוזית שלהם – שהיא אכן מושהית – אינה חזות הכל. הם לא מסיגי גבול. התחרות היא בין זכות הקניין של המעסיק לבין זכות הקניין של העובדים. התוצאה: מותר להתבצר, אבל במגבלות (במקומות מסוימים במפעל ובמגבלות נוספות – זהו למעשה "שיטור של השביתה"). שמיר על זכות קניין – כן, אבל במגבלות ובצורה מורכבת.

5. חובת תום הלב – עיקרון-העל במשפט הישראלי, לאור סעיפים 39, 61(ב) לחוק החוזים. פס"ד שירותי תחברוה ציבורית באר שבע: ההודעה אושרה כדין, אבל ההודעה ניתנה זמן קצר מראש. מדוע הנשיא ברק נכנס לעניין תום הלב? כאן ההודעה לא ניתנה 15 יום מראש, ולכן מה עניין תום לב במקרה כזה? התשובה: יש סיבה לכך שהכללים שלמדנו אינם מספקים.

אלה כללי המשחק לעניין השביתות. אם כללי המשחק נשמרו, השביתה היא לגיטימית ובדרך כלל לא יוציאו צו מניעה. זאת, למעט מקרים שבהם מאזן-הנוחות אומר להוציא צו מניעה בכל זאת.

מהו "מאזן הנוחות" – פס"ד רשות שדות התעופה:

זהו חלק מהמבחנים לסעדי ביניים וזה חלק משיקול הדעת של הפסיקה. תמיד יש בשביתה נזק למעסיק. לכן, לא מתייחסים רק להיבט זה. באיזון זה, בית הדין נותן משקל גדול לחשיבות חירות השביתה עצמה, ולכן לא עושים בזה שימוש כדבר שבשגרה. זהו "שסתום שיקול הדעת". מנגד, אם אחד או יותר מכללי המשחק לא נשמרו – זו שביתה בלתי לגיטימית ויוציאו בדרך כלל צו מניעה כנגד העובדים. אבל, זהו סעד שביושר, ואם המעסיק פונה בחוסר ניקיון-כפיים, ניץתן יהיה לומר לו שלא מעניקים לו את הסעד (בגלל הנסיבות האלה). השביתות הכי אפקטיביות הן השביתות המשפטיות, כשהמעסיק אינו מקיים את ההסכם הקיבוצי. זהו סכסוך משפטי, והמעסיק יגיש תביעה לצו מניעה כנגד העובדים. כאן, בית הדין יאמר למעביד שהוא אינו נקי-כפיים ולכן הוא לא יזכה לסעד (עד שלא יקיים את ההסכם).

מונדלק: מתוך מחקר אמפירי, עולה כי בית הדין הוא מאד פורמליסטי, כלומר בודק אם כללי המשחק התקיימו או לא – ובהתאם לזה מוציא או לא מוציא צו מניעה. מתוך הסתכלות על מכלול השביתות במשק – ההערכה היא ש – 25%-35% מסכסוכי העבודה מגיעים לבית הדין, וכל השאר מסתיימים בדרך אחרת. זהו נתון הרבה יותר גבוה ממה שהיה קיים בעבר. זה מצביע על תהליך חזק של משפוט – יותר פנייה לבית הדין. בנוסף, יש כאן משפוט פורמליסטי – יישוב סכסוכים בהתאם לקיום או אי-קיום כללי המשחק, ופחות לנסות ולמצוא פתרון קונסטרוקטיבי ויצירתי.

09 אפריל 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 8

שביתות – המשך

פס"ד שירותי תחבורה ציבוריים באר שבע

על פניו, יתכן שזה לא מתיישב עם מה שלמדנו בדיני חוזים: בתחום זה לומדים את פסק הדין בקשר להרחבה של תום לב במסגרת סעיף 39 לחוק החוזים. לפני פסק הדין הגישה היתה שהחובה לקיים חוזה בתום לב היא "לא להיות נבל ברשות החוזה". בפסק דין זה נציג ברק את העמדה כיום, לפיה במסגרת תום הלב ניתן להוסיף לחוזה תניות שלא קיימות בו, כולל תניות מהותיות שאין להן זכר בחוזה.

העובדים רצו לפתוח בשביתה. ההסתדרות נתנה אישור לשביתה כנדרש בחוק. אולם, כדי שההודעה תהיה כדין היא צריכה להיות מאושרת על ידי האורגן המתאים וגם להינתן 15 יום מראש. התנאי השני לא התקיים במקרה דנן.

ברק: אמנם היה כתוב בהסכם שיש לתת הודעה על ידי האורגן המתאים, אבל על אף שלא נכתב שיש לתת הודעה של 15 ימים, עדיין נראה את ההודעה שניתנה שעה מראש כקיום חוזה שלא בתום לב.

מונדלק: הדרישות מופיעות בחוק, ולכן לא ברור מה כל כך רדיקלי במה שברק עושה במקרה זה? הפער הוא בין "התיאוריה" של ברק – שבמסגרת תום לב אפשר להוסיף תניות מהותיות – לבין מה שהוא עושה בפועל: הוא לא עושה שום דבר רדיקלי או "מעניין". אמנם, אין סעיפים רלוונטיים בהסכם העבודה, אבל מדובר בדרישות שמופיעות בחור ולכן זה בכלל לא רדיקלי.

האם זה "סתם פסק דין" על תיאוריה, שאין בו שום יישום?

יש לזכור מהו הסכם קיבוצי ומיהם הצדדים להסכם כזה – הצדדים להסכם הם שירותי תחברוה ציבוריים וההסתדרות. ההוראה המחייבת אישור הארגון לשביתה באה בהקשר ספציפי – העובדים קיבלו פרמיה, שהותנתה בכך שהם לא ישבתו ללא אישור הארגון. זו הוראה נורמטיבית בהסכם הקיבוצי. זו למעשה הגבלה על קיום שביתה (קבלת אישור מהאורגן המוסכם). זה לא אובליגטורי, כי במישור זה העניין מוסדר בחוק יישוב סכסוכי עבודה (מתן הודעה 15 יום מראש + אישור על ידי האורגן המתאים בארגון). במישור הנורמטיבי יש פרמיה לעובדים, והפרמיה הזו היא מותנית. ניתן לראות בכך מעין "חוזה על תנאי מפסיק" – העובדים יקבלו את הפרמיה כל עוד הם לא שובתים ללא אישור הארגון. אם שירותי תחבורה ציבוריים היו רוצים צו מניעה – אין להם בעיה: מדובר בשביתה, הם מבקשים צו מניעה כי לא נשמרו כללי המשחק (15 יום – לפי החוק). לכן, בדרך כלל יוצא צו מניעה. אבל אז מדובר בסכסוך קיבוצי, שהסעד במקרה הזה הוא צו מניעה כנגד השביתה. את זה אין להם בעיה לקבל. אבל, שירותי תחבורה ציבוריים רצו לקבל, במישור הנורמטיבי, לא לשלם את הפרמיה. זה כבר נמצא במישור דיון לגמרי אחר. האם השיקולים כאן הם זהים לשיקולים הקיבוציים.

שתי צורות לפירוש תוצאת פסק הדין של ברק:

1. אפשרות א': הודעה בדין במשפט העבודה הקיבוצי כוללת שתי דרישות. אפשר להשלים את חוזי העבודה האישיים ונאמר שקבלת הפרמיה מותנית בקיום שתי הדרישות, הקיימות בחוק, ולא רק בדרישה אחת.

2. אפשרות ב': אפשר להבין את ההוראה הזו בהסכם הקיבוצי בצורה אחרת – העובדה שבהוראה נכלל רק תנאי אחד (ולא שניים), יש בכך הגיון: העובדים שובתים בפועל והם בבאר שבע. האישור לשביתה יינתן על ידי האגף לאיגוד מקצועי של ההסתדרות. בהסתדרות של אותה תקופה, הקשר בין העובד הבודד בבאר שבע לבין האגף הנ"ל הוא קשר דל ביותר. הייעוץ המשפטי נמצא רק בהסתדרות עצמה. המגמה של הוראה זו היא למנוע מהעובדים לעשות "שביתה פראית" – שביתה על דעת עצמם. אומרים להם לכן, שכל עוד הם יעשו שביתה "כמו שצריך" – הם יקבלו את הפרמיה. אבל, שביתה "כמו שצריך" מחייבת קיום של כל כללי המשחק ולא רק של כלל זה או אחר. יש מגוון שיקולים. ניתן להבין את הרציונל של הסעיף הזה, שכולל רק דרישה אחת, כך שאם מתקבל אישור כזה, אזי יודעים שהאגף לאיגוד מקצועי יתפקד כמו שצריך. מה יקרה אם ההסתדרות לא תפעל בצורה אחראית ולא תקיים את כל שאר כללי המשחק – יפעלו כנגד השביתה אבל לא יבטלו את הפרמיה. הסנקציה נכנסת לפעולה רק בסיטואציה אחת – אין אישור של הארגון. אם ברק מוסיף מכוח עיקרון תום הלב לסעיף הנורמטיבי את החובה לתת הודעה גם 15 יום מראש – הוא מרחיב את החוזה באופן משמעותי אולי אפילו בניגוד להסכמת הצדדים לחוזה עצמו. אם זהו הפרשנות הנכונה, אזי הגישה של ברק ביחס לעיקרון תום הלב היא גישה שהוא מיישם אותה אכן בפועל במסגרת פסק הדין הזה.

פס"ד רשות שדות התעופה – "מאזן הנוחות":

נרצה לאזן מצד אחד את האינטרס של העובדים לגבי השביתה ומצד שני נבדוק מה יקרה אם נאמר שהשובתים פעלו לפי כללי המשחק, תוך בחינת הנזק שבהמשך השביתה.

אם העובדים פעלו שלא לפי כללי המשחק – מן הראוי להוציא נגדם צו מניעה, אבל זה סעד שביושר, כך שאם המעסיק פנה לבית הדין ללא ניקיון כפיים – לביה"ד יש שיקול דעת לא לתת לו צווי מניעה (לדוגמא: אם הסיבה לשביתה היא שהמעסיק התנכר בצורה זדונית להסכם הקיבוצי ולא קיים אותו. זה סכסוך משפטי כך שאמור לחול הכלל של "שפיטה במקום שביתה", אבל לאור שיקול הדעת יתכן שינתן אישור לשביתה בכל זאת).

משניתן צו מניעה – מה מעמדו?

הוא תקף כלפי כולי עלמא (“In Rem”), והוא אוסר על כל אדם, ולא רק על הארגון, מלקדם את השביתה. כלומר, על אף שהצו ניתן במסגרת הליך קיבוצי – כנגד ארגון העובדים – הוא מחייב גם באופן אישי כל עובד ועובד, וגם כל אדם שהתנהגותו יכולה לעלות כדי שביתה (ובכלל זה, תאגיד).

מה קורה אם מופר הצו?

הסעד הוא לפי פקודת ביזיון בית המשפט. הקנס הוא קנס הרתעתי – שהמטרה שלו היא פרוספקטיבית, המטרה היא להביא את הצדיים להביא לקיום הצו ("על כל שעה נוספת של שביתה, העובדים שלמו X ש"ח). הכוונה בסעד זה היא להביא את העובדים לקיום הצו.

כדי שינתן צו כזה מכוח פקודת ביזיון בית המשפט, המעסיק צריך לפנות לביה"ד. ביה"ד, שרואה שהצו שלו לא מקוים – אינו יכול ליזום את ההליך, אלא היוזמה צריכה לבוא מהמעסיק. לעתים, מעסיקים שרואים את הצו מופר, לא פונים לקבלת צו מכוח פקודת ביזיון ביהמ"ש, כיוון שסעדים כספיים כנגד שובתים אינם נתפסים כסעדים רצויים ביחסי העבודה קיבוציים. בדרך כלל, במערכת יחסים קיבוצית, סעד הפיצויים הוא לא הסעד המתאים, אלא יש להשתמש בצווי עשה/אל תעשה.

שביתת "הפצצה המתקתקת":

בהקשר של פסק הדין, הנשיא אדלר אומר שביה"ד לא ייתן צו לפי פקודת ביזיון ביהמ"ש, על אף שנקבע שההסתדרות הפרה את צו המניעה. ההסבר לכך: נראה בכך מעידה חד פעמית.

פס"ד זה בא מספר חודשים לאחר פס"ד עובדי התברואה בעיריית תל אביב, שבו הורחב תחום המקרים שייכנסו להגדרת "שביתה".

בפסק הדין הנדון אדלר מנסה לגרום לכך שלא יינתנו בכלל צווים כאלה. דובר בשביתה של 5 ימים של כל המשק. בסופו של דבר, הנשיא זימן את עמיר פרץ ואת יעקב נאמן ללשכתו והביא לסיום השביתה בדרך של "פישור". התנאי לכך היה שלא יינתן למדינה צו לפי פקודת ביזיון בית המשפט.

2 תגובות לפסק הדין:

1. "יום שחור למערכת משפט העבודה בישראל" – אם צד לא מקיים צו מניעה, איך בית הדין מסביר את זה כ"מעידה חד פעמית" ולא דורש את קיום הצו. שהרי, נקבע שהיה מצב של ביזיון ביהמ"ש, ולכן לא היה ראוי להפעיל שיקול דעת ולא לתת צו כזה.

2. אדלר היה צריך לעשות מה שעשה – אי אפשר בדיני שביתה לנקוט רק בפתרונות טכניים בהתאם לכללים מוגדרים ונוקשים. החכמה בשביתה כזו היא איך מביאים לסיום השביתה בצורה כזו שהעובדים יצמצמו פיגורים כמה שיותר מהר, תוך הגעה לשקט תעשייתי שיימשך יותר משבועיים (הזמן להכריז על השביתה הבאה). השביתה הנדונה סבבה סביב משבר השיטה הקורפורטיסטית. כיום, כשיש משבר – השביתה נראית אחרת ממה שהיתה בתקופת המערכת הקורפורטיסטית. הדרך להביא לאיזון במערכת היחסים הקיבוצית היא על דרך של דיאלוג ולא על דרך של צווים. אדלר תומך בזניחת הכלל המשפטי ולעבור למצב שבו ביה"ד הוא "מפשר תעשייתי".

עד לפרשה זו, ביה"ד היא פורמליסט מאד (פעל רק לפי הכלל משפטי). כאן יש ניסיון לחזור לתפקיד המקורי של ביה"ד מאז הקמתו (מפשר תעשייתי).

סוג נוסף של צווים – צווי ריתוק

צווי ריתוק אינם צווי מניעה. מדובר בצווים שמוצאים מכוח תקנות שעת חירום. מוציאים תקנה שמסמיכה את השר הרלוונטי להוציא צווי ריתוק. התקנה תקפה לשלושה חודשים בדרך כלל, במהלכם רשאי השר להוציא צווי ריתוק.

הבדלים בין צווי מניעה לבין צווי ריתוק:

הדבל א': צו מניעה ניתן על ידי בית הדין בהליך שיפוטי. צו ריתוק ניתן על ידי הרשות המבצעת במסגרת סמכות בעייתית (מכוח תקש"ח) שאינה נקייה מספקות.

הבדל ב': מטרת צווי מניעה היא לשמור על כללי מניעה. לעומת זאת, מטרת צווי ריתוק היא אחרת – להבטיח אספקה של שירותים חיוניים במשק. לעתים, ביה"ד יאמר שהשביתה יכולה להימשך ובלבד שהשביתה תהיה "במתכונת שבת". צווי ריתוק יכולים להינתן גם כשמתקיימים כללי המשחק, אלא שיש להבטיח את אספקת השירות החיוני.

הבדל ג': צו מניעה הוא In Rem – כלפי כולי עלמא. צווי ריתוק לעומת זאת הם צווים שמיים, הם צווים In Personam. השר יושב עם פרקליטות המדינה ובודקים שם אחרי שם כדי לראות מי באמת חיוני שיעבוד. האנשים שלגביהם מוצא הצו – רק הם מחויבים לפי הצו הזה.

הבדל ד': הפרת צו ריתוק היא עבירה פלילית. הפרת צו מניעה היא "רק" עבירה לפי פקודת ביזיון בית המשפט.

צווי הריתוק מעוררים שאלה חוקתית

מדובר בפגיעה בחירות השביתה על דרך פעולה של הרשות המבצעת. גם אם זה לא במסגרת חוקי היסוד, מדובר בזכות יסוד ויש לאזן אותה – בהתאם לקריטריונים של פסקת ההגבלה. שאלה זו טרם נידונה בביהמ"ש העליון.

לפני שנתיים, כשהוצאו תקש"ח שהסמיכו שר, היתה פניה של ההסתדרות לבג"צ בעניין זה, ומיד לאחר מכן בוטלו התקש"ח הרלוונטיות. גם כיום, כשרוצים להוציא צווי ריתוק לעובדי משרד הפנים, התגובה היא שיש לפנות קודם לבית הדין לעבודה ולנסות להוציא צווי מניעה, ולא להוציא מלכתחילה צווי ריתוק. ç כיום לא עושים שימוש יתר בצווי ריתוק.

כעת נשארו שתי שאלות מרכזיות:

1. האם כל הסיפור בשביתות הוא צווי מניעה/ריתוק, או שאפשר לתבוע מהעובדים את הנזק שהם גרמו – האם אפשר לקבל גם סעד כספי?

2. השירות הציבורי – מרבית השביתות הם בשירות הציבורי. האם אין גבול לשביתה? מה מקומו של הציבור שנפגע קשות מכך?

שביתות ציבוריות

המחוקק היה מוטרד מהשביתות בשירות הציבורי. אמנם, בהתחלה השביתות היו בעיקר בסקטור הפרטי, אבל זה השתנה: בסקטור הציבורי נמצא הכוח החזק של העובדים וארגוניהם. השבתת עובדים בשירות הציבורי שמספקים שירות לכל הציבור היא הרבה יותר אפקטיבית מהשבתת מפעל פרטי זה או אחר.

חקיקת סעיפי 37א לחוק יס"ע היו שתי תופעות בעייתיות:

I. שביתות של בריחת שכר או ניסיון לגרום לבריחת שכר – עושים הסכם קיבוצי לשנתיים. אחרי שנה אומרים שאמנם יש הסכם קיבוצי לשנתיים אבל מבקשים עוד. למה לא לבקש עוד שכר אם אפשר לעשות זאת? מדובר בתופעה שהיא גם בעייתית כיום. היום הפתרון לזה הוא סעיף 29 לחוק יסודות התקציב – האוצר מפקח על אי-חריגה של ההסכמים ממסגרת השכר. סעיף 37א נועד לפתור תופעה זו בצורה טובה יותר.

II. היקף השביתות הפראיות – היה ריבוי של שביתות כאלה, שבהן או שלא ניתן אישור על ידי האורגן המתאים או שלא ניתנה הודעה של 15 יום מראש.

הוחלט לא לאסור על שביתות בשירות הציבורי, אלא רק נספק בידי המעסיק נשק לא קונבנציונלי, כאשר מדובר בשביתות שהם חלק משתי התופעות הנ"ל. זה הרציונל.

סעיף 37א לחוק יס"ע – הגדרת "שירות ציבורי":

ראשית, בודקים האם המעסיק הוא מעסיק בשירות הציבורי.

יש בסעיף זה רשימה של מעסיקים בשירות הציבורי – זו רשימה סגורה. חלק מהרשימה הוא הגדרה רחבה מאד, כגון "שירות המדינה – לרבות משרד הביטחון".

אם מדובר במעסיק בשירות הציבורי – מבחינים בין שביתה מוגנת לבין שביתה בלתי מוגנת – שביתה שהסירו ממנה את ההגנות. זאת ותו-לא. הנפקות היחידה להבחנה בין שביתה ומוגנת ובלתי-מוגנת היא האם יסירו את ההגנות. לכן, אם המעסיק מבקש צו מניעה – הוא ילך לפי המערכת הכללית שלמדנו בשיעור שבעבר. אם הוא מבקש "הסדר של ההגנות" – הוא ילך לפי סעיף 37א לחוק יס"ע. הסרת ההגנות היא גם לגבי הגנות נזיקיות.

מתי שביתה הופכת להיות בלתי מוגנת?

1. תנאי מקדמי – שביתה בשירות הציבורי.

2. אם זו שביתה כשקיים הסכם קיבוצי (בחוק זה – "הסכם קיבוצי לרבות הסדר קיבוצי") והשביתה היא על שכר או תנאים סוציאליים – אזי השביתה היא בלתי מוגנת. לחילופין, אם מדובר בשביתה פראית – שביתה שלא ניתנה עליה הודעה כדין.

לסיכום, משמעות סעיף 37א והסיטואציות שבהן הוא חל:

סיטואציה ראשונה – קיים הסכם קיבוצי והעובדים שובתים בגלל תנאים סוציאליים. החשש כאן הוא להברחת שכר.

סיטואציה שניה – מענה לריבוי השביתות הפראיות בשירות הציבורי.

בשתי סיטואציות אלה השביתה הופכת להיות בלתי מוגנת, כלומר המעסיק רשאי לעשות שני דברים: לתבוע את העובדים על הפרת חוזה (אין הגנה של סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים). ולתבוע בעוולה של גרם הפרת חוזה (אין הגנה של ס' 62 לפקודת הנזיקין).

אבל, יש רק פסק דין אחד שעוסק בשיתה בלתי מוגנת שבה המעסיק ביקש את הסרת ההגנות. המחוקק נתן למעסיקים את "כלי הנשק האולטימטיבי", והתיקון לחוק הפך להיות "כמעט אות-מתה", כי לא נעשה בכך שימוש. היחידים שהרוויחו מהתיקון הם העובדים.

בעבר, למדנו שלהסדר קיבוצי יש תוקף ג'נטלמני בלבד, בחריג אחד: הסדר קיבוצי דו צדדי בשירות הציבורי, שיש לו עיגון בחוק יישוב סכסוכי עבודה. הסדר קיבוצי הוא לא אכיף במשפט ולכן אוכפים אותו בשביתה. אם אין הגנות – נדרשת תמורה לכך. ביה"ד נתן תמורה, שבמסגרתה הסדר קיבוצי דו צדדי בשירות הציבורי הוא כן אכיף. זו הלכה שהעובדים כן משתמשים בה – אוכפים הסדרים קיבוציים בשירות הציבורי. בסופו של דבר, המעסיקים בשירות הציבורי לא משתמשים בנשק המיוחד שניתן להם ולכן ה"תמורה" הנ"ל שניתנה לעובדים אינה מיושמת בפועל.

לכן, סעיף 37א הוא "רעיון טוב" של המחוקק, אבל "הוא לא עובד בפועל" ויותר מזה – הוא עובד בצורה הפוכה לטובת העובדים, בעיקר בשירות הציבורי.

שביתה שהיא לא על שכר ותנאים סוציאליים:

1. שביתה מעין-פוליטית; או

2. שביתת הזדהות; או

3. שביתה בעניין יחסים עם קבלני עבודה.

פסק הדין היחיד בעניין זה – פס"ד קצא"א:

העובדים במחלקה הימית באשקלון מחו כנגד רצון המעסיק לסגור את המחלקה ולהוציאה לגורמים פרטיים. מדובר בימאים. בהתחלה הועד אמר הלם לא לשבות ולנסות לפתור את זה בהידברות. העובדים הסכימו אבל אמרו שאם ה לא יצליח – הם ישבתו. הם פתחו בשביתה, שהיתה בלתי מוגנת. הועד "ירד למחתרת" כדי להימנע מזימון לביהמ"ש. העובדים יצאו מהמים הטריטוריאליים של מדינת ישראל. השביתה היתה מאד "דרמטית". למעסיק לא היתה שום בעיה להפעיל את הסנקציה של סעיף 62 לפקודת הנזיקין – עובדים אלה ממילא לא עניינו אותו. העניין היא לביה"ד – תביעה לפי סעיף 62 לפקנ"ז (גרם הפרת חוזה). המעסיק תובע את הועד על כך שהוא גרם לעובדים להפר את חוזה העבודה שלהם עם המעסיק.

הטענה היא שהופר החוזה בין העובדים לבין המעסיק. אבל, בדרך כלל בשביתה אין הפרת חוזה אלא הוא מושעה – סעיף 19. אבל, זו שביתה בלתי מוגנת וסעיף 19 לא חל כך שאי-ביצוע העבודה הוא הפרת חוזה. כעת, רוצים לתבוע את הועד בגרם-הפרת-חוזה, וזה מתאפשר כיוון שהוסרה ההגנה בסעיף 62 לפקנ"ז. לכן, לצורך זה, יש להוריד את שתי ההגנות בו-זמנית (גם ס' 19 וגם ס' 62 – כפי שהודגם לעיל). העוולה לפי ס' 62 באה לטפל במצבים שבהם צד שלישי גורם להפרת חוזה בין שני הצדדים. אחד הצדדים לחוזה, שנפגע מכך, תובע את הצד השלישי. זו עוולה "תפורה היטב" לדיני שביתה. ההגנה של סעיף 62 קיימת כי זו נתפסה כעוולה הקלאסית של דיני העבודה. עוולה זו היא מצומצמת מאד – היא באה לטפל בגורמים שמסיתים לשביתה. ביה"ד אינו תומך בדיון לפי העוולה הזו. הוא מצמצם את זה בכך שצריך להראות שמארגני השביתה פעלו באופן אקטיבי כדי לגרום לעובדים להפר את החוזה שלהם.

במקרה דנן, הועד פעל בדיון ההפך – הוא ניסה להניא את העובדים מלשבות. רק לאחר שהמו"מ לא הצליח, הועד ארגן את השביתה, כי זה יפויי הכוח שנתנו לו העובדים. הועד פועל לפי יפויי כוח של העובדים שקשורים אליו. מרגע שנפתחה השביתה, נקבע שהועד אחראי לה, כי הועד ניהל אותה.

הפיצוי הנזיקי במקרה זה

הפיצוי הוא על נזקים שנגרמו למעסיק. אין זכר לדרכי החישוב של הנזק בהתאם לכללים של דיני הנזיקין. הכלל שמביא בית הדין לעבודה לעניין פיצוי בנזיקין – שזה לא יהיה גבוה מדי (כי אז העובדים לא יוכלו לעמוד בזה) ולא נמוך מדי (כי אז זה לא מרתיע). זה לא ראוי לקבוע כלל כזה לעניין השביתות. בנוסף, אין התייחסות לעיקרון "האשם התורם" – אולי למעסיק יש אשם תורם בשביתה הזו. האם אנחנו רוצים לחשב כאן גם אשם תורם? אם כן – ניכנס לשאלה "מי צודק" שהיא לא שאלה ראויה בדיני עבודה. ç אין עדיין לכלל המשפטי מספיק ידע בהתמודדות עם הערכת הנזק במקרה כזה. זה היתרון של דיני החוזים ומשפט העבודה הקיבוצי – עיסוק בכללים טכניים ולא בתוכן. לכן, בית הדין מביע אי-סיפוק מהעוולה הזו.

זה פסק הדין היחיד בעניין זה. לא מוכר מקרה שבו נדרשה הסרת ההגנה לפי ס' 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים (שהרי בפסק הדין הנ"ל הוסרה רק ההגנה של סעיף 62 לפקודת הנזיקין).

מה לגבי השביתות בשירות הציבורי:

1. החלשת ההסדרות.

2. חיזוק הדיאלוג החברתי.

3. איסור על שביתות בשירות הציבורי, כשמספקים מנגנון חלופי של "בוררות חובה".

מונלדק: הפתרון הלא-מתאים הוא צווי ריתוק, שעדיף לא להשתמש בו. יש לחתור לפתרונות אחרים. לאפשר סעד כזה כנגד שביתות ציבוריות הוא לא מתאים, והראיה לכך היא שהמעסיקים לא עושים בכך שימוש.

3 דרכים לתביעת פיצויים מהעובדים:

1. שביתה בלתי מוגנת.

2. אם מדובר בשביתה שאינה שביתה כלל – אין לעובדים הגנות מלכתחילה. לדוגמא, לעניין פס"ד תאגוד בתי החולים לא היתה שביתה, ואפשר היה לתבוע את כל "השובתים" על גרם הפרת חוזה. זה אפשרי תיאורטית, אבל לא יישמו את זה בפועל.

3. להבין שככל שמדובר בתביעות נזיקין, ההגנה הנזיקית היא הגנה "מצחיקה" כנגד עוולה של גרם הפרת חוזה. אבל, אפשר לתבוע את העובדים בגין רשלנות או הפרת חובה חקוקה (אי קיום ההוראות של החוק לעניין הודעה כדין).

תביעת עובדים לפי עוולה של רשלנות

פס"ד צ'יזיק:

בעלי אניות שנתקעו בנמל תובעים את העובדים על התנהגות רשלנית בשביתה. האניות הושארו בעגינה בנמל ולא התאפשר פריקה של אניות אחרות.

ש' לוין: יש חובת זהירות מושגית בין העובדים לבין צד ג'. במקרה הספציפי היתה חובת זהירות קונקרטית שהופרה – העובדים יכלו לשבות גם בלי לתקוע אניות במעגן, אלא בדרכים "פחותות". זו אמירה בעייתית – ברור שהם יכלו לשבות בצורות אחרות, אבל הם בחרו לנהל שביתה אפקטיבית, שכוללת אמצעי לחץ. מה הרשלנות כאן? ביהמ"ש למעשה יקבע מה אסטרטגיות השביתה הראויות והלא-ראויות. אבל, זה אמור להיות במסגרת כללי המשחק.

למה שצד ג' לא יתבע את המעביד, כי הקשר שלו הוא עם המעסיק ולא עם העובדים. אם מדובר בשביתה לגיטימית לפי כללי המשחק – היא צריכה להימשך עד שאחד הצדדים נשבר (או עד צו מניעה חלקי/מלא). אם השביתה היא לא-לגיטימית והוא לא פנה לביהמ"ש, התביעה צריכה להיות נגדו. אבל, להקים זכות תביעה ישירה של צד ג' כנגד העובדים – זו פגיעה חמורה ביותר בחירות השביתה, כי העובדים ייקחו אחריות ישירה על כל נזק שנגדרם, לא רק למעסיק אלא גם לציבור. הסכסוך כאן הוא רק בין צד ג' לבין העובדים, ללא מעורבות של המעסיק – וזה מצב בעייתי. העובד מקבל זכר – הוא לא מתחלק ברווחים ולא נושא בסיכונים. ואילו כאן, יוצרים יריבות ישירה בין העובדים לבין צד ג'.

לכאורה פס"ד צ'יזיק מהווה פגיעה חמורה ביותר בחירות השביתה. מאז הוגש עוד פס"ד אחד בעניין זה: לפני שנה, הוגשה תביעה כנגד עובדים על ידי אדם שנתבע בנמל תעופה בחו"ל ולא יכול היה לחזור לארץ. טענות ההסתדרות נדחו. תביעה זו היא פשוטה מאד לאור הלכת צ'יזיק, אבל טרם ניתן פסק דין.

מונדלק: למה צדדים שלישיים, לאור הלכת צ'יזיק, לא תובעים את ההסתדרות ו/או את העובדים במקרים רבים של שביתות? לא ברור מהם הגבולות של הלכת צ'יזיק, ובינתיים אין כל ניסיון לעודד מהלך כזה. פסק דין זה לא קשור לשאלה האם מדובר בשביתה מוגנת או לא מוגנת (או שביתה לגיטימית/לא לגיטימית).

לסיכום, סעדים שאינם צו כלפי העובדים אפשריים בסיטואציות הבאות:

1. אם זו שלא שביתה כלל.

2. אם זו שביתה בלתי מוגנת בשירות הציבורי.

3. לפי פס"ד צ''יזיק – בכל מקרה.

הדרך הטובה ביותר למעסיק להתחשבן עם העובדים היא על ידי שביתת מגן.

30 אפריל 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 9

פיטורין

סדר הדיון:

1. מהם פיטורין כדין (לעומת פיטורין שלא כדין)?

2. הסעדים (שבוע הבא).

עד לפני מספר שנים, סעד האכיפה כמעט לא היה קיים בגלל המגבלה של סעיף 3(2) לחוק התרופות. גם כיום זה סעד נדיר ביותר. לא ברור מתי בדיוק ניתן להשתמש בסעד זה. במרבית המקרים, פיטורין שלא כדין גוררים סנקציה של פיצויים לפי חוק התרופות. כאן אנו רואים את הניגוד בין הדיון לגבי שביתות לגבי הדיון בנושא פיטורין: בנושא שביתות, מדובר על סכסוכים קיבוציים – החוזה מושהה, והעיסוק רובו ככולו מתמקד ביחסי העבודה הקיבוציים כשהסעד הטבעי הוא סעד של אכיפה (צווים) בעוד שהסעד של פיצויים נתפס כלא מתאים. לעומת זאת, בעניין פיטורין מדובר בסכסוכים פרטניים-אינדיבידואליים. מדובר בניתוק של קשר העבודה (ולא השהיה שלו), כלומר הבאת קשר העבודה לסיומו. במקרה כזה, הסעד העיקרי הוא סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה.

את קשר העבודה ניתן להביא לסיום בכל מיני דרכים:

1. סיום טבעי – חוזה עבודה לתקופה קצובה. אין פיטורין ואין התפטרות. זה לא הסכם קיבוצי שממשיך לחול מכוח הוראות חוק, אלא זה חוזה שהצדדים קבעו את מועד סיומו. סיום טבעי נוסף לחוזה העבודה הוא יציאה לגמלאות – פרישה. לכן, אפשר לומר שכל חוזה עבודה הוא חוזה לתקופה קצובה (עד גיל פרישה), אבל נוטים שלא להתייחס לזה כך.

2. פיטורין והתפטרות (סיום לא טבעי) – אקט של אחד הצדדים שמביא את קשר העבודה לסיום. התפטרות – העובד משחרר את עצמו מקשר העבודה; פיטורין – המעביד משחרר את העובד מקשר העבודה.

גם פיטורין, כמו שביתה, הם תופעה לא-משפטית. אבל, יש לזכור שכשמדברים על פיטורין והתפטרות, יש לחשוב ראשית על דברים לא-משפטיים. לעתים, מדובר ב"שחרור גדול" של העובד ו/או של המעביד. לעתים, כשעובד מפוטר – על אף שזה לא נעים – אזי פיטורין הם סימן לעשות שינוי בחיי העבודה של אותו אדם. עם זאת, במקרים רבים פיטורין הם "מכה קשה" לעובד, במיוחד אם אין לעובד אלטרנטיבות או במצב של אבטלה גבוהה באזור עבודתו של אותו עובד. הסוגיה של פיטורין היא קשה במיוחד לעובדים מבוגרים. הקושי לגבי פיטורין מתעצם כשמדובר בפיטורים מסיביים – פיטורין בעת סגירת מפעל או במסגרת צמצומים נרחבים של אותו מפעל. אז כבר הבעיה היא אזורית ומקיפה יותר. סגירת מפעל שעליו מסתמך ישוב שלם היא בעיה שחורגת מהתא המשפחתי ומקיפה את כל האוכלוסייה באותו ישוב. זה פוגע בתשתיות רבות של הישוב ומעודד "בריח" של אוכלוסייה מאותו מקום, לצד התפתחות פשע במקום כזה.

אי אפשר להתעסק בשאלה של פיטורין בלי לחשוב גם על ההיבטים החברתיים של תופעה זו.

מה למשפט יש להגיד לגבי פיטורין?

נקודת המוצא, שמקורה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אומרת שכאשר מדובר בחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה – הכלל הוא של "העסקה מרצון" (“Employment at Will”) לפיו ניתן לפטר את העובד מכו סיבה שהיא – סיבה טובה או סיבה רעה או ללא סיבה כלל.

לפי כלל זה, מרבית מקרי הפיטורין הם פיטורין כדין: אם באמת ניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא, אזי אין לטעון שהפיטורין אינם כדין. המונח של "פיטורין שלא כדין" נובע מהחריגים ל"העסקה מרצון".

חריגים אלה נמצאים בשלוש רמות:

1. חריגים בחוק.

2. חריגים בהסכם קיבוצי.

3. חריגים בחוזה או בדיני החוזים.

הנחת המוצא: "אפשר לפטר עובד מכל סיבה שהיא"

מרבית העיסוק המשפטי היה בעבר בשאלת הסעדים – האם ניתן לאכוף את חוזה העבודה במקרה של פיטורין שלא כדין או לא. שאלה זו הבליעה את הנחת המוצא במובנת מאליה.

מדוע הנחה זו מובנת מאליה?

פרשת צורי, הנשיא בר-ניב: זהו עיגון ראשון להנחת המוצא הזו. הוא אומר בדרך אגב שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא (שנת 1973). בג"צ מסכים להנחה זו. באותה תקופה, לא ניתן לומר שזוהי הנחה "אוניברסלית". הנשיא בר-ניב ידע זאת. בארה"ב החלו להופיע חריקות לגבי הנחת מוצא זו. באירופה זו לא הנחת המוצא וכך גם ביפן, אלא ששם ההנחה היא שניתן לפטר עובד אם יש לכך סיבה מספקת או מוצדקת. אין שם הגדרה מדויקת לשאלה מהי סיבה מוצדקת.

מאיפה בא הכלל הזה?

שתי תזות בעניין זה:

1. תזה קניינית – המעסיק הוא דמות פיקטיבית. לתאגיד יש זכות קניינית כל גורמי הייצור – עבודה הון ואדמה. כשם שניתן להחליף מכונה ישנה במכונה חדשה, כך גם ניתן להחליף עובד אחד בעובד אחר וכו'. זו הזכות הקניינית של המעסיק – הבעלות על גורמי הייצור. הבעיה עם הטיעון הזה, לגבי זכות הקניין, היא שהיא מציגה מבנה לפיו לעובדים יש זכות חוזית אל מול התאגיד ואילו לתאגיד יש זכות קניינית. כלומר, בקשר הזה יש א-סימטריה של זכויות וחובות: למעסיק יש את הזכות החזקה (הקניינית) בעוד שלעובד יש את הזכות החלשה (החוזית). אם זה המצב, אזי לזכות הקניין של המעסיק אין גבולות. אפשר לעשות מספר פעולות משפטיות עם קניין; הבעיה כאן היא, שיש גם גישות אחרות לזכות קניין. דיברנו על הגישה של יחסים מתמשכים כיוצרים זכות קניין (בהקשר לפס"ד חיפה כימיקלים). דיברנו על הזכות המעין-קניינית שיש לעובדים במפעל. הנשיא בר-ניב, בפרשת צורי, מביא לראשונה את התפיסה לפיה לעובדים יש זכות מעין-קניינית (לצורך העיסוק בסעדים, אבל יש לכך גם השלכה מהותית). למה הוא מתעסק בכך? בפרשה זו הוא התמודד עם השאלה האם ניתן לאכוף את חוזה העבודה מקום שיש פיטורין שלא כדין. לכאורה, לא ניתן לעשות זאת בגלל הוראות חוק התרופות. אבל, לדעתו ניתן לעשות זאת כי הזכות של העובד היא זכות מעין-קניינית, כך שכשהפיטורין הם שלא כדין יש פגיעה לא רק בזכות חוזית אלא גם בזכות מעין-קניינית של העובד, דבר שמאפשר סעדים שמעבר לחוק התרופות. מה הכוונה ב"זכות מעין-קניינית" שיש לעובד? היא צומחת מקשר ארוך ומתמשך של העובד עם המעסיק או עם מקום-העבודה. עובד שעובד במשך שנים במקום עבודה הוא לא רק בעל מערכת יחסים חוזית, אלא נוצר קשר שהוא מעבר ליחס חוזי – יחס מעין-קנייני. בהקשר שלנו זה אומר, שאם הביסוס להנחת המוצא הוא ביסוס קנייני – יש לבדוק במה ניתן ביטוי לזכות המעין-קניינית של העובד. כך, מדובר ב"תחרות" בין שתי זכויות בעלות אופי קנייני (בין העובד לבין המעביד). באיזון כזה, שהוא "איזון אופקי", מה התוצאה? מדוע ההנחה היא שיש לפטר עובד גם מ"סיבה רעה"? הבעיה עם השיח הקנייני היא, שהוא מוצלח כאשר ההנחה הראשונית היא שניתן לחלק זכויות קניין. אם רוצים להפנים חשיבה אחרת בנוגע לקניין, אזי הדיון הוא הרבה יותר "מלוכלך", זכות הקניין הופכת להיות פחות ברורה. לכן, מדינות רבות לא כללו את זכות הקניין בחוקה שלהן. האם יש דרך אחרת לעגן את הכלל הנ"ל?

2. תזה חוזית – ברירת מחדל חוזית: הכלל שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא הוא כלל חוזי, כלומר הוא משקף את רצון-הצדדים, הוא ברירת מחדל. אם הצדדים רוצים לקבוע משהו אחר – זו זכותם. מדוע ניתן בכל זאת לפטר עובד מכל סיבה שהיא? למה מניחים שזה מה שהצדדים רצו או שזה מה שהם בדרך כלל רוצים? בגל עיקרון הסימטריה – עובד יכול להתפטר מתי שהוא רוצה, לכן מעסיק יכול לפטר את העובד מתי שהוא רוצה. הבעיה היא שכל דיני העבודה הם תחום א-סימטרי. להסתמך על "סיפור של סימטריה" כדבר מובן מאליו זה להתנכר מהעובדה שכל דיני העבודה הם א-סימטריים. מה, אם כן, יכול להיות הנימוק החוזי? אפשר להפנות לחוזי עבודה אינדיבידואליים. כלומר, בכל חוזי העבודה אין תנאי שאומר שהעובד יפוטר רק בסיבה מוצדקת. לכן, ברירת המחדל היא שלא מכניסים תנאי כזה לקיום סיבה מוצדקת לצורך פיטורין. גם אם למעסיקים יכול להיות יעיל לקבוע שלא מפטרים עובדים "סתם כך ללא סיבה מוצדקת", עדיין מעסיקים מעדיפים להשאיר הוראה חוזית שניתן לפטר מכל סיבה שהיא, תוך שהם יפעילו מנגנוני שיקול דעת עצמאיים, שאינם כפופים להוראת חוזה העבודה. ההנחה, לפיה הכלל של "העסקה מרצון" משקף את רצון הצדדים או את ההסדר היעיל ביותר, איננה הנחה מובנת מאליה.

אין כוונה לומר שהנחת המוצא היא "כלל רע", אלא הכוונה היא שזהו כלל שהוא לא מובן מאליו. כלומר, זו נקודת מוצא "אחת מיני רבות" שקיימת בישראל אבל לא קיימת במקומות רבים אחרים.

ç אדם שטוען שהוא פוטר שלא כדין – עליו נטל הראיה להראות היכן המגבלה על נקודת המוצא לפיה ניתן לפטר מכל סיבה שהיא (ולא על המעסיק להראות שהפיטורין כן היו כדין).

1. החריגים בחוק להנחת המוצא

כחלק מתופעת המשפוט, קיימות בשנים האחרונות יותר ויותר מגבלות בחקיקה על פיטורי עובדים.

דוגמאות:

1. חוק עבודת נשים – אסור לפטר עובדת בהריון, בחופשת לידה או בחל"ת.

2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – אסור לפטר נשים, ערבים וכו'.

3. חוק חושפי שחיתויות – אסור לפטר עובד בשל כך שהוא חשף שחיתות.

ההגבלות האלה הן נקודתיות ומרביתן עוסקות בנושאים של אפליה בתעסוקה.

הלקח בעניין זה:

אין בשום מקום הגבלה גורפת על פיטורין. הגבלה היא תמיד על פיטורין מסיבה כלשהי (אסור לפטר עובדת מטעם שהיא אישה; מותר לפטר עובדת מהטעם שהיא "לא מתאימה"). כתוצאה מכך, עולות מרבית הבעיות בתיקים שעוסקים בפיטורין, כי המעסיק לא יטען שהוא מפטר אישה בגלל שהיא אישה. קל מאד להסוות את הסיבה האמיתית לפיטורין. כך למשל, הנושא של פיטורי עובדת בהריון הוא בעייתי מאד – בעיקר כשהן בקרב מחפשות-העבודה. לכן, בעניין זה יש פרוצדורה מיוחדת – הכלל הוא שאסור לפטר בכל מקרה אישה בהריון. אם רוצים בכל זאת לפטר אישה בהריון – נדרש אישור משר העבודה ויש לשכנעו שהפיטורין אינם קשורים בכלל להריון. זו הסיבה שאסור לפטר אישה שהיא בחופשת לידה או בחל"ת.

החריג של פיטורי אישה בהריון אכן נאכף, בניגוד לחריגים רבים אחרים בחקיקה שאינם נאכפים.

2. חריגים להנחת המוצא בהסכמים קיבוציים

כאן מצוי עיקר "כובד המשקל" של החריגים. יש הוראות רבות ומגוונות בעניין זה בהסכמים קיבוציים – בהתאם לענף הנדון. מבחינת המצב המשפטי, עיקר המשפט בדיני עבודה נמצא דווקא בהסכמים הקיבוציים ולא בחוקים. יש הוראות אובליגטוריות (פיטורי עובד רק לאחר כינוס ועדה פריטטית), הוראות נורמטיביות והוראות מעורבות.

ישנם פיטורין על בסיס אינדיבידואלי – לדוגמא פיטורי התאמה, פיטורין בעקבות מחלה או תאונה. הסכמים רבים שקובעים שבמקרים כאלה המעסיק צריך למצוא לעובד כזה עבודה אחרת באותו מקום, שכן יכולה להתאים לו במצבו הנוכחי.

פיטורין מחמת משמעת – יש תקנון משמעת, שמדרג "עבירות משמעת" של העובדים. לא כל "עבירה" כזו היא עילה לפיטורין. הרעיון הוא לקבוע באופן מושכל היררכיה של עבירות ושל עונשים.

כל אלה הם פיטורים שנוגעים למאפיינים אינדיבידואליים של עובד זה או אחר.

יש התייחסות גם לפיטורין שנושאים אופי קבוצתי

3 סיטואציות בעניין זה:

1. פיטורי צמצום – במקרה כזה, המעסיק מגבש רשימה של עובדים שמיועדים לפיטורין ומעביר לועד. הועד מחזיר רשימה משלו ובאופן של פשרה מפטרים עובדים

2. פיטורי רה-ארגון – למשל, במסגרת סגירת מחלקה. אין כאן קביעה שרירותית.

3. פיטורין כלכליים – סגירת המפעל. זהו "צמצום של כל העובדים". אם יש הוראה בהסכם הקיבוצי לגבי אופן פיטורי עובדים (לפי רשימה) – זה לא רלוונטי למצב כזה, כי כאן כולם מפוטרים למעשה. השאלה כאן היא אחרת: האם יש להיוועץ בעובדים בהחלטה על סגירת המפעל וכו'.

לאבחנות אלה אין שום עיגון בחוק – הן קיימות רק בהקשרים תעשייתיים, מכוח דוגמאות במציאות. המעסיק תמיד יבחר בסוג ה"נוח" לו לגבי פיטורין (סוג שלא דורש ממנו היוועצות עם הועד וכו') – זהו מרחב המשחק של ההתדיינויות בעניין זה (הגדרת סוג הפיטורין והמגבלות הרלוונטיות לאותו סוג).

קביעות = אין מונח של "קביעות" בחוק. זהו מונח שמקורו בהסכם קיבוצי. המונח בהסכמים הקיבוציים נקרא "הגנות מפני פיטורין": קביעות היא למעשה הגנה מפני פיטורין. אם יש קביעות חזקה – לעובד יש הרבה הגנות מפני פיטורין. קביעות זה דבר יחסי.

זה היה עיקר הכובד של החריגים להנחת המוצא בעבר. מרבית העובדים ידעו שהם מוגנים מפני פיטורין כבר בשלב ראשוני של עבודתם.

עם הזמן, היתה ירידה בכוחם של הסכמים קיבוציים, הרבה חוזים אישים, עובדים בחברות כוח אדם שאין להם הגנה מפני פיטורין. לגבי עובדים אלה – ניתן לפטרם מכל סיבה שהיא. הרוב לא מודעים לכך.

מכאן, הלקח השני לגבי חקיקה:

בארה"ב, בה אין כח בשנים האחרונות לארגוני העובדים, החלו להפוך את דיני איסור האפליה לדיני הגלה על פיטורין. אישה שמפוטרת תטען שפיטרו אותה כי היא אישה. מכאן, יש "טריוויאליזציה" של האפליה בתעסוקה, לצד אינפלציה בדיני הגבלות על פיטורין. זה תהליך לא חיובי שאין לקבל אותו. בהעדר מערכת דינים אחרת, דיני איסור פיטורין הופכים להיות ה"שסתום" של כל דיני העבודה.

בארץ, אין פסקי דין על אפליה בתעסוקה תהליך זה לא מתקיים כאן. בארץ, לכ – 50% מהעובדים בסקטור הפרטי אין הסכם קיבוצי. האם הם לא מוגנים? עדיין – יש לפנות להגנות בחוזה.

אבל, בחוזים אין הגבלות כאלה. לכן, התשובה היא שלגבי העובדים הנ"ל – אכן אפשר לפטרם מכל סיבה שהיא. במצב כזה, מגיעים עובדים לביה"ד לעבודה עם חוסר התאמה בין ההבנה שלהם לגבי ההגנה עליהם לבין המצב בפועל. בית הדין מרגיש לא נוח עם הסיטואציות האלה. ביה"ד לא יכול ליצור הסכם קיבוצי יש-מאין, והוא לא יכול להפעיל את החוזה. מה בכל זאת יכול לעשות בית הדין? להסתמך על תום הלב ותקנת הציבור. תקנת הציבור נוגעת בעיקר לסוגיות חוקתיות (פיטורין שנועדו לפגוע בחירות ההתארגנות של העובדים – בטלים; פס"ד מפעלי תחנות גת תפוז).

סעיף 39 לחוק החוזים

בעבר, נעשה שימוש מוגבל ופרוצדורלי במגבלה שדל קיום חוזים בתום לב (למשל, לגבי מתן התראה מראש על פיטורין). כיום, זה מעוגן בצו הרחבה בעל תחולה כלל-ארצית, אשר קובע חודש הודעה מראש (או פחות מכך אם העובד עובד פחות משנה). חובה זו חלה גם על העובד – כלפי המעסיק.

מה קורה אם בכל זאת רוצים לפטר עובד מיידית?

יש לשלם "תמורת הודעה מוקדמת" – משלמים לעובד את התשלום עבור חודש עבודה, כשדורשים ממנו לעזוב באופן מיידי.

מכוח תום לב, נקבע בעבר גם שיש חובה לספק לעובד הנמקה לפיטורין (לפחות אם הוא דורש זאת). יתכן, שמכוח ההנמקה גם נגזרת זכותו של העובד לטעון כנגד הפיטורין (כך ש"יש לשמוע אותו בלב פתוח ונפש חפצה"). זה קיים באופן ברור במשפט הציבורי, וככל הנראה זה קיים גם בסקטור הפרטי.

כלומר, יש קביעה לגבי הפרוצדורה להליך הפיטורין – ולא התערבות מעבר לכך.

משנת 1996, "תום לב" מתחיל לקבל משמעות אחרת, במסגרת מגמה חדשה (לפי מונדלק):

חשיבות תום הלב החלה לגדול ובנוסף, הפסיקה הישראלית הולכת אחרי ארה"ב.

מתחילים להגיד שישנם פיטורין, שעל אף הכלל של "העסקה מרצון", הם פיטורין בחוסר תום לב, כלומר כמו פיטורין תוך הפרת חוזה – פיטורין שאינם כדין.

מדובר במעבר מתום לב שמכתיב פרוצדורות מינימליות להגבלות של ממש על הסיבה לפיטורין. מדובר בעובדים שרק התקבלו למקום העבודה.

פס"ד התנועה ליהדות מתקדמת:

חיפשו מנהל חשבונות. לא היה מועמד מתאים ולקחו את "הרע במיעוטו. העובד התחיל לעובד ותוך מספר ימים העובד פוטר.

ביה"ד לעבודה: או שיש כאן התנהגות קפריזית או התנועה התייאשה מהר מדי, ויש לתת לעובד תקופת הסתגלות קצת יותר ארוכה. אם העובד פישל בצורה כל כך נוראית, אזי המבחנים שלהם פגומים. יש כאן למעשה קידום של אינטרס ההסתמכות של העובד במקום העבודה החדש. אפשר לפטר עובד בתקופת ניסיון, אבל אי אפשר לעשות זאת באופן קפריזי.

פס"ד נוסף:

ספר לקח עובדת ויומיים אחר כך פיטר אותה והחליט שאחותו תעבוד במקומה. ברור שזה בעייתי, על אף שעקרונית זה מותר.

פס"ד שעוסק בסכסוך קיבוצי (אוביטר בדעת מיעוט):

השופטת ברק: דובר בעובדת שסיימה את הדוקטורט של במכון ויצמן. העסיקו אותה כעובדת זמנית במשך זמן ארוך – 14 שנים. בסוף תקופה זו אמרו לה שהיא עדיין עובדת זמנית ולכן לא ממשיכים את ההתקשרות אתה. השופטת ברק קובעת שבנסיבות כאלה, לא ניתן לפטר כאילו מדובר בעובד זמני, גם אם פורמלית זה המצב מכוח הסכם כזה או אחר. זו אמירה יחידה, אבל המשמעות הראשונית שלה היא שיש להתחשב גם במשך ההעסקה במקום העבודה ולא להתייחס רק להיבטים פורמליים-משפטיים.

פס"ד אוב רומי:

עובד בחברת החשמל במזרח ירושלים. מציעים פיצויי פיטורין מוגדלים למי שיסכים לפרוש עד תאריך מסוים (הוא בחופשת מחלה עקב תאונת עבודה בבית). יום לאחר תאריך היעד מפטרים אותו בפיצויי פיטורין רגילים.

הנשיא אדלר: לא אמרו לו כשהוא היה בביתו על תכנית הפרישה מרצון. זה חוסר תום לב של המעסיק.

השופטת ברק: העובד כן ידע (מסכימה עם השופט השלישי [אליאסוף] בנקודה זו), אבל זה חוסר תום לב בכך שלא הבהירו לו את ההסתברות להמשך עבודתו לאחר תאריך היעד. זו עמדת יחיד.

פס"ד זהבה שתיל:

עבודה במפעל פלסטיק במושב. ביקשו מהן להישאר בסוף שבוע לקייטרינג. לא הסכימו. דרשו מהם רוויזיה לחוזה העבודה, כך שאחת לחודש הן צריכות להישאר סוף שבוע לצורך עבודה בקייטרינג. העובדות לא הסכימו. פיטרו את העובדות.

ביה"ד: זה חוסר תום לב, כי הרוויזיה היתה בלתי סבירה.

השאלה היא מה מגמה זו עושה לדיני הרוויזיה כפי שלמדנו בתחילת השנה.

07 מאי 2000

דיני עבודה – שיעור מספר 10

פיטורין – המשך

עד לפני מספר שנים, חלק גדול מכוח העבודה בישראל שהיה מאחוריו הסכם קיבוצי לא הושפע מנקודת המוצא לגבי פיטורין, כי כל הסכם קיבוצי קבע שיש לפטר רק מסיבה מוצדקת.

עם ירידת חלקם וכוחם של ההסכמים הקיבוציים, והופעת הסכמים קיבוציים שאינם כוללים הגנות מפני פיטורין, ליותר ויותר עובדים אין הגנה קיבוצית שהיתה קיימת בעבר. לגביהם יש נקודת מוצא של “Employment at Will”. בהעדר הגבלה חוזית, הדבר היחיד שיש לצדו של העובד הוא עיקרון תום הלב. ראינו שעיקרון זה היווה בעיקר מגבלה פרוצדורלית על הפיטורין (לעניין הודעה מראש, שכיום מעוגן בצו הרחבה בעל תחולה ארצית) וכן לגבי זכות שימוע ומתן הסבר לעובד. בשנים האחרונות יש התחלה של פסקי דין שמשתמשים בתום לב גם לצורך מגבלות מהותיות על העיקרון ש"ניתן לפטר עובד מכול סיבה שהיא":

1. פיטורי עובד מיד עם התחלת עבודתו.

2. פיטורי עובד במסגרת הסכמי פרישה מרצון והצורך לעדכן עובד לגבי העובדה שעומדים לפטרו מיד לאחר סיום תקופת הצעת הפרישה המוקדמת.

3. ארה"ב: כשעובדים מקבלים פרמיה לפי עסקאות שהם סוגרים, ומפטרים עובד לפני שהוא סוגר עסקה גדולה כדי לא לשלם לו את הפרמיה. שם, ראו בזה פיטורין שלא בתום לב.

4. לא ניתן לפטר עובד ותיק "מכל סיבה שהיא". אפשר לפטר אותו, אבל יש לתת משקל לותק של אותו עובד ולסיכוייו למצוא עבודה אחרת בשוק.

ç יש כאן התפתחות של הלכה שעוסקת ב"מחזור החיים" של העובד: משלב קליטתו, דרך השלבים השונים ועד למגבלות על עובדים ותיקים. אף מגבלה אינה מבטלת לגמרי את היכולת של המעביד לפטר; אבל, במסגרת חובת תום הלב יש לתת ביטוי לשיקולים שונים – אינטרס ההסתמכות של עובד שנקלט זה עתה במקום עבודה חדש, ומצד שני – עובד ותיק, שהשקיע את כל שנותיו במקום-עבודה אחד, שהסיכוי שלו למצוא עבודה דומה בשוק הוא קטן מאד – יש לתת לזה משקל גדול. אי אפשר לפטר באופן שרירותי, בלי לתת משקל להיבטים אלה. אם המגמה הזו תמשיך ותתפתח, נגיע לאמירה הבאה: נקודת המוצא היא שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא, אבל בגלל המגבלה של תום לב, שמכרסמת בנקודת המוצא, האמירה הסופית צריכה להיות שניתן לפטר עובד אך ורק מסיבה מספקת.

פס"ד זהבה שתיל נ' ב. ג. פולימרים:

זהבה ועוד עובדת עבדו במפעל הפולימרים הנ"ל בקיבוץ בית-ג'וברין ("עבודה מועדפת"). לאחר תקופה מסוימת , הקיבוץ ביקש מהם להישאר לעבוד בקייטרינג של העובד בסוף השבוע. אחת הסכימה והשניה לא. רצו להכניס לחוזה העבודה שלהם הוראה שהם יישארו אחת לכמה זמן בסוף שבוע לצורך זה. אין הסכם קיבוצי ואין אפליה על בסיס מין. אולי אפשר היה להעלות אפליה על בסיס דת, אבל השופט לא עוסק בכך.

ביהמ"ש: המעסיק ניסה לעשות רוויזיה בחוזה עבודה. ההצעה היתה בלתי סבירה. לכן, משהעובדות סירבו להצעה – יש לראות בפיטורין שלהם פיטורין בחוסר תום לב. השינוי שהוצע היה שינוי בלתי סביר ולכן הוא חסר תום לב. מכאן, שהפיטורין כתוצאה מכך הם פיטורין שלא כדין.

משמעות הלכת זהבה שתיל:

הלכה זו מעמידה באור חדש את הלכת מילפלדר, שכן הלכת מילפלדר אומרת שניתן לשנות את חוזה העבודה כמה שרוצים, כל עוד יש הסכמה. אם אין הסכמה – או שמוותרים על הרוויזיה או שמפטרים את העובד. ההגיון של הלכה זו הוא שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא. אבל יכול להיות שיש כאן הלכה חדשה: רוויזיה תמיד עושים בהסכמה; בהעדר הסכמה – זה תלוי: אם זו היתה הצעה לרוויזיה סבירה, אזי זה בסדר. אם זו רוויזיה בלתי סבירה, אזי אי-הסכמת העובד תגרור פיטורין, אבל הפיטורין האלה הם פיטורין שלא כדין. הסעד לא יהיה אכיפה, אלא סעד של פיצויים בגין הפרת חוזה. מעלים את הסנקציה הכלכלית על מעסיק שרוצה לעשות רוויזיה בלתי סבירה בחוזה העבודה.

מהי רוויזיה בלתי סבירה?

לא ברור מהי רוויזיה בלתי סבירה מוך פסק דין יחיד כזה.

יתכן, אם כן, שפס"ד מילפלדר אינו תקף בצורה כל כך חזקה כמו שזה היה בשנים האחרונות.

ç בית הדין יוצר הסדרה קוגנטית מסוג חדש.

פתרון סכסוכים בעניין פיטורין במסגרת מקום העובדה עצמו (נניח, על ידי כינוס ועדה פריטטית או מנגנון פנימי אחר) הוא הרבה יותר מהיר מדיונים משפטיים שיכולים להימשך שנים, ויש בהם קושי ראייתי גדול מאד.

לכן, בית הדין יכול לקבוע שיש לפטר רק מסיבה מספקת. בית הדין לא יכול לקבוע מנגנון קיבוצי להסדרה של סכסוכים כאלה.

עד כאן הדיון לגבי פיטורין כדין לעומת פיטורין שלא כדין.

הסעדים במקרה של פיטורין

נניח שיש פיטורין, שהם כדין. נקודת המוצא כיום היא עדיין "העסקה מרצון", ולכן פיטורין רבים הם כדין. אן עובד טוען שהוא פוטר לא כדין – אזי ההנחה היא שהוא פוטר כדין אלא אם נמצא הגבלה על פיטורין אלה, כלומר חריג שגורם לכך שהפיטורין אינם כדין.

במסגרת פיטורין יכולים להיות מועברים מהמעביד לעובד 3 סוגים של סכומים:

סכומים אלה מגיעים ממקורות חקיקתיים שונים, הם באים לטפל בבעיות שונות, תנאי הזכאות להם הם שונים וכתוצאה מכך אלה הם סכומים מצטברים. כל סכום בא לטפל ב"סוג נזק" אחר ולכן אין חפיפה ביניהם.

סוגי הסכומים הם:

1. פיצויי פיטורין – מכוח חוק פיצויי פיטורין. מקור הזכות: חוק מגן.

2. פיצויים מכוח חוק התרופות – בגין הפרת חוזה. מקור הזכות: דיני חוזים.

3. פיצויים מכוח צו הרחבה – פיצויים מכוח צו הרחבה בעל תחולה כלל-ארצית, בנושא של חובת הודעה מוקדמת. מקור הזכות: משפט העבודה הקיבוצי.

מתי מקבלים כל אחד מהסכומים האלה

1. פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין –

בכל מקרה שמפטרים עובד. אין קשר האם מדובר בפיטורין כדין או שלא כדין. המגבלות על כך: העובד צריך לעבוד שנה (או כמעט שנה) לפחות.

שני חריגים לעיקרון זה:

I. חריג המרחיב – יש עובדים שמתפטרים וזכאים לקבל פיצויי פיטורין. לדוגמא: הרעה מוחשית בתנאי העבודה (ס' 11 לחוק פיצויי פיטורין). דוגמאות נוספות: התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי; התפטרות של הורה על מנת לטפל בילד בבית זכאי לקבל פיצויים; התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים. חלק מההוראות האלה הם בעייתיות: התקנות רשום שמי שמעתיק את מקום מגוריו לעיירת פיתוח או ישוב חקלאי או התנחלות – זכאי לפיצויי פיטורין. לא ברור מדוע מעסיקים צריכים לשלם על המגמה של פיזור ההתיישבות בארץ. כך גם לגבי אישה שרוצה להתפטר כדי לטפל בילד בבית. בשביל זה יש חופשת לידה, שממומנת על ידי הביטוח הלאומי. גם כאן, לא ברור (לדעת מונדלק) מדוע זה "מגולגל" על המעסיק.

II. החריג המצמצם – הסדר שבו ניתן לשלול פיצויי פיטורין מעובד שפוטר. לעניין זה – ס' 16-17 לחוק פיצויי פיטורין: אם פוטר בנסיבות שלפי ההסכם הקיבוצי מצדיקות פיטורין ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים. ההתייחסות היא להוראת הסכם קיבוצי או תקנון משמעת. תקנון המשמעת מסודר בצורה כזו שיש מדרג של עבירות ועונשים (החל מנזיפה ועד לפיטורין ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורין). אם למעסיק יש הסכם קיבוצי ותקנון משמעת – הוא יכול לפעול לפי הוראות תקנון המשמעת. זו דוגמא למצב שבו חוק מגן אינו קובע את ההסדר הסובסטנטיבי אלא אומר שאם יש הסכם קיבוצי – יפעלו לפי ההסכם הקיבוצי. ס' 17 – בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי רשאי ביה"ד האזורי לקבוע שמדובר בפיטורין ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים. אם מעסיק רוצה לפטר עובד שגנב ללא פיצויי פיטורין – הוא חייב לפנות לבית הדין לעבודה ולקבל פס"ד שמאפשר שלילת פיצויים. ביה"ד יחליט, כמו בסעיף 16, על בסיס הסכמים קיבוציים ותקנוני משמעת. על בסיס זה, ביה"ד יחליט מתי אפשר לשלול פיצויי פיטורין באופן מלא או חלקי. ç מעסיק שאין אצלו הסכם קיבוצי, לא יוכל לעשות זאת על דעת עצמו אלא הוא יהיה צריך לפנות לביה"ד האזורי. מדובר בהוראות של תקנון שנחתם בין ההסתדרות לבין התאחדות התעשיינים בשנות השבעים. ס' 1-17 לחוק פיצויי פיטורין עוסקים בכך. שיעור הפיצוי הוא משכורת של חודש עבור כל שנת עבודה. יש הוראות שונות לגבי מי שעבד משרה חלקית, או לגבי מי שמשכורתו קפצה מאד בחודש האחרון לעבותו. החוק גם מורכב מחלקים שעוסקים במעסיק "תחמן". יש הוראות שמטפלות ב"ספירה" של תקופות עבודה קצובות. הוראות אחרות עוסקות במצב שאי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורין. כמו כן, פיטורין קרוב לסיום שנת העבודה הראשונה מהווים גם "תחמנות" של המעסיק שאין לקבלה. מה מטרת פיצויי הפיטורין?

לחוק יש שתי תכליות עיקריות ותכליות משניות:

1. החוק נותן ביטוי לזכות "מעין-קניינית" של העובד במקום העבודה. זכות זו נוצרת כתוצאה ממערכת יחסים שהולכת ומתפתחת. כתוצאה מכך, ככל שהעובד עובד יותר זמן במקום-העבודה, כך רוצים ליצור לו הגנה חזקה יותר – שיחשבו פעמיים לפני שמפטרים אותו.

2. כר הגנה סוציאלי לעובד שמאבד את מקום-עבודתו – הוא כעת לא מקבל שכר, אבל הוא מקבל סכום לא קטן שיעזור לו בשלב הראשוני.

3. תכליות משניות – עידוד התיישבות עידוד טיפול בילדים וכדומה.

שתי התכליות העיקריות אינן מתיישבות זו עם זו:

למה לתת את הפיצויים רק לעובד שמפוטר ולא לעובד שמתפטר? אולי צריך לתת את זה גם לעובד שמתפטר – אולי יש לבנות מעין "תכנית חיסכון" כפויה למועד של התפטרות. לעומת זאת, אם התכלית היא הגנה על העובד הותיק מפני פיטורין, צריכה להיות סנקציה על מעסיק שמפטר עובד ותיק – סנקציה זו צריכה להיות ייחודית רק למצבים בהם המעסיק מפטר את העובד.

לכאורה, החוק בעיר עונה על התכלית של הגנה על העובד הותיק – שיעור הפיטורין הוא מצטבר ורק על עובד שפוטר. סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין: מאפשר להמיר פיצויי פיטורין בקופת גמל. נקבעו הסדרים שביטוח מנהלים או פנסיה מקיפה, אשר כוללים גם מרכיב של פיצויי פיטורין. כל חודש, העובד והמעביד מפרישים סכום מסוים לקופת הגמל. כשהעובד עוזב את מקום עבודתו – הוא מקבל את כל ה"חבילה" אליו. האפשרות להמיר פיצויי פיטורין בקופת גמל תואם את התכלית של הגנה סוציאלית עם סיום העבודה: הוא נותן לעובד ביטחון ו"רזרבה" לעובד. אבל, סעיף זה הוא בעייתי – אם המעסיק מפריש, אין לו תמריץ לא לפטר. אם רוצים ביטחון סוציאלי לעובד שסיים את מקום העבודה – יש לקבוע "חוק קופת גמל חובה".

כיום, חוק פיצויי פיטורין הזה מערבב בין התכליות השונות. ההצטברות של הכללים האלה גורמת לכך שהחוק הזה אינו לגמרי קוהרנטי.

2. פיצויים בגין הפרת חוזה

יינתנו רק כאשר הפיטורין הם שלא כדין (להבדיל מחוק פיצויי פיטורין שמקנה פיצויים בכל מקרה של פיטורין). כלומר, פיטורין תוך הפרת חוזה ותחולת חוק התרופות.

בחוק זה יש 3 סעדים:

1. פיצויים – זהו הסעד העיקרי, על נזק ממוני ועל נזק לא ממוני (ס' 10, 13 לחוק התרופות). פיצוי בגין הפר חוזה הוא "נושא פני עתיד" – נזקים שנגרמו לעובד כתוצאה מהפיטורין, בכפוף לחובת הקטנת-הנזק המוטלת על העובד: העובד לא יכול לשבת בבית ולטעון שעד שאין לו עבודה חדשה, הוא זכאי לפיצוי על כך. חובה זו אומרת שצריך לחפש עבודה אחרת, בשלב ראשון עבודה דומה/מתאימה. ככל שיעבור הזמן, תרוכך דרישה זו. קשה מאד לחשב את הפיצוי הזה. לכן, עושים אומדן של פיצויים אלה, כשסדר הגודל הוא בערך על שישה חודשי משכורת בגין הפרת החוזה. יותר מכך – אם מדובר בהפרה קשה מאד של המעביד; פחות מכך – אם מדובר ב"הפרה סולידית". מה הקשר בין התנהגות המעסיק בפיטורין לבין הפיצויים החוזיים? אין קשר: ההפרה היא אחריות מוחלטת (אין יסוד נפשי) והפיצוי הוא לפי הנזק לעובד ולא לפי החומרה המוסרית של המפר (המעסיק).

2. ביטול (לא רלוונטי).

3. אכיפה.

ç פיצויים מכוח חוק התרופות רק כשהפיטורין הם שלא כדין. מדובר בפיצויים ממוניים ולא ממוניים (לאחרונה ניתן פס"ד לגבי פיטורי עובד צעיר שקיבל פיצויים בעיקר בגין נזק לא ממוני, אבל זה חריג).

3. פיצויים מכוח צו הרחבה בעל תחולה כלל-ארצית

צו ההרחבה קובע חובה לתת הודעה מוקדמת לפני פיטורין (וגם לפני התפטרות). לעובד שעובד מעל שנה – חודש הודעה מוקדמת. אם מעסיק לא נתן הודעה מוגדמת, הרי שמכוח הלכת תה"ל – על המעסיק רק לשלם שכר ולא לתת "עבודה בעין". לכן, המעסיק נותן "תמורת הודעה מוקדמת", כלומר שכר שהעובד זכאי לו במשך אותו חודש.

פס"ד אורבך:

דיון בשלילת תמורת הודעה מוקדמת.

ביה"ד: יש מקרים שהתכלית של מתן הודעה מוקדמת שלא מתקיימת. במקרה זה פיטרו את העובד כי הוא השתמש ברשימות הלקוחות של המעסיק כדי להשתמש בזה בעתיד בעסק פרטי. במקרה כזה, תכלית ההודעה המוקדמת לא מתקיימת, ולכן אין צורך לתת תמורת הודעה מוקדמת. פס"ד זה ניתן כשהמקור לכך היה בנוהג. היום זה מוסדר בצו הרחבה, ואין בו הוראה למקרים של שלילת תמורת הודעה מוקדמת. לכן, יתכן שהלכת אורבך אינה תקפה כיום, אבל פרשנות תכליתית תוכל להביא לתוצאה דומה.

שאלת האכיפה

פרשת צורי (1973)

פס"ד זה מדגים את סעיף 3(2) לחוק התרופות – לא אוכפים חוזה למתן שירות אישי. קיום החוזה מבוסס על הסכמה; כשחוזה מופר – אין מוטיבציה הדדית. הסעד המשפטי הוא תחליף למוטיבציה זו והשאלה היא מה הגבול. ס' 3(2) הוא הגבול – סנקציה לא תוכל להחליף מוטיבציה.

בדוגמא זו, מדובר ב"דחיפת העובד". האם אי אפשר לדחוף את המעסיק ולהכריחו להמשך הקשר. ההנחה היא של סימטריה – אם אי אפשר לכפות על צד אחד, אזי אי אפשר לכפות על הצד השני. אבל, לעתים יש הבדל בין העובד לבין המעסיק. אין כל טעם באכיפה על מעסיק שפשוט אינו מעוניין בעובד, מסיבות שלו (שאינן חוקיות). אולם, אם עובד משרד הפנים בישוב מסוים פוטר מסיבות כאלה או אחרות – האם לא ניתן לאכוף את חוזה העבודה על ידי העברת העובד למקום עבודה אחר של משרד הפנים? כך גם לגבי משפעלים פרטיים.

בפרשת צורי, הנשיא בר-ניב: ס' 3(2) אינו חוסם אכיפה, אלא שסעד זה אינו ראוי בקשר העבודה, כשזה מושאר לשיקול דעתו של בית המשפט.

בג"צ: לא חולק על כך, אלא על זה שלביה"ד אין שיקול דעת בעניין זה בעתיד. קשר העבודה מעצם טבעו הוא קשר למתן שירות אישי, ולכן סעיף 3(2) חוסם אכיפה.

סעד האכיפה אינו סעד רלוונטי – לא אכיפה על העובדים ולא אכיפה על המעסיקים.

גם כיום, לא אוכפים על עובד חוזה עבודה. מה לגבי המעסיק? המאבק בין בר-ניב לבין בג"צ בפרשת צורי הוא מאבק עיוני בין-ערכאות. ביה"ד לא קיבל את זה שאומרים לו שאין לו שיקול דעת.

לכן, התקבלו מספר הלכות שכרסמו בהלכת צורי:

1. פיטורין שלא בהתאם לכללי הצדק הטבעי – בטלים. במצב כזה, לא אוכפים את קשר העבודה, אלא "מחזירים" אותו למקום שבו הוא היה לפני הפיטורין. לא ברור מה ההבדל בין זה לבין אכיפה.

2. פיטורין בניגוד לחוק – פיטורי עובדת בהריון מנוגדים לחוק. זו לא הפרת חוזה, אלא גם אקט פלילי, ולכן קבעו את בטלות הפיטורין והשיבו עובדת כזו למקום-העבודה.

3. הסכם קיבוצי – אם פיטרו עובד בניגוד להוראת ההסכם הקיבוצי. העובד טוען להפרת חוזה העבודה שלו, כי מדובר בהוראה נורמטיבית בחוזה בעבודה. הסעד – פיצויים; אבל מה קורה אם ארגון העובדים תובע בהליך קיבוצי על הפרת הצד האובליגטורי של ההסכם. בהליך זה הסעד הראוי הוא אכיפה (ולא פיצויים). לכן, בית הדין קבע שסעיף 3(2) אינו תקף (כי הסכם קיבוצי הוא לא חוזה), ויינתן סעד של אכיפה.

חריגים אלה מעמידים את הלכת צורי בתצורה משונה: האם ההנחה היא שבאמת אף-פעם אי אפשר להחזיר עובד למקום-העבודה היא הנחה נכונה. מסתבר שזה לא תמיד כך – יש מקרים של החזרת עובד למקום-עבדותו וזה הסתדר. אולי הפרשנות היא שמדובר במתן שירות אישי במקרים מסוימים, בעוד שבמקרים אחרים אין מדובר במתן שירות אישי לגמרי ששולל כל אפשרות לאכיפה. לכן, עולה כי הפרשנות של בג"צ לסעיף 3(2) היא רחבה מדי.

פס"ד סלמאן סלמאן:

יש התדיינויות חוזרות ונשנות בין בית הדין לבין בג"צ.

הלכת גת-תפוז ("מפעלי תחנות"):

הפיטורין היו בגלל שהעובדים רצו להתארגן בארגון עובדים. ברור שמדובר בפיטורין שלא כדין.

ביה"ד האזורי: אם מאיינים את הפיטורין, שהם בניגוד לחוק, כשמדובר באישה בהריון, אזי יש לעשות זאת כשמדובר בזכות יסוד. לכן, יש השבה של העובדים למקום-העבודה. נימוק נוסף: אם יפצו את העובדים האלה באופן אינדיבידואלי – יפתרו את הבעיה האישית שלהם. אבל, יש כאן גם אינטרס קיבוצי: הסעד חייב לתת ביטוי גם לריפוי הנזק שנגרם לקבוצה. לצורך זה, יש להחזיר את העובדים למקום-העבודה, תוך שאומרים למעסיק שהוא לא יכול "לסרס" את ההתארגנות על ידי פיטורי העובדים. ביה"ד משתמש בחריגים שפותחו כדי להשיב את העובדים לעבודה.

ביה"ד הארצי (ערעור המעסיק): ביה"ד יכול היה לאשר את פסק הדין של האזורי (הוא מגיע לאותה תוצאה). אבל, ביה"ד אומר שהגיע הזמן להפוך את הלכת צורי (למרות שמדובר בהלכה של בג"צ – בית הדין אינו כפוף לעיקרון התקדים המחייב). עדיין, סעד האכיפה אינו הסעד המתאים ברוב המקרים, אבל ישקלו את זה בכל מקרה ומקרה – והמקרה הזה מתאים לכך.

לכן, לאחר פסק דין זה – התשובה היא שמעתה ואילך סעיף 3(2) אינו מהווה מגבלה נוקשה על סעד האכיפה; עדיין, זה לא בריא להחזיר את העובד גם אם הוא פוטר שלא כדין, אבל ישקלו זאת במידה מסוימת.

חצי שנה לאחר מכן, הגיע המקרה של שי משקל לביה"ד הארצי:

הוא פוטר תוך הפרת חוזה. הוא תבע אכיפה, כשהוא מסתמך על פס"ד מפעלי תחנות גת תפוז.

השופט אליאסוף: יש להבין את פס"ד גת תפוז על רקע הנסיבות שהיו שם, ואין מדובר בתזה כללית.

אם זה כל מה שמפעלי תחנות גת תפוז בא לעשות (כמו פס"ד דלק), אזי אפשר היה להסתפק בפס"ד של בית הדין המחוזי, ולא לציין "הפיכה של הלכת בג"צ". זה מראה שאין קונצנזוס בבית הדין לעבודה בקשר לאכיפת חוזה העבודה. לכן, לא ברור אם פס"ד גת תפוז אומר שלביה"ד יש שיקול דעת לאכיפת חוזה עבודה או שזה חלק מהפסיקה החדשה לגבי אפשרות העובדים להתארגנות. זה יתברר בהמשך הפסיקה.

יום ראשון 14 במאי 2000 לא התקיים שיעור.

יום ראשון 21 מאי 2000

דיני עבודה – שיעור 24

שינוי במבנה הארגוני של התאגיד

שינויים במבנה הארגוני של החברה מלווים לרוב בחשש של העובדים מפיטורים. החשש הזה איננו מפורך שכן במקרים רבים ישנם פיטורים על בסיס קבוצתי או קיבוצי אחרי שינויי מבנה שעובר התאגיד.

הדין שעוסק בתחום השינויים במבנה הארגוני של התאגיד, מנסה להבטיח רציפות של זכויות העובדים גם אחרי שינוי המבנה והבטחה להמשך התעסוקה של העובד במקום. הדין מנסה לנטרל את האפקט של השינוי במבנה הארגוני המוביל לחשש רציני של העובדים מפגיעה בזכויותיהם ולפיטורי עובדים על בסיס קבוצתי, ובמקום זאת ליצור הבטחה של רציפות של העובדים במקום העבודה.

הבטחת רציפות בזכויות העובדים

ישנם כמה סוגים של רציפות בזכויות העובד שהדין בא להבטיח:

1. הבטחת רציפות בזכויות על פי חוקי המגן

2. הבטחת זכויות על פי ההסכם הקיבוצי

3. הבטחת זכויות בתחום הנוגע לחוזה העבודה האישי

כפי שראינו בפס"ד רמת"א - - דב"ע נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד כט 691. הרציפות על פי חוקי המגן היא פשוטה למדיי, שכן ברוב המקרים אנו מוצאים בחוק עצמו הוראות להבטחת הרציפות, כך לדוגמא סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, סעיף 1ב לחוק פיצויי פיצויים וכו' כוללים הוראות להבטחת הרציפות.

. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 [תיקון אחרון 17/11/94]

30. ערבות מעביד חדש לחוב קודמו

(א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום. המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור.

. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 [תיקון אחרון 5/8/98

1 . הזכות לפיצויי פיטורים

(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.

ההגיון אומר שעובד במקום שעבר הפרטה ומתברר שחודשיים לא שולם לו שכר, המעביד החדש לא יכול לומר שהוא מתנער מתשלום השכר מאחר שזו חובה של האישיות המשפטית הקודמת. כלומר מעצם העובדה שהעובד מגיע לאותו מקום עבודה וממשיך לבצע את אותה עבודה, למרות שיש שינוי בזהות המשפטית של התאגיד, הדבר איננו מנתק את זכויותיו של העובד.

גם לגבי תוכנם של הסכמים קיבוציים יש לנו פתרון פשוט לגבי רציפות הזכויות של העובדים וזה הפיתרון של חוק ההסכמים הקיבוציים. סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים אומר כי כאשר עבר מפעל מיד ליד, או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

18. שינוי מעבידים

עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

העיקרון כאן הוא פשוט, מי שרוכש מפעל או מקבל מפעל, או האישיות המשפטית החדשה שנוצרת בעקבות הפרטה של מפעל, כלומר הבעלים החדשים מקבלים את התאגיד החדש על כל זכויותיו וחובותיו. התאגיד החדש נכנס לנעליו של התאגיד הקודם בכל מה שנוגע לחוזים שצריך לקיים כלפי ספקים, כלפי לקוחות, כלפי חברות בת וכו' והוא ימשיך לקבל את הרווחים מאותם חוזים וצריך לשלם את העלויות על פי אותם חוזים. מאחר שאין שום הבדל בין הסכם קיבוצי ובין כל הסכם אחר שהתאגיד הקודם היה חתום עליו יחוייב הבעלים החדש גם בהוראות ההסכם הקיבוצי.

לא ניתן לקבל את התאגיד כשהוא נקי מחובותיו, וכשם שהדבר ברור לגבי חוזים מסחריים של המעביד הקודם, כך הדבר נכון גם לגבי הסכמים קיבוציים, לכן ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול על המעביד החדש.

מכן שחוקי המגן מבטיחים רציפות בתוך הוראות החוק עצמו, ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול לפי סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים. פרשת רמת"א העלתה את השאלה האם מעבר לטיפול הפרטני בחוקי המגן ובהסכמים הקיבוציים ישנו עיקרון על כללי של רציפות. והאם העיקרון הזה של הרציפות יכול לשמש רק כמגן לעובדים או שלעתים יהווה גם חרב.

פרשת רמת"א מעלה את השאלה של הזיקה בין העובד ובין מקום העבודה/המעסיק. אין לנו תשובה לשאלה זו בחוק, את התשובה לשאלה זו אנו צריכים לגזור מהבנה בסיסית של מהו קשר העבודה, ממש כשם שהיינו צריכים לעשות בפרשת תה"ל, שם עלתה השאלה האם חובת המעסיק היא לשלם שכר או לספק עבודה בעין. גם שם היינו צריכים לרדת לעקרונות יסוד של השיטה כדי למצוא תשובה לשאלה זו שכן אין לכך תשובה בחוק.

העמדה של בית הדין לעבודה בעניין הזה היא חד משמעית, קשר העבודה של עובד הוא לא בהכרח אל מול מעסיק, אלא אל מול מקום עבודה.

התאגיד שהוא אישיות משפטית פיקטיבית יכול לשנות את צורתו, יכול לשנות את בעליו, אבל הוא נשאר יציב. לעומת זאת עובדים אינם יכולים לשנות את אישיותם (תיאורטית לאור חוק החברות החדש, כל עובד יכול לתאגד את עצמו כחברה בע"מ, אך עדיין העובד נשאר אותו עובד).

כיוון שכך העובד מגיע למקום העבודה מדיי בוקר, מבצע את העבודה, חוזר בערב לביתו, כך הוא עושה שנה שנתיים או שלוש. במידה והתאגיד משנה את זהותו או משנה את בעליו והעובד ממשיך להגיע לאותו מקום עבודה ולבצע את אותה עבודה, או עבודה דומה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית לא ברור האם אנחנו צריכים להגיד שיש כאן חוזה עבודה חדש, ולאתר אקט של הצעה וקיבול כדי שיהיה מדובר בחוזה עבודה תקף. בית הדין לעבודה משיב בשלילה.

קצת קשה להבין את ההכרעה הזו שכן לא ברור מהו מקום עבודה, האם מדובר במפעל מסוים, בפס ייצור מסוים, במבנה, במקום או במשהו אחר. החוזה הרי לא נרשם עם המפעל, אלא עם המנהל, שהוא שלוח או אורגן של התאגיד, כלומר החוזה עצמו נערך אל מול התאגיד, לכן לא ברור כיצד ניתן לומר שכאשר התאגיד השתנה, הקשר של העובד לא השתנה וזאת מכוח זיקה בסיסית שיש בין העובד למבנה, לאתר או לסוג הפעולה שעושים במקום העבודה.

כך לדוגמא לא ברור איך ניתן לומר שכאשר רמת"א שהייתה בעבר חלק מהתעשייה האווירית החליפה בעלים והפכה לרמת"א בע"מ, הקשר עם העובד לא משתנה.

יש לזכור שכאשר מדברים על מונחים שאין להם קיום ממשי, כמו מעסיק ומקום עבודה, אין למונחים הללו משמעות מבחינה משפטי מוגדרת. המונח היחיד שיש לו משמעות משפטית זה התאגיד. כיוון שכך כל הבחירה להכיר בקשר בין העובד ובין מקום העבודה היא בחירה שיוצרת פיקציה משפטית. זו פיקציה שאולי משקפת תובנות שלנו על מקום העבודה, אך היא עדיין בגדר פיקציה.

הסיבה בגללה אנו בוחרים בפיקציה של קשר למקום העבודה, במקום בקשר עם המעסיק, היא כדי להבטיח רציפות משפטית. התאגיד החדש שקם על התאגיד הקודם קולט את ההתחייבויות מחוקי המגן לפי חוקי המגן עצמם ואת ההסכמים הקיבוציים לפי סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים. אך התאגיד החדש גם קולט את כל העובדים, ולכן כאשר סגרנו את התאגיד הקודם ופתחנו את התאגיד החדש אין אנו צריכים לפתוח במשא ומתן חדש עם כל עובד ועובד.

אנו יודעים שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא מלבד מגבלות שבחוק, בהסכם קיבוצי או בדיני החוזים, ולכן התאגיד החדש יוכל לפטר את העובדים ברגע קליטתם, אך את זה עושה התאגיד החדש והוא יצטרך לשלם לעובדים פיצויי פיטורין. כיוון שכך כאשר תאגיד חדש קונה את המפעל, הוא צריך להיות מודע לכך שהוא יצטרך לפטר כמה עובדים ולשלם להם פיצויי פיטורין, וכמה עובדים יתפטרו ויקבלו גם כן פיצויי פיטורין, ולכן העלויות של פיצויי הפיטורין הללו ישפיעו על חישובי הקנייה של המפעל.

כמובן שייתכן שנקלטו הוראות המגבילות את יכולת הפיטורין של המעסיק, מההסכמים הקיבוציים. במקרה כזה עדיין יכול המעסיק לפטר את העובדים למחרת קבלת הבעלות על המפעל, אך זאת רק בכפוף להסכם הקיבוצי.

כלומר עיקרון הרציפות מבטיח זרימה ממעביד למעביד בתוך מקום העבודה מבלי שאובדות לעובד הזכויות, אך הוא איננו מבטיח לעובד קביעות עד גיל פרישה או ביטחון תעסוקתי.

כיוון שכך גם כל הרוויזיות בחוזה העבודה האינדיבידואלי נקלטות למקום העבודה החדש, ולכן כל מה שלמדנו בקורס לרבות דיני הפיטורים רלוונטי בקשר שבין התאגיד החדש לבין העובד הקיים.

עם זאת, הבעיה של העובדים בפס"ד רמת"א היא שאפילו אם לא יפגעו בזכויותיהם בטווח הקצר, הם עוברים לארגון עובדים הרבה יותר חלש. במקום להיות חברים בארגון החזק של התעשייה האווירית שמארגן 22 מפעלים ואלפי עובדים, הם עוברים לארגון עובדים חלש מאוד של חברת רמת"א בע"מ. אין הבטחה לעובדים שיהיה להם את אותו כוח ארגוני בעתיד ואין להם הבטחה שהזכויות שלהם יישארו בלתי פגועותע לעולם ועד, מכיוון שהכוח הארגוני שלהם נחלש. גם עובדי בזק מעדיפים להימנע מהפרטה מסיבה זו, למרות שייתכן שבטווח הקצר זכויותיהם לא ייפגעו בעקבות החלפת הבעלות הם יאבדו מהכוח הארגוני שלהם באופן שייקל לפגוע בזכויותיהם בעתיד.

על אף עיקרון ההמשכיות, ברגע שמעבירים את הבעלות בתאגיד, המציאות אינה אותה מציאות שקיימת בתאגיד הישן. המציאות בתאגיד הישן ידועה, הצדדים מכירים אחד את השני, הם בנו מערכת הידברות שמבוססת על היכרות ועל אמון, יש מוניטין לכל צד, ידוע אם הוא נוהג לממש את איומיו או לא ולכן קל יותר לכלכל את הצעדים במהלך המשא ומתן.

ביחס לתאגיד החדש לא יודעים מה יהיה, האם הוא יפעל באותה רמת אמינות או לא, ולמעלה מכך במציאות של ישראל, סביר שהתאגיד החש יהיה עוין יותר למערכת הקיבוצית.

ראינו זאת בפס"ד עובדי התברואה נ' עיריית תל אביב, שם השופט אדלר אמר שהעובדים תמיד חוששים משינוי ארגוני והצדיק את שביתת העובדים. במקרה זה עובדי התברואה שבתו עקב רצון העירייה להביא קבלני ניקיון נוספים. העירייה טענה שאין הצדקה לשביתה מכיוון שאין מבקשים לפטר את העובדים הקיימים. עם זאת, בית המשפט קבע כי העובדים חוששים מפני העתיד לבוא, שכן הם יודעים שהכוח הארגוני שלהם יירד. אומנם אין לעובדים הבטחה שלא יפוטרו, אך בהחלט יש ביסוס לחששות העובדים שבעתיד הכוח הארגוני שלהם יהיה חלש יותר וזכויותיהם ייפגעו.

נניח לדוגמא שמפעלי ים המלח מחליטים להפריט חלק מהייצור שלהם ולהעביר אותו למפעלי אהבה שנמצאים בחברת קליה. נניח שבבמפעלי ים המלח יש הסכם קיבוצי, ונניח שבאהבה אין שום הסכם קיבוצי.

במידה וסוגרים מחלקה ומוכרים אותה לאהבה, יתבצעו הדברים הבאים

1. כל הזכויות של העובדים מכוח חוקי מגן ממשיכות להתקיים ועוברות יחד עם העובדים.

2. כל המחלקה של העובדים עוברת לאהבה, ולכן מפעלי אהבה מעסיקים את כל העובדים. עם זאת, ניתן לפטר את העובדים והדבר יהיה הרבה יותר קל לאהבה מכיוון שהם לא נתקלים בהתנגדות חזקה של ועד העובדים.

במידה והשכר של העובדים במפעלי ים המלח היה יותר גבוה מהשכר בקליה, הרי שהעובדים זכאים להמשיך לקבל את אותו שכר שכן חוזה העבודה של העובדים ממשיך לחול. במידה וקליה לא רוצה לתת לעובדים את אותו שכר היא רשאית להציע להם הצעה לרוויזיה ובמידה והם יסרבו להצעה ניתן לפטר אותם. בדרך כלל במקרים הללו נלך לפי השכר הטוב יותר מבחינת העובדים ונבחר את ההוראות המיטיבות יותר עם העובדים. עם זאת, תיווצר בעיה כאשר בקליה תהיה הוראה מונעת האוסרת על שכר גבוה יותר לחלק מהעובדים ושכל המטרה שלה היא למנוע דיפרנציציה בשכר, לא ברור מה נעשה במקרה כזה.

כאמור, במידה ובאהבה יש הסכם קיבוצי לפיו השכר של העובדים הוא 5000 ש"ח לחודש, ולעובדים יש הבטחה לשכר מינימום בלבד במפעלי ים המלח, במקרה זה כנראה יינתן לעובדים השכר הגבוה יותר, ההוראה המיטיבה מבין השניים.

עלולה להיווצר בעיה במידה והעובדים הרגילים בקליה הם אינדיבידואלים בעוד שהעובדים שהגיעו ממפעלי ים המלח היו מאורגנים בהסכם קיבוצי. בצורה כזו חלק מהעובדים הם קיבוציים מכיוון שהם הגיעו ממפעלי ים המלח עם הסכם קיבוצי וחלק מהעובדים הם עובדים במערכת אינדיבידואלית.

שילוב בין מערכת קיבוצית לבין מערכת אינדיבידואלית בתוך המפעל יוצר צרות צרורות למעביד, לדוגמא במידה והוא ירצה לפטר עובדים הוא יצטרך להקפיד לפטר באופן פרופורציונלי בין העובדים המאוגדים בהסכם קיבוצי לעובדים האינדיבידואלים כדי שלא יאשימו אותו שהוא פוגע בחירות ההתארגנות. כפי שלמדנו במהלך הקורס גם השיטה האינדיבידואלית וגם השיטה הקיבוצית יכולות לתפקד היטב אך עירוב בין שתי השיטות מוביל רק לצרות.

מה שעולה מפס"ד רמת"א הוא שלגבי עיקרון ההמשכיות יש קונצנזוס בין עמדת הרוב והמיעוט בפסק הדין. עיקרון ההמשכיות מקבל ביטוי בחקיקה ובפס"ד רמת"א ואין שום מחלוקת עליו כרגע.

נקודה נוספת וחדשה שעסק בה פס"ד רמת"א היא הסוגיה של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. נקבע כי עיקרון ההמשכיות הוא זכות של העובד ולא חובה שלו, במידה והעובד אינו רוצה להמשיך לעבוד, הוא רשאי להתפטר ודינו יהיה כדינו של מי שהתפטר לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, כלומר הוא יקבל פיצויי פיטורים כמו עובד שהתפטר בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה שלו. הנושא הזה של פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר אחרי החלפת הבעולת עומד בעתירה בבג"צ כבר למעלה מ3 שנים וטרם התקבלה בו הכרעה מחודשת.

. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 [תיקון אחרון 5/8/98

==================================

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

לפי פס"ד רמת"א עצם שינוי הבעלות הוא שינוי משמעותי ואין לחייב את העובד להמשיך לעבוד במידה ואינו רוצה בכך, יש לאפשר לעובד לפרוש ממקום העבודה בעקבות השינוי המשמעותי שחל בו ולקבל פיצויי פיטורים. כך יש מצד אחד הבטחה לעובד על המשכיות התעסוקה ופיתרון לעובד שאיננו רוצה להמשיך לעבוד במקום העבודה, כך אנו רואים שהמטרה היא שכל הסידור יהיה לטובת העובד.

העובדים ברמת"א דורשים להישאר בתעשיה האווירית כעובדים של התעשייה האווירית, אין לעובדים בעיה שהם יושאלו לרמת"א אך הם רוצים להיות עובדים של התעשייה האווירית. הסיבה העיקרית שהעובדים טוענים שהם לא רוצים לעבוד לרמת"א היא כדי להוציא מחיר יותר גבוה תמורת ההעברה. העובדים הרי יודעים שאין להם מה לעשות בשום מקום אחר בתעשייה האווירית, הם עובדים של רמת"א ומייצרים מוצר מאוד ייחודי ברמה מאוד גבוהה ולא סביר שהם יכולים לייצר מוצרים אחרים בתעשייה האווירית. לכן עובדי רמת"א רוצים להמשיך להישאר במפעל של רמת"א אפילו תחת בעלות אחרת, והם דורשים שיעבירו אותם למפעל אחר רק מאחר שהם יודעים שהעברת המפעל ללא העובדים היא חסרת סיכוי, מכיוון שכל המפעל נסמך על הידע המורכב של העובדים, ולכן כדי לשכנע אותם לעבור לרמת"א בע"מ ייאלצו לשלם להם פיצויי העברה גבוהים יותר.

בית הדין אומר שלעובדים יש שתי אפשרויות, קשר למקום העבודה או קשר למעביד. בית המשפט בוחר עבור העובדים ישירות את האפשרות העדיפה של הקשר למקום העבודה. ולכן תהיה המשכיות ורציפות ברמת"א, העובדים יועסקו על ידי רמת"א בע"מ באותו מפעל, אך העובדים לא יכולים להישאר בתעשייה האווירית. עמדת הרוב פועלת על פי עיקרון הסימטריה, מבטיחים לעובדים המשכיות, ולכן הם קיבלו הבטחה שהם יישארו במפעל החדש, אך מאחר שהעובדים קשורים רק למקום העבודה לא מבטיחים להם שהם יישארו עם אותו מעביד, דהיינו עם התעשייה האווירית.

לעומת זאת במידה והעובדים רוצים להישאר בתעשייה האווירית הם יכולים לבחור בקשר עם המעביד ולטעון שהקשר שלהם הוא עם מעביד ולא עם מקום העבודה, ולכן כאשר מקימים את רמת"א בע"מ אין לה שום קשר עם המפעל של רמת"א שכן העובדים קשורים רק למעביד שהוא התעשייה האווירית, והם ימשיכו לעבוד עבור התעשייה האווירית אך לא ברמת"א.

עם זאת, בית המשפט יודע שהעובדים אינם באמת מעוניינים בקשר רק עם המעביד, מאחר שאפשרות זו היא נחותה במובהק מבחינת האינטרסים של העובדים, לכן בית המשפט מקנה לעובדים זכות עדיפה, הוא נותן לכולם זכות קנויה להמשיך לעבוד ברמת"א. ברגע שהמעביד בוחר עבור העובדים את האפשרות העדיפה וקובע שהם קשורים למקום העבודה, הם יכולים להמשיך לעבוד במפעל של רמת"א, אבל הם לא יכולים לדרוש להישאר בתעשייה האווירית.

הבעיה בגישה זו של סימטריה כביכול היא שאין באמת סימטריה במקום העבודה, העובדים בתעשייה האווירית לא נתנו את הסכמתם לשינוי המעביד, הדבר נכפה עליהם ולכן לא ברור כיצד יש סימטריה.

כמו כן במידה ואכן יש סימטריה לא ברור מדוע העובדים יכולים להתפטר בדין מפוטר ולזכות לפיצויי פיטורים. במידה ויש סימטריה והעובדים בוחרים בקשר עם מקום העבודה, הרי שלא ברור למה נותנים לעובדים להתפטר בדין מפוטר שכן כביכול אין שום שינוי כתוצאה מהחלפת המעביד, העובדים קשורים רק למקום העבודה. במידה ואין שינוי שכן מקום העבודה לא השתנה, מדוע נותנים לעובדים להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים"? אנו רואים שבדיני העבודה אין בכלל סימטריה וזו גם הסיבה שנותנים לעובד להתפטר בדין מפוטר, ולכן לא ברור איך ניתן לומר שיש סימטריה בין העובד למעביד בתחום זה.

עמדת המיעוט לעומת זאת גורסת כי זכותם של העובדים להישאר במקום העבודה הקודם, אומנם הבטחנו לעובדים המשכיות ורציפות, אך עבודה אינה סחורה ולא ניתן להעביר עובד מיד ליד כמו שמעבירים מכונות אפילו אם מבטיחים לו רציפות ושמירה על זכויותיו. העובד איננו חפץ ובמידה והיה לו חוזה עם התעשייה האווירית הוא רשאי לדרוש את המשך קיום החוזה עם התעשייה האווירית. המסקנה שעבודה אינה סחורה נובעת מאיזון בין חופש החוזים והקניין לבין כבוד האדם. הבעיה היחידה היא שלגבי עובדי רמת"א לא לגמרי אינטואיטיבי שכבוד האדם משחק כאן תפקיד חשוב באיזון הזכויות.

לא ברור האם העובדים רשאים רק לזכות מההסדר הזה. לא ברור האם העובדים רשאים להישאר במקום העבודה הישן ולא לעבור, במיוחד כאשר כל המחלוקת הזו היא מחלוקת כלכלית גרידא, העובדים לא באמת רוצים להישאר בתעשייה האווירית, אין להם מה לעשות באף מפעל אחר מלבד רמת"א, ולכן גם במידה ויכריחו את התעשייה האווירית להמשיך להעסיק את העובדים הם יפוטרו ממילא, ההבדל הוא שהעובדים יקבלו יותר כאשר יפוטרו מהתעשייה האווירית, ויקבלו תגמול יותר קטן במידה ויפוטרו מרמת"א. במידה ובית המשפט ייקבע כי העובדים יכולים להישאר בתעשייה האווירית, הרי שהתעשייה האווירית רק תאלץ לשלם לעובדים סכום גבוה יותר כדי לעבור לרמת"א. בכל מקרה ברור שהתעשייה האווירית תשלם לעובדים כדי לעבור לרמת"א, מאחר שרוב הבסיס למפעל רמת"א נמצא בראשם של העובדים, במידה והעובדים לא יעברו יחד עם רמת"א היא תקרוס תוך זמן קצר ביותר.

לכן השאלה במקרה זה היא רק האם אנו רוצים כלל משפטי שייתן לעובדים תגמול גדול או תגמול קטן כאשר הם מפוטרים. השאלה היא האם אנחנו מחזקים את מעמד העובדים אגב ההעברה או מחלישים אותם. בכל מקרה ברור שבסופו של דבר העובדים יישארו במפעלי רמת"א שכן שם נמצאת המומחיות שלהם, השאלה היא רק כמה העובדים ייקבלו מהתעשייה האווירית כדי להעביר אותם לרמת"א בע"מ. שווה לעובדים לטעון כי הם לא רוצים לעבור לרמת"א מחשש לפגיעה בכוח הארגוני שלהם מכיוון שכך הם יכולים להגדיל את הפיצויים שיקבלו מהתעשייה האווירית.

צריך לפתוח שורה חדשה של שאלות שנוגעות להסכמים הקיבוציים, מרבית השאלות שמתעוררות בהקשר זה הן אגב הפרטה של החברות ציבוריות, השאלות הללו הולכות ומתחדדות בהפרטה של חברות גדולות כמו אלעל, במפעלים גדולים כמו תדיראן שבכולם היו הסכמים קיבוציים, ובפירוק של קונצרנים גדולים כמו כור.

מרבית השאלות שהתעוררו עד עכשיו הם אגב נושא ההסכם הקיבוצי. במידה ומדובר במיזוג של מפעל היי טק לדוגמא שבהם אין הסכם קיבוצי, לא מתעוררת בעיה שכן חוקי המגן ממשיכים לחול לפי ההוראות המיוחדות שלהם בעוד שאין במפעלים הללו שום הסכם קיבוצי, כמו כן ממילא בחברות הללו אנחנו פועלים לרוב לפי הלכת מילפלדר המסדירה את נושא הרוויזיה בחוזה.

האם יכולים העובדים להתנגד להחלטה לשינוי ארגוני?

שאלה חשובה היא האם העובדים יכולים להתנגד לעצם ההחלטה להפריט? או רק על התוצאות של ההפרטה לעניין תנאי או יחסי עבודה? התשובה היא שהעובדים יכולים להתנגד רק לתוצאות ההפרטה לעניין תנאי או יחסי עבודה.

400005/98 ההסתדרות נ' מדינת ישראל - www.court.gov.il בבית הדין לעבודה (חשוב למבחן)

לפי פסק דין זה שהוא פסק דין המסביר את פס"ד הנתבים, הנושא של שינויים במבנה הארגוני מוגדר כנושא מעורב, שאיננו רק שינוי בתנאי או יחסי העבודה אלא גם שינוי של פעילות המפעל שעליו צריכה להחליט הנהלת המפעל.

עם זאת, לנושא זה יש השפעה מובהקת על תנאי ויחסי העבודה, ולכן ניתן לנהל משא ומתן או לשבות בעקבות שינוי במבנה הארגוני. אומנם, לכאורה השביתה צריכה להיות רק לעניין התוצאות בעקבות השינוי במבנה הארגוני ואסור לשבות כנגד עצם ההחלטה על השינוי במבנה הארגוני עצמה. אולם, בפס"ד עובדי התברואה השופט אדלר יצר קשר כל כך הדוק בין השינוי במבנה הארגוני לבין החשש לפגיעה בזכויות העובדים, שנראה שבכל שינוי במבנה הארגוני יוכלו העובדים לשבות.

במסגרת המשא ומתן או השביתה שאחרי המשא ומתן לעובדים יש זכות שייוועצו בהם. אנו זוכרים שחובת ההיוועצות של המעסיק, היא חובה לשאת ולתת בלב פתוח ובנפש חפצה, אבל אין בפסיקה שום עיגון לכך שיש גם חובה להגיע לתוצאה בעקבות ההיוועצות.

המדיניות של בית הדין היא להרחיב את היקף חובת ההיוועצות בהקשרים הללו, לדוגמא בפס"ד בעניין מכירת גרעין השליטה על מפעל שנקרא חרסה, מפעל של כור, היה לעובדים הסכם קיבוצי שנחתם ב1998 שקבע שאם יעבירו את הבעלות על מפעל חרסה, העובדים יהיו זכאים לפיצויים מוגדלים בשיעור של 125%, אם הם ירצו להתפטר עד שלוש שנים אחרי העברת הבעלות. נקבע גם שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות.

במידה והעובדים שובתים אחרי שהתקיימה התייעצות ישנה בעיה, מכיוון שהמעביד יכול לומר שהם קיימו את חובת ההיוועצות ולכן לא ברור מדוע העובדים שובתים. בנוסף לכך בהסכם הקיבוצי יש כבר טיפול בזכויות העובדים אחרי ההעברה, כל נושא שמוסדר בהסכם קיבוצי, חלה עליו מכללא חובת שקט תעשייתי של העובדים, האוסרת עליהם לשבות כדי לשנות הוראה זו בהסכם קיבוצי. לכן כאשר העובדים שובתים הם מפרים את חובת שמירת השקט התעשייתי המוסקת מכללא, ויש להוציא נגד העובדים צו מניעה.

ב1999, מגיע הרגע של העברת גרעין השליטה במפעל חרסה לרוכש פרטי. בית הדין מפרש את סעיף התביעות הקובע שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות, בצורה מאוד מצומצמת, נקבע כי הסעיף מתייחס רק להסדרי פרישה מרצון, וקובע שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות ביחס להסדרי פרישה מרצון.

במקרה זה העובדים דורשים תביעות אחרות שאינן נוגעות לפרישה מרצון, העובדים רוצים שיוועצו בהם לפני העברת הבעלות, ולכן יש לקיים את חובת ההיוועצות, גם עכשיו כאשר העובדים דורשים אותה. כמו כן יש לאפשר לעובדים לשבות, מכיוון שהם אינם שובתים כנגד ההעברה אלא כנגד התוצאות של ההעברה, ולכן הם אינם מושתקים על ידי הדרישה לשקט תעשייתי יחסי.

בית הדין קובע למעשה שכאשר מסכימים שלעובדים לא יהיו דרישות נוספות בעניין זה, המשמעות של המילים "בעניין זה" היא אך ורק בעניין הסדרי פרישה מרצון ולא בשאר העניינים הנובעים משינויי המבנה.

הגישה שאנו רואים כאן היא להרחיב את היקף חובת ההיוועצות, והדרישה של ארגון העובדים לפתוח במשא ומתן קיבוצי בכל פעם שמעבירים את הבעלות, תיענה. ההרחבה הזו איננה יותר מדיי מטרידה, מכיוון שאין צורך להגיע להסכמות בעקבות ההיוועצות, אין חובה להיענות לדרישות העובדים אלא רק להגיע איתם לדיאלוג. המסקנה הנובעת מכך היא שהדיאלוג הוא תמיד דבר רצוי, ובמידה ויש לעובדים טענות תמיד כדאי שיקשיבו להם בלב פתוח ובנפש חפצה.

הקושי בחובת ההיוועצות היא לגבי שלב התוצאות. הליכי הפרטה בעבר נעשו בחוק, כמו בחוק הבזק או בחוק רשות הדואר, במסגרת הליכים אלו הכניסו סעיף לחוק, שאמר שהליך ההפרטה מותנה בחתימה על הסכם קיבוצי עם העובדים. כעיקרון זו חשיבה ראויה, כאשר מדובר במקומות עבודה שהיה בהם הסכם קיבוצי ראוי לעגן את כל זכויות העובדים אחרי המעבר בהסכם קיבוצי. ראוי לעגן את זכויות העובדים בהסכם הקיבוצי במקום בחוק ובמקום בחוזים האישיים ולכן זהו מודל ראוי להליכי ההפרטה.

השאלה היא מה קורה במידה והעובדים לא יגיעו להסכמה, האם זה מאפשר לעובדים זכות ווטו דה פקטו על ההפרטה. הנשיא אדלר בפס"ד השקמיות קובע שצריך לעשות איזון אינטרסים בין זכות הקניין של המעסיק לזכויות היסוד של העובדים כדי להכריע בנושא זה.

משפט זה אינו ברור במיוחד שכן לא ברור מהו היקף זכויות היסוד של העובדים. ייתכן שגם אם לעובדים יש זכות שיגיעו איתם לתוצאות במשא ומתן, אם הם פועלים כסרבנים נאפשר את ההפרטה גם בלי ההסכם הקיבוצי. הבעיה היא שבמידה ונאפשר להכיר בעובדים כסרבנים מאחר שהם לא מסכימים להצעות המעסיק, אז מצד המעסיק יציעו הצעות בלתי סבירות בעליל, כדי שהעובדים יסרבו ונאשים אותם בסרבנות.

לא ברור מה תהיה התוצאה בנושא זה, יש כאן מתח בין העובדה שראוי לעגן את זכויות העובדים בהסכם קיבוצי, ובין העובדה שבישראל יש רק זכות להיוועצות ובוודאי שאין לעובדים זכות להגיע לתוצאות במשא ומתן.

עם זאת, יכול להיות שהעיקרון הזה שאין זכות לתוצאות במשא ומתן קיבוצי מתחיל להתכרסם, וראיה לכך אנו רואים הן בפס"ד השקמיות והן בפס"ד חרסה, שם אומר הנשיא אדלר שלעובדים יש זכות בעת השינוי במבנה הארגוני לקבל מענק או הטבה מסוימת בתמורה להסכמתם לעבור. זו אמירה מעניינת שהנשיא אדלר מעגן אותה בין השאר בנוהג. הנוהג נוצר כתוצאה מכך שרוצים לקבל את העובדים עם המפעל, ורוצים שתהיה להם מוטיבציה, ולכן נתנו לעובדים בונוס לאחר המעבר כדי לחזק את המוטיבציה שלהם. כך ייתכן שנוצר נוהג המחייב לתת לעובדים הטבות בתמורה להסכמתם לעבור לעבודה תחת מעביד אחר יחד עם השינוי במבנה הארגוני.

עם זאת, בין זה ובין לקבוע שקמה לעובדים זכות שייתנו להם סעד אופרטיבי, ולקבוע שאם לא נותנים לעובדים מענק הם יוכלו לתבוע אותו בבית הדין ישנו מרחק גדול מאוד. כלל לא ברור מכוח מה יכולים העובדים להעלות תביעות כאלו. יש כל מיני הסברים בפסק הדין מדוע יכולים העובדים להעלות תביעות כאלו ין השאר אינטרס ההסתמכות של העובדים, והטענה שהעובדים הסתמכו על זה שהם עובדים במפעל מסוים.

עם זאת, אין אינטרס ציפייה לגיטימי של העובדים שהם ימשיכו לעבוד במפעל שיהיה מונופוליסט ויחול בו הסכם קיבוצי המיטיב עם העובדים לעולם ועד. לכן ברור שלא ניתן לדבר על פגיעה באינטרס הציפייה, העובדים לא יכלו לצפות שהמפעל לעולם לא יופרט ולעולם לא יעבור שינוי ארגוני.

כמו כן לא ברור גם מה הפגיעה באינטרס ההסתמכות, העובדים עבדו במפעל מונופליסטי וכתוצאה מכך הם יכלו לקבל כל מה שהם רוצים, ונהנו מכך מאוד. לא היה מצב שהעובדים לא ידעו שהמפעל יועבר לידיים פרטיות, ולו היו יודעים היו עוברים למקום אחר שם היו מקבלים זכויות יותר טובות. זאת מכיוון ממילא בשום מקום אחר העובדים לא היו מקבלים זכויות יותר טובות מאשר במונופול שבו עבדו, ולכן הם לא הקריבו שום דבר כדי להישאר במקום העבודה, ולא נוצר להם אינטרס הסתמכות אמיתי.

מהלך העבודה של העובד – שוק העבודה הפנימי

אחד המאפיינים של עובדים במקום עבודה שיש בו הסכם קיבוצי הוא שיש הסדר של כל חיי העבודה, מהקבלה לחיי העבודה ועד סיום קשר העבודה. השכר קבע בהסכם הקיבוצי ויש הגנה מפני פיטורין, הוראות לעניין קיום וכו'. כאשר מקום העבודה מוסדר בהסכם קיבוצי זה מה שמכונה שוק עבודה פנימי. כלומר הפיטורין הקידומים וכו' נקבעים על פי שוק עבודה פנימי שייחודי לחברת החשמל ולא בשוק עבודה חיצוני רגיל, שהוא השוק שבו אנשים הולכים לשירות התעסוקה ומחפשים עבודה במקום עבודה חדש על פי תנאי השוק.

נקודת הכניסה הראשונה לחברת החשמל נעשית במעבר משוק העבודה החיצוני למקום העבודה. לאחר מכן כל תנאי העבודה מוסדרים על פי ההגיון והנורמות של שוק העבודה הפנימי. שוק העבודה הפנימי פועל כמעין אי, הוא מנותק מהלחצים של שוק העבודה החיצוני.

כלכלנים אומרים לנו ששכר משקף תפוקה שולית של העובד בנקודת זמן מסוימת, השכר שווה לתפוקה השולית של העובד בנקודת זמן נתונה.

במידה ואנחנו באמת מאמינים לכך, בו נבדוק את מצבו של דייל באל על ביחס לתפוקה שולית. בתחילה התפוקה השולית של הדייל היא נמוכה מכיוון שהוא עדיין מתלמד עד גיל מסוים, תוך כמה זמן התפוקה שלו עולה ועולה עד שהיא מגיע לשיא מסוים שם היא מתייצבת במשך כמה שנים. לאחר הרבה שנים העובד מתחיל להתעייף להזדקן ולהשתעמם ולכן התפוקה השולית שלו תלך ותשקע.

לכאורה במידה והשכר משקף את התפוקה השולית, הרי שהשכר היה צריך לעקוב אחרי התפוקה השולית ולהתחיל לרדת ברגע שהתפוקה השולית מתחילה לרדת. הבעיה היא שהשכר לרוב מתקדם בכיוון קבוע, השכר ממשיך לעלות עד לגיל הפרישה, אפילו אם התפוקה השולית עולה בקצב מהיר יותר או יורדת.

הסיבה לכך שבמשך תקופות ארוכות אין תיאום בין השכר לתפוקה היא שישנו מעין הסכם מכללא בין המעביד לעובד, בכמה שנים העובד נותן למעביד יותר תפוקה מהשכר שהוא מקבל, בשנות השיא שלו. לאחר מכן מפצים את העובד על ידי זה שהשכר שלו גבוה יותר מהתפוקה השולית שלו בשנים האחרונות לעבודתו.

היתרון של מצב זה מבחינת המעסיק הוא שמי שמגיע לשלב הסופי הם רק עובדים שהוכיחו את עצמם לאורך השנים. כמו כן מבחינת העובד יש כאן הסדר של פיצויים אחרי שהוא עובד הרבה שנים באל על השכר האלטרנטיבי שלו יורד מכיוון שהוא לא יודע לבצע שום עבודה מלבד עבודתו של דייל, לכן כדאי לעובד להמשיך להתאמץ ולעבוד מכיוון שהוא יקבל שכר הרבה יותר נמוך בשוק החיצוני בעוד שהשכר שלו בשוק הפנימי הוא גבוה ונמצא במגמת עלייה עד גיל הפרישה. במצב זה בסיום עבודתו של העובד הוא מקבל יותר שכר מהתפוקה שלו והרבה יותר שכר ממה שהוא היה מקבל בשוק החיצוני ולכן יש כאן הסדר שיפוי על הוויתור של העובד בשנים הראשונות כשהתפוקה שלו הייתה גבוהה יותר משכרו.

הבעיה היא שהעובד מוותר בשנים הראשונות ומקבל את התגמול בשנים האחרונות לעבודתו במידה ומפטרים את העובד בשלב הראשון שבו השכר מתחיל לעלות מעל התפוקה השולית למעשה מסדרים את העובד ומנצלים אותו מבלי לתת לו שיפוי. העובד משקיע את השנים שבהם התפוקה שלו גבוהה יותר משכרו אך אינו מקבל את הפיצוי המגיע לו בדמות שכר גבוה יותר מהתפוקה לקראת גיל הפרישה.

לרוב השיטה במפעלים אינה מבוססת על תפוקה שולית צמודה לשכר אלא על הסכמות לטווח ארוך, כפי שתיארנו כאן כל מהלך חיי העבודה של העובד מבוסס על ויתור ופיצוי המחייב הישארות במקום העבודה למשך תקופה ארוכה. ברגע שמעבירים את העובד למעסיק אחר הוא נכנס לבעיה, מכיוון שייתכן שהמעביד החדש מפטר עובדים בדיוק כאשר שכרם עולה על התפוקה השולית וכו'. לעובדים הללו יש מעין תשלום שהם שילמו במקום העבודה הישן והם לא בטוחים שיקבלו את התמורה עבורו במקום העבודה החדש.

לפי ההסבר הכלכלי הזה אולי אפשר להצדיק את ההלכה לפיה העובדים זכאים לקבל משהו בתמורה להסכמתם לעבור למקום העבודה החדש. שכן הסכמה זו מביאה לערעור של מבנה שכר שפועל לטווח ארוך, ושבו העובדים הם המוותרים הראשונים והמעביד מוותר רק שני ולכן העובדים נמצאים בסיכון שהמעביד החדש יסרב לוותר כאשר היה זקוק לכך. זה יכול להיות ההסבר לזכותם של העובדים לקבל דמי הסכמה למעבר, מעבר לזכות שייוועצו בארגון העובדים שלהם.

גרף המתאר את חיי העבודה של העובד:

ציר הזמן

יום ראשון 28 מאי 2000

דיני עבודה – שיעור 25

בחדר הבחינות יהיה בחינה במועד ב' של שנה שעברה.

אפליה בתעסוקה

הנושא של אפליה בתעסוקה מתפתח מאוד בזמן האחרון, ישנם הרבה חוקים שיצאו בתחום, אך מעט מאוד פסיקה חדשה. לחקיקה ישנה בינתיים השפעה מאוד מתונה על ההתנהגות בשוק העבודה, כלומר יש איזשהו כשל של חוקי המגן בהקשר של איסור אפליה שאינו מביא לשינוי המצופה. חלק מהכשל הזה הוא כשל כללי של חוקי המגן, אך במטריה של אפליה הסוגיה היא הרבה יותר מורכבת וננסה להבהיר את מרחב המורכבות שלה.

לא נלמד הרבה הלכות, אלא ננסה לתת תמונה כללית של הבעיות הרלוונטיות, ולמה החקיקה נתקלת בכל כך הרבה קשיים יישומים.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שהוא החוק המרכזי אסר על אפליה מטעם מין והורות, לאחר מכן בשנת 1992 החוק תוקן והוסף בו איסור על אפליה מטעם של נטייה מינית. היום קובע הסעיף רשימה ארוכה של תחומים שבגינם אסור להפלות, למעשה נכללת כל קבוצה שמוכרת בדין הישראלי ובדין הזר כקבוצה רלוונטית לעניין איסור אפליה.

. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 [תיקון אחרון 5/3/98]

==========================================

2 . איסור הפליה ]תיקון: תשנ"ב, תשנ"ה(2 ), תשנ"ח[

(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, כמשמעותו בחוק שירות בטחון ] נוסח משולב [, התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה :

(1 ) קבלה לעבודה ;

(2 ) תנאי עבודה ;

(3 ) קידום בעבודה ;

(4 ) הכשרה או השתלמות מקצועית ;

(5 ) פיטורים או פיצויי פיטורים.

(6 ) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

(ב) לענין סעיף קטן (א) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

בינתיים קבוצות רבות מהקבוצות המוזכרות כאן עוד לא ראו את יומם בבית המשפט, לדוגמא ערבים ובעלי מוגבלויות כמעט ולא הגיעו לבית המשפט, רק נשים הצליחו להשיג התקדמות אמיתית בבית המשפט.

נניח לדוגמא שיוצא גולני מחליט להקים סטרט אפ בתור חברה בסקטור הפרטי וכדי לשמר את הווי היחידה הוא רוצה לשתף בסטרט אפ שלו אך ורק יוצאי גולני, מאחר שנעים לו לעבוד ולהשתתף רק אם אנשים שהוא מרגיש נוח איתם. אישה מגישה מועמדות לעבודה בחברה זו אך נידחת מאחר שהיא לא יוצאת גולני, האם זו אפליה?

בסטרט אפ כאשר יש עניין של עבודת צוות, מקוריות, ואי עבודה לפי כללים פורמליים ההומגניות חיונית לרווחיות. לכן הקשר ההדוק של היחידה יכול בהחלט לסייע לניהול החברה כדי שהיא תגיע לרווחיות מקסימלית. כיוון שכך הקריטריון של מועמדים יוצאי גולני בלבד, יכול להשפיע על הרווחיות.

זה מה שמכונה אפליית טעמים, taste discrimination, לדוגמא הייתה חברת תעופה, שרצתה להעסיק אך ורק דיילות עם חזה גדול, אומנם החברה טענה שאין לה שום בעיה עם דיילים או עם דיילות עם חזה קטן, אבל הסמל השיווקי שלהם היה העסקה של נשים עם חזה גדול בלבד.

אחת הבעיות בתחום זה היא תעסוקה של ערבים, ניתן לטעון כי הקהל לא אוהב מלצרים ערבים, או לצורך הדוגמא ניתן לטעון כי הערבים לא ישתלבו בכוח העבודה. מימצא נוסף הוא שאנשים שמנים הרבה יותר קשה להם למצוא עבודה, בעוד שלאנשים יפים יש יתרון גדול מאוד במציאת עבודה.

אנו לא מכריעים כאן האם מדובר באפליה פסולה או בהעדפה מותרת, אפליית טעמים לא נובעת אך ורק מכך שהמעביד לא סובל אנשים מסוג מסוים, אלא האפליה הזו נובעת משיקולים של רווח עסקי, השאלה היא האם אנו טוענים שהשיקולים הללו הם לא לגיטימיים.

בחברת גסטטנר רצו להעסיק משווקים למכונות צילום, המכונות הללו הן כבדות ביותר. צריך להעמיד את כל המועמדים במבחנים מסוימים, אך המבחנים הללו הם יקרים למדיי, לכן במידה ופותחים את המבחנים לכל אדם באשר הוא הרי שעריכת המבחנים תעלה הרבה יותר כסף.

מניחים שגברים בממוצע יותר חזקים מנשים, לכן חברת גסטטנר רוצה לצמצם את ה"פול" קבוצת האנשים שאליה היא פונה כדי שהיא תצטרך לפנות לפחות אנשים, למעשה החברה רוצה לתת תנאי קדם שלא עולה לה כסף כדי להקטין את מספר המבחנים שהיא צריכה לערוך. החברה מחליטה לפרסם מודעה שפונה אך ורק לגברים, כאמור מתוך הנחה שגברים יותר חזקים מנשים וכך הם יצמצמו את מספר המבחנים שיצטרכו לערוך.

נניח ש2 נשים מתוך 100 יכולות להרים את המשא הזה לעומת זאת 48 גברים מתוך 100 יכולים להרים את המשא, כלומר אי פנייה לנשים תחסוך באופן מאוד משמעותי עלויות, האם זו אפליה מותרת? אפליה זו מכונה "אפליה סטטיסטית".

אפליה זו מאוד בולטת במקרה של אפלייה בגיל, אפליית מבוגרים בשוק העבודה. קיימת הנחה שעובדים צעירים הם יותר טובים, שכן הם יותר מעודכנים בחומר, הם יותר רעננים, הם יותר גמישים ויכולים להסתגל לארגון. לכן מפרסמים מודעה שדרושים עובדים צעירים, או עובדים על גיל 30. אנחנו יודעים שיכולים להיות גם עובדים מעולים בגיל 50, אך אנחנו קובעים קבוצה צרה יותר שמתוכה הסיכוי שנמצא עובדים טובים הוא גדול יותר.

באפליה סטטיסטית יש חישוב של עלות תועלת. העלות היא שייתכן שהחמצתי עובד מבוגר מצוין או אישה שהיא עובדת מצויינת ויכולה להרים משאות כבדים, אך התועלת היא הוזלה מאוד משמעותית במבחני הקבלה לעבודה.

ניתן להבחין בין אפליה סטטיסטית נכונה לאפליה סטטיסטית שגויה, לדוגמא אפליה שמתבססת על ההנחה שכל הערבים עושים "עבודה ערבית", או שהעובדים הצעירים ככלל הם יותר מעודכנים. זו לא בהכרח הנחה נכונה.

ישנה גם אפליה סטטיסטית נכונה, כמו לדוגמא ההנחה שגברים בממוצע יכולים להרים יותר מכונות צילום מנשים.

שכר הוא לרוב פונקציה של ותק, נשים בדרך כלל נכנסות לשוק העבודה, בשלב מאוחר יותר מאשר גברים, עד גיל 25 נכנסים אותו מספר של גברים ונשים, בין הגילאים 25 ל35 יש אישה אחת על כל 5 גברים שמחפשים עבודה, מאחר שבשנה זו לרוב הנשים יולדות ילדים. לאחר מכן בשנים 35 עד 45 יש גבר אחד על כל 5 נשים, שכן בשנים אלו האישה חוזרת לעבודה.

כתוצאה ממצב זה, שלנשים יש לרוב ותק יותר נמוך שכן הן נכנסות לשוק העבודה בגיל יותר מבוגר, השכר שלהן נמוך משמעותית מהשכר של הגברים.

נניח שמגיעה אישה באותו גיל ועם פחות ותק מאשר גבר, האם מוצדק לא לקבל אותה. אומנם ניתן תיאורטית לשנות את תגמול השכר על ותק, אך מקובל מאוד בישראל ובעולם לתגמל על ותק וגם כלכלנים גורסים שזהו תגמול נכון ומוצלח, אנו לוקחים את העובדה שמתגמלים על ותק כנתון, כשם שלקחנו כנתון שבגסטטנר צריך להרים מכונות צילום ואין מכונות מיוחדות שמרימות אותן.

הקריטריון של ותק במקרה זה אינו מסווה שום אפליית טעמים, אנחנו מניחים שהוא משקף חוכמת חיים ברורה שאנשים עם ותק מקבלים יותר שכר, אך העולם הסתדר בצורה כזו שבממוצע לנשים יש פחות ותק מגברים, כיוון שכך הנשים מקבלות פחות שכר ופחות פנסיה. יש כאן בחירה של האישה, יש נשים שבוחרות לא ללדת, ויש נשים שבוחרות ללדת אך ורק אחרי שביססו את מעמדן בשוק העבודה, במידה ואישה בוחרת ללדת בגיל מוקדם ולעבוד רק בגיל 45, הרי שהיא דנה את עצמה להגיע בגיל מבוגר לשוק העבודה ללא ותק.

האפליה הזו היא אפליה עקיפה, מה שמכונה pre market discrimination, כאן האפליה היא לא בשוק העבודה, אלא זו אפליה שמקורה במערכת הרבייה ובמוסכמות של החברה, מאחר שלמרות שהאישה יולדת הגבר יכול להישאר בבית עם הילד או להשגיח עליו כשהוא חולה.

למרות הדיבורים על הבית השוויוני, עדיין ברוב המכריע של הבתים האישה עדיין מנהלת את משק הבית, בעוד שהבעל שולט על נושא הפרנסה. לכן כאן יש אפליה שמקורה במצב החברתי, ולא בשוק העבודה, השאלה האם מדובר במצב שיש למנוע אותו או שמדובר במצב ראוי.

דוגמא נוספת היא שנשים על פי הסכמים קיבוציים שהן אמהות לילדים קטנים יוכלות לעזוב שעה קודם את מקום העבודה ולקבל את אותו שכר, כאן הפריבילגיה היא של האישה. דוגמא נוספת היא אם ניקח מקום עבודה שבו יש גברים ופקידות שיש להן אותו ותק, לשניהם נדרשת השכלה על תיכונית, המקצועות הנשיים מקבלות שכר נמוך יותר מהמקצועות הגבריים. ככלל יש תופעה שכאשר רואים פמיניזציה של מקצוע מסוים הדבר מלווה בדחיקת השכר מטה. דוגמא מצוינת היא עורכי דין, מקצועות כמו מורים, עובדים סוציאליים, מקצועות פרה רפואיים, עובדים סוציאליים ושאר מקצועות נשיים, השכר בהם יותר נמוך. זו פשוט תופעה קבוצתית שלמה, ולכן לא ברור איך ניתן לפתור את הבעיה הזו.

פס"ד אל על נ' רקנטי במקרה זה נידון המקרה של אלעל שבה גיל הפרישה לצוות אוויר הוא 60 ולצוות הקרקע הוא 65. האם זו אפליה? ובמידה וכל צוות הקרקע הוא גברים וכל צוות האוויר הוא נשים, האם זו אפליה?

שוויון הוא התייחסות שווה לשווים לפי הגישה של השוויון האריסטוטלטי, אך שיקול זה הוא ריק מתוכן, הוא לא מתייחס לשאלה האם ראוי להפלות לפי השוני בין גברים לנשים, יותר משראוי להפלות בין חכמים לטיפשים או לא.

לא ברור בין מי למי אנו משווים, צריכים לעשות בחירה אפריורית, בין מי למי ראוי להפלות ובין מי למי מותר לקבוע שוויון. יש כאן הרבה תכנים, אך כדי למלא את נוסחאת השוויון האריסטוטלית אנחנו זקוקים לערכים חיצוניים. בנוסף לכך עלינו לבדוק האם חובה לוותר על הרווח כדי להשיג את השוויון.

אריסטו בעצמו מילא את הנוסחה האריסטוטלית על ידי מבחן התלוס, התכלית, הוא סיפק תפיסה שנובעת משילוב של ביולוגיה ומוסר שלכל דבר יש תכלית. לדוגמא התלוס של החליל הוא להפיק את המוזיקה הכי יפה, ולכן יש לחלק את החלילים בין האנשים שמנגנים הכי יפה כדי למלא את התכלית של הנוסחה האריסטוטלית.

כדי למלא את נוסחאת השוויון אנחנו צריכים את התלוס של התהליך, לא ברור האם התלוס של התאגיד זה להשיג רווחים או שהתלוס שלו הוא לפעול לטובת החברה כולה. עלינו לבחון גם מה התלוס של החברה, מה התלוס של אדם, כל השאלות הללו גורמות לכך שהנוסחה האריסטוטלית עצמה אינה שווה מאום אלא יש למלא אותה בתוכן.

הנוסחא של שוויון בין שווים כשלעצמה היא חסרת משמעות, אין בני אדם שווים, ולכן אנו תמיד יכולים לומר שהאפליה היא מותרת שכן בני האדם הם לא שווים. לעומת זאת במידה ונטען שצריך לחפש שוויון אקראי, כל שוויון, הרי ששוב לא השגנו כלום, מכיוון שלכל שני בני אדם משותף משהו, או שכולם לומדים משפטים, שכולם לומדים בישראל, לכולם יש שתי עיניים וכו'.

ניתן לומר שנשים שונות מגברים, מכיוון שנשים יולדות בניגוד לגברים, ולכן הנשים הן תמיד שונות מגברים ותמיד ניתן להפלות אותן. תפיסה אחרת אומרת שנשים שוות לגברים, הן יכולות לעשות כל דבר שגברים עושים, ולכן אסור להפלות בשוק מקרה בין גברים לנשים.

מכאן אנו רואים שהשוויון כשלעצמו הוא מושג עקר, השיח היחיד שמעניין הוא בין ערכים ובין עמדות. גם בתוך ציבור מאוד אינטליגנטי ונאור נמצא שוני גדול מאוד בין דעות וערכים שמשפיע על שאלות אלו.

פס"ד בעניין קעאדן נ' קציר, דיבר על היישוב קציר שרק יהודים יכלו להתיישב בו, העותר הוא ערבי.

כשם ששאלנו מה לגבי חברה שמעסיקה רק יוצאי גולני, עלינו לבדוק האם אסור לנו להכיר בחברה שהוקמה על ידי אישה כמו חברת הנעליים אוויה שרוצה להעסיק רק נשים, ותורמת חלק מהכנסותיה לנשים.

הכיון שהנשיא ברק מכוון אליו שהוא שתיתכן הבחנה בין שני המקרים, מכיוון שכאשר אנחנו מבחינים בין שני מקרים אנחנו צריכים להבין מאיפה אפליה צמחה, למה קבוצה מסוימת היא מופלית וכיצד קבוצה הופכת להיות קבוצה מוגדרת. ייתכן שהיום מוצדק להכיר בחברה שמעסיקה רק נשים ובעוד 15 שנה לא? אך הנושה לא יכול להיות נדון לפי שאלות אריתמטיות אלא רק על ידי בחינה של ההיסטוריה ושל התהליכים החברתיים שהביאו לפערים.

פס"ד קעאדן הוא פסק הדין הראשון שמתחיל לספר סיפור מאוד קונטקסטואלי ומאוד חברתי ואינו מתפתה לחפש אחרי סיפורים נקיים ואריתמטיים.

השאלה היא האם אנחנו יכולים לדבר על אפליה רציונלית. לעתים רבות האפליה היא רציונלית, הכלכלנים אומרים שכל סוגי האפליה הם אפליה רק בשם, אך הם אפליות רציונליות, התאגיד ממקסם את התועלת שלו. האפליה היחידה שהיא אפשרית היא אפליית טעמים, העובדה שלא רוצים לגייס נשים מכיוון ששונאים נשים, זה המקרה היחיד של אפליה פסולה, בשאר המקרים זו אפליה רציונלית. לכן אין לטפל באפליה סטטיסטית ובאפליה העקיפה מכיוון שהם תופעה חיובית בחברה.

גם כאן לכאורה השוק יעשה את שלו, במידה ואדם לא רוצה להעסיק נשים כי הן מגעילות אותו, הוא מוותר על קבוצה חשובה ביותר של עובדות מוכשרות והדבר יפגע מאוד בעסק שלו. לאחר מכן יקום יזם ויראה שיש הרבה מאוד נשים מוכשרות בשוק העבודה שאין להן ביקוש והוא יעסיק אותן וירוויח הרבה מאוד כסף. הוא יעשה זאת לא ממניעים פמיניסטיים אלא כדי להשיג רווחים מאחר שהוא הומו אקונומיקוס.

ניתן לטעון שהשוויון הוא שכולם, גברים ונשים, לבנים ושחורים כולם כאחד, שכרם נקבע על פי השוק. זהו שוויון לפי השוק החופשי, שוויון מקרי, כאשר גם האפליה היא רציונלית וכל אדם מקבל מהשוק את מה שהשוק נותן לו.

יש שוויון אינטגרנזי, שאומר ששכר צריך לשקף את התועלת של העובד למקום העבודה, או את התפוקה השולית של העובד. במידה והשחור יכול לתת תפוקה שולית שהיא גבוהה יותר מהשכר שלו, במידה ואנו פועלים על פי השוויון האינטרניזי אנחנו רוצים שהשכר של השחור ישקף את התפוקה שלו, כמו שהשכר של הלבן משקף את התפוקה שלו.

גישה זו גורסת כי אפליה סטטיסטית ואפליה עקיפה בייחוד הן תקינות ואין לנו בעיה איתן מבחינה ערכית, יש לנו בעיה רק עם אפליית טעמים ובה אנו רוצים להילחם. אנו רוצים להילחם במי שלא מעסיק נשים רק בגלל שהן נשים, בגלל אפליית טעמים.

הבעיה היא שחלק מהבעיות בשוק העבודה לא קשורות לעבודה עצמה, חלק מהבעיות של נשים קשורות לילודה שלהם ופחות לאפליית טעמים, כשם שאפליה של מזרחים נזקפת בעיקר לחינוך ופחות לאפליית טעמים.

לכן ניתן לקבוע שוויון נוסף שהוא שוויון מובנה, כאן אנו רוצים לשנות את מבנה השכר, לדוגמא להוציא החוצה את נושא הותק, להקפיץ באופן מלאכותי שכר של נשים, ולהתחיל להבנות מבנים חדשים של שוק העבודה עד שנגיע לתפיסה תוצאתית יותר ומבנית של שוויון.

22 פברואר 2000

דיני עבודה – תרגיל מספר 1

סילבוס, עמוד 27 – שאלות לדוגמא לעניין היררכית הנורמות (נפסח מספר 2):

א', ב', ג' – חברים בהתאחדות התעשיינים (ארגון מעסיקים).

ד', ה' – לא חברים בארגון זה.

ענף הטקסטיל – הארגון היציג הוא ההסתדרות הכללית. על ההסכם הקיבוצי הכללי הוצא צו הרחבה. במפעל ב' – יש גם הסכם קיבוצי מיוחד.

ההסכם הקיבוצי הכללי קובע מספר הוראות:

I. מי שעובד משמרת לילה מקבל שכר רגיל + תוספת 45%.

II. עובדי תפירה מתחלקים לשתי קבוצות – הראשונה, תפרים פשוטים; השניה, תפרם מורכבים. העבודה מחולקת לפי דרגות שכר מסוימות. מי שנכנס לדרגה ג' ומעלה (מבחינת השכר) מקבל קידום לאחר 12 חודשים. המקסימום – דרגה ז'. בדרגה ז' יכולים להיות רק תופרים מהקבוצה השניה (לגבי הקבוצה הראשונה – ניתן להגיע מקסימום לדרגת שכר ו').

ההסכם הקיבוצי המיוחד כולל הוראות שונות לגבי ההיבטים הנ"ל:

I. מי שעובד משמרת לילה מקבל שכר רגיל + 50%.

II. עובדי תפירה – קידום לאחר 24 חודשים (ולא 12 חודשים). עובדי קבוצת התפירה הראשונה יכולים להגיע רק עד דרגה ה' (ולא ו').

כאמור, על ההסכם הקיבוצי הכללי חל צו הרחבה.

ההסכם הקיבוצי הכללי חל רק על העובדים של מפעלים א', ב', ג'. על עובדי מפעילם ד', ה' חל צו הרחבה שמחיל את הוראות ההסכם הכללי גם עליהם.

ההסכם הקיבוצי המיוחד חל רק במפעל ב'. במפעל זה, יש תחולה לשני ההסכמים – גם ההסכם הקיבוצי הכללי וגם ההסכם הקיבוצי המיוחד.

הוראה ב' לעיל חלה רק על עובדי התפירה. הוראה א' לעיל – חלה על כל העובדים בענף הטקסטיל. כלומר: גם מזכירה שנשארת לעבוד בלילה – תקבל את התוספת שנקבעה לשעות.

ç לגבי תחולת צו הרחבה, יש להסתכל על המפעל והענף ולא על סוג העבודה של העובד (צו כזה חל על ענף הטקסטיל, לדוגמא, ורלוונטי גם למזכירה של מנהל במפעל מסוים בענף זה).

שאלה א':

מפעל א' – חל עליו ההסכם הקיבוצי הכללי (חבר בארגון המעבידים). ההנהלה החליטה על תוספת של 50% ולא 45% לשעות לילה. יש עובדת תפירה שעובדת 9 שעות בלילה. איזה שכר צריך לשלם לה על המשמרת הזו? השכר הבסיסי שלה הוא 20 ש"ח לשעה.

ç ברור שלא ישלמו לה רק 20 ש"ח לשעה, כי זה ללא כל תוספת.

ç חוק שעות עבודה ומנוחה – קובע : 7 שעות ראשונות 100%, שעות 8,9 – 125%. גם זה לא יחול כאן, כי זה מתעלם מההסכם הקיבוצי.

ç חוק + הסכם קיבוצי: שילוב של שניהם – 7 שעות ראשונות – 145%. שעות 8,9 – גם ניתן 25% תוספת לפי הוראות החוק (כלומר 25 ש"ח) וגם 45%, כהוראת ההסכם הקיבוצי. ההסבר לחישוב זה – פס"ד למפל (שקובע איך מבצעים את חישוב השכר לשעות נוספות). זו התשובה הנכונה.

ç הבטחת ההנהלה – 50% תוספת: לכאורה, אפשר להוסיף מעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי, אלא אם יש הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי (סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים). אבל, בהסכם הקיבוצי יש הוראה שההנהלה לא תחתום על הסכם אישי אלא אם ניתנה הוראה של הועד לעניין זה. זו הוראה מונעת. הסכמה כזו לא ניתנה. לכן לא יינתנו ל – 7 שעות ראשונות 30 ש"ח ולשעות 8,9 עוד 25% מעבר לזה. אופציה זו לא תתקיים בגלל סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

שאלה ב':

עובדת נוספת עובדת בלילה, במפעל ב'. במפעל זה יש גם הסכם קיבוצי מיוחד. במפעל זה חל גם ההסכם הקיבוצי הכללי וגם ההסכם הקיבוצי המיוחד. נבדוק פרט מול פרט – במקרה דנן, ההסכם המיוחד נותן יותר (50% ולא 45%). לכן, כאן יש זכאות לקבלת 50% תוספת, כי זה מכוח הסכם קיבוצי מיוחד (ולא מכוח הבטחת הנהלה, כמו שהיה בדוגמא הקודמת).

סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים

23. היו חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, הולכים אחר הוראה
שהיא לטובת העובד.

הסתייגות – הוראה לטובת עובד תהיה רק בעימות בין שני הסכמים קיבוציים. בכל שאר המצבים, כלל זה לא יחול (הסכם קיבוצי מול חוזה אישי, מול חוק וכו').

שאלה ג':

אורן עובד במפעל ד', שהוא לא חבר בארגון המעבידים. על מפעל זה חל צו ההרחבה. לכן, המצב כאן יהיה כמו בשאלה א' – יחול ההסכם הקיבוצי הכללי וגם כאן יקבלו בלילה תוספת של 45% לשבע השעות הראשונות ועוד 25% בנוסף על כך לשעות 8,9 במשמרת.

במבוא לצווי הרחבה מציינים על מי יחול הצו. לעתים קרובות מצוין שהצו לא יחול על עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו בהסכם קיבוצי. במצב כזה, ברור שעל עובדים אלה יחול ההסכם הקיבוצי שלהם – גם אם ההוראות בו הן פחות טובות מאלה שכלולות בצו ההרחבה.

שאלה ד':

תופרת מגבות – תפרים פשוטים, שעובדת במפעל ב'. היא החלה לעבוד בדרגה ג'. עברו שלוש וחצי שנים (42 חודשים) והיא מקבלת שכר לפי דרגה ה'.

האם היא מקבלת את מה שמגיע לה, או שמגיע לה יותר.

בעניין קידום – אין חוק מגן.

קיים הסכם קיבוצי מיוחד והסכם קיבוצי כללי.

במקרה זה, יש עימות בין שני הסכמים קיבוציים ולכן יחול הסכם הקיבוצי הכללי, כי הוא מיטיב יותר עם העובדת. לכן, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי הכללי היא זכאית להיות בדרגה ו'. במקרה זה אנו משווים פרט מול פרט בעניין זה ולא מכלול מול מכלול. כך למשל, לעניין תוספת בשעות לילה יחול דווקא ההסכם הקיבוצי המיוחד, שכולל תוספת של 50% ולא רק 45% כפי שמצוין בהסכם הכללי).

פס"ד ירוחם תבור:

הסדר קיבוצי חד צדדי – הוראה שתשלומי יתר לא יוחזרו.

הסכם קיבוצי – הוראה נוגדת, שהצדדים מתכוונים להביא את העניין לפתרון.

ç העובדה שההסדר הקיבוצי היה קודם בזמן וההסכם הקיבוצי מאוחר יותר – זה לא משנה. מה שמשנה זה ההיררכיה של הנורמות.

ç ניסוח של הוראה מונעת יכול להיות במספר דרכים ולא בצורה אחת, כגון "ההנהלה לא תחתום … ". במקרה דנן, היתה הוראה בניסוח שונה, שהיא היתה למעשה הוראה מונעת.

07 מרץ 2000

דיני עבודה - תרגיל 2 (שביעי)

כל הנושא של מיהו עובד ומיהו מעביד לא מוסדר בחקיקה, זה מסדיר את הנושא של הסכמים קיבוציים שבו יש חוק מסגרת - חוק הסכמים קיבוציים, אך כל השאר הוא יציר הפסיקה.

לכן השאלה מיהו עובד מוגדרת על ידי הפסיקה בעיקרה. בשלב זה אנו לא מתייחסים לשאלה מי מעביד. עובד הוא סטטוס, לא ניתן להתנות על סטטוס ולכן בכל פעם שמתעוררת טענה שמישהו לא היה עובד בית הדין לעבודה אמור לדון בשאלה האם האדם שנמצא בפניו הוא עובד או לא.

במידה ואדם מסוים הוא לא עובד לבית הדין לעבודה אין סמכות לדון בסכסוכים שיש לו עם הצד השני. במידה ומדובר באדם עצמאי שיש לו עסק התביעה מועברת לבית משפט אזרחי.

מלבד המוסד של עובד יש מוסדות נוספים של קבלנים או עצמאיים. מוסד נוסף הוא מוסד הfree lancer זה מי שמקבל עבודה מסוימת ספציפית והוא צריך לבצע אותה בלבד, והמעביד לא יכול לתת לו עבודות נוספות. לעומת זאת למעביד מכוח הפררוגטיבה הניהולית שלו יש לו יכולת לתת הוראות לעובדים ואפילו בתחומים שלא הוסדרו בדיוק בחוזי העבודה.

אם אדם מבצע עבודה מסוימת צריך להחליט האם הוא עובד או קבלן, הוא יכול להיות או עובד או קבלן בלבד. המבחן הדומיננטי היום לבדיקה האם מדובר בעובד או בקבלן הוא מבחן ההשתלבות.

הפן החיובי בודק האם העובד משתלב במערכת הארגונית הכללית של מקום העבודה, ייתכן שהעובד לא נתפס כחלק ממקום העבודה אלא רק כמסייע לו.

הפן השלילי בודק האם לאותו אדם יש עסק עצמאי, העסק לא צריך להיות עסק גדול ומסובך, אלא מספיק שיש לקבלן סיכויים לרווח וסיכונים להפסד והוא נדרש לבצע השקעה כדי להגיע לרווח.

היום ישנם עובדים רבים שאינם עובדים סטנדרטים כמו עובדים שעובדים מהבית, ולכן המבחן הזה למרות שהוא טוב במקרים הקלים במקרים הקשים הוא מתחיל לקרטע. לכן נקבע כי בית הדין הזה הוא מבחן אחד מתוך שורה של מבחנים כאשר מאזנים את כל המבחנים ונותנים לכל מבחן משקל יחסי מסוים.

פס"ד פריץ חיים נ' מפעל הפיס

במקרים קשים כגון זה כשלפנינו כאשר קצרו ידיהם של כל המבחנים מלתת תשובה חדה על בית הדין להכריע במקרה זה בעיקר על סמך ההערכה כוללת של כל העובדות. המבחנים בפסיקה הפכו ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים. כל מבחן מהווה סממן ולהכרעה מגיע בית הדין לאחר שקילת מכלול הסממנים שעל כפות המאזניים.

ניתן לבדוק נסיבות עובדתיות נוספות כמו האם העובד הביא את הכלים מהבית, האם הוא יכול היה להיעזר בעובדים אחרים, איך הצדדים הציגו את עצמם בפני צדדים אחרים, איך הצדדים הציגו את עצמם בחוזה.

המבחנים אינם וודאיים וקשה מאוד להעריך מה ייקבע בית הדין. רק במקרים קלים ההכרעה היא יחסית ברורה. לדוגמא במקרה של הובלות נקבע כי במידה והעובד מביא רכב שלו סביר להניח שהוא קבלן מאחר שהוא לוקח את הסיכונים והסיכויים, שכן כל ההוצאות להובלה הן שלו. זאת בניגוד לעובד שבין אם הוא עובד היטב ובין אם לא הוא מקבל את אותה משכורת.

אופן מתן המשכורת אפשרי גם ביחס לקבלנים וגם ביחד לעובדים, ניתן לתת פרמיות, תשלום לפי שעות או לפי ימים, לפי כמות העבודה, לפי עמלות לפי אחוזים על הצלחה גם לעובדים וגם לקבלנים. בגלל שכל צורות התשלום קיימות גם עבור עובדים וגם עבור קבלנים, צורת התשלום הפכה להיות ניטרלית היא אינה מלמדת על העסקה כעובד או כקבלן.

ורדה דעבול

לורדה היה משפחתון בירושלים והיא קבעה עם כמה מטפלות נוספות את מדינת ישראל ואת עיריית ירושלים. אותן מטפלות טענו שהן עובדות של העירייה. משפחתון הוא גן עד לגיל 3 שבו אין חובה לשלוח ילדים לגן.

השאלה האם אדם מקבל תלוש משכורת או מקבל תמורה לפי חשבוניות, היא לא מכריעה לצורך השאלה אם הוא קבלן או עובד אף שהיא יכולה ללמד על כך. זאת מכיוון שההסכמה בין הצדדים אינה משפיעה על הגדרה כעובד מכיוון שמדובר בסטטוס.

במקרה של הנהלת ירושלים ההורים שילמו באופן ישיר את הכסף למשפחתונים כלומר הכסף לא עבר דרך העירייה. אך משפחות שהיו זכאיות לסובסידיות מהעירייה שילמו רק את החלק היחסי.

המטפלות טענו כי לפי החוזה שלהם התמורה בגין השירותים משולמת בצמוד לתוספת יוקר, שניתן בדרך כלל לשכירים למשק, ולכן מעמדם הוא כמעמד של עובדים. אך הטענה נדחתה.

במקרה זה העירייה פיקחה על מספר הילדים המקסימלי במשפחתון, על האיזור שממנו הגיעו המשפחות, על המחיר של המשפחתון, ועל השירותים המינימליים שהוא צריך לספק.

העובדות במשפחתון צריכות לקבל אישור כדי לצאת לחופשה, והן אינן יכולות להיעזר בעובדים חיצוניים מהמערכת אלא במידה ואחת הגננות רוצה לצאת לחופשה היא מפזרת את הילדים במשפחתונים האחרים.

המטפלת יכלה לטפל גם בילדים שלה בזמן שהיא פותחת את המשפחתון ולכן אין למעביד בלעדיות מוחלטת על שעות העבודה. מעובד דורשים שהוא יהיה מספר שעות במקום העבודה ואת אותן שעות יקדיש רק למעביד, לעומת זאת קבלן קובע מתי הוא יגיע ומתי הוא יעשה את העבודה. כיוון שכך העובדה שהגננת יכולה להכניס את ילדיה למשפחתון ולכן לא להקדיש את כל זמנה לעירייה מלמדת על כך שמדובר בקבלניות עצמאיות.

שאלה נוספת היא שאלת תום הלב של העובדות, העובדות תבעו שיכירו בהן כעובדים רק כאשר פיטרו אותן אחרי שנות עבודה רבות ולכן ניתן לראות בכך חוסר תום לב. בעבר ההלכה הייתה שתום הלב לא משפיע על סטטוס כעובד, אך ייתכן שהיום תהיה יותר השפעה לתום הלב.

נקודה נוספת שעלתה בפסק הדין היא נושא הציוד. כדי להקים משפחתון היה צורך בדירה פרטית, ובצעצועים שנרכשו בעיקרם על ידי הגננת בעצמה וכל הוצאות הדירה היו על הגננות ובכך ניתן לראות סממן לכך שמדובר בקבלניות.

כמו כן לא היה הליך של קבלה לעבודה כמו שיש ביחסי עובד ומעביד, אומנם היה צורך באישור אך לא הייתה קבלה לעבודה ומבחנים לעבודה ובכך ניתן לראות הוכחה שמדובר בקבלנים. כמו כן הגננות עבדו רק במשפחתון שלהם ולא ניתן היה לנייד אותן ממקום למקום כמו שניתן להעביר עובד.

נימוק עזר נוסף הוא שהעירייה לא חייבת לתת חינוך לילדים מתחת לגיל 3 זה לא שירות שהיא חייבת לספק, ברגע שהעירייה בונה את המערך של המשפחתונים כמערך חיצוני זהו שירות אופציונלי שניתן כשירות נוסף לתושבים ולכן מי שמנהל את המשפחתון לא משתלב בתוך הפעילתות הרגילה של העירייה.

ניתן גם ללמוד ממבחן ההשתלבות השלילי, אומנם היה טווח רווח והפסד מאוד מאוד קטן, והעסק הוא צנוע ביותר, אך לא ניתן להתעלם מכך שכל הניהול היה על ידי המטפלות, כל ניהול ההוצאות היה עליהן, היה להן שיקול דעת מלא והן נשאו ברווחים או בהפסדים.

04 אפריל 2000

דיני עבודה – תרגיל מספר 4

שביתות

סילבוס, עמוד 28 – נספח מספר 3, שאלות לדוגמא לעניין השביתה:

שאלה א':

בשלב ראשון –

הסיטואציה היא שהעובדים נוקטים בצעדים ארגוניים, ולא מבצעים את העבודה שלהם. על פניו זה נראה כמו שביתה. אבל, יש לבדוק האם הסיטואציה, שבה העובדים לא מוציאים יותר היתרי יצוא היא סיטואציה של שביתה. יש לבדוק האם זה שביתה או רק "הפרת משמעת" – אם זה לא שביתה, לעובדים אין את ההגנות שנלוות לשביתה.

3 דגשים לגבי המעביד:

1. השביתה חייבת להיות במישור הקיבוצי. בעניין זה, בג"צ אלקו: חברי מחלקה שלמה שלחו מכתבי פיטורין ביחד, וטענו שזה שביתה. ביהמ"ש טען שהתפטרות היא צעד אינדיבידואלי, ולכן לא ניתן לראות בצעד הזה שביתה.

2. השביתה חייבת להיות בנושא של תנאי עבודה – פס"ד תאגוד בתי החולים. מאז פסק הדין הזה, היתה שביתה של עובדי התברואה בעיריית ת"א: השביתה היתה כנגד העירייה שהחליטה להוציא עת עבודות התברואה, בחלקן, לקבלנים חיצוניים. זה נושא שהוא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, ואין בו כדי לפגוע בעובדים הקיימים ובתנאי עבודתם. מבחינה זו, זה דומה לפס"ד תאגוד בתי החולים. העובדים טענו שזה כן פוגע בשכרם ובתנאי העבודה שלהם בעתיד. ביהמ"ש הכיר בשביתה כשביתה לגיטימית ולא הוציאו צווי מניעה. לכן, הגדרת העילה לשביתה הוא מאד חשוב.

3. השביתה חייבת להיות נגד המעביד – בג"צ בזק: שם דובר על שביתה נגד המדינה בכובעה כריבון ולא כמעביד. יכול להיות מצב שהעובד מהוא עובד של על ידי עובדי כוח אדם, שרוצים שיכירו בהם כעובדים של המעסיק- המשתמש. קלדניות בצי המשפט היו עובדות חברת כוח אדם והן שבתו נגד המדינה (כמעסיק-משתמש) שיעביר אותן לעובדות שלו, ולא עובדות של חברות כוח אדם.

בתרגיל, יש שלוש עילות לשביתה:

I. העילה הראשונה אינה עילה לשביתה – התנגדות לאיחוד המועצות השונות, לאור הפגיעה הצפויה בתפקוד המועצות וביכולתן לבצע את המטלות עליהן מכוח החוק: זו החלטה שיכולה להיות של המחוקק, כריבון. זו לא עילה לגיטימית לשביתה.

II. העילה השניה לשביתה – הפגיעה הצפויה ב"תוספת עונה" והעברת העבודה למכון וולקני. התופסת היא תוספת שכר, וזה עניין לגיטימי. מצד שני, העברת המועצה למקום אחר – זה עניין שניתן להחליט עליו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, אבל מצד שני זה גם עניין של תנאי עבודה ולכן יתכן שבכל זאת מדובר בעילה שהיא גם לגיטימית. זה נמצא ב"תחום האפור". זה עניין ספק-משפטי ספק-כלכלי.

III. העילה השלישית לשביתה – דרישה לקביעת הסדרי פרישה מוקדמים בתנאים מועדפים לעובדי מועצת הפירות: ברור שזו עילה כלכלית. בהסכם אין התייחסות לזה, ובנוסף יש לבדוק על רקע אילו נסיבות נחתם ההסכם הקיבוצי. לכן, קשה לומר שהעובדה שיש הסכם כללי אומרת שמדובר ב"הסדר שלילי" לגבי זכויות מועדפות לעובדים פורשים.

בשלב שני –

אחרי שמגיעים למסקנה שיש כאן עילות לשביתה (לפחות העילות השניה והשלישית), יש לראות האם במסגרת מאבקי הכוחות בין העובדים לבין המעביד נשמרו "כללי המשחק" לעניין שביתה.

כללי המשחק:

1. האם ניתנה הודעה כדין – סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע חובת הודעה של 15 יום. בהודעה חייבים להסביר מה מתכוונים לעשות במסגרת השביתה. המעביד חייב לדעת מול מה הוא מתמודד – שביתה חלקית, שביתה מלאה, עיצומים וכו'. יש הרבה מאד דרכים להפריע ולשבש את העבודה. אם העובדים הודיעו שהם הולכים לעשות X אבל בפועל הם עשו Y, אזי הם צריכים שוב לתת הודעה של 15 יום. אם הם לא נוהגים כך – יוצא נגדם צו מניעה. באופן מטפורי, יחסי עבודה הם כמו משפחה – "כמו שאי אפשר להתגרש מהורים, אי אפשר להתגרש מהמעביד". לעובדים אין מקום עבודה אחר, ולמעביד אין עובדים אחרים. לכן, גם כשמגיעים כבר לבית הדין לעבודה, ביה"ד בהרבה מקרים דוחף את הצדיים להגיע לפשרה מוסכמת תוך מציאת מנגנון מתאים לצורך זה. זאת, כיוון שכשיש פס"ד – זה משהו מאד "חותך", וזה לא טוב לצורך זה. פס"ד חיפה כימיקלים ופס"ד דלק מראים זאת – כמה נורא המצב כשהיחסים עולים על שרטון ואין עוד דרך חזרה: בפס"ד דלק, פיטרו את העובדים; בפס"ד חיפה כימיקלים – המפעל היה צריך לשקם את עצמו אחר כך במשך תקופה ארוכה.

2. סעיף שקט תעשייתי – דיברנו על כך בשיעור. בשירות הציבורי, המדינה חתמה על הסכם עם ההסתדרות, שמחייב אותה לפנות לבוררות, ולצורך זה קיים "המוסד לבוררות מוסכמת". בהסכם שהקים את המוסד הזה, יש סעיף שקט תעשייתי, ולכן המדינה יכולה תמיד להפעיל את הסעיף הזה כנגד העובדים שלה. אבל, היא לא עושה זאת תמיד כדי לאפשר לעובדים לשבות (כדי לשחרר לחצים). כך למשל, הסכסוך של פסיכולוגים בשירות הציבורי על תנאי ההעסקה שלהם מתנהל כיום במוסד לבוררות מוסכמת.

3. יש לבדוק האם זה סכסוך כלכלי או משפטי.

4. הפגיעה בקניין המעביד – תמיד, אם אין בשביתה בקניין המעביד, אזי זו לא שביתה אפקטיבית. האיזון הוא בין זכות השביתה כזכות לחוקתית לבין זכות הקניין של המעביד, שגם היא חוקתית. במקרים רבים יכול להיגרם גם נזק לצדדים שלישיים. השאלה היא מה גובר. בתרגיל שלנו: בהתחלה זו רק שביתה חלקית, אבל בשלב שני יש עיכוב בייצוא הפירות והם נרקבים, וזה הרבה יותר מ"האטה של העבודה".

5. שיקולים כלליים – מאזן הנוחות ותום לב של הצדדים.

מתי בודקים אם מדובר בשירות ציבורי?

רק כשבוחנים את ההגנות של השביתה, כלומר בשאלה האם השביתה היא מוגנת או לא. אם יש גוף שהוא חלק מהשירות הציבורי – לפי סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה – שכולל הגדות לעיין זה. כל גוף שמוקם בחוק הוא גוף ציבורי. בתרגיל שלנו: המועצה הנדונה היא גוף ציבורי.

מה חשיבות ההיבט הזה?

החשיבות היא לשאלה האם זו שביתה מוגנת או לא. שאלה זו רלוונטית רק מבחינה משפטית, לצורך הסרת ההגנות שהשביתה מעניקה, ולתבוע את העובדים לפי עילות נזיקיות. שביתה היא לא הפרת חוזה, אבל אם השביתה היא בלתי מוגנת – מותר לתבוע את העובדים בנזיקין. בחוק יישוב סכסוכי עבודה – יש פרק אשר חל רק על השירות הציבורי.

בחוק, יש גם הגדרה לצורך הפרק הזה בלבד מהו הסכם קיבוצי: לעניין פרק זה, גם הסדר קיבוצי דו-צדדי ייחשב כהסכם קיבוצי. חשוב: זה רק לעניין הפרק הזה בחוק. בית הדין פירש את זה באופן שרואה גם בהסדר קיבוצי בשירות הציבורי – הסכם קיבוצי אכיף לעניין שביתות. זה נוגד את הכלל הרגיל. זה הולך מאד לקראת העובדים.

02 מאי 2000

דיני עבודה – תרגיל מספר 5 (עשירי)

שביתה והשבתה - המשך וסיום

שביתה היא כלי של העובדים להשיג הישגים בתנאי עבודה מול המעביד. המעביד עצמו לא צריך את הכלי של השבתה כדי לעשות מה שהוא רוצה במפעלו, כי יש לו את הפררוגטיבה הניהולית – הוא לא נזקק לכלי משפטי מיוחד.

הסעד העיקרי כשמדובר בשביתות הוא סעד של צו מניעה – העובדים חוזרים לעבודה סדירה. יש אופציה נוספת – פיצויים, אבל זהו סעד פחות עדיף מבחינת הצדדים.

סוגי פיצויים:

1. אם הוחלט שהפסקת העבודה היא לא שביתה – במצב כזה אין את ההגנות של ס' 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים וסעיף 62 לפקודת הנזיקין.

2. תביעות פיצויים מצד צדדים שלישיים – פס"ד צ'יזיק.

3. אם השביתה היא בלתי מוגנת – לפי סעיף 37ב(ג) לחוק יישוב סכסוכי עבודה, מוסרות ההגנות של סעיפים 19, 62 הנ"ל וכן מותר לשלוח עובדים משירות התעסוקה למילוי מקומם של העובדים (זה אסור במקרה של שביתה אחרת – מוגנת). אפשר גם לתבוע את ארגון העובדים על הצעדים שהוא נוקט.

הסעד של פיצויים הוא בעייתי – הוא מצריך הליך משפטי (בניגוד למתן צו, שנעשה מיידית). בנוסף, קשה מאד לאמוד את גובה הנזק שנגרם כתוצאה מהשביתה, לצורך קביעת גובה הפיצויים. יתר על כן, ההליך המשפטי לעניין זה הוא ארוך יחסית, כך שהסעד ניתן תקופה ארוכה לאחר שהשביתה הסתיימה, וזה הרבה פחות אפקטיבי.

השבתה

לכאורה, זו תמונת המראה של שביתה. אבל זה לא כך: השבתה נותנת פתרון מאד מצומצם למצב הקיים, כיוון שביה"ד קבע מבחנים ברורים לשאלה מתי השבתה תהיה לגיטימית – זה נקרא השבתת מגן (שהיא לגיטימית) לעומת השבתת מנע (שהיא לא לגיטימית).

פס"ד מפעלי ים המלח – 4 קריטריונים מתי השבתה היא השבתת מגן לגיטימית:

1. השבתה צריכה להיות במסגרת סכסוך קיים – צריכים לתת הודעה לצד שכנגד ולממונה על יחסי העבודה. הרעיון הוא שמדובר כבר במאבק ארגוני קיים שהעובדים נוקטים בהם.

2. לא די בקיומו של סכסוך, אלא צריך שיתקיים מצב שבו נוקטים באמצעי מאבק, בשונה מ"סתם סכסוך/ויכוח". במקרה של מפעלי ים המלח, העובדים הכריזו שהם עומדים לשבות, אבל בפועל הם הפסיקו להוציא סחורה מסוימת מהמפעל תוך סגירת השערים. המחסנים החלו להתמלא בצורה מקסימלית. במצב כזה, ההנהלה השביתה את המפעל, כי לא ניתן היה לתפעל אותו (המחסנים מלאים לגמרי). זה היה הנימוק של ההנהלה להשבתה.

3. זו לא יכולה להיות השבתת-מנע – המעביד לא יכול לנקוט בצעד הזה כ"הקדמת תרופה למכה". כלומר, כשהמעביד מחליט שהוא רוצה להשבית את העובדים, הוא צריך להיות במצב שאין לו ברירה – אלא להשבית אותם. אסור לו לנקוט בזה כצעד מקדמי-מונע אלא כצעד "הגנתי" (ולא התקפי). ביה"ד משתמש במונחים של כורח, צורך, הכרח – זו צריכה להיות סיטואציה ביחסי העבודה שדומה לנזיקין/עונשין.

4. פרופורציה בין האמצעים לבין האמצעים שכנגד, תוך מתן משקל רב להתנהגות הצדדים ובעיקר לתרומתם ליישוב הסכסוך – יש כאן שני יסודות: האחד הוא מידתיות בין הצעדים שהעובדים נוקטים לבין הצעדים שנוקט המעביד; השני הוא תום לב בהתנהגות הצדדים.

מדוע בכל זאת חושבים ששביתה והשבתה הם "תמונת מראה" האחד של השני?

בגלל שבכל זאת יש יסודות דומים. אחד מהם הוא יסוד ההודעה – יש חובה להודיע על הכוונה לפתוח בשביתה לפי סעיף 5(א) לחוק יישוב סכסוכי עבודה. מתוך פס"ד מפעלי ים המלח, ניתן להבין שכשהמעביד מעוניין לנקוט בהשבתה, הוא גם צריך לתת הודעה על כך. יש בכך בעייתיות מסוימת, כי ההודעה צריכה להיות 15 יום לפני שנוקטים בצעדים בפועל. כשהעובדים הם אלה שפותחים בצעד הראשון ומכריזים על שביתה – המעביד יכול להתארגן לכך. לעומת זאת, כשהמעביד שוקל אם להשבית את העובדים או לא, הוא כבר נמצא בתוך סכסוך, העובדים כבר נוקטים באמצעים מסוימים. אם הוא צריך לתת הודעה של 15 יום מראש, המפעל ביתיים יכול לקרוס ולהינזק מאד.

ביה"ד: ההודעה לפי סעיף 5(א) הנ"ל היא עניין עקרוני, על אף הבעייתיות שבזה. לכן, לפחות מבחינת העמדה במפסק הדין מפעלי ים המלח, נדרשת הודעה כזו גם במקרה של השבתה.

הסיכון של המעביד –

אם הוא מכריז על השבתה שהיא לש השתת-מגן ולא עונה על כל הקריטריונים הנ"ל, אזי חוזה העבודה אינו מושהה, ואם הוא בכל זאת אומר לעובדים לא להגיע לעבודה, הרי שמגיע לעובדים שכר כי הם מעונינים להגיע לעבודה.

אם ההשבתה היא כדין – העובדים לא זכאים לשכר; אם ההשבתה לא היתה כדין – המעביד מסתכן בכך שהוא יצטרך לשלם לעובדים שכר ואולי אף פיצויים על הלנת שכר (תלוי בסיטואציה). לכן, לא בטוח שהשבתה היא צעד כל כך נוח מבחינת המעביד.

אופציה עדיפה על פני השבתה ("האופציה החוזית")

כשהעובדים שובתים – חוה העבודה מושהה, והם לא זכאים לשכר. אם הם שובתים כולם – אין בעיה. אם הם נוקטים בעיצומים, אזי זה נחשב שביתה מבחינת חוזה העבודה, אבל העובדים עובדים – מבחינת דיני העבודה רואים מצב כזה כאילו העובדים מציעים למעביד חוזה עבודה חדש. איזה שכר העובדים יקבלו? המעביד ייתן לעובדים שכר ראוי. מהו שכר ראוי ומה גובהו? נניח שמדובר בשביתה חלקית, המעביד ייתן שכר ראוי (50%-70% מהשכר, נניח). העובדים יפנו לביה"ד לעבודה ויתבעו את ההפרש. ביה"ד יקבע מהו השכר הראוי.

זהו פתרון הרבה יותר נוח למעביד מהשבתה של העובדים. הוא מחליט כמה לתת לעובדים במצב כזה, והם אלה שצריכים לפנות לבית הדין. בנוסף, לפי פסיקת ביה"ד, לא ניתן להטיל פיצויי הלנת שכר על תשלום "שכר ראוי" – כי אין הסכמה מראש על גובה שכר כזה.

זו עוד סיבה לשאלה מדוע המנגנון של השבתה קיים אבל לא נוקטים בו לעתים קרובות. עם זאת, יש לזכור שאופציה זו רלוונטית רק במצב של עיצומים או במצב שרק חלק מעובדי המפעל שובתים.

סיכום – 3 אופציות:

1. אם כולם שובתים – כל המפעל שובת, אזי ממילא החוזה מושהה ולכן האופציה של השבתה היא לא רלוונטית מבחנת המעביד.

2. אם יש עיצומים – עבודה באופן חלקי בלבד: אפשר להשבית, אבל האופציה החוזית היא יותר נוחה מבחינת המעביד.

3. כשיש חלק מוגדר ששובת וחלק מוגדר שלא שובת – במקרה כזה, מבחינה פרקטית כדאי לנקוט בהשבתה. במקרה כזה, יש לבדוק האם ההשבתה של שאר העובדים היא חיונית או לא, לפי כל הקריטריונים שהוזכרו.

ההשבתה היא אפקטיבית ורצויה כשהעובדים מגיעים לעבודה אבל חלקם (או אף כולם) מבצעים "שביתה איטלקית או עובדים לפי הספר וכו' (ולא נוקטים ממש בשביתה אקטיבית של עזיבת קווי הייצור וכדומה). במצב כזה, השבתה היא מוצדקת וראויה מבחינת המעביד.

נספח מספר 3 – דוגמאות לעניין השבתה

סעיף ד – השבתה:

במועצת הזית, העובדים מקיימים אסיפות הסברה מדי יום. ההנהלה מודיעה לעובדים שהיא מפסיקה את העבודה עד סוף העיצומים.

העובדים בשאר המועצות זועמים על כך. במועצת פרי ההדר – אשר בה מודיע ההנהלה על הפסקת העבודה.

מה השוני?

במועצת הזית, העובדים נוקטים מלכתחילה בעיצומים, אבל יש לבדוק האם ההשבתה עומדת בכל הקריטריונים הדרושים. באופן עקרוני, זה נראה די לגיטימי (אין מספיק נתונים לענות על השאלה)?

במועצת פרי ההדר העובדים רק "כועסים" – לא מדובר בצעדים ארגוניים שננקטו על ידי העובדים, וברור שההנהלה עושה את זה כצעד מונע שהוא לא לגיטימי. על פניו ברור שמדובר במצב שהוא לא לגיטימי להשבתה. בנוסף, אין הודעה כדין. ç מדובר בצעד התקפי של המעביד וההשבתה היא לא כדין.

יום שלישי 16 מאי 2000

דיני עבודה – תרגיל 6

זכויות עובדים בעת שינוי הבעלות במקום העבודה – שינויי מבנה

פסק הדין המנחה בעניין זה הוא פס"ד רמת"א - דב"ע נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד כט 691.

כל שינוי במקום העבודה שהמשמעות שלו הוא שינוי בבעלות של המעביד או במבנה הארגוני של המפעל, כמו העברת שליטה במקום העבודה או שינוי המבנה התאגידי, יש לו השפעה על העובדים. גם אם תנאי העבודה לא משתנים תמיד יש השפעה פסיכולוגית, כל שינוי מהסוג הזה גורם להרבה מאוד חששות אצל עובדים. לכן הדבר הראשון שעובדים עושים כאשר מפריטים מפעל לדוגמא הוא לשבות או להפגין, ייתכן אפילו שההפרטה תהיה לטובת העובדים אך מתוך חשש מצמצומים ושינוי ארגוני הם מפגינים.

ניסיון החיים מלמד שמעביד חדש שמנסה לשנות את המפעל ולהתייעל, הדבר הקל ביותר הוא לפטר עובדים והדבר תורם להתייעלות המפעל. מכיוון שכך כאשר יש שינוי העובדים חושש מאוד לגבי העתיד, קודם היה להם מעביד שהם מכירים אותו, את כוחו ואת הפסיכולוגיה שלו, כאשר נכנס לתמונה מעביד חדש מצבו של העובד משתנה לגמרי, גם במישור הפסיכולוגי.

הכלל הוא שהמעביד יכול לפטר עובדים מכל סיבה, ולכן בכל פעם שישנו מעביד חדש העובדים חוששים שהוא יפטר אותם.

השאלה היא איך שינויים שהמשמעות שלהם הוא רה ארגון ושינויים בעלות משפיעים על החוזה בין העובדים למעביד.

מעביד חדש יכול להחליף את המעביד הקודם על ידי קניית הבעלות בחברה, על ידי הפיכת החברה מחברה פרטית לחברה ציבורית וכך הבעלים מתחלפים.

השאלה היא האם החוזה בין המעביד לעובדים פוקע ברגע שהבעלות עוברת למעביד אחר, לכאורה החוזה צריך לפקוע מכיוון שיחסי העבודה מתבססים על קשר ישיר. ייתכן שחוזה העבודה ממשיך כלפי המעביד השני. השאלה השניה שצריך לשאול היא מה קורה להסכמים הקיבוציים באותו מפעל, האם הם פוקעים מכיוון שהזהות של המעביד השתנתה, האם הם ממשיכים להיות בתוקף ולכמה זמן.

שאלה נוספת היא מה קורה לגבי זכויות שהם פונקציה של ותק במקום העבודה לפי חקיקת מגן. למשל פיצויים שהולכים וגדלים ככל שתקופת העבודה מתמשכת, וכך גם זכות לחופשה שנתית, דמי הבראה וכו'.

ברמה של חקיקה, חוק פיצויי פיטורין קובע בסעיף 1(א) שנדרשת עבודה של שנה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, ולכן במידה והמעביד מתחלף העובדים ממשיכים לצבור את העבודה של שנה באופן רצוף. יש הוראה דומה בחוק חופשה שנתית, חוק עבודת שכר, חוק דמי מחלה.

סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוצים קובע כי כאשר עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 [תיקון אחרון 13/8/86]

18. שינוי מעבידים

עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

יראו את רואים את המעביד השני כמי שנכנס בנעליו של המעביד הראשון, לפי אותו רציונל של חוקי המגן. כאשר קונים מפעל קונים אותו על העובדים שלו, וצריך לזכור שלגבי חלק גדול מהזכויות יש עלויות מעבר לעלויות ששולמו על רכישת המפעל. במידה ויש 100 עובדים במפעל מגיעים להם פיצויי פיטורין וחופשה ומחלה והבראה והסדר שכר מיוחד. יש להתחשב בעובדי המפעל ובזכויותיהם כאשר רוכשים את המפעל ולערוך חישוב כלכלי של זכויות העובדים. יש לבדוק את הותק של העובדים מכיוון שיתחשבו בותק שלהם לפי היום שבו התקבלו למקום העבודה באופן רצוף למרות החלפת הבעלות במקום העבודה. בנוסף לכך כל הזכויות שמעניק ההסכם הקיבוצי יחושבו כאילו שלא הייתה כל פעולה של העברת בעלות.

איזו בעיות יכולות להתעורר מהעברת בעלות? יש משמעות לכך שיש קשר ישיר בין העובד לבין המעביד, לכן יכולה להיות כאן אנלוגיה למקרה של המחאת חיובים, שבהם ממחים חיוב כלפי אדם מסוים מא' לב'. השאלה היא האם העובד יכול להתנגד להעברת החיובים כמו שהנושה יכול להתנגד להעברת החייבים שלו.

סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים נראה מאוד ברור, שכן ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול על המעביד החדש, אך יש בעיות שמשפיעות על ההסכם הקיבוצי, יכול להיות שיותר עובדים מאורגנים ביחידה חדשה לעומת היחידה המקורית, יכול להיות שתהיה גם יציגות חדשה כתוצאה מהשינויים במבנה האירגוני.

מכיוון שיחסי העבודה משתנים עלולה להיווצר סיטואציה של אי יציגות במקום העבודה. העובד מבוהל מאחר שלא רק המעביד שלו התחלף אלא גם ארגון העובדים היציג שלו התחלף, כל המערכת משתנה ומגיעה עד לרמה האישית של העובד, מדברים על ביטול ההסכם הקיבוצי באופן שישפיע ישירות על העובד. כלומר אומנם פינת העבודה הקטנה של העובד לא תשתנה, אך כל המבנה האירגוני מסביבו ישתנה באופן עלול להביא לשינוי בתנאי העבודה.

פס"ד רמת"א

במקרה זה היה שינוי בבעלות, אך לא הייתה בדיוק הפרטה מלאה, אלא הליך ביניים שמכונה בבית הדין לעבודה "הפרדה". בהליך זה רצו להעביר את העובדים שעבדו ברמת"א כחלק מהתעשייה האווירית לחברת רמת"א בע"מ. כך המעביד של עובדי המפעל הוא מעביד חדש שהוא חברת רמת"א בע"מ, מבחינת העובדים לא משתנה שום דבר חוץ מהחלפת התע"א ברמת"א בע"מ בתור המעביד שלהם.

ההסכם שנחתם עם התעשייה האווירית ימשיך לחול על העובדים, כמו כן מקום העבודה לא משתנה. העובדים לא רצו לעזוב את התעשייה האווירית הגדולה והעשירה שיכולה להם הרבה יותר יציבות, ולהימנע מהחשש של נפילת המפעל או ההפסדים שלו. השאלה היא האם יש לעובדים זכות לתבוע להישאר בתעשייה האווירית.

השאלה אם צריך לתת משמעות גבוהה יותר לעובדה שמקום העבודה הבסיסי של העובד לא משתנה, או לעובדה שיש החלפת בעלות במקום העבודה ויש סיכון שבעתיד התנאים הסוציאליים של העובדים ייפגעו.

השאלה היא האם יש קשר למקום העבודה או למעביד, במידה והקשר או למקום העבודה הרי שאין משמעות לכך שהמעביד התחלף מכיוון שהעובדים ימשיכו להישאר באותו מקום עבודה. במידה והקשר הוא רק למעביד, הרי שלעובדים יש זכות לסרב לעבוד עבור מעביד אחר.

בית הדין לעבודה קובע שיש קשר משולש בין העובד, למקום העבודה ולמעביד, כך המחלוקת אינה נפתרת, אך מוכרע שהעובד אינו קשור רק למקום העבודה או רק למעביד, אלא העובד קשור גם למעביד וגם למקום העבודה. יש מקומות שבהם הקשר למקום העבודה גובר וייתכנו מקומות שבהם דווקא הקשר למעביד הוא זה שיגבר.

שתי הדעות בפסק הדין מסכימות שבכל מקרה אם תהיה סיטואציה של חילופי מעבידים ברור שברמת הפרט העובדים יהיו זכאים להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים, לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין שמדבר על הרעה מוחשית בתנאי העבודה. זהו חריג לכלל שהחלפת המעביד אינה פוגמת בהמשכיות, שכן לאור פס"ד רמת"א במידה והתחלף המעביד העובד יכול להתפטר ולקבל פיצויי פיטורין לפי טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. כיוון כך לא נכון לומר שבכל מקרה ניתן להעביר עובד ממעביד למעביד כאילו שהוא מצרך שכן הוא יכול להתפטר באופן שייחשב כפיטורין.

ישנו ניסיון לבצע סימטריה בין העובדים למעביד, וזה בולט בגישה של השופטת ברק. השופטת ברק אומרת שמי שרוכש את המפעל הוא בעל ההון, הוא יודע עבור מה הוא משלם, העובדים הם הצד הפסיבי לעניין שכן הם בכלל לא צד לעסקה. העובד איננו יכול לכפות תנאים על המעביד החדש, הוא איננו שחקן בתוך העסקה של העברת הבעלות ולכן נותנים לו אפשרות להתפטר.

ארגון העובדים וההסתדרות טענו שלא ניתן לבצע את המהלך של ההפרדה בלי כל ענייני המשא ומתן עם העובדים ועם הארגון כדי לקבוע מה יהיו התנאים של העובדים במקום העבודה החדש. העמדה הזו התקבלה על ידי המיעוט אך נדחתה על ידי הרוב, ונקבע כי אין חובה להגיע להסכמה לגבי הזכויות במקום העבודה החדש.

ניתן לקרוא את רמת"א כמקרה שחל על הפרדה בלבד ולא על הפרטה, אך כל השינויים כאן יכולים להתרחש גם כאשר המעביד הוא אותו אדם אך הבעלים הוא אחר, כשם שבמקרה זה הבעלות עברה מהתעשייה האווירית לבעלי מניות פרטיים, לשאלה זו פסק הדין לא מתייחס, בינתיים אלו שאלות פתוחות שאין להן תשובה.