סיכומי שיעורים

דיני עבודה

מרצה: ד"ר ג. מונדלק

 

מעודכן עד -שיעור 26 ‏יום ראשון‏ ‏04‏ ‏יוני‏ ‏2000 – שיעור אחרון

 

תרגיל עשירי ‏יום שלישי‏ ‏16‏ ‏מאי‏ ‏2000 – תרגיל אחרון

 

כולל את כל השיעורים בדיני עבודה שנלמדו במהלך שנת הלימודים תש"ס.

 

כתב: שי דותן

 

מבוא                                                                                                       7

למה צריך קורס בדיני עבודה?                                                                          7

מילטון פרידמן - "החופש לבחור" - תפיסה כלכלית ניאו קלאסית.                                  8

ארגוני עובדים                                                                                                              9

חוקי מגן קוגנטיים                                                                                                         9

הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית - OSHA                                                                 10

בקיעים בגישתו של פרידמן - ארגוני עובדים יעילים                                                          10

כשלים בתיאוריית השוק החופשי                                                                                  11

הגישה הניאו מרקסיסטית                                                                             11

פלורליזם תעסוקתי - גישת ביניים                                                                    12

משפט העבודה                                                                                        13

דברי הקדמה לקורס                                                                                      14

חוזה העבודה                                                                                             15

מקום העבודה והקשר האישי עם המעביד                                                           17

מה מייחד את חוזה העבודה ביחס לחוזים אחרים?                                                    18

חוזה יחס                                                                                               19

תכנים פנימיים                                                                                                            19

תכנים חיצוניים                                                                                                           19

פרשנות חוזה העבודה                                                                                 20

חוזה העבודה כחוזה נתון לשינויים                                                                   21

רוויזיה בהסכמה                                                                                                         22

רוויזיה ללא הסכמה                                                                                                     24

ייחודו של חוזה העבודה - סיכום                                                                     27

לסיכום:                                                                                                                     27

יישוב בין הלכות גנני ומילפלדר או ברירת הדין ביחס לשינויים בחוזה העבודה                   28

אימוץ הגישה החוזית ודחיית הגישה הקניניית                                                       29

מסקנות לעניין ברירת הדין                                                                            29

פטרנליזם על חוזי העבודה - הגנה חוקתית על זכויות העובד                                       30

השפעת חוקי היסוד על חוזה העבודה                                                                  33

הגנה חוקתית על זכויות העובד                                                                         36

הגנה על זכויות העובד באמצעות עילת תום הלב                                                   36

דרישת הרציונליות                                                                                                      36

מגילת הזכויות של העובד ותקנת הציבור                                                                        38

שמירה על סודות מקצועיים                                                                             39

הדיון הקנייני                                                                                           39

דיון חוזי                                                                                                41

הלכת פרומר                                                                                           41

חוקי מגן                                                                                                  43

קטגוריות של חקיקת מגן                                                                              43

1. חוקים שעוסקים בשכר                                                                                            43

2. חוקים שעוסקים בהטבות נלוות שאינם חוקי שכר.                                                      44

3. חוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות                                                                             44

4. חוקים שעוסקים באוכלוסיות מיוחדות                                                                      45

5. חוקי איסור אפליה                                                                                                  45

6. קבוצה שיורית                                                                                                        45

מעמד חוקי המגן                                                                                       46

איך אוכפים חקיקת מגן?                                                                              50

אכיפה עצמית                                                                                                             50

אכיפה על ידי הרשות                                                                                                   50

חוק שעות עבודה ומנוחה                                                                               52

סעיף 5 לחוק הגנת השכר                                                                             55

דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה                                                           55

היכרות עם שוק העבודה בישראל                                                                       59

המודל של דנלופ                                                                                       59

טכנולוגיה                                                                                                                  59

מבנה שווקים:                                                                                                            59

יחסי עוצמה בחברה                                                                                                    60

יחסי העבודה בישראל                                                                                 60

המדינה                                                                                                                      61

מעסיקים וארגוניהם                                                                                                    61

ארגוני העובדים                                                                                                          62

בית הדין לעבודה                                                                                         66

משפט העבודה הקיבוצי                                                                                 71

חירות ההתארגנות                                                                                       71

שני הפנים של זכות ההתאגדות - כזכות אזרח וכזכות חברתית                                    72

ארבעת מרכיביה של חירות ההתארגנות בדין הישראלי                                             73

ארגון עובדים יציג                                                                                        80

מהו ארגון עובדים?                                                                                    80

מאפיינים נוספים של ארגוני עובדים ותנאים נוספים להתקיימותם                                     87

מהו ארגון עובדים יציג?                                                                               88

רוב העובדים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם - פירושו של התנאי                                   91

ההגנה על מעמדה של ההסתדרות כארגון עובדים יחיד במערכת קורפרטיסטית                  92

מניעת פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות באמצעות הרחבת יחידת המיקוח                92

מניעת פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות איסור חברות כפולה ונוגדת        95

סיכום הכלים משפטיים לחיזוק מעמדה של ההסתדרות                                                    97

שינוי המגמה - שינוי הכלים המשפטיים שהגנו על ההסתדרות                                            98

נספח מס' 1 - שאלות לדוגמא לעניין מעמדם של ארגוני עובדים                                    102

נציגות צוותים                                                                                        102

עובדים מהבית                                                                                       103

עובדים מהבית (2)                                                                                   104

הסכם קיבוצי                                                                                            106

תנאי כשירות להסכם הקיבוצי                                                                       106

ההסכם הפלורלי                                                                                      114

מה מיוחד בהסכם קיבוצי?                                                                          116

תחולה בזמן                                                                                                             118

על מי חל הסכם קיבוצי מיוחד?                                                                     121

על מי חל הסכם קיבוצי כללי?                                                                       123

צו הרחבה                                                                                            124

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי                                   125

איך יודעים מהן ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי?                         127

תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.                                                       130

הסדר קיבוצי                                                                                         131

צו הרחבה                                                                                            133

תופעות כלליות במשפט העבודה בישראל - סיכום סמסטר א'                                      135

היבט תיאורטי של מערכת יחסי העבודה בישראל                                                 136

היבט פרקטי של מערכת יחסי העבודה בישראל                                                    137

דוגמאות לתחולתו של כלל 1 - עדיפות של נורמות גבוהות בהיררכיה.                              138

דוגמאות לכלל 2                                                                                                       138

דוגמאות לכלל 3                                                                                                       138

חוזים אישיים                                                                                           140

1. מפעלים בסקטור הפרטי שאין בהם הסכמים קיבוציים                                         141

2. עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים אך ניתן להוסיף לתנאי העבודה שלהם מעל ומעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי.   141

הוראה מונעת                                                                                                           142

3. עובדים במקום עבודה שחל בו הסכם קיבוצי אבל מוציאים אותם מתחולת ההסכם        145

הגלובליזציה ודיני העבודה                                                                             150

פתרונות אפשריים לבעיות הגלובליזציה                                                            155

פתרונות אזוריים לבעיות הגלובליזציה                                                             157

חזון המזרח התיכון החדש                                                                           158

יחסי עובד מעביד                                                                                       159

גמישות במקום העבודה                                                                             159

גמישות במספר                                                                                      160

מבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד                                                             161

מבחן הפיקוח והשליטה                                                                                              161

מבחן ההשתלבות                                                                                                      161

המבחן המורכב                                                                                                         162

המשך התפתחות המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד                                               167

מיהו מעביד?                                                                                         172

התפתחות הפסיקה ביחס לעובדים בחברות כוח אדם                                             177

שנת 1995  - צווי הרחבה - קרן הפנסיה של פועלי הבניין נ'  זמיר                                      178

1996 - הסכמים קיבוציים - חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם                            179

שנת 1997 - דמי אבטלה - פס"ד דפנה לוין                                                                     182

דב"ע נז/ 3-56 צבי שפיר – נתיבי ביצוע תעשייתי בע"מ והמוסד לביטוח לאומי (טרם פורסם) 182

איך מתמודדים עם חוסר הוודאות ביחסי עובד-מעביד?                                          184

סכסוכי עבודה                                                                                          187

דיני שביתה                                                                                           189

חירות השביתה                                                                                                         190

הגדרת השביתה                                                                                                         192

שביתה כנגד המעביד בעניין תנאי או יחסי עבודה                                                           195

כללי המשחק בשביתה                                                                               200

1. סכסוך כלכלי בלבד                                                                                                200

2. שמירה על הסכמי שקט תעשייתי                                                                             201

3. הודעה כדין                                                                                                           202

4. שמירה על זכות הקניין של המעסיק                                                                          203

5. תום לב                                                                                                                203

חריגים לכללי המשחק                                                                                                204

מאזן הנוחות                                                                                            204

חוסר ניקיון כפיים                                                                                      204

נתונים אמפיריים בנושא השביתות                                                                 204

שאלה א'                                                                                                206

שביתה וכללי תום הלב                                                                              208

בית הדין לעבודה וצווים                                                                             209

שסתומי הביטחון ושיקול הדעת במתן צווי מניעה                                                          209

צווי ריתוק                                                                                                                211

שביתה מוגנת ובלתי מוגנת                                                                          211

פס"ד ציזיק                                                                                              216

פיטורים                                                                                                 218

כלל העסקה מרצון employment at will                                              219

חריגים לכלל של ההעסקה מרצון                                                                    222

מגבלות בחוק                                                                                                           222

מגבלות בהסכמים קיבוציים                                                                                        223

מגבלות מכוח עיקרון תום הלב                                                                                    224

השבתה                                                                                                  227

דב"ע מא/ 4-18 ההסתדרות הכללית - מפעלי ים המלח, פד"ע יד 225.                            227

הסעדים בגין פיטורים שלא כדין                                                                     233

פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין                                                                                234

פיצויים בגין הפרת חוזה                                                                                             237

תמורת הודעה מוקדמת                                                                                              238

שאלת האכיפה                                                                                                          238

זכויות עובדים בעת שינוי הבעלות במקום העבודה – שינויי מבנה                                 242

שינוי במבנה הארגוני של התאגיד                                                                      246

הבטחת רציפות בזכויות העובדים                                                                  246

האם יכולים העובדים להתנגד להחלטה לשינוי ארגוני?                                            252

מהלך העבודה של העובד – שוק העבודה הפנימי                                                  254

אפליה בתעסוקה                                                                                       256

סוגי אפלייה שונים והמורכבות בהגדרת אפליה                                                    256

אפליית טעמים                                                                                                         256

אפליה סטטיסטית                                                                                                     257

אפליה עקיפה                                                                                                           258

פיתוח נוסחת השוויון                                                                                259


דיני עבודה - שיעור ראשון ‏יום ראשון‏ ‏17‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

מבוא

למה צריך קורס בדיני עבודה?

 

לכאורה ניתן לטעון כי ממילא בבסיס כל קשר עבודה קיים חוזה עבודה, ולכן לכאורה דיני עבודה הם רק פרק מיוחד בדיני חוזים. עם זאת, במהלך השנה נלמד את המורכבות והחשיבות של תחום דיני העבודה והסיבה שמלמדים אותו כקורס חובה נפרד.

 

בעבר לא הייתה תפיסה של חוזי עבודה כפי שהיא קיימת כיום. בתקופה הפריהיסטורית לדוגמא כל משפחה דאגה לכל צרכיה וסיפקה את כל העבודה לכל בני המשפחה. במקרה זה לא הייתה בכלל בעיית עבודה, מכיוון שהעבודה הייתה חלק מחיי היומיום ונתפסה כדבר טבעי של חיי האדם. בגלל שהעבודה נתפסה כדבר כל כך פשוט וטבעי לא היה צורך להסדירה באופן משפטי.

 

דיני העבודה התחילו להתפתח ולהסתבך כאשר התרחשו שני שינויים באופן הפעולה של השוק:

1.       האפשרות לפתח סחר ותחילת ההתמחות - ראינו כי בתקופות קדומות יותר לא הייתה כל התמחות אלא כל משפחה הייתה מספקת את כל צריכה. רק בתקופה מאוחרת יותר הבחינו בכך שבאזורים מסוימים יש לדוגמא יותר ציד ובאזורים אחרים ישנה יותר תוצרת כלכלית ועלה הרעיון שמשפחות או אנשים מסוימים יתמקדו בייצור של דברים מסוימים בלבד. כאשר משפחה מייצרת רק תוצרת חקלאית היא תייצר עודף מעבר למה שהיא יכולה לצרוך ולכן היא תסחור בעודפים אלו ותחליף אותם במוצרים חיוניים אחרים שייוצרו גם הם על ידי משפחות שעברו התמחות בתחום אחר.

 

2.       אפשרות של צבירה באמצעות כסף - אחד הפגמים שהיו במסחר היא הבעיה של צבירה של עודפי התוצרת בתחום מסוים, כדי לפתור את בעיית הצבירה ולהגדיל את היכולת לייצר עודפים למסחר פותח הכסף. בניגוד לסחורות שמתקלקלות כעבור כמה זמן הכסף אינו מתקלקל וניתן להמירו בכל דבר לכן יש לו יכולת צבירה גבוהה ביותר. כך משפחה שמתמחה בגידולים עונתיים יכולה למכור את כל הגידולים בעונה מסוימת, לצבור את הכסף, ולהשתמש בו בעונה אחרת.

 

גם ביוון הקלאסית לא הייתה עדיין תפיסת עבודה כמו שיש היום. ביוון מרבית העבודה בוצעה על ידי עבדים. העבדים הללו לא נתפסו כאנשים נחותים יותר אלא הם שימשו תפקיד חיוני בקידום התפיסה הדמוקרטית היוונית שלא הייתה מתאפשרת בלעדיהם. העיסוק בדמוקרטיה נתפס ביוון כתפקיד הנעלה ביותר שאליו יכול אדם לשאוף אך כמובן שלא מדובר בתפקיד יצרני ביותר. התפקיד של העבדים ושל הנשים הייתה לעסוק בכל פעילויות היום יום ולספק את כל צורכיהם של הגברים, כדי שהללו יוכלו לעסוק בדמוקרטיה.

 

בתקופה הפיאודלית כל אדם נולד עם סטטוס, מאגר של זכויות וחובות הטבוע בו מרגע היוולדו. היו אנשים שנולדו בעלי אחוזות והיו שנולדו כצמיתים והיו משועבדים לבעל האחוזות. החשיבה של הוגים כמו לוק החליפה את התפיסה הפיאודלית בתפיסה של אזרחים שווי זכויות במדינה. לפי הגישה המודרנית לכל אזרח יש שוויון הזדמנויות וזכויות אזרח שוות והוא יכול לעשות כל מה שירצה במהלך חייו.

 

הסטטוס החדש הוא סטטוס של אזרח שווה זכויות, אך הסטטוס הזה הוא מוגבל, הוא לא דורש שלכל האזרחים תהיה אותה כמות כסף או שבאמת יהיה שוויון הזדמנויות בחברה. השוויון הוא רק ביחסים שבין הפרט למדינה, המדינה מחויבת לספק לכל האזרחים זכויות אזרח וזכויות אדם באופן שוויוני. לעומת זאת, מלבד זכויות האזרח כל השאר מתרחש במשפט הפרטי, כאשר במשפט הפרטי בני האדם לא תמיד יהיו שווים שכן לחלקם יהיה יותר כסף ולחלקם פחות גם במשפט הפרטי יצרה הגישה המודרנית רעיון של חופש, המתבטא בעיקר בחופש החוזים, לפי חופש זה אדם יכול למכור את מה שיש לו איך שהוא רוצה ומתי שהוא רוצה.

 

על מנת להצדיק ולפתח את תפיסת החופש המוחלט במשפט הפרטי, התפתחה התפיסה הכלכלית של ה"יד הנעלמה" אותה תיאוריה כלכלית לפיה ישנו מנגנון שמכוון את השוק החופשי ומביא תמיד לתוצאה היעילה ביותר. היד הנעלמה התפתחה כחלק מאותה תפיסה של האדם החדש, הנהנה משוויון עם שאר בני האדם, החופש שמעניקים דיני החוזים ודיני הקניין הבטיחו את שחרור האדם מכבלי הסטטוס הפיאודלי ואיפשרו לו לסחור בזכויותיו וחובותיו.

 

לסיכום: התהליך של שחרור האדם בתקופה המודרנית התנהל בשני מתחמים, במתחם הציבורי האזרחים קיבלו שוויון זכויות וזכות לבחור, במישור הפרטי התפתחה התפיסה של חופש החוזים והיד הנעלמה.

 

מילטון פרידמן - "החופש לבחור" - תפיסה כלכלית ניאו קלאסית.

 

התפיסה שמציג מילטון פרידמן במאמרו "החופש לבחור" היא התפיסה הטיפוסית של הכלכלה הניאו קלאסית. לפי התפיסה הכלכלית הניאו קלאסית כוח העבודה הוא מוצר כמו כל מוצר אחר, כשם שהדרך הטובה ביותר להסדיר רכישה של מוצרים אחרים היא באמצעות כוחות השוק של היצע וביקוש, כך הדרך הטובה ביותר להסדיר את נושא יחסי העבודה הוא כוחות השוק של היצע וביקוש. כוח העבודה נתפס כחלק מהמוצרים שיש לאדם בעלות עליהם, כשם שאדם יכול למכור את קניינו הוא יכול למכור את כוח העבודה שלו.

 

היום מאמינים שכדי שהרעיון של השוק החופשי אכן יהיה אפקטיבי ויעיל הוא דורש כמה תנאים מוקדמים, תנאים שאנו מכנים "שוק משוכלל":

1.       אינפורמציה מלאה של הצדדים על המוצר הנסחר

2.       מוביליות של המוצר הנסחר, כלומר הנפשות הפועלות שסוחרות במוצר יכולות לזוז ממקום למקום כאוות נפשם ולעסוק בכל משלח יד.

3.       העדר היכולת של גורם יחיד בלבד להשפיע על המחיר, כלומר אין מונופולים.

4.       העדר כשלי שוק אחרים, כלומר ההנחה שלא מתקיימות בעיות נוספות שבגינן גם לפי התפיסה כלכלית הניאו קלאסית יש להתערב בשוק.

 

במידה והיינו תומכים רק בתפיסה של גישה כלכלית ניאו קלאסית, לא היינו צריכים כלל ללמוד דיני עבודה. דיני העבודה כולם היו מוחלים בדיני החוזים הקלאסיים, הגורסים כי הצדדים אדונים לחוזה ואף אחד לא יתערב בחוזה בין שני צדדים מלבד במקרים קיצוניים.

 

 

מילטון פרידמן כותב את חיבורו "החופש לבחור" שזיכה אותו בפרס נובל בשנות השבעים, בתקופה של שגשוג כלכלי. פרידמן הבחין בכמה דרכים מלבד השוק החופשי להסדר השוק, ודרכים אלו אינן מוצאות חן בעיניו:

 

ארגוני עובדים

 

טענתו הראשון של פרידמן כנגד ארגוני העובדים היא שהם מושחתים ואלימים, כדוגמא הוא מביא את ארגון העובדים של ג'ימי הופה שהיה קשור למאפיה. אך הבעיה המרכזית של ארגוני העובדים היא לא האלימות אלא קרטליזציה של כוח העבודה, במקום לערוך משא ומתן בין כל עובד לבין החברה ישנו ארגון אחד שעורך משא ומתן עם החברה ואז אובדים כל כוחות השוק והתוצאות אינן יעילות.

\

בשוק עבודה רגיל, שכר העבודה נקבע לפי עקומות של היצע וביקוש וכך ברגע שמעלים את המחיר של כוח העבודה הדבר מוריד את הביקוש של מעסיקים לכוח עבודה, הביקוש יורד מכיוון שהמעביד אינו מסוגל לממן מספר גבוה של עובדים. אם למעביד יש רק 100,000 דולר וארגון העובדים מעלה את המחיר של כל עובד מ100 דולר ל110 דולר, התוצאה תהיה שהמעביד יוכל להעסיק מספר מצומצם יותר של עובדים, מספר העובדים במפעל ירד מ1000 ל909 בקירוב, וכך 91 אנשים יפוטרו. 

 

בנוסף לכך בעיה נוספת בארגוני עובדים היא שהם כופים את עצמם, גם בדרכים אלימות וקיצוניות אך גם בדרכים אחרות. הכפייה חייבת להתרחש בכל ארגון עובדים מכיוון שבכל שיטה שבה יש מערכת יחסים קיבוצית יש אלמנט חיוני ובריא של כפייה.

 

במידה ועורכים הסכם קיבוצי עם מפעל תדיראן ההסכם הקיבוצי יעשה כלפי כל העובדים בתדיראן ללא שאלה אם הם חברים בארגון או לא. ההסכם מעלה את השכר ולכן כביכול כל החברים בארגון נהנים מכך, רוב העובדים מצטרפים לארגון העובדים ולכן הם משלמים אחוז מסוים משכרם לארגון, אך עדיין הם מעדיפים לשלם סכום זה לארגון שכן הוא נמוך מהעלאת השכר שהארגון משיג עבורם. לעומת זאת יהיו עובדים שלא ירצו לשלם את דמוי החברות בארגון, מצבם של אותם עובדים יהיה יותר טוב מהעובדים החברים בארגון, מכיוון שהם לא שילמו דמי חבר אך בכל זאת קיבלו את כל ההטבות כמו שאר העובדים. לכן אדם רציונלי שמטרתו היא לשפר את מצבו הכלכלי בלבד לא היה מצטרף לארגון ונהנה מההטבות לעובדים ללא לשלם דמי חבר.

 

במידה וכל אדם רציונלי לא היה מצטרף לארגון עולה השאלה למה צריך להצטרף לארגון העובדים?  הסיבה היא שאם אף אחד לא היה משלם דמי חבר ומצטרף לארגון השכר לא היה עולה וכך כולם היו מפסידים. לכן הצטרפות לארגוני עובדים היא דומה לבעיות כמו איכות הסביבה, בתחום איכות הסביבה כל אדם מודע לכך שאוויר נקי ישפר את איכות חייו, אך במידה והוא לא ישמור על איכות הסביבה הוא יגרום נזק קטן לסביבה וישפר את תועלתו הכלכלית, לכן הוא מעדיף ששאר העולם ישמור על איכות הסביבה בעוד שהוא יזהם מעט, וכך גם ישפר את יעילותו הכלכלית וגם מבחינה סביבתית תהיה לו השפעה מזערית בלבד. כל אדם חושב ורציונלי במערכת ללא כפייה יתפתה להיות "טרמפיסט" הוא לא ישקיע כדי לשמור על איכות הסביבה ויצפה שהאחרים יעשו זאת. לכן כדי למנוע את בעיית הטרמפיסטים בארגוני העובדים יש צורך באלמנט הכרחי של כפייה. מילטון פרידמן מכיר בכך שהכפייה היא הכרחית לארגוני העובדים והוא חושב שהיא שלילית.

 

חוקי מגן קוגנטיים

 

פרידמן מבחין גם בחוקים הקובעים כללים קוגנטים לחוזי העבודה. לדוגמא חוקים הקובעים כי אין להפלות מטעמים של גזע, מין, דת וכו'. הכלכלן הניאו קלאסי יטען שמה שהחוקים הללו מנסים לעשות, השוק יעשה בצורה טובה הרבה יותר.

 

לדוגמא נניח שיש מעסיקים שמעדיפים להעסיק גברים ולא נשים, התוצאה תהיה קבוצות גדולות של נשים שלא הועסקו בגלל אפליה, אז יקומו משקיעים שיעסיקו את העובדות הטובות ביותר, שעליהן אין בכלל תחרות וירוויחו מכך כסף רב. בסופו של דבר השוק מאזן את עצמו, לכל סיר יש מכסה, ולכל עובד יש מעסיק מתאים. חוקי איסור האפליה קובעים למעסיקים בדיוק מה עליהם לעשות, אך החוקים לא יכולים לעשות עבודה טובה כמו השוק החופשי, מכיוון שהמחוקקים לא בהכרח יודעים מה נכון ומה לא בעוד שהשוק החופשי מכוון את עצמו לפי היעילות ובסופו של דבר יביא לתועלות הגבוהה ביותר.

 

הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית - OSHA

 

ארגון נוסף שאינו מוצא חן בעיני פרידמן הוא OSHA" הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית" הארגון קובע סטנדרטים לרמת הבטיחות ואיכות התנאים במפעל. מדובר בהליך בירוקרטי מורכב, וכמו כל הליך בירוקרטי הוא נוטה להנציח את עצמו, כל בירוקרט קובע תקנות שהולכות ונהיות מורכבות יותר ומצריכות כוח גדול לשם אכיפתן.

 

לטענתו של פרידמן אם ניתן לשוק החופשי לפעול לבד נראה תוצאות יעילות הרבה יותר, כל עובד יבנה לעצמו עקומה של שכר ובטיחות, קונה ששונא סיכון יעדיף לקבל פחות כסף כדי להיות בטוח, לעומת זאת יש עובדים אוהבי סיכון שיהיו מעונינים בשכר גבוה ובפחות בטיחות. התוצאה תהיה שבמידה ויש הרבה עובדים שונאי סיכון המפעל יצטרך לשפר את הבטיחות בעבודה. שוב ההנחה היא שהשוק החופשי מתאים לכל עובד את המעסיק שלו, ועושה זאת הרבה יותר טוב מאשר בירוקרט שאינו יודע מה נכון ומה לא.

 

לסיכום דעתו של מילטון פרידמן ניתן לומר שהוא קובע כי השוק החופשי פועל תמיד הכי טוב בעוד שארגוני עובדים, חקיקת מגן קוגנטית ובירוקרטיה ממשלית הם כולם אמצעים נחותים ופגומים. יש יופי רב בתפיסה הזו מכיוון שהיא פשוטה מאוד, היא מאמינה בשוק חופשי מושלם, שבה כל אדם יכול לבחור את עובדיו ומעסיקיו כדי להגיע לשיא היעילות. בניגוד לגישות האחרות שהן מורכבות ובעייתיות את הגישה הניאו קלאסית ניתן ללמוד בשיעור אחד מכיוון שהיא מבוססת על הנחות פשוטות והגיוניות.

 

 

 

גישתו של פרידמן אינה נקייה מביקורת ולעתים הוא קופץ למסקנות בלתי מבוססות, לדוגמא העובדה שישנם ארגוני עובדים מושחתים לא בהכרח מובילה אותנו למסקנה שיש להיפטר מארגוני העובדים. לא כל ארגוני העובדים הם מושחתים או אלימים, למעשה העובדות מוכיחות כי ארגוני עובדים לא פועלים לרוב בדרכים שליליות או לא חוקיות.

 

בקיעים בגישתו של פרידמן - ארגוני עובדים יעילים

 

מילטון פרידמן טוען כי ארגוני העובדים גורמים לאבטלה על ידי העלאת השכר והם פוגעים בשוק החופשי אך פרידמן מתעלם מהתועלת שנובעת מארגוני העובדים:

 

אחד היתרונות של ארגוני העובדים הוא יצירת חוזה עבודה אחד למאות או אלפי עובדים, וכך חוסכים את עלויות העסקה של משא ומתן חוזי. כך הארגונים מקטינים את עלויות העסקה של חוזה העבודה ומשפרים את היעילות.

 

ארגוני העובדים תורמים לעובדים מונח המכונה ""voice, הם קולם של העובדים, כך הארגונים פותרים בעיות של חוסר שוויון בין העובדים לבין המעסיקים.

 

יתרון כלכלי נוסף של ארגוני העובדים הוא בשיפור העברת האינפורמציה בין העובדים למעסיקים. נניח לרגע שהמעסיקים מבינים באסטרטגיה עסקית, בעוד שהעובד מבין בדברים אחרים כמו תיקון של מכונות במפעל. באופן רגיל אין שום סיבה שהעובד יתרום את האינפורמציה למעביד, למעשה מכיוון שהעובד הוא היחיד שיודע לעשות את עבודתו זה מעלה את כוח השוק שלו ומבטיח לו בטחון כלכלי גדול יותר מאשר אילו היה עושה עבודה שכל אחד מסוגל לה, לכן יש לעובד אינטרס להסתיר מהמעביד את כל האינפורמציה שלו. ארגון העובדים מאפשר מעבר טוב יותר של אינפורמציה למעסיקים, זאת על ידי מתן בטחון לעובד שיודע כי הוא לא יפוטר בקלות וארגון שלם יעמוד מאחוריו, כאשר העובד אינו צריך לדאוג שיפסיד את מקום עבודתו הוא יכול להעביר אינפורמציה למעסיק מבלי לחשוש להיות מפוטר וכך מתחזקת זרימת האינפורמציה ועולה היעילות. ארגון העובדים פועל באופן יעיל מכיוון שהוא משפר את זרימת האינפורמציה בין המעסיקים לעובדים וכך משפר את התפוקה.

 

עולה השאלה איך ליישב בין טענתו של פרידמן על חוסר היעילות של ארגוני העובדים לבין הטענות הללו. כיום אין מחקרים שמוכיחים חד משמעית שארגוני העובדים יעילים כלכלית או לא יעילים כלכלית, כך שגם העמדה של פרידמן וגם העמדה ההפוכה לא נתמכים בנתונים אמפיריים. לעומת זאת, אנו יכולים לראות שבמקומות מסוימים הסכמים קיבוציים מועילים ובמקומות אחרים הם אינם יעילים, אנו ננסה לראות מתי ארגוני העובדים הם יעילים ומה ההשפעה של המשפט על יעילותם.  עם זאת חשוב לזכור כי כרגע אין עובדות אמפיריות היכולות להכריע באופן כללי בנוגע ליעילות של מוסד ארגון העובדים.

 

כשלים בתיאוריית השוק החופשי

 

אחת הבעיות ביחסי עובד מעביד בשוק חופשי היא חוסר אינפורמציה של העובדים. בעוד שהמעבידים מקבלים אינפורמציה מלאה על העובדים, הרי שהמעסיקים לא שמחים להסביר לעובדים מה רמת הבטיחות בעבודה. בעוד שכל מעביד מרשה לעצמו לבדוק את ההשכלה של עובדיו, עברם ואף לבחון אותם במבחנים שונים העובדים אינם יכולים לבקש דו"ח על מצבה של החברה ועל תנאי העובדים. לכן ההנחה שחוזה העבודה נעשה במצב של אינפורמציה מלאה אינה נכונה, דבר שפוגע בתפיסות הבסיסיות של השוק החופשי. 

 

הטענה שהשוק החופשי עושה את הכל יותר טוב, מונע את האפליה ומשפר את התנאים של העובדים לא הוכיחה את עצמה בפועל. לדוגמא, היום עדין מתקיימת אפליית נשים במדינות קפיטליסטיות מערביות, אומנם תומכי השוק החופשי יטענו כי הסיבה לכך היא ההתערבות של החוקים המפריעה לשוק החופשי להתגבר על בעיית האפלייה אך טענה זו אינה אמינה במיוחד. מכיוון שאין הוכחות אמיתיות ליעילות השוק החופשי יהיה עלינו לבדוק את היעילות של ארגוני העובדים וחוקי המגן כדי לפתור את כבעיית האפליה. בנוסף לבעיות ספציפיות אלו ישנה גם ביקורת יותר עקרונית על גישת השוק החופשי, כמו הביקורת המרקסיסטית שבה נדון בפרק הבא.

 

הגישה הניאו מרקסיסטית

 

ננסה ללמוד על מרקס ללא קשר למניפסט הקומוניסטי, כדי לשאוב ממנו רק את משנתו בתחום יחסי העבודה. הצמיחה הכלכלית שהתרחשה באנגליה בשנים בהן כתב מרקס הייתה גדולה בהרבה מהצמיחה הכלכלית עליה מדבר פרידמן בתקופת שנות השבעים ובכל זאת מרקס מעביר ביקורת קשה על תיאוריית השוק החופשי, מדוע?

 

מרקס טוען כי התפיסה של השוק החופשי אומנם עשתה הרבה, היא שחררה את האדם מכבלי הסטטוס ויצרה מעין שוויון, אך השוויון הזה הוא חסר, משום שעדיין יש אי שוויון הזדמנויות ופערים חברתיים. לדוגמא מרקס מצביע על כך שמספר העניים והרעבים עלה באנגליה בהתמדה למרות הצמיחה הכלכלית חסרת התקדים. פרידמן בוחר להתעלם מבעיות אלו, הוא אינו מתייחס לבעיות של העוני ושל פערי הרכוש, אלא מתמקד רק בכך שהעוגה הכלכלית גדלה.

 

הטענה של פרידמן היא שיש לפעול רק לפי גישת השוק החופשי וכך תעלה היעילות וכולם ייהנו מכך. פרידמן טוען כי השוק החופשי מוביל למצב של  "יעילות פרטו" - כאשר כל הצדדים משפרים את היעילות שלהם, כלומר מצבם של חלק מהעובדים או כולם השתפר ואף אחד מהם לא נפגע. עם זאת, הטעות בגישה זו נובעת מכך שכאשר רק חלק מהעובדים מקבלים את כל העוגה הכלכלית, הרי שהם מקבלים יתרון על העובדים האחרים, ולכן יש חשיבות לשאלה איך מתחלקת העוגה.

 

מרקס טוען כי בפירמה ישנו מתח שהוא אינהרנטי לכל חברה, כל שקל לעובדים הוא שקל פחות לבעלי המניות ולהפך. זה מנוגד לגישה של פרידמן הסבור כי כאשר הפירמה מצליחה כולם מרוויחים מכך וכל אדם שמרוויח בשוק הכלכלי משפר את מצבם של כל השאר. בעוד שפרידמן טוען שכל רווח מסייע לכל החברה הרי שמרקס טוען בדיוק להפך, הוא טוען שכל רווח הוא על חשבון מישהו אחר.

 

מרקס מכוון אותנו לכך שלא מספיקה יעילות כלכלית ויש להתחשב גם בשיקולים של צדק חלוקתי. ממד נוסף של צדק הוא השגת סימטרייה ביחסים שבין העובד למעביד. בסיטואציה של משא ומתן עם מעביד על סחר, מדובר לרוב על משא ומתן עם אורגן של פירמה מסוימת.  הפירמה היא אישיות משפטית שלמעשה מורכבת ממספר אנשים שהם בבעלי המניות שלה, כל מעסיק במסגרת הפירמה הוא גם עובד של הפירמה. הפירמה היא תאגיד של בעלי הון, היא מורכבת מכמה אנשים ומכך שואבת את כוחה, מול הפירמה הזו בא העובד הבודד, מכיוון שהעובדה הוא בודד והפירמה מורכבת מכמה אנשים הרי שהמשא ומתן הוא לא הוגן שכן הצדדים אינם שווים.

 

בנוסף לכך מרקס מצי שיקול נוסף שחייבים להתייחס אליו  בתחום יחסי העבודה והוא עובדת היותנו בני אדם. מרקס טוען כי העבודה המודרנית גרמה לניכור של בני אדם, כפי שהוא מבטא בקטע הבא (הציטוט אינו מושלם אך מבטא את רוח הדברים:

 

"מה מקיף הניכור לעבודה. ראשית שהעבודה היא חיצונית לפועל דהיינו שאין היא שייכת למהותו כתוצאה מכך אין הוא מגשים עצמו באמצעות עבודתו אלא מכחיש עצמו באמצעותה, הוא אינו חש בטוב בעבודתו אלא מרגיש עצמו אומלל הוא אינו מפתח אנרגיה גופנית ונפשית אלא מסגף את גופו. לכן חש הפועל את עצמו רק לאחר העבודה ובאמצע העבודה יוצא מעצמו, כאשר הוא עובד הוא אינו ברשות עצמו לכן עבודתו אינה סיפוק צרכיו אלא רק אמצעי לסיפוק הצרכים שמחוצה לה. ברגע שאין יותר הכרח פיזי נמלטים מהעבודה כמו ממגיפה, לכן העובד מרגיש את עצמו כישות עצמאית רק במילוי הצרכים הבהמיים שלו כמו אכילה ושתייה, בעוד שהפונקציה האנושית שלו העבודה הוא כבר לא אנושית. התוצאה היא היפוך של היוצרות, העבודה שאמורה להיות אנושית ולבטא את האנושיות שבאדם הופכת לבהמית, בעוד שהפעולות הבהמיות של סיפוק הצרכים הופכות לאנושיות."

 

בין אם מדובר בתיאור כולל של כל העבודה בתקופה המודרנית, או שתיאור זה אינו מדויק היום ומתאים לזמנים מוקדמים יותר, הרי שמרקס נוגע בערך נוסף של כבוד האדם ומה התפקיד של העבודה עבור אותו אדם ומציג אותו כבעל משמעות בתחום יחסי העבודה. בשיעורים הבאים נראה איך הדילמה הזו מתארגנת לשאלות משפטיות קונקרטית.

 

פלורליזם תעסוקתי - גישת ביניים

 

יש לנו עד שתי גישות מנוגדות, הגישה הכלכלית הניאו קלאסית אומרת שהשוק החופשי ישפר את מצבם של כולם, בעוד שהגישה המרקסיסטית חושבת שהשוק החופשי מזיק לרוב האוכלוסייה. הגישה הראשונה מתמקדת ביעילות מצרפית ובמיקסום העוגה והשנייה מתמקדת בעיקר בצדק חלוקתי.

 

אך יש גם גישת ביניים, גישה הטוענת כי יש להיפטר מהבירוקרטיה ולפנות לשוק החופשי, אך עם זאת השוק החופשי אינו משוכלל ויש לתקן אותו, ובנוסף לכך ישנן תוצאות של השוק החופשי שיש להימנע מכם כדי לקיים את ערך האדם.

 

הדרך של הפלורליזם התעסוקתי משלבת בין שתי הגישות המנוגדות היא מאמינה שיש לתמוך עקרונית בשוק החופשי אך לפעול כדי לשפר אותו וגם לטפל בערך האדם. גישה זו תומכת בהקמתם של ארגוני עובדים, המשא ומתן בין העובדים לבין המעסיקים יתנהל לפי כללי השוק אך זה לא יהיה משא ומתן בין בודדים אלא בין קבוצות וארגונים, בין ארגון מעסיק לבין ארגון עובדים. גישה זו עושה ניסיון לשפר את השוק החופשי על ידי השוואת היכולת של שני הצדדים. 

 

בניגוד לגישה המרקסיסטית שאומרת שיש לבטל את כל השוק החופשי, הגישה הפלורליסטית מאמינה בשוק החופשי, מכירה ברגישות של המשא ומתן לתנאים הכלכליים וביעילות שלו, אבל דורשת כי המשא ומתן יהיה בין ארגונים ולא בין בודדים.

 

משפט העבודה

 

משפט העבודה אינו אבן יסוד של המשפט, כמו התחומים של חוקתי, פלילי, חוזים נזיקין, קניין ועשיית עושר. דיני עבודה הם תחום מסוים של חיי היום יום, שכולל חלקים מכמה תחומי משפט בסיסיים.

 

תחולה

אופן ההסדרה

מקומה של בעיית העבודה

מקור העוצמה לעובד

הקשר האידיאולוגי

 

קוגנטי

נורמות סובסטנטיביות

ציבורי

זכויות חוקיות

ניאו - מרקסיסטים

חוקי מגן

קוגנטי

כללי משחק (קיבוצי)

המגזר השלישי

גב ארגוני

פלורליזם תעסוקתי

משפט העבודה האוטונומי

דיספוזיטיבי

כללי משחק (אינדיבידואלי)

פרטי

כוח שוק אינדיבידואלי

כלכלה ניאו קלאסית

דיני החוזים

 

 

התפיסה של דיני החוזים תואמת את הגישה של מילטון פרידמן, אותה גישה ניאו קלאסית הדורשת שוק חופשי. גישה זו מאמינה בשוק חופשי מלא, היא סבורה כי כוחו של העובד נובע מקיומם של כוחות השוק ויכולתו לבחור את מקום עבודתו. הגישה אינה מאמינה בכללים הנקבעים על ידי הרשות ולכן סבורה כי על הכללים להיות דיספוזיטיבים ולהישאר לשיקול דעתם של העובדים והמעסיקים.

 

הגישה של חוקי המגן היא גישה סוציאל דמוקרטית או גישה ניאו מרקסיסטית. לפי גישה זו יש לנו אינטרס חברתי שאנשים יקבלו תנאי מינימום מסוימים. חוקי המגן נותנים לעובד זכות חוקית אותה הוא יכול לתבוע בבית הדין. בניגוד למצב בשוק חופשי שבו עובד שלא מעוניין בתנאי עבודתו צריך ללכת לעבוד במקום אחר, חוקי המגן מעניקים לעובדים זכויות מסוימות בחוקים קוגנטים שלא ניתן לשלול ממנו אותם.

 

דרך הביניים היא משפט העבודה האוטונומי. גישה זו מנסה לקחת את הטוב משני הקצוות, עניין העבודה לא נתפס לא כפרטי ולא כציבורי, עניין זה שייך ל"מגזר השלישי" הcivil society. הארגונים מוכרים בחוק אך לא מאורגנים על ידי החוק, ארגון העובדים חזק יותר ככל שהעובדים משקיעים יותר בארגון. ארגוני העובדים מקבלים את מלוא כוחם הארגוני מהעובדים אך הסמכות, המעמד הפורמלי של הארגון ניתן על ידי החוק.

 

המקור של העוצמה לעובדים בגישת משפט העבודה האוטונומי הוא גב ארגוני, במידה ויש להם ארגון חזק הם יקבלו יותר, במידה והארגון הוא חלש הם יקבלו הרבה פחות. ההסכם הקיבוצי דומה לחוקי מגן בכך שהוא קוגנטי, לא ניתן להתנות או לוותר על התנאים שבהסכם הקיבוצי באף חוזה אישי. ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כמעין שיטה של חקיקה מקומית, ההסכם הקיבוצי הוא מעין מחוקק של התאגיד המעסיק, המחוקק הוא דו ראשי הוא מורכב מהסתדרות העובדים ומהנהלת הפירמה, ומקור הסמכות לחוק נובע מהמחוקק הישראלי. זהו התחום הקשה והבעייתי ביותר בנושא דיני העבודה.   ההסכם הקיבוצי מתואר כאנדרוגינוס משפטי חציו חוק וחציו חוזה, אך למעשה הוא אינו חוק ואינו חוזה.

 

דברי הקדמה לקורס

 

במהלך השנה לא נתעסק כל כך בעניינים פורמלים וטכניים כמו הוראת החוק, אלא השאלות שיעניינו אותנו הן יותר מה היחס בין משפט לבין כלכלה? מה ההשפעה של התפיסות החברתיות בישראל על משפט העבודה? מה אנו יכולים ללמוד מקריאת פסקי דין בתחום העבודה? ומה הם אומרים על החברה שלנו?

 

הסמסטר הראשון בקורס יוקדש למנגנונים שמסדירים את משפט העבודה, נתחיל מדיני החוזים, נעבור לחוקי המגן ולאחר מכן נעבור למשפט העבודה האוטונומי שהוא הקטע הקשה ביותר.

 

בסוף ההיכרות עם כל אחד משלושת התחומים הללו נבדוק את מוסד חוזה העבודה שמורכב מכל התחומים הללו. ניישם את כל הכלים שלמדנו בסמסטר הראשון ונראה מה היחס ביניהם, היחס הזה בין התחומים התיאורטיים מלבד החשיבות הפרקטית הגדולה שלנו ילמד אותנו על שינויים ותמורות בחברה שאנו יכולים ללמוד דרך דיני העבודה.

 

ההמשך יוקדש לסוגיות רוחב שדורשות ידע בכל התחומים, סוגיות כמו שביתה שהיא עניין קיבוצי, פיטורין שהן עניין אינדיבידואלי, אפליה ושינויים במבנה הארגונים. בסוף נגיע לשאלה מתי קיימים יחסי עובד - מעביד, את שאלת הבסיס הזו נציג רק בסוף השנה מכיוון שרק אז נבין כמה שהיא קריטית וחשובה וכמה תחום זה מורכב כל כך היום.

 

בסוף הקורס נדון בבעיות שאינן נכנסות לתחום דיני העבודה, בעיות כמו האבטלה הקשה בישראל והניצול של פועלים זרים ופועלים פלסטיניים, ונלמד על קו התפר שבין הניצול לבין העבודה.

 

לבסוף נראה כי דיני עבודה הוא התחום הדינמי ביותר בישראל, הפסיקה מתפזרת לכל כיוון ואין מגמה מאורגנת אחת. בזמן האחרון תחום דיני העבודה מתעדכן ללא הרף, הפסיק החדשה משנה כל הזמן את עצם הבסיס הרעיוני של דיני העבודה.  


דיני עבודה - תרגיל ראשון ‏יום שלישי‏ ‏19‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

 

קבוצת התרגיל תיפגש לאורך כל השנה פעם אחת כל שבועיים. במהלך לימוד דיני העבודה ננוע בין דיון בערכים ונורמות במשפט ובתחום דיני העבודה לבין הכללים הטכניים של דיני העבודה. התרגיל נועד כדי לחדד דברים שלא הרחבנו עליהם בשיעור.

 

חוזה העבודה

 

היום ננסה לעמוד על מה שמאפיין את חוזה העבודה, ולעמוד על הדואליות שבין היותו של חוזה העבודה חוזה רגיל לכאורה, לבין העובדה שחוזי עבודה נבדלים במספר מאפיינים מחוזים רגילים ומושפעים מהוראות חוק שונות.

 

 

דב"ע נא/ 4-21 ההסתדרות נגד תה"ל

 

עובדות - שתי חברות ממשלתיות הגיעו למצב כלכלי קשה ונקלעו לחובות. המעביד בחברות אלו החליט כי הם ישלחו מכתבים לעובדים באותם חברות, המכתבים מודיעים לעובדים שעליהם לשבת בבית ולא לבוא לעבודה, למרות זאת העובדים אינם מפוטרים והם ימשיכו לקבל את שכרם.

 

נוסח המכתב הוא כלהלן:

 

"נא רשום לפניך, כי בהתאם להחלטת הנהלת חברתנו לא תופיע לעבודתך

בחברתנו החל מתאריך קבלת מכתבנו זה.

חברתנו תמשיך לשלם לך משכורת משולבת )ללא תנאים נלווים( וזה למרות ולא

תופיע לעבודה כאמור לעיל.

החלטתנו זו כרוכה במכלול תנאים של תכנית הבראה שהוגשה על ידנו למשרד

האוצר ופרטים בקשר אליה נמסרו על ידנו להסתדרות הכללית ולועד העובדים

של חברתנו. הננו תקווה, כי תבין נכונה צעדנו זה ותטה שכם להצלחתה".

 

העובדים פנו בתביעה לבית הדין לעבודה, הם תבעו להחזיר את העובדים לעבודה במפעל, כלומר הם טענו שלא ניתן להושיב את העובדים בבית ואפילו אם ממשיכים לשלם להם את שכרם. העובדים כפי הנראה התמרמרו על כך שכל התנאים הנלווים שלהם כעובדים לא ישולמו להם, למרות שמשכורתם שולמה. העובדים לא יכלו לעבוד במקום אחר מכיוון שהם עדיין לא פוטרו מעבודתם בתה"ל ולכן ייתכן שנאסר בחוזה העבודה לעבוד במקום אחר, ואפילו אם לא מצוינת מגבלה כזו בחוזה העבודה ייתכן שעבודה במקום אחר תחשב עבירה על כללי תום הלב. סיבה נוספת לכך שקשה לעובדים הללו למצוא מקום עבודה, היא שיכלו לקרוא לעובדים לשוב לעבודה בתה"ל כל יום ולכן הם לא יכלו להתחייב לעבוד מעבר לתקופת זמן קצרה ביותר.

 

טענה נוספת שהעובדים טענו היא שחוסר העבודה פוגע בהם, למרות שהם ממשיכים לקבל משכורת, בין השאר נטען כי חוסר העבודה עלול לפגוע בכושרם המקצועי, באפשרויות הקידום שלהם, בכבודם וכו'.

 

בית המשפט מונה במקרה זה סוגים שונים של מקצועות שבהן ישיבה בבית בחוסר מעש, אפילו תוך תשלום משכורת, יכולה להזיק לעובד. לדוגמא זמרי אופרה או שחקנים בתיאטרון הם עובדים שלעבודתם יש ערך נוסף מלבד השכר שלהם, מכיוון שהעבודה מגדילה את המוניטין שלהם וכך מבטיחה להם עבודה בעתיד. מקצוע נוסף שבו העדר עבודה עלול לפגוע בעובד הוא לדוגמא מקצוע הרפואה, במידה ורופא במהלך תקופת ההתמחות שלו לא ביצע מספיק ניתוחים הוא לא יוכל לקבל את הסמכתו כרופא. דוגמא נוספת היא טייסים שכפופים לתקנות הטיס הדורשות מהם לטוס בפועל שעות מסוימות כל שנה, במידה ולא נותנים להם אפשרות לטוס ייתכן שלא יוכלו לחדש את רשיונם כטייסים.

 

גם עורכי דין מפיקים תועלת מעצם העיסוק במקצוע, ככל שעורכי הדין מופיעים יותר הם מתנסים יותר בעבודת הליטיגציה ובאמנות ההופעה בפני בית משפט. מכיוון שהטיעון המשפטי הוא מיומנות נרכשת במידה ועורכי דין לא יקבלו תיקים הם לא ידעו לטעון בבית משפט וכך תפגע הקריירה המקצועית שלהם בעתיד.

 

כל מי שחלק ממשכורתו תלוי ברווח שנובע מעבודתו, כלומר מי שמרוויח מעמלות על הרווחים שהביא למעסיק, זקוק גם כן לעבודה שכן חלק מהכנסתו נובע ישירות מעצם העבודה והרווחים שהיא יוצרת למעסיק.

 

העדר עבודה גורמת גם לפגיעה נוספת היא הפגיעה בכבודו של העובד. חוזה העבודה בניגוד לחוזים מסחריים אחרים מערב בתוכו אלמנט רגשי של כבוד, כאשר כבודו העצמי של עובד שאינו מועסק נפגע.

 

ביחס לפגיעה בכבודו של העובד מתעוררת מחלוקת בשאלה האם ישנם מקצועות שעובד בהם שלא מספקים לו עבודה נפגע בכבודו וישנם מקצועות שבהם ישיבה בחוסר מעש אינה פוגעת בכבודו של העובד.  מצד אחד ניתן לטעון כי מנכ"ל חברה שהדירקטוריון החליט להפסיק להעסיקו באופן פעיל מבלי לפטרו, סביר להניח שכבודו ייפגע יותר מאשר כבודם של עובדים אחרים מכיוון שהאחריות שמוטלת עליו היא גדולה ביותר, ובמידה ומסרבים להפקיד בידיו את ניהול החברה הוא עשוי לראות בכך עלבון אישי. כמו כן במידה ומנהל החברה לא יעבוד הדבר יפגע ביכולתו הניהולית וגם במוניטין שלו וביכולתו למצוא עבודה אחרת בעתיד. מצד שני ניתן לטעון כי העבודה היא אופן של ביטוי עצמי ולכן כל אדם שלא מעסיקים אותו, לא משנה מה עבודתו ומהו שכרו, פוגעים בכבודו ובמימושו העצמי וגורמים לו עלבון.

 

אף על פי שאנו מכירים בערך של כבוד העובד קשה מאוד לתרגם אותו לכללים משפטיים מכיוון שמדובר בערך נזיל המשתנה מאדם לאדם ומחברה לחברה. אומנם מצד אחד יש לנו ספרות רחבה על כבוד האדם ועל חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אך כאשר מגיעים לכללים המשפטיים הקונקרטיים נראה כי כמעט אין ביטוי לכבודו הנפגע של העובד, מערכת המשפט אינה מספקת מענה הולם לעלבונו של העובד.

 

הדיון על כבוד ועל ערכים לא זכה למשמעות רצינית בפס"ד ההסתדרות נ' תה"ל. בסופו של פסק הדין הגיעו למסקנה כי למעביד אין חובה לספק עבודה לעובדים אך יש לו חובה לשלם את שכרם. פסק הדין אינו מתבסס על מקור נורמטיבי ברור, אלא הוא קובע כי חובתו של המעביד לשלם שכר, וזכותו לא לספק עבודה היא תנאי מכללא בתוך החוזה. פעמים רבות בדיני העבודה ישנן הוראות חיצוניות המשפיעות על פרשנותו של החוזה, אפילו אם הוראות אלו אינן מופיעות במפורש בחוזה.

 

תנאים רבים בחוזה העבודה אינם מפורטים בו במפורש אלא מוסקים ממנו מכללא. לדוגמא החובה של העובד לשמור על הסודיות של המעביד, מקורה בתניית מכללא. אף על פי שמעבידים רבים מוסיפים תנאים בדבר סודיות לחוזה העבודה, גם ללא תנאים אלו העובד יהיה מחויב לשמור על סודיות מכוח תנאי מכללא.

 

חוזה העבודה אינו חייב להיערך בכתב. ישנם רק שני סוגים חריגים של חוזים החייבים להערך בכתב בעקבות הוראה מפורשת בחוק:

1.       חוזי ימאות

2.       חוזים עם חברות כוח אדם.


מקום העבודה והקשר האישי עם המעביד

 

אחד העקרונות שאנו רואים כיסודי לכל חוזה עבודה הוא הקשר של העובדים למקום העבודה. עבודה ניתן לבצע או בבית או ב"מפעל" כלומר במקום עבודה קבוע מסוים (שאינו חייב לעסוק דווקא בתעשיה, אלא יכול לעסוק גם בכל עיסוק יצרני אחר). עוד עיקרון חשוב בעבודה הוא הקשר האישי בין המעביד לעובד, הקשר האישי הוא תנאי הכרחי בתוך חוזה העבודה, ולכן המעביד יכול לדרוש שדווקא העובד אותו בחר להעסיק יבצע את העבודה.

 

נושא זכותו של העובד או המעביד למקום עבודה קבוע ולקשר אישי בלתי משתנה אינה מוחלטת וחד משמעית. לעתים בית המשפט יפסוק כי יש לעובד זכות לקביעות במקום העבודה ולעתים שללו, ישנם שיקולים שונים ומגוונים בנושא כמו טיב העבודה והמקום אליו הועבר המפעל. הנושא לא ברור לגמרי וההכרעה בכל מקרה תלויה בתנאים ובנסיבות הקונקרטיים.

 

ישנם חוקי מגן רבים המתייחסים למקום העבודה, לדוגמא סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין דורש כי כל עובד שעבד שנה במקום עבודה יהיה זכאי לפיצוי פיטורין. דוגמא נוספת היא סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי גם אם מקום העבודה פורק או הועבר מיד ליד ההסכמים הקיבוציים נשארים בתוקף, כלומר העובדה שהמעבידים התחלפו לא מסיימת את חוזי העבודה.

 

פס"ד רמטא

 

רמטה הייתה חברה של תע"ש שרצו להפרידה מהמפעל המרכזי. כאשר המעביד רצה לעשות את הצעד של ההפרדה, העובדים התנגדו. המעביד טען כי העבודה של העובדים וכל התנאים שהם ייהנו מהם יישארו כשהיו, ההבדל היחידי הוא שיהיה מעביד אחר והעובדים יתפקדו כיחידה עצמאית. העובדים לעומת זאת טענו כי זהות המעביד חשובה להם מכיוון שעליהם לדעת האם למעביד יש יציבות כלכלית או לא, האם ניתן לנהל איתו משא ומתן וכו'.

 

בתחום יחסי העבודה מתייחסים למערכת יחסים משולשת של עובד - מעביד - מקום עבודה כחלק חשוב מחוזה העבודה. בתוך נוסחא זו שעוסקת גם ביחסים בין העובד למעביד מייחסים חשיבות מיוחדת למקום העבודה. המשמעות של מקום העבודה לא מוסדרת באופן שיטתי אך עדיין יש למקום העבודהמשקל משמעותי בבית המשפט. זאת למרות שהשפעתו של שיקול מקום העבודה על ההכרעה המשפטית תלויה מאוד בנסיבות המקרה.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

דיני עבודה - שיעור שני ‏יום ראשון‏ ‏24‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

מה מייחד את חוזה העבודה ביחס לחוזים אחרים?

 

לחוזה העבודה ישנם מספר מאפיינים ייחודיים. כפי שראינו בשיעור שעבר חוזה העבודה עוסק בנושא שהוא בעייתי כשלעצמו - בעיית העבודה. זהו נושא טעון מבחינה ערכית ואידאולוגית, ומבחינת מדיניות חברתית.

 

כמו כן חוזה העבודה הוא אחד מהחוזים החשובים ביותר שקיימים, שכן חוזה העבודה הוא מקור הכנסה למרבית האוכלוסיה. בעוד שרק חלק מזערי מהאוכלוסיה מתפרנס מקצבאות סעד או מהשקעות הון, מרבית האוכלוסיה משתכרת למחייתה והמקור לאותו הסדר כלכלי הוא חוזה העבודה.

 

לרוב לחוזה העבודה יש יותר מאשר משמעות כלכלית, זה המקום שבו העובדים צומחים ומגבשים את זהותם, זהו מקום שבו חוברים לאנשים אחרים וזהו מקום שבו העובד מבלה את רוב שעות היום. לכן חוזה העבודה אינו הסכם חד פעמי אלא קשר נמשך.

 

ייחוד נוסף נובע מכך שחוזה העבודה הוא חוזה יחס. מה שמאפיין חוזה יחס הוא שמדובר בחוזה שמגדיר מערכת יחסים נמשכת, הוא לא מגדיר את הפרטים המדויקים של מערכת היחסים אלא רק את עצם קיומה של מערכת היחסים ואיך המערכת הזו צומחת ומתפתחת. בכך נבדל חוזה היחס מעסקאות נקודתיות כמו חוזי מכר.

 

הדוגמא המובהקת לחוזה יחס היא חוזה עבודה, אך חוזה יחס יכול להיות גם חוזה של אספקה או של שותפות. חוזה יחס אינו קובע לדוגמא מחיר קבוע לאספקה, אלא כתוב בחוזה רק איך יקבע המחיר, איך כל צד יכול לפרוש וכו', בעוד שמרבית הפרטים  החיוניים בעסקה אינם מופיעים בחוזה. כך גם בחוזה עבודה, החוזה הבסיסי שעוסק בשכר ובמערכות יחסים בין העובד והמעבד הוא שלד בלבד למערכת העסקית של העבודה.

 

רוב חוזי העבודה אינם צריכים להיות כתובים, ואכן הרבה מהם אינם כתובים, אך גם בחוזה עבודה כתוב רוב הפרטים אינם מופיעים. אפילו אם מופיעים פרטים בחוזה כמו שכר לדוגמא, הרי שניתן לשנות את המשכורת על ידי שינוי הגדרת התפקיד או מסיבות אחרות, ואין צורך בחוזה עבודה חדש לשם כך, כלומר גם אם השכר משתנה הדבר נעשה במסגרת אותו חוזה עבודה בסיסי.

 

לרוב הגדרת העבודה של העובד אינה מתוחמת באופן מדויק, שכן במידה והמעביד היה זקוק לביצוע פרויקט ספציפי אחד בלבד הרי שהוא היה פונה לקבלן חיצוני כדי לבצע את העבודה. מערכת היחסים עם עובד מעצם הגדרתה אינה מוגדרת במדויק, מכיוון שכל המטרה בהעסקת עובד קבוע היא קיומו של אדם בתוך הארגון שאפשר להעבידו בפרויקטים שונים.

 

נוצר ניגוד בין העושר הערכי של חוזה העבודה, לבין השלדיות והדלות של הפרטים בחוזה העבודה. חוזה העבודה מושלם על ידי ההתנהגות הנורמלית בתוך מקום העבודה, לדוגמא לרוב ישנה מעין הבנה בין הצדדים שאינה מופיעה בחוזה, שהדרך להתקדם בתוך החברה היא לנהוג באגרסיביות, הנורמות הבלתי כתובות של יחסי העבודה גם הם חלק מאותה מערכת יחסים חוזית של עובד-מעביד.

 

האם מאפיינים ייחודיים אלו של חוזי העבודה מקרינים על דיני החוזים, ומשנים את אופיים של דיני החוזים בתחום העבודה? החשיבה המקובלת בעניין זה אומרת שיש שני הבדלים בחוזי עבודה:

1.       מעצם העובדה שמדובר בחוזה יחס, דיני החוזים המוחלים שונים מעט.

2.       מאחר ומדובר בחוזה שיש בו א-סימטריה בין עובד למעסיק ומעורב בו מטען ערכי מאוד טעון, יש צידוק לשלטון לנהוג בצורה יותר פטרנליסטית (להגביל יותר את חופש החוזים ולאפשר מעורבות גדולה יותר של ערכאות שיפוטיות) לגבי תוכן החוזה.

היום נראה מה משמעות העובדה שחוזה עבודה הוא חוזה יחס. לטענתו של המרצה זה מחייב חשיבה מעט שונה על חוזי העבודה, אך כולה מעוגנת בדיני החוזים כפי שאנו מכירים אותם ואינה כוללת חידושים ושינויים בדיני החוזים. בהנחה שחוזי העבודה הם יותר פטרנליסטים נדון בשבוע הבא, נעסוק בסעיפי תום הלב - סעיפים 12 ו39 לחוק החוזים, ונראה שאכן יש יותר התערבות בתחום דיני העבודה אך אין שינוי מהותי ועקרוני בדיני החוזים. כלומר, נראה שלמעשה אף על פי שיש מאפיינים ייחודיים מסוימים לחוזי העבודה, הם עדיין בתחום דיני החוזים הכללי, זה היתרון והיופי של דיני החוזים, שהם יכולים לעסוק בכל סוגי החוזים הקיימים, מהבטחת נישואין ועד חוזי עבודה, ותמיד הם מחילים את אותו דין.

 

חוזה יחס

 

השאלה הראשונה שעלינו לשאול את עצמנו היא מה תוכנו של חוזה העבודה. אנו יכולים לטעון כי חוזה העבודה הוא החוזה הכתוב, אך חוזה זה הוא שלדי מדיי ודל מדיי מכדי לתת לנו הבנה מלאה של תוכן החוזה. הדימוי המתאים ביותר לחוזה העבודה הוא "פח אשפה", או לחילופין אותו green mean creature from outer space מהסרט "חנות קטנה ומטריפה" המתפשט וגדל על ידי בליעת בני אדם תמימים.

 

תכני חוזה העבודה מתחלקים לשני סוגים: תכנים פנימיים ותכנים חיצוניים:

 

תכנים פנימיים

 

1.       חוזה העבודה הכתוב

2.       דיני החוזים

3.       הבנות מכללא - דברים שאינם נכתבים או נאמרים בחוזה אך ברורים מאליהם.

4.       תכנים שנובעים מפרשנות

 

תכנים חיצוניים

 

1.       חוקי מגן -

2.       הסכמים קיבוציים - סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הוראות בהסכמים קיבוציים הופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה.

3.       צווי הרחבה

 

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

מכאן אנו למדים כי חוזה העבודה אינו מורכב רק מהמסמך הכתוב אלא גם ממערך נורמות רחב שחל על ההתקשרות בין העובד והמעסיק.

 

בשלב זה אנו נעסוק בעיקר בתכנים הפנימיים של החוזה.

פרשנות חוזה העבודה

 

דב"ע לה3-30/ מרים זהר גולבלום - נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", פד"ע ו' 309.

 

במקרה זה הבטיחו למרים זהר דמי נסיעות למקום העבודה, דובר בהבטחה שאינה מעוגנת בכתב כמו ברוב חוזי העבודה. מרים זהר הייתה שחקנית חשובה, לאחר שהיא שטחה את בעיות התחבורה שלה בפני המנהל הסכימו לתת לה דמי נסיעות. מרים זהר טענה כי הבטיחו לה שימשיכו לשלם לה את דמי הנסיעות גם כאשר תעבור לשחק בהצגה אחרת, בעוד שתיאטרון הבימה טען כי הבטיח למרים זהר דמי נסיעות רק לאותה לזמן אותה הצגה ספציפית

 

בפסק הדין נקבע כי כדי להכריע בין הפרשנויות שמציעים שני הצדדים יש לפנות ל"הקשר התעשייתי", יש לראות האם קיים במדינה נוהג מסוים שממנו ניתן להסיק מה הפירוש הנכון להסכם בין הצדדים. במקרה זה קובע בית הדין כי אין נוהג או הבנה אחידה במדינה לגבי החזרי נסיעות בהקשר התעשייתי הישראלי, לכן פונים למסגרת מצומצמת יותר, להקשר תעשייתי צר יותר, ובודקים האם בתחום התיאטרון יש נוהג מסוים בנוגע להחזרי נסיעות. לאחר שנקבע שאין נוהג כזה פונים לנוהג בתיאטרון הבימה עצמו אך נמצא כי אין גם נוהג כזה. לכן נקבע כי לא ניתן להשלים את החוזה לפי ההקשר התעשייתי ויש לדון בו לפי כללי הטעות ההדדית.

 

סעיף 26 לחוק החוזים עוסק בהשלמת חוזה אך הוא פועל בדיוק בכיוון ההפוך מהדרך שהוצגה בפסה"ד. בעוד שבפסה"ד פונים קודם כל להקשר של המדינה ולאחר מכן מצטמצמים והולכים עד למסגרת היחסים בין שני הצדדים, הרי שלפי חוק החוזים יש לפנות קודם כל לנוהג בין הצדדים, ורק לאחר מכן לנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג. .

 

.         חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973  [תיקון אחרון 15/6/81]

          =====================================

 

26. השלמת פרטים

 פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה - לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים.

 

הניסיון של בית הדין לעבודה לפרש את החוזה בפס"ד מרים זוהר מלמד על פרשנות מאוד אובייקטיבית לדיני עבודה. בפסה"ד מתחילים בהקשר המדינתי, עוברים לתחום התיאטרון, עוברים ל"הבימה" ורק לאחר מכן מתמקדים בשני הצדדים הספציפיים.

 

כאן ניתן להציג את השאלה: האם פרשנות אובייקטיבית היא אחד מהכללים בדיני עבודה? שאלה זו היא קשה ביותר לאור הבעייתיות המייחדת את תחום הפרשנות השיפוטית. מאחר שבית המשפט הוא זה שמביא לפנינו את העובדות והוא בוחר כיצד להציג אותן הרי שלמעשה הפרשנות החשובה בפסה"ד נעשית לפני שהשופטים מציגים את הנימוקים המשפטיים אשר למעשה מסווים את הסיבות האמיתיות לתוצאה המשפטית לכן ישנו פער רחב בין רטוריקה שיפוטית לבין הפרקטיקה בתחום הפרשנות. דיני הפרשנות הם כה מורכבים ומחילים כל כך הרבה אופציות שונות שבית המשפט יכול להגיע לכל תוצאה לפי כלל הפרשנות שיבחר, לכן בית המשפט בוחר תמיד בנימוק הפרשני ההולם את התוצאה שבחר ולכן קשה כל כך לאתר ולבסס קו פרשני מסוים בתחום משפטי מוגדר.  

 

בפסיקה תמיד היה ערוץ אובייקטיבי שבדק את ההקשר המדינתי והתעשייתי, בעוד שהיה ערוץ סובייקטיבי שבדק את הצדדים עצמם, אחת מהתמיכות בערוץ הסובייקטיבי הגיעה על ידי שופט ברק בפס"ד אפרופים . מכיוון שניתן לבחור בין שני הערוצים השונים בהחלטי ייתכן שהעובדה שפסק הדין בחר דווקא בערוץ אובייקטיבי היא מקרית, ואין לה משמעות כוללנית בתחום חוזי העבודה.

 

בעבר היה הגיון לנקוט בפרשנות אובייקטיבית מאוד חזקה בישראל, שכן עד לפני כמה שנים היה בארץ שוק עבודה שהוסדר בעיקר על ידי הסכמי עבודה קיבוציים וכלל ענפיים. מכיוון שחלק גדול מכוח העבודה בשוק הועסק על פי אותם הסכמים נראה ברור שלמרים זוהר מגיע מה שמגיע לכל העובדים בתחום רחב של שירותים, שכן כולם פועלים על בסיס אותם הסכמים, במידה ואין הסכם מרכזי אחד נאמר כי למרים זהר מגיע מה שמגיע לכל עובדי התיאטרון, ואם גם להם אין תנאים זהים נבדוק את התנאים של עובדי הבימה, ונקבע שלמרים זהר מגיע אותם תנאים כמו לשאר העובדים בתיאטרון "הבימה". לכן ניתן להבין מדוע בישראל מתחילים את הפרשנות לפי ההקשר הרחב ביותר ומצטמצמים עד להקשר הספציפי.

 

חוזה העבודה כחוזה נתון לשינויים

 

אם אנו חושבים על חוזה העבודה במובן הרחב ביותר ככולל גם תרבות אירגונית משתנה ושינויים דקים בטיב העבודה ותנאיה, הרי שחוזה העבודה משתנה כמעט מדיי יום, שכן כמעט מדיי יום תנאי העבודה של העובדים וסביבת העבודה שלהם משתנים מעט. לכן ניתן לכאורה לטעון כי ישנם המון חוזים בין העובד והמעביד, כיוון שכל העלאת שכר או שינוי תפקיד  של העובדים מהווים למעשה חוזה חדש.

 

בפס"ד מרים זהר נקבע שיחסי העבודה אינם מורכבים מאינספור חוזים מתחלפים, אלא בין עובד למעביד קיים רק חוזה עבודה אחד, והחוזה הזה משתנה כל הזמן, לתהליך השינוי הזה אנו קוראים "רוויזיה", וכל חוזה עבודה החוזה עובר רוויזיות רבות.

 

חוזה העבודה דומה במובן זה לעץ, שגזעו הוא תחילת ההתקשרות והחוזה הכתוב הבסיסי בין הצדדים, אך מגזע בסיסי זה ממשיכים לצמוח ענפים ועלים חדשים שהם הרוויזיות שעובר חוזה העבודה.  לעתים עלים נושרים מהעץ וזלזלים צונחים ממנו, כלומר רוויזיות מתבטלות ונזנחות, לעתים עלים חדשים צומחים, כלומר מאומצות רוויזיות חדשות ולעתים אפילו הגזע יכול להשתנות, ובסיסו של החוזה משנה את אופיו.

 

בתחום חוזי העבודה, בניגוד לדיני החוזים הרגילים, אין טעם לחזור למועד כריתת החוזה, שכן חוזה העבודה ההתחלתי לא יאמר לנו כלום. מה שאנו רוצים לראות זה כיצד העץ צמח והתפתח ואיפה חוזה העבודה עומד היום. לכן עוד כלל המייחד את חוזי העבודה, הוא שבניגוד לחוזים רגילים לא נחזור לנקודת תחילת החוזה אלא מכיוון שהחוזה עבר הרבה רוויזיות ננסה ללמוד על החוזה בצורה הרבה יותר דינמית. חוזה עבודה אנו בוחנים בעיקר לפי התנהגותם של הצדדים המלמדת אותנו על אומד דעתם. אחד המאפיינים של חוזה יחס בכלל וחוזה עבודה בפרט הוא שלא חוזים לנקודת כריתת החוזה אלא לומדים מהתנהגות הצדדים על המצב הנוכחי של החוזה.

 

אחת השאלות החשובות בתחום חוזי העבודה היא איך משנים את החוזה, איך מבצעים בו רוויזיות?

 

בעוד שכריתת חוזה העבודה הבסיסי אינה בעייתית, יצירת הרוויזיות היא סוגיה קשה יותר. ניקח שתי דוגמאות המדגימות את הבעייתיות בשאלה מתי ניתן לבצע רוויזיות:

1.       אדם עובד על פס ייצור במפעל לתרכיז תפוזים, באותו יום אין תפוזים, ולכן מפנים אותו לקו ייצור של תרכיז לימונים. עולה השאלה האם זו רוויזיה מותרת, או שצריך לעשות חוזה חדש עם העובד  שצריך לקיים את הכללים של הצעה וקיבול? די ברור שכאשר אומרים לעובד לעבור לפס ייצור אחר הוא יעשה זאת והוא צריך לעשות זאת.

2.       לעומת זאת ניקח דוגמא של בית חולים, שיש בו מחסור זמני חמור בסניטרים, לכן בית החולים אומר לאחד הרופאים להיות סניטר. כבר ברור לנו שאין צורך בחוזה חדש, אך עולה השאלה האם עבודה כסניטר היא חלק מהגדרת העבודה של רופא. האם מותר למעביד להעסיק את הרופא בכל עבודה שהיא, ולהעסיקו היום כסניטר ולמחרת כמנקה חלונות או כמחלק תה, או שמותר להעסיקו רק כרופא?

כפי הנראה יש הבדל בין שתי הדוגמאות, סביר להניח שלא ניתן להורות לרופא להיות סניטר, בעוד שניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור דומה, כמה מטרים מפס הייצור הקודם. אך כעת עולה השאלה באיזה תנאי ניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור אחר, התשובה היא שניתן לעשות זאת בהסכמתו של העובד.

 

דיני חוזים הם תחום שנובע מהסכמה, במידה והצדדים מסכימים ביניהם הם יכולים לשנות את חוזה עבודה כיצד שהם רוצים. כלומר הכלי הראשון לשינוי החוזה הוא הסכמה, בהסכמה ניתן לעשות כל רוויזיה בחוזה.

 

עולה השאלה איזו הסכמה נדרשת, האם נדרש קיבול מפורש או שמספיקה הסכמה בלתי פורמלית? כפי הנראה הקיבול המפורש אינו תנאי הכרחי להסכמה הדרושה לצורך רוויזיה, חוזה העבודה הוא באמצע בין חוזה מסחרי לבין מסגרת המשפחה, כשם שתפיסה של חיי הנישואין כמסגרת חוזית עלולה לפגוע במרקם החברתי של חיים אלו כך גם בתחום יחסי העבודה. מסגרת יחסי העבודה הם ראשית כל מערכת יחסים הבנויה על גמישות ועל אמון הדדי ולכן אין צורך בהחלת הכללים הנוקשים של הצעה וקיבול על כל רוויזיה.

 

רוויזיה בהסכמה

 

דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ז 270.

 

בפרשה זו דובר על אדם בשם יוחנן גולן שהועסק באופן כזה שהיה עליו לבצע עבודה מוגדרת כל יום ובמידה והוא סיים אותה הוא יכול היה ללכת לביתו, אפילו אם סיים את העבודה מוקדם יותר. המעביד של גולן החליט שמעתה והלאה הוא יקבל שכר לפי שעות העבודה שהוא משקיע ולא לפי מכסת עבודה יומית מוגדרת, הסיבה הייתה שיוחנן גולן לא עבד בחריצות מספקת ועשה הכל כדי לחזור לביתו במהירות האפשרית. גולן לא התנגד לרוויזיה שביצע המעסיק, עולה השאלה מה הסיבה שגולן לא סרב לרוויזיה שפגעה בתנאי עבודתו? הסיבה האמיתית היא כפי הנראה חשש מפיטורין. מכיוון שכמו יוחנן גולן יש רבים בשוק, ויש עוד רבים טובים ממנו לאין ערוך הרי שכוח השוק שלו נמוך ובמידה והוא היה מתנגד להוראות המעביד היו מפטרים אותו. גולן החליט לשתוק ולא להתנגד לרוויזיה, והוא אכן שתק במשך 9 חודשים, גולן הגיב על הרוויזיה רק אחרי 9 חודשים כאשר הוא ממילא כבר פוטר מעבודתו.

 

גולן טען בבית הדין כי בחוזה כתוב שהוא מקבל שכר לפי יום עבודה, במידה והוא סיים את עבודתו ליום מסוים הוא יכול ללכת הביתה, מכיוון שהמעביד שילם לו לפי תחשיב של שעות הרי שהוא קיפח אותו. בית הדין קבע שאין לגולן עילה מכיוון שהציעו לו שינוי בשיטת השכר והוא לא התנגד, לכן בשתיקתו הוא הביע את הסכמתו לרוויזיה בתנאי החוזה שלו.

 

כלומר בית הדין קבע כי במידה וגולן לא היה רוצה שתהיה רוויזיה בחוזה הוא היה צריך לומר מפורשות שהוא איננו מסכים לשינוי, ואז או שהמעביד היה מסכים לוותר על השינוי או שהוא היה מפטרו מהעבודה. כלומר שתיקתו של גולן ביחס לרוויזיה שהציע המעביד, נחשבת כהסכמה לצורך רוויזיה. התוצאה מכך היא שהמעביד צריך לעשות מעט מאוד כדי לבצע רוויזיה, והוא אפילו לא צריך לקבל את הסכמתו האקטיבית של העובד, לכן לעובדים שאינם רוצים להיות מפוטרים יש כוח מועט מאוד למנוע רוויזיה.

 

הסיבה לכך שהדרישה מהמעביד לצורך ביצוע רוויזיה היא כה זניחה היא שהיום אנו עדיין עוסקים בתחום דיני החוזים הקלאסיים, לדיני חוזים אלו אין שום רצון להלחם בתופעה של הפרשי הכוח בין המעביד לעובד, הם אינם נוקטים שום עמדה, אלא נותנים לצדדים להסדיר את החוזה ביניהם. בדיני החוזים הקלאסיים כוחו של כל צד הוא כוח השוק שלו ותו לא. במקרה שלנו במידה וגולן היה עובד בעל יכולות נדירות כוח השוק שלו היה גבוה והוא היה יכול להתנגד לרוויזיות שיוזם המעביד שלו, אך מאחר שמדובר בעובד ממוצע ומטה הרי שעדיף שישתוק כדי שלא יפטרו אותו. כך דיני החוזים הקלאסיים קובעים כי הכוח היחיד ביחסים בין המעביד לעובד נגזר מכוחות השוק של הצדדים.

 

לסיכום: לפי פס"ד יוחנן גולן רוויזיה בחוזה צריכה להיות בהסכמה אם כי סוג ההסכמה הנדרש הוא דל מאוד, ללא שום אמביציות פרוגרסיביות. החריג לכלל זה מופיע בפס"ד קנטי.

 

 

דב"ע 2-10/97 קנטי - דיגיטל אקויפמנט (טרם פורסם)

 

פסק דין זה עוסק בחתימה על כתב ויתור על תביעות משפטיות כנגד המעסיק, זהו הסכם עליו חותם כמעט כל עובד לאחר שהוא מפוטר. הסכם ויתור כזה הוא בוודאי חוזה, הוא למעשה הרוויזיה האחרונה בעץ של חוזה העבודה. הסכם הויתור עוסק רק בויתור על תביעות משפטיות ביחס לזכויות פנימיות הנובעות מהחוזה בין הצדדים, שכן על חוקי המגן וההסכמים הקיבוציים  לא יכול העובד לוותר ממילא מכיוון שמדובר בזכויות קוגנטיות שלו.

 

בפסק הדין בית המשפט מאוד חשדני כלפי חוזי הויתור הללו ודורש תנאים מחמירים ביותר כדי שחוזים אלו יהיו תקפים. הנשיא אדלר קובע בפסה"ד כי על חוזה הויתור למלא כמה תנאים הכרחיים כדי להיות תקף:

1.                   על חוזה הויתור להיות בכתב

2.                   על חוזה הויתור להיות ברור וחד משמעי

3.                   על העובד לדעת על מה חתם, יש להסביר לעובד את תוכנו של חוזה הויתור

4.                   יש להציג בפני העובד חשבון ובו מפורטים כל הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור

5.                   אין פגם בכתב הויתור (כמו טעות או כפייה)

6.                   בנוסף לכל אלו כתב הויתור לא יתפוס אם לאחר חתימתו מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

 

 

בפס"ד קנטי מעלים את הדרישות לצורך קיומה של הסכמה לרף מאוד גבוה שהוא חסר תקדים בדיני החוזים. עולם המשפט הוא עולם חסר וודאות, שכן הנסיבות והדין יכולים להשתנות, אחד מהדברים החשובים בפשרה בין צדדים הוא שפשרה סוגרת את הדיון בין הצדדים, ואז כל אחד מהצדדים נמצאה בחוסר ודאות לגבי העתיד, שכן במידה והנסיבות ישתנו הוא לא יוכל לשנות את החוזה. דיני החוזים קובעים כי אם נעשה הסכם פשרה, אחד הצדדים לא יכול לבוא מאוחר יותר ולטעון כי הוא שינה את דעתו בעקבות קריאת החוק, או שנגלה לו דבר חדש או שהנסיבות השתנו, כל הכוונה בהסכם פשרה היא להביא את הדיונים בין הצדדים לסגירה. עולה השאלה כיצד ניתן ליישב כלל מרכזי זה אם הקביעה בפס"ד קנטי כי הסכם הויתור בין הצדדים שהוא למעשה הסכם פשרה לא יהיה תקף במידה ואחרי חתימת ההסכם מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך?

 

איך ניתן ליישב בין הדרישה הכל כך גבוהה בפס"ד קנטי לצורך ביסוסה של הסכמה מצד העובד, לדרישה הכל כך נמוכה בפס"ד יוחנן גולן. התשובה הסבירה ביותר היא שפס"ד קנטי מציג דין מיוחד לרוויזיה מיוחדת - הרוויזיה האחרונה.

 

מדוע הרוויזיה האחרונה היא כה חשובה שיש צורך בדין מיוחד עבורה? הסיבה היא שרוויזיות באמצע תקופת ההתקשרות הפוגעות בתנאי העבודה של העובד יכולות לפגוע בעתיד במעביד, ולכן הוא ינסה להיזהר ביישומן של רוויזיות כאלה. לדוגמא במידה ומרים זהר לא תקבל החזר על הנסיעות שלה הרי שהיא לא תהיה במיטבה על הבמה, ולכן המעביד צריך לחשוש מכך ולהיזהר ברוויזיות הפוגעות בה באמצע העבודה. לעומת זאת ברוויזיה האחרונה הרי שלמעביד אין ממה לחשוש שכן העובד לא יעבוד עבורו יותר, לכן חייבים ליצור כללים יותר מחמירים לרוויזיה האחרונה, כדי למנוע פגיעה בלתי מרוסנת בעובדים.

 

לא ברור לחלוטין האם פס"ד קנטי מנסה לשנות את כל הגישה בנוגע לרוויזיות או שהוא נוגע רק לרוויזיה האחרונה. כפי הנראה ההלכה היום היא  שרוויזיה במהלך קשר העבודה דורשת דרישות נמוכות מאוד מהמעביד כפי שנקבע בפס"ד יוחנן גולן,  לעומת זאת רוויזיה אחרונה לפני סיום קשר העבודה כמו כתבי ויתור או פשרה דורשת הסכמה מאוד מודעת ומאוד מדויקת כפי שנקבע בפס"ד קנטי.

 

רוויזיה ללא הסכמה

 

האם צד אחד לחוזה העבודה יכול לשנות את החוזה גם ללא הסכמת הצד השני? התפתחו שני ערוצים בפסיקה בנושא זה, האחד הוא הערוץ החוזי המודגם על ידי פס"ד מילפלדר, השני הוא הערוץ הקנייני המודגם על ידי פס"ד גנני.

 

הערוץ החוזי

 

בג"צ 239/83 מילפלדר ואח' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד מא (2) 210.

 

העובדות שקדמו לפסק הדין מתוארות בטבלה להלן:

 

25 שעות

36 שעות

25 שעות

36 שעות

שעות מנוחה

הסכם קיבוצי

נוהג

הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי

מקור נורמטיבי

אין לעובדים זכות ל- 36

מתנת חסד

 

 

בית הדין האזורי

למעביד זכות לשנות את החוזה באופן חד צדדי

תנאי מכללא בחוזה

 

 

בית הדין הארצי

לא ניתן לשנות תניה בחוזה באופן חד צדדי.

תנאי מכללא בחוזה

 

 

בג"צ

 

המעביד במקרה זה העניק בתחילה לעובדים 36 שעות מנוחה בתשלום בשבוע לעובדים, לאחר מכן המעביד החליט לבצע רוויזיה ולהעניק רק 25 שעות מנוחה בתשלום לעובדים, אך אף על פי כן במשך חמש שנים רצופות המשיך המעביד לשלם לעובדים עבור 36 שעות מנוחה בתשלום, רק לאחר חמש שנים החליט המעביד שהוא רוצה ליישם את הרוויזיה ולשלם לעובדים רק 25 שעות מנוחה בתשלום בשבוע.

 

אין ספק כי במעבר הראשון מ36 שעות מנוחה בשבוע ל25 שעות הייתה רוויזיה, זאת למרות שהמעביד המשיך לשלם 36 שעות מנוחה במשך חמש שנים רצופות, כאשר לפי החוזה באותה עת הוא היה רשאי לשלם עבור 25 שעות בלבד.

 

בית הדין האזורי קבע שכאשר המעביד המשיך לשלם לעובדים עבור 36 שעות במשך חמש שנים, היה מדובר במתנת חסד של המעביד, אך זו אינה חובה חוזית של המעביד, אלא מתנה בלבד. בית הדין קבע כי כאשר אחרי 5 שנים המעביד לא רוצה לתת יותר את המתנה הזו לעובדים, הוא חזר לבדוק את הרוויזיה שבוצעה שנותרה, את העלה האחרון בעץ חוזה העבודה ומוצא כי לפי החוזה המעודכן הוא רשאי לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד, אז המעביד מנצל את זכותו ומשלם לעובדים רק עבור 25 שעות. בית הדין האזורי קובע כי לפי החוזה המעודכן בין הצדדים המעביד רשאי לשלם רק עבור 25 שעות מנוחה בשבוע, והעובדה שהמעביד העניק לעובדים מתנת חסד במשך חמש שנים אינה משנה מצב זה, לכן המעביד רק ניצל את זכותו החוזית כאשר התחיל לשלם לעובדים רק את 25 השעות המגיעות להם לפי החוזה.

בית הדין הארצי סותר את פסק הדין של בית הדין האזורי, הוא קובע כי התנהגות חוזרת ונשנת של צד לחוזה, ללא שהצד השני מתנגד לה, גורמת לרוויזיה בחוזה. כאשר המעביד שילם 36 שעות הוא למעשה הציע לעובדים לשלם להם 36 שעות, מכיוון שהעובדים לא התנגדו הם קיבלו את הצעתו ונוצרה רוויזיה בחוזה. מצב זה דומה לפס"ד יוחנן גולן שבו העובד לא התנגד לרוויזיה שהציע המעביד ולכן נקבע כי הוא הסכים לה, רק שכעת המעביד הציע את הרוויזיה באמצעות התנהגות חוזרת ונשנית, של תשלום 36 שעות מנוחה שבועיות, בעוד שהעובדים לא התנגדו לרוויזיה מהסיבה הפשוטה שהיא מיטיבה עמם. 

 

הסיבה שהתנהגות חוזרת ונישנת ללא התנגדות גורמת לרוויזיה היא שאלמלא זה היה כך המעבידים היו מעדיפים לתת לעובדים תמיד שכר מינימום ובנוסף לכך מתנות חסד. התוצאה הייתה שחוזי העבודה לא היו משקפים את אומד דעת הצדדים, מכיוון שעיקר שכרם של העובדים היה משולם באמצעות מתנות חסד שאינן נתפסות כחלק מהחוזה.  כדי לשקף את אומד דעת הצדדים חייבים להכיר בהתנהגות חוזרת ונשנית כרוויזיה בחוזה.

 

לאחר מכן בית הדין הארצי בודק האם המעסיק יכול לשנות את תנאי העבודה ולשלם לעובדים 25 שעות בלבד. בית הדין הארצי קובע כי המעסיק יכול לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי ולכן זכותו לשנות את כל תנאי העבודה של העובדים. התוצאה אליה מגיע בית הדין הארצי היא זהה לזו שהתקבלה בבית הדין האזורי, כלומר בית הדין קובע שאומנם הייתה רוויזיה ל36 שעות, אך ממילא המעביד יכול לשנות את תנאי העבודה איך שהוא רוצה ולכן זכותו להחליט לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד.

 

הסכסוך הגיע לבג"צ. השופט ברק דן במקרה וראשית כל קבע כמו בית הדין הארצי כי נוצרה רוויזיה בחוזה, מעצם העובדה שהמעביד שילם 36 במשך 5 שנים נוצרה רוויזיה בחוזה כתוצאה מהתנהגות חוזרת ונשנית ללא התנגדות. אך ברק אינו מסכים שלצד אחד לחוזה יהיה כוח בלתי מסויג לעשות מה שהוא רוצה ולשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי, לכן הוא קובע כי המעביד אינו יכול לשנות את החוזה באופן חד צדדי.

 

לפי גישתו של ברק האפשרויות העומדות בפני המעביד הן כאלו:

1.       לנסות להסביר לעובדים את קשיי המפעל ולקבל את הסכמתם לרוויזיה הפוגעת בהם.

2.       המעביד יכול לוותר על הרעיון ולהמשיך לעבוד לפי הנוהל המקובל.

3.       המעביד יכול לפטר את העובדים לפי רצונו (מלבד בחוזה עבודה לתקופה קצובה).

 

אך לפי גישתו של ברק אין למעביד זכות לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי לפי רצונו.

 

הלכת מילפלדר קובעת כי שינוי חד צדדי אסור בחוזה עבודה. לכאורה בג"צ בא להגן על העובדים בכך שקבע כי לא ניתן לפגוע סתם כך בזכויות העובד, האם מדובר בדיני חוזים שבאים להגן על החלש? התשובה לכך היא חד משמעית לא! התוצאה אליה מובילה הפסיקה היא שעובדים שרוצים לשמור על מקום עבודתם וכוח השוק שלהם חלש יסכימו לרוויזיות ולא הם יפוטרו, לעומת זאת במידה והעובדים הם בעלי כוח שוק רב הם יכולים להתנגד לכל רוויזיה. לכן אין בהלכת מילפלדר שום דבר פרוגרסיבי אלא חשיבה חוזית גרידא. הלכת מילפלדר קובעת רק שלא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה בגלל עקרונות דיני החוזים, אך עדיין עובדים בעלי כוח שוק קטן ייאלצו להיכנע ולהסכים לדרישות המעביד כדי שלא יפוטרו.

 

הערוץ הקנייני

 

דב"ע מח/ 3-2 אורי גנני - אמירים, מושב עובדים צמחוניים וטבעוניים, פד"ע יט 419.

 

בפס"ד זה דובר במעבידים שהחליטו להרע את תנאי ההעסקה של גנני בצורה משמעותית על ידי דרישת שעות עבודה נוספות, ביצוע תפקידים נוספים ושלילת זכויות מסוימות. הסיבה היחידה לשינויים אלו הוא שינוי של הרכב ועד המושב, כאשר יו"ר הועד נטר טינה אישית לגנני.

 

היה אפשר לחשוב שבית המשפט ייעזר בפס"ד מילפלדר ויימנע את הרעת תנאי העבודה של גנני. אך פסק הדין אינו מזכיר כלל את הלכת מילפלדר, כפי הנראה הסיבה היא שבפס"ד מילפלדר ביטלו הלכה רבת שנים של בית הדין הצדדי. למעשה ניסו ליישב בין שני פסקי הדין רק בשנים האחרונות, בית הדין הארצי נזקק ל15 שנים כדי להתגבר על העלבון הצורב של בג"צ ששינה הלכה מרכזית בבית הדין העבודה.

 

בפס"ד גנני נקבע כי המעביד הוא הבעלים על המפעל, יש לו את הזכות הקניינית על המפעל. המפעל הוא נכס כמו כל נכס אחר, מכיוון שלבעלים של המפעל יש זכות קניינית בו, הם יכולים להעביר את המפעל ממקום אחד למקום אחר, הם יכולים להחליף מכונה אחת במכונה שנייה, והם יכולים לשנות את השכר איך שהם רוצים. זכות זו של המעבידים זכתה לכינוי "פררוגטיבה ניהולית". הפררוגטיבה הניהולית שמהווה כוח לפי טבלת הופלד, מאפשרת למנהל לשנות את תנאי העבודה של העובדים לפי רצונו. קביעת השכר ותנאי העבודה שייכת לפררוגטיבה הניהולית של הבעלים ולכן ניתן לשנות את תנאי ההעסקה של העובדים ואת שכרם בכל אופן שיעלה לרצון לפני הבעלים. מכיוון שכל השינויים שבוצעו בחוזה העבודה של גנני נופלים למסגרת הפררוגטיבה הארגונית הייתה למעבידו זכות לבצע אותם.

 

 

אחרי פסקי הדין מילפלדר וגנני, אנו עומדים בפני שתי הלכות מנוגדות. בג"צ מילפלדר קובע כי לא ניתן לשנות את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי, לעומת זאת בפס"ד גנני נקבע כי ניתן לשנות את תנאי ההעסקה בכל צורה מכיוון שזה חלק מהפררוגטיבה הניהולית. השאלה שנותרת בפנינו היא איך מיישבים בין שתי ההלכות הסותרות הללו?

דיני עבודה - שיעור שלישי ‏יום ראשון‏ ‏31‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

 

ייחודו של חוזה העבודה - סיכום

 

בשיעור שעבר התחלנו לדון בחוזה העבודה וניסינו למצוא מה הייחוד שלו לעומת חוזים אחרים. ניסינו לראות האם כתוצאה מהמאפיינים הייחודיים של חוזה העבודה, דיני החוזים צריכים לפעול באופן שונה ביחס לחוזי העבודה. מנינו שתי הסיבות המצדיקות התייחסות שונה לחוזה העבודה מצד דיני החוזים:

1.       חוזה העבודה הוא חוזה יחס ולכן הוא מורכב יותר מחוזים רגילים ודורש פיקוח שונה.

2.       ישנה אסימטרייה ביחסי הכוח בין הצדדים לחוזה העבודה ולכן יש הצדקה לפטרנליזם מצד המדינה.

 

ראינו כי חוזה העבודה הוא חוזה מאוד דינמי שמתרחשות בו "רוויזיות", השאלה שהתמודדנו איתה היא איך עושים רוויזיות בחוזי העבודה. התשובה לכך היא שעדיף לעשות רוויזית בהסכמה, מאחר שאנו עוסקים בחוזים מומלץ תמיד לעשות שינויים בהסכמה. בפס"ד יוחנן גולן ראינו כי צורת ההסכמה הנדרשת היא חלשה מאוד כלומר די בהעדר התנגדות לשינוי והמשך התנהגות כרגיל כדי שתהיה רוויזיה. ראינו כי דיני החוזים אינה מערכת פרוגרסיבית אלא היא מסכימה שכוחם של הצדדים יהיה זהה לכוח השוק שלהם, לכן עומק ההסכמה הוא רדוד מאוד. ראינו חריג אחד להלכה זו בפס"ד קנטי העוסק ברוויזיה האחרונה ודורש הסכמה יותר מפורטת ומורכבת.

 

ראינו שישנו גם ערוץ נוסף לרוויזיות, שהוא פחות פשוט וראוי, ערוץ זו הוא הרוויזיה חד צדדית ללא הסכמה של הצד השני. ראינו בפס"ד מילפלדר שני דברים, קודם כל שהתנהגות חוזרת ונשנית בתחום תנאי העבודה ללא התנגדות מהווה רוויזיה (לכן במידה ומאשרים לעובדים 16 שעות מנוחה במשך זמן רב נוצרת רוויזיה ביחסים בין הצדדים) בנוסף לכך ראינו כי ברק קבע שאין הבדל בין חוזה העבודה לחוזה אחר, כשם שבכל חוזה אחר לא ניתן לעשות שינויים בגוף החוזה באופן חד צדדי, כך לא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בחוזה העבודה. לכן למעביד עומדות שלוש אופציות, הוא יכול לשכנע את העובדים ולרכוש את הסכמתם, הוא יכול לוותר על הרוויזיה, והוא יכול לפטר את העובד (בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת ההלכה היא כי המעביד יכול לפטר את העובד לפי רצונו).  בפס"ד מילפלדר הוצגה הגישה החוזית ליחסי העבודה.

 

הגישה הקניינית ליחסי העבודה הוצגה בפס"ד גנני, שם בית הדין הארצי לעבודה מאפשר למעביד לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה. כדי לנמק את פסיקתו זו משתמש בית הדין בנימוק הבא: אם אנו מעניקים למעביד את הכוח, את הפררוגטיבה הניהולית לפטר את העובד מכל סיבה שהיא, אזי יכול המעסיק לעשות גם משהו פחות מזה, הוא יכול לא לפטר את העובד אלא רק להנמיך את השכר שלו. הטענה הלוגית היא שהמכלול מכיל את כל פרטיו, כלומר אם ניתן לפטר את העובד, כלומר לסיים לחלוטין את חוזה העבודה, ודאי שניתן לשנות רק חלק מתנאי חוזה העבודה.

 

ברק לא מקבל טענה זו שכן כאשר מפטרים עובד המעביד סופג עלות כלכלית גבוהה, עליו לשלם פיצויי פיטורין ולהכשיר עובד חדש, לעומת זאת כאשר המעביד מוריד את תנאי העבודה של עובד אין לכך עלות כלכלית עבורו, מלבד הפגיעה במורל של העובדים. התיאוריה של בית הדין הארצי היא אומנם מעניינת ואסתטית מבחינה לוגית אך אינה משקפת את המציאות.

 

לסיכום:

1.       הגישה החוזית - פס"ד מילפלדר - לעולם לא ניתן לשנות חוזה באופן חד צדדי.

2.       הגישה הקניינית - פס"ד גנני - ניתן לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי.

יישוב בין הלכות גנני ומילפלדר או ברירת הדין ביחס לשינויים בחוזה העבודה

 

ראינו כי בפס"ד גנני בית הדין בכלל לא הזכיר ולא התחשב בפס"ד מילפלדר. עובדות המקרה של גנני הן שלאחר התמנותו של הועד החדש דרשו ממנו לעבוד בשעות עבודה קבועות בין שמונה לחמש,  דרשו ממנו דיווח קבוע על פעילותו, ביקשו ממנו לרכז את ענף הקיט, דרשו הרכב שהיה ברשותו של גנני ושימוש אותו גם לצרכים פרטיים, יוכל לשמשו בו רק לצרכי עבודה, ועוד דרישות דרקוניות נוספות. על ידי הדרישה מגנני לרכז ענף נוסף למעשה מפחיתים את שכרו שכן בעד אותו כסף הוא צריך לבצע יותר עבודה. במקרה זה בית הדין לעבודה אומר כי צריך לבדוק כל שינוי בחוזה העבודה לגופו. במהלך הבדיקה של כל השינויים לגופם קובע בית הדין כי שעות העבודה הן סבירות, חובת הדיווח הגיונית, וגם האיסור להשתמש ברכב לצרכים פרטיים הוא סביר. אנו רואים כי במידה ובודקים כל שינוי בנפרד מגיעים למסקנה שאכן כל השינויים סבירים, אך לעומת זאת במידה ואנו בודקים את המכלול נראה כי תנאי העבודה של גנני השתנו באופן משמעותי ביותר, מעובד שנתנו לו אוטונומיה רבה, העריכו את עבודתו ונתנו לו לארגן את עבודתו לפי רצונו, הוא עבר למצב של מעבידים שמבטאים חוסר אימון בוטה בו, ודורשים ממנו לדווח על כל פעולה שלו.

 

בית הדין מבצע פרגמנטציה של השינויים בתנאי העבודה של גנני, על ידי כך שבית הדין בוחן כל שינוי בנפרד הוא אינו מבחין במכלול ובהרעה הכוללת בתנאי עבודתו של גנני. אך גישת הפרגמנטציה היא מוטעית שכן במקרה זה המכלול עולה על סך פרטיו, סך כל התנאים מבטאים הרעה ניכרת בסביבת העבודה של גנני. בסך הכל הפגיעה בתנאי העבודה של גנני עולה לאין ערוך על הפגיעה בפס"ד מילפלדר לכן תמוה שדווקא במקרה של גנני הדגישו את נושא הפררוגטיבה הניהולית, לא ברור כיצד ניתן ליישב בין שתי ההלכות הסותרות הללו.

 

בשיעור שעבר לקחנו שתי דוגמאות של רופא ועובד פס ייצור. קבענו כי במקרה של מנהל בית חולים שמבקש מרופא לעבוד כסניטר, הרי שנתמוך בהחלת הגישה החוזית, מכיוון שדרישה מרופא לעבוד כסניטר חורגת באופן בוטה מאומד הדעת של הצדדים שהסכימו על החוזה. לעומת זאת כאשר עומדת על הפרק העברה של עובד מפס ייצור אחד לשני נתמוך בגישה הקניינית ונטען כי הזזת העובד היא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כמובן שדוגמאות אלו אינן אבסולטיות, ייתכן שאומד הדעת של הצדדים יהיה אחר, לדוגמא ייתכן שהרופא עובד בבית חולים מיוחד שבו כל העובדים עוסקים בכל רמות העבודה, לעומת זאת תיתכן דוגמא הפוכה של עובד נכה שהותאם לו פס ייצור מיוחד ולכן הזזתו לפס ייצור אחר תקשה עליו מאוד את העבודה ולכן לא נסכים להזזתו.

 

הדוגמאות שלקחנו הן דוגמאות קוטביות, כעת עלינו לראות מהי ברירת הדין שתנחה אותנו בדוגמאות קשות יותר הנמצאות בתווך בין שני המקרים הללו, מתי נבחר בגישה החוזית ומתי בגישה הקניינית?

 

ברירת הדין תעשה תמיד לפי אומד דעת הצדדים, כלומר השאלה האם נתיר לשנות את תנאי העבודה או לא היא בבסיסה שאלה חוזית, אומד דעתם של הצדדים יכריע אם נתמוך בגישה של מילפלדר האוסרת על שינוי חד צדדי, או בגישה של הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כאשר שני הצדדים נכנסים לחוזה עבודה אין להם הגדרת עבודה מפורטת אך ישנם קווי מתאר, ישנן הבנות רבות שחלקן על הכתב ורובן מוסקות מכללא לפי ההקשר התעשייתי ולפי הנוהג. אנו נתיר כל שינוי חד צדדי בתנאי העבודה הנמצא בין קווי המתאר של חוזה העבודה, אך נפסול שינויים החורגים ממתחם זה. השאלה בכל מקרה קונקרטי היא מהם קווי המתאר הבסיסיים של החוזה, בתפיסה החברתית שלנו מקובל שרופא לא יועבד כסניטר אך מקובל גם כי למעביד במפעל תעשייתי יש זכות להעביר עובדים מקו ייצור אחד לשני.

 

ההבחנה הזו המבוססת על אומד דעת הצדדים עדיפה על הבחנה שרירותית בין סוגי פגיעות שונים בתנאי העבודה. לדוגמא ניתן לקבוע כי לא ניתן להפחית את שכרו של העובד, אך טענה זו לא תהיה תמיד מתאימה, לדוגמא לעתים הפגיעה בתנאי מקום העבודה, והפיכתו למקום קר ומנוכר תהיה פגיעה הרבה יותר קשה בעובד מאשר הורדה מזערית בשכר. אומנם תנאי השכר הם דבר שקל לנו יותר להתמודד איתו אך אין להבחנה זו הצדקה אמיתית, ההבחנה האמיתית היחידה היא אומד דעת הצדדים.

 

כפי הנראה פס"ד גנני הוא מוטעה והוא נובע מרצונו של בית הדין לעבודה "לריב עם בג"צ", פסק הדין גם משקף שגיאה נפוצה של בית הדין לעבודה הנוהג לעשות פרגמנטציה של הגורמים בחוזה העבודה, וכך להתעלם מהמכלול ולהגיע לתוצאה שגויה. עם זאת הגישה של הפררוגטיבה הניהולית שהוצגה בפס"ד גנני אינה מופרכת מעיקרה, אלא מדובר בכלי שיש להשתמש בו בזהירות ובמידה הראויה.

 

אימוץ הגישה החוזית ודחיית הגישה הקניניית

 

הגישה הכלכלית אומרת לנו כי הפירמה היא פקעת של חוזים ולא יותר. לפי הגישה החוזית גם הכוח שניתן למנהלים והפררוגטיבה הניהולית שלהם, הוא לא כוח שמקורו בקניין של המנהלים על העובדים, אלא העובדים העניקו למנהלים זכות חוזית למשול בהם. המעבידים צריכים הנהגה שתכוון את עבודתם ולכן  הם נתנו את הסכמתם החוזית לכך שהמעבידים יוכלו לעשות שינויים מסוימים בתנאי העסקתם. גישה זו עדיפה בהרבה גם מבחינה עקרונית ערכית וגם מבחינה פרקטית על הגישה הגורסת כי העובדים הם קניינו של המנהל, ולכן המרצה תומך בה.

 

מקורה של הגישה החוזית בשאלה המטרידה למה עובדים לא עובדים בעבור עצמם? למה עובדים מוכנים להעמיד את עצמם לרשותם של מקומות עבודה ומעבידים בעלי פררוגטיבה ניהולית? מכיוון שהשימוש בשיטה של תאגידים הוא נרחב ביותר, ברור שמדובר בשיטה יעילה כלומר העובדים צריכים מישהו שינהל אותם כדי להגיע לתוצאות יעילות.

 

מכיוון שהפררוגטיבה הניהולית מקורה בהסכמה חוזית של העובדים הרי שהעובדים הם אלו שקובעים מה יהיה היקף הפררוגטיבה הניהולית. העובדים יכולים לקבוע מה המעביד מסוגל לעשות, הם יכולים לקבוע כי למעביד מותר להעבירם מתפקיד לתפקיד אך אסור לו להוריד את שכרם, או לקבוע כל הסדר אחר.

 

הדימוי הרווח למצבם של העובדים בתאגיד הוצג על ידי כלכלן ידוע בסיפור הבא: אדם מגיע לסין ורואה סירות שחותרים בהם אנשים רבים בקצב קבוע, בחותרים מצליף אדם המפקח על העבודה. האדם מזדעזע כמובן מהפגיעה בחותרים ובזכויותיהם וקובל בפני מארחיו על חוסר ההומניות שבמעשה, אך המארחים בסין מסבירים לו כי החותרים זקוקים למישהו שירדה בהם כדי שישיגו את מטרתם ויוכלו לחתור בקצב שווה. כיוון שכך החותרים הם ששוכרים את המצליף, אך הם גם קובעים מהי סמכותו של המצליף, הם קובעים שמותר לא להצליף בשוט אך לא במקלות לדוגמא.

 

מסקנות לעניין ברירת הדין

 

אין לשנות באופן חד צדדי חוזה עבודה, אך לא ברור מראש מהו שינוי חד צדדי. ניתן לטעון כי כאשר מבקשים מעובד בית חרושת לעבור לקו ייצור אחר אין שום שינוי בחוזה העבודה, זאת מכיוון שחלק מאומד דעת הצדדים הוא שיש מרחב תמרון למנהל לערוך שינויים מסוימים. כלומר כל עוד שהשינויים נעשים במסגרת אותו מרחב תמרון מוסכם שמעניק למנהל חוזה העבודה, זכותו לבצע את השינוי בגלל הפררוגטיבה הניהולית שלו. אך אין כאן שינוי חד צדדי בתנאי העבודה, אלא רק שינויים בתנאי העבודה במסגרת המוסכם בין הצדדים לחוזה העבודה. לעומת זאת כאשר השינוי חורג מאותו מתחם שהוסכם על ידי הצדדים, מקווי המתאר של חוזה העבודה, אזי כפי שנקבע בפס"ד מילפלדר, נדרשת הסכמת הצד השני לשינוי.

 

מעיון בדוגמאות הרופא ועובד פס הייצור מתעוררת בעיה - עובדים בעלי כוח שוק חלש, כמו עובדים על פס ייצור אנו מניחים לגביהם תפיסה שהיא יותר קניינית, כלומר אנו מרחיבים את הפררוגטיבה הניהולית של המעביד ומצמצמים את זכויות העובד. לעומת זאת עובד בעל כוח שוק גבוה כמו רופא, הפררוגטיבה הניהולית לגביו היא יותר צרה ואנו מניחים גישה חוזית יותר שלא מאפשרת למעביד לחרוג מההסכמה בין הצדדים.

 

פטרנליזם על חוזי העבודה - הגנה חוקתית על זכויות העובד

 

פתרנו את נושא היותו של חוזה העבודה חוזה יחס שניתן לערוך בו רוויזיות באמצעות הגישה החוזית המתווה לנו גבולות מתי ניתן לערוך רוויזיה בחוזה ומתי לא. הבעיה השנייה שהצגנו בתחילת השיעור היא א-סימטריה ביחסים בין העובד למעביד, עולה השאלה האם א-סמיטריה זו מצדיקה יותר פטרנליזם.

 

כפי שנובע מפסקי הדין שקראנו בנושא 3.א. בית הדין העבודה מעצב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד. הסיבה לכך שבית הדין מתחיל בעיצוב מגילת הזכויות של העובד דווקא היום היא שמבחינה חברתית חל שינוי במצב שוק העבודה בישראל המחייב פעולה זו מצד בית הדין.  עד שנות ה80- מרבית כוח העבודה בישראל, זכויותיו ושכרו נקבעו על ידי ארגוני עובדים והסכמים קיבוציים. לעומת זאת היום אנו רואים עובדים רבים שמועסקים בחוזים אישיים ובמקביל אנו מבחינים בעלייתה של תפיסה קניינית המעניקה למעביד פררוגטיבה ניהולית רחבה, כתוצאה מכך היום העובדים שחשופים הרבה יותר לפגיעות מצב המעביד, המעבידים מצלמים את העובדים ומקליטים אותם ונוקטים בשאר פעולות שונות הפוגעים בזכויות העובד.

 

בית הדין לעבודה רואה צורך לבוא לעזרת העובד שזכויותיו נפגעות על ידי המעביד. הכלי היחיד שיש לבית הדין כדי להגן על העובד הוא אותו רובד מניפולטיבי של דיני החוזים, בית הדין לעבודה אכן עושה שימוש ניכר בשלושה סעיפים: סעיפים 12, 30 ו39 לחוק החוזים חלק כללי כדי להגן על העובדים.

 

.         חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973  [תיקון אחרון 15/6/81]

          =====================================

 

12. תום לב במשא ומתן

 (א) במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה חייב אדם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.

 (ב) צד שלא נהג בדרך מקובלת ולא בתום-לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה, והוראות סעיפים10 ,13 ו-14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 1 , יחולו בשינויים המחוייבים.

 

30. חוזה פסול

 חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל.

 

39. קיום בתום לב

 בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה.

 

ההגנה הנרחבת על זכויות העובד היא תופעה שהיא ייחודית לתחום חוזי העבודה, אך עם זאת כפי הנראה הפסיקה שיוצאת מבית הדין לעבודה ומפתחת את זכויות העובד לעולם לא הייתה קיימת ללא ההתפתחויות המשפטיות בדין הכללי.

במשפט הכללי עלינו צריכים להתחשב בגורמים מספר שהשפיעו בעקיפין גם על ההגנה על זכויות העובד. בין התפתחויות אלו נמצא את כינון חוקי היסוד החדשים ואת פס"ד קסטנבאום שקבע כי זכויות היסוד חלות באופן עקיף גם במשפט הפרטי, דרך סעיפי שסתום כמו תקנת הציבור, תום הלב, רשלנות בנזיקין, מונחים של צדק או חובת הקטנת הנזק בנזיקין. בהתפתחויות בית המשפט העליון הציב את המסגרת להגנה על זכויות חוקתיות וקבע כי חשוב שזכויות חוקתיות יחולו גם במשפט הפרטי. מעבר לכך אנו רואים התפתחות משמעותית נוספת והיא הזניחה של הוודאות ושל עילות מוגדרות והמעבר למונחים של רשלנות, תום לב, סבירות, כבוד האדם וכו', על חשבון עילות קונקרטיות המפורטות בחוק. דיני העבודה עוקבים אחרי המשפט הכללי ביישום הפתרונות המשפטיים הללו לתחום חוזי העבודה.

 

 

דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385.

 

פה מדובר בסכסוך הנוגע למבחני התאמה שקבעה אוניברסיטת תל אביב. האוניברסיטה רצתה כי במכרזים פנימיים של האוניברסיטה להעסקת עובדים של האונ' בעבודות פנימיות פנויות, יעברו העובדים גם מבחנים על ידי גורם חיצוני. ההסתדרות טענה כי אין שום צורך במבחנים מכיוון שיש לאונ' מספיק פרטים על העובדים שעבדו אצלה קודם לכן.

 

בית הדין טוען כי כחלק מחובת תום הלב המוטלת על מעסיק מבחני ההתאמה שהמעביד עושה בהם שימוש צריכים לעמוד בשתי דרישות:

1.       מהימנות

2.       תקפות

 

למעשה בית הדין טוען כי מכוח עיקרון תום הלב השימוש במבחנים צריך להיות רציונלי, אסור שהמבחנים יהיו שרירותיים. בית הדין עוסק באוביטר גם במבחנים שונים לבדיקת העובדים, הוא דן בבדיקות פסיכולוגיות, בדיקות גרפולוגיות, בדיקת פוליגרף וכו'.

 

לפי תקנת הציבור בסעיף 30 לחוק החוזים, לעובד יש זכות לפרטיות, זכות זו נובעת מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. חשוב להדגיש שלא כל פגיעה בחוזה בזכות יסוד היא פסולה, מותר לפגוע בזכויות יסוד בחוזה, אך על הפגיעה להיות בתחום האיזון שבין הזכות לפרטיות של העובד לבין חופש החוזים וזכות הקניין של המעביד, פגיעה מעל לאיזון הנדרש היא פסולה.

 

ניקח דוגמא, אנשים שהתפקיד שלהם הוא לתת שירות טלפוני, כל השיחות שלו מוקלטות, מדובר בפגיעה בפרטיות, אך פגיעה זו תהיה הגיונית במידה ויודיעו לעובד שכל השיחות מוקלטות והוא ייתן את הסכמתו לכך. אומנם עצם הקלטת השיחות מהווה פגיעה בפרטיות,  אך האפשרות להקליט את השיחות נותנת ביטוי לזכות הקניינית של המעסיק לנהל את מקום העבודה באופן יעיל.

 

לעומת זאת במידה ובחוזה העבודה כתוב כי העובד צריך לעבוד בדיקות שתן וחוקן מדי פעם שיוודאו כי הם לא  נושא או משתמש בסמים, חוזה העבודה ייפסל. אפילו אם העובד יסכים לתנאים משפילים אלו כדי לקבל את העבודה, הרי שבאיזון בין חופש החוזים לבין הפגיעה בפרטיות של העובד, נמצא כי הפגיעה בעובד היא בלתי סבירה ולכן ההסדר נוגד את תקנת הציבור והוא פסול. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את המפעל כפי שהוא רואה לנכון צריכה להתאזן עם הזכות של העובד, והזכות הרלוונטית כאן היא הזכות לפרטיות. העובד יודע כי יש לו זכות לפרטיות, ויש לו זכויות מסוימות הנשאבות דרך זכות תום הלב.

 

יש לעשות הבחנה מסוימת בין עובד שרוצה להתקבל לעבודה ומציעים לו את התנאים הפוגעים, כאשר הוא יכול לקבלם או לא לקבלם ולא להתקבל לעבודה, לבין עובד שכבר נמצא במקום העבודה. בניגוד לעובד שרוצה להתקבל למקום העבודה הרי שעובד שכבר נמצא במקום עבודה מבצעים ביחס אליו רוויזיה שהיא מוגבלת יותר מהתנאים שניתן לקבוע מראש בחוזה העבודה. אף על  פי כן ישנן פגיעות מסוימות בעובד שלא נתיר בשום מקרה ובשום מצב, גם אם מציעים אותם למועמד לעבודה מראש, מגילת הזכויות של העובד נמצאת מעל המישור החוזי, לא ניתן לפגוע בחלק מזכויותיו גם בעזרת עיקרון חופש החוזים.

 

 

השאלה שנשאל את עצמנו בשיעור הבא היא האם מגילת זכויות העובד הזו היא רצויה, והאם היא יכולה להגשים את המטרות שהיא שמה לעצמה? ראינו כי בפס"ד אונ' ת"א נ' ההסתדרות בית הדין דרש מהמעבידים לפעול באופן רציונלי ולדרוש מבחנים בעלי מהימנות ותקפות. את אותם איזונים נראה בפס"ד גואנה בנוגע לחופש הביטוי, בפס"ד פרומר בנוגע לחופש העיסוק ובפסקי דין אחרים בתחום השוויון. בשיעורים הבאים ננסה לראות לאן מתקדמת מגילת הזכויות של העובד.


דיני עבודה - תרגיל שני ‏יום שלישי‏ ‏02‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

השפעת חוקי היסוד על חוזה העבודה

 

ראינו בשיעור שעבר שישנם מספר מקורות המעצבים את חוזי העבודה וביניהם החוזה האישי, הסכמים קיבוציים, החוק וחוקי היסוד. בפס"ד ג'ואנה יחיאל נעסוק בגורם העליון ביותר שיכול להשפיע על חוזי העבודה - חוקי היסוד.

 

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436

 

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת מוסף בג'רוזלם פוסט, במשך שנים הניהול של העיתון בוצע על ידי חברות בת של קונצרן כור ולכן הוא דיווח באוריינטציה של מעמד הפועלים והשקפה חברתית שמאלית. העיתון נקנה על ידי משקיעים חדשים שגישתם נטתה יותר ימינה, הם הציגו בתפקיד המוציא לאור אדם בשם יהודה לוי, שהיה אל"מ (במיל.) בצה"ל ודובר של צה"ל ושל ישראל במשך שנים רבות. מכיוון שהמו"ל בא ממערכת צבאית נוקשה המינוי שלו עורר חששות רבות במערכת העיתון שחששה שהוא יפעיל פיקוח הדוק על העבודה בעיתון.. אותו מוציא לאור אמר קודם לכן בריאיון לעיתון אחר שהוא רואה את המו"ל כמעצב את העיתון ומתערב בהוצאתו ולדעתו אין להשאיר תפקיד זה רק בידיו של העורך, בכך הוגדלו עוד יותר החששות במערכת העיתון. 

 

המו"ל עורר כמה התנגדויות נוספות במערכת העיתון בעקבות פעולות שביצע. לדוגמא הוא החליט לפטר את העורך הותיק של העיתון שהיה מאוד מזוהה עם העיתון, בעקבות ההתנגדות הוא החליט רק לשכנע את העורך המבוגר לפרוש. כמו כן הוא שיכנע עיתונאים לכתוב כתבות מסוימות, במיוחד על חברים שלו מצה"ל. בעיה נוספת שהתעוררה הייתה שחמי שלו, אחד העיתונאים בעיתון רצה לחשוף פרשה שהתייחסה לנתניהו, נתניהו הכחיש אך חמי שלו איים לחשוף קלטת שמגבה את כל מה שאמר, בסופו של דבר המו"ל התנגד לפרסום הכתבה ולחשיפת הקלטת. מכאן אנו רואים כי המו"ל התערב בשאלה את מי לראיין ואיך, אומנם הוא לא נתן הנחיות יום יומיות נוקשות אך הוא ייעץ ללא הרף לעיתונאים.

 

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת של העיתון, במחלקה שלה בוצעו שני שינויים:

 

1.       הצוות שהיה תחתיה צומצם באופן משמעותי מ9- אנשים ל4-, כך הוטלה עליה הרבה יותר עבודה והיא נאלצה להתחיל לעסוק בנושאים של עימוד וגרפיקה.

2.       העיתון עבר למוספים בצבע, ולכן היה צורך להעביר את ההדפסה למעריב, מה שהקשה מאוד על העבודה.

 

קבוצת עובדים בג'רוזלם פוסט שלחה להנהלה מכתב התרעה שטען כי בגלל הפרת ההבטחות שלא לפגוע בהשקפת עולמם של המערכת ושל העיתון נפגע חופש המחשבה והכתיבה של העיתונים, לכן הם מבקשים לפטר אותם ממערכת העיתון. ג'ואנה יחיאל הפסיקה לעבוד בעיתון ואחת המחלוקות בפסק הדין הייתה האם היא התפטרה או פוטרה, בית הדין האזורי הכריע בסופו של דבר שהיא פוטרה מהעבודה. עובד אשר מתפטר אינו מקבל פיצויי פיטורין, אך ג'ואנה יחיאל טענה כי יש נוהג בג'רוזלם פוסט לפיה כל עובד שפוטר או התפטר מקבל מהעיתון פיצויי פיטורין ששיעורם 180% מהשיעור הקבוע בחוק, השאלה שעלתה היא אם אכן יש נוהג בעיתון לשלם את סכומי פיצויי הפיטורין הללו.

 

חלק ניכר מפסק הדין סוקר את העקרונות של חופש הביטוי וחופש העיתונות. השופטת ברק מתחילה את הדיון שלה לא בשאלות העובדתית אלא בשאלה: "הככל עובד עיתונאי?", תשובתה של השופטת ברק היא שלעיתונאים יש סטטוס מיוחד, מכיוון שהם מגנים על הדמוקרטיה ומשמרים את הסדר החברתי לעיתונאים מגיעה הגנה גדולה יותר על חופש הביטוי שלהם מאשר לכל עובד אחר.

 

הכלל הוא שעובד שהתפטר לא זכאי לפיטורין אלמלא התקיימו נסיבות מוגדרות. לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין במידה ויש הרעה משמעותית בתנאי העבודה או פגיעה ביחסי העבודה שבה לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד הרי שגם אם הוא יתפטר יראו אותו כאילו פוטר.

 

.           חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 28/12/95

            ===================================

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 

מול זכותו של העובד לחופש ביטוי, עומדת זכות הקניין של המו"ל. אומנם ניתן להביט  על הסכסוך גם כניגוד בין חופש הביטוי של המו"ל לבין חופש הביטוי של העיתונאים, אך השופטת ברק מעדיפה להתייחס דווקא לניגוד בין זכות הקניין לבין חופש הביטוי.

 

המסקנה אליה ברק מגיעה היא שפגיעה בחופש הביטוי של העיתונאים היא הרעה מוחשית של תנאי העבודה של העובדים, ולכן לפי סעיף 11 לחוק פיצויי הפיטורין, למרות שג'ואנה הגישה את התפטרותה היא זכאית לפיצויי פיטורין.

 

הנשיא גולדברג בבית הדין הארצי לעבודה לא היה מרוצה מפסק דינה של ברק, לטענתו כל הדיון בחופש הביטוי של המו"ל ושל העיתונאי הוא לא רלוונטי, שכן יש להתייחס לעיתונאי כמו אל כל עובד אחר. גולדברג קבע שכלל אין צורך להזדקק לכל השאלות החוקתיות שהציגה ברק שכן ניתן לבחון את הסוגיה לפי דיני החוזים הרגילים מבלי להיכנס לשאלות חוקתיות. להלן מצורף ציטוט מדבריו של הנשיא גולדברג:

 

דב"ע נג322-3/ פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאלפד"ע כז 436עבודה ארצי, כרך כז )1(, 305 הנשיא גולדברג

 

זכאות לפיצויי פיטורים מכוח החוק

 

13.  למעלה מהצריך לעניינו אוסיף: האמור עד כה מיתר את הדיון בשאלה האם

זכאית הייתה העובדת לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11)א( סיפא לחוק פיצויי

פיטורים. אולם, מאחר ובית הדין האזורי הקדיש את עיקר פסק דינו לסוגיה

זו, אתייחס בקצרה אף לנושא זה.

 

א.   בית הדין האזורי מתחיל את פסק דינו במילים "הככל העובד

העיתונאי?" התשובה לשאלה, המשתמעת מפסק הדין היא כי לגבי

עיתונאי קימות אמות מידה מיוחדות אותן יש לבחון שעה שדנים

בזכויותיו מכוח חוקי העבודה, ולענייננו, הזכות לפיצוי

פיטורים.

בית הדין האזורי כורך שאלה זו בשאלת חופש הביטוי, חופש

העיתונות וחרות הפרט.

 

לנו נראה כי לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים דינו של עיתונאי

כדינו של כל עובד אחר, שעה שברור שהשאלה אם הסתיימו נסיבות

ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה

במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם

שלמושג "משמעת" משמעות אחרת על מדובר במי שהוא חבר בהנהלת

המפעל מזו אשר לאותו מושג עם מדובר בכל עובד אחר במפעל

)דב"ע לה71-3/; לה3-20, רוזנצוויג - טקס כץ בע"מ פ"ד ו'

393,( כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות.

בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה

לגופן טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן

נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו

בהן.

 

 

גולדברג מסביר כי בכל תפקיד שהוא, מידת המשמעת הנדרשת מן העובד נגזרת מסוג עבודתו, כיוון שכך אין טעם לקבוע כלל המגן רק על עיתונאים מפני התערבות בעבודתם, אלא תמיד יש לבדוק האם הייתה הרעה ניכרת בתנאי עבודתו של העובד, לפי מקום עבודתו והתפקיד שהוא ממלא. גולדברג מתייחס לכל הדיון החוקתי כאוביטר מיותר, לפי תפיסתו העיתונאי הוא עובד כמו כל עובד אחר ולכן כל האיזונים צריכים לחול לגביו באותה המידה.

 

גולדברג מדגיש גם את זכות הקניין של המעביד ואת זכותו לנהל את המפעל שלו על הצד הטוב ביותר, אם מו"ל סבור כי העיתונאים אינם פועלים בצורה הראויה הוא יכול לפטר אותם, והוא יכול גם להנחות את פעולתם, גולדברג במפורש מזיז את האיזון החוקתי לכיוון זכות הקניין של הבעלים, שהוא בוחר להעניק לה חשיבות יתר.

 

 

זכויות חוקתיות של עובדים אינן רלוונטיות רק לגבי עיתונאים. כמעט בכל מקום עבודה עולות שאלות כמו האם המעביד יכול לבדוק את הדואר האלקטרוני ואת השיטוט באינטרנט של העובדים שלו? האם מעביד יכול לבדוק במגרותיו של העובד כדי לראות אם הוא גונב ציוד משרדי? האם המעביד רשאי לערוך לעובד בדיקות רפואיות? וכו'.

 

ניתן היה לדון במקרה של ג'ואנה יחיאל במנותק מהנושא של זכויות חוקתיות, אלא לבדוק רק האם נעשה שינוי מהותי בתנאי העבודה והאם השינוי הוא במסגרת הפררוגטיבה של ההנהלה. במידה והדיון היה מתנהל במישור זה, ג'ואנה יחיאל הייתה יכולה לטעון כי היא עובדת בדרך מסוימת במשך שנים רבות ולכן נוצר נוהג מסוים של תנאי עבודה שלא ניתן לשנותו באופן חד צדדי.

 

לפי גישתו של גולדברג המתייחסת לסכסוך בין המעביד לעובד כבעיה המנותקת מהזכויות החוקתיות ומתמקדת בשאלת היכולת לשנות את חוזה העבודה יש חשיבות להבחנה בין שני סוגים של עובדים: עובד ותיק שמשנים לפתע את תנאי עבודתו ועובד חדש שמציגים לפניו את תנאי העבודה והוא יכול להסכים להם ולהתקבל לעבודה או לסרב להם ולא להתקבל. לדוגמא במקרה של החלפת ניהול העיתון, נאפשר למו"ל להתערב בעבודתם של עובדים חדשים, שכן עובדים אלו ידעו שהם נכנסים למערכת של עיתון שהמו"ל נוהג להתערב בה ושיש לכתיבה בה אוריינטציה מסוימת. עם זאת לפי פסק הדין של השופטת ברק בבית הדין לעבודה אין הבדל בין שני סוגי העובדים. השופטת ברק טוענת כי זכויות הביטוי של העיתונאי הן קוגנטיות ולא ניתן לפגוע בהן אפילו אם העיתונאי נכנס לעיתון מתוך הסכמה והכרה בתנאים הקיימים בעיתון.

 

 

 

מאחר שתמיד מאזנים את חופש הביטוי בזכות הקניין של המעביד יש לאמץ נוסחת איזון מתאימה כדי לפתור את הניגוד בין הזכויות. כדי למצוא את הנוסחה הראויה בשיעור הבא נבחן כמה מודלים של איזונים בין זכויות.


דיני עבודה - שיעור רביעי ‏יום ראשון‏ ‏07‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

הגנה חוקתית על זכויות העובד

 

עד כה עברנו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס, וראינו כי כל הכללים בנוגע לרוויזיות בחוזה מטרתם לשמור על כללי החוזים הרגילים וכוונתם אינה לשפר את מעמדו של העובד באופן פרוגרסיבי. לעומת זאת הבחנו במגמה אחרת בפסיקה, בית המשפט כותב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד  ומפעיל פטרנליזם כדי להגן על זכויותיו. מנינו מספר תופעות להתגברות תופעה זו בשנים האחרונות, ביניהן החלשותם של ההסכמים הקיבוציים מה שיצר צורך בהגנה גדולה יותר על העובד, בנוסף לכך דיני העבודה מושפעים משינויים בדין הכללי, כמו ההכרה בזכויות יסוד חוקתיות והלכת קסטנבאום המאפשרת לזכויות היסוד לחדור למשפט הפרטי.

 

ראינו כי הפסיקה מפתחת את מגילת הזכויות של העובד בשני כיוונים:

1.       תום לב

2.       תקנת הציבור

 

הגנה על זכויות העובד באמצעות עילת תום הלב

 

כבר שנים רבות שהפסיקה קובעת כי חובת תום הלב בהקשר של יחסי עובד מעביד היא חובה מוגברת, בגלל יחסי האמון המיוחדים שבין עובד ומעביד. לא ברור עדיין מה הנפקות להבחנה בין חובת תום לב לחובת תום לב מוגברת, בסך הכל שני סוגי חובות תום הלב מתייחסים לאותן נקודות כמו חובות הגילוי וכו', ההלכות בענין חובת תום הלב המוגברת דומות מאוד להלכות תום הלב בדיני החוזים הרגילים.

 

ישנם שני תחומים בהן ישנה חשיבות לחובת תום הלב המיוחדת ביחסי עובד מעביד:

1.       רציונליות - בפסק דין דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385, הציג בית המשפט את דרישת הרציונליות כחלק מחובת תום הלב של המעביד, כלומר בית המשפט מחייב את המעביד לנהוג באופן רציונלי, לדוגמא בנוגע למבחני קבלה עליהם להיות מתאימים למה שעליהם לבחון כדי שיקיימו את דרישת הרציונליות. כדי להגשים את דרישת הרציונליות אנו דורשים מכל מבחן קבלה שיעמוד במבחני המהימנות והתקפות, אלו הדרישות הרגילות בסטטיסטיקה כדי שהמבחנים יהיו קבילים.

2.       פיטורין - בית הדין לעבודה דורש תנאים מסוימים לצורך פיטורים של עובדים. נגיע לכך בסמסטר הבא.

 

דרישת הרציונליות

 

נקודת המוצא של הדיון כאן הוא הפררוגטיבה הניהולית, לכן ההנחה של בית הדין לעבודה היא שמותר למעביד לעשות מה שהוא רוצה אלא אם יש עליו מגבלה כלשהי ממקור מסוים, לדוגמא כתוצאה מהחוק. אך במידה ואין מגבלות כאלה על הפררוגטיבה של המעביד, ההנהלה יכולה לעשות כעולה על רוחה ובפרט לחייב את העובדים לקחת כל מבחן קבלה ומיון שהוא. גם הסכם קיבוצי יכול להיות מקור להגבלת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכן בודקים בפס"ד אונ' ת"א האם ההסכם הקיבוצי מונע מהאוניברסיטה מלבצע את הבחינות, אך נקבע כי אין בהסכם הקיבוצי הוראה כזו.

 

לדרוש מהימנות ותקפות ממבחני הקבלה היא מעין דרישה של יחס הוגן כלפי העובדים, כשם שדורשים מהמעביד חובת גילוי מכיוון שההגינות מחייבת זאת, כך בנוגע למבחני הקבלה לא אומרים למעביד איך לנהל את המבחן אך מבקשים ממנו להנהיג מבחן הוגן וסביר, שיש קשר בין מה שהוא מתיימר לבדוק למה שהוא בודק. על ידי חיוב המעביד להעביר מבחנים רציונלים, כלומר מהימנים ותקפים אנו למעשה מחייבים אותו לנהוג אם העובדים באופן הוגן ולוודא כי המבחן שהוא טוען שבודק כישורים מסוימים אכן בודק את אותם כישורים.

 

אנו רואים כיצד מתרחש כאן תהליך של משפוט - תהליך המתרחש כאשר מערכות חברתיות או כלכליות מאבדות את הלגיטימציה שלהן ולכן יש פנייה למשפט למלא את החלל. תופעה זו מוכרת לנו בתחומים רבים בחיינו, לדוגמא בפיקוח המשפטי החמור על הפיקוד בצה"ל או על הרופאים. בעוד שבעבר גופים אלו היה נחשבים כסמכות אמינה היום הם כפופים לפיקוח שיפוטי הדוק.

 

נושא מיון העובדים והעסקתם היה שפיט מאז ומעולם, אך הוא לרוב לא הגיע לבית המשפט, שכן רוב הסכסוכים בתחום היו נפתרים מחוץ לכותלי בית המשפט. תהליך המשפוט לא מתבטא בהרחבת השפיטות אלא רק בהרחבת מספר המקרים המגיע לבית המשפט, כלומר בהגדלת מספר הפניות של עובדים לבית המשפט כנגד מעבידיהם. בעוד שבעבר נושא מיון העובדים והעסקתם נלמד בפקולטה למנהל עסקים, היום מנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו האם הוא פועל בתום לב והאם יכול להוכיח את תקפותם ומהימנותם של המבחנים בבית המשפט.

 

עולה השאלה מדוע שבית המשפט יפעל טוב יותר מהשוק החופשי? ברור שבמידה והעסק מצליח לקבל עובדים המתאימים לדרישות העבודה, הרי שהמבחן הוא מוצלח, ובמידה ולא מצליחים לקבל עובדים מתאימים העסק יפסיד מכך ולכן הממונה על מיון העובדים יפוטר מתפקידו. במקרה זה אין שום כשל שוק המצדיק התערבות של המשפט, אין סיבה להניח שהפירמה לא יודעת האם התקבלו עובדים טובים או לא. בנוסף לכך לא ברור כלל איזה יתרון יש להתערבות בית הדין.

 

הליך המשפוט רווי בפרדוקסים, בתחום זה אנו לא יכולים לחיות במונחים של טוב ורע, ישנה אמביוולנטיות תמידית. לדוגמא, ההליך המשפטי בא לכאורה כדי להואיל לעובד, אך כאשר ההליך הופך להיות מקצועי ודורש הבאת עדים מומחים הרי שמי שלא יוכל להביא עדים מומחים כאלו יהיו דווקא העובדים הפשוטים, כתוצאה מכך אוכלוסיה מאוד גדולה לא נהנית מהליך המשפוט, אלא נמצאת בעמדת נחיתות בעטיו.

 

הליך המשפוט נועד להבנות שיקול דעת מקצועי, הסיבה שעל הרופאים ישנו היום פיקוח שיפוטי הדוק היא שהיו רופאים שהתרשלו בעבודתם ויצרו את הצורך להבניית שיקול דעתם של הרופאים מחדש. אך ברגע שהליך המשפוט מתחיל להתגבר מתחילים להתרחש דברים נוספים. אין יותר משמעות לשיקול דעת מקצועי שכן השאלה היחידה היא מה יעמוד בבית משפט, מתחילים להקצות משאבים רבים לתיעוד הפעולות (על חשבון דברים אחרים וחיוניים יותר) שכן הדבר החשוב ביותר לעובד הוא הראיות שיעמדו בבית המשפט. תופעה נוספת היא שהעובדים מפסיקים לנסות לפעול בצורה הטובה ביותר מכיוון שזו הדרך הנכונה והצודקת, אלא מנסים ליצור חזות של עבודה טובה רק כדי שיצליחו לעמוד בפני בית המשפט.

 

ניקח דוגמא לכך, בארה"ב היו עובדים שהתפטרו ורצו לעבור ממקום עבודה אחד לשני  וביקשו מהמעבידים שלהם המלצה, המעבידים סרבו כפי הנראה כדי לנקום בעובדים שהתפטרו כדי לעבור למקום עבודה טוב יותר. העובדים הללו תבעו בבית משפט את המעסיקים בטענה שהם חייבים לספק להם מכתב המלצה, עובדים אלו שבאמת קופחו זכו לבסוף במשפט, ולאחר מכן קיבלו את ההמלצות. המעבידים שראו כי בית המשפט יחייב אותם לתת המלצות החליטו שייתנו לעובדים שהתפטרו מכתבי המלצה גרועים במיוחד וכך לא ניתן יהיה לתבוע אותם על אי נתינת מכתבי המלצה אך עובדים פנו לבית משפט ובית המשפט הכריע כי מדובר בלשון הרע, ולכן המעבידים חויבו לא לתת מכתבי המלצה רעים שלא בצדק. כיוון שכך המעבידים החליטו לתת לכל העובדים מכתבי עבודה אנמיים, כך בית המשפט לא יכול לפסול את כל ההמלצות שכן כולן ממוצעות.  בסופו של דבר מי שנפגע הוא העובדים הטובים שלא יכולים לקבל מכתבי המלצה טובים באמת, אלא הם יקבלו כמו כולם מכתבים אנמיים. כך גם השוק כולו נפגע שכן הפרקטיקה של מכתבי ההמלצה איבדה לחלוטין את טעמה והמעבידים נאלצו להעזר בשיטות אחרות כמו מבחני קבלה.

 

התופעה המצערת הזו לא נוצרה באופן מכוון מראש, אלא מדובר בתהליך ארוך שנים שנוצר כתוצאה מסכסוכים קונקרטים. יש לזכור כי המשפט הוא מעבדה חברתית שלא ניתן לדעת מה יהיו תוצאות הניסויים בה, סביר להניח שהתוצאה שנוצרה לא נצפתה על ידי השופטים בתחילת הדרך. בנוסף לכך יש לזכור שבית המשפט אינו יכול לבודד את ההשפעות שלו אלא הוא קובע נורמות כלליות, שיש להן השלכות חברתיות וכלכליות רחבות, אפילו אם בית המשפט רצה רק לעשות צדק במקרה הקונקרטי הרי שהוא השפיע על מהלך כל העסקים בארה"ב. כאן אנו מבחינים שוב בבעיית האמביוולנטיות, לפעולתו של בית המשפט ישנם שני צדדים, אומנם היא מסייעת לחלק מהעובדים ומונעת את קיפוחם אך לטווח ארוך היא פוגעת בעובדים הטובים ובשוק העבודה בכלל.

 

הערה פרקטית: למרצה חשוב מאוד שבמהלך הבחינות והעבודות נבדוק ראשית כל האם יש עילה קונקרטית ורק לאחר להגיע למושגים כלליים כמו תום לב. היום ישנה נטייה לעשות רדוקציה של העילות המשפטיות לכמה מונחי שסתום כמו תום לב, אשר מאפשרים לעשות שיפוט באמצעות איזון אינטרסים בלבד ללא עילות קונקרטיות, שיטה זו נוחה מאוד לשופטים שצריכים רק לבצע איזונים אך שיטה זו בעייתית ביותר מכיוון שהיא מאבדת את היציבות של העילות הקונקרטיות.

 

מגילת הזכויות של העובד ותקנת הציבור

 

תקנת הציבור מטפלת במקרים שבהם שני הצדדים שלמים עם החוזה אבל הציבור לא מקבל את החוזה הזה. לדוגמא תקנת הציבור תפסול חוזה לרצח. העיקרון של תקנת הציבור קובע כי חובה על הציבור למנוע פגיעות פרטיות בזכויות חוקתיות, לכן חוזה שיש בו התניה בלתי מידתית או בלתי סבירה על הזכות החוקתית הוא חוזה שהציבור לא יכול לחיות איתו, זו הסיבה שהדיון בזכויות החוקתיות הוא במסגרת תקנת הציבור. אך כפי הנראה באופן שבו שיטת המשפט שלנו מתפתחת בקרוב לא יהיה הבדל גדול בין השימוש בעילת תום הלב ועילת תקנת הציבור.

 

הכלל של תקנת הציבור קובע שכאשר יש פגיעה בזכויות החוקתיות של העובד, והפגיעה בזכות היסוד הזו היא מעל המידה הנדרשת או שהיא בלתי סבירה אזי אותו חלק של חוזה העבודה נוגד את תקנת הציבור.  בפס"ד אונ' ת"א לדוגמא אנו מבחינים בעוינות של בית המשפט ביחס לחוות דעת כלליות כמו גרפולוגיה, שכן אז הפגיעה בפרטיות היא מעבר לפגיעה הנדרשת עבור העובד. במקרים אלו הפגיעה בפרטיות היא מעבר לנדרש על מנת להגן על זכות הקניין ולכן על המעביד למצוא דרך אחרת למיין את העובדים. הפגיעה אינה מידתית, כאשר היא פוגעת בזכות הפרטיות של העובד למעלה מהנדרש כדי להגן על זכות הקניין של המעביד ועל חופש החוזים שבין המעביד לעובד

 

 

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - גואנה יחיאל, פד"ע כז 436.

 

בפסק דין זה בית המשפט מכיר בפועל בנוסחאת האיזון שתיארנו, רק במקום חופש הפרטיות נמצא חופש הביטוי. כלומר בית המשפט מאזן בין חופש הביטוי של העיתונאים לבין זכות הקניין של המו"ל. בבית הדין הארצי אומנם ייחסו משמעות אפס לחופש הביטוי באיזון הזה אך גם בית הדין הארצי מכיר בתבנית האיזון הזו. כפי הנראה בשנים הבאות חופש הביטוי יקבל משקל יותר משמעותי, כלומר תאומץ אותה מתכונת של איזון בין זכות חופש הביטוי של העובד לזכות הקניין של המעביד, אך המשקל של חופש הביטוי באיזון זה יגדל.

 

 

דב"ע נו3/182 שערי צדק - ד"ר אורלי פרט, פד"ע כט 244.

 

במקרה זה נעשה איזון בין זכות השוויון לבין זכות הקניין של המעביד. ד"ר אורלי פרט הופלה מכיוון שמנהל המחלקה לא אהב אותו, הוא לא הופלה מטעמים כלליים יותר כמו גזע או מין ולכן לא זכה להגנות שמספק החוק מפני הפליה כזו, אך עדיין הייתה ללא ספק הפליה כלפיו. השופטת ברק אסרה על ההפליה את אורלי פרט, היא קבעה כי חובה לשמור על עיקרון השוויון בבית החולים מכיוון שהוא גוף מעין ציבורי, אך היא אומרת יותר, היא קובעת כי זכות השוויון חלה גם בסקטור הפרטי.

 

לכן עולה השאלה האם נחיל את המבחנים של השוויון גם בסקטור הפרטי. לפי הפסיקה שניתנה בשנים האחרונות, מלבד המקרה של אורלי פרט הרי שמנקודת המבט של דיני העבודה אין הנחה של שוויון בסקטור הפרטי, יש חובת שוויון לציבורים ספציפיים כפי שקובע החוק, לדוגמא החוק קובע כי חייב להיות שוויון לנשים וכו', לולא החוק ולולא תקנת הציבור לא הייתה הגנה על שוויון כזה.

 

שמירה על סודות מקצועיים

 

בחוזים רבים לאחר שעובד מפסיק לעבוד במקום עבודה מסוים מגבילים אותו בעבודות אותן הוא יכול לקחת. ישנם חוזים שהמגבלות בהן מתוחמות היטב ומסבירות בדיוק במה מותר לעובד לעסוק ובמה לא וישנם חוזים הקובעים מגבלות כלליות ומקיפות.

 

ישנם כאן שני תחומים אליהם צריך להתייחס:

·                    הדיון החוזי

·                    הדיון הקנייני

 

הדיון הקנייני

 

על פי הדין הקנייני ההנחה היא שזכויות היוצרים על כל העבודה שביצע העובד במהלך עבודתו היא של המעסיק. לדוגמא פטנט על המצאות שהעובד פיתח במהלך עבודתו הוא קניניו של המעסיק, והקניין הרוחני על כל העבודה של העובד הוא של המעסיק. זכויות המעביד אינן כוללות רק קניין רוחני ברור אלא גם מושג רחב יותר של "knowhow " ידע בסיסי על כיצד צריך לעשות דברים. לא צריך להיות מדובר במשהו ספציפי שיודע העובד אלא יכול להיות צירוף של הרבה מרכיבים של ידע וכישורים שכולם ביחד יהיו קניינם של המעביד ולכן על העובד ייאסר להשתמש בידע הזה עבור מעביד אחר. רשימת לקוחות היא במקרים רבים סוד מקצועי, ככל שהרשימה היא מצומצמת יותר, ותיקה יותר וחשובה יותר גדל הסיכוי שהיא תחשב לסוד מקצועי.

 

דוגמא לאופן שבו ידיעות כלליות בתחום מסוים מתגבשות לידי knowhow מופיעה בדב"ע נג/ 3-177 דוברת שרם בע"מ - גלובס פישר עיתונות (1983), פד"ע כה 365.

 

"מצאתי כי הוכח לכאורה וכפי שדרוש בשלב זה של ההליך
כי יש בעתון גלובס ייחודיות מעתונים אחרים וזאת
במיוחד לאור המועד בו העתון יוצא, הצורך להשיג מידע
עדכני לאותם מועדים, להדפיסו ולהפיצו במהירות האפשרית
ישירות לבתי המנויים בכל אזורי הארץ, כאן מקובלת עלי
טענתם של ב"כ המבקשת (גלובס) כי דווקא הצירוף של כל
המרכיבים דרושים להוצאתו לאור של העתון הוא הוא הנותן
את הייחודיות שבו והטומן בחובו את סודותיה העסקיים של
המבקשת".

 

ההגנה בתחום הקנייני היא אבסולוטית ללא הגבלת זמן וללא צורך בתנייה חוזית. לדוגמא במקרה של בג"צ 1683/93 יבין פלסט בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז (4) 702. , למרות שלא הייתה תניה חוזית להגנה על הסודות העסקיים של המעביד, הרי שלמעביד הייתה זכות קניינית על הסודות העסקיים של החברה, ולכן טועמה  שהעביר את הסודות לחברה אחרת גנב את הסודות העסקיים שבבעלותו. במקרה זה השופט ברק לא מכריע האם סודות מסחריים הם עניין קנייני או חוזי, אך ברוב הפסיקה מתייחסים לסודות המסחריים בתחום הקנייני.

 

ישנם שני חריגים להלכה זו של זכות קנייניית על סודות מקצועיים:

1.       בחלק מהמקרים נאמר כי הסוד המקצועי נטמע בידיעה הכללית של העובד, לדוגמא עובד במשרד עורכי דין לומד איך לטעון בבית משפט, אך לא מדובר בסוד מקצועי אלא בידע לגיטימי שהוא רכש ומותר לו לנצלו במקומות עבודה אחרים.

2.       במקרים מיוחדים תקנת הציבור תפעל לטובתו של העובד ותקבע כי הוא לא גזל סוד מקצועי.

 

היום ישנה הכרה רחבה בנושא של גזל סודות מקצועיים על ידי עובדים והסמכות לדון בתחום זה עברה לבית הדין לעבודה. לסיכום: ישנה היום הגנה קניינית די רחבה על הסודות המקצועיים של המעביד , ההגנה היא בלתי מוגבלת בזמן עד לשלב שבו הסוד נגלה לכל ולכן אינו יותר בגדר סוד.

 

חוק עוולות מסחריות - התשנ"ט - 1999

גזל סוד מסחרי
6.   (א)  לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר.
         (ב)  גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה:

(1)   נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש
 בסוד על ידי הנוטל; לענין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו
 או מאדם אחר אשר הסוד המסחרי נמצא בידיעתו;
(2)   שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד
 לחיוב חוזי או לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד;
(3)   קבלת סוד מסחרי או שימוש בו ללא הסכמת בעליו, כאשר המקבל
 או המשתמש יודע או שהדבר גלוי על פניו, בעת הקבלה או השימוש,
 כי הסוד הועבר אליו באופן האסור על פי פסקאות (1) או (2) או כי
 הסוד הועבר אל אדם אחר כלשהו באופן אסור כאמור לפני שהגיע
 אליו.

         (ג)  גילוי סוד מסחרי באמצעות הנדסה חוזרת, לא ייחשב, כשלעצמו,
 אמצעי פסול כאמור בסעיף קטן (ב)(1); לענין סעיף קטן זה, "הנדסה חוזרת"
 - פירוק או ניתוח של מוצר או של תהליך במטרה לפענח סוד מסחרי, בהילוך
 חוזר.


סייגים לאחריות
7.   (א)  לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, אם התקיים אחד מאלה:

(1)   הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו
 של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים;
(2)   השימוש בסוד המסחרי מוצדק בשל תקנת הציבור.

         (ב)  עשה אדם שימוש בסוד המסחרי כאמור בסעיף קטן (א)(2) וזכה עקב
 כך בטובת הנאה, רשאי בית המשפט אם ראה שהדבר מוצדק בנסיבות הענין,
 לחייב אותו בהשבת טובת ההנאה, כולה או חלקה, לבעל הסוד

 

 

דיון חוזי

 

במידה ונותנים הגנה קניינית גם ללא תניה חוזית מפורשת עולה השאלה למה שנתעניין בכלל בדיון חוזי? באלו מקרים לא קיימת הגנה קניינית ולכן יש צורך בדיון החוזי? הנסיבות בהן אכן מתקיים מצב זה שבו אין הגנה קניינית ולכן ניתן להיתלות רק בהגנה חוזית הן כדלקמן:

 

הגנה קניינית היא בעייתית, שכן המעביד שטוען שגזלו ממנו סוד מקצועי צריך להוכיח זאת בבית משפט. לשם כך על המעביד לעקוב אחרי העובד ולראות שהוא עושה שימוש בפועל בסוד המקצועי הגזול. אין חזקה בפסיקה שמי שעובד באותו תחום עושה שימוש בסוד המקצועי, לכן על המעביד להוכיח לא רק שהעובד שלו לשעבר עוסק באותו תחום אלא למצוא ראיות אמיתיתו לכך שהוא עשה שימוש בסודות המקצועיים. במידה והמעביד יודע שהוא לא יוכל להוכיח שהעובד עשה שימוש בסוד מקצועי, או שהוכחה זו תיקשה עליו מאוד, הוא קובע בחוזה תניה חוזית לפיה אסור לעובד לעבוד במשך שנתיים באותו תחום, כך המעביד ממזער את הנזק מכיוון שלאחר שתעבור תקופה של שנתיים הסוד יהיה פחות משמעותי.

 

ישנו הפרות של זכויות יוצרים שאינה קשורה בגזל, אך ניתן להתגונן מפניהן באמצעות דיון חוזי. לדוגמא המעביד שלח את העובד להשתלמות מיוחדת והשקיע בו כסף רב כדי ליהנות מהכשרתו המיוחדת בטווח הארוך. לאחר מכן מציעים לעובד שכר גבוה יותר במקום עבודה אחר, כדי לקטוף את הפירות של ההשקעה של המעביד הקודם בעובד.

 

מנקודת המבט הכלכלית הבעיה עולה כאשר המעסיק משקיע ב"הון אנושי ספציפי", כאשר ההשקעה היא בהון אנושי כללי אין בעיה. הון אנושי ספציפי הוא לדוגמא השתלמות מיוחדת בחו"ל שמקדמת את עבודתו של העובד בתחום עבודתו, הון אנושי כללי הוא לדוגמא קורסים באנגלית או בשימוש במעבד תרמילים שאינן מתייחסות לתחום עבודה מסוים.

 

במקרה נוסף המעביד ייאלץ להעזר בדיון החוזי וזאת כאשר הוא נתן לעובד תמורה מיוחדת עבור התחייבותו לעבוד בחברה, לא מוכר לנו מקרה כזה, ונקבע כי שכר גבוה אינו נתפס כתמורה מיוחדת לצורך עניין זה.

 

 

פרומר
 

חופש העיסוק של העובד.

חופש העיסוק של המעביד החדש

חופש ההתקשרות של הצדדים לכרות חוזה עבודה

עניין הציבור בתחרות חופשית ובניידות עובדים
 

זכות הקניין של המעסיק הקודם.

חופש ההתקשרות של העובד והמעסיק הקודם.

 

הלכת פרומר

הנשיא ברק קבע כי "חופש העיסוק היא הזכות להעסיק ולא לעבוד", זו זכות לכלכלה חופשית ולא זכות של העובדים, ההקשר היחיד שבו נדון בחופש העיסוק של עובדים הוא במקרה מסוג זה.

 

עד המהפכה החוקתית הדיון הזה היה חוזי בעיקרו עוד לא דנו בזכויות חוקתיות. אז זה בית הדין התחשב בשלושה פרמטרים:

1.       תקופת ההגבלה - בית הדין לרוב יאשר שנה וחצי של הגבלה.

2.       היקף ההגבלה - ככל שההגבלה היא כללית יותר מצמצמים את תקופת ההגבלה.

3.       תיחומה הגיאוגרפי של ההגבלה

+מאזן הנוחות

 

כלומר לפני המהפכה החוקתית היה איזון פורמלי, לאחר המפכה החוקתית התחילו לעסוק באיזונים בין זכויות המעביד והעובד. המקרה הראשון היה המקרה של יבין פלסט, כאשר במקרה זה העדיפו באופן ברור את זכות הקניין של המעביד. גם בשאר המקרים העדיפו לרוב את זכותו של המעביד. בית המשפט גם קבע כי במידה והתניה היא מוגזמת הרי שהוא לא יבטל אותה באופן כולל אלא יפחית אותה לתחום הסביר, לדוגמא יפחית את משכה לשנה וחצי. אנו רואים כי באיזון זה מתחשבים מאוד בזכות הקניין של העובד לכן היתרון היחיד של העובד מהמהפכה החוקתית בתחום זה הוא שאם אין תניה חוזית ההנחה היא שאין הגבלה על העובד, כלומר הפכנו את ברירת המחדל, היום אם אין תניה חוזית בחוזה בדבר סודות מקצועיים אז אין הגבלה על העסקתו של העובד לאחר פיטוריו. 

 

164/99 פרומר - רדגארד בע"מ

 

פס"ד פרומר הבהיר כי תניה חוזית שמגבילה את חופש העיסוק של העובד, על מנת שיכבדו אותה צריך להראות הגיון כלכלי מסוים, למשל שמירה על סוד מקצועי, או שיש להראות את ההשקעה הייחודית של המעסיק בהון אנושי ספציפי. אם אין טעם או תכלית להוראה החוזית יאיינו את ההוראה החוזית לפי סעיף 30 לחוק החוזים (תקנת הציבור).

 

אחד מפסקי הדין הרלוונטים בנושא עלה כמה חודשים לפני פס"ד פרומר, לעובדות נקיון בחברת לאופר נקבע בחוזה העבודה כי הן לא יכולות לעבוד 4 חודשים לאחר מכן במקום אחר. לאחר שהציעו לעובדות שקל יותר לכל שעה, הן עברו לחברה אחרת. חברת לאופר תבעה את העובדות וביקשה צו מניעה נגד המעבר שלהם לחברה אחרת, העובדות טענו כי התניה בחוזה נוגדת את תקנת הציבור. פסק דין פרומר היה קובע שלעובדות אין שום ידע מקצועי ואין בידיהן סודות מקצועיים, והן לא קיבלו הון ייחודי ספציפי ולכן התניה בחוזה אינה מוצדקת כביכול. עם זאת בית המשפט קבע כי מכיוון שהתניה כתובה בחוזה והיא מגבילה את העסקתן של העובדות רק ב4 חודשים, כלומר הרבה פחות מהזמן הסטנדרטי של שנה וחצי לא ניתן לבטל את התנאי בחוזה.

 

אחד המאפיינים של עמק הסיליקון הוא תנועה מהירה של עובדים בין חברות, משך ההעסקה הממוצע בחברות הוא שנתיים. כאשר כמה עובדים מדיגיטל התפטרו ורצו לעבוד בעסק מתחרה, הרי שאילו דיגיטל הייתה רודפת אחרי העובדים ומגישה נגדם צו מניעה הדבר היה גורם לה נזק משמעותי ביותר מכיוון שזה היה מקשה על גיוס עובדים חדשים ופוגע במוטיביציה של העובדים הנמצאים בחברה. כיוון שכך בתחום ההיטק לא יעיל לרדוף אחרי העובדים ולכן אין פסקי דין שעוסקים בהגבלה על זכות העיסוק של העובדים בתחום ההיטק לאחר שעזבו את החברה בה אבדו קודם לכן. בשוק רודפים בעיקר אחרי עובדים כמו אנשי שיווק או עובדים בשכר נמוך כמו במקרה של לאופר, כלומר עובדים שרדיפה אחריהם לא תגרום לנזק לחברה כמו בתחום ההיטק. 

 

כאן אנו רואים שוב כיצד עובדים שיש להם כוח שוק מסתדרים ממילא ולא זקוקים לשום הגנה משפטית, בעוד שעובדים שכוח השוק שלהם נמוך, שום כלל משפטי לא יוכל להגן עליהם באופן מלא. עובדים בתחום ההיטק יסתדרו בכל מקרה גם אם לא יגנו על זכותם לחופש עיסוק בכך שיאפשרו להם לעבוד בתחום מיד לאחר שהתפטרו מעבודתם הקודמת.
דיני עבודה - שיעור חמישי ‏יום ראשון‏ ‏21‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

עד היום כיסינו את רוב התחום של דיני החוזים בתוך משפט העבודה, וכעת אנו עוסקים בחלק השני של הדיון בדיני החוזים בתחום משפט העבודה, שעוסק בחוקים הקוגנטים. בנוסף לחוקים הקוגנטיים המחוקקים על ידי הכנסת, בית הדין לעבודה מייצר חקיקה שיפוטית קוגנטית, הוא מייצר מעין "פסיקת מגן", שמספקת לעובדים זכויות קוגנטיות. היום נראה כי החקיקה והפסיקה הקוגנטית אינה ניתנת להתנאה, כיוון שכך הדיון שעשינו בזכויות היסוד ישתלב בדיון על הכללים הקוגנטים.

 

היום נערוך דיון כללי בחוקי המגן ולאחר מכן במהלך השנה נחזור לנושא רק באופן קונקרטי כשנבדוק חוקים מסוימים. מבחינה פרקטית לחוקי המגן ישנה חשיבות ראשונה במעלה עבור העובדים, המעבידים והמשפטנים.  למרות החשיבות הפרקטית של חוקי המגן אנו נעסוק בהם רק באופן כללי שכן החוקים עצמם הם קריאים ופשוטים למדיי וניתן ללמוד אותם באופן אישי. לכן הדיון היום הוא דיון עקרוני הנוגע לכל חקיקת המגן.

 

חוקי מגן

 

אין הגדרה מדויקת לשאלה מהו חוק מגן ומה לא. בכל זאת ניתן להגדיר כי הכוונה בחוקי מגן היא לחוקים המסדירים את שוק העבודה - חוקי רגולציה. אנו נזדקק בעיקר לחוקים שהנגיעה שלהם להסדר שוק העבודה היא נגיעה ישירה, בעוד שישנם חוקים כמו חוק הביטוח הלאומי ופקודת מס הכנסה שיש להם נגיעה עקיפה בלבד לשוק העבודה הרי שאנו נעסוק בחוקים שהנגיעה שלהם לשוק העבודה היא ישירה וברורה.

 

קטגוריות של חקיקת מגן

1. חוקים שעוסקים בשכר

 

 ישנם שני חוקים מרכזיים העוסקים בתחום השכר:

 

1.       חוק הגנת השכר - חוק זה קובע איך לשלם שכר ומתי משלמים אותו וקובע את הסנקציה על הלנת שכר. החוק נועד להרתיע מעסיקים מלשלם באיחור לעובדים ולהביע עימדה שתשלום באיחור לעובדים הוא חמור עוד  יותר מהפרת חוזה רגיל במשפט האזרחי. הסנקציה של הלנת השכר היא חיוב המעביד לשלם תוספת של 5% על החוב על עיכוב של שבוע ועוד 10% תוספת  על כל שבוע נוסף. כמובן שלאורך זמן מצטבר חוב עצום הגדול בהרבה מהקרן של החוב, לכן בית המשפט מנסה לא להשתמש בסנקציה קשה זו. הסנקציה של הלנת היא כה דרקונית שבית המשפט מנסה להעזר בסעיף 18 לחוק הגנת השכר הקובע כי במידה ומדובר במחלוקת בתום לב אין צורך לתת את הפיצוי על הלנת שכר אלא רק הפרשי ריבית והצמדה, כדי לא להטיל על המעביד את הסנקציה החמורה של הלנת השכר. 

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

18. הפחתת פיצוי ]תיקון: תשכ"ד,תשכ"ט[

 בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

 

 

2.       חוק שכר מינימום - חוק שכר המינימום חוקק ב1988, אך גם לפני שנה זו ההסדרים של שכר המינימום הוסדרו בהסכם עבודה קיבוצי שהוצא עליו צו הרחבה והוחל על כל המעבידים במדינת ישראל. כלומר גם לפני 1988 הייתה הוראה כללית שחלה על כל המשק בישראל בדבר שכר מינימום אך רק בשנה זו ההסדר עוגן בחקיקת מגן.

 

בישראל אין הרבה חוקים שעוסקים בשכר מכיוון שבחברה קפיטלסטית ודמוקרטית לא ראוי שהמדינה היא זו שתסדיר את השכר אלא עליו להיקבע כתוצאה ממשא ומתן בין המעביד לעובד. בכל זאת עלינו להיות מודעים לשתי הצעות חוק ישראליות נוספות הנוגעות לשכר:

 

1.       הצעת חוק שכר מקסימום - מטרתה של הצעת חוק זו היא להגביל את השכר המקסימלי של עובדים בכירים כדי לצמצם את פערי ההכנסות בישראל שבה פערי ההכנסות בין מקבלי ההכנסות הגבוהות ביותר לבין מקבלי ההכנסה הנמוכה ביותר הוא מהגבוהים בעולם. הצעה נוספת במקביל החוק הייתה ביטול ההצמדה לשכר שופטים. כיום ישנם עובדים רבים בישראל ששכרם צמוד לזה של השופטים, מדובר בתופעה שלילית ביותר מכיוון שהיא מובילה לשקילת שיקולים פוליטיים וכלכליים בכל פעם שחושבים על העלאת שכר השופטים, דבר הפוגע בהפרדת הרשויות. זאת מכיוון שבכל פעם ששוקלים האם יש להעלות את שכר השופטים, שיקול שאמור להיות עצמאי ומנותק משיקולים אחרים, צריך לשקול האם ראוי גם להעלות את שכרם של כל העובדים הנוספים ששכרם צמוד לשכר השופטים.

 

2.       הצעת חוק תוספת יוקר - נושא תוספת היוקר מוסדר היום בהסדר קיבוצי רחב היקף שהוצע עליו צו הרחבה ולכן הוא חל על כל המעסיקים במדינת ישראל, לדוגמא, גם על מי שמעסיק עוזרת בית בלבד מוטלת חובה לשלם תוספת יושר פעמיים בשנה בגלל צו ההרחבה. הסיבה להצעת החוק היא שלא בטוח כי להסתדרות יהיה כוח בעתיד לערוך מו"מ לעידכון שכר השכירים להשפעות אינפלציוניות.

 

2. חוקים שעוסקים בהטבות נלוות שאינם חוקי שכר.

 

חוקי העבודה העיקריים שעוסקים בהטבות נלוות לעובדים שאינן הטבות בשכר הם:

 

1.       חוק שעות עבודה ומנוחה אשר קובע שיש להעניק תוספת שכר על כל עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה.

2.       חוק חופשה שנתית מעניק לכל עובד חופשה שנתית בתשלום.

3.       חוק דמי מחלה מעניק לכל עובד תחליף שכר חלקי בעת ימי מחלה, לחוק זה יש שני לווינים, האחד הוא החוק שמרחיב את דמי מחלה גם למקרים שבהם הילד חולה, והשני הוא חוק שמרחיב את ההסדר גם למקרים שבהם ההורה חולה.

4.       חוק פיצויי פיטורין מבטיח לכל עובד שפוטר ולעתים גם לעובד שהתפטר פיצוי בגובה של חודש שכר על כל שנת עבודה. כלומר עובד שפיטרו אותו אחרי 20 שנה יקבל פיצויים בגובה של 20 חודשי שכר.

 

3. חוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות

 

הבולטים מבין החוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות הם חוק הבטיחות בעבודה וחוק אירגון הפיקוח על העבודה שקובע כי בכל מקום עבודה מעל גודל מסוים צריך להקים ועדת בטיחות ולמנות נאמני בטיחות, החוק קובע גם חובת דיווח על תאונות ועוד חובות בטיחות נוספות המוטלות על המעביד.

 

4. חוקים שעוסקים באוכלוסיות מיוחדות

 

1.                   חוק עבודת נשים

2.                   חוק עבודת נוער

3.                   חוק הגנה על עובדים זרים.

4.                   חוק העסקת עובדים דרך קבלני כוח אדם

 

5. חוקי איסור אפליה

 

1.                   חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

2.                   חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד

3.                   חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה

4.                   חוק למניעת הטרדה מינית

 

6. קבוצה שיורית

 

ישנם מספר חוקים שאותם לא ניתן לסווג לקבוצות לעיל, ולכן נכלול אותם בקבוצה שיורית. בין החוקים הללו נמצא חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות) המכונה "חוק חושפי שחיתויות" שמטרתו להגן על עובדים שחשפו שחיתויות אצל המעסיק שלהם ודיווחו על כך לרשויות המקומיות מפני פיטורין. חוק נוסף שניתן לכלול אותו בקבוצה השיורית הוא חוק שירות התעסוקה.

 

ישנם היום הצעות למספר חוקי עבודה נוספים, לדוגמא ישנה הצעת חוק חוזה עבודה אותה מנסים להעביר כבר שנים רבות. עיקרה של הצעת חוק חוזה העבודה הוא לקבוע הוראות קוגנטיות שיחליפו את הדין הדיספוזיטיבי של דיני החוזים.

 

הצעת חוק חוזה עבודה לא עברה בין השאר מכיוון שלא הייתה עליה הסכמה של העובדים והמעבידים, בעוד שרוב חקיקת המגן עוברת רק אחרי שיש עליה קונצנזוס מצד ארגוני העובדים והמעסיקים. עיקר המחלוקת בנוגע לחוק חוזה העבודה נגעה לשאלה של פיטורים. הכלל הקיים היום בארץ הוא שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא אלא אם יש על כך מגבלה בחוק או בהסכם קיבוצי, אך בהצעת החוק הוצע כי ניתן יהיה לפטר את העובד רק מסיבה מוצדקת. כמובן שהמעבידים לא רוצים שיוגבל כוח הפיטורין שלהם רק לפיטורים מסיבה מוצדקת ולכן הם התנגדו לחוק.

 

אף על פי שהמעבידים התנגדו לחוק מתברר שכאשר הוצעה לראשונה הצעת החוק ב65- ממילא כל ההסכמים הקיבוציים במשק קבעו כי ניתן לפטר רק מסיבה מוצדקת, לכן לכאורה לא מובנית התנגדותם של המעבידים שכן החוק משקף את המצב הרווח במשק. למרות זאת המעסיקים התנגדו בטענה כי בהסכם קיבוצי המונע פיטורין מסיבה בלתי מוצדקת מדובר בויתור שלהם על הפררוגטיבה לפיטורים כלפי ההסתדרות בתמורה לויתורים נגדיים מצד ההסתדרות. לעומת זאת במידה וההסדר ייקבע בחוק הם ייאלצו לוותר על דברים חדשים כלפי ההסתדרות, כדי לקבל ויתורים מצידה.

 

מעניין שגם ההסתדרות לא הייתה מעוניינת בחוק מכיוון שכל עוד שהעניין נקבע בהסכם הקיבוצי מדובר בהישג של ההסתדרות ובעזרה שהיא נותנת לעובדים, ברגע שהעניין נקבע בחוק אומנם מעמד העובד משתפר אך כבר לא מדובר בהישג של ההסתדרות אלא של המחוקק ולכן קרנה של ההסתדרות תרד בעיני העובדים והיא תהיה חשובה פחות עבורם. כל ארגון עובדים אומנם מעוניין לקדם את זכויות העובד אך יחסו לחקיקת מגן הוא אמביוולנטי, מצד אחד הארגון רוצה את טובת העובדים ומצד שני הוא אינו מעוניין ביותר מדיי חקיקה שתייתר את עצם חשיבותו כארגון עובדים.

 

הצעת חוק חוזה עבודה גם חייבה את המעבידים לציין במפורש כמה שעות נוספות העובד עבד, דרישה שהיא לכאורה מובנת ולא בעייתית. עם זאת בראש המתנגדים לכך עמד משרד האוצר, האוצר יודע כי היום יש חקיקת מגן הנוגעת לשעות נוספות אך היא אינה נאכפת, ולהרבה עובדים לא משלמים שעות נוספות בפועל, במידה והמעבידים אכן ישלמו שעות נוספות לעובדים כתוצאה מחובת הדיווח שתוטל עליהם, שכר העובדים יעלה והדבר יגרום לזעזועים אינפלציונים.

 

נושא ההתחמקות מתשלום עבור שעות נוספות אינו מהווה דוגמא בלעדית למצב של עקיפה של חוקי המגן וזכויות העובדים. לדוגמא בנוגע לשכר מינימום היו מעבידים שנתנו לעובד כשכר קבוע פחות משכר מינימום ואת ההפרש נתנו לו בפרמיות שישולמו רק במידה ויסיים כמות בלתי אפשרית של עבודה, כך בפועל העובד קיבל פחות משכר המינימום. הסדר זה נפסל על ידי בית הדין לעבודה בטענה שהוא נוגד את תכלית חקיקת שכר המינימום.

 

בארץ תחומי הנסיעה וההבראה אינם נקבעים בחוקי מגן אלא הם מוסדרים בצווי הרחבה שמחייבים את כל המעסיקים, צווי ההרחבה הם קוגנטים כמו חקיקת מגן. חוקים נוספים שלא הזכרנו הם החוקים שמעניקים לנשים חופשת הריון ללא תשלום ומטילים חובה על המעביד לא לפטר אישה מהעבודה בזמן חופשת ההיריון.

 

מעמד חוקי המגן

 

מעמדם של חוקי המגן הוא מעמד של קוגנטיות נוקשה, כלומר אין להתנות ואין לוותר בחוזה או אפילו בהסכם קיבוצי על חקיקת המגן. בנוסף לכך במידה ומתנים על חוק המגן שלא כדין האחריות תיפול תמיד באופן חד צדדי על המעסיק.

 

כל הנושאים שמוסדרים בחוקי מגן הם למעשה איים קוגנטים בלתי ניתנים להתנאה במסגרת התחום שנתון למשא ומתן בין העובדים. בשום מקרה ואופן לא ניתן להתנות על הזכויות שבחקיקת המגן, אפילו אם ניתנה הסכמת המעביד והעובד. כך לדוגמא עורכת דין מצליחה שילדה ורוצה לחזור לעבודה יומיים לאחר מכן ולעבוד על תיק חשוב ביותר, הרי שהמעביד ייאלץ לדחות את כל בקשותיה לחזור לעבודה, מכיוון שבמידה והיא אכן תעבוד היא תוכל לדווח עליו שהעביד אותה בזמן חופשת היריון והוא יישא באחריות פלילית לפי החוק.

 

עובדים רבים ששים לוותר על  חוקי שעות עבודה ומנוחה, אף על פי שהעובד מוכן לעבוד שעות נוספות ולעבוד בשבת כדי לקבל יותר שכר וגם המעביד מוכן להעסיק אותו, במידה והחוק קובע כי לא ניתן לעבוד מעבר לשעות מסוימות לא ניתן לעשות זאת, גם במידה והחוק עומד בניגוד לרצונם המשותף של העובד והמעביד.

 

סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, סעיף 5 לחוק הגנת השכר וחוק דמי מחלה מאפשרים להתנות באופן חלקי על החוק במידה והתנאי נעשה בהסכם קיבוצי שקיבל את אישור שר העובדה והרווחה, התנייה מסוג זו אינה באמת התנייה על החוק שכן האפשרות להתנות על הוראות החוק מעוגנת בחוק עצמו, לכן התנייה זו מותרת גם על חוקי מגן. הסדר כזה בחוק מכונה סעיף הפחתה, הוא מאפשר להתנות על החוק במסגרת תנאים מסוימים.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

 (א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

 שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

 (1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

 (2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

 (ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

 עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

 

השימוש בסעיפי ההפחתה בחוק דמי מחלה הוא הרווח ביותר, רוב העובדים במשק ויתרו לפי סעיף הפחתה על הזכויות שמעניק להם החוק.

 

דוגמא לשימוש בסעיפי הפחתה מצאנו באיטליה, שם נקבע בחקיקת מגן כי אסור למעביד להשתמש באמצעי בילוש על העובדים, אך כדי להתפשר עם הגישה הכלכלית התומכת בחופש במשא ומתן נקבע כי המעבידים יכולים להיפגש אם נציגות העובדים ולהגיע במשא ומתן להסכמה על התקנת אמצעי הבילוש. כאשר מתקינים אמצעי בילוש מדובר בהוחכה לחוסר אמון של המעביד בעובדים, מטרת חקיקת המגן היא לשפר את האמון בין המעבידים לעובדים, לכן במידה והמעביד מתעקש על אמצעי בילוש מחייבים אותו לנקוט באמצעים בוני אמון, עליו להיפגש עם העובדים ולהבין את האינטרסים שלהם באופן שישפר את ההבנה והאמון בין המעביד לעובדים.

 

הבעיה בסעיף הפחתה היא סכנה של מידרון חלקלק. לדוגמא רגע שעורכת דין אחת תירצה לוותר על חופשת הלידה, שאר עורכות הדין יתבקשו לחתום על מסמך כזה וכך עורכות דין במשרדים אחרים ושאר המזכירות במשרד ייאלצו גם הן לחתום על ויתור על חופשת הלידה והתוצאה הסופית תהיה שהזכויות המוגנות בחקיקת המגן לא יוענקו לעובדים בפועל. 

 

לכאורה במקרה של חתימה על הסכם ויתור על זכויות בחקיקת מגן יש לבדוק רק האם התקיימה מידת ההסכמה הנדרשת מן העובד, כפי שלמדנו בפס"ד קנטי. אין בעיה בהתניה על חקיקת מגן מבחינת התפישה החוזית, שכן התפישה החוזית אינה תפישה פרוגרסיבית ולכן היא דורשת לבדוק רק מה מידת ההסכמה הנדרשת לויתור. לעומת זאת חקיקת המגן קובעת מינימום מסוים של זכויות לעובד שעליו לא ניתן להתנות, מנסים לשמר רצפת זכויות וכדי לעשות זאת חייבים לנקוט בגישה קוגנטית, כופה, שאם לא כן העובדים שיש להם כוח שוק חלש תמיד יוותרו על הזכויות הללו. לכן לא ניתן להתנות על הזכויות המוענקות לעובד בחקיקת מגן.

 

כיוון שכך השאלה החשובה בתחום חקיקת המגן היא לא האם אפשר לוותר על הזכויות המוגנות או לא, ברור שלא ניתן לוותר על הזכויות המוגנות שכן עצם המשמעות של חקיקה קוגנטית, נובעת מכך שלא ניתן להתנות עליה. עם זאת ניתן לבדוק האם יש צורך ברצפה של זכויות, ומה צריך להיות הגובה שלה ושאלות נוספות הבודקות את עצם החיוניות בחקיקת מגן. ניתן לחשוב כי אין כלל צורך ברצפה ולכן נעזר בתפישה חוזית לגמריי, אך כל עוד שיש חקיקת מגן ברור שהיא חקיקה קוגנטית נוקשה. את האיפיון של חוקי המגן יש לקחת כנתון, בעוד שיש להכריע בשאלות איפה נמקם את ההגנות הקוגנטיות, בחקיקת מגן או בהסכמים קיבוציים, ומה צריכים להיות הסדרי המגן.

 

חקיקת המגן בנוגע לשעות עבודה לדוגמא, מנסה לפזר את כמות העבודה במשק ולכן היא מבוססת על אינטרס ציבורי, החוק מפחית את שעות העבודה שמותר להטיל על עובד כך המעביד צריך להעסיק עובדים נוספים כדי לבצע את אותה עבודה. בנוסף לכך יש אינטרס ציבורי בכך שיתקיימו ימי מנוחה קבועים. ברגע שנפתח את החוק להסכמה אינדיבידואלית ישנם הרבה עובדים שייאלצו לוותר על הזכויות מכוח חופש החוזים וכך גם עובדים אלו ייפגעו וגם האינטרס הציבורי ייפגע. חקיקת המגן הוא פטרנליסטית, הוא משתמשת בכפייה על כלל העובדים כדי להגן על העובדים החלשים.

 

 

דב"ע לג/ 3-12 איליה ציבוטרו - אטלקה אברהם פד"ע ד 173.

 

במקרה זה דובר בעובדת שעבדה 30 יום בחודש בלי לקבל ימי מנוחה ומבלי לקבל תוספת שכר על שעות נוספות מרובות שעבדה. המעביד טען כי הוא שילם לה שכר גלובלי ששלם לה עבור העסקתה בשעות נוספות וביום המנוחה, לטענתה הוא העלה לעובדת את השכר מעת לעת ובמסגרת השכר הוא החשיב את כל הגורמים שהיו אמורים להיכלל בתוספות לשכר. טענתו השנייה של המעביד הייתה שהעובדת עבדה אצלו במשך שנים ולכן היא אינה יכולה להתעורר שנים לאחר מכן ולדרוש את הזכויות שהוענקו לה בחוק שכן היא כבר ויתרה על זכויותיה.

 

טענותיו של המעביד נידחו. במידה והיינו מאפשרים למעביד לטעון את טענת השכר הגלובלי הרי שכל מעביד היה יכול להעלות את הטענה הזו וכך לא היה כל טעם בחוק שעות עבודה ומנוחה. מכיוון שכל מעביד משלם שכר לעובדים שלו, הוא תמיד יכול לטעון שמדובר בשכר גלובלי הכולל בתוכו תוספות שונות. בית הדין לעבודה מסביר כי הוא לא דורש מהמעביד לשלם עבור שעות נוספות אלא רק לערוך פנקס ובו רשומות השעות הנוספות באופן שייראה כי שהשכר הבסיסי שהוא משלם הוא רק עבור העבודה הבסיסית ועליו לשלם שכר נוסף עבור עבודה נוספת, כך לא מאפשרים לעשות שימוש בטענת השכר הגלובלי ששולל את זכויות העובד.

 

בנוגע לשאלה למה ציבוטרו לא תבעה לבית הדין לעבודה שנים קודם לכן, התשובה היא גם מכיוון שיש לה כוח שוק נמוך מאוד ולכן היא חששה מפיטורים וגם מכיוון שהיא לא ידעה את זכויותיה או לא יכלה לפנות לערכאות המשפטיות. ציבוטרו חששה מפיטורים ולכן לא הגנה על זכויותיה, הדבר דומה ליוחנן גולן שבגלל כוח השוק החלש שלו לא עמד על זכויותיו עד שנחשב כמסכים ונוצרה רוויזיה בחוזה. ההבדל הוא שלמעביד של יוחנן גולן הרשינו לערוך רוויזיה בחוזה בהסכמתו של העובד, אך המעביד של ציבוטרו לא ניסה סתם לעשות רויזיה בחוזה אלא לפגוע בזכויות קוגנטיות שהמחוקק הישראלי רצה להגן עליהן, וזאת לא ניתן להתיר לו. כיוון שכך אין להסכמתה האמיתית או הנטענת של ציבוטרו כל משמעות, היא אינה יכולה לוותר על זכויות המגן שלו.

 

כל חוקי המגן פוגעים בחופש העיסוק ובזכות הקניין של המעביד ולכן הם כפופים לביקורת שיפוטית, כאשר הדיון צריך להיות לפי פיסקת ההגבלה שבחוקי היסוד.

 

הבעיה האמיתית לגבי חוקי המגן אינה התוכן שלהם אלא הקוגנטיות הנוקשה שלהם. לדוגמא עובדי רשות השידור חתמו על הסכם קיבוצי שהם יעבדו 4 ימים בשבוע 12 שעות ביום,  חלק מההסכמה הייתה שהם לא מקבלים שעות נוספות בימים הארוכים של 12 שעות עבודה. רשות השידור ידעה שהחוק הוא קוגנטי ולא ניתן להתנות עליו גם בהסכם קיבוצי, אך הרשות לא התנתה על החוק מתוך הנחה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה לפי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה המתייחס לעובדים שאי אפשר לפקח על שעות העבודה שלהם. מאחר שהסכם העבודה הנדון עסק בטכנאים המסתובבים ברחבי הארץ לא ניתן לפקח על שעות העבודה שלהם, ולכן האמינה רשות השידור שההסדרים בחוק שעות עבודה ומנוחה לא חלים עליה. 

כמה שנים מאוחר יותר רשות השידור ניסתה לשנות את ההסכם הקיבוצי, העניין הגיע לבית הדין לעבודה. בפסקה אחת בפסק הדין טען השופט גולדברג כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים ולכן הם לא יכולים לוותר על זכותם לשעות נוספות. בעקבות אמירה זו העובדים הגישו לבית הדין תביעה נוספת ודרשו רטרואקטיבית פיצוי על השנים שעבדו שעות נוספות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. כאן יש תחושה שמדובר בתביעה  לא ראויה של עובדי רשות השידור, שכן הם אומנם לא קיבלו תשלום עבור עבודה בשעות נוספות אך הם עבדו רק 4 ימים בשבוע במקום 6.

 

דוגמא נוספת בפסיקה לתחושה של אי צדק בעקבות יישום חוקי המגן מופיעה בפס"ד בלולו נ' תערוכת העשור, במקרה זה בלולו פוטר והוא חיכה שלוש שנים עד תום תקופת ההתיישנות ודרש תשלום עבור הלנת שכר על כל התקופה. כמובן שהצטברות אחוזי הפיצוי בגין הלנת השכר יצרה חוב גדול מאוד לעובד, גדול הרבה יותר מהחוב ההתחלתי.

 

כדי להתגבר על מצבים כאלו בתי הדין לעבודה ניסו למצוא פתרונות לניצול לרעה של חקיקת המגן, לדוגמא באמצעות טענת מניעות, או טענה של פשרה אפשרית בין המעביד והעובד. כל הכלים הללו משתמשים למעשה בפשרות חוזיות באמצעותם מסייגים את הקוגנטיות הנוקשה של חוקי המגן. פסק דין אבו עסה הוא פסק הדין האחרון שניתן שעושה שימוש בכלי חוזי כזה כדי לרכך את נוקשותם של חוקי המגן ולמנוע ניצול לרעה שלהם.

 

 

תב"ע מט/ 3-555 אבו עסה - מדד את זינגר בע"מ (לא פורסם)

 

בשלב הראשון לדיון בפסק הדין אבו עסה טוען שהוא עובד, בעוד שהמעביד טען כי אבו עסה אינו עובד שלו אלא שומר שלו ולכן לא מדובר ביחסי עובד מעביד וחקיקת המגן לא חלה. השופטת ברק קובעת כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין אבו עסה למעבידו ולכן מגיעות לאבו עסה כל הזכויות לפי חקיקת המגן.

 

עם זאת ברק קובעת כי פיתרון זה אינו הוגן, ולכן ניתן לקזז את הזכויות שיקבל אבו עסה לפי חקיקת המגן כנגד זכויות שקיבל מהמעביד.  לדוגמא אבו עסה גר בבודקה בתור שומר על המקרקעין של המעביד, ולכן נקזז מהתשלום המגיעה לו לפי חקיקת המגן שכר דירה ראוי לפי עשיית עושר ולא במשפט. פיתרון שני הוא לומר שאבו עסה זכאי לכל הזכויות שלו לפי חקיקת מגן אך התביעה שלו היא בחוסר תום לב מכיוון שהוא גרם למעביד לחשוב שהוא נשמר ולא מעביד ולכן חוסר תום לב פוסל את תביעתו של אבו עסה.

 

בפס"ד קלמר נ' גיא מעלה השופט ברק את התזה שסעיף 8 לחוק המקרקעין כפוף לעיקרון תום הלב. מכאן אנו יכולים להסיק שגם חקיקה קוגנטית כפופה לחובת תום הלב, חובת תום הלב המעוגנת בסעיפי תום הלב ותקנת הציבור בחוק החוזים מעגלת את הפינות של הכללים הקוגנטיים, כדי למנוע ניצול לרעה שלהם.

 

פסק דין אבו עסה נותן לנו פיתרון למקרה של רשות השידור לדוגמא, כאשר לא נוח לנו עם התביעה של העובדים, מכיוון שהם מנצלים לרעה את חקיקת המגן. זוה אכן הפיתרון שאומץ במקרה של רשות השידור בבית דין האזורי לעבודה, נקבע כי תביעתם של עובדי רשות השידור אינה בתום לב ומכיוון שהוגשה בחוסר תום לב לא נעניק לעובדים את זכויותיהם. מצד שני פס"ד אבו עסה עצמו אינה נראה מוצדק מכיוון שלא מדובר בעובד כמו עובדי רשות השידור שמאחוריהם ארגון עובדים חזק, אלא מדובר בשומר שגר בבודקה על שטח של המעביד, לכן לא ברור מה מצדיק את הפער בין ההכרעה בפס"ד ציבוטרו שהגן על העובדת בעלת כוח השוק החלש לבין ההכרעה בפס"ד עבו עיסה. פס"ד אבו עיסה ממחיש את החשש שבמידה ונתמוך בחריג של תום לב ומניעות לא יישאר שום דבר מחקיקת חוקי המגן.

 

המרצה אשר תמך בטענת המדינה בפסק הדין בעניין רשות השידור חשש אומנם שייווצר בעתיד מידרון חלקלק לשימוש בהלכת תום הלב שיכרסם בחוקי המגן, אך התוצאה בפס"ד אבו עיסה המחישה כמה חמור חשש זה. פסק דין אבו עסה הוא רק פסק הדין השני שניתן אחרי השימוש בחובת תום הלב לראשונה להתגברות על חוקי המגן והוא ניתן עבור עובד דחק ועל ידי השופטת התומכת ביותר בזכויות העובדים בבית הדין - השופטת ברק, לכן מפתיע ומסוכן לראות כי כבר בשלב זה ישנה פגיעה בחוקי המגן. 

 

לא ברור כי ההכפפה של חוקי המגן לתפישה חוזית היא חיובית, שכן יש פה טשטוש חמור מאוד של משמעות חוקי המגן. במידה ואנו רואים את קיומה של רצפת הזכויות בחוקי המגן כחיובית הרי שההכפפה שלה לתפישה חוזית באמצעות כללים של תום לב, השתק וכו' מסוכנת לעצם המטרה של חוקי המגן.

 

איך אוכפים חקיקת מגן?

 

ישנן שתי דרכים לאכיפת חקיקת מגן:

 

אכיפה עצמית

 

אכיפה עצמית תלויה בעובד שעליו לתבוע את זכויותיו. הבעיה באכיפה העצמית היא שעבור עובדים בעלי כוח שוק נמוך שרוצים לשמור על מקום עבודתם לרוב לא כדאי לתבוע בבית הדין לעבודה כדי להימנע מפיטורין. לעומת זאת, כאשר העובד תובע ביום שהוא מתפטר או שמפטרים אותו הרי שהמעביד יכול לטעון שהעובד בה במניעים לא טהורים של נקמה ולכן ייקשה על העובד החושש מפיטורין להפעיל אכיפה עצמית גם בעת העבודה וגם לאחר שכבר פוטר ממנה.

 

בנוסף לכך כאשר העניין כבר יגיעה לבית הדין לעבודה העובד יגרר לדיון משפטי ארוך ביותר ויהיה עליו לדרוש גילוי מסמכים מצד המעביד ושאר דרישות שיגזלו מהעובד זמן וכסף רב. כך העובדים שהכי זקוקים להגנה כי יש להם כוח שוק חלש ומעט כסף לא זוכים להגנה באמת מכיוון שהם אינם יכולים לעמוד בדרישות המשפט.

 

בנוסף לכך במהלך המשפט המעביד יכול להציע פשרה לעובד החלש, וכך העובד המותש מהדיון המשפטי יסכים לקבל רק חלק קטן ממה שמגיע לו. העובד נדחף לקבל את הפשרה המוצעת על ידי המעביד הן בגלל ההליכים הארוכים והלחצים שהמעביד מפעיל עליו והן על ידי השופט שרוצה למנוע את ההתדיינות המשפטית ולסיים את העניין בפשרה והוא עלול לרמוז לעובד שעדיף לו לקבל את הפשרה המוצעת.

 

אכיפה על ידי הרשות

 

ישנו מנגנון פיקוח של כמעט 70 מפקחים שממונים על אכיפה של חוקי בטיחות וגיהות. במידה והבדיקה תהיה שגרתית החישוב שמראה כי הם יגיעו לכל מקום עבודה אחרי 3 וחצי שנים בלבד. לכן משרד הפיקוח החליט לבדוק בעיקר את מקומות העבודה הגדולים, שבהם ממילא יש ארגוני עובדים חזקים ולכן הפיקוח אינו צריך להיות כה הדוק באופן קבוע.  לעומת זאת על הארגונים הקטנים שהם נעשית רוב הפגיעה בכללי הבטיחות ולכן בהם הפיקוח הכי נחוץ מתבצע פיקוח לכל היותר פעם אחת ב10- שנים.

 

במשרד העבודה ישנם שני פקחים בלבד שאחראים על אכיפת שכר המינימום בעוד ש30% מהעובדים בישראל מקבלים או אמורים לקבל שכר מינימום. העובדים שלרוב אינם מקבלים מהמעביד אפילו את שכר מינימום הם לרוב מאוכלוסיות חלשות כמו נשים, נוער, תושבי עיירות פיתוח, עובדים זרים, ערבים ופלסטינאים, קשישים וכו'. כמובן שמספר הפקחים הזעום אינו מספיק כדי לפקח על עשרות אלפי האנשים שמקבלים פחות משכר מינימום, ולכן בפועל אין כמעט פיקוח על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום לעובדים.

המצב שבו חוקי המגן אינם נאכפים כמעט לחלוטין הוא מצב גרוע ומסוכן, ישנן אומנם בעיות עם חקיקת המגן, אך אם זהו המצב יש לתקן את חקיקת המגן ולא להשלים אם מצב שבו החוקים אינם נאכפים.

 

בתב"ע פ 97/800035 מדינת ישראל נ' יב' רויאל סוויטס הטיל השופט על מי שעבר על חוק שעות עבודה ומנוחה והעביד בשבת קנס של ח"י שקלים בלבד. השופט הסביר את הקנס הזעום על ידי הדגשת האבסורד בכך שעשרות אלפי עובדים אינם מקבלים שכר מינימום ומשרד העבודה והרווחה אינו מפעיל על כך כל פיקוח, ואף בנוגע לחוק שעות עבודה ומנוחה הוראות החוק אינן נאכפות ולמרות זאת משרד העבודה והרווחה איננו מפקח על שעות העבודה והמנוחה כלל אלא רק שולח עשרות פקחים למנוע עבודת יהודים בשבת.

 

 

 

עברנו בינתיים על שני רבדים של דיני העבודה, ראינו כי ברובד הראשון של דיני החוזים לא ניתן לפקח באופן יעיל על זכויות העובדים, וגם ברובד של חוקי העבודה אין הגנה יעילה על זכויות העובדים שכן הוא אינו אכיף והוא ניתן לניצול לרעה. כדי למצוא פתרון טוב יותר להסדרת יחסי העבודה נתחיל ללמוד בשיעור הבא על משפט העבודה האוטונומי.


דיני עבודה - תרגיל שלישי ‏יום שלישי‏ ‏23‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

מטרת התרגיל היום היא לקחת חוק אחד מתוך שלל חוקי המגן ולהראות מה ההגיון שעומד מאחוריו, אלו סוגים של הוראות מופיעות בו ואיך המשפט מתמודד עם חוק שקובע ריצפת מינימום למרות התנאים המשתנים - גם לאור העובדה שיש מקומות עבודה שונים מאוד וגם לאור העובדה שהחוק חוקק ב1951 לפני כמעט 50 שנה.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה

 

מחוק שעות עבודה ומנוחה ניתן לדלות שלוש מטרות:

 

1.       הגנה על הזכויות של העובדים והתרת זמן לעובדים לחייהם הפרטיים ולפיתוח אישיותם.

2.       בסעיף 13 לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע כי לשר העבודה מותר להתיר או לאסור על עבודה בשעות נוספות אילו רצה לעשות זאת מטעמים של צורך בתעסוקה. שר העבודה יכול לשקול את ההשפעות שיהיו להיתר שעות נוספות על המשק. בהקשר זה יש שתי גישות שונות: הגישה האירופאית אומרת שיש לעבוד פחות שעות בשבוע וכך תהיה מעט תעסוקה ליותר עובדים שכן כל עובד יעבוד פחות, הגישה האמריקאית גורסת כי אנו נעדיף שתהיה אבטלה אך כל עובד יעבוד שבוע עבודה מלא.

3.       בחוק שעות עבודה ומנוחה נעשה שימוש פוליטי שמטרתו לשמור על צביון דתי של המדינה. החוק אוסר לעבוד בימי מנוחה שבועית שהם עבור היהודים שבת ועבור דתות אחרות יום המנוחה הדתי שלהם.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

13. שעות נוספות והגברת תעסוקה

 שר העבודה רשאי, בצו שפורסם ברשומות או בהודעה מיוחדת, לאסור או להגביל העבדת עובד בשעות נוספות המותרת לפי סעיף10 (א), להוציא פסקה (1 ), או שהותרה לפי סעיף11 , אם ראה צורך לעשות כן לשם הגברת התעסוקה.

 

כמו הרבה חוקי מגן חוק שעות עבודה ומנוחה  קובע אחריות פלילית על המעביד. לכן כאשר מעביד מעסיק עובדים בשעות נוספות מבלי שקיבל היתר לכך הרי שחוץ מהעובדה שהעובד יהיה זכאי לתמורה בגין אותה עבודה והוא יוכל לתבוע את המעביד לקבלת התמורה הזו, גם המדינה תוכל להעמיד את המעביד לדין באישום פלילי על הפרת החוק. מכאן נובע כי העובד הוא זה שנתפס כקורבן בחוק שעות עבודה ומנוחה לא רק מההיבט החוזי המאפשר לעובד לתבוע תמורה על השעות הנוספות שעבד, אלא גם מההיבט הפלילי שבו המעביד הוא הנאשם.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע באופן טכני מהו יום עבודה, וקובע כי יום זה לא יעלה על 8 שעות, החוק קובע גם מהי שעת עבודה, שזו שעה שבה העובד עומד לרשות המעביד. ומהי עבודת לילה וכו'.

 

שעת עבודה שהיא מעבר ליום העבודה שנקבע בחוק הוא שעה נוספת, כך שאם יום העבודה בחוק נקבע ל8 שעות אז מעבר לשעה השמינית כל שעה שיעבוד העובד היא חלק מהשעות הנוספות. ישנה פסיקה בעניין ההבדל בין שעת עבודה לבין שעה שבה נמצאים במקום העבודה, לדוגמא במקרה של רופאים שנמצאים בתורנות בבית חולים, או נהגים בטיולים שנתיים שלנים יחד עם הקבוצה, הרי שאותן שעות שבהן הם לא ממש עובדים למרות שהם מרותקים למקום העבודה לא נחשבות לשעות עבודה ולכן הן לא יהוו שעות נוספות.

 

בחוק נקבע שאורך יום העבודה הוא 8 שעות ושבוע העבודה יהיה בן 45 שעות. עקרונית נקבע בחוק נקבע כי אסור לעבוד בשעות נוספות ואסור לעבוד בימי מנוחה שבועיים. עם זאת לשר העבודה והרווחה יש סמכות להתיר למעבידים מסוימים או לענפים מסוימים לעבוד בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועיים. כלומר בצד האיסור ישנה סמכות מנהלית של שר העבודה לאשר חריגים.

 

בעבר ניתנו היתרים כלליים להעביד בשעות נוספות, לדוגמא ניתן היתר כללי לשומרים, ניתנו היתרים מיוחדים ללולנים ולשמשים בבתי כנסת וניתנו היתרים בתחום החקלאות. היום קיים היתר כללי שמתיר לכל המשק לעבוד  עד 4 שעות נוספות בכל יום או עד 12 שעות בשבוע. ההיתר הכללי הזה ייתר את כל ההיתרים הספציפיים ולפיו פועלים היום במשק, לכן מעביד שרוצה להעביד שעות נוספות אינו צריך לקבל אישור משר העבודה והרווחה אלא הוא רשאי לעשות זאת לפי ההיתר הכללי.

 

עוד שינוי חשוב שהיה במשק הוא מעבר ל5- ימי עבודה במקום 6 ימי עבודה. כאשר עבדו 6 ימים בשבוע הרי שעבדו במשק 5 ימים 8 שעות ביום ועבדו עוד 5 שעות ביום שישי וכך עבדו בסך הכל 45 שעות בשבוע כפי שנקבע בחוק. לעומת זאת כאשר עברו ליום עבודה של חמישה ימים בשבוע נקבע כי יעבדו 9 שעות כל יום ועדיין הגיעו ל45 שעות בשבוע. הבעיה היא שזה לא מתיישב עם לשון החוק שקובע שיום עבודה יהיה בין 8 שעות ולא 9 שעות. בכל זאת מצב זה תקין מכיוון שלפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה  שר העבודה והרווחה רשאי לאשר הסכם קיבוצי שקובע יום עבודה שונה מהקבוע בחוק ולכן ההסדר המקובל במשק של חמישה ימי עבודה בשבוע בני 9 שעות כל אחד אושר.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

 (א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

 שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

 (1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

 (2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

 (ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

 

לעובד אין זכות לעבוד שעות נוספות, העובדה שהחוק נותן שכר יותר גבוה על שעות נוספות לא נועדה כדי לתמרץ את העובד לעבוד יותר שעות נוספות, אלא להפך, היא נועדה כדי לתמרץ את המעביד לא להעביד שעות נוספות. כיוון שכך לעובד אין זכות שיאשרו לו שעות נוספות, ולכן אם המעביד לא אישר לעובד בקשה לעבוד שעות הנוספות העובד אינו יכול לעשות דבר.

 

בשנת 1996 שבוע העבודה קוצר עוד יותר באמצעות הסכם קיבוצי שניתן עליו צו הרחבה והיום שבוע העבודה עומד על 43 שעות.

 

ההבחנה בין שעות נוספות יומיות לבין שעות נוספות שבועיות היא משמעותית. החוק אומר שבשבוע עבודה של 6 ימים על שמונה השעות הראשונות מקבלים 100% מהשכר הקבוע, כלומר השכר לשעה אינו משתנה, על שעתיים נוספות מקבלים 125% מהשכר הרגיל ועל שעה נוספת מעבר לכך מקבלים 150% מהשכר הרגיל.

 

 

דב"ע נב/ 3-242 אוריינט קולור בע"מ - מיכל ממן, פד"ע כה 544.

 

מיכל ממן הייתה עובדת חלקית שלא עבדה בשבוע מלא, כדי לבדוק את השעות הנוספות שלה עלתה השאלה האם בודקים בכל יום אם היא עברה מתחת או מעל ל8 שעות או שבודקים אם בכל השבוע היא עבדה מעל 45 שעות.

 

ניקח דוגמא מספרית של מערכת שעות עבודה להמחשת חשיבות ההכרעה במקרה:

יום א' 8 שעות עבודה

יום ב' 7…

יום ג' 10

יום ד' 10

יום ה' 0

 

המעביד טען כי לא מגיע לעובדת שעות נוספות מכיוון שבכל השבוע היא עבדה פחות מ45 שעות. לעומת זאת העובדת טענה כי השעות הנוספות נבדקות על בסיס יומי ולכן ביום ג' וד' היא עבדה שעות נוספות. בית הדין קיבל את טענתה של העובדת וקבע כי השעות הנוספות אכן נבדקות על בסיס יומי. לכן מאחר שבחלק מן הימים העובדת עבדה שעות נוספות מגיע לה התשלום המיוחד עבור השעות הנוספות.

 

שעות נוספות על בסיס שבועי מתקיימות לדוגמא במצב הבא:

יום א' 8

יום ב' 8

יום ג' 8

יום ד' 8

יום ה' 8

יום ו' 7

 

במקרה זה העובד לא עבד אף יום שעות נוספות אך בסך הכל הוא עבד 47 שעות בשבוע במקום 43 לפי הצו החל היום ולכן מגיעות לו 4 שעות נוספות. לפי פס"ד מיכל ממן במקרה כזה יש לבדוק קודם כל אם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס יומי, רק במידה ולא היו שעות נוספות על בסיס יומי יש לבדוק האם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס שבועי ולזכות את העובד עבור השעות הנוספות הללו.

 

 

דב"ע לט/ 3-24 בתי הזיקוק לנפט בע"מ - זאב למפל, פד"ע י 421.

 

כמבואר לעיל בשעות נוספות מקבל העובד 125-150% מהשכר הרגיל. במקרה זה העובדים בבתי הזיקוק עבדו גם בלילה וקיבלו תוספת לילה על השכר שלהם, העובדים טענו כי הכלל בנוגע ל125% או 150% צריך לחול על השכר + תוספת הלילה, כלומר השכר שהם צריכים לקבל במהלך הלילה הוא מכפלת האחוז הרלוונטי לפי הכללים בדבר שעות נוספות בכלל התקבול שקיבלו הכולל הן את השכר הרגיל והן את תוספת הלילה.

 

המעביד לעומת זאת טען כי אם העובד היה עובד ביום ההכפלה ב125% הייתה חלה על השכר הרגיל ללא התוספת ולכן יש לתת את התוספת בנפרד ולהוסיף לכך 125% של השכר הרגיל, לטענתו של המעביד תוספת הלילה היא הטבה בעקבות הסכם קיבוצי ולא ניתן להעניק את שתי ההטבות כמצטברות, כלומר להוסיף את האחוזים בגלל שעות נוספות לשכר הכולל את תוספת הלילה, אלא יש לתת את תוספת הלילה בנפרד, כאשר היא אינה מוכפלת באחוז הרלוונטי עבור שעות נוספות.

 

בית המשפט דחה את טענות המעביד, וקבע כי בעת חישוב השכר עבור שעות נוספות יש לחשב על פי השכר הרגיל לאותו זמן, השכר הרגיל של עובד שעובד במשמרת לילה הוא השכר הרגיל בתוספת תוספת לילה, לכן יש לחשב את שכרו של עובד שעובד שעות נוספות במהלך הלילה כ125% או 150% כפול השכר הכולל, שהוא השכר הרגיל בתוספת תוספת הלילה.

 

סעיף 5 לחוק הגנת השכר

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

 עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

 

סעיף זה קובע  שאסור לשלם שכר כולל, כלומר אסור שיהיה מצב בו מעביד יאמר לעובד שהמשכורת שלו תהיה סכום מסוים נטו שכולל בתוכו את הכל (תשלום עבור שעות נוספות, עבודה בימי מנוחה שבועיים וכו'). כלומר לא ניתן לתת שכר כולל שכביכול כולל בתוכו את החופשות ואת השעות הנוספות. כיוון שכך במידה ודרשו מהעובד לעבוד שעות נוספות ובתלוש השכר שלו רשום רק שכר כולל ולא מפורטות שעות נוספות יש לעובד עילת תביעה נגד המעביד, שכן חייבת להיות הפרדה בין השעות הרגילות לבין השעות הנוספות ולא ניתן לתת שכר עבור שתיהן ביחד בשכר כולל.

 

קיים מוסד של שעות נוספות גלובליות (שכ"ג) בסכום מסוים. שעות נוספות גלובליות הוא מעין עקיפה של איסור השכר הכולל שקיבל אישור מבית הדין לעבודה. לפי החוק מעביד אמור בכל חודש להוציא פלט מחשב של שעות הנוספות שעבד העובד, לספור כמה שעות העובד עבד בכל יום ולעשות חישוב יומי של השכר לפי הכלל בדבר תשלום של  125% או  150% לשעות נוספות. במידה והמעביד לא מעוניין לבדוק באופן ספציפי כמה שעות עבד העובד בכל יום הוא יכול להסכים שהעובד יעבוד כל חודש 50 שעות נוספות גלובליות ועבור השעות הללו ישולם סכום גלובלי, כך המעביד מסיר מעליו את הצורך לעשות את החישוב מדיי חודש ולבדוק כמה שעות נוספות מגיעות לעובד. לכאורה הסדר מסוג זה מנוגד לכלל בסעיף 5 לחוק הגנת השכר שאוסר על מתן שכר כולל, שכן למעשה מדובר פה בשכר כולל עבור שעות נוספות מבלי שנבדקות שעות העבודה בפועל.

 

זו הייתה הטענה בדב"ע מד3-34/ דוד אלון - בנק ישראל, פד"ע טז 76. טענת העובדים הייתה שהסדר השעות הנוספות הגלובליות נוגד את האיסור על שכר כולל נדחתה על ידי בית הדין. עם זאת נקבע כי במידה והעובד עבד 55 שעות נוספות והוא מקבל תשלום גלובלי רק על 50 שעות נוספות הרי שהעובד זכאי לתשלום נוסף עבור עוד 5 שעות. כלומר לא ניתן לפגוע בעובד לפי ההסדר בדבר שעות נוספות גלובליות, ניתן לשלם לעובד תשלום גלובלי רק בעד מספר שעות נוספות שהוא גדול או שווה למספר השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.

 

דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה

 

ישנן מספר דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה:

1.       לפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן לערוך הסכם שמתנה על החוק במידה ושר העבודה והרווחה מאשר אותו.

2.       דרך שנייה להגמשת החוק היא הסכמה של בית הדין למצב נתון שנוצר במשק.

3.       הדרך השלישית היא סעיף החריגים בחוק, המופיע בסעיפים 30(א)(5) ו30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.  סעיף 30(א)(5) לחוק קובע כי עובדים בתפקידי הנהלה או עובדים הנהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי הוראות חוק עבודה ומנוחה לא יחולו עליהם. כך נוצרה פרקטיקה לא רצויה של עובדים שבחוזה העבודה שלהם כתוב כי הם נהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי ולכן החוק לא חל עליהם.

 

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

30. תחולת החוק ]תיקון: תשכ"ט, תשל"א[

 (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של :

 (1 ) שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר ;

 (2 ) עובדי המדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות ;

 (3 ) יורדי ים ועובדי דיג ;

(4 ) אנשי צוות אויר ;

 (5 ) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ;

 (6 ) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. [ההדגשה שלי - ש"ד]

 

 

דב"ע מט/ 2-7 מישל רבוח - הרמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117.

 

במקרה זה דובר על אדם שעבד במלון ונשא איתו את המפתחות לכל חדר במלון, לכן מעבידו טען כי הוא נתן בו אמון אישי מיוחד, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. בית המשפט דחה את הטענה ונקבע כי אדם שנהנה מ"מידה מיוחדת של אמון אישי" לא רק מבצע מדיניות של החברה אלא גם קובע אותה.

 

כל יחסי העבודה מושתתים על קשר של אמון, ישנה חובת אמון של העובד כלפי המעביד שלו והמעביד צריך להפגין אמון כלפי העובד שלו. כיוון שכך כל עובד חייב בחובת אמון אך כדי לענות על תנאי סעיף 30(א)(5) לחוק יש צורך במידה מיוחדת של אמון שהיא מעבר למידה הרגילה של יחסי עובד מעביד. לכן בית הדין כבר דחה במספר פעמים טענות של מעבידים שעובדים מסיומים נהנו ממידה מיוחדת של אמון אישי. כמובן שקל להכריע בשאלת מידת האמון האישי במקרים קיצוניים כמו מנכ"ל של חברה שבבירור נענה ממידה מיוחדת של אמון אישי או עובד רגיל בחברה שבוודאי אינו נהנה מאמון כזה, לעומת זאת במקרי הגבול לא ברור תמיד האם מדובר בעובד בעל אמון אישי מיוחד.

 

סעיף 30(א)(6) לחוק מדבר על עובדים שאין אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם וגם עליהם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

 

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא דוגמא לכך שבגלל בעיות של אכיפה ועקרונות דיוניים שמנחים את בית המשפט בפעולתו, המציאות גוברת על החוק ומכתיבה את התוצאות בשטח בניגוד להוראות החוק.

 

לפי הכללים הדיוניים הנטל על העובד להוכיח את התביעה שלו, לעובד בדרך כלל אין כרטיסי נוכחות שבעזרתם הוא יכול להוכיח את השעות שבהן הוא עבד ולכן יש לו בעיה ראייתית, כלומר גם אם הוא צודק יהיה לו קושי במישור הראייתי להוכיח את התביעה שלו. מלבד הקושי הראייתי הרבה עובדים מסרבים להגיש תביעות כדי לא להיות מסומנים כ"עושי צרות" על ידי המעביד דבר שעלול לגרום לפיטוריהם או לפגיעה בעבודתם. לכן הבעיות האמיתיות בתחום זה הן לא בהכרח בתוכן ההסדרים שבחוק אלא במציאות ובבעיות האכיפה של החוק. 

דיני עבודה - שיעור שישי ‏יום ראשון‏ ‏28‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

עד עכשיו ראינו שני מודלים מתחרים להסדרת שוק העבודה. המודל הראשון הוא חוזי והמודל השני הוא מודל של רגולציה. כאשר אנו מדברים על רגולציה הכוונה גם לחוקי מגן וגם להתערבות באמצעות הלכות תום הלב ותקנת הציבור, או באמצעות הדיון החוקתי. אין הבדל אמיתי בין המעמד של הלכות תום הלב לבין חוקי המגן, ההבדל היחידי הוא המקור ממנו מגיעה ההלכה, בעוד שהלכות תום הלב נוצרו במעין "פסיקת מגן" שניתנה על ידי בתי המשפט ובית הדין לעבודה, חוקי המגן חוקקו על ידי המחוקק.

 

המקור הנורמטיבי של שני המודלים הוא שונה, בחוזים מדובר באומד דעת הצדדים בעוד שבמודל הרגולציה מה שחשוב הוא לא רצונותיהם של שני הצדדים אלא מה שהחברה רואה כראוי. במסגרת המודל החוזי ישנה התייחסות למשא ומתן החוזי וניסיון להסדיר אותו בעוד שמודל הרגולציה מפקיע את המשא ומתן החוזי ברגע שהוא סותר את הזכויות המוגנות. המודל החוזי פועל בעיקר בתחום של שינוי החוזה בעוד שמודל הרגולציה פועל לויתור על החוזה לטובת הזכויות המוגנות. בתחום החוזי ישנה חשיבות למידת ההסכמה של הצדדים, בעוד שבמודל הרגולציה אין חשיבות להסכמה שכן היא אינה יכולה לפגוע בזכויות המוגנות. 

 

ניתן לסכם את ההבדלים בין תחום החוזים והרגולציה בטבלה הבאה.

 

רגולציה

חוזים

 

תפישות חברתיות

אומד דעת הצדדים

מקור נורמטיבי

הפקעת המו"מ החוזי

הסדרת המו"מ החוזי

התייחסות למו"מ

ויתור על החוזה

שינוי החוזה

השפעה על החוזה

אין חשיבות להסכמה

מתייחסים למידת ההסכמה

יחס להסכמת הצדדים

אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שממילא לא ניתן להתנות על הזכויות הקוגנטיות, שכן ההגנה היא אוניברסלית)

אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שהדין אינו פרוגרסיבי)

משמעות הבדלי כוח בין הצדדים.

חוסר גמישות

כשלי שוק

בעיות

בעיית האכיפה

תוצאות חברתיות קשות

 

מישפוט

 

 

אין תמריץ לשיתוף פעולה

אין תמריץ לשיתוף פעולה

 

 

 

אנו רואים כי גם בחוזים וגם ברגולציה אנו איננו מתחשבים במעמדם הכללי של הצדדים לעסקה אך מסיבות הפוכות. בדיני החוזים הסיבה היא שאנו כלל לא מתחשבים בשיקולי הצדק הסוציו אקונומי, אך בתחום הרגולציה אנו מתחשבים בשיקולי צדק ודווקא בשל כך אנו קובעים רצפה שלא ניתן לחרוג ממנה בשום מקרה ולכן היא אינה מייחסת משמעות לכוחם של הצדדים שכן באף סיטואציה לא ניתן לחרוג מרצפת הזכויות. 

 

יש לנו כמה בעיות בעבודה לפי דיני החוזים, אחת הבעיות היא הבעיה של כשלי שוק, שנוצרים מכיוון שהשוק אינו לגמרי משוכלל, הבעיה השנייה נובעת מכך שבדיני החוזים אין כל חשיבות לכוחם היחסי של הצדדים. דיני החוזים אינם מתייחסים לשאלת הכוח היחסי של הצדדים ולכן עלול להיווצר מצב שבו תמיד אוכלוסייה אחת נאלצת לוותר ואוכלוסייה אחרת יכולה לעצב את החוזה ואת השינויים בו. לכן התוצאה של ההליך החוזי היא תוצאה אם השלכות חברתיות קשות מבחינת אי השוויון באוכלוסייה. הגישה החוזית מעצימה את חוסר השוויון בין הצדדים ולא מרפאה אותו, ולכן לא בהכרח יעיל ולא בהכרח צודק להתייחס לכל שוק העבודה כעסקאות נפרדות בין צדדים שיש לטפל בהם במסגרת הגישה החוזית.

בתחום הרגולציה אנו נותנים לכל העובדים רצפה של זכויות לכן לכאורה זו גישה צודקת. אך עם זאת לא בטוח כי תיקנו את בעיית היעילות, מכיוון שהרגולציה קובעת הסדרים לא גמישים שאינם קשובים לצרכי השוק. בעיה נוספת היא בעיית האכיפה, מכיוון שהזכויות ששיטת הרגולציה אינן ניתנות כמעט  לאכיפה הרי שהיא לא בהכרח עוזרת לעובד. בעיה נוספת של הרגולציה היא בעיית המשפוט, שמקשה על הציבור הזקוק ביותר לעזרה לזכות לזכויות שמעניקה הרגולציה. 

 

ראינו כי הגישה התומכת ביעילות כלכלית גורסת כי שני הצדדים, גם המעביד וגם העובד מעוניינים תמיד להגדיל את היעילות המצרפית ולכן האינטרס שלהם הוא זהה. לעומת זאת הגישה המרקסיסטית סבורה כי יש קונפליקט אינהרנטי בין המעביד לעובד שאיננו ניתן לפתרון. אך ניתן לחשוב על המערכת של המעביד והעובד כמערכת יותר מורכבת שיש בה ניגוד אינטרסים אך יש בה גם אינטרסים משותפים. ההסכמה לגבי הרצון להגדיל את העוגה היא בהחלט משותפת אך ישנו קונפליקט בשאלה איך מחלקים אותה. עולה השאלה האם משפט העבודה יכול לתמרן בין האינטרסים המשותפים לניגוד האינטרסים ולנסות להבנות מערכת יחסים שתבליט את המשותף. חשוב לנסות ליצור מערכת יחסים שתאפשר המשכיות וליבון של בעיות, מערכת שתאפשר לשני הצדדים להשתדל יותר, כל אחד עבור הצד הנגדי.

 

לא הגישה של דיני החוזים ולא הגישה של רגולציה מבטאים חשיבה לטווח ארוך. לדוגמא בתחום של רוויזיה, במידה והמעביד רוצה לשנות והעובד לא מסכים הרי שניתן לפטר את העובד, או שהעובד יכול להתפטר, כלומר במידה ואין הסכמה מנתקים את הקשר החוזי ובכך התפישה החוזית מראה כי היא מעודדת את ניתוק קשר העבודה. לעומת זאת שאלת הרגולציה אומרת כי כלל לא חשוב לה להביא את הצדדים להסכמה, אלא יש לקבוע כללים קוגנטים שמבטאים את תפיסת החברה ואין חשיבות לשאלה אם הצדדים מסכימים או לא. בשיטת הרגולציה הבעיות של הצדדים יגיעו לפתרונן רק בבית משפט וזאת לרוב לאחר פיטורין או התפטרות, כך גם כאן יש פיתרון שלא מעודד קשר ושיתוף פעולה ולא נותן פיתרון ישים לצדדים שרוצים להמשיך את הקשר ביניהם.

 

אחד הדימויים של קשרי המסחר המודרני הוא שישנו מיכל של אטומים הנעים כל הזמן ומחפשים אטומים נוספים כדי להתקשר איתם. עסקה כמו מכירת מכונית לדוגמא ניתן לבצע פעמים רבות, ובכל פעם מדובר בעסקה נקודתית, המכונית יכולה להגיע לידיו של א' בעסקה נקודתית מסוימת והוא יכול למכור אותה כעבור כל פרק זמן בו הוא מעוניין לצד ג' בעסקה נקודתית שניה.

 

בניגוד לקשרי המסחר קשר העבודה הוא קשר שונה במהותו, לא מדובר בקשר נקודתי אלא בקשר נמשך. זהו קשר שבחודשים הראשונים גם העובד וגם המעביד משקיעים בו יותר עבודה לבניית מערכת היחסים, מכיוון שהמעביד משקיע בהכשרתו של העובד בעוד שהעובד עובד קשה יותר כדי ללמוד את המקצוע, ורק לאחר מכן מתחילים לקצור את הפירות. כיוון שכך העובדה ששיטת החוזים וגם שיטת הרגולציה מעודדים את העובדים והמעבידים לפטר ולהתפטר פוגעת במסגרת דיני העבודה, בכך שהיא הופכת את תחום דיני העבודה לתחום יותר נקודתי, וזאת במקום לעודד יצירתו של רצף מסוים, שיאפשר ניצול של ההשקעה של העובד והמעביד  ביחסי העבודה באמצעות יצירתו של קשר מתמשך.

 

בגלל חשיבות מערכת היחסים הנמשכת בתחום העבודה , דיני העבודה היא אחד התחומים שבהם התחילו להתפתח מוסדות תחליפיים לשיפוט, כלומר מוסדות בוררות שמאפשרים יישוב הסכסוך בין העובד והמעביד מבלי לנתק את רצף יחסי העבודה הנמשכים.

 

בגלל החשיבות של שיתוף הפעולה בתחום דיני העבודה אנו מגיעים כעת למישור השלישי, שאיננו בתחום החוזים ואיננו בתחום הרגולציה, פתרון שמעודד את המשך הקשר בין המעביד והעובד. לפתרון זה יתרון משמעותי על התחום של דיני החוזים והרגולציה, בכך מעוד לשמור על המשך הקשר בין המעביד והעובד ולא מעודד את ניתוקו, אך כפי שנראה בהמשך יש לו גם חסרונות רבים.

 

היכרות עם שוק העבודה בישראל

 

כדי לעשות היכרות עם שוק העבודה בישראל נתחיל בכך שנתאר את מערכת יחסי העבודה באמצעות המודל של כלכלן בשם דנלופ.

 

המודל של דנלופ

טכנולוגיה

 

דנלופ טען כי מערכת יחסי העבודה שפועלת על פי טכנולוגיה דיגיטלית לדוגמא היא שונה ממערכת עבודה שבה עובדים פועלים באופן ידני על פס הייצור. זאת מכיוון שהעבודה על פס הייצור היא עבודה פיזית קשה ומחייבת שעות עבודה מסוימות, לעומת זאת עבודה דיגטלית יכולה להיעשות בחדר ממוזג והדרישות והבעיות שלה שונות לגמרי. כמו כן עבודה על בסיס פס ייצור יכולה להימדד לפי כמות מוצרים, אך עבודה דיגיטלית שבה הייצור עצמו מתבצע על ידי המכונה אינה יכולה לייחס משמעות אמיתית למספר המוצרים שמיוצר, שכן הם אינם מהווים מדד הגיוני לכמות העבודה של העובד. מדוגמא זו אנו למדים כי  שינויים בטכנולוגיה משנים את נורמות העבודה שקיימות במשק.

 

מבנה שווקים:

 

עבודה

 

שוק העבודה השתנה באופן דרמטי בעשרות השנים האחרונות. בעבר היה שוק עבודה שמבוסס על גברים שעובדים במשרה מלאה במקום עבודה אחד לתקופת זמן בלתי מוגבלת, בדרך כלל עד לגיל פרישה. לעומת זאת היום אנו עדים למעבר לשוק עבודה שהוא מפוצל ומורכב מהרבה קבוצות שונות מאוד. בראש ובראשונה כניסה מסיבית של נשים לשוק העבודה חייבה היערכות מחדש של מקומות עבודה. בנוסף לכך לפועלים הפלסטינאים והזרים יש השפעה על שוק העבודה, לדוגמא הם מנעו את הצורך למצוא פתרונות טכנולוגיים לבנייה מהירה, מכיוון שניתן להשתמש בפתרון זמין יותר של עובדים שעובדים בשכר מינימום ופחות מכך. כתוצאה משינויים בהרכב העובדים אנו רואים היום יותר עבודה במשרות חלקיות, ויותר עבודות גמישות.

 

הון

 

בשוק ההון עדיין אין לנו תמורות מספיק משמעותיות על מנת להצביע על הבדלים מתחייבים בשוק העבודה. אך כמובן ששוק ההון משפיע על מערכת יחסי העבודה. לדוגמא שוק הון מבוזר מאוד כמו בארה"ב משפיע בצורה אחרת משוק הון יותר ריכוזי כמו בגרמניה, או משוק הון כמו ביפן שם יש החזקות צולבות שבה חברה אחת מחזיקה מניות של חברה אחרת.

 

דוגמא לנפקות שיש לסוג שוק ההון היא בהבדל בין שוק הון ריכוזי לשוק הון שמוחזק על ידי משקיעים פרטיים. שוק הון שבו רוב ההון מוחזק על ידי משקיעים פרטיים בבורסה, נמצא בידיהם של אנשי  פרטיים שאין להם ראייה לטווח ארוך הם מודדים את ההשקעה שלהם רק על פי רווחים מיידים, לעומת זאת שוק ריכוזי כמו בגרמניה ששם לכל חברה היה בנק ביתי שהיה מחזיק חלק משמעותי מהון החברה, מורכב ממשקיעים בעלי סבלנות שרוצים לראות השקעה ותוכניות לטווח ארוך. סוג שוק ההון משפיע על האסטרטגיה הננקטת בו. אסטרטגיות בתחום יחסי האנוש כמו הכשרה מקצועית, שהיא עניין יקר שנושא פירות רק אחרי הרבה שנים, נמצא בעיקר בשוק ריכוזי שאינו מצפה לרווחים מיידיים אלא להשקעות נבונות לטווח ארוך, אך לא נראה אסטרטגיות כאלו בשוק שמוחזק על ידי בעלי מניות מהציבור. לכן אנו נראה פחות השקעה בהכשרה מקצועית ובטכנולוגיות חדשות במקומות שבהם הציבור מחזיק ברוב המניות ויותר השקעות כאלו בשוק ריכוזי.

 

מוצרים

 

שוק נוסף שמעניין אותנו הוא שוק המוצרים. בעבר שוק העבודה היה מבוסס על מפעלים גדולים שייצרו מוצרים סטדרנטים במספרים גדולים, זהו "ייצור המוני". פורד שייצר את המכונית מודל T ייצר מכונית אחת בצבע אחד ללא שום ווריציות במספרים גדולים. לעומת זאת היום יצרנים מנסים ליצור מגוון רחב של מוצרים ולכן חברות המכוניות מתחרות ביניהן בנוגע למהירות שינוי קו הייצור ממודל אחד למודל שני. האתגר הוא לייצר כמה מודלים ולהתאים אותם מבחינת הצבע ומבחינת תוספות ייחודיות לשונות שיש בין הצרכנים.

 

היום אנו רואים בשוק חברות שמייצרות מודל אחד בשיטת הייצור ההמוני, לרוב בחברות אלו הטכנולוגיה אינה מתקדמת, העובדים אינם מוכשרים ומקצועיים במיוחד והתוצרת זולה יותר. לעומת זאת יש חברות שפועלות עם כוח עבודה וטכנולוגיה יקרים יותר ומוכרות מכוניות יקרות יותר אך לפי הזמנה של היצרן. כמובן ששני הסוגים הללו והרצף ביניהם יכולים להתקיים בכל תוצרת, בנעליים, בקרמיקה וכו'. לדוגמא צפון איטליה היא האזור העשיר ביותר באירופה היום מכיוון שהיא מייצרת לא בשיטה של ייצור המוני אלא מייצרת מוצרים מיוחדים ומותאמים. על בסיס אותו עיקרון, גרמניה הביסה את ארה"ב בתחום ייצור המכונות הכבדות, מכיוון שייצרה מכונות מותאמות יותר לצרכיי המשתמש ומורכבות יותר.

 

יחסי עוצמה בחברה

 

מערכת יחסי העבודה תהיה שונה כאשר מדובר בחברות (חברות במשמעות של society  ולא במשמעות של תאגיד) שבהן יש מפלגות סוציאליות חזקות ביותר, וכאשר מדובר  במדינות ובחברות שבהן לא היו מעולם תנועות חברתית סוציאליסטיות חזקות, כמו בארה"ב. היום אנו רואים במדינות רבות באירופה עלייה של מפלגות הניו לייבור - כלומר משהו שהוא בין הימין השמרני לבין מפלגות הסוציאל דמוקרטים של פעם, אנו רואים את זה ברוב מדינות אירופה, לדוגמא עם טוני בלייר באנגליה ועם שרודר בגרמניה.

 

כעת ננסה להחיל את ההבחנות שדנלופ אורך בין השווקים הטכנולוגיה ויחסי העוצמה בחברה, על מערכת יחסי העבודה בישראל כפי שהיא היום וכפי שהייתה בעבר.

 

יחסי העבודה בישראל

 

בישראל ישנן שלוש קטגוריות מרכזיות של גופים המשפיעים על תחום יחסי העבודה:

 

1.       המדינה

2.       עובדים וארגוניהם

3.       מעסיקים וארגוניהם

 

המדינה

 

המדינה היא המחוקק שמחוקק את החוקים, הרשות המבצעת שאחראית על תקצוב ועל אכיפה של חוקים והרשות השופטת, ובעיקר בית הדין לעבודה שאחראי ליישב ולקדם את פתרונם של כל סכסוכי העבודה.

 

בית הדין לעבודה הוקם בעקבות הסכם קיבוצי בין ההסתדרות לבין ארגון התעשיינים, למרות שהמחוקק הוא זה שהקים בפועל את בית הדין לעבודה. אנו רואים כי גם רשויות השלטון בתחום של יחסי העבודה מושפעות ומעוצבות על ידי הדינמיקה בין עובדים, מעבידים ומדינה. בדיונים בבית הדין לעבודה, יושב לרוב שופט אחד מקצועי שממונה כמו שופטים אחרים אך יושב גם נציג עובדים ונציג מעבידים. כלומר יישובם של סכסוכי העבודה איננו נעשה על ידי המדינה והרשות השופטת כפי שאנו מכירים אותה אלא על ידי רשות שופטת מיוחדת שכוללת בתוכה את כל שלושת הקודקודים של אותה מערכת יחסים משולשת בין המדינה, העובדים והמעבידים

 

המדינה היא גם המעסיק הגדול ביותר במשק, ודפוסי עבודה בשירות הציבורי משפיעים על השירות הפרטי ולהפך, לכן למדינה יש השפעה רבה גם בקודקוד של המעסיקים. כיוון שכך ראוי לבדוק האם המדינה אכן משמשת מופת ודוגמא לפעולה במסגרת החוק בנוגע לחברות כוח אדם או לאכיפת חוק שכר מינימום, התשובה היא לרוב שלילית.

 

מעסיקים וארגוניהם

 

מעסיקים ציבוריים הם גופים שהוקמו על פי חוק כמו הביטוח הלאומי, שירות התעסוקה, בקבוצה זו נכללות גם החברות הממשלתיות, הרשויות מקומיות והמרכז לשלטון ציבורי. כל הגופים הללו הם מעסיקים ציבוריים שחלים עליהם כללי המשפט המנהלי.

 

בעבר ההסתדרות הכללית החדשה הייתה המעסיק השני בגודלו בישראל, בבעלותה היה קונצרן כור, בנק הפועלים, עם עובד, מועדוני תרבות וכו', ובנוסף היא העסיקה כוח עבודה גדול שהיה מועסק במשרדי ההסתדרות. היום ההסתדרות איננה המעסיק השני בגודלו ובנק הפועלים וקונצרן כור כבר אינם בבעלותה, אך היא עדיין מעסיק משמעותי. חשוב לאבחן גופים מסוימים כגופים הסתדרותיים מכיוון שעל גופים אלו חלה "חוקת העבודה", לפי חוקת העבודה יישוב הסכסוכים יהיה בתהליך מיוחד המכונה "משפט חברים".

 

קבוצה נוספת של מעסיקים היא מעסיקים בסקטור הפרטי. ישנם מעסיקים פרטיים שמאורגנים בארגוני מעסיקים וישנם מעסיקים שאינם מאורגנים בארגוני מעסיקים. ארגוני מעסיקים הם ארגונים שמאגדים מעסיקים בתחומים שונים, לארגוני המעסיקים  יש תפקיד חשוב בחתימה על הסכמים קיבוציים כלליים. בעבר מרבית המעסיקים בסקטור הפרטי בישראל היו חברים בארגוני מעסיקים, לכן מרביתם היו מחוייבים להסכמים קיבוציים עליהם חתמו ארגוני המעסיקים.

 

היו בישראל כ22 ארגוני מעבידים שהחשוב מביניהם הוא המכונה "התאחדות התעשיינים" שארגן את כל המעסיקים בתעשייה, זהו ארגון המעסיקים המוביל שקובע את דפוסי התגובה של מעסיקים בפועל, התאחדות התעשיינים היא ארגון המעסיקים בעל מספר החברים הגדול ביותר ובעל ההשפעה ניכרת ביותר. בהקשר זה יש להכיר ארגון נוסף שהוא הפדרציה של כל ארגוני המעסיקים שנקראת "לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בישראל". ארגונים אלו מאגדים מעסיקים פרטיים ולא מעסיקים ציבוריים, ארגון המעסיקים הציבורי היחיד שקיים הוא "מרכז השלטון המקומי" שמאגד בתוכו את כלל הרשויות המקומיות בישראל מלבד הרשויות המקומיות של תל אביב, חיפה וירושלים.

 

בעבר רוב המעסיקים בישראל היו חברות מקומיות, אך היום ישנם הרבה מעסיקים זרים בישראל, בין אם באופן ישיר על ידי הקמת סניף וישראל ובין אם באופן עקיף על ידי שיתוף פעולה עם מעסיק זר, לדוגמא שיתוף הפעולה בין נסטלה ואסם. הנפקות לכך היא שהרבה הון נכנס לישראל שאיננו הון שמחויב אידיאולוגית או ערכית לתשתית הארגונית האחידה שבנינו בעבר. המעסיקים הזרים אינם בהכרח כפופים לתשתית ארגוני המעסיקים שתיארנו לעיל.

 

ארגוני העובדים

 

ניתן לחלק את העובדים בישראל לכאלה שמאוגדים בארגוני עובדים וכאלה שלא מאוגדים בארגוני עובדים. עם זאת, המיון היותר מעניין וחשוב של עובדים בישראל הוא הפרדה בין עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים וכאלה שלא חלים עליהם הסכמים קיבוציים. חשוב להדגיש שאין קשר בין חברות בארגון עובדים לבין השאלה האם חל עליי הסכם קיבוצי. או לא

 

ישנם שלושה סוגים של ארגוני עובדים בישראל:

1.       ההסתדרות הכללית החדשה - את ההסתדרות הכללית מאפיין שילוב של שני מאפיינים:

א.      ארגון עובדים יציג - ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג, כאשר רק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכמים קיבוציים. לכן להסתדרות הכללית יש תפקיד חשוב בהסדרת שוק העבודה ותנאי השכר.

ב.      ארגון קהילתי - מצד שני ההסתדרות הכללית היא הרבה יותר מארגון עובדים יציג רגיל. בעבר ההסתדרות הייתה המעסיק השני בגודלו במדינה, בבעלותה היו שירותים קהילתיים, ושירותי תרבות וספורט רבים, וגם קופת החולים הכללית. לכן ההסתדרות לא הייתה סתם ארגון עובדים שעושה משא ומתן קיבוצי אלא תופעה חברתית הרבה יותר רחבה. ההסתדרות הכללית נוסדה ב1920, הרבה לפני קום המדינה והושתתה על הנחות של סוציאליזם ושל ציונות. התפקיד של ההסתדרות היה להביא עובדים יהודיים והון יהודי לפלסטינה על מנת לאפשר תחרות כנגד העובדים הערבים המיומנים שהיו אותה עת באזור. ההסתדרות הוקמה כדי להבטיח  שמעסיקים יהודיים יעסיקו רק עובדים יהודיים. כחלק מההתפתחות ההיסטורית הפכה ההסתדרות למדינה בתוך מדינה, או לזרוע הרביעית של השלטון שאחראית על כל חיי הקהילה, לכן הוקם בנק הפועלים עבור העובדים, והוקמו קווי תחבורה מיוחדים לעובדים. אחרי שהמדינה קמה, שימרו את ההסתדרות כשם שהייתה לפני הקמת המדינה, שכן המדינה נבנתה על אותם חיי קהילה שיצרה ההסתדרות.

 

2.       ארגונים קהילתיים שאינם ארגון עובדים יציג - לארגוני עובדים שאינם יציגים יש בעיקר השפעה קהילתית ופחות השפעה על יחסי העבודה, שבה נתמקד בקורס. אותם ארגונים היו בעיקר מקור להשתייכות אידיאולוגית ופחות מקור להסדרת יחסי העבודה. הארגונים הקהילתייים בישראל הם: ההסתדרות הלאומית, המזרחי - ההסתדרות של היהודיים הציוניים, אג"י ופאג"י - אגודת ישראל ופועלי אגודת ישראל.

 

3.       ארגון עובדים יציג שאינו ארגון קהילתי -  ארגון עובדים יציג שאיננו ארגון קהילתי, הוא, ארגון יציג שעוסק במשא ומתן על תנאי עבודה אך אינו ארגון חברתי. ארגונים אלו הם: הסתדרות הרופאים בישראל - הר"י, ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים (להבדיל מהסתדרות המורים), אגודת העיתונאים, ארגון הסגל האקדמי הבכיר, ארגון הסגל האקדמי הזוטר וארגון עובדי המחקר במערכת הביטחון ובמשרד ראש הממשלה.

 

ישנם ארגונים נוספים המתייחסים לקטגוריה נפרדת ואלו הם ארגוני עובדים יציגים כמו הועד הארצי של עובדי מקורות, והועד הארצי של חברת החשמל, הסתדרות המורים, הסתדרות הפסיכולוגים וכו'. כל הארגונים הללו הם אורגנים של ההסתדרות הכללית, ולכן כל הארגונים הללו בנויים על חוקת ההסתדרות, שהיא הלב הפועם היחיד שנותר להסתדרות הכללית. כל הארגונים הללו שואבים את מקור סמכותם מחוקת ההסתדרות. בעוד שלפדרציה של ארגוני המעסיקים אין קיום בלי הכוח שנתנו לה הארגונים השונים, הארגונים הבנויים סביב להסתדרות הכללית נמצאים במצב הפוך בדיוק - להסתדרות המהנדסים לדוגמא אין קיום בלי חוקת ההסתדרות והיא שואבת את כוחה כארגון נפרד מחוקת ההסתדרות

 

ארגון נוסף שנעלם זה מכבר ולכן לא מנינו אותו כאן הוא ארגון אמי"ת, ארגון עובדי מכבי, אנו נלמד מדוע ארגון זה קם ומדוע נפל.

 

מכאן למדים רואים כי בישראל יש ארגון עובדים אחד גדול ואליו נוספים לווינים, חלקם לווינים קהילתיים וחלקם עוסקים ביחסי עבודה קיבוציים. עם זאת באופן עקרוני ישנו בישראל רק ארגון עובדים אחד שהוא ההסתדרות הכללית. אין אף מדינה אחרת שבה קיים מצב דומה למצב בישראל.

 

הייחוד של ישראל אינו תופעה מיוחדת כשלעצמה, באופן כללי אין אף מדינה עם הרכב ארגוני דומה למדינה אחרת בתחום יחסי העבודה.  בשבדיה לדוגמא יש לנו שלושה ארגוני  עובדים, כאשר אחד מהם הוא צווארון לבן, והשני לצווארון כחול, שיעור החברות בארגונים הללו הוא 85%, לעומת זאת בצרפת ישנם ארבעה ארגונים אך שיעור החברות הוא 6% בלבד. בארה"ב ישנם עשרות ארגוני עובדים אך רק 12% מהעובדים מאוגדים בארגונים כאלו. ביפן יש 3000 ארגוני עובדים שרובם ארגוני עובדים מפעליים (ארגון עובדים הקשור למפעל מסוים), לעומת זאת בארה"ב ארגון עובדים מפעלי אסור על פי חוק. בגרמניה יש 17 ארגוני עובדים המאוגדים בפדרציה ומחלקים ביניהם את הטריטוריה כך שלכל ארגון עובדים ישנו אזור נפרד, כמו כן כל המעסיקים מאוגדים בארגוני מעסיקים. באנגליה יש 400 ארגוני עובדים שלרוב מתחרים על אותם עובדים.

 

מהדוגמאות לעיל אנו רואים כי בתחום שוק העבודה כל מדינה נתקלת בסיטואציה שונה לגמרי. המשפט בתחום דיני העבודה אינו מסביר את הדפוסים השונים והקונפיגורציות השונות של שוק העבודה, ההתפתחות של ארגוני העובדים היא היסטורית, חברתית ופוליטית והמשפט אינו גורם בלעדי בתחום זה.

 

היו שטענו כי בגלל הקונפיגורציות השונות והנבדלות בכל מדינה לא ניתן לעשות משפט עבודה השוואתי בתחום ארגוני העבודה, שכן כל המערכת של ארגוני העובדים פועלת על תשתית שונה לגמרי במדינות שונות. אפילו אם לא נקבל דעה קיצונית זו וננסה להשתמש במשפט השוואתי עלינו לזכור כי ארגוני העובדים קשורים להיסטוריה ולפוליטיקה של המדינה ולכן המשפט אינו היחיד שמשפיע עליהם.

 

ארגוני העובדים אומנם פועלים מכוח הדין, במובן זה שהדין מכיר בקיומם ומסדיר את פעולתם, אך ההקמה של הארגון באה מהחברים עצמם. רק לאחר שהארגון הוקם לפי רצון החברים הוא יכול לקבל כוחות מיוחדים מכוח הדין.

 

אנו רואים כאן דוגמא לכך שמשפט העבודה הוא בתווך בין המשפט הפרטי והציבורי, מכיוון שמצד אחד הוא מוסדר על ידי החוק ומצד שני הוא פועל במגזר הפרטי, לכן נהוג לומר כי משפט העבודה נמצא במישור השלישי שבין המשפט הציבורי והמשפט הפרטי. דוגמא לארגון שנמצא במישור השלישי הוא מכון התקנים, שמצד אחד הוא עובד במגזר הפרטי, אך המדינה מקבלת את התקנים והופכת אותם למגזר ציבורי, ולכן המכון נמצא בחלקו במגזר הציבורי. באותה מידה גם מפלגות מקורן באנשים פרטיים אשר הקימו אותן, אך הן קיבלו מהחוק גושפנקא מסוימת ואת הכוח המשפטי לפעול בדרכים מוגדרות.

 

מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה בעבר מערכת קורפרטיסטית, מערכת יחסים קורפרטיסטית היא מערכת שבה שוק העבודה כמו גם עניינים חברתיים אחרים מוסדרים בדיאלוג משולש בין עובדים מעסיקים והמדינה, בדרגות השיא של הגורמים הללו.

 

משמעות הדבר היא שמערכת יחסי העבודה בישראל הניחה קיומה של פדרציה של ארגוני מעסיקים שמדברת בקול אחד, והסתדרות אחת שעומדת בפרמטרים של הסתדרות גדולה וחזקה, כלומר שאין לה אויבים מבחוץ ויש בה שיעור חברות גבוה מאוד. עד לא מזמן ההסתדרות ענתה על תנאי המערכת הקורפרטיסטית באופן מושלם שכן עד אמצע שנות ה90- כמעט 80% מהאוכלוסיה השכירה בישראל היו חברים בהסתדרות. בנוסף לכך ההסתדרות הייתה ריכוזית מאוד, במובן זה שלוועדי עובדים בתוך ההסתדרות לא ניתן כוח לחתום על הסכם קיבוצי ולהכריז על שביתה. הרעיון של ריכוז הכוח בהסתדרות היה להשתיק את וועדי העובדים על ידי שלילת שני הכוחות החשובים ביותר עבורם, הכוח להכריז על שביתה והכוח לחתום על הסכם קיבוצי, ובמקביל ולחזק את ההסתדרויות הכלל ארציות ואת הענף לאיגוד מקצועי שישב מעליהם. הסיבה ליצירתה של הסתדרות כל כך חזקה וריכוזית הייתה שרצו שגם ההסתדרות הכללית תדבר בקול אחד בשם מעמד כלל העובדים במדינת ישראל כדי לייצג את קודקוד העובדים במערכת היחסים הקורפורטיסטית.

 

נוצרו לנו שלושה קודקודים שכל אחד מהם הוא מאוגד ומדבר בקול אחד: ישנה נציגות אחידה של כל המעסיקים בישראל, נציגות אחת של כל העובדים בישראל דרך ההסתדרות הכללית ונציגות אחת של המדינה. המשא ומתן בין שלושת הגופים נערך ברמה גבוהה מאוד, בדרגות השיא של הארגונים, שכן הדיונים נערכים בין יושב ראש לשכת התיאום בשם המעבידים, מזכיר ההסתדרות בשם העובדים ושר האוצר בשם המדינה.

 

זו תפיסה של הסדרה קורפרטיסטית, כלומר הסדרה של שוק העבודה לא על ידי חוזים כמו בשוק החופשי ולא על ידי רגלוציה, אלא על ידי דיאלוג משותף בין העובדים, המעסיקים והמדינה. לדוגמא עסקת החבילה לצמצום ההיפר אינפלציה בישראל נעשתה בין העובדים לבין המעסיקים בשיתוף עם משרד האוצר, להסכם הזה שחל על כל האוכלוסייה בישראל היה תפקיד מאוד משמעותי בבלימת ההיפר אינפלציה.

 

המודל הקורפרטיסטי היה המודל המוביל בישראל עד סוף שנות ה80'. למודל זה יש כמה יתרונות: יש לו מעורבות חברתית ענפה ויש לו יכולת לבטא את האינטרס של כל האוכלוסיה בגיל העבודה. במסגרת המודל הקורפרטיסטי נשקלו האינטרסים של כל האזרחים בגיל העבודה: גם עובדים וגם מובטלים, גם עובדים בתעשיות מתקדמות וגם עובדי מדינה, כולם שוקללו ביחד בגוף אחד. ההסתדרות שהתקיימה לפני המדינה וסיפקה את התשתית החברתית של המדינה נבחרה לייצג את כלל העובדים במודל הקורפרטיסטי הזה. נכון שההסתדרות הייתה פוליטית מאוד אך אין לתמוה על כך כשמדובר על גוף כמו ההסתדרות שהיה למעשה רשות רביעית במדינה.

 

חסרונותיה של הגישה הקורפרטיסטית הם שהיא מנותקת מאוד מהפרט ולכן אין הזדהות אידאולוגית של העובד עם ארגון העובדים, ארגון העובדים נתפס על ידי העובד כעוד בירוקרטיה מרוחקת ומסואבת. בנוסף לכך ההסתדרות אומנם מקדמת אינטרסים של חלק מהעובדים על ידי שיקלול האינטרסים של כלל העובדים במשק, אך כמובן שהיא מעכבת אינטרסים של עובדים אחרים, בכל פעם שההסתדרות מקדמת אינטרסים של עובדים מסוימים ברור שעליה לעכב אינטרסים של עובדים אחרים. חיסרון נוסף הוא ששיטה של מערכת הסדרי שכר כלל ארצית לא מאפשרת גמישות מקומית ולא מאפשרת שוני בין מקום עבודה אחד לשני, לעומת מדינות שבהם מערכת יחסי העבודה הרבה יותר מבוזרת, כך לדוגמא בארה"ב.

 

קשה להכריע האם מערכת היחסים הקורפרטיסטית היא עדיפה או לא, ובכך נעסוק בשיעורים הבאים. עם זאת דבר אחד ברור, שמערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית היציבה בישראל קרסה.

 

היותה של המערכת הקורפרטיסטית מערכת יציבה לא הופכת אותה בהכרח למערכת אידיאלית אך אין חולקים על כך שהיה מדובר במערכת יציבה שנמצאת בתהליך של התערערות.

 

לקריסת המערכת ישנן כמה סיבות:  סיבה אחת היא גלובליזציה, המערכת היציבה של פעם האמינה כי ישנם מעבידים ישראלים שמעסיקים ישראלים ומייצרים מוצרים עבור ישראלים. אך הנחות אלו אינן נכונות עבור מדינת ישראל היום, היום ישנם משקיעים זרים, ישנו ציבור גדול של עובדים זרים, ישנה הורדת מכסים ותחרות גדולה עם מדינות אחרות, וישנו אפילו מעבר של עסקים ישראלים לירדן. היציבות של המערכת שהתקיימה בארץ לפני שנים התבססה על חסימת תחרות מבחוץ והתייחסות למערכת של יצרנים וצרכנים ישראלים בלבד, אך חסימת תחרות כזו איננה אפשרית יותר, וההנחה שהמחוקק יוכל לעצב את התחרות בין היצרנים כרצונו כפי שהיה בעבר, לא מתקיימת היום בגלל פתיחת הגבולות ותהליך הגלובליזציה.

 

כמו כן ישנם שינויים בערכי החברה, החברה הייתה בעבר נתונה לתפיסה של סוציליזם קונסטרוקטיבי דורשני, והיום היא אינה מחוייבת יותר לערכים כאלו מה שמשפיע על שוק העבודה. בנוסף לכך במערכת יחסי העבודה בישראל ישנם שינויים בטכנולוגיה, בשווקים וביחסי העוצמה בחברה, לכן כל הדינמיקה שתיארנו התערערה.

 

בשיעורים הקרובים ננסה לראות כיצד המשפט בנה את המערכת היציבה שהתקיימה בארץ בעבר, ונראה כיצד וכאשר המערכת היציבה הזו מתערערת גם המשפט מתחיל להתערער.


דיני עבודה - תרגיל רביעי ‏יום שלישי‏ ‏07‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בית הדין לעבודה

 

בית הדין לעבודה הוקם בשנת 1969, החוק שמכוחו הוא פועל הוא חוק בית הדין לעבודה תשכ"ט 1969. עד אותה עת כל הנושאים של משפט העבודה וביטחון סוציאלי נידונו בכל מיני טריבונלים מיוחדים, וועדות ערר, או בבתי המשפט הרגילים. בשלב מסוים הגיעו למסקנה כי המערכת האזרחית אינה נותנת מענה טוב למשפט העבודה, שכן המערכת המשפטית הרגילה היא יקרה מדיי וההליכים בה ארוכים מדיי מכדי לתת מענה טוב לעובדים. נוסף לכך הבינו שיש צורך בערכאה שמומחית לנושא משפט העבודה, מתוך תפיסה שתחום דיני העבודה מכיל גם תחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה שאינם חלק פנימי מהמשפט.

 

היוזמה להקים את בית הדין לעבודה באה הן מההסתדרות מצד העובדים והן מהתאחדות התעשיינים מצד המעבידים, והם הובילו את התהליך להקמת בית הדין לעבודה.

 

התפיסה של מערכת יחסי העבודה בישראל היא טרי-פרטטית תפיסה המדברת על יחסים בין שלושה צדדים מעביד-עובד-מדינה. תפיסה זו מתבטאת במבנה בית הדין לעבודה, שבו יושבים לדיון לא רק שופטים אלא גם נציגי ציבור. יש חמישה בתי דין אזורים לעבודה הממוקמים בערים: תל אביב, ירושלים, חיפה, נצרת ובאר שבע וישנו בית דין ארצי אחד לעבודה בירושלים.

 

בכל דיון בבית הדין לעבודה יושב שופט אחד מקצועי ולצידו יושבים נציגי ציבור, נציג ציבור אחד מטעם העובדים ונציג ציבור אחד מטעם המעבידים. נציגי הציבור הם אנשים שמגיעים מתחום יחסי העבודה בשטח, או מתחום האקדמיה בתחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה. כמעט כל הדיונים בבית הדין הם בהרכב של שלושה, כלומר ייתכן ששני נציגי הציבור יהיו בדעת הרוב והשופט יהיה בדעת מיעוט, ואז יכריעו בניגוד לפסיקתו של השופט.

 

נציג הציבור אינו אמור להיות שליח של הגוף ששלח אותו, הוא אמור להיות שופט עצמאי ולא לייצג את הגוף ששלח אותו, כלומר גם על נציגי הציבור אין מרות מלבד מרות הדין. מטרתם של נציגי הציבור היא להביא את ההסבר שלהם לגבי הנסיבות בשטח ולא לייצג את האינטרסים של צד מסוים. במידה וחוששים שנציג הציבור הוא בעל דעה קדומה או אינטרס בנושא ניתן לפסול אותו, כשם שניתן לפסול כל שופט רגיל.

 

בבית הדין הארצי יושבים בדרך כלל שלושה שופטים מקצועיים ושני נציגי ציבור, נציג עובדים ונציג מעבידים. אך לעתים בית הדין הארצי יושב לא כערכאת ערעור אלא כערכאה ראשונה, כאשר מדובר בסכסוכים שיש  להם השפעה על כל המשק, ואז יושבים שלושה שופטים מקצועיים 2 עובדים ו2 מעבידים.

 

פס"ד עמ"ית

 

במקרה זה דובר בועד עובדים שמכבי רצתה להקים כתשובה לארגון העובדים של ההסתדרות. במקרה זה בית הדין לעבודה דן בהרכב הרחב של 7 דנים, מתוכם שלושה שופטים מקצועיים 2 נציגי עובדים ו2 נציגי מעבידים, מכיוון שהייתה למקרה זה חשיבות סוציו אקונומית רבה.

 

לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית והסעיף שקובע את סמכותו הוא סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה. התפיסה של המחוקק היא שמצד אחד הסמכויות של בית הדין לעבודה הן ייחודיות, כפי שקורה בדרך כלל, אך מצד שני יכולה להיות סיטואציה שבה סכסוך יתברר גם בבג"צ וגם בבית הדין ואז יש סמכות מקבילה לבית הדין לעבודה. סמכות מקבילה יכולה להתקיים או בנושא ציבורי או בעניין מתחום העבודה שבו יש תביעה כנגד רשות ציבורית. לדוגמא בנושא של מינויים פוליטיים ניתן לדון בבג"צ, אך במידה ועורכי הדין מתמחים במשפט העבודה הם יכולים בגלל הסמכות מקבילה לנהל את אותו דיון בבית הדין לעבודה.

 

.          חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969  [תיקון אחרון 17/7/96]

           ====================================

24. סמכות בית-דין אזורי ]תיקון: תשל"א, תשל"ב, תשל"ה, תשל"ו, תשמ"א, תש"ן, תשנ"ו[

 (א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון -

 (1 ) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[.

 (1 א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו;

 (1 ב) תובענה שעילתה בסעיפים62 או63 לפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[ בקשר לסכסוך עבודה;

 (2 ) בתובענה בין מי שיכולים ליהיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז- 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים ), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי אחר, או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין;

 (3 ) תובענות של חברים או חליפיהם או של מעבידים או חליפיהם נגד קופות גמל, כמשמעותן בחוק הגנת השכר , תשי"ח-1958 5 , או תובענות של קופות הגמל נגד חבריהן או חליפיהם או נגד מעבידים או חליפיהם, הכל אם התובענות נובעות מהחברות בקופות או מחבותם של מעבידים לקופות, לפי הענין; וכן כל תובענה לקצבה הנובעת מיחסי עובד ומעביד;

 (4 ) תובענות שבין עובד לארגון עובדים הקשורות בחברות או בתחום פעילותו של הארגון בעניני עבודה;

 (5 ) בכל ענין שמוענקת לבית הדין האזורי סמכות בו על פי התיקונים לחוק הביטוח הלאומי ] נוסח משולב [, תשכ"ח-1968 6 , ולחוקים אחרים, כמפורט בתוספת הראשונה או בכל חוק אחר.

 (א1 ) האמור בסעיף קטן (א) אינו בא לגרוע מהוראת כל דין לענין השיפוט בהליכי פשיטת רגל, פירוק חברה או פירוק אגודה שיתופית.

 (ב) לבית דין אזורי תהא הסמכות לדון בעבירות על החיקוקים המפורשים בתוספת השניה והתקנות על פיהן; שר המשפטים ושר העבודה רשאים, באישור ועדת העבודה של הכנסת, לתקן בצו את התוספת השניה, להוסיף עליה ולגרוע ממנה; בהליכים לפי סעיף קטן זה ידון שופט יחיד ויחולו סדרי הדין ודיני הראיות החלים בהליכים פליליים בבתי המשפט.

 

 

לבית הדין לעבודה יש מגוון סכסוכים שהוא דן בהם מלבד סכסוכים הנוגעים לדיני העבודה, בית הדין דן בכל הנושאים שנוגעים לעבודה, לרווחה ולביטחון סוציאלי. לדוגמא גם מקרים של מועמדים לקבלה לעבודה שלא התקבלו יכול להידון בבית הדין לעבודה וזאת למרות שלא נוצרו מעולם יחסי עובדה מעביד. גם עובדים שהפסיקו לעבוד אצל המעביד ועברו לעבוד אצל מעביד מתחרה יוכלו להדיין בבית הדין לעבודה, בנוגע להגבלות על עבודת העובד, למרות שהעובד כבר לא מועסק על ידי המעביד.

 

בית הדין לעבודה דן בכל הסכסוכים במשק שבין ארגוני עובדים למעבידים, ובכלל זה גם בכל הנושא של שביתות וצווי מניעה נגד שביתות. כל הנושא של רווחה, לדוגמא תביעות של אזרחים נגד המוסד לביטוח לאומי, ערעורים על שירות התעסוקה ותביעות לפי חוק ביטוח בריאות ממלכתי נידון בבית הדין לעבודה למרות שהוא בכלל לא קשור לתחום העבודה, וזאת מכיוון שבית הדין לעבודה עוסק גם בתחום הרווחה.

 

בית הדין לעבודה פועל כמו כל בית משפט רגיל, בפרוצדורה מוגדרת המפורטת בתקנות בית הדין לעבודה - סדרי דין. פעמים רבות או שהחוק והתקנות של בית הדין לעבודה מאמצים תקנות סדר הדין האזרחי, או שהן יוצרות הסדרים ספציפיים משל עצמן. מה שניסו לעשות בבית הדין לעבודה הוא ליצור מערכת פרוצדורלית שלמה כדי ליצור פתרון מהותי ולא נקודתי לנושאים בהם עוסק בית הדין לעבודה.

 

בגלל שבית הדין הוא ערכאה של מומחים יש כל מיני נושאים שבית הדין יודע כידיעה שיפוטית, ולכן המתדיינים לא צריכים להוכיח עובדות לגבי נושאים אלו. לדוגמא בית הדין לעבודה יודע שההסתדרות היא ארגון עובדים ואין צורך להוכיח זאת בפניו, כמו כן בית הדין מכיר תקנונים של קרנות פנסיה, והוא מכיר הסכמים קיבוציים במשק ולכן לא צריך להוכיח עבורו את פרטיהם של נושאים אלו.

 

בבית המשפט האזרחי הרגיל בישראל מקפידים על השיטה האדוורסרית, שבה שני עורכי דין המתנצחים ביניהם והם אלו שמארגנים את תוכן הדיון ואת סדרי הדיון בעוד שהשופט כמעט ולא מתערב במהלך הדיון. לעומת זאת בבית הדין לעבודה השופטים מתערבים הרבה יותר בדיון. לדוגמא במקרה שמגיע סכסוך לפני בית הדין לעבודה השופטים ינסו לבדוק את הבעיות המרכזיות בסכסוך, ולראות האם הצדדים חיפשו דרכים אלטרנטיביות לפתור את הסכסוך, לעתים השופט ממליץ לצדדים לפתור את המחלוקת ביניהם מחוץ לכתלי בית הדין.

 

בית הדין מפעיל פיקוח צמוד על סכסוכים של עובדים, לדוגמא בסכסוך האחרון עם רשות הנמלים בית הדין לעבודה הקפיד לדון במקרה לעתים תכופות ולנסות לגשר בין הצדדים. בבית הדין לעבודה ישנה מעורבות הרבה יותר גדולה של השופטים בסכסוכים וישנם ניסיונות לנסות לתווך בין הצדדים היריבים.

 

אומנם בגלל העומס האדיר על המערכת השיפוטית בשנים האחרונות בתי המשפט הרגילים מתחילים להפנות את הצדדים לבוררות או להליכים חליפיים כדי לפתור את העניין בדרך של פשרה ולא הכרעה לטובת אחד מן הצדדים. אך בבית הדין לעבודה הסיבה שהשופט מתערב יותר ומנסה ליצור פשרה בין הצדדים אינה עומד שיפוטי, אלא התפיסה של יחסי העבודה כהליכים מתמשכים שטוב לפתרם באמצעות פשרה.

 

ישנה מסורת של פתרון סכסוכי עבודה בפשרה עוד משנת 1957 שבה חוק יישוב סכסוכי עבודה הקובע כי צדדים לסכסוך קיבוצי חייבים למסור הודעה על כך לממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה והוא יכול להציע להם לפנות לתיווך או לבוררות. אנו רואים כי התפיסה של יחסי העבודה כיחסים מתמשכים גרמה לכך שבית הדין מעדיף לפתור את סכסוכי העבודה בדרך של גישור ויישוב מחלוקות ולא בדרך של הכרעה חד ערכית.

 

הגמישות דיונית והמהירות דיונית מאפיינות יותר מכל את בית הדין לעבודה. כמובן שהזריזות של הדיונים נדרשת כדי לפתור באופן יעיל סכסוכי עבודה כמו שביתות שפתרונן כעבור זמן רב יהיה חסר ערך לחלוטין שכן הן יפסיקו זה מכבר להיות רלוונטיות.

 

בית הדין לעבודה תומך גם בגמישות דיונית, אומנם מקפידים על הפרוצדורה הראויה בבית הדין לעבודה, אך יש הוראה בסעיפים 32 ו33 לחוק בית הדין לעבודה שבמקום שאין הוראה בחוק או בתקנות ביחס לסדרי דין לדיון בנושא בית הדין יפעל לפי שיקולי צדק, הוראה זו נותנת טווח של גמישות לבית הדין.

.          חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969  [תיקון אחרון 17/7/96]

           ====================================

32. ראיות

 בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים24 (ב)ו-26 (ב).

 

33. סדרי-דין

 בכל ענין של סדר דין שאין עליו הוראה בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו טובה ביותר לעשיית משפט צדק.

בבית משפט ישנם כללים ברורים איך מגישים מסמך או ראיה אך כללים אלו אינם חלים על בית הדין לעבודה. בבית הדין לעבודה יש פטור מדיני הראיות, אך בית הדין לעבודה אינו פטור מהחלת עקרונות היסוד של דיני הראיות חסיונות. בבית הדין לעבודה אין שמירה על פרטי דיני הראיות, אך יש הקפדה על העקרונות הבסיסיים של דיני הראיות, כמו תחום החסיונות. אנו רואים כי בשוליים, ככל הניתן, בית הדין יפגין גמישות פרוצדורלית, אך כאשר הפרוצדורה היא בעלת משמעות עקרונית בית המשפט ייאלץ לעשות בה שימוש.

 

ישנן תקנות מיוחדות לגבי סכסוכים קיבוציים בבית הדין לעבודה ששונות לגמרי מהתקנות החלות לגבי תיקים רגילים. בעוד שבמקרה של עובד יחיד שלא קיבל פיצויים ומגיש תביעה לבית הדין המעביד חייב להגיש כתב הגנה תוך 30 וההכרעה תתקבל בפועל בדרך כלל כעבור חצי שנה. לעומת זאת בסכסוך קיבוצי בגלל דחיפותו הרבה, הצד השני צריך להגיש כתב הגנה תוך שלושה שבועות, ובנוסף לכך הדיון במקרה ייעשה מחוץ לתור הרגיל, כלומר לסכסוך הקיבוצי יש עדיפות על סכסוכים אחרים ויידונו בו בהקדם האפשרי ללא קשר למספר הסכסוכים שתלויים ועומדים בבית הדין. בסכסוכים קיבוציים גדולים ומשמעותיים נעשו לעתים דיונים אל תוך הלילה או דיונים ביום שבת כדי לסיים את הדיון במהירות האפשרית. בית הדין ינסה לקצר כמה שיותר את ההליכים ולמנוע סיבוך והארכה של הדיון ושל ההליכים. בית הדין לא יאשר כל ניסיון של עורכי הדין להאריך את הדיון על ידי דרישת ישיבות ארוכות לבירור נושאים שונים או לחקירות ממושכות.

 

המהירות הדיונית נוגעת במיוחד לנושא הסכסוכים הקיבוציים, אך ישנו תחום נוסף שבו ישנה חשיבות למהירות ולגמישות וזהו הדיון המהיר. דיון מהיר הוא פרוצדורה הדומה לבית המשפט לתביעות קטנות, זהו מסלול של תביעות בסכומים של עד פי שלוש השכר הממוצע במשק סכום העומד היום על 17,400 ש"ח.

 

הבסיס הרעיוני מאחורי הדיון המהיר הוא שאין סיבה שתיקים קטנים יחכו בתור שנה או שנתיים עד שתקבל הכרעה. ההנחה היא שהאנשים שמגישים תביעה בסכומים נמוכים יותר הם לרוב עובדים שמקבלים שכר נמוך יחסית ותובעים בתביעה של הלנת שכר, ולכן הם זקוקים לכסף בדחיפות. הדיון במקרה זה הוא הרבה יותר פשוט ומהיר, ומסתיים כעבור זמן קצר, אך לאחר מכן לא ניתן להגיש ערעור על פסק דין זה לבית הדין לעבודה. מסלול זה מיועד לאותם אנשים שללא בית הדין לעבודה היו פונים לבית המשפט לתביעות קטנות, או לחילופין היו מוותרים לחלוטין על זכויותיהם. בדיון המהיר יש להגיש כתב הגנה כעבור 15 יום ואחרי שבועיים נקבעת ישיבה אחת בלבד, כך ההכרעה ניתנת כעבור חודש בערך.

 

על אף שבית הדין לעבודה הוא בית משפט אזרחי הוא יכול להטיל גם סנקציות פליליות. לדוגמא תביעות נגד מעבידים שהעבידו בשבת מוגשות לבית הדין לעבודה, אך הפעם כערכאה פלילית. מכיוון שמדובר בהכרעה פלילית הפרוצדורה היא שונה, לדוגמא אין נציגי עובדים ומעבידים בדיון זה, שכן לפי חוק סדר הדין הפלילי, אין אופציה שיישב בדין מישהו שאינו שופט שבקיא בחוק. מכיוון שמדובר בהליך פלילי הפרוצדורה היא לא לפי תקנות סדרי הדין, אלא לפי חוק סדר הדין הפלילי.

 

עוד הבדל שנובע מההבחנה בין דיון פלילי לאזרחי הוא שבהליך אזרחי יש שתי ערכאות, יש בית דין אזורי לעבודה ולאחר מכן רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה וזו סוף הדרך המשפטית. במידה ואחד מהצדדים משוכנע שבית הדין הארצי חרג מסמכותו באופן מהותי או שנפלה טעות משפטית חמורה ויסודית בפסקיתו הוא יכול להגיש עתירה לבג"צ כנגד בית הדין הארצי לעבודה. לכן יש לעתים בג"צים על בית הדין לעבודה, אך לא מדובר בערעור על פסק הדין אלא רק בבג"צ כנגד בית הדין לעבודה. בג"צ אינו חייב להיענות לעתירה מכיוון שלא מדובר ברשות ערעור. בבג"צ המוגש על פסק הדין של בית הדין לעבודה מתבטא שוב המתח בין בית המשפט העליון שמנחה את כל המשפט בישראל, לבין בתי הדין המומחים כמו בית הדין לעבודה או בית הדין הצבאי שמתמחים בתחומיים מסוימים בלבד. 

לעומת זאת, בתחום הפלילי ישנן שלוש ערכאות, בגלל קביעתו של חוק סדר הדין הפלילי. סדר הערכאות הוא שראשית כל  ישנו דיון בבית הדין האזורי לעבודה, לאחר מכן ישנה רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, ולאחר מכן ישנה רשות ערעור פלילית לבית המשפט העליון.

 

דיני עבודה - שיעור שביעי ‏יום ראשון‏ ‏12‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בשיעור שעבר התחלנו את הדיון ברובד של משפט העבודה הקיבוצי. כדיון מקדמי הכרחי היינו צריכים לבדוק את מערכת יחסי העבודה בישראל. ראינו את מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שהייתה קיימת בישראל בעבר, מערכת שקיימת במובנים מסוימים עד היום. מערכת זו מבוססת על התארגנות של רוב העובדים בהסתדרות העובדים שהיא ארגון עובדים ריכוזי מאוד, על ריכוזיות גדולה של המעסיקים דרך ארגוני המעסיקים ולשכת התיאום ועל משא ומתן ריכוזי בדרגות השיא. זו הייתה המערכת המועדפת לפי התפיסה הישראלית להסדרת שוק העבודה, במערכת זו מרבית תנאי השכר נקבעו דרך אותו משא ומתן קיבוצי.

 

בשנים האחרונות ארעו שינויים שהשפיעו גם על מערכת יחסי העבודה, בין השינויים הם ירידה בכוחה של ההסתדרות בגלל שינויים ערכיים ושינויים טכנולוגיים, וגם בגלל קריסת קרנות הפנסיה ויציאת קופת החולים הכללית מההסתדרות הכללית שסייעו לקעקע את יסודות ההסתדרות. אנו רואים עלייה משמעותית בכוח העבודה שאינו מאורגן ובכוח עבודה שאין לו שום בסיס קיבוצי, כלומר אין לו שום הגנה מלבד דיני החוזים וחוקי המגן.

 

בשיעורים הבאים ננסה לאפיין את משפט העבודה הקיבוצי. כללי המשחק של משפט העבודה הקיבוצי מורכבים יותר מכללי המשחק של דיני החוזים. במשפט העבודה הקיבוצי ההגיון מאחורי הכללים הוא הרבה יותר מורכב והכללים אינם דיספוזיטיביים כמו רוב הכללים בדיני החוזים.

 

משפט העבודה הקיבוצי

 

בבסיס משפט העבודה הקיבוצי נמצא ההסכם הקיבוצי, שהפסיקה תיארה אותו כאנדרוגינוס משפטי - מקצתו חוזה ומקצתו חוק והוא איננו חוזה ואיננו חוק. כדי שהסכם יהיה הסכם קיבוצי הוא צריך לעמוד ב 4 דרישות כשירות:

1.       כתב הוגש לרישום

2.       תנאי ו/או יחסי עבודה

3.       מעביד או ארגון מעבידים

4.       ארגון עובדים יציג

 

מבחינת סדר הזמנים היום נדון בזכויות היסוד החוקתיות של חירות ההתארגנות. לאחר מכן נדון בארגון עובדים וארגון עובדים יציג ולאחר מכן נדון בשאלה מהו הסכם קיבוצי.  בסוף הדיון נדון בשני מנגונים שיוריים במשפט העבודה הקיבוצי, ההסדר הקיבוצי וצו ההרחבה.

 

חירות ההתארגנות

 

חירות ההתארגנות הוכרה בפסיקה עוד לפני חוק היסוד החדשים כזכות יסוד במשפט הישראלי, זכות זו נקבעה בפס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה. באותו פסק דין נקבע כי זכות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית, אך למרות זאת באותו מקרה אישרו את המדיניות לפיה שוטרים אינם יכולים להתארגן באירגוני עובדים. זהו אחד מפסקי הדין היחידים שעוסק בחירות ההתארגנות ושהתוצאה בו מוכרעת על פי חירות ההתארגנות.

 

בחוקי היסוד לא נראה זכר לחירות ההתארגנות, אך יש לשאול את השאלה היא האם על פי שיטתו של השופט ברק ניתן לגזור את חירות ההתארגנות מכבוד האדם, כפי הנראה התשובה חיובית וניתן לגזור את חירות ההתארגנות מחוק היסוד. בפס"ד בזק שעסק בעניין השביתה הפוליטית השופט דב לוין אומר שחירות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית שניתן לאתר אותה גם לפי חוקי היסוד הקיימים.

 

מקור נוסף לקיומה של חירות ההתארגנות היא באמנות בינלאומיות של ארגון העבודה הבינלאומי הILO. מדינת ישראל חתומה על שתי אמנות לעניין חירות ההתארגנות, למרות שאין להן משמעות נורמטיבית מחייבת יש להן ערך מכוון, שכן בית המשפט השתמש לא אחת באמנות כדי לתאר את אופיין של זכויות מסוימות.

 

שני הפנים של זכות ההתאגדות - כזכות אזרח וכזכות חברתית

 

חירות ההתארגנות היא זכות מאוד בעייתית ומאוד מיוחדת. מגילת זכויות האדם הבינלאומית פוצלה לשתי אמנות - האחת היא האמנה על זכויות האזרחיות והפוליטיות והשניה היא האמנה על זכויות החברתיות הכלכליות והתרבותיות. חירות ההתארגנות היא הזכות היחידה שמופיעה בשתי האמנות גם יחד.

 

ניתן להבין את חירות ההתארגנות בשתי דרכים שונות:

 

דרך אחת היא זו שנגזרת מהתפיסה של חירות ההתארגנות כזכות אזרח, על פי התפיסה הזו חירות ההתארגנות היא תת קבוצה של חופש ההתאגדות. חופש ההתאגדות, לפי פס"ד קרדוש נ' רשם החברות, קובע כי במשטר דמוקרטי כל מה שאדם יכול לעשות לבד הוא יכול לעשות יחד עם אחרים, כלומר הוא יכול להתאגד כדי לבצע פעולה מסוימת במידה והיא מותרת לו כפרט. לעתים חריגות יש הגבלה על ההתאגדות למרות שהפעולה עצמה חוקית אך עקרונית חלה חירות ההתאגדות. לפי גישה זו אם לעובד מותר לנהל משא ומתן באופן אישי, הרי שמותר לו להתאגד בארגון עובדים שינהל משא ומתן קיבוצי עבורו.

 

לעומת זאת המופע השני של חירות ההתארגנות המופיע באמנה על זכויות חברתיות, כלכליות ותרבותיות בא ממקור אחר. מופע זה של הזכות מתייחס להתארגנות בארגון עובדים באופן שונה מהתאגדות סתם, ולכן חירות ההתארגנות היא שונה מחופש ההתאגדות הכללי. תפיסה זו של חירות ההתארגנות גורסת כי יש תכלית מסוימת בהתארגנות בארגון עובדים, והיא ניסיון לאזן את הא-סימטריה בין עבודה ובין הון בשוק קפיטליסטי, ולהביא להסדרה של שוק העבודה לא בעזרת כללי החוזים ולא באמצעות חוקי מגן אלא דרך משא ומתן קיבוצי.  לפי תפיסה זו המטרה בחירות ההתארגנות היא הגדלת השוויון בחברה והעצמת כוחו של האינדיבידואל כשההנחה היא שאין לו מספיק כוח בשוק כדי לפעול בעצמו.

 

שתי התפיסות הללו של חירות ההתארגנות הן שונות מאוד זו מזו, לפי התפיסה של הזכויות האזרחיות חופש ההתאגדות מוכר כחירות, אך אין הנחה שאדם חייב להתאגד כדי לגבש את עצמו כאדם וכאזרח. לעומת זאת בתפיסה החברתית יש הנחה שאדם חייב להתארגן בארגון עובדים כדי לבצע משא ומתן כלכלי כראוי.

 

בתפיסה החברתית ישנה תכלית מסוימת להתארגנות, לעומת זאת בתפיסה האזרחית אין שום עמדה בעד ההתאגדות דוקוא, יש לאנשים זכות להתארגן ויש להם זכות לא להתארגן. העמדה בתפיסה החברתית היא עמדה ערכית ברורה הגורסת שצריך שעובדים יתארגנו באירגוני עובדים וינהלו משא ומתן קיבוצי כדי להסדיר את תנאי העבודה שלהם.

 

כלומר ישנם שני סיפורים שונים לגמרי לגבי המשמעות של חירות ההתארגנות, ושני הסיפורים הללו אינם בהכרח משתלבים זה בזה, אלא הם משלימים זה את זה. התפיסה של שתי האמנות לזכויות אדם היא ששתי התפיסות של הזכויות משלימות זו את זו ומסתמכות זו את זו, אין טעם לתפיסה האחת ללא התפיסה השנייה. דווקא מכיוון שהתפיסה שונה בשתי האמנות הן אינן תמיד קונסיסטנטיות שכן הן מבוססות על חשיבה מאוד שונה.

 

 

 

ארבעת מרכיביה של חירות ההתארגנות בדין הישראלי

 

הפסיקה הישראלית לא עושה את ההבחנה בין שני הבסיסים הנורמטיביים של חירות ההתארגנות כמתואר לעיל. בישראל משתמשים במונחים חירות ההתארגנות וחופש ההתאגדות כאילו שהם זהים זה לזה, למען הנוחות נשתמש במהלך השיעור רק במונח חירות ההתארגנות.

 

ניתן לאתר מתוך הפסיקה הישראלית ארבעה מרכיבים של חירות ההתארגנות:

1.       זכותו של הפרט להתארגן

2.       זכות הקבוצה להתארגן

3.       זכות הפרט שלא להתארגן

4.       הזכות להתארגנות אפקטיבית

 

תת הזכות הראשונה היא זכותו של הפרט להתארגן, זה המובן הפשוט ביותר של חירות ההתארגנות. משמעות זכות זו היא שהמדינה אינה יכולה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. בעבר זכויות חוקתיות הסדירו את היחסים בין הפרט והמדינה בלבד, לכן המובן הפשוט והבסיסי ביותר של חירות ההתארגנות הוא האיסור על המדינה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן.

 

הדוגמא הטובה ביותר לשימוש בזכות זו היא פס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה שבו נאסר על שוטרים להתארגן בארגון עובדים. אחת הסיבות שאנשי צבא קבע אינם נחשבים לעובדים בישראל, היא החשש הגדול שאנשי הקבע יתארגנו בארגון עובדים וינסו גם הם לממש את זכותם כפרטים להתארגן, לכן המדינה הקדימה תרופה למכה וקבעה שהם אינם עובדים. האמנות הבינלאומיות על חירות ההתארגנות מכירות בכוחן של מדינות לפגוע בחירות ההתארגנות כאשר מדובר בכוחות ביטחון כמו כוחות המשטרה או צה"ל. יחד עם זאת האמנה רק קובעת כי ניתן להגביל את חירות ההתארגנות בהקשרים ביטחוניים וודאי שאין חובה לעשות זאת והגבלה זו אף אינה מומלצת. למרות ההיתר להגביל את חירות ההתארגנות בתחום הביטחוני ישנן היום מדינות שכן מתירות את חירות ההתארגנות במסגרת ביטחונית.

 

מימד נוסף של הזכות להתארגנות הוא זכות הקבוצה להתארגן. הזכויות בתפיסה העקרונית הן זכויות של פרטים, אך לעתים מנסים לתת לקבוצה זכויות כיישות עצמאית. ניתן להעניק לקבוצה זכויות במספר דרכים: אחת השיטות להגן על זכותה של הקבוצה היא להניח שהקבוצה היא אישיות משפטית כמו תאגיד והיא נושאת זכויות יסוד בדיוק כמו אדם פרטי, אך לא ברור כי הלכה זו היא מובנת מאליה והיא לא תמיד הגיונית. דרך אחרת להגן על זכויות הקבוצה היא לומר כי הזכויות החוקתיות הן לא רק של פרטים אלא גם של הקבוצה, כלומר הקבוצה עולה על סך פרטיה בכך שיש לה יישות עצמאית.

 

אחת הנגזרות של זכות הקבוצה בתחום חירות ההתארגנות היא הזכות של ארגון לקבוע לעצמו תקנון ולארגן את ענייניו כרצונו. גם משפט העבודה האוטונומי מניח כי לאירגוני עובדים ומעסיקים יש אוטונומיה לארגן את ענייניהם בעצמם, וכי הם אוטונומיים לערוך משא ומתן, ובכך הוא מכיר בזכותם כקבוצה.

 

אחת הסיבות המצדיקות התייחסות לקבוצה כנשא עצמאי של זכויות, או כמקור לזכויות נוספות העולות על זכויות הפרט, היא בעיה טכנית בכך שאנו לא רוצים לשנות את זכויות הקבוצה בכל פעם שמתחלפים הפרטים. בעיה זו רלוונטית בעיקר בקבוצה גדולה הקיימת לאורך זמן, עם תחלופה גבוהה של חברים. לדוגמא ניקח את אגודת הסטודנטים, החברים באגודה, הסטודנטים, כל הזמן מתחלפים, לכאורה לפי הגישה הבודקת רק את זכויות הפרט היינו קובעים כי בכל שנה זכויות האגודה משתנות לחלוטין שכן זכויות האגודה נובעות רק מפרטיה ולכן עם התחלפות הפרטים משתנות גם זכויות האגודה. עם זאת, יותר הגיוני לקבוע כי זכויות האגודה אינן משתנות עם שינוי הרכב שלה, כלומר לקבוצה של האגודה יש קיום שהוא עצמאי מן התנודות של האנשים בה.

 

זכויות הקבוצה חשובות בתחום של אירגוני עובדים כדי ליצור המשכיות של הסכמים שנחתמו על ידי הארגונים ללא תלות בהרכב הפרסונלי של האנשים בארגון.

 

תפיסה זו המכירה בזכויות הקבוצה מנוגדת לתפיסה הליברלית. התפיסה הליברלית מכירה בשני גופים בלבד: העובד ומולו המדינה. לעומת זאת המגזר השלישי, או החברה האזרחית, שהיא ארגוני העובדים והמעבידים אינו מוכר על ידי התפיסה הליברלית כנשא לזכויות וחובות. משפט העבודה הקיים היום בישראל מכיר באותו מגזר שלישי של ארגונים שנמצא באמצע, בין הפרט העובד לבין המדינה.

 

הכוח של ארגוני העובדים בה משני מקורות, האחד הוא מלמטה, מהעובדים שיוצרים את הארגון והשני הוא מלמעלה, מחוק ההסכמים הקיבוציים שקובע שניתן להתארגן בארגון עובדים. במידה ובמתח שבתוך חירות ההתארגנות תתגבר התפיסה של חירות ההתארגנות כזכות פרט נצפה לראות מעט מאוד כוח מיוחד לארגון העובדים, כלומר ארגון העובדים יוכל לעשות בדיוק מה שיכולים לעשות הפרטים שבתוכו. לעומת זאת במידה וננטה לכיוון התפיסה הקבוצתית של חירות ההתארגנות ניתן הרבה סמכויות מיוחדות לאירגוני העובדים, סמכויות אלו יינתנו על ידי המדינה כדי לקדם את הזכות של ארגון העובדים כקבוצה.

 

הצד השני של חירות ההתארגנות הוא חירות מהתארגנות, כלומר זכות הפרט שלא להתארגן בשום ארגון.

 

המימד האחרון של זכות ההתארגנות, הוא הזכות להתארגנות אפקטיבית. אנשים מצטרפים לארגון עובדים על מנת להיות חלק בארגון עובדים קיבוצי שינהל משא ומתן וייקבע את השכר שלהם, כלומר הם מצטרפים לאירגון כדי להגיע לתוצאות מבחינת תנאי העבודה שלהם. לכן אנו צריכים לבדוק גם את המטרה של האירגון, אך גם את התוצאות שהוא מצליח להשיג. אם התוצאה בפועל היא שאירגוני העובדים לא יכולים לנהל משא ומתן קיבוצי, הרי שהדין אינו מספיק טוב מכיוון שהוא לא מקיים את הזכות להתארגנות אפקטיבית ולכן יש לשנותו. למעשה קיימת זכות יסוד לא רק לכך שארגון העובדים יתקיים, אלא לכך שהוא יסדיר בפועל את תנאי העבודה של החברים בו באופן יעיל.

 

קיים מתח בין ארבעת סוגי הזכויות המפורטים לעיל, המגולמים בזכות ההתארגנות.

 

עד לשנתיים האחרונות חוץ מפס"ד אופק אין פסק דין שהוכרע על בסיס חירות ההתארגנות. אומנם בסדרה ארוכה של פסקי דין אנו רואים תיאור של חשיבות זכות ההתארגנות, אך תמיד נקבע כי באותו מקרה ספציפי לא מתעוררת בעיה של חירות ההתארגנות. כיוון שכך רוב פסקי הדין בכלל לא הגיעו לבעיה של היקף חירות ההתארגנות והיקף הגבלות עליה על בסיס הנסיבות.

 

פס"ד מרקוביץ

 

בהרבה סיטואציות בית הדין לא רוצה לדון בחירות ההתארגנות. לדוגמא בפס"ד מרקוביץ העובדות היו שהאחים והאחיות בקופת החולים הכללית רצו להקים ארגון משל עצמם. על פי חוקת ההתאגדות ניתן להקים שני סוגים של התארגנויות: התארגנויות מקצועיות כמו הסתדרות האחים והאחיות והתארגנויות על בסיס מקום עבודה כמו ההתארגנות של קופת החולים. אולם, אין הכרה באורגן שהוא חתך גם של מקצוע וגם של מקום עבודה, לכן לפי חוקת ההתאגדות לא ניתן להקים התארגנות של אחים ואחיות בקופת החולים הכללית. באותו מקרה האחים והאחיות ניסו להקים ארגון כזה, אך ההסתדרות מנעה זאת על בסיס חוקת ההסתדרות.

 

בית הדין קבע שאין פה שום בעיה של חירות ההתארגנות שכן האחים והאחיות הללו היו יכולים לצאת מההסתדרות וכך לא יהיה חייבים לקיים את חוקת ההסתדרות והיה באפשרותם להקים אירגון עצמאי כרצונם, לכן ממילא אין שאלה של חירות ההתארגנות. אך הנמקה זו היא מיתממת, שכן שבאותה תקופה ההסתדרות הייתה מונופוליסטית בתחום הבריאות, ולכן כדי להתנתק ממנה היה צריך לצאת מקופת החולים הכללית ולהקים גוף מתחרה, פעולה שהיא כמעט בלתי אפשרית. 

 

פס"ד זרח שקט

 

באותו מקרה היו אנשים שרצו להיות חברים בארגון המקצועי של הסתדרות המהנדסים, וזאת מבלי להיות חברים בהסתדרות הכללית, אך חברות כזו אסורה על פי חוקת ההסתדרות. בית הדין קבע שוב כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות שכן הסתדרות המהנדסים חברה בהסתדרות מרצון, במידה והסתדרות המהנדסים לא רוצה שתחול עליה חוקת ההסתדרות היא תמיד יכולה לפרוש מההסתדרות, אך כל עוד שהיא חברה בהסתדרות הוא מחויבת בחוקת ההסתדרות.

 

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

 

כל העובדים בפז מאורגנים בארגון עובדים, העובדים הבכירים רצו להקים ארגון עצמאי בעבור העובדים הבכירים בפז בלבד . בית הדין קבע כי ארגון העובדים הבכירים הוא לא ארגון עובדים יציג ולכן הוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. במידה והארגון לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי אין שום טעם להתארגנות שלו שכן אין לו שום אפקטיביות. למרות זאת בית הדין אומר שאין כאן שום בעיה של חירות ההתארגנות.

 

לפני הקמת הארגון החדש כל העובדים בפז היו מאורגנים באיגוד עובדים אחד, שבו יש עובדים בכירים מאוד, עובדים חלשים מאוד כמו עובדי ניקיון ועובדים בינוניים. כאשר מארגנים קבוצה גדולה ישנם הרבה עובדים שלכל אחד יש דבר שונה להציע, וכאשר ארגון עובדים עושה הסכמי שכר הוא מסדיר את השכר של כל העובדים ביחד. במצב כזה המעסיק זקוק הרבה יותר לעובדים הבכירים ומכיוון שבהסכם השכר הוא מסדיר את התנאים של כל העובדים בבת אחת הרי שכוח השוק העדיף של העובדים הבכירים משמש כמסייע לכוח השוק של העובדים החלשים, כך העובדים החלשים יותר מתחזקים במסגרת ארגון העובדים והעובדים הבכירים יותר נחלשים כתוצאה מן הארגון. הבכירים החליטו שהם לא צריכים להיות בסירת סולידריות עם החלשים, ושאין שום סיבה שהכוח שלהם יפצה על החולשה של העובדים הזוטרים, לכן הבכירים ביקשו לפרוש את העניינים שלהם לבדם, וכך הבכירים יעלו את כוחם במשא ומתן והעובדים החלשים יידחסו מטה מבחינת כוח השוק שלהם, מכיוון שהבכירים יפסיקו לסייע לכוחם.

 

בית הדין שלל מאירגון העובדים הבכירים את האפקטיביות שלו מכיוון שהוא חשש מהתופעה של יציאת העובדים החזקים מאירגון העובדים. בית הדין הבין שהשלב הבא של תהליך זה הוא שהעובדים הבינוניים יעזבו גם את הארגון כדי שהם לא יפזרו את כוחם הגדול יחסית במשא ומתן כדי לגבות את העובדים החלשים, כמובן שברגע שהעובדים הבכירים ביותר עזבו אותם עובדים בינוניים נכנסו לקטגוריה של העובדים החזקים היותר ולכן הם נתנו מכוחם לעובדים בעלי מעמד בכיר פחות. לאחר מכן גם העובדים החלשים יתחלקו, עובדי ניסיון ותיקים יותר יברחו מהארגון כדי לדאוג לעצמם ולהעלות את כוחם במשא ומתן וכדי לא לסייע לעובדים החלשים יותר על חשבון כוח השוק שלהם. בסופו של התהליך האירגון יתפרק לחלוטין שכן תמיד העובדים החלשים יפרשו ממנו כדי לא להקטין את כוח השוק שלהם תוך סיוע לעובדים החלשים יותר.

 

כדי למנוע את ההתפרקות המוחלטת של אירגוני העובדים נקבע בפסק הדין כי לא ניתן כוח ממשי לבכירים שפרשו מהארגון. לכן ישנו כאן מטען ערכי חשוב של חירות הפרט, סולידריות חברתית בתוך הארגון וכו', אך אין פה שאלה של חירות ההתארגנות.

 

הזכות להתארגנות אפקטיבית עולה בפסק דין זה משני כיוונים. מצד אחד בית המשפט שולל מהעובדים הבכירים את זכותם להתארגנות אפקטיבית שכן האירגון שהקימו הוא חסר ערך במידה והוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. מצד שני בכך שבית המשפט אינו מאפשר להקים אירגון אפקטיבי של עובדים בכירים הוא משמר את האפקטיביות של אירגון העובדים הכללי של פז ומונע את התפרקותו המוחלטת.

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

בפס"ד עמית בית המשפט העליון קובע כי לא התעוררה בעיה של חירות ההתארגנות, למרות שמקרה זה היה מקרה ברור של חירות ההתארגנות. העובדה שלא הכירו בעמי"ת כארגון עובדים גרמה לכך שיהיה כמעט בלתי אפשרי להקים בישראל תחליף להסתדרות. עולות כאן שאלות חשובות של הסדרת שוק העבודה אך בית המשפט קובע כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות.

 

במקרה זה בית המשפט אומר כי לעמי"ת מותר להקים ארגון עובדים, אך היא לא תוכל לפעול באופן אפקטיבי מכיוון שהיא לא תוכל לחתום על הסכמי שכר או לאסוף דמי חבר, לכן יש לעמי"ת זכות להתארגן בארגון עובדים אך לא תהיה לו שום משמעות.

 

כל הפסיקה בתחום זה קובעת כי היא אינה מתייחסת לחירות ההתארגנות, הדבר היחיד שהיא אומרת הוא שהמדינה לא תפגע באפשרותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. זו אמירה מאוד דלה, שכן המדינה לא נותנת אפשרות להתארגן בארגון עובדים באופן אפקטיבי, אלא רק מגינה באופן תיאורטי על זכותו של הפרט להתארגן. לכן התפיסה בפסיקה לגבי חירות ההתארגנות היא שמדובר בזכות מאוד מצומצמת שמשמעותה מאוד קטנה.

 

קיים מתח בין זכות הפרט לזכות הקבוצה המתבטא בחוקה של מרבית הארגונים. לדוגמא בהסתדרות המזרחי מי שמתקבל כחבר הוא רק מי שמזוהה עם רוח המזרחי, כלומר מזדהה עם המסורת היהודית. גם ההסדרות מקבלת רק עובדים ישראלים לכן היא מגבילה את זכותם של עובדים זרים להתארגן בה. זכותו של הפרט להצטרף לארגון אינה עולה בקנה אחד עם זכותו של הארגון לארגן את ענייניו כרצונו, שכן זכותו של הארגון להגביל את הכניסה אליו על חשבון זכות הפרט להתארגן בו.

 

יש לבית המשפט אפשרות להגביל את הזכות של הארגון להגביל את הכניסה אליו לפי תקנת הציבור. לדוגמא במידה וההסתדרות הייתה דורשת היום שחבריה יהיה חברים במפא"י תנאי זה היה נפסל. בכך אנו מתחשבים בזכות הפרט להתארגנות לפני זכות הארגון עצמו.

 

גם במקרה כזה ניתן היה לכאורה לטעון כי מי שלא רוצה למלא תנאי מסוים זכותו לא להצטרף לארגון, כפי שנקבע בפס"ד מרקוביץ ביחס להסתדרות וכך היינו מאפשרים לרשום כל תנאי, שכן בכל מקרה הייתה לפרט זכות שלא להשתתף באירגון ולכן במידה ובחר להשתתף בו הוא אינו יכול להעביר ביקורת על הכללים שהוא קובע. אך זו אינה אמירה ניטרלית אלא להפך אמירה ערכית חשובה מאוד המעדיפה את זכותו של הארגון על פני הפרטים.

 

חשוב להכיר במציאות, שבה הפרטים אין יכולת לעזוב את ההסתדרות כל יום, ההסתדרות הרי תוארה כזרוע הרביעית של המשטר, והיציאה ממנה אינה דבר פשוט ואינו מהווה אופציה לרוב העובדים. כיוון שכך לא ניתן לקבוע בכנות כי כל מי שמצטרף להסתדרות מסכים לכל התנאים המופיעים בה, שכן לרוב העובדים אין יכולת אמיתית לבחור באופציה אחרת. לכן אנו רואים כי לא ניתן לפטור את המתח בין זכות האירגון לזכות הפרט באופן לוגי, שכן אפילו ההכרעה המתחמקת והניטרלית לכאורה האומרת שהעובדים תמיד יכולים לעזוב את הארגון היא למעשה אמירה ערכית כיוון שכך ההכרעה תהיה רק באיזון ערכי בין זכות הארגון לזכות הפרט.

 

שלושת הזכויות שתיארנו: זכות הפרט להתארגן, זכות הקבוצה להתארגן, וזכות הפרט לא להתארגן נמצאות במתח עמוק מאוד עם הזכות להתארגנות אפקטיבית. לדוגמא בפס"ד פז איפשרו לעובדים הבכירים להקים ארגון אך אמרו שלארגון לא תהיינה שום סמכויות, לכן למעשה הכירו בהתארגנות כזכות של העובדים הבכירים אך לארגון הזו לא תהיה שום משמעות ולכן למעשה לא הכירו בזכות של הארגון הזה לאפקטיבית. אומנם על פני השטח פס"ד פז תומך בזכות ההתארגנות כזכות לפרט ואינו מכיר בזכות להתארגנות אפקטיבית, אך למעשה פסק הדין מונע את שבירת הסולידריות של הארגון הכללי של עובדי פז וכך הוא למעשה מבטיח את האפקטיביות של הארגון עבור העובדים החלשים, לכן ניתן גם לומר שפסק הדין דווקא תומך בזכות להתארגנות אפקטיבית.

 

דב"ע נב/ 4-12 ההסתדרות הכללית וארגון קציני הים - צים, פד"ע כו 3.

 

פרשת צים קובעת כי הסדרי ביטחון אירגוני המופיעים בהסדרים קיבוציים, הן מהסוג של מפעל מאורגן והן מהסוג של מפעל סגור [ש"ד - כלומר הסדרים הקובעים כי כל מי שעובד במפעל מסוים חייב להיות חבר באירגון מסוים] הם פסולים. הסדרים אלו פסולים שכן הם נוגדים את זכות הפרט שלא להתארגן, והם  מפלים, נגועים בחוסר תום לב, בלתי סבירים ונוגדים את חופש העיסוק.

 

עם זאת, חשוב לציין כי פס"ד צים פסל רק את ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן, הוא לא פסל את ההסדר של מפעל נציגות, והסדר זה מעוגן בסעיף 25 לחוק הגנת השכר והוא זה שעמד בבסיס הבעייתיות של ארגון עמי"ת.

 

עובדות המקרה הן שבצים היה הסדר קיבוצי שקבע כי כל מי שרוצה להצטרף לעבודה כרב חובל חייב להיות חבר בהסתדרות. הטענה של העותר הייתה שהדרישה הזו פוגעת בזכותו של אדם שלא להתארגן בארגון עובדים.

 

לפי הגישה המיתממת של פסקי הדין בעבר היינו קובעים כי לא הייתה פגיעה בזכות שלא להתארגן, כלומר אותו רב חובל היה יכול לא להתארגן בארגון עובדים. היינו קובעים כי רק אמרו לרב החובל שהוא לא יוכל לעבוד בצים, ובמידה והוא בוחר כן לעבוד בצים הרי שהוא מחויב למלא אחרי כל התנאים וביניהם גם הצטרפות לאירגון ההסתדרות. למרות הגישה המתחמקת בפסיקה קודמת, במקרה זה פסק הדין נוקט בעמדה מאוד ריאלית וקובע כי צים היא החברה הישראלית העיקרית וכמעט היחידה העוסקת בימאות, ולכן המשמעות האופרטיבית של ההסדר הקובע כי כל מי שעובד בצים חייב להיות חבר בהסתדרות, היא שמי רוצה להיות ימאי בישראל חייב להיות חבר בהסתדרות, ולכן הסדר זה פסול.

 

ההסתדרות חותמת הסכמים קיבוציים עבור העובדים, אך ההסכמים הקיבוציים הללו ממילא חלים על כל העובדים במשק, לכן ההסתדרות חייבת להציע משהו לעובדים שיגרום להם להיות חברים בה. במידה וההסתדרות לא הייתה מציעה ערך מוסף כלשהו מלבד ההסכמים הקיבוציים הרי שכל העובדים היו מעדיפים שלא לשלם את האגרה של 0.9% משכרם כדי להיות חברים בהסתדרות, שכן ממילא הם היו מקבלים את אותם תנאים גם מחוץ להסתדרות. לשם כך ההסתדרות יוצרת שיריון של מקומות העבודה רק לחברי ההסתדרות, במובן זה ההסתדרות רוצה לקדם את חירות ההתארגנות האפקטיבית שלה כלומר להביא אנשים לתוכה. מצד שני במידה ואדם לא יכול לעבוד במקצועו בישראל אלא אם הוא חבר הסתדרות, הרי שההסתדרות מנצלת את כוחה האדיר כדי לנכס את כל מקומות העבודה בתחום כשמורים רק לה. תופעה שלילית זו דומה לתופעת הפנקס האדום של ההסתדרות שבלעדיו לא ניתן היה להשיג עבודה בתקופות מסוימות בישראל.

 

במידה והיום במידה וההסתדרות תגיע להסכם עם חברת אורנג' לפיו מי שרוצה לעבוד בחברה חייב להצטרף להסתדרות, לא ברור איזו זכות אנו נעדיף, את זכות הפרט שלא להתארגן או את זכות ההתארגנות האפקטיבית של ההסתדרות. מצד אחד ישנה כאן הגבלה על זכות הפרט, אך מצד שני ייתכן שאנו נעדיף את חירות ההתארגנות האפקטיבית בהסתדרות בגלל מצבה הקשה של ההסתדרות הקיום. בעת האחרונה ההסתדרות מאבדת לאט לאט את אחיזתה במשק הישראלי, בתחומים אליהם ההסתדרות עדיין לא הצליחה לחדור כמו תחום ההיי טק בהחלט ייתכן שכדי לאפשר להסתדרות אפקטיביות מסוימת בתחומים אלו נסכים למחול על זכות הפרט שלא להתארגן ולא נפסול תנאי הקובע כי חברים במפעל היי טק חייבים להיות חברים בהסתדרות.

לפי הדין בישראל ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן הוא הסדר פסול, אך חירות ההתארגנות על מרכיביה השונים מעוררת תהיות ביחס לכלליות של הלכה זו. אחרי פס"ד צים נותר רק מעט מאוד מחירות ההתארגנות, כל מה שנותר הוא תפיסה מאוד צרה הקובעת כי כל עוד המדינה לא שוללת את הזכות להתארגן ההתארגנות מותרת, ומצד שני אנו קובעים כי ארגון סגור אסור, לכן עולה השאלה איפה יש עיגון לזכות ההתארגנות האפקטיבית.

 

דב"ע שם/ 4-18 ההסתדרות הכללית - עיריית תל אביב, פד"ע יב 52 [המכונה - פס"ד הכבאים]

 

העיגון בפסיקה לחירות ההתארגנות מופיע בפסק דין זה.  במקרה זה עיריית תל אביב החליטה בהסכם קיבוצי לתת תנאים עדיפים לכבאים שלה, שאר הכבאים גם רצו תנאים עדיפים ולכן שבתו. כדי לשמור על שקט תעשייתי שר הפנים ביטל את ההסכם עם הכבאים וקבע הסדר אחיד לכל הכבאים, וזאת במנוגד לתפיסה שבמדינה דמוקרטית לא ראוי שהממשלה תקבע את תנאי השכר, וכמובן בסתירה להסכם הקיבוצי שנחתם עם הכבאים בתל אביב.

 

כדי להגן על פעולתו של שר הפנים המדינה טענה שהיא לא פוגעת כלל בחירות ההתארגנות, כלומר לכבאים מותר להתארגן ולעשות משא ומתן קיבוצי עם העירייה אך המדינה לא מחויבת בתוצאות ההתארגנות הזו.

 

בית המשפט במקרה זה קובע  כי חשיבות ההתארגנות היא בתחום התוצאה. מדובר בתפיסה שונה מהמקובל בפסיקה ששמה במרכז את המשא ומתן הקיבוצי כדרך לגיטימית ורצויה להסדרת שוק העבודה. התפיסה שמציג בית המשפט בפסק דין זה מדברת על התארגנות אפקטיבית, וקובעת כי צריך לעגן תשתית של כללים משפטיים שתבטיח שאנשים יוכלו להתארגן באופן אפקטיבי, כלומר להגיע לתוצאה שחירות ההתארגנות כזכות חברתית רצתה להגשים.

 

 

ניתן להציג בפסיקה שלושה כיוונים של התפתחות בתחום הבטחת האפקטיביות של חירות ההתארגנות:

 

1.       כללים לגבי הארגון של העובדים - בפסקי הדין: מפעלי תחנות גת תפוז, דב"ע 4-10/98 "דלק" - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (טרם פורסם) ופס"ד הורן את ליבוביץ נקבעת חירות ההתארגנות מבחינת אופן הארגון של עובדים.

 

בארץ עד לפני מספר שנים לא היו שום עיסוק בשאלה של אופן הארגון וגיוס החברים בארגון עובדים, מכיוון שממילא כל העובדים היו חברים בהסתדרות, לכן ההסתדרות ממילא לא הייתה צריכה להגדיל את כוחה, ולכן לא היה צורך בכל גיוס עובדים. מאז חוק ביטוח בריאות ממלכתי ההסתדרות הולכת ומאבדת את מעמדה בייחוד במגזר הפרטי, מאחר ואין להסתדרות מנגנון אפקטיבי של גיוס עובדים, במידה והמצב יימשך כך עוד כמה שנים ההסתדרות לא תתקיים יותר.

 

בניסיונות המועטים שנעשו לגיוס עובדים בשנים האחרונות אכן עלו הבעיות של גיוס העובדים המוכרות לנו מן המשפט ההשוואתי. לדוגמא בפס"ד דלק המעביד פיטר את כל העובדים שהתארגנו בארגון עובדים. כך במקום שחירות ההתארגנות תגן על העובד, העובדים פוטרו מכיוון שהם רצו לממש את חירות ההתארגנות.

 

על פי התפיסה הצרה של חירות ההתארגנות אין בעיה בפיטורי העובדים שהתארגנו באירגון עובדים, שכן המדינה לא שללה מאיש את חירותו להתארגן. עם זאת, על פי התפיסה של אפקטיביות יש בעיה אמיתית, שכן לא ייתכן שכל מי שמתארגן בארגון עובדים יהמר על מקום העבודה שלו. לכן בית הדין לעבודה כתב רצף של שלושה פסקי דין בנושא הזה ובשנים הבאות ניתן לצפות שחירות ההתארגנות תהיה בעלת השפעה חזקה אפילו יותר על התפתחות הפסיקה.

 

2.       משא ומתן קיבוצי - מבחינת משא ומתן קיבוצי ההלכה שעולה מדב"ע נב/ 4-2 תרכובות ברום - ההסתדרות הכללית, פד"ע כג 456. היא שמקום שבמפעל יש ארגון עובדים יציג, יש חובה להיוועץ עמו על כל עניין ודבר שקשור לתנאי עבודה ויחסי עבודה. פסק הדין קבע את חובת ההיוועצות, הוא קובע כי המעסיק לא יכול לפעול מבלי להתייעץ בארגון העובדים. למרות שמדובר בהלכה של חירות ההתארגנות בית המשפט מתבסס דווקא על  סעיף 39 לחוק החוזים באמצעות סעיף 61(ב) לחוק החוזים, כלומר בית המשפט מסתמך על תום הלב ולא על חירות ההתארגנות.

 

אחרי פסק תרכובות ברום היו ניתנו פסקי דין נוספים: פס"ד תע"ש ופס"ד הסתדרות המורים. אותם פסקי דין קבעו כי במשא ומתן קיבוצי למעסיק יש יתרון אינפורמציה שכן הוא יודע כמה עובדים יש בכל דרגת שכר וכו', לכן חלק אינטגרלי מחובת ההיוועצות צריך להיות גילוי של אינפורמציה רלוונטית במהלך המשא ומתן. גם שני פסקי הדין הללו התבססו על חובת תום הלב ולא על חירות ההתארגנות האפקטיבית.

 

אנו רואים שבית הדין מנסה לשמור על תפיסה צרה ומינימליסטית מאוד של חירות ההתארגנות. רק בפס"ד דלק בית הדין לעבודה אומר לראשונה שחובת הגילוי מקורה לא בתום לב אלא בחירות ההתארגנות והשופט אדלר אפילו אומר כי מדובר בחירות להתארגנות אפקטיבית.

 

3.       חירות השביתה - חירות השביתה בישראל נתפסת כנגזרת של חירות ההתארגנות. השביתה היא האיום היחידי שיש לעובדים, וללא השביתה או האיום בשביתה אין לעובדים אמצעי לחץ של ממש על המעביד. [ש"ד - לכן חלק מרכזי מזכות ההתארגנות האפקטיבית הוא חירות השביתה של העובדים.]

דיני עבודה - שיעור שמיני ‏יום ראשון‏ ‏19‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

לפני שבועיים התחלנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי, בתחילה הצגנו את מערכת יחסי העבודה ולאחר מכן הצגנו את הסכימה הכוללת של מערכת הכללים המרכיבים את משפט העבודה הקיבוצי. בשיעור שעבר דנו בחירות ההתארגנות שמסבירה הרבה מן ההתפתחויות שיש לנו היום במשפט העבודה הקיבוצי וגם את אופיו בעבר. ראינו את הסוגים השונים של חירות ההתארגנות ואת התמורות שעברה זכות זו בשנים האחרונות.

 

ארגון עובדים יציג

 

על הסכם קיבוצי חייב להיות חתום ארגון עובדים יציג, ולכן בשיעור הזה ובשיעור הבא נסביר מהו ארגון עובדים יציג. לאחר שנסיים את ההסבר הטכני המשפטי בשאלה מהו ארגון העובדים היציג, נגיע למסקנה כי המשפט בישראל דאג להבטיח את קיומה של הסתדרות אחת חזקה ועשה זאת באמצעות הכללים בדבר ארגון עובדים יציג. המשפט דאג להבטיח שההסתדרות תמשיך להיות מאוד ריכוזית במבנה הפנימי שלה, וגם תהיה ארגון שכמעט כל העובדים במשק חברים בו ושאין לו התאגדויות יריבות. הצורך בהסתדרות חזקה נובע מהמערכת הקורפרטיסטית שנבנתה בישראל הדורשת משא ומתן בדרגות השיא של שלושת הגורמים במערכת יחסי העבודה: העובדים, המעבידים והמדינה.

 

חשוב להבין את ההקשר האידיאולוגי שבו מערכת המשפט פועלת ואת המבנה שהוא מנסה להבטיח, כדי להבין את המגמה של המשפט בכל התחום הזה. המגמה של המשפט לתמוך בהסתדרות אחת חזקה הייתה מגמה ברורה ואחידה מאוד בעבר, אך מאמצע שנות ה90- עם קריסת מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית בעקבות התמוטטות ההסתדרות לא ברור לאן מערכת המשפט חותרת ולכן גישת בית המשפט למערכת יחסי העבודה היא הרבה פחות ממוקדת ומכוונת מאשר בעבר.

 

הדרישה שעל הסכם קיבוצי יהיה חתום ארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה שתי דרישות:

1.       שעל ההסכם יהיה חתום ארגון עובדים

2.       שארגון העובדים יהיה יציג

 

בשיעור הקודם מיפינו את ארגוני העובדים הקיימים לשלוש קטגוריות:

1.       ארגון עובדים רחב ואידיאולוגי שהוא גם ארגון עובדים יציג - הדוגמא היחידה לאירגון עובדים כזה היא ההסתדרות

2.       ארגונים שהם בעלי תפקיד אידיאולוגי וחברתי אך אינם ארגונים יציגים שעוסקים בהסדרת שוק העבודה.

3.       ארגוני עובדים קטנים שהם ארגונים יציגים אך ללא אמביציות קהילתיות - פירטנו רשימה של אירגונים כאלו וביניהם הסתדרות הרופאים, הסתדרות העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר, הסגל האקדמי הזוטר וארגון המורים.

 

מהו ארגון עובדים?

 

המחוקק לא מגדיר מהו ארגון עובדים, אך ייתכן שמדובר דווקא ביתרון, מאחר שאירגוני העובדים הם תופעה דינמית ולכן ייתכן שעדיף שהיא תתפתח בפסיקה ולא בחוק. כמו כן, אין כמעט פסיקה המגדירה ארגון עובדים, וזאת מכיוון שבמערכת שבה ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים הגדול והיחידי כמעט, אין לאף אחד אינטרס להקים ארגון עובדים נוסף.

 

אומנם הוקמו מספר ארגונים שמטרתם הייתה חברתית כמו "המזרחי", אך הם לא מעוררים כל בעיה של ארגון עובדים יציג והם אינם מנסים כלל להתחרות כנגד ההסתדרות. לעומת זאת ארגון עובדים שרוצה להיות ארגון עובדים יציג רוצה להתחרות בהסתדרות ולכן ההסתדרות תתנגד לו ברוב המקרים. למרות החשש של תחרות בהסתדרות היו כמה ארגוני עובדים יציגים שקמו בהסכמת ההסתדרות כגון הסתדרות הרופאים והסתדרות העיתונאים , ההסתדרות לא חשה מאוימת על ידי אירגונים אלו ולכן לא התנגדה אליהם. הסתדרות המורים ניסתה בהתחלה להתמודד כנגד ההסתדרות אך לבסוף גם היא קיבלה את אישורה של ההסתדרות ולכן הקמתה לא יצרה סכסוך שהגיע לערכאות.

 

הסיכוי שארגון עובדים יהפוך להיות יציג הוא שואף לאפס, ובמידה וארגון העובדים הוא לא יציג אין שום טעם בהקמתו. ארגון שכל מהותו היא לרכז אנשים בקהילה מסוימת, אין לו בעיה להתארגן שכן ממילא הוא לא מציע שום שירות של תנאי עבודה לחברים בו, לעומת זאת ארגון שרוצה להסדיר יחסי עבודה צריך להיות ארגון עובדים יציג כדי להיות אפקטיבי, מבלי להיות יציג הוא לא יגיע לשום מטרה. אך כאמור לעיל, למרות שכל ארגון עובדים יעיל חייב להיות יציג כמעט ואין סיכוי לארגון עובדים להפוך להיות יציג.

 

כמתואר לעיל, הארגונים היציגים המעטים שקמו בישראל, קמו בהסכמת ההסתדרות ולכן המקרה לא הגיע לבית המשפט והארגון לא קיבל הכרה משפטית. כיוון שכך כמעט ואין התדיינויות משפטיות בנושא אירגוני העובדים היציגים והוא הגיע לפסיקה רק בשלושה מקרים:

 

1.                   פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר - אוניברסיטת תל אביב

2.                   דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

3.                   בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

 

פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר -  אוניברסיטת תל אביב

 

בפסק דין זה ניסו לאפיין את התופעה של ארגון עובדים יציג. בין היתר נקבע כי ההגדרה הטובה ביותר כדי לאפיין את התופעה של אירגון העובדים מבוססת על אותו עיקרון של ההגדרה האמריקאית לפורנוגרפיה "I know it when I see it", כלומר הדרך הטובה ביותר לזהות אירגון עובדים היא באמצעות זיהוי הטריוויאלי של השכל הישר. לפי גישה זו ארגון עובדים הוא ארגון של עובדים ולכן אין צורך לכאורה להמציא לו הגדרה מדויקת.

 

למרות גישה זו התפתחו בפסיקה פרמטרים חיוביים ושליליים להגדרת ארגון עובדים. בין השאר נקבע כי לא נדרש מארגון עובדים שיהיה רשום באופן פורמלי, בנוסף לכך אין צורך בכותרת מסוימת לארגון עובדים. הבדיקה האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא היא בדיקה מהותית לגופו של עניין ולא בדיקה פורמליסטית.

 

התנאים המהותיים להתקיימותו של ארגון עובדים הם כמפורט להלן:

 

1.       עצמאות מהמעביד - ארגון העובדים נועד כדי לקדם את האינטרסים של העובדים מול המעביד, ארגוני העובדים נועדו כדי לקדם את הקונפליקט בין העובד למעביד, לכן ארגון העובדים צריך לקום כקול נגדי לזה של המעסיק. כיוון שכך לא ייתכן שהמעביד ימנה את מנהל מחלקת כוח אדם כדי לנהל משא ומתן בשם העובדים, זה לא יהיה ארגון עובדים שכן הוא מייצג רק את המעביד. מפעל מאורגן, כלומר ארגון עובדים שקם ספציפית למפעל מסוים מעורר חשש שהוא נשלט על ידי המעסיק, לכן בארה"ב נאסר באופן מוחלט ארגון שהוא מותאם למפעל מסוים בגלל החשש שיישלט על ידי המעסיק. לעומת זאת ביפן כל הארגונים הם ארגונים למפעל מסוים המכונים company union.

 

בישראל אין איסור על ארגון עובדים של מפעל מסוים, אך צריך לבדוק בחשדנות רבה ארגון המיועד לעובדים של מפעל אחד כדי לראות שהוא לא נשלט על ידי המעביד. ישנו חשש שיוקם ארגון כמו ארגון עובדי עלית על ידי המנכ"ל של עלית שיפתה את העובדים להצטרף לארגון שלו וכך לא יהיה לעובדים ייצוג הולם במשא ומתן. כיוון שבישראל אין איסור פורמלי על company union הרי שארגון מסוג זה לא ייפסל על הסף אך יהיה צורך לבדוק בהפקדה שהוא אכן עצמאי מהמעביד ולכן מהווה ארגון עובדים.

 

אין היום בישראל דוגמא של ארגון שהוקם על ידי מעביד. עם זאת, הייתה טענה שארגון הבכירים בפז הוא ארגון ששייך כל כולו למפעל אחד, אחת הטענות של ההסתדרות הייתה שגם עם פז תפטר עובדים ההסתדרות תמשיך לדאוג להם לעבודה, לעומת זאת במידה ופז תיסגר לארגון הבכירים בפז לא יהיה יותר שום קיום, אלא כולו תלוי בפז ולכן הוא למעשה תלוי במעבידים של פז ואיננו מהווה אירגון עובדים. בית המשפט טען כי זו אינה תלות בקיום, כלומר למרות שאירגון הבכירים בפז יפסיק לתפקד ברגע שפז תיסגר מדובר באירגון עובדים.

 

עוד טענה באותו עניין הייתה שפז מחליטה מי בכיר ומי לא, ולכן ארגון הבכירים בפז תלוי מבחינת הרכבו בהחלטת חברת פז מי יהיה בכיר ומי לא. גם טענה זו נדחתה שכן הקידום לבכירים מעוגן בהסכמים קיבוציים ולכן חברה לא יכולה לתמרן את הרכב העובדים בארגון כרצונו ולשלול מארגון העובדים את עצמאותו.

 

מפס"ד ארגון הבכירים בפז אנו למדים שארגון עובדים לא זקוק לעצמאות מקסימלית, אלא רק יש להבטיח שהארגון אינו ידו הארוכה של המעסיק אלא משמש כהתנגדות למעביד.

 

2.       קיום ממושך - במידה וארגון מיועד כדי לשפר את האוכל בקפיטריה לדוגמא הרי שלאחר שיסיימו את המשא ומתן הארגון ייסגר, שכן הוא מיועד למטרה אחת בלבד, כיוון שכך לא מדובר בארגון עובדים, שכן הוא איננו נהנה מקיום ממושך מספיק.

 

אחד הרעיונות של משא ומתן קיבוצי הוא לתת פיתרון ארוך טווח שמבוסס על מערכת יחסים ארוכה בין הצדדים, הרעיון הוא שלצדדים יש זיכרון ארוך והם זוכרים את התנהגות הצדדים במשא ומתן. לשם כך הקשר בין הצדדים למשא ומתן צריך להיות נמשך ומתמשך.

 

אחד היתרונות של ארגון עובדים הוא שיש למעסיק כתובות אחת בלבד שמייצגת את העובדים. כך המעסיק יודע שהוא מתמודד עם ארגון אחד בלבד שמטרתו לרכז את כל העמדות של העובדים ולהביא בפניו עמדה אחת ויחידה, ואם עמדה זו בלבד הוא צריך להתמודד. המעביד צריך להיות מסוגל לעבוד עם נציגות קבועה, עם אנשים שהוא מכיר, זוכר את התנהגותם ומאמין בהם, וגם בוטח בהם שיציגו בפניו את עמדתם של כלל העובדים במקום שהוא ייאלץ להתמודד עם תלונות תכופות מארגונים שונים. 

 

כדי להבטיח זאת אחת הדרישות לקיומו של  ארגון עובדים היא דרישה של יציבות, המתבטאת בדרישת הקיום הממושך. דרישת הקיום הממושך היא למעשה לטובת המעביד שכן היא מספקת לו נציגות קבועה אחת להתמודד איתה במקום שייאלץ להתמודד עם תלונות רבות ומפוזרות מגורמים שונים.

 

חשוב להדגיש גם דרישת הקיום הממושך אינה דורשת קיום לנצח. כיוון שכך הטענה שארגון הבכירים בפז לא יתקיים כאשר פז תיסגר לא התקבלה, שכן דורשים מאירגון העובדים רק יציבות מינימלית ולא חיי אלמוות. על ארגון העובדים להבטיח שהוא לא ייסגר במחרת ושיתפקד באופן יציב לתקופת זמן סבירה אך אין הוא נדרש להבטיח שיתקיים לנצח. ,

 

3. התארגנות ותקנון ידוע לכל - ארגון העובדים חייב להיות ידוע לכל, ולא סודי או מוסתר. הארגון צריך להיפגש באופן ידוע ומסודר ולא בסמטאות חשוכות. צריך להיות לארגון תקנון ובו הוראות ברורות וידועות.,

 

3.       דרישת הוולונטריות - יש להבטיח שכל מי שרוצה להצטרף לארגון העובדים יכול להצטרף אליו, ולעומת זאת מי שאינו מעוניין להצטרף לארגון יכול לא להצטרף אליו. אי עמידה בתנאי זה הכשילה את אגודת הבכירים בפז, שכן היא קבעה שכל בחיר שרוצה להצטרף לארגון יכול להצטרף אליו אך לעומת זאת לא כל אחד יכול היה לצאת מהארגון ללא אישור של הארגון.

 

4.       חברות אישית - החברים בארגון חייבים להיות בני אדם פרטיים, אישיים ולא גוף או אישיות שהיא פיקציה משפטית.

 

נציגות ארגוני הסגל האקדמי הבכיר נפסלה מלהיות ארגון עובדים בגלל אי עמידה בתנאי החברות האישית. לכל אוניברסיטה יש ארגון סגל אקדמי בכיר משלה, באותו מקרה נעשה משא ומתן בין כל נציגויות האוניברסיטאות לבין נציגי הסגל האקדמי הבכיר בכל ועדי העובדים, לאחר מכן אוניברסיטת תל אביב התנגדה להסכם בטענה שארגון הסגל האקדמי הבכיר הוא לא ארגון יציג ולא ארגון כלל מכיוון שהוא איננו עונה לתנאי החברות האישית. נציגות ארגוני הסגל האקדמי אכן לא הייתה ארגון, מכיוון שכאשר אדם נתן את קולו לסגל האקדמי של האוניברסיטה הוא לא נתן את קולו לשותפויות שונות של הסגל האקדמי הזה, לכן שותפות של כל הסגלים האקדמאיים בדמות הנציגות של כל ארגוני הסגל איננה מהווה ארגון. .

 

מעניין לראות שארגון העובדים המובהק ביותר בישראל - ההסתדרות הכללית - לא בהכרח עומדת בכל התנאים שמנינו עד כה. לדוגמא, עד לפני שנים מספר ההסתדרות הייתה המעביד השני בגודלו במשק בנוסף להיותה ארגון עובדים ולכן לא ברור היא עונה לתנאי של עצמאות מהמעביד. כמו כן לא הייתה וולונטריות אמיתית האם להיכנס להסתדרות או לא, שכן בהרבה יישובים לא הייתה קופת חולים מלבד קופת חולים כללית שכל החברים בה הם חברי הסתדרות ולכן כל מי שלא היה חבר בהסתדרות לא היה מקבל שירותי בריאות. כאשר הבחירה שלא להיות חבר בהסתדרות כוללת אובדן מוחלט של שירותי בריאות הדבר הופך אותה לבחירה שאינה רצונית וולנטרית באמת.

 

בית המשפט בדונו בשאלה זו קבע כי ההסתדרות היא ארגון עובדים שכן היא קיימת כבר שנים וכל מערכת יחסי העבודה מעוגנת בהסכמים שההסתדרות חתמה עליהם, לכן ברור שההסתדרות היא ארגון. בית המשפט ציין גם כי הבעיות ביחס לעמידה קריטריונים שתיארנו יתעוררו ביחס לארגונים חדשים ולא ביחס להסתדרות. כך נוצר אי שוויון, אנו דורשים מארגונים חדשים דרישות מיוחדות שלא דרשנו מההסתדרות רק בגלל שההסתדרות היא ארגון ותיק יותר. עם זאת אי שוויון זה משרת את האידיאולוגיה של מיסוד ארגון עובדים יציג יחיד - קרי ההסתדרות.

 

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

עמדת הרוב בפסה"ד טענה כי יש לבדוק ארגוני עובדים חדשים בשבע עיניים ולראות שהם אכן עומדים בקריטריונים הדרושים כדי להיות ארגון עובדים. עמדת הרוב מתארת תרחיש אופטימי לפיו עם שבירת הקשר בין קופת החולים להסתדרות הכללית ניתן להתחיל בתחרות על קולו של העובד, תחרות שבה הארגון הטוב ביותר ינצח. דעת הרוב גורסת כי בקרוב תהיה תחרות על שיעור דמי החברות ועל סל השירותים שמציעים הארגונים לעובדים, ועמית הוא הארגון הראשון שנכנס לתחרות זו, הוא מציע התארגנות חדשה ותוססת שמרעננת את שורות ההתארגנות במדינת ישראל. כך דעת הרוב גורסת כי  מצד אחד אנו לא ניתן לכל ארגון עובדים להתארגן ויש לבחון כל ארגון בבדיקה קפדנית, אך מצד שני יש יתרון בתחרות בין הארגונים שתעודד מתן שירותים נוספים לעובדים, למרות שנקבע כי ארגון עמית היא ארגון שמציע תנאים חדשים ומשופרים לעובדים הוכרע כי היא אינה ארגון עובדים.

 

עמדת המיעוט היא צינית יותר והיא מציגה כל מיני בעיות בהקמת ארגוני העובדים החדשים ובעמידה בתנאים שפירטנו לעיל. לדוגמא ישנה בעיה לארגון העובדים להוכיח שיהיה לו קיום ממושך עוד לפני שנוצר. כמו כן דעת המיעוט גורסת שההסתדרות היא עדיין חזקה ומקשה מאוד על תחרות בין ארגוני העובדים, מאחר שאנו בפתח עידן חדש של תחרות בין ארגוני העובדים יש להקל מאוד בתנאים לקיומו של ארגון עובדים חדש. עמדת המיעוט מציגה שאלות קשות ומביכות לסיפור האופטימי של דעת הרוב בדבר התחלתה של תחרות חופשית על קולו של העובד. 

 

 

בפס"ד צים שבו דנו בשיעור שעבר נקבע כי מבנים של מפעל מאורגן הדורש מכל העובדים במפעל מסוים להיות חברים בארגון מסוים הם בלתי סבירים סותרים את תום הלב ולכן אסורים. עם זאת, יש הסדר דומה שמוכר בחוק ומותר על פיו וזהו מפעל נציגות, המוסדר בסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

25. ניכויים משכר עבודה ]תיקון: תשי"ט, תשכ"ד, תשכ"ה, תש"ם[

 (א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:

 (1 ) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק;

 (2 ) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;

 (3 ) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל;

 (3 א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3 ), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת.

 (3 ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז-1957 2 , שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו.

 (4 ) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

 " לשכת העבודה " - לשכת עבודה שאוצר המדינה משתתף בכיסוי תקציבה והיא נתונה לפיקוח שר העבודה;

 (5 ) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

 (6 ) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

 (7 ) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים -חלות על היתרה הוראות פסקה (6 ).

 (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

מי שחבר בארגון עובדים ישלם דמי חבר לארגון, סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע כי ניתן לנכות את דמי החבר במקור, כשם שמנכים מס הכנסה וביטוח לאומי במקור, כך ניתן לנכות גם דמי חבר במקור ולהעבירם לארגון העובדים. לדוגמא, ההסתדרות תמיד ניכתה 0.9% מהשכר ועד תקרה מסוימת של 55 שקלים, כלומר כל מי שחבר בהסתדרות הכללית משלם משכרו 0.9% דמי חבר.

 

ההסתדרות היא הארגון העקרי שהוא ארגון עובדים יציג בישראל, והיא חתומה על מרבית ההסכמים הקיבוציים. אנו יודעים כי ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל מסוים ללא קשר אם הם חברים בהסתדרות או לא. לדוגמא אם נחתם הסכם בין תדיראן לבין ההסתדרות, והוא ונתן הטבות מסוימות, הרי שהטבות אלו חלות על כל העובדים בתדיראן, בין אם הם חברי הסתדרות ובין אם לא. כל עובד בחברת תדיראן יראה שהוא יקבל את אותן ההטבות בין אם הוא חבר בהסתדרות או לא, ובין אם הוא משלם דמי חבר או לא, לכן העובד יעדיף שלא לשלם דמי חבר בהסתדרות ולא להיות חבר בה, אך עדיין ליהנות מאותן הטבות שההסתדרות משיגה במשא ומתן עם המעביד. כתוצאה מכך רובם המכריע של העובדים, מלבד עובדים שמעדיפים לשלם להסתדרות מסיבה אידיאולוגית יעדיפו שלא להיות חברים בהסתדרות מכיוון שכך גם ייהנו מכל ההטבות שמשיגה ההסתדרות וגם לא ישלמו דמי חבר.

 

כדי למנוע מצב זה, שבו עובדים נהנים מהמשא ומתן שמנהלת ההסתדרות אך אינם משלמים לה דבר, המחוקק קובע כי ההסכם הקיבוצי הוא מוצר ציבורי, כולם נהנים ממנו ולא רק החברים בארגון העובדים. לכן נקבע ההסדר לפיו מי שאיננו חבר בארגון העובדים היציג וגם כן נהנה מההסכם הקיבוצי ישלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים. על פי התקנות נקבע כי דמי הטיפול הארגוני לא יעלו על 0.7% מהשכר. למעשה דמי הטיפול הארגוני מבטיחים כי מי שנהנה מההסכם לא יהיה טרמפיסט אלא ישלם עבור השירות. אם עובד הוא לא חבר בהסתדרות הוא לא ייהנה מההטבות וההנחות שמספקת ההסתדרות לחבריה ולכן הוא לא ישלם את דמי החבר המלאים להסתדרות, אך מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי יהיה עליו לשלם 0.7% משכרו, כלומר יהיה עליו לשלם מעט פחות מהתשלום הקבוע, בצורת דמי טיפול ארגוני,  מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי שנחתם ואיננו נהנה מההטבות שההסתדרות נותנת לחבריה.

 

הסדר זה מעורר בעיה, נניח שאדם רוצה להיות חבר בארגון "המזרחי" מסיבות אידיאולוגית, והוא גם נהנה מהסכם קיבוציים של ההסתדרות. במקרה כזה אותו אדם יצטרך לכאורה לשלם דמי טיפול ארגוני בסך 0.7% להסתדרות ובנוסף לכך הוא יצטרך לשלם 0.5% משכרו כדמי חבר למזרחי. במצב כזה רוב העובדים, מלבד כאלה שמסורים לארגון באופן אידיאולוגי יבטלו את חברותם בארגון העובדים הנוסף שכן התשלום של דמי החבר  בארגון בתוספת דמי הטיפול הארגוני הנכפים עליהם יהיה גבוה מדיי.

 

כיוון שכך חוק הגנת השכר קובע פטור מדמי טיפול אירגוני למי שחבר בארגון עובדים אחר, מי שחבר בארגון עובדים אחר לא חייב בדמי טיפול ארגוני אלא הוא ישלם רק דמי חבר לארגון האחר. עד 1995 ההסדר הזה היה נוח לכולם, מכיוון שלהסתדרות לא היה חסר מימון ולכן היא הסכימה להמשיך לחתום על הסכמים שיחולו על חברי המזרחי בלי לקבל כל תשלום. לעומת זאת ב1995 פתאום רוב האוכלוסיה לא הייתה חייבת להיות חברה בהסתדרות שכן התחילה תחרות רצינית לקופת החולים הכללית וההסתדרות גם נקלעה לקשיי מימון, לכן ההסדר של עובדים שנהנים מהסכמים קיבוציים של ההסתדרות מבלי לשלם לה רק בגלל שהם חברים בארגונים אחרים התחיל להיות גרוע מאוד עבור ההסתדרות.

 

המצב שנוצר איפשר את הקמתו של ארגון הקובע כי כל פעילותו הוא לחלק עיתון פעם בשנה והוא גובה רק 0.01% מהשכר או 2 ש"ח, הנמוך מביניהם. הרבה אנשים יוכלו להצטרף לארגון הזה וכך לקבל פטור מ0.7% שיש לשלם להסתדרות  כדמי טיפול ארגוני, כך הם גם ישלמו דמי חבר זניחים לגמרי לארגון וגם ייהנו מהמשא ומתן שעורכת ההסתדרות מבלי לשלם לה דבר.

 

במסגרת מצב זה הוקם ארגון עובדים על ידי קופת חולים מכבי. קופת החולים מכבי נאבקה כדי לשפר את מעמדה וכדי להגדיל את מספר החברים בה קבעה כי כל מי שנכנס לארגון העובדים עמית שהוקמה על ידי מכבי ישלם רק 0.5% דמי חבר ובנוסף לכך יקבל ביטוח בריאות משלים מקופת החולים מכבי. כך קופת החולים מכבי מספקת למצטרפים אליה שירות חדש של פטור מתשלום דמי טיפול ארגוני לארגונים אחרים.

 

במידה וכל העובדים הרציונלים ינדדו מהסתדרות העובדים לעמית, הרי שעמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג, היא תנהל את משא ומתן עבור העובדים, וכך כל העובדים שלא חברים בעמית ייאלצו לשלם לה דמי טיפול ארגוני מלבד מי שחבר בהסתדרות. כיוון שכך עמית מתחרה על קולו של העובד ועל הצטרפותו לארגון עובדים מסוים. במידה ועמית תספק תנאים טובים יותר מאשר ההסתדרות תתבצע החלפת תפקידים בין ההסתדרות לעמית, עמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג שיבצע משא ומתן עבור העובדים והיא לא תקבל תמורה עבור משא ומתן זה מהחברים בהסתדרות.

 

כיוון שאין בעיה בהחלפת תפקידים זו בין ההסתדרות לעמית בג"צ קובע כי אם אכן עמית הייתה התארגנות אותנטית הרי שהייתה כאן התחרות לגיטימית וחיובית על ייצוג של העובדים וארגון עמית לא היה נפסל. אך בית המשפט קבע שארגון עמית הצהיר שהוא לא מעוניין לעסוק במשא ומתן קיבוצי, כלומר מדובר בארגון עובדים שאיננו מתעניין באספקטים הקיבוציים של משפט העבודה, כל מה שהוא מציע זה עיתון, ייצוג משפטי, תלושי הנחה וכו' והוא איננו מספק שירותים של ארגון עובדים יציג.

 

כתוצאה מכך אם יעברו עובדים לעמית היא תהיה ארגון העובדים היציג, אך היא לא תעשה שימוש בכוחה כארגון עובדים יציג ולא תנהל משא ומתן קיבוצי, לכן במידה ויעברו לעמית מספיק אנשים זה יסמל את מותו של המשא ומתן הקיבוצי.

 

לכאורה היינו יכולים לטעון כי במידה ואנשים עברו לעמית הם הביעו בכך את רצונם לעבור לארגון שאיננו מעוניין ביחסי עבודה קיבוציים ובכך הביעו את רצונם שלא יתקיים בכלל משא ומתן קיבוצי. ניתן לטעון כי זו זכותם של העובדים לא להתעניין במשא ומתן קיבוצי, מכיוון שהעובדים יודעים הכי טוב מה טוב עבורם זכותם להחליט שלא יתקיים משא ומתן קיבוצי ולממש החלטה זו באמצעות עזיבת ההסתדרות ומעבר לארגון עמית. 

 

אך לא ניתן לקבל טיעון זה לפיו יש לתת לעובדים להחליט נגד קיומו של משא ומתן קיבוצי. במצב זה קיים כשל שוק, מכיוון שכל אדם מחליט באופן אינדיבידואלי האם כדאי לא לעבור לארגון אחר, ובהעדר מנגנוני כפייה אף אחד לא יודע מה השני יחליט. במידה וכל העובדים יהיו טרמפיסטים הם יעזבו לעמית, וכך ישלמו רק 0.5% משכרם כדמי חבר ובנוסף לכך יקבלו ביטוח משלים ממכבי, כל עובד יעדיף לשלם פחות ולקבל פחות מאשר להישאר בהסתדרות ולהמשיך לשלם 0.9% משכרו כדמי חבר, כך להסתדרות לא יהיו כוח יותר לנהל משא ומתן קיבוצי.

 

העובד הרציונלי יעשה חישוב שבכל סיטואציה אפשרית עדיף לו באופן אישי לעבור לעמית במידה  וכל העובדים יעברו לעמית כדאי לו לעבור לעמית שאם לא כן הוא ישלם דמי חבר של 0.9% בעוד שהאחרים ישלמו פחות ויקבלו יותר, וממילא מכיוון שרוב העובדים יעזבו לא יהיה משא ומתן קיבוצי. כמו כן, במידה וכל שאר העובדים הם אידיאולוגים ויישארו בהסתדרות הרי שההסתדרות תמשיך לתפקד כרגיל ולערוך משא ומתן קיבוצי ולכן לעובד הרציונלי, עדיף לעבור לעמית לשלם פחות דמי חבר לקבל ביטוח משלים, וגם לא לשלם להסתדרות דמי חבר, ליהנות מהמשא ומתן הקיבוצי שהיא מנהלת ואפילו לא לשלם דמי טיפול ארגוני שכן חברותו בארגון עמית מעניקה לו פטור מתשלום זה. לכן לכל עובד כפרט עדיף בכל מקרה לעזוב את ההסתדרות ולעבור לעמית.

 

כדי להתגבר על כשל שוק זה ולמנוע מעבר של עובדים ישנם מנגנוני כפייה שיכולים לכפות על העובדים להישאר, לדוגמא באמצעות מאפייה, או לחילופין באמצעות לחץ חברתי שיופעל על העובד.

 

אפשרות אחרת לתיקון כשל השוק באמצעות כפייה היא שהמשפט יפעיל כפייה ויקבע כי כל עוד שמדובר בארגון עובדים אותנטי שינהל משא ומתן קיבוצי ניתן לדינמיקה של התחרות להתרחש, אך במידה והארגון נועד כדי להיבנות מכשל השוק והוא לא ינהל משא ומתן קיבוצי לא נאשר אותו. המשפט קובע כי במידה וכל האנשים הרציונלים יעברו לעמית הם לא באמת מביעים עמדה שהם לא רוצים יותר יחסי עבודה קיבוציים, הם רק מבטאים עמדה של אי ידיעה מה האחרים יצביעו והעדר מנגנוני כפייה, לכן הבחירה של העובדים, הנובעת מכשל השוק, לא מוכיחה שהעדר כל משא ומתן קיבוצי הוא באמת הפיתרון היעיל לכל העובדים.

המשפט קובע כי ארגון העובדים הוא למעשה מצרך ציבורי, לכן כמו בכל תחום ציבורי אנו ננקוט עמדה ולא ניתן לכל אדם להחליט האם הוא רוצה הסכמים קיבוציים או לא. המשפט מפעיל מנגנון כפייה מרוכך, וקובע כי ניתן יהיה להצטרף לעמית במידה והיא תציג אלטרנטיבה אמיתית של ארגון עובדים שיבצע משא ומתן קיבוצי, אך במידה והיא לא תפעל כארגון עובדים לא נאשר אותה.

 

רשימת המאפיינים של ארגוני העובדים היא דינמית, היא לא זהה היום למה שהיה בשנות ה70-'. אך עמית הייתה ארגון עובדים והיא ענתה על כל המאפיינים של ארגון עובדים, עמית הייתה ארגון עובדים למרות שלא רצתה להיות ארגון עובדים יציג שכן היא לא רצתה לנהל משא ומתן. לכן נקבע כי עמית יכולה להיות ארגון עובדים אך היא לא תקבל את הפריבילגיות שמגיעות לארגון עובדים, כלומר היא לא תקבל את הפטור לעובדיה מתשלום דמי טיפול ניהולי.

 

כדי לקבל את הפריבילגיות המגיעות לה כארגון עובדים עמית הייתה יכולה להתחיל לנהל משא ומתן קיבוצי ולהפוך לארגון עובדים אמיתי, כתוצאה היא הייתה הופכת אוטומטית לארגון עובדים אמיתי גם ללא פסק דין הצהרתי. עם זאת, ארגון עמית התמוטט חצי שנה בעקבות פסק הדין, מה שמוכיח שכל העוקץ הכללי של הקמתו היה כמקלט מתשלום דמי חבר. עמית מעולם לא התכוונה להיות ארגון עובדים יציג שינהל משא ומתן קיבוצי, היא רק רצתה להעניק פטור מדמי טיפול לחבריה.

 

הלכה פס"ד עמית עלולה ליצור בעיה בהקמת ארגוני עובדים קהילתיים חדשים, הדומים לארגון "המזרחי" שכן ארגונים אלו עלולים להעניק פטור מתשלום דמי טיפול ניהולי ולכן הם חשודים שזו מטרתם היחידה והם אינם מיועדים להתקיים כארגון עובדים אמיתי. לכן היום התפיסה היא שכדי שיוקם ארגון עובדים יש צורך שיהיה ארגון עובדים יציג שמנהל משא ומתן קיבוצי.

 

הלכה זו אינה מעוררת בעיות רציניות היום, שכן בעוד שבעבר ארגונים הוקמו לרוב על בסיס מעמדי, ולכן ארגון עובדים יכול היה להיות מוקם על בסיס אידאולוגי קהילתי, היום ארגונים מוקמים על בסיס תרבותי, כמו ארגון נשים, ארגון הומוסקסואלים וכו'.  מכיוון שהיום לא סביר שיקום ארגון קהילתי על בסיס מעמדי אידיאולוגי הגיוני שיסתכלו בחשדנות על ארגון כזה וידרשו ממנו להפוך לארגון עובדים אמיתי שמנהל משא ומתן קיבוצי כדי להוכיח שהוא אינו מהווה מקלט מדי טיפול ארגוני. מאחר שממילא עבר זמנם של הארגונים האידאולוגים על בסיס מעמדי אין בהלכה זו פגיעה כה גדולה בשאיפתם של העובדים להתארגן בארגוני עובדים.

 

מאפיינים נוספים של ארגוני עובדים ותנאים נוספים להתקיימותם

 

ארגון עובדים חייב להיות ארגון של עובדים - היום קיימת דרישה שארגון העובדים יארגן עובדים בלבד ולא אוכלוסיות אחרות. ההסתדרות אומנם אירגנה אוכלוסיות שאינן שכירים כמו עקרות בית שאינן מקבלות תשלום עבור עבודתן וכדומה, אך היום קיימת דרישה שבארגון יהיו חברים רק עובדים ולכן ארגון מסוג זה לא היה יכול לעמוד היום.

 

ארגון עובדים צריך להיות דמוקרטי - הדמוקרטיה היא ערך כשלעצמו ולרוב היא מקרינה על מטרות הארגון, לכן נקבע כי ארגון עובדים חייב להיות דמוקרטי. במידה והעובדים לא יכולים לבחור את ההנהגה, כפי הנראה ההנהגה רוצה לקדם רק את האינטרסים שלה ולא של העובדים ולכן כדי להבטיח שארגון עובדים יקדם את האינטרסים של העובדים  הארגון צריך להיות דמוקרטי ולאפשר את בחירתה של ההנהגה.

 

עצמאות משיקולים עסקים של צד ג' - הארגון חייב לדאוג לעובדים ולא לצדדים שלישיים. ארגון עמית לדוגמא לא התעניינה ברווחת העובד אלא רק ברווחת קופת חולים מכבי ושיקול זה הוא פסול ופוסל את ארגון העובדים. 

 

ארגוני העובדים נוצרו כדי לאזן בין כוחם של עובדים ומעבידים במשק קפיטליסטי. לכן במידה וארגון העובדים נועד כדי לקיים את האינטרסים של בעלי הון באמצעות סיוע לצדדים שלישיים הוא לא ארגון עובדים תקין.

 

ארגון עובדים צריך לשקף רצון ביחסים קיבוציים - ללא רצון לעסוק ביחסים קיבוציים ארגון העובדים לא יכול להתקיים, במידה וארגון העובדים לא עושה דבר מלבד לחלק עיתונים וטפסי הנחה הרי שאין הבדל בינו לבין חברת קניות והוא לא ארגון עובדים.

 

ארגון העובדים עוסק במטריה ציבורית, שירותי הם מוצר ציבורי, ארגון העובדים עוסק בקבוצה שהיא יותר ממכלול פרטיה, כלומר לעצם העובדה שהוא עוסק בציבור יש משמעות. הלקח העיקרי של פרשת עמית הוא שהארגון חייב לפעול באופן קיבוצי, עליו לנהל משא ומתן קיבוצי ובכך לשקף את אופיו הציבור ההכרחי. לכן כל ארגון עובדים חייב לשאוף להיות ארגון עובדים יציג כדי לשקף את היותו ציבורי. אפילו אם ארגון העובדים הוא בתחילת דרכו ואין לו סיכוי אמיתי לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד הקרוב, הרי שכתנאי לקיומו עליו לשאוף לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד ולהיות ארגון עובדים יציג.

 

 מהו ארגון עובדים יציג?

 

על פי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים יש שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

1.       הסכם קיבוצי מיוחד

2.       הסכם קיבוצי כללי

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

2 . סוגי הסכמים קיבוציים

 שני סוגים בהסכמים קיבוציים:

 (1 ) הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל מסויים או למעביד מסויים - בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;

 (2 ) הסכם קיבוצי כללי - לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי הענין.

 

 

קביעת היותו של ארגון עובדים יציג היא תמיד תלויית הסכם קיבוצי מסוים, כלומר יש לבדוק האם לעניין חתימת הסכם מסוים אירגון מסוים הוא אירגון יציג. לדוגמא אנו בודקים האם לצורך חתימת הסכם קיבוצי כללי בענף הטקסטיל ארגון מסוים הוא ארגון עובדים יציג. לכן תמיד יש לדעת ראשית כל על איזה הסכם קיבוצי הולכים לחתום ואז ניתן לדעת מיהו אירגון העובדים היציג לצורך ההסכם. הכללים לקביעת היציגות שונים אם מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד או בהסכם קיבוצי כללי.

 

[ש"ד - לקורא החריף זכורה בוודאי ההבחנה בשיעור הקודם בין ארגון עובדים יציג לארגון עובדים קהילתי וכו', שבאמצעותה סיווגנו לשלושה סוגים את ארגוני העובדים בישראל. חשוב לציין כי ההגדרה של ארגון עובדים יציג בסיטואציה זו שונה מההגדרה של ארגון עובדים יציג לצורך אותו סיווג, בעוד שכאן אירגון העובדים היציג מוגדר באופן טכני ופורמלי לצורך הסכם ספציפי לפי תנאים מסוימים כמפורט להלן, הרי שבאותו הקשר של סיווג הארגונים הכוונה הייתה לסיווג כללי על פי תכונות אופי כלליות. לדוגמא ההסתדרות סווגה על ידינו כארגון עובדים יציג וארגון עובדים קהילתי גם יחד, אין ספק שלפי תכונות האופי הכלליות שלה ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג מכיוון שהיא חתמה על רוב ההסכמים הקיבוציים במשק כארגון עובדים יציג, אך ייתכן שבסיטואציה ספציפית ארגון אחר ולא ההסתדרות יהיה דווקא הוא ארגון העובדים היציג. בעוד שבהקשר של סיווג הארגונים ההגדרה מבוססת על תכונות אופי מעורפלות, כאשר ארגון שרוב הזמן משמש כארגון עובדים יציג נכלל בקטגוריה זו למרות שהוא לא ישמש תמיד כארגון עובדים יציג, הרי שבהקשר הנוכחי המבחן הוא חד חד ערכי, ניתן להכריע בוודאות האם הארגון הוא ארגון עובדים או לא (תודה ליעל פלטאו)]

 

הסכם קיבוצי מיוחד הוא הסכם שנערך בין מעביד או אירגון מעבידים שמייצג אותו בין אירגון עובדים יציג, כאשר ההסכם חל רק על מפעל מסוים או על מעביד מסוים.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד עוסקים סעיפים 3 ו15 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

הסכם קיבוצי כללי הוא הסכם בין אירגון מעבידים לבין אירגון עובדים יציג החל על ענף מסוים במשק או על כל המדינה. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי הוא רחב יותר מההסכם המיוחד. מאחר וההסכם הכללי חל על מספר מעבידים,  מעביד אחד לא יכול לחתום על הסכם כללי אלא רק אירגון עובדים יכול לחתום על הסכם קיבוצי כללי.

 

בהסכם הקיבוצי הכללי עוסקים סעיפים 4 ו16 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

 הסכם קיבוצי כללי חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

גם במפעל שבו יש מספר מסוים של עובדים שחברים בהסתדרות, מספר מסוים של עובדים שחברים בארגון א' ומספר חברים שחברים בארגון ב', כלומר ישנם מספר ארגוני עובדים נפרדים במפעל, הרי שרק אירגון עובדים יציג אחד יכול לחתום על ההסכם הקיבוצי עבור המפעל (כלל זה אינו מובן מאליו שכן בבלגיה לדוגמא כמה אירגוני עובדים יכולים לחתום על הסכם קיבוצי עבור המפעל ואין חובה שיהיה ארגון עובדים יציג אחד בלבד במפעל.)

 

ישנו מבחן כפול כדי להחליט מיהו אירגון העובדים היציג לצורך חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד [ש"ד - לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל]

1.       מבחן הרוב - נדרש שבארגון העובדים היציג יהיו חברים רוב העובדים המאורגנים במפעל.

2.       מבחן השליש - בארגון העובדים יהיו חברים לא פחות משליש מכלל העובדים במפעל.

 

מבחן השליש הוא דרישה הכרחית ומצטברת, זאת מכיוון שהחליטו שלא ייתכן שקבוצה של פחות משליש מכלל העובדים במפעל תחייב את כל העובדים. לכן מצד אחד נדרש שיהיו חברים בארגון רוב העובדים המאורגנים אך כדי שמיעוט זעום לא יחייב את הרוב, ואפילו אם רוב העובדים אינו מאורגן, נדרש שיהיו חברים בארגון שליש מכלל העובדים.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד ניתן לתת את הקולות לארגון היציג אד הוק. כלומר אם יש שני אירגונים נפרדים, אירגון אחד יכול להעביר את קולו לאירגון השני, לצורך חתימת הסכם ספציפי בלבד, כדי לעבור את דרישת השליש. לדוגמא במידה ובמפעל יש 100 עובדים ויש בו 25 חברים בהסתדרות הכללית ו10 חברים בלאומית, הרי שלכאורה אף אחד מהאירגונים אינו יכול להיות יציג, אך הלאומית יכולה לייפות את כוחה של ההסתדרות וכך למעשה לתת את קולותיהם של כל עובדיה להסתדרות לצורך אותו הסכם קיבוצי. כך לצורך אותו הסכם קיבוצי תעבור ההסתדרות את דרישת השליש ותוכל להוות ארגון עובדים יציג ולחתום על ההסכם הקיבוצי. כמו כן, גם אדם שאינו חבר בשום אירגון עובדים יכול לתת את קולו לצורך הסכם קיבוצי מסוים.

 

את הנציגות בהסכם קיבוצי כללי קובעים באמצעות מבחן הרוב בלבד, כלומר נדרש רק רוב מכלל העובדים המאורגנים [ש"ד - לפי סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל] ובנוסף לכך אין מנגנון של ייפוי כוח אד הוק. כלומר אפילו אם מתוך 10,000 עובדים בענף הטקסטיל, רק שני עובדים מאורגנים בהסתדרות הכללית ואין ארגון שיש בו יותר עובדים מענף הטקסטיל, הרי שההסתדרות יכולה לחתום על הסכם קיבוצי שייקבע את תנאי העבודה של כל העובדים במפעל הטקסטיל. כלל זה שמאפשר גם לארגון העובדים הזעיר ביותר לערוך משא ומתן, במידה ואין ארגון אחר שגדול ממנו, נוצר כדי להבטיח שבענפי המשק ייקבעו את תנאי העבודה לא על דרך משא ומתן פרטי ולא באמצעות חוקי מגן אלא על דרך משא ומתן קיבוצי.

 

מכלל זה אנו למדים שאת הכוח הכלכלי החברתי אומנם שואב ארגון העובדים מחבריו ומיכולת הארגון שלהם, אך את הכוח המשפטי הפורמלי שואב ארגון העובדים מהחוק. ארגון העובדים הוא רובד ביניים, הוא מקבל את הכוח המשפטי מחוק ההסכמים הקיבוציים אך את הכוח הארגוני הוא מקבל מהעובדים עצמם.

 

הערות

 

השבוע לא יהיה תרגיל, שאר ההנחיות על גבי הלוח.

 

דיני עבודה - שיעור תשיעי ‏יום ראשון‏ ‏26‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בשיעור שעבר למדנו מהם הכללים המגדירים מהו ארגון עובדים וכעת אנו מגדירים את הכללים לבדיקת היציגות של ארגון.

 

ראינו כי מספר הפעמים שבהם נבדק בפסיקה האם ארגון מסוים הוא ארגון עובדים הוא זניח לחלוטין. זאת מכיוון שכמעט תמיד מה שארגון עובדים רוצה זה להיות ארגון עובדים יציג, מאחר שהסיכוי שארגון עובדים יהיה ארגון עובדים יציג הוא שואף לאפס כפי שנראה בהמשך, ממילא אין שום סיבה לארגון עובדים להתארגן, שכן כמעט אין סיכוי שיגשים את מטרתו העיקרית ויהפוך לארגון עובדים יציג.

 

בשיעור שעבר הבחנו בין הסכם קיבוצי מיוחד להסכם קיבוצי כללי לפי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים. ראינו כי הסכם מיוחד הוא הסכם בין מעסיק אחד לארגון עובדים, והוא נוגע למפעל אחד, בעוד שהסכם קיבוצי כללי הוא הסכם כלל משקי או כלל ענפי ויכול לחתום עליו רק ארגון מעבידים, בשום מקרה לא יכול לחתום עליו מעביד אחד.

 

כפי שהבהרנו בסוף שיעור שעבר אין משמעות לשאלה האם ההסתדרות (או כל ארגון אחר) היא ארגון עובדים יציג, יש לבדוק האם לצורך חתימת הסכם מסוים ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג. ניתן לעשות את חישובי היציגות רק ביחס להסכם מסוים, כלומר יציגות תמיד נקבעת ביחס להסכם קיבוצי שהולכים לחתום עליו ולא ניתן לומר שארגון מסוים הוא יציג באופן כללי.

 

למדנו את הדרישות ליציגות לצורך הסכם קיבוצי מיוחד, כלומר הדרישה רוב העובדים המאוגדים יהיו חברים בארגון ושיהיו חברים בו שליש מהעובדים בכל המפעל. כמו כן ראינו שאפשר לבצע ייפוי כוח עבור הארגון, כלומר לעניין חתימת הסכם קיבוצי מסוים ניתן ליפות את כוחו של ארגון מסוים.

 

ראינו גם כי לעניין הסכם קיבוצי כללי קיימת רק דרישת הרוב, אין דרישת שליש מכלל העובדים ואין אפשרות של ייפוי כוח. לכן אפילו אם מספר זניח לגמרי מהעובדים שייכים לארגון עובדים מסוים, אך הם מהווים רוב מהעובדים המאוגדים בענף, הרי שזהו ארגון העובדים היציג לצורך אותו הסכם.

 

בפועל, ברוב המקרים של הסכמים קיבוציים במשק הישראלי ההסתדרות הכללית תהיה הארגון היציג, מלבד בנישות מוגדרות וידועות מראש, כמו ביחס לרופאים או ביחס למפעלים בודדים שבהם ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג. בישראל כמעט ואין מקרי גבול עובדתיים אלא תמיד ברור מראש מי יהיה הארגון היציג, שכן ההפרשים בין מספר החברים בכל ארגון בכל מערכת נסיבות הם גדולים ביותר. 

 

רוב העובדים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם - פירושו של התנאי

 

לכאורה סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים עוסק בהסכם קיבוצי מיוחד יוצר סטייה מסוימת מדרישת רוב העובדים המאוגדים שציינו ביחס לארגון עובדים יציג. מכיוון שהוא דורש שיימנו אליו לא רוב החברים המאורגנים, אלא רוב החברים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

כדי ליישב סטייה זו עלינו לפנות לסעיף 15 לחוק ההסכמים הקיבוציים. סעיף 15 מבהיר כי העובדים אינם צד להסכם קיבוצי [ש"ד - הם אינם בעלי ההסכם] למרות  שההסכם חל עליהם ומזכה אותם. בנוגע לדרישה בסעיף 3 שההסכם יחול על העובדים, סעיף 15(1) קובע כי הסכם הקיבוצים חל על הצדדים לו [ש"ד - בעלי ההסכם], חשוב להבין שהעובדים אינם כלולים בקטגוריה זו שכן הם אינם הצדדים להסכם. העובדים נידונים רק בסעיף 15(3) לחוק שמחיל עליהם הסדר מיוחד.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

לפי סעיף 15(3) שמחיל את ההסכם הקיבוצי על העובדים ניתן לעשות הסכם קיבוצי שחל רק על סוג מסוים של עובדים, או על עובדים בתחום מסוים בלבד. לדוגמא ניתן להחיל הסכם קיבוצי שנחתם עם חברת אל על רק על הטייסים, רק על הדיילים, או רק על העובדים הג'ינג'ים. כלומר ניתן להחיל את הסכם העובדים על כל סוג שהוא של עובדים על כל קבוצת עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי.

 

[ש"ד - אם הבנתי נכון הסיבה שיש להדגיש כי העובדים אינם צדדים להסכם היא כדי להבין שההסכם לא חל על כל העובדים החברים בארגון אוטומטית לפי סעיף 15(1) אלא ההסכם חל על העובדים רק מכוח סעיף 15(3), ולכן ההסכם חל רק על סוג העובדים הכלולים בהסכם.]

 

כלומר, כאשר אמרנו כי יש צורך ברוב העובדים המאורגנים במפעל כדי שיווצר ארגון עובדים יציג, הרי שדרישה זו תהיה נכונה במידה וההסכם חל על כל העובדים במפעל. עם זאת, הדרישה לא תהיה נכונה במידה וההסכם חל רק על סוג מסוים של העובדים במפעל ולא על כולם, שכן אז עלינו לדרוש רק שיהיו חברים בארגון העובדים היציג רוב העובדים שההסכם חל עליהם. לכן, לכאורה, עלינו לראות על מי חל ההסכם ואז לחשב לאחור האם יש לאירגון רוב בקרב העובדים המאורגנים שהוא חל עליהם.

 

הבעיה בגישה זו היא שבעקבותיה עבור הסכמים שונים של אותו מפעל יוכלו להיווצר ארגונים יציגים שונים. לדוגמא אפילו אם רוב העובדים המאורגנים במפעל מסוים חברים בארגון מסוים, ייתכן שכל העובדים בתפקיד מסוים יהיו חברים בארגון אחר, לכן לכאורה יהיה ארגון עובדים יציג עבור כלל המפעל מלבד אותו תפקיד מסוים, ויהיה ארגון עובדים יציג נפרד עבור העובדים באותו תחום.

ההגנה על מעמדה של ההסתדרות כארגון עובדים יחיד במערכת קורפרטיסטית

מניעת פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות באמצעות הרחבת יחידת המיקוח

 

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

 

בפסק דין זה דובר בקבוצה של עובדים בכירים שרצו להקים ארגון עובדים נפרד. דובר בקבוצה של עובדים בעלי כוח שוק חזק שרצו להתאגד בנפרד כדי להיטיב את התנאים שלהם. הבכירים יודעים שאם הם ייצאו מסירת הסולידריות של ההסתדרות הם יקבלו תנאים טובים יותר שכן כך הם לא יצטרכו לפזר את כוח השוק שלהם גם עבור העובדים הזוטרים, והעובדים שיישארו בסירת הסולידריות של הארגון יקבלו תנאי עבודה פחותים.

לפי סעיף 15 ההסכם של ארגון העובדים חל אך ורק על סוג העובדים שההסכם מתייחס אליו, ארגון העובדים היציג נקבע לפי הארגון שבו חברים רוב העובדים שעליהם חל ההסכם, ולכן לכאורה במידה ונחתם הסכם שחל רק על סוג מסוים של עובדים, כמו הסכם שחל רק על העובדים הבכירים, הרי שייתכן שארגון העובדים שחתם על הסכם זה יהיה ארגון עובדים יציג. כיוון שכך אם רוב העובדים הבכירים בפז יהיו חברים בארגון הבכירים הרי שזה יהיה ארגון העובדים היציג עבור העובדים הבכירים. מכיוון שלפי סעיף 15 ההסכם הזה יחול רק על העובדים הבכירים שכן הוא חל רק על סוג העובדים הבכירים, במידה ורוב העובדים הבכירים יהיו חברים בארגון הרי שרוב העובדים המאורגנים שההסכם חל עליהם יהיו חברים בארגון והוא יוכל להיות ארגון עובדים יציג.

 

מצב כזה מאפשר למעשה לסוג מסוים של עובדים להתאגד, ובמידה ורוב העובדים באותו סוג יהיו חברים באותה התאגדות הם יוכלו להקים ארגון עובדים יציג. זה עלול להוביל להתפרקות לאינסוף ארגונים קטנים, כאשר בכל פעם העובדים בעלי כוח השוק החזק ביותר יקימו ארגון נפרד ומאחר שיהיה להם רוב מקרב סוג העובדים עליו יחולו ההסכמים עליהם הם חתומים ארגון העובדים שלהם יהיה יציג.

 

כדי למנוע מצב זה שיגרום להתפרקות מוחלטת של ארגוני העובדים ניתן לקבוע כי לעניין חישוב נציגות אנו תמיד נתחשב בכל העובדים במפעל ולא רק בסוג העובדים עליהם חל ההסכם בפועל. כלומר ניתן לקבוע כי לצורך דרישת הרוב ההכרחית להקמת הארגון היציג נחשב את הרוב לפי כלל העובדים במפעל. זה בדיוק הפיתרון שמאמץ השופט בר-ניב בפס"ד פז הוא קובע כי "יחידת המיקוח" לצורך חישוב הרוב תהיה תמיד יחידת המיקוח הרחבה ביותר. כלומר ארגון עובדים יהיה יציג רק במידה ויהיו חברים בו רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח ויחידת המיקוח תהיה של כל עובדי המפעל.

 

בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח תהיה יחידת מיקוח כלל מפעלית, או למעשה יחידת מיקוח מעבידית (מכיוון שלעתים מעביד אחד כולל מספר מפעלים, ובמקרה זה יחידת המיקוח תהיה של כל העובדים המועסקים על ידי אותו מעביד).

 

גודל יחידת המיקוח אינו נושא למשא ומתן בין הצדדים, כלומר העובדים לא יכולים להסכים על יחידת מיקוח קטנה יותר אלא תמיד יחידת המיקוח תהיה כל העובדים של אותו מעביד. לכן ארגון הבכירים בפז לא יכול להחליט על יחידת מיקוח קטנה יותר, הוא לא יכול לקבוע כי יחידת המיקוח תהיה רק סוג העובדים הבכירים בפז, שכן באופן קוגנטי נקבעת יחידת המיקוח, היחידה הקטנה ביותר האפשרית, ככוללת את כל עובדי פז.

 

החריג להלכה הזו על פי פס"ד פז, הוא במקום שההסכם הקיבוצי יחול על סוג עובדים עם אינטרס מיוחד, חריג זה נקבע כדי לתת משמעות מינימלית מסוימת למושג "סוג עובדים" בסעיף 15. למעשה נקבע כי לא די בכך שקבוצת עובדים בוחרת להתייחס לעצמה כסוג עובדים מיוחד ולהחיל עליה הסכמים קיבוציים נפרדים, אלא יש צורך באינטרס מיוחד שמגדיר את קבוצת העובדים כסוג עובדים מסוים. אינטרס מיוחד מוגדר על דרך השלילה, וקובע כי לא די בכך שהעובדים יידרשו יותר כסף, כלומר העובדה שהעובדים הבכירים בפז דורשים יותר כסף עבור עבודתם לא מספיקה כדי להגדיר אותם כסוג עובדים מיוחד.

 

השופט בר-ניב קובע באופן קונקרטי כי אינטרס מיוחד הוא לדוגמא רופאים, עיתונאים, וסגל אקדמי, הבחירה דווקא בעבודות אלו כסוג מיוחד של עובדים מתוך כלל העובדים במפעל אינה מקרית אלא נובעת מכך שבפועל אלו הקבוצות שקיימות ממילא כארגון עובדים יציג. כלומר ממילא ארגון הסגל האקדמי לדוגמא הוא ארגון עובדים יציג למרות שהוא צריך היה להיות חלק מיחידת המיקוח של האוניברסיטה שבה אין רוב לסגל האקדמי, בגלל שהעיסוק של הסגל האקדמי הוא מיוחד הוא יכול להגדיר את עצמו כסוג עובדים המהווה יחידת מיקוח נפרדת.

 

זו פרשנות משפטית מאולצת של מילות החוק, שכן ההגדרה של סוג עובדים היא מצומצמת באופן קיצוני. אך הבחירה בפרשנות זו נובעת מנימוקים אידיאולוגיים ופרקטיים כאחד המנחים את פסק הדין.

 

השופט בר-ניב פועל באופן אידיאולוגי מכיוון שהוא פוסק באופן שתיארנו במיוחד כדי שקבוצות קטנות של עובדים לא יוכלו לפרוש מסירת הסולידריות של ההסתדרות ולייצג את עצמם. זאת מכיוון שפרישה של קבוצות עובדים קטנות מההסתדרות  תוביל להתנתקות של ארגוני עובדים מההסתדרות ולהתפזרות לארגוני עובדים רבים וקטנים.  פסק הדין ניתן בשנות השמונים, כאשר מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה  מערכת קורפרטיסטית במובהק, כלומר מערכת שבה שלושת הצדדים ליחסי העבודה עובד-מעביד-מדינה היו מאוגדים בגופים ריכוזיים המנהלים משא ומתן ביניהם בדרגות השיא. כדי לקיים את הארגון של העובדים במערכת ריכוזית כחלק מהמערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה היה צורך בהסתדרות אחת גדולה וחזקה, ולכן היה צריך לצמצם את הפרישה של העובדים מההסתדרות הכללית, על ידי צמצום ההגדרה של המונח "סוג עובדים" למינימום.

 

פסק הדין הוא גם פרקטי ביותר, מכיוון שהוא מתחשב במצב של שנות השמונים שבו העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר והרופאים עשו הסכמים קיבוציים עבור יחידות קטנות יותר מאשר כלל המפעל, באמצעות הסייג לכלל של יחידת המיקוח הרחבה ביותר המתקיים במקרה של סוג מיוחד של עובדים.

 

רוב העובדים באוניברסיטה הם לא סגל אקדמי בכיר אלא סגל זוטר וסגל מנהלי, ובבתי חולים אין רוב לרופאים אלא יש רוב לעובדים זוטרים יותר. אך למרות שהסגל האקדמי הבכיר הוא לא רוב בתוך הארגון הכולל של האוניברסיטה, מכיוון שהוא מהווה סוג מיוחד של עובדים הוא יכול לחתום על הסכמים קיבוציים באמצעות אירגון עובדים יציג משל עצמו. מאחר שהסגל האקדמי הבכיר הוא סוג מיוחד של עובדים כדי שארגון הסגל האקדמי הבכיר יהיה ארגון יציג ולא נדרש רוב של כלל העובדים באוניברסיטה, אלא רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח הקטנה יותר של הסגל הבכיר.

 

כדי להבטיח את יציבות מערכת יחסי העבודה, בר-ניב קובע שהוא מתחשב במונח של "סוג עובדים" בסעיף 15(3) באופן המצומצם ביותר האפשרי, מצד אחד עובדים לא יכולים לבחור להוות סוג מיוחד של עובדים כדי להיטיב את תנאיהם, אך מצד שני באמצעות ההגדרה של סוג מיוחד של עובדים ניתנת הכרה למציאות קיימת שבה רופאים או סגל אקדמי כבר מהווים בפועל יחידת מיקוח קטנה יותר עם ארגון יציג משל עצמה.

 

לדוגמא, במידה ויש באוניברסיטת תל אביב 2000 עובדים של הסגל המנהלי והם חברי בהסתדרות הכללית. יש 1000 עובדים הנמצאים בסגל האקדמי הבכיר והם חברים בארגון הסגל האקדמי הבכיר. 400 עובדים הם בסגל האקדמי הזוטר ולאחר שהם קופחו בסגל האקדמי הבכיר הם הקימו את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ונהיו חברים בו.

 

במקרה זה על פי הכלל של הלכת פז יחידת המיקוח היא כלל מפעלית, ולכן הבדיקה תעשה לפי 3,400 עובדים. במקרה זה מכיוון שרוב העובדים חברים בסגל המנהלי הרי שההסתדרות הכללית תייצג את כל המפעל והיא תהיה ארגון העובדים היציג היחיד באוניברסיטה. עם זאת, לפי החריג להלכת פז שחל לגבי הסגל האקדמי, אנו מכירים בפיצול של האוניברסיטה לשתי יחידות מיקוח, האחת היא הסגל האקדמי והשנייה היא הסגל המנהלי. במקרה זה יהיו שני ארגונים יציגים באוניברסיטת תל אביב, הארגון היציג של הסגל המנהלי יהיה ההסתדרות הכללית, והארגון היציג של הסגל האקדמי יהיה ארגון הסגל האקדמי הבכיר.

 

מכיוון שזהו המצב באוניברסיטת תל אביב לא עוזר לארגון הסגל האקדמי הזוטר להקים ארגון נפרד, שכן עדיין הארגון היציג הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר, מכיוון שרוב הסגל האקדמי חבר בו. כל עוד שעובדי הסגל האקדמי הזוטר הם לא יחידת מיקוח נפרדת והם מהווים מיעוט מכלל הסגל האקדמי הרי שארגון העובדים שייצג אותם יחד עם כלל הסגל האקדמי הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר שבו חברים רוב מקרב העובדים המאורגנים בסגל האקדמי באוניברסיטת תל אביב. הדרך היחידה שארגון הסגל האקדמי הזוטר יקבל ייצוג לאינטרסים שלו היא הרחבה של החריג בהלכת פז באמצעות הטענה שהנסיבות המשתנות מחייבות את הרחבתה וקביעה כי לסגל האקדמי הזוטר הוא סוג מיוחד של עובדים עם אינטרסים מיוחדים ולכן הוא מהווה יחידת מיקוח נפרדת. במציאות ארגון הסגל האקדמי הזוטר אכן חתם על הסכמים קיבוציים ולכן אין בעיה כפי הנראה לראות בו כיחידת מיקוח נפרדת.

 

בר-ניב מאוד חושש מהמצב הזה שבו ניתן להרחיב את החריג להלכת פז ולהגדיר עובדים מסוג מיוחד כיחידת מיקוח נפרדת. מכיוון שכך נפרצה הדרך לפצל כל קבוצת עובדים לקבוצות מיקוח קטנות יותר, לדוגמא גם את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ניתן לחלק לעוזרי הוראה, ומרצים מבחוץ וכל אחת מהקבוצות הללו תהיה יחידת מיקוח נפרדת עם ארגון עובדים יציג משל עצמה. בר-ניב מדגיש חשש זה באמצעות הצגת המצב הנלעג שבו גם ארגון מחלקת הדואר במפעל מסוים יתפצל לארגון לעובדי הדואר היוצא ולארגון עובדי הדואר הנכנס. כדי למנוע מצב זה פס"ד פז פועל למניעת יציאה של קבוצות קטנות מהארגון הגדול של ההסתדרות באמצעות הדרישה ליחידת המיקוח הרחבה ביותר, [ש"ד - ולכן יש להיזהר בהרחבת החריג להלכת פז שכן בכך סותרים את תכליתו העיקרית, והיא מניעת הפיצול לתת ארגונים].

 

מניעת פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות איסור חברות כפולה ונוגדת

 

בכך שהרחבנו את יחידת המיקוח הגנו על ההסתדרות רק מכיוון אחד, כלומר מנענו פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות בעזרת כלל יחידת המיקוח הרחבה. אך בכך לא מנענו פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, לדוגמא אם כל העובדים בסגל המנהלי, שהם רוב העובדים באוניברסיטת תל אביב יחליטו לפרוש ולהקים ארגון נפרד הרי שיחידת המיקוח הרחבה לא תפגע בהם כלל שכן הם הרוב באוניברסיטת תל אביב ולכן אם יוכלו לגייס את כל העובדים של הסגל המנהלי הם יהיו רוב העובדים המאורגנים באוניברסיטה וכך הם יהיו הארגון היציג היחיד בכל המפעל של אוניברסיטת תל אביב. לכן כלל יחידת המיקוח הרחבה לא ימנע את הפרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, קבוצה גדולה מספיק של עובדים תהווה רוב של כלל העובדים המאורגנים בכלל המפעל וכך יוקם ארגון עובדים יציג חדש עבור כלל עובדי המפעל.

 

הבעיה הזו נפתרת מבחינת ההסתדרות על ידי ההלכה שנקראת, איסור חברות כפולה או נוגדת. הלכה זו אוסרת על חברות בשני ארגוני עובדים או יותר, המכונה חברות כפולה או נוגדת. אם מתברר שאדם היה חבר בשני ארגונים תהיה פסילה אוטומטית של החברות המאוחרת. העובדה שנפסלת אוטומטית החברות המאוחרת דווקא מסייעת מאוד להסתדרות מכיוון שברוב המקרים בישראל החברות הראשונה והמוקדמת יותר היא בהסתדרות הכללית, כך כל עובד שיוצא מההסתדרות חברותו החדשה נפסלת והוא יישאר חבר רק בהסתדרות.

 

מלבד העובדה שהכלל שהחברות המאוחרת נפסלת מיטיב עם ההסתדרות יש לו גם מספר הסברים משפטיים. הסבר אחד הוא שכל מי שחבר בהסתדרות מחויב גם בחוקת ההסתדרות, ובחוקת ההסתדרות כתוב שחבר ההסתדרות לא יכול להיות חבר בארגון אחר, מי שחבר בהסתדרות מסכים שלא יוכל להיות חבר בארגון אחר, ולכן עליו להיות חבר רק בהסתדרות. הבעיה בהנמקה זו היא שלא ברור איך בר-ניב לוקח על עצמו את התפקיד של אכיפת חוקת ההסתדרות. ישנם סעיפים מיוחדים לתחרות בין חוזים ובית המשפט לא אמור לאכוף דווקא את החוזה של חוקת ההסתדרות ולחייב את העובדים לציית לו במקום להתחשב גם בחוזה השני עם ארגון העובדים החדש.

 

הנמקה משפטית מסוימת שבר-ניב מביא היא שיש כאן עניין ציבורי באיסור על חברות כפולה ונוגדת, איסור זה משמש כדי למנוע מצב של כלנתריזם (תופעה שנקראה על שם כלנתר, שהיה חבר בכמה מפלגות כדי שלא משנה איזו מפלגה תיבחר מעמדו יהיה מובטח) כלומר של אנשים החברים בכמה ארגונים כדי ליהנות מכל העולמות. לפי רציונל זה דווקא החברות המאוחרת נפסלת מכיוון שנכבד את החוזה עליו חתם העובד לפיו הוא חייב להיות חבר בהסתדרות בלבד.

 

[ש"ד - אולי ניתן להוסיף כאן הנמקה נוספת. החוזה הראשון עם ההסתדרות הוא תקין שכן בשלב של החתימה על חוקת ההסתדרות האדם לא היה חבר בארגון נוסף, מאחר שההצטרפות לארגון השני נעשית בחטא, מתוך הפרה של האיסור על חברות כפולה ונוגדת, הרי שיש לבטל את ההצטרפות השנייה.]

 

הסבר שלישי הוא שלא ניתן לעשות את חישובי היציגות אם אנשים יהיו חברים בשני ארגוני עובדים ולכן יש למנוע חברות כפולה ונוגדת. אך גם הסבר זה אינו מדויק שכן אפילו אם יש אפשרות להיות חברים בכמה ארגוני עובדים, כמו המצב הקיים היום בהולנד, ניתן להגיע לפיתרון אחר בעניין היציגות. שיטת היציגות הנוכחית אינה הכרחית, ניתן היה לעצב תנאים שונים לארגון עובדים יציג במידה והיו עובדים החברים בכמה ארגונים.

 

[ש"ד - לדעתי הנמקה זו דווקא תומכת בהכרעתו של בר-ניב, ניתן היה לבחור בשיטת יציגות אחרת שהייתה מתאימה לחברות כפולה, אך מאחר שהמחוקק קבע במפורש מספר תנאים מוגדרים להיותו של ארגון עובדים ארגון יציג ותנאים אלו לא מתיישבים עם חבברות כפולה, הרי שהמחוקק התכוון למנוע מצב של חברות כפולה.]

 

מכיוון שחברות כפולה ונוגדת אסורה, כדי להיות חברים בארגון חדש, כל העובדים צריכים קודם כל לפרוש מההסתדרות, ובתוך כך לפרוש גם מקופת חולים כללית, ולאחר מכן היה עליהם להצטרף לארגון העובדים החדש. זאת מכיוון שללא פרישה מההסתדרות היו פוסלים את החברות המאוחרת בארגון החדש.

 

מהלך זה של פרישה מההסתדרות והתחברות מאוחרת לארגון החדש, היה בלתי אפשרי כמעט, מכיוון שברוב היישובים בישראל שירותי הבריאות היחידים סופקו על ידי קופת חולים כללית, ולכן העובדים הדואגים לבריאותם לא יכלו לפרוש מההסתדרות, לכן האפשרות של פרישה מההסתדרות לא הייתה פיתרון פרקטי למרבית האנשים. בנוסף לכך מבחינה פרקטית החובה להתנתק מההסתדרות לפני ההצטרפות לארגון החדש מחייבת להקים ועד חדש ומנגנון מסודר שיגרום לכל העובדים לפרוש מההסתדרות ולעבור לארגון החדש. כלומר יש צורך להקים מנהלת חזקה ומגובשת שתנייד את העובדים מההסתדרות לארגון החדש.

 

הקמתה של מנהלת כזו היא כמעט בלתי אפשרית כאשר מדובר בקבוצה גדולה, כדי לנייד עובדים בכמויות גדולות צריך מנגנון ארגוני עצום הדורש תקציבים ועובדים שאינם נמצאים בידי רוב העובדים. לרוב אין מספיק אמצעים או מספיק רצון להשקיע את הכסף והזמן הדרוש כדי להעביר את העובדים מארגון לארגון. ניוד העובדים דורש סכומי עתק של כסף ועבודה קשה, אין כמעט גוף שפעולה כזו תהיה יעילה עבורו ולכן לאף אחד אין אינטרס ויכולת לנייד את העובדים. בר-ניב לא פוסל לגמרי את האפשרות של הקמת ארגונים גדולים כתחליף להסתדרות במפעל מסוים, אך ההקמה הזו היא קשה ביותר, ניתן לראות את הקשיים איתם מתמודד ארגון חדש בשלבי הקמתו של ארגון עובדי כוח האדם שמתמודד עם קשיים רבים ונדרש לבצע תהליך כקשה ביותר.

 

 

כך באמצעות הרחבת יחידת המיקוח אנו מונעים פרישה של קבוצות קטנות שכן לא יוכל להיות להם ארגון יציג עצמאי. בנוסף לכך באמצעות איסור על חברות בשני ארגונים ופסילת החברות המאוחרת בארגון עובדים אנו הופכים את ייסודו של ארגון עובדים גדול לכמעט בלתי אפשרית, מכיוון שלאף ארגון כמעט אין מנגנון שיכול לנייד אלפי עובדים שיעזבו את ההסתדרות ויעברו לארגון עובדים אחר, עד שרוב העובדים בכל המפעל יהיו חברים בארגון החדש.

לא ברור מי שם את בר-ניב להבטיח את המערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה. אומנם ברור שלמערכת קורפרטיסטית יש יתרונות רבים ובעיקר יתרונות ארגוניים, אך יש לה גם חסרונות כמו השתקת קולו של העובד הספציפי, לכן לא ברור שהמערכת הקורפרטיסטית היא הטובה ביותר ולבית המשפט אין זכות לכפות אותה על שוק העבודה.

 

פסיקתו של בר-ניב התומכת במערכת הקורפרטיסטית היא דוגמא לכך שהמשפט אינו ניטרלי, המשפט תמיד בנוי על מנת ליישם אינטרסים מסוימים, לכן אין כל ייחוד בכך שבר-ניב מקדם את האינטרס של המערכת הקורפרטיסטית בכלים משפטיים ופרשניים. בר-ניב מבצע פרשנות מגמתית של סעיפי החוק ומפרש את המונח "סוג עובדים" בצורה צרה במידה קיצונית ובאמצעות פרשנות זו הוא מקדם מבנה חברתי וכלכלי מסוים שבו יש ארגון עובדים חזק אחד.

 

סיכום הכלים משפטיים לחיזוק מעמדה של ההסתדרות

 

מערכת המשפט בישראל קבע מספר הלכות לגבי ההסתדרות שחיזקו ביותר את מעמדה:

 

1. נקבע כי ההסתדרות היא ארגון ראשוני ולא פדרציה של ארגונים, כלל זה חשוב מכיוון שכל פעם שמגיע סכסוך פנימי בתוך ההסתדרות בית המשפט לא מתערב בטענה שזהו סכסוך פנימי בתוך הארגון.

 

ההסתדרות, בגישתה היא מאוד ריכוזית ולכן היא מאוד נהנית מכך שבית המשפט לא בודק סכסוך פנימיים בתוכה והיא יכולה להסדיר אותם באמצעות המנגנון הריכוזי שלה. בכל מקרה שבו בית המשפט אומר שהוא לא מתערב בעניין מסוים בגלל שמדובר בסכסוך פנימי יש לבדוק מי ירוויח מחוסר ההתערבות הזו. תמיד הקביעה שלא מתערבים בסכסוך פנימי מבטאת עמדה אידיאולוגית (כמו באמירה המשפטית הידועה לשמצה שאלימות במשפחה היא עניין משפחתי פנימי, אמרה שלמרות שהיא נשמעת לכאורה ניטרלית ביטאה גישה אידיאולוגית מוגדרת ביחס למעמד האישה).כיוון שכך אנו יודעים כי מישהו מרוויח מהטענה שסכסוכים פנימיים בתוך ההסתדרות הם לא עניין להתדיינות משפטית.

 

בדב"ע מז/ 3-121 תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) - שלום זל, פד"ע כ 7. נקבע כי כאשר ארגון עובדים חותם על הסכם קיבוצי זה לא הסכם קיבוצי אלא הסדר קיבוצי בלבד, שכן לצורך הסכם קיבוצי יש צורך בארגון עובדים יציג, ולפי חוקת ההסתדרות ועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג. למעשה לפי הלכה זו אנו נכבד את החלטתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בתוכה את הכוח לחתום הסכמים קיבוציים.

 

ההסתדרות שוללת מעובדיה את שני הכוחות החשובים ביותר לארגוני עובדים:

1.       לחתום על הסכמים קיבוציים

2.       לשבות

 

כדי לשלול זכויות אלו מועדי העובדים חוקת ההסתדרות קבעה במפורש שועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג ואינו יכול לשבות. אנו רואים כי הפסיקה בפס"ד פרוטארום מכשירה קביעה זו.

 

התפיסה הזו שההסתדרות היא ארגון ראשוני שלא ניתן להתערב בו מנציחה את המבנה הריכוזי של ההסתדרות ומנציחה את יכולתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בה זכויות עצמאיות וכך לשלוט באופן ריכוזי לגמרי.

 

2. ביחס לשאלה מהו ארגון עובדים, ראינו כי קבענו מספר קריטריונים שכמעט אף ארגון לא יכול לעמוד בהם בפועל ואת ההסתדרות אנו אף פעם לא שואלים אם היא עומדת בהם בפועל.

 

3. בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח היא היחידה הרחבה ביותר האפשרית. מלבד מצב של אינטרס מיוחד, גם כאן המטרה שלנו הייתה למנוע בריחה של קבוצות קטנות מההסתדרות הכללית.

 

4. הלכת החברות הכפולה ונוגדת, מיועדת כדי למנוע בריחה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות הקמת ארגוני עובדים חדשים.

 

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים קובעים כי הסכם קיבוצי חל על כל העובדים במפעל, ולא רק על אלו שחברים בארגון היציג (שהוא לרוב ההסתדרות). אנו רואים כי יש הסכמים של ההסתדרות שחלים על רוב העובדים במשק למרות שרוב העובדים לא מאוגדים, וזאת בעקבות הכלל שהסכם קיבוצי חל על כל העובדים בתחום. כלל זה מופיע בחוק והוא בה להבטיח כיסוי של רוב העובדים במשק על ידי הסכמים קיבוציים של הסתדרות.

 

6. ראינו כי עד שנת 1995 המדינה השאירו את תחום הרווחה והבריאות כמונפול של ההסתדרות באמצעות קופת החולים הכללית. וזאת כדי להבטיח שכל העובדים ירצו להיות חברים בהסתדרות.

 

7. בבג"צ 410/76 גיא חרות נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד לא (3) 124. נקבע הכלל בדבר העדר חובת הייצוג ההוגן, כלל אשר מסייע להסתדרות.

 

בפס"ד גיא חרות הגיעה לבית הדין השאלה האם ההסתדרות חייבת לייצג את עובדיה לפי חובת הייצוג ההוגן, בית הדין לעבודה אומר שהוא לא יטיל על ההסתדרות את החובה הזו. כאן המטרה היא לתת להסתדרות אוטונומיה, כך במידה וקבוצת עובדים תגיד כי ההסתדרות מקדמת קבוצת עובדים אחרת יותר ממנה הרי שבית המשפט יגיד שהוא לא יתערב מכיוון שבארגון עובדים תמיד מתבצעים איזונים ולכן הוא לא יתערב בהחלטת ההסתדרות.

 

נוהג נוסף שפועל לטובת ההסתדרות הוא העובדה שלמרות שנקבע שחלים על ההסתדרות הכללים של מנהל ציבורי תקין, אף פעם כמעט לא אכפו את הכללים הללו.

 

כאן אנו רואים שורה של פסקי דין, חוקים והחלטות ממשלה שכל אחד מהם נאמר בהקשר אחר, אך צירופם ביחד מביא להקמתה של הסתדרות אחת חזקה וריכוזית שכמעט כל העובדים חברים בה. אומנם לא מדובר בכללים אבסולטים, יש בקיעים קטנים בכוחה של ההסתדרות, לדוגמא ניתן להקים ארגונים נוספים כמו הסתדרות הרופאים, אך הבקיעים הללו מאושרים על ידי ההסתדרות והיא מסכימה להם.

 

כל זרועות השלטון יצרו את הכללים הללו לפי הגישה של "ההסתדרות מעל הכל". המשפט אומנם לא יצר את המצב הזה שבו ההסתדרות היא השולטת אבל הוא עיגן אותו והבטיח אותה מפני פריצה. המשפט עשה זאת באמצעות כל זרועות השלטון, באמצעות חקיקה, שפיטה של בתי הדין וגם החלטות של הרשות המבצעת.

 

שינוי המגמה - שינוי הכלים המשפטיים שהגנו על ההסתדרות

 

בשנות ה90-' מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק, נבדוק כיצד השתנו הכללים שתיארנו שנועדו לחזק את מעמדה של ההסתדרות:

 

1.       ההסתדרות עדיין נתפסת כהסדר הראשוני אך היום יש לנו הסכמי אוטונומיה של ההסתדרויות החזקות שהן יוכלו לפעול באופן אוטונומי מפעילות ההסתדרות הכללית. כך לדוגמא הסתדרות המהנדסים והסתדרות המורים שפרשה מההסתדרות הכללית מסמנים את ההתחלה של התנתקות ארגונים מההסתדרות ומעבר לפעילות אוטונומית. כך ייתכן שבעתיד ההסתדרות תפסיק להיות ארגון ריכוזי ותתחיל להיות פדרציה של ארגוני עובדים.

 

2.        בפס"ד עמית הייתה דעת מיעוט שהכירה בארגון עמית כארגון עובדים, למרות שנקבע שהארגון פסול שכן הוא בא לשרת אינטרסים של מכבי בכך כבר אנו רואים מגמה של הגמשת התנאים להתקיימותו של ארגון עובדים באופן שאולי יאפשר בעתיד פרישה בהסתדרות.

 

ואכן בדב"ע נה/ 4-28 ארגון עובדי המחקר - ההסתדרות הכללית, פד"ע כט דובר בקבוצה קטנה של עובדים חזקים מאוד, שהם עובדי המחקר הבכירים ביותר בתעשיה הביטחונית. העובדים הללו רצו להתארגן ובית המשפט קבע כי חירות ההתארגנות שלהם גוברת על כל אינטרס אחר, וכך בפעם הראשונה קם אירגון עובדים על אפה ועל חמתה של ההסתדרות. אנו רואים כי גם במקרה זה ההסתדרות נלחמה כדי שלא ייקחו ממנה את קבוצת העובדים החזקה ביותר, אשר מפזרת את כוח השוק שלה באופן שמסייע לכל העובדים החלשים יותר, אך בניגוד להצלחה שלה זכתה ההסתדרות בפס"ד פז, הפעם היא כבר נכשלה ואיפשרו לעובדי המחקר להקים ארגון עצמאי.

 

3. ההלכה היא שכל קבוצת עובדי המדינה היא יחידת מיקוח אחת ענקית. בפס"ד עובדי המחקר, עובדי מערכת הביטחון דורשים לבצע שתי גזירות, קודם כל להפריד בין עובדי המחקר לבין שאר עובדי המדינה, ולאחר מכן ליצור גזירה של קבוצת מיקוח קטנה עוד יותר הכוללת את עובדי המחקר במערכת הביטחון בלבד.

 

בפס"ד עובדי המחקר בית המשפט משתמש בחריג שקבע בר-ניב בפס"ד פז, בדבר סוג מיוחד של עובדים כדי לאפשר פריצה החוצה של עובדי המחקר במערכת הביטחון לכיוון ארגון נפרד, וכך מוקם ארגון עובדים חדש שיש לו כביכול אינטרס מיוחד, ושובר את יחידת המיקוח השלמה של כל עובדי המדינה. רק שבירת יחידת המיקוח באמצעות השימוש בחריג סוג העובדים המיוחד מאפשרת לארגון סגל עובדי המחקר לאגד בתוכו רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח ולמעלה משליש מכלל העובדים בכלל המיקוח וכך להיות ארגון עובדים יציג ולחתום על הסכמים קיבוציים.

 

4. בנוגע לחברות כפולה ונוגדת, השופט גולדברג הכיר בדב"ע נג/ 5-1 הר"י - ההסתדרות הכללית בחברות כפולה שאיננה נוגדת.

 

לדוגמא, אם קופת חולים כללית רוצה לחתום על הסכם הבראה שבו כל העובדים יוותרו על 5% משכרם, הרי שההסכם יחתם בין קופת החולים לבין ההסתדרות הכללית כארגון העובדים היציג של העובדים. אך במקרה זה הרופאים יטענו שהם חברים בארגון עובדים נפרד, הוא הסתדרות הרופאים, ולכן יש לנהל איתם משא ומתן נפרד.

 

ההסתדרות יכולה לטעון כנגד שהרופאים חברים גם בהסתדרות וגם בארגון הרופאים ולכן החברות המאוחרת שלהם פסולה וההסתדרות היא זו שיכולה לייצג אותם. אך במקרה זה בית המשפט יקבע כי לרופאים יש חברות כפולה, הם חברים בהסתדרות הכללית שכן הם מחוייבים בכך, כמו כל מי שעובד בקופת החולים, ולעומת זאת הם חברים בהסתדרות הרופאים שכן הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. לכן אומנם הרופאים חברים בחברות כפולה אך החברות אינה נוגדת, הם חברים בהסתדרות כי הם מחויבים בכך, והם חברים בארגון הרופאים כי הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. בעוד שהחברות בהסתדרות הכללית היא חברות כפויה החברות בהסתדרות הרופאים היא רצונית ומיועדת למטרות משא ומתן קיבוצי, לכן מדובר בחברות שהיא כפולה אך אינה נוגדת.

 

קשה להגדיר בדיוק מה ההבדל בין חברות כפולה לבין חברות כפולה ונוגדת, שכן לא ברור מדוע העובדה שחייבים להיות חברים בארגון מסוים ורוצים להיות חברים בארגון אחר יוצרת חברות כפולה שאיננה נוגדת. בראש ובראשונה לא ברור איזה מידה של כפייה דרושה כדי שהחברות תהיה כפולה ולא נוגדת, הרי גם הרופאים יכולים להיות לא חברים בהסתדרות הכללית ופשוט לא לעבוד בקופת חולים כללית. ההכרעה במקרה זה תיקבע לפי מידת הרצון להיות חברים בארגון עובדים, כאשר במידה והאחד הוא כפוי במידה גבוהה ביותר והשני הוא חברות מרצון במידה גבוהה ביותר יחייבו את העובדים רק ההסכמים של הארגון בו הם חברים מרצון, ולכן אין כל משמעות לחברות שלהם בארגון השני שנכפתה עליהם.

 

בנוגע לפסילה אוטומטית של החברות המאוחרת, דב"ע נה/ 4-24  ארגון המורים העל יסודיים - מדינת ישראל משנה את ההלכה. באותו מקרה בית הדין קבע כי היו מורים שהיו חברים בשני ארגוני המורים, גם בארגון המורים העל יסודיים וגם בהסתדרות המורים, אך במקום לפסול את החברות המאוחרת, נקבע שייעשה משאל וכל מורה יבחר בארגון מסוים. באותו מקרה הארגונים העדיפו לבסוף שלא ייעשה משאל ולכן מורי החטיבות לא יהיו יחידת מיקוח נפרדת, ולא יהיה להם ארגון עובדים יציג נפרד מארגון המורים הכללים.

 

כאן אנו רואים שבית המשפט לא נותן פסיקה שתוצאותיה ידועות מראש וברור שהן יפעלו לטובת ההסתדרות, אלא הוא פועל באופן פרקטי בדרך של משאל בין שני הארגונים כדי לקבוע מי יהיה ארגון העובדים היציג. יש להדגיש שוב ששאלת החברות בארגון עובדים חשובה רק לעניין אחד והוא מיהו ארגון העובדים היציג, לאחר שנבחר ארגון העובדים היציג שאלת תחולת ההסכם לא קשורה בחברות בארגוני עובדים, אלא ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל. גם אם יש חברים בארגונים שונים באותה יחידת מיקוח יחולו עליהם הסכמים של ארגון העובדים היציג.

 

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים לא השתנו וסביר להניח שלא יישתנו בעתיד הקרוב

 

6. ב1995 הוציאו את קופת החולים הכללית מידי ההסתדרות הכללית ובכך ביטלו את אחת הסיבות החשובות ביותר להיות חברים בהסתדרות.

 

7. בנוגע לחובת הייצוג ההוגן גם כן נעשה שינוי בפסיקה, בכך שבפס"ד צים בית הדין לעבודה פסל את הסדרי הביטחון הארגוני על בסיס עילות כמו חוסר תום לב, אפליה ועילת חוסר ייצוג הוגן. באמצעות פס"ד צים חובת הייצוג ההוגן הוכרה ב1992 אך מאז לא נעשה בה שימוש בשום פסק דין, ולכן לא ברור מה היקפה, מה היא מחייבת ומה הסעדים על הפרתה.

 

למרות שחובת הייצוג ההוגן שנקבעה בו לא זכתה לתחולה מקיפה בפסיקה פס"ד צים היה תקדים חשוב ביותר, שכן זהו אחד מפסקי הדין הבודדים שבהם בית הדין אמר להסתדרות שהיא לא תקבל את מבוקשה. אחרי עשרות שנים שבהם כל פסיקה עקרונית נחתכה לטובת ההסתדרות אנו רואים סוף סוף בפס"ד צים, פסיקה שלא פועלת אוטומטית למילוי צרכיה של ההסתדרות. עם זאת, לא מדובר בהכרח במהפכה כוללת ביחס המשפט להסתדרות, אך כאשר מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק המשפט התחיל לגמגם וליצור פסיקה שאינה תמיד תואמת ומכוונת לטובת ההסתדרות.

 

 

שיעורי בית

 

בשבוע הבא נעסוק בהסכם הקיבוצי. בבסיסו של הסכם קיבוצי יש הסכמה בין הצדדים, ולכן עולה השאלה אם יש הסכמה בין הצדדים בהסכם קיבוצי למה לא מחילים את חוק החוזים. במקרה זה יש הצעה וקיבול ולכן לא ברור מדוע אנו זקוקים לחוק ההסכמים הקיבוציים. יש לנסות לראות מדוע חוק ההסכמים הקיבוציים נותן לנו פתרונות שלא נמצא בדיני החוזים עצמם.

 

דיני עבודה - תרגיל חמישי ‏יום שלישי‏ ‏28‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

חשוב להכריע תמיד האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא, ובמידה והכרענו שמדובר בארגון עובדים חשוב לדעת עם הוא ארגון עובדים יציג או לא מכיוון שרק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכם קיבוצי ורק מסמך שארגון עובדים יציג חתם עליו הוא הסכם קיבוצי.

 

בבית הדין לעבודה יש סכסוכים אינדיבידואלים בין עובד למעביד, ויש סכסוכים קיבוציים בין ארגון עובדים לבין מעביד. מי שיכול לפתוח סכסוכים קיבוציים הוא רק ארגון עובדים יציג, זו סמכות נוספת שיש בידיו של ארגון העובדים היציג. 

 

עוד מקום שבו יש משמעות לעובדה שמדובר בארגון עובדים יציג ולא סתם קבוצת עובדים היא כל מיני חובות של המעביד המתקיימות רק כלפי הארגון. כמו לדוגמא חובת ההיוועצות, חובה שמוטלת על המעביד להתייעץ עם ארגוני העובדים בכל מיני נושאים.

 

חשיבות נוספת לקיומו של ארגון עובדים יציג, היא העובדה שכשארגון עובדים יציג חותם על הסכם קיבוצי הוא יכול לגבות מעובדים שלא מאוגדים בארגון הזה דמי טיפול. במידה וארגון העובדים היציג חתם על הסכם קיבוצי הסכם זה נותן הטבות לכל עובדי המפעל, כך ההסכם הקיבוצי חל גם על כל החברים בארגון וגם על מי שאינם חברים בארגון ואינם משלמים דמי חבר. כדי שמי שאינו חבר בארגון ואינו משלם דמי חבר לא ייהנה מההסכם מבלי לשלם, מחייבים אותו לשלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים היציג בגין ההסכם הקיבוצי שחול גם עליו. דמי הטיפול הארגוני יהיו מעט יותר נמוכים מדמי החבר מכיוון שחבר מקבל שירותים נוספים מהארגון ולא רק את הטיפול הארגוני בהסכמים הקיבוציים.

 

בגלל הנפקויות לעיל תמיד יש לבדוק האם קבוצת העובדים שהתאגדה כדי לקבל תנאים טובים יותר היא ארגון עובדים. במידה ויש פגם בוולונטריות של הארגון, במידה ולא נערכו בו בחירות וולונטריות, במידה והמעביד מתערב בארגון או כל בעיה אחרת בעצמאותו של הארגון ובאופיו כארגון עובדים קיבוצי הפועל למען העובדים, הרי שלא מדובר בארגון עובדים. במקרה כזה אין כלל טעם לבדוק את שאלת היציגות ואת כל שאר התנאים ליציגות של ארגון עובדים, שכן ממילא אפילו לא מדובר בארגון עובדים.

 

אחרי שהכרענו ביחס למוסד מסוים שאכן מדובר בארגון עובדים יש לבדוק האם הוא ארגון עובדים יציג או לא. נניח שיש מפעל עם 1000 עובדים, מתוכם 350 עובדים חברים בהסתדרות הכללית, 200 בהסתדרות הלאומית ו450 עובדים שאינם מאוגדים. לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים ישנם שני תנאים כדי שאחד הארגונים יהיה יציג, נדרש גם שיהיו חברים בארגון רוב מבין העובדים המאוגדים במפעל וגם שיהיו חברים בארגון שליש מכל העובדים במפעל, לכן במקרה זה  ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

 

לפני שאנו מתחילים לספור את העובדים כדי לראות אם הארגון עומד בתנאים של ארגון עובדים יציג, היינו דרישת הרוב ודרישת השליש, עלינו להכריע מה גודל יחידת המיקוח, הספירה המתמטית שתיארנו צריכה לבוא רק אחרי שתיארנו את גודל יחידת המיקוח. לפי הפסיקה [ש"ד - פס"ד פז] יחידת המיקוח היא בגודל כל המפעל.

 

נספח מס' 1 - שאלות לדוגמא לעניין מעמדם של ארגוני עובדים

(ע"מ 26 לסילבוס)

נציגות צוותים

 

חברת שירותי תיירות בע"מ החליטה לעבור לשיטה של עבודה בצוותים. כל טיפול בפרוייקט תיירות מטופל ע"י צוות אחד מתחילתו ועד סופו. החברה מקימה נציגות צוותים, לפיה כל צוות בוחר את אחד מעובדיו, בבחירות סודיות, לנציגות אשר מטרתה להבטיח חלוקה הוגנת של פרוייקטים בין הקבוצות ולפקח על אופן הגמול לצוות, בהתאם לנוסחה מורכבת שגובשה ע"י הנציגות וההנהלה. הנציגות מתכנסת אחת לשבוע, במהלך שעות העבודה, במימון המעביד. במהלך השנה האחרונה הרחיבה הנציגות את היקף פעילותה והפכה להיות כתובת לעובדים לכל בעיה המתעוררת במקום העבודה. חברת שירותי תיירות בע"מ אשר "נבהלה" מהכוח שהנציגות צוברת מחליטה לסיים את התשלום על פי הנוסחה שגובשה בהסכם, ולפזר את הנציגות.

 

 

ראשית נראה האם הנציגות היא ארגון עובדים. אינטואיטיבית לא מדובר בארגון עובדים מכיוון שהנציגות תלויה במעביד וממונת על ידו. למעביד יש שליטה על כמה צוותים יהיו בנציגות ומי יהיה חבר בהם, ולכן הנציגות אינה נהנית ממעמד עצמאי ביחס למעביד, שהוא תנאי יסוד להיותה ארגון עובדים.

 

באוניברסיטאות בארץ יש לכל אוניברסיטה ארגון עובדים משלה, מעבר לכך ישנה ועדה מתאמת שבה נמצאים נציגים של ארגוני העובדים. הועדה המתאמת אינה ארגון עובדים אך היא גוף מתאם אשר מקבל הרשאה מארגוני העובדים לבצע פעולות מסוימות, בין השאר הועדה המתאמת יכולה לחתום על הסכמים בשם ארגוני העובדים כשליחים שלהם.

 

באותה מידה הבעיה בנציגים עצמם המונעת מהם להיות ועד שלא ארגון עובדים יציג היא העובדה שהעובדים אינם חברים בארגון עובדים.  אם יש ארגון מסוים הרי שזה ארגון של הנציגות, ולא ארגון של כל העובדים, כלומר כל החברים בארגון הם רק חברי הנציגות, הם אינם גוף שמייצג את העובדים שכן העובדים אינם חברים בארגון עובדים. אין ארגון של כל העובדים אלא רק ארגון של נציגות, נכון שבנציגות פועלים בשם העובדים אך הנציגות שונה באופן מהותי מהנציגים של ההסתדרות לדוגמא אשר הם נציגים של ארגון העובדים. ההסתדרות מורכבת מעובדים, כאשר ההסתדרות עצמה היא ארגון עובדים, ובראשה עומדת נציגות של אנשים שאמורים לפעול בעבור כל ארגון העובדים. לעומת זאת במקרה שלנו אם אכן יש ארגון עובדים, הרי שמדובר בארגון שמורכב מהנציגות עצמה, הנציגות היא עצם ארגון העובדים והנציגים הם החברים בארגון העובדים, ייתכן שאת הנציגים עצמם ייצג ועד פועל שימלא את תפקידם של הנציגים בארגוני עובדים רגילים.

 

בנוגע לנושא המימון והשפעתו על עצמאות ארגון העובדים - נכון שהעובדים עושים את ישיבות הועד על חשבון שעות העבודה וייתכן אפילו שהמעביד מממן את הוצאות הישיבה (כיבוד וכו') ולכן לכאורה הארגון הוא לא עצמאי ותלוי במעביד. אך בישראל בהרבה תאגידים גדולים וחזקים כמו תע"ש יש איש ועד שכל תפקידו הוא לייצג את העובדים.  איש ועד זה מקבל תשלום מהחברה כאילו שהוא היה עובד שלה, זאת למרות שהתפקיד שלו הוא להיות איש ועד ולייצג את העובדים, העובדה שאיש הועד מקבלת משכורת מהמעביד אינה פוגעת בעצמאותו באופן שמונע ממנו לייצג את העובדים.

 

כיוון שכך לא ברור שמימון ישיבות הנציגות פוסל את הנציגות מלהיות ארגון עובדים, למרות שהמימון מעורר חשד מסוים בנוגע לעצמאותם [ש"ד - למיטב הבנתי חשד זה עלול להוביל לפסילתה של הנציגות כארגון עובדים אך עליו להיבדק לגופו לאור הנסיבות]. איש הועד, אשר נמצא בתחתית הפירמידה הארגונית של ההסתדרות ומדווח להסתדרות מהשטח מהווה נציג של ארגון עובדים למרות שהוא ממומן על ידי המעביד. איש הועד מהווה נציג של ארגון העובדים למרות שאין לו שום סמכות לחתום על הסכמים ולעשות שביתות, שכן פעולות אלו נעשות רק באישור ההסתדרות, למרות שאין בידיו סמכויות אלו הוא ממלא תפקיד חשוב מאוד בהיררכיה הארגונית של ההסתדרות, איש הועד יכול למלא תפקיד זה למרות שבחברות גדולות רבות הוא מקבל משכורת מלאה מהמעביד כדי למלא תפקיד זה.

 

המטרה של ארגון עובדים חייבת להיות לפעול במישור הקיבוצי, ארגון העובדים חייב להצהיר כי הוא חותר לשיפור יחסי העבודה במפעל, לשיפור תנאי העבודה של העובדים ולחתימה על הסכמים קיבוציים עם המעביד.

 

לעומת זאת במקרה שלנו המטרה של הנציגות היא לפקח על חלוקה שוויונית של הגמול וכו', זו לא המטרה הקיבוצית שהיא תנאי הכרחי להתקיימות של ארגון העובדים ולכן הדבר מונע מהנציגות מלהיות ארגון עובדים. גם כאשר הנציגות מתחילה לענות לבעיות של עובדים, עדיין לא מדובר בפתרון בעיות במישור הקיבוצי, אלא רק בפתרון בעיות של עובדים במישור הפרטי. לכן הארגון שתיארנו אינו מתנהג מספיק כמו ארגון עובדים, הוא לא מבטא מטרה לפעול במישור הקיבוצי כנדרש מארגון עובדים ולכן הוא אינו ארגון עובדים. המבחנים הללו להיותו של ארגון, ארגון עובדים מתוארים בפס"ד עמית.

 

עובדים מהבית

 

בחברת טלטרוניקס בע"מ החליטו להעבירו חלק מהעובדים (כ 15% מכלל העובדים) לעבודה מהבית (homeworking). במסגרת הסכם קיבוצי שנחתם עם ההסתדרות כארגון היציג (מייצגת כ 60% מכלל העובדים בחברה), הוסכם כי העובדים יקבלו לרשותם מחשב רשת וקו טלפון ייחודי לצרכי עבודה. כמו כן הוסכם כי לא יעניקו עוד לעובדים את דמי "בטול הזמן" אשר ניתנו להם בעבר בעבור הנסיעות למפעל הנמצא במקום מרוחק (כמעט כשעה נסיעה לכל כיוון) לגבי אותם עובדים אשר הועברו לעבוד מהבית אף בוטלו הטבות אשר העובדים היו מקבלים בעין - ארוחות בקפטריה של המפעל, ומינוי למועדון הספורט הנמצא בשטח המפעל. העובדים אשר עתידים לעבור להסדר החדש מחליטים להקים ארגון עובדים משלהם אשר ייצג את האינטרסים שלהם נאמנה ואשר יחתום על הסכם קיבוצי עבורם. האם הם יוכלו להקים ארגון יציג?

 

העובדים מהבית חושבים שההסתדרות הכללית שמייצגת את כולם לא מייצגת כראוי את האינטרס שלהם ולכן הם דורשים להקים ארגון עובדים משל עצמם שייצג את האינטרסים שלהם. השאלה המהותית במקרה זה  היא האם אנו יכולים לחלק את המפעל הזה לשתי יחידות מיקוח, האחת של כל העובדים שאינם עובדים מהבית והשאר של כל העובדים שכן עובדים מהבית. כדי שניתן יהיה לפצל את יחידת המיקוח צריכים העובדים שעובדים מהבית להצביע על מאפיין מיוחד שלהם שמצדיק להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת שיכולה להקים ארגון עובדים יציג משל עצמה

 

[ש"ד - כדי שארגון העובדים יהיה יציג צריכים להיות חברים בו לפחות רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח או שליש מהעובדים בכל יחידת המיקוח. אם יחידת המיקוח היא המפעל כולו אין ספק שהארגון לא יוכל לעמוד בדרישות אלו, שכן רק 15% מהעובדים עובדים מהבית ובמפעל כולו 60% הם חברי הסתדרות. לכן הדרך היחידה שארגון שמייצג את האינטרסים של העובדים מהבית יוכל לענות על התנאים להיות ארגון עובדים יציג היא לדרוש בו הכרה כיחידת מיקוח נפרדת].

 

חשוב לפצל את המפעל ליחידת מיקוח נפרדת שכן אז ארגון העובדים של העובדים מהבית צריך לכלול רק שליש מתוך כלל העובדים מהבית ולא שליש מתוך כלל העובדים. רק על ידי הפרדת יחידת המיקוח יוכלו העובדים מהבית להקים ארגון יציג שייצג אותם ולענות על דרישות הארגון היציג. פיצול יחידת המיקוח למעשה מפצל את המפעל לשני מפעלים נפרדים, שתי יחידות מיקוח נפרדות.

 

בפס"ד פז, ובפס"ד עובדי המחקר ברפא"ל נקבע כי כדי לפצל את יחידת המיקוח יש צורך בסוג אינטרס מיוחד של העובדים המעוניינים ביחידת מיקוח נפרדת. בפס"ד פז נקבע כי לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, שכן הדבר יוביל לפיצול אינסופי שסופו בהקמת ארגון של עובדי הדואר היוצא ועובדי הדואר הנכנס. לכן לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, העובדה שעובד מעוניין ביותר כסף אינה נחשבת לאינטרס מיוחד שכן באופן טבעי כל עובד מעוניין ביותר כסף על עבודתו, לכן על העובד להוכיח אינטרס מיוחד אחר מלבד רצון ביותר כסף. פס"ד פז נועד למעשה כדי לשמור על הסתדרות חזקה ולכן הוא קובע כי יש רק שלושה סוגים של אינטרסים מיוחדים, ואלו האינטרסים של שלושת סוגי העובדים שממילא מאורגנים בארגון נפרד, כלומר רופאים, עיתונאים וסגל אקדמי.

 

בפס"ד עובדי המחקר, עובדי המחקר של רפא"ל דרשו להכיר בהם כסוג מיוחד של עובדים ולהקים יחידת מיקוח נפרדת משאר עובדי המדינה שתאפשר להם להקים ארגון עובדים יציג נפרד. בעובדי המחקר אכן הכירו כיחידת מיקוח נפרדת, ובכך ישנה חריגה מהפסיקה של השופט בר-ניב בפס"ד פז שכן הכירו באינטרס המיוחד של העובדים הללו ואיפשרו להם להוות יחידת מיקוח נפרדת.

 

לגבי הדוגמא שנתנו, העובדים מהבית חייבים להציג אינטרס מיוחד שלהם כדי להוכיח שראוי להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת. כדי להוכיח קיומו של אינטרס מיוחד יכולים העובדים מהבית לטעון שתנאי העבודה ויחסי עבודה שלהם שונים מאלו של העובדים במפעל, בנוסף לכך הם יכולים לטעון שיש היבטים פסיכולוגיים וחברתיים מיוחדים של עבודה מהבית. בנוסף לכך עבודה מהבית היא  סוג העבודה שהוא שונה מאשר עבודה במפעל, בעיקר בגלל שהפיקוח על שעות העבודה הוא גמיש יותר, אין מסגרת נוקשות של שהייה במקום העבודה, ולכן מצריך התייחסות נפרדת. במידה ואכן יתקבלו טיעונים אלו בדבר אופיה המיוחד של העבודה מהבית המצריך הכרה באינטרס מיוחד של העובדים מהבית ייתכן ויכירו בהם כיחידת מיקוח נפרדת.

 

עובדים מהבית (2)

 

העובדים מהבית בטלטרוניקס מחליטים להקים ארגון עובדים ארצי המייצג עובדים מהבית בכל הארץ. לאחר שמספר מרשים של עובדים הצטרפו לארגון (שיש לו תקנון, חברות וולנטרית ואישית וכל שאר המאפיינים המקובלים), פונה הארגון להתאחדות התעשיינים ומבקש לנהל עמו מו"מ לקראת הסכם קיבוצי שיחול על עובדים מהבית אצל כל אחד מהמפעלים החברים בהתאחדות. התאחדות התעשיינים מסרבת בטענה כי אין הארגון בגדר ארגון יציג. ארגון העובדים מהבית עונה כי אפילו אם לפי הדין הקיים אין הם ארגון יציג, הרי שהם דורשים כי ינהלו עמם תהליך היוועצות אשר בו יבחנו הצדדים את יחידת המיקוח הטובה ביותר.

 

עד עכשיו שתי הדוגמאות שדיברנו עליהם היא מצב של מפעל אחד שחותם על הסכם קיבוצי מיוחד. אך סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוצים מדבר על סוג נוסף של הסכם קיבוצי שהוא הסכם קיבוצי כללי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

 

אין פסיקה בארץ בנוגע לשאלה האם ניתן להקים יחידת מיקוח נפרדת לא רק במסגרת מפעל אחד אלא גם להקים יחידת מיקוח נפרדת במסגרת ענף אחד. לא ברור האם כשם שניתן לפצל מפעל ליחידות מיקוח נפרדות ניתן לפצל ענף עבודה מסוים ליחידות מיקוח נפרדות שחלות על חלקים של הענף. לא ברור האם ניתן לקבוע שישנו תת ענף מסוים שמשמש יחידת מיקוח נפרדת, והיותו יחידת מיקוח נפרדת תשפיע לצורך הציבור ממנו תענה דרישת הרוב הנדרשת להקמתו של ארגון עובדים יציג המוסמך לחתימה על הסכם קיבוצי כללי. 

 

השאלה במקרה זה היא האם העובדים מהבית הם יחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף, כלומר האם ניתן ליצור מעין תת ענף של עובדים מהבית שיתפקד כיחידת מיקוח נפרדת. לשאלה זו אין פיתרון מוגדר בפסיקה, היא טרם הגיעה לבית הדין, לכן שאלה זו היא שאלת חשיבה תיאורטית שאין לה תקדים בפסיקה.

 

[ש"ד - להערכתי במידה ואכן אין שום התייחסות בפסיקה לנושא זה ייתכן שניתן לבצע היקף מההסדר ביחס לארגון עובדים יציג לצורך הסכם מיוחד לעבר הנושא של ארגון עובדים יציג לצורך הסכם כללי. ייתכן שלפי היקש זה ניתן במקרה שיש אינטרס מיוחד של תת ענף מסוים במשק להכיר בו כיחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף.]

 

 

דיני עבודה - שיעור 10 ‏יום ראשון‏ ‏02‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

בסוף שיעור שעבר ניסינו לכרוך את מרבית הנושאים שלמדנו עד כה לגבי מערכת יחסי העבודה, לרבות המבנה החברתי והכלכלי של מערכת יחסי העבודה בישראל, כדי לתת תמונה שלמה של הכיוון אליו צועדת מערכת יחסי העבודה בישראל.

 

ראינו כי כל עוד שמערכת יחסי העבודה בישראל הייתה מערכת פשוטה וקורפרטיסטית, גם הכללים המשפטיים היו יותר פשוטים ואחידים. משנות ה90- המערכת הקורפרטיסטית מתחילה לאבד את היציבות שלה בעקבות שינויים חברתיים וכלכליים נרחבים שחלו בישראל, וב95- המערכת הקורפרטיסטית קרסה לגמרי עם הוצאת קופת חולים כללית מההסתדרות. אחרי קריסתה של מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית  המשפט הישראלי כבר לא מעביר מסר ברור כמו בעבר, למשפט אין כבר שדרים ברורים מהחברה ומהכלכלה שיכולים להכריע בכל סוגיה שעולה בתחום יחסי העבודה באופן ודאי. ראינו גם את פס"ד חיפה כימיקלים אשר משקף את חוסר הבהירות של יחסי העבודה המעוצבים היום בישראל.

 

הסכם קיבוצי

 

נחלק את הדיון על הסכם קיבוצי לכמה שלבים:

 

1.       בשלב הראשון אנו נדבר על תנאי הכשירות לכך שהסכם יהיה הסכם קיבוצי,

2.       בשלב השני נעשה הבחנה בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים, ונציג את ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

3.       בשלב השלישי נפנה לשאלה מה כל כך מיוחד בהסכם קיבוצי ובעיקר מדוע לא די לנו בחוק החוזים חלק כללי כדי לטפל בהסכם קיבוצי.

4.       בחלק הרביעי נדבר על תוכנו של ההסכם הקיבוצי ונדבר על ההבחנה בין הפן דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לבין הפן האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי.

5.       בשלב האחרון נדון בצווים קיבוציים ובצווי הרחבה שהם שני לווינים לנושא ההסכם הקיבוצי

 

תנאי כשירות להסכם הקיבוצי

 

ישנם חמישה תנאי כשירות להסכם קיבוצי, הראשון נובע מעצם המונח "הסכם קיבוצי" והאחרים שאובים מחוק הסכמים קיבוציים: 

 

1.       הסכם קיבוצי צריך להיות קיבוצי

2.       על הסכם קיבוצי צריך להיות חתום ארגון עובדים יציג מצד העובדים

3.       בצדו השני של ההסכם הקיבוצי צריך להיות חתום מעסיק או ארגון מעסיקים

4.       על הסכם קיבוצי חלה חובת ההגשה לרישום ודרישת הכתב

5.       הסכם קיבוצי יעסוק בתנאי עבודה ו/או יחסי עבודה.

 

לפי התנאי הראשון הסכם קיבוצי צריך לעסוק בקבוצה, כאשר קבוצה היא יותר מסך כל פרטיה.

 

נניח שיש שלושה עובדים שרוצים לבקש העלאה בשכר וכל אחד מהם חושש לפנות למנהל ולבקש אותה באופן עצמאי, בגלל המעמד הלא נעים והחשש מסירוב. שלושת העובדים מחליטים להגיע ביחד ולהציג את הבקשה ביחד לפני המעביד, כך גם קל יותר להעלות את הדרישה, ובנוסף לכך במידה והעובדים הם היחידים במפעל העוסקים באותו תחום האיום שלהם בהתפטרות הוא הרבה יותר חזק שכן הם מאיימים להשתיק תחום שלם. במקרה שנחתם הסכם בין המעסיק לבין שלושת עובדים הללו מדובר בחוזה שהיה בו משא ומתן והצעה וקיבול, אך לא מדובר בהסכם קיבוצי שכן הוא לא עוסק בקבוצה אלא רק בכמה עובדים פרטיים. יש להתייחס להסכם זה לפי דיני החוזים, כהסכם בין צד א' לשלושה צדי ב'. הסכם זה הוא סיטואציה של ריבוי נושים, לרוב הסיטואציה תהיה של ריבוי נושים שכן במהלך ההסכם העובדים יציגו דרישות למעביד ויהפכו לנושים שלו, אך יכולה להיות גם סיטואציה של ריבוי חייבים, במצב שבו העובדים יתחייבו להפעיל עבודה מוגברת כדי לקבל את ההטבות שדרשו מן המעביד. כיוון שכך על הסכמים כאלה ניתן להחיל חזקות לפי הדין הכללי של ריבוי חייבים ונושים.

 

הוכחה לכך שהסכם זה אינו הסכם קיבוצי שכן הוא עוסק במספר פרטים ולא בקבוצה היא העובדה שבבמידה ואחד מהעובדים נפטר והמעביד שוכר אדם חדש שהוא צד ב' נוסף, הרי שהמעביד לא מחויב עבורו בשום התחיבות שכן המעביד מעולם לא התקשר איתו בחוזה. במידה ושלושת העובדים יעזבו למעביד לא תהיה יותר שום התחייבות שכן כל הפרטים איתם התקשר כבר אינם עובדים אצלו. לכן לא מדובר בקבוצה, שכן המעביד מחויב עבור הפרטים בלבד, כאשר אותם עובדים עוזבים התחייבותו של המעביד פוקעת ונעלמת, וכמו כן הוא אינו קשור בהתחייבות עבור עובדים חדשים שיצרפו למפעל.

 

לעומת זאת מצב של קבוצה החותמת על הסכם קיבוצי הוא לדוגמא הסכם עם עובדי תדיראן, הסכם כזה חל על כל העובדים, בין אם הם חברים בארגון ובין אם לו, בין אם הם עובדים באותה עת ובין אם לא. בהסכם קיבוצי כזה הקבוצה נשארת יציבה ונותרת אחת, מי שנכנס לקבוצה נהנה מזכויותיה וחב בחובותיה, ומי שיוצא מהקבוצה לא חייב בחובות ולא זכאי לזכויות. כך מי שמתפטר מהעבודה בתדיראן יוצא מהקבוצה וההסכם הקיבוצי לא חל עליו, בעוד שעובד חדש שכלל לא עבד במפעל בעת חתימת ההסכם, יהיה מחויב בהסכם וזכאי לפיו. העובדה שההסכם חל על הקבוצה כולה מתבטא בכך שהוא ממשיך לחול גם כשההרכב הפרסונלי של הקבוצה משתנה, ולכן הקבוצה עולה על סכום פרטיה, גם כאשר הפרטים משתנים ההסכם ממשיך לחול על הקבוצה ועל הפרטים שנמצאים בתוכה.

 

ההבחנה בין הקבוצה לבין העובדים הפרטים יכולה לעורר סיטואציות מעניינות. לא ניתן לחתום על הסכם במידה ועדיין אין אף עובד במפעל, מכיוון שאז לא מתקיימים התנאים של ארגון עובדים יציג שלצורך קיומו דרוש רוב מהעובדים המאוגדים במפעל ושליש מכל העובדים (אומנם ניתן לטעון שאפס מתוך אפס זה רוב וגם למעלה משליש מהעובדים, אך טענה זו בוודאי אינה ברור [ש"ד - למעשה כדי להכריע ביחס לרוב יש לחלק את כלל העובדים המאוגדים במפעל חלקי העובדים החברים בארגון הספציפי, מאחר שהעובדים החברים בארגון הספציפי הוא 0, הרי שיש לחלק ב0-, אך כידוע לא ניתן לחלק במספר 0, תרגיל כזה פשוט בלתי אפשרי ולכן לא ייתכן ארגון עובדים יציג כאשר אין אף עובד במפעל]. לעומת זאת במידה ויש עובד אחד במפעל והוא חבר בארגון עובדים מסוים הרי שלארגון העובדים יש רוב מכלל העובדים המאוגדים במפעל ולמעלה משליש מכלל העובדים (למעשה חברים בו 100% מכלל העובדים במפעל) לכן אותו ארגון עובדים יכול לחתום על הסכם שיחול על כל העובדים במפעל. הסכם זה ימשיך לחול על כל העובדים במפעל גם במידה ויצטרפו למפעל אלפי עובדים חדשים, עדיין ההסכם שנחתם על ידי ארגון עובדים שהיה חבר בו עובד אחד בלבד ימשיך לחייב את כל העובדים שיצרפו למפעל, מכוח היותו הסכם קיבוצי המייצג את כלל הקבוצה של העובדים במפעל.

 

ייתכן שיגיעו למפעל עובדים נוספים המאוגדים בארגונים אחרים, ועובדים אלו יהפכו את ארגון העובדים הראשון שחתם על ההסכם הקיבוצי לארגון בלתי יציג, מכיוון שכבר לא יהיו חברים בו רוב העובדים המאוגדים. עם זאת סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הסכם קיבוצי יהיה בר תוקף גם אם הארגון שחתם עליו כבר אינו ארגון העובדים היציג במפעל. 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

 נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

מאחר שבהסכם הקיבוצי אנו תמיד מתייחסים לקבוצה של העובדים ולא לפרטיה, אנו מתייחסים לעובדים כפרטים ביחס להסכם קיבוצי רק בהקשר אחד, כדי לראות האם הארגון הוא יציג או לא. לאחר שקבענו שארגון העובדים הוא ארגון יציג אנו לא חוזרים לבדוק את העובדים כפרטים, אלא אנו מתייחסים אך ורק לארגון העובדים כולו, ללא קשר להרכב הפרסונלי שלו.

 

הסכם העבודה הקיבוצי הוא כלי שפועל במידה רבה לטובת המעביד, זאת מכיוון שבמסגרת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים ניתן להרע את מצבם של העובדים על בסיס הסכם עבודה קיבוצי. הרעת התנאים של העובדים במסגרת הסכם העבודה הקיבוצי, כתוצאה מניסיון התייעלות של המפעל, לדוגמא, תחול גם על מי שאינם מאוגדים בארגון היציג, אלא על כל העובדים במפעל. לכן ההסכם הקיבוצי יסייע למעביד כאשר הוא ירצה להתייעל במהירות, מערכת יחסים נמשכת עם ארגון יציג תאפשר למעביד להתייעל תוך הסכמה עם העובדים, כאשר כל שעליו לעשות הוא להגיע להסכמה עם ארגון העובדים היציג, ואז הוא לא צריך לקבל את הסכמתם של כל העובדים ולהיות כפוף לתלונות ומחאות של כל אחד מהעובדים במפעל. מרגע שיש ארגון עובדים יציג יחסי העבודה של העובדים אינם תלויים בגחמותיהם האישיות של עובדים פרטים, אלא רק בארגון העובדים. העובדים אינם צד להסכם קיבוצי והם אינם צד למשא ומתן, מי שהוא צד למשא ומתן הוא רק ארגון העובדים היציג והוא היחיד שאיתו צריך המעביד להגיע להסכמה.

 

לפי התנאי השני הסכם קיבוצי נחתם על ידי ארגון עובדים יציג.

 

לפי התנאי השלישי הסכם קיבוצי נחתם על ידי מעסיק או ארגון מעסיקים. מי שחותם על ההסכם צריך להיות מישהו שמוסמך לחתום על הסכם קיבוצי על פי תורת האורגנים במסגרת התאגיד שבו הוא עובד כמעסיק.

 

דב"ע נב/ 4-31 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים - מרכז ישיבות בני עקיבה, פד"ע כד 470.

 

בפס"ד ישיבות בני עקיבה מופיעה רשימה של התנאים לקיומו של ארגון מעבידים. [ש"ד - בנוסף לסימני היכר אלו קובע פסק הדין במפורש כי אין מעמדו של ארגון עובדים נקבע על פי ההתנהגות שלו, ובמידה והוא לא מחיל את סימני ההיכר המפורטים לעיל הוא לא מהווה ארגון מעבידים אפילו אם הוא מתנהג כארגון מעבידים.

 

6.  את ההלכה על פיה יוכר גוף כארגון מעבידים ניתן לסכם כדלקמן:

 

א. חבריו של ארגון מעבידים צריכים להיות מעבידים.

 

ב. על הארגון להתקיים זמן ממושך, "לתקופה בלתי מוגדרת מראש או לפחות לפרק זמן

ממושך דיו, להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם" )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 98(.

 

ג. הארגון צריך להיות בעל תקנון משלו )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 99( אשר ייקבע על

ידיו - הוא.

 

ד. בתקנון חייבת להיות הוראה מפורשת על פיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו )דב"ע לז,301-3/ המועצה המקומית נחלת יהודה - שלמה בנדורי פד"ע ט 295, 302; דב"ע מג,46-3/ בעמ' 298(.

 

ה. אין כל חובה כי הארגון יירשם כ"תאגיד" שהוכר כאישיות משפטית לכל דבר. האמור

מתייחס למעמדו של התאגיד לצורך חתימה על הסכמי עבודה קיבוציים כלליים, ועל הזכות להתייצב בפני בית הדין לעבודה כצד לסכסוך )דב"ע לא3-4/ הנ"ל, בעמ' 102(, אך אין פירוש הדברים כי למטרות אחרות אין הארגון חייב להתאגד כדין

אין דרישה שארגון המעבידים יהיה "ארגון מעבידים יציג", כלומר אין דרישה שארגון המעבידים אכן ייצג את המעבידים והעובדים שעבורם הוא חותם על ההסכם הקיבוצי. כתוצאה מכך אין מניעה שארגון היהלומנים יחליט לדוגמא שהוא רוצה לחתום על הסכם  עבור עובדי הטקסטיל, אך במקרה כזה תעלה השאלה איזה ארגון מעסיקים יכול לחתום על ההסכם ארגון היהלומנים או ארגון התעשיינים, שני הארגונים ינסו להתחרות זה בזה על הזכות לחתום על ההסכם הקיבוצי, אך אין תשובה בדין שתוכל להכריע ביניהם. אין תשובה לנושא זה בחוק, נכון להיום כל אחד מארגוני המעסיקים מעוניין רק בטריטוריה שלהם ואין גלישה בין התחומים, לכן שאלה זו לא התעוררה בפועל ולא סביר שתתעורר בעתיד הקרוב. עם זאת במידה ושאלה זו אכן תתעורר אין ספק שיהיה מדובר בשאלה מאוד קשה שכן הדין לא נותן תשובה לשאלה איזה ארגון מעבידים רשאי לחתום על ההסכם.

 

הדרישה הבאה היא דרישת הכתב והרישום, דרישה זו מוגדרת בסעיפים 8 עד 10א לחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

8 . הסכם קיבוצי בדרך הצטרפות

 מותר לעשות הסכם קיבוצי מיוחד גם בדרכים אלה:

 (1 ) חתימה על כתב הצטרפות לכללים שהוסכם עליהם בין ארגון עובדים ובין ארגון מעבידים בענינים העשויים להיות נושא להסכם קיבוצי;

 (2 ) חתימה על כתב הצטרפות להסכם קיבוצי מיוחד קיים.

 

9 . פטור ממס בולים

 הסכם קיבוצי, וכן הסכם המשנה או המאריך הסכם קיבוצי, פטורים ממס בולים.

 

10. רישום ]תיקון: תשל"ו[

 (א) תוך חדשיים מתאריך החתימה יוגש, באופן שנקבע בתקנות, לשר העבודה, או למי שנתמנה לכך על-ידיו, העתק של כל הסכם קיבוצי, של כללים מוסכמים וכתב הצטרפות כאמור בסעיף8 , לשם רישום; הוא הדין לגבי כתב שינוי, ביטול או הארכה של המסמכים האמורים.

 (ב) החובה להגיש מסמך בר-רישום כאמור בסעיף קטן (א) תחול על כל אחד מהצדדים לו; הגישו אחד מהם - פטורים האחרים.

 (ג) הממונה הראשי על יחסי עבודה לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957 2 , רשאי להאריך את המועד האמור בסעיף קטן (א) או בסעיף10 ב (א) אם מצא שהדבר מוצדק בנסיבות הענין.

 (ד) שר העבודה יפרסם, בדרך שתיקבע בתקנות, הודעה על דבר הגשת מסמך בר-רישום באמור לרישום.

 

10 א. עיון ]תיקון: תשל"ה, תשל"ו[

 כל אדם רשאי לעיין בהסכם קיבוצי שנרשם לפי סעיף10 או בהסדר שנמסרה עליו הודעה כאמור בסעיף10 ב.

 

חייבים להבהיר שכל תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי שתיארנו הם קונסטיטוטיביים, בלעדיהם אין, לא מדובר סתם במאפיינים של הסכם קיבוצי. כיוון שכך כל פגם, ואפילו הקטן ביותר, באחד מתנאי הכשירות יגרום לכך שההסכם לא יהיה הסכם קיבוצי. הסכם שאיננו הסכם קיבוצי מכונה "הסדר קיבוצי", על הסדר קיבוצי לא חל חוק ההסכמים הקיבוציים והמעמד שלו הוא כשל הסכם גנטלמני בלבד, כלומר אין חובה לקיים אותו והוא לא מבוסס על הדין. חשוב להדגיש שוב שכל פגם בתנאי הכשירות גורם לכך שההסכם שעוסק בקבוצה איננו הסכם קיבוצי כהגדרתו בחוק ההסכמים הקיבוציים ולכן החוק לא יחול עליו.

 

דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי היא שונה מדרישת הכתב בסעיף 8 לחוק המקרקעין. לפי פס"ד קלמר נ' גיא דרישת הכתב בנוגע להסכם מקרקעין היא רק דרישת ראשית ראיה בכתב. לעומת זאת בתחום ההסכמים הקיבוציים דרישת הכתב היא מוחלטת וחלה על כל חלק מההסכם, במידה והוראה מסוימת לא כתובה במסמך המכונה הסכם קיבוצי היא לא חלק מההסכם קיבוצי, כלומר ישנה דרישת כתב מוחלטת, הדורשת שכל הוראות ההסכם הקיבוצי יופיעו בכתב ואינה מסתפקת בראשית ראיה לכתב.

 

דרישת הכתב המחמירה הרבה יותר ביחס להסכם קיבוצי נובעת מהרציונל השונה העומד מאחורי דרישת כתב זו ומאחורי דרישת הכתב בעסקה במקרקעין. ההסכם הקיבוצי הוא כמו חוק, הוא רובץ על כל המפעל, או על כל הענף במשק, במידה ומדובר בהסכם קיבוצי כללי. בגלל שההסכם הקיבוצי חל כמו חוק על תחום מסוים, חל עליו כלל דומה לזה שחל על חוק, כשם שכל הוראותיו של חוק חייבות להתפרסם ברשומות כך חייב להתבצע כתב ורישום של הסכם קיבוצי. כשם שבמידה וחברי הכנסת שכחו להכניס הוראה לחוק הם לא יכולים לטעון שהיא קיימת מאחר שיש ראשית ראיה לכתב, כך גם בהסכם קיבוצי כל ההוראות בהסכם חייבות להיות כתובות ורשומות. דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי לא מיועדת כדי להראות שהצדדים מודעים לחשיבות העסקה, כמו דרישת הכתב במקרקעין, אלא דרישת הכתב קיימת מכיוון שמדובר בהסכם שהוא דמוי חוק שחל על קבוצה שלמה.

 

כיוון שכך קשה מאוד ללמוד אנלוגיה מפס"ד קלמר נ' גיא ולומר כי בגלל חוסר תום לב ניתן להשלים את דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי. זאת מכיוון שההסכם הקיבוצי הכתוב הוא המסמך המחייב היחידי, בגלל אופיו דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לא ניתן להתחשב בהוראות הסכם קיבוצי שאינן כתובות. הרציונל לפיו חוסר תום הלב גובר על החובה להראות שהצדדים מבינים את חומרת ההסכם, שחל בפס"ד קלמר נ' גיא, אינו חל כאן שכן ביחס להסכם קיבוצי הכתב אינו עדות לכוונת הצדדים אלא תכונה של ההסכם הקיבוצי כהסכם דמוי חוק.

 

ההסכם הקיבוצי הוא דמוי חוק מכיוון שהעובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, אין שום דבר חוזי בינם לבין המעסיק, אלא מצב דמוי חוק, לכן דרישת הכתב היא הכרחית. כשם שהעם שהחוקים מחוקקים עבורו אינם צד לתהליך החיקוק, למרות שלכאורה הם מסמיכים את המחוקק ונותנים לו את הסמכות לחוקק חוקים, כך גם העובדים אינם צד לחתימת ההסכם הקיבוצי למרות שמבחינה תיאורטית הם אלו שנותנים לארגון העובדים היציג את הסמכות לייצג אותם בחתימת ההסכם הקיבוצי.

 

ביחס לדרישת הרישום, הדרישה ההכרחית היא ההגשה לרישום בלבד ולא הרישום עצמו. בניגוד להוראות בחוקים אחרים לפיהן אם רושמים משהו זה סותם כל טענה כנגד המסמך, כלל זה רחוק מלחול על ההסכם הקיבוצי. העובדה שהממונה על יחסי העבודה רשם הסכם קיבוצי זה לא מעידה שאכן מדובר בהסכם קיבוצי ושהתקיימו כל התנאים להכיר בו כבהסכם קיבוצי. רישומו של ההסכם שחתום עליו ארגון עובדים יציג ולא מעיד שהתקיימו כל שאר הדרישות שמנינו. כלומר הרישום אינו פוטר אותנו מהבדיקה האם התקיימו כל התנאים האחרים לארגון עובדים יציג. אומנם הממונה על הרישום צריך לבדוק את כל שאר התנאים לפני שהוא רושם את ההסכם הקיבוצי אך הכרעתו בעניין זה אינה מחייבת אותנו אכן להכיר במסמך כבהסכם קיבוצי. הרישום אינו תנאי על, הוא כמו כל אחד מהתנאים האחרים, לכן במידה ומתברר עובדתית שלא התקיים תנאי אחר, הרי שהמסמך אינו הסכם קיבוצי.

 

הדרישה האחרונה היא שההסכם הקיבוצי יעסוק בתנאי עבודה או ביחסי עבודה כפי שנובע מסעיף 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

 

 

 

 

 

.          חוק הסכמים קיבוצייים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

1 . הגדרת הסכם קיבוצי

 הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

חוזה העבודה עוסק ביחסי העבודה, כלומר הוא מגדיר את מערכת יחסי העבודה. ההסכם הקיבוצי אומנם אינו קובע אלו עובדים יפטרו ואלו עובדים לא יפטרו, אך הוא קובע את הכללים החלים על מערכת יחסים של העובד ומכתיבים את הפעולות הללו, כמו פיטורין. גם ההתחייבות של הארגון שלא לשבות ולשמור על שקט תעשייתי היא חלק מיחסי העבודה. בדרך כלל בהסכם קיבוצי נראה תנאים ביחס הנושאים של יחסי העבודה ותנאי העבודה בלבד.

 

דב"ע מד/ 4-3  ארגון קציני הים - רשות הנמלים בישראל, פד"ע טז 18.  (פס"ד הנתבים).

 

בהסכם הקיבוצי שנידון במקרה זה נקבע כי בנמל חיפה יהיו 8 תקנים לנתבים. בית הדין לעבודה קובע כי תנאי זה הוא לא נושא של תנאי או יחסי עבודה ולכן לא ניתן היה לקבוע אותו בהסכם הקיבוצי.

 

מספר התקנים משמש לקביעת גודל המפעל, כך שהוראה זו בהסכם הקיבוצי למעשה קבעה מה יהיה גודל המפעל. הוראה כזו לא מתחשבת בכך שלפי צרכי המפעל יכול להיות שלא צריך כל כך הרבה עובדים ויכול להיות שצריך הרבה יותר, מכיוון שסטייה ממספר התקנים הוא הפרה של ההסכם הרי שהסכם כזה מחייב להתעלם מצרכי המפעל ולשמור על גודלו הקבוע.

 

הקביעה הזו בהסכם הקיבוצי היא בעייתית לא רק מכיוון שהיא נוקשה ומקשה על פעילותו של המפעל. אלא גם מכיוון שקביעת מספר התקנים היא קביעת גודל המפעל, מאחר שהתנאי עוסק בקביעת גודל המפעל הוא לא הוראה בנוגע ליחסי עבודה ולא הוראה בנוגע לתנאי עבודה, ולכן הוא לא עוסק בתחומים שבהם אמור לעסוק הסכם קיבוצי.

 

כיוון שכך אנו רואים שלא ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי הוראה ביחס למספר התקנים של עובדים במפעל. לעומת זאת ניתן להגיע לתוצאה דומה בלי לקבוע את מספר התקנים של העובדים ולכן מבלי לחרוג ממטרות ההסכם הקיבוצי.

 

ניתן היה להגיע לאותה תוצאה באמצעות תנאי העוסק בתנאי העבודה על ידי זה שהיו קובעים שנתב לא יעבוד יותר מ45 שעות כולל שעות נוספות, וכי הוא זכאי לקידום אחת לשנתיים. כך למעשה נגיע לאותה תוצאה על ידי קביעת תנאים הנוגעים לתנאי העבודה. באמצעות תנאי כזה ההסכם הקיבוצי עוסק לא בשאלה האם יהיו 8 עובדים, יותר או פחות, אלא הוא עוסק בתוצאות הפרקטיות של מספר העובדים, כלומר כמה העובדים יעבדו ומתי יזכו לקידום, מצב זה מכונה effect bargaining . כלומר לא ניתן לקבוע את מספר העובדים מכיוון שזו התערבות בהחלטה הניהולית על גודל המפעל, באותה מידה לא ניתן לקבוע הוראה ביחס לעצם קיומו של המפעל. עם זאת ניתן לקבוע תנאים בהסכם הקיבוצי לגבי התוצאה של ההחלטה הניהולית המתבטאת בתנאי העבודה, באמצעות הוראה זו נגיע בדיוק לאותה תוצאה בתחום תנאי העבודה, אליה היינו מגיעים באמצעות קביעת מספר התקנים במפעל.

 

בנוגע ליחסי העבודה, ניתן להגיע לאותה תוצאה, באמצעות תנאי הקובע חובת היוועצות לדוגמא. ניתן לקבוע כי המעסיק יוועץ בארגון העובדים לגבי מספר התקנים. ניתן גם לקבוע חובת יידוע, לפיה המעביד יידע את ארגון העובדים על מספר התקנים במפעל.  כמו כן ניתן גם לקבוע חובה למשא ומתן בין המעביד לארגון העובדים ביחס למספר התקנים שאם לא מגיעים בו להסכמה יש לפנות לבוררות. במצב זה הופכים את הארגון ל co-manager שותף בניהול החברה. את חובות היידוע והייעוץ ההופכות את ארגון העובדים לשותף בניהול ניתן לקבוע לא רק לגבי קביעת תקנים, אלא גם לגבי השלכות של טכנולוגיה חדשה לדוגמא, או לגבי כל החלטה אחרת של הנהלת המפעל. מצב של ניהול משותף של המעביד וארגון העובדים משקף גם תפיסה ניהולית מסוימת, של שיתוף העובדים בניהול המפעל. [ש"ד - למיטב זכרוני באמצעות הוראה כזו של ניהול משותף אנו מגיעים לאותה תוצאה בתחום יחסי העבודה אליה הייתה מגיעה קביעה מראש של מספר התקנים].

 

באותו פסק דין קיבלו את ההוראה בהסכם הקיבוצי לפיו במקרה של שינוי מספר הנתבים יש להסתדרות זכות שייועצו בה. חשיבות הקביעה של תנאי ויחסי העבודה בדרכים עוקפות  במקום לקבוע את גודל המפעל מתבטאת בכך שבמקרה בית הדין קיבל את ההסכם ביחס לחובת ההיוועצות, אך הוא לא קיבל הסכם אחר ביחס לקביעת מספר התקנים של הנתבים.

 

לכאורה אין צורך לכתוב בהסכם הקיבוצי את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים, שכן חובת ההיוועצות ברורה לפי חובת תום הלב של המעביד ולפי הפסיקה, וכך נקבע בפס"ד תרכובות ברום.

 

עם זאת חובת ההיוועצות במקרה של פס"ד תרכובות ברום היא רק ביחס לתנאי עבודה או יחסי עבודה. חובת ההיוועצות נוצרה כדי לקדם משא ומתן קיבוצי כדי להשיג הסכם קיבוצי, לכן חובת ההיוועצות נולדה כדי לעגן דברים שניתן לעגן אותם בהסכם קיבוצי, כלומר היא מיועדת רק כדי לעסוק ביחסי עבודה ובתנאי עבודה. כיוון שכך אין חובת ההיוועצות אוטומטית ביחס לדברים שאינם יחסי עבודה ותנאי עבודה, ובמידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות כזו יש לקבוע אותה במפורש בהסכם הקיבוצי.

 

לאחר שקובעים את חובת ההיוועצות בהסכם הקיבוצי ניתן להחיל את חובת ההיוועצות גם ביחס לדברים אחרים שאינם מתחום יחסי העבודה. ניתן להרחיב את זכות הארגון שייוועצו בו גם לגבי דברים שאינם חלק מתנאי או יחסי עבודה, אך יש חובה להוסיף עניינים אלו להסכם הקיבוצי, בניגוד לנושא תנאי ויחסי העבודה שבהם ממילא יש חובת היוועצות גם אם לא מפורטים בהסכם הקיבוצי. לכן אין באופן כללי חובת תום לב של מעסיק להיוועץ בעובדים במידה והוא רוצה להקטין את ממספר התקנים לדוגמא, אך יש לו חובה לפי חובת תום הלב להיוועץ ביחס להשלכה על תנאי העבודה של החלטה זו, במידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות גם בנוגע להחלטה עצמה יש לקבוע אותה בהסכם קיבוצי.

 

כשם שניתן לקבוע בהסכם הקיבוצי רק הוראות בנוגע לתנאי עבודה ויחסי עבודה מכיוון שהמוסד של הסכם קיבוצי נועד רק כדי לקיים זכויות אלו של העובדים כלל זה חל גם ביחס לחירות השביתה. השביתה נועדה רק כדי לשפר את תנאי העבודה של העובדים, ולכן במידה והם שובתים ביחס למה שאינו קשור לתנאי וליחסי עבודה אין להגן על חירות השביתה שלהם.

 

אם יש הוראה בהסכם הקיבוצי לפיה יש להסתדרות זכות שיוועצו איתה, הרי שהסעד המשפטי המבוקש על הפרת הסכם קיבוצי כזה יהיה שיינתן צו עשה שייוועצו בהסתדרות, במידה ולא יגיעו להסכמה במסגרת היוועצות זו אז או שיפנו לבורר או שלא יעשו מה שהמעביד רצה [ש"ד - למיטב הבנתי במידה ולא מגיעים להסכמה והמעביד מסרב להגיע לבוררות הוא יכול בסופו של דבר להגיע להחלטה בניגוד לרצון ארגון העובדים, אך ייתכן שהמצב בדיוק הפוך, כלומר במקרה שאין הסכמה יפעלו לפי דרישותיו של ארגון העובדים ולא לפי רצונו של המעביד]. במידה ונקבעה מערכת יחסים מסוימת יש לקיים אותה ולא ניתן להפר אותה, כלומר ייתכן שיהיו פחות משמונה נתבים אך החלטה כזו צריכה להיות תוצר של היוועצות ולא החלטה חד צדדית.

 

ביחס לתנאי העבודה שנקבעו בהסכם והופרו יינתן צו עשה שלא להפר את תנאי העבודה שנקבעו בהסכם. לדוגמא העובדים יכולים לטעון שדורשים מהם לעבוד 56 שעות בשבוע בניגוד לקביעה בהסכם הקיבוצי שהם יעבדו רק 45 שעות בשבוע, והם יבקשו צו עשה לפיו לא יעסיקו אותם יותר מ45 שעות, כפי שנקבע בהסכם.

 

לעומת זאת בית הדין לא ייתן סעד הדומה לסעד שדרשו הנתבים בתחילה בפרשת הנתבים. באותו פסק דין הנתבים רצו בתחילה שיינתן צו עשה שהמעביד ימנה נתב נוסף, אך בית הדין לא מוכן לתת סעד כזה, שכן הוא לא מוכן לקבוע את גודל המפעל.

 

בית הדין מוכן לתת צו עשה לקיים חובת היוועצות או להעסיק את העובדים פחות זמן. בית הדין אומר שהוא יעסוק בשני סוגי הסעדים הללו, סעדים אלו דורשים מבית הדין  לקבל ראיות ביחס לשאלה האם התקיימה היוועצות או לא, והאם תנאי העבודה הם נסבלים או לא. לעומת זאת הסעד הראשון שמתבקש על ידי הנתבים נתקבל בסירוב של בית הדין. סעד זה לא דורש להביא ראיות אלא קובע את גודל המפעל מלכתחילה, ולכך בית הדין לא ייתן ידו.

 

הטענה כי גודל המפעל הוא עניין של הפררוגטיבה הניהולית, כמו שיחסי שיווק או סגירת המפעל הם עניין של פררוגטיבה ניהולית וזו הסיבה בגללה בית המשפט לא ייתן סעד של צו עשה ביחס להחלטות אלו  היא טענה שגויה, שכן ממילא גם כל תנאי העבודה שביחס אליהם כן ייתן בית הדין סעד של צו עשה נופלים לגדר הפררוגטיבה הניהולית.

 

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מתפיסת עולם לפיה למנהל יש כוח מנהלי גדול, הוא יכול לקבוע שכר ותנאי עבודה, לגייס הון, להחליט על שיווק ועל פיתוח, להחליט על טכנולוגיה חדשה ועוד החלטות שונות. דיני העבודה כולם הם מערכת שעוסקת בהגבלה של הפררוגטיבה הניהולית ככל שהוא נוגעת לתנאי העבודה, כלומר אנו נוגעים אך ורק בתחום תנאי העבודה מתוך כלל התחומים של הפררוגטיבה הניהולית. הסכמים קיבוציים הם מנגנון הסכמי להגבלת פררוגטיבה ניהולית בנתח מסוים מתוך התחום שלה, בהסכם קיבוצי ניתן להגביל את הפררוגטיבה הניהולית רק ביחס לתנאי העבודה.

 

אי אפשר להחליט בהסכם קיבוצי על כוח ההצבעה של מניות, ניתן להגביל את כוח ההצבעה של המניות אך לא בהסכם קיבוצי, ארגון העובדים לא יכול לחתום על הסכמים בנושאים כאלה, למרות שגם הם חלק מהפררוגטיבה הניהולית כמו הנושא של תנאי העבודה. אפשר להפוך את העובדים לפרטנר בניהול וכך להשפיע על כוח ההצבעה של המניות בעקיפין, באמצעות מערכת ניהול משותף אך קביעה זו צריכה להופיע במקום אחר ולא בהסכם קיבוצי. במידה וקבענו שנתייעץ בארגון ביחס לשאלה איך תראה המניה של החברה, הרי שיש לקבוע זאת במסגרת מסמכי התאגיד המתאימים אך לא בהסכם הקיבוצי.

 

סוגיה זו לא עלתה הרבה בפסיקה בישראל, אלא עלתה הרבה יותר בפסיקה בארה"ב. ההבחנות עליהן דיברנו בין תנאי עבודה ויחסי עבודה לבין שאר התחומים של הפררוגטיבה הניהולית יוצרות בעיות קשות שכן יש מקרי גבול רבים, היוצרים הבחנות פרקטיות בשטח. יש שופטים לדוגמא שאומרים כי כאשר הולכים להפריט את המפעל או לסגור אותו יש זכות שביתה לעובדים שכן יש לכך השפעה על תנאי העבודה שלהם, לעומת זאת ניתן לטעון כי ההחלטה על סגירת המפעל היא החלטה של המעביד שאינה מעניקה לעובדים זכות שביתה. כלומר יש בעיה להבחין בין ההחלטות של המעביד, לבין ההשלכות שלהן על תנאי העבודה של העובדים.

 

התשובה המקובלת ביחס לתוכן ההסכמים הקיבוציים היא שהעובדים יכולים לשאת ולתת רק ביחס לתנאי או ליחסי העבודה.

 

ההסכם הפלורלי

 

ראינו כי יש להבחין בין הסכם קיבוצי מיוחד לבין הסכם קיבוצי כללי, כאשר הסכם קיבוצי מיוחד חל על מפעל או על מעביד מסוים, לעומת הסכם קיבוצי כללי שחל על ענף מסוים או על כל שטח המדינה או חלק ממנה. לכן הסכם קיבוצי בתחום הטקסטיל הוא הסכם קיבוצי כללי והסכם קיבוצי שחל על כל העובדים במדינה, או על כל הסוחרים הקמעוניים באזור תל אביב שנחתם עם לשכת המסחר באזור תל אביב יפו הוא גם הסכם כללי שכן הוא חל על אזור מסוים מן המדינה. לעומת זאת הסכם שחל על כל עובדי המדינה הוא הסכם מיוחד, למרות שמדובר בקבוצה עצומה של עובדים, שכן כל עובדי המדינה מועסקים על ידי אותו מעביד שהיא המדינה.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג העומד מול מעסיק או ארגון מעסיקים שמייצג אותו. בעוד שבהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג שעומד מול ארגון מעסיקים (ארגון מעסיקים בלבד, כלומר חייב להיות ארגון מעסיקים ולא מעסיק מסוים).

 

נוצר מצב בפועל שחייב את בית הדין לעבודה להכיר בהסכם קיבוצי מסוג שלישי, ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

 

יש שתי סיטואציות אפשרויות שבהן מתקיים הסכם קיבוצי פלורלי:

 

1.       ארגון עובדים יציג שחותם על הסכם מול כמה מעסיקים - לדוגמא הרבה הסכמים של עובדי המדינה נחתמים בין ארגון העובדים היציג של העובדים לבין כמה גופים, כמו מרכז השלטון המקומי, מספר חברות, ומספר עיריות.

 

הסכם זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי כללי שכן הוא לא חל על ארגון מעסיקים, אלא על כמה מעסיקים בלבד. במצב כזה אין התאגדות שמכונה ארגון המעסיקים, אלא יש רק כמה מעסיקים פרטיים בצדו של השני של ההסכם [ש"ד - למדנו בתחילת השיעור את ההבדל בין קבוצה לבין כמה פרטים, כאשר קבוצה חייבת לעלות על סכום פרטיה מן הבחינות בהן דנו לעיל]. מצד שני לא מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד שכן הוא לא חל על מעביד אחד בלבד אלא על כמה מעבידים.

 

בית הדין היה יכול לכאורה לקבוע כי מדובר בכמה הסכמים מיוחדים, כלומר נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בנפרד בין העובדים לכל אחד מהמעבידים, כלומר יש הסכם בין ארגון העובדים לבין השלטון המקומי, והסכם נפרד בין ארגון העובדים לבין עירייה וכו'.

 

עם זאת, בית הדין  החליט שמדובר בהסכם מסוג אחר - הסכם פלורלי שהוא צרור של הסכמים מיוחדים וכלליים. ההסכם הפלורלי הוא צרור של הסכמים קיבוציים, כאשר כל אחד כשלעצמו צריך לעמוד בכללים של הסכם קיבוצי אך העובדה שההסכמים הקיבוציים כרוכים ביחד מבטיחה מנגנון הצמדה של כל ההסכמים. כלומר ההסכם הוא פלורלי כדי להבטיח שאם אחד מהמעבידים ינסה לפתוח את ההסכם הקיבוצי ולהעלות את השכר של העובדים שלו, אז יש צורך לא רק באישור של ארגון העובדים אלא גם של כל המעסיקים האחרים בהסכם הפלורלי. מנגנון ההצמדה כורך ביחד את כל ההסכמים הקיבוציים ולכן הוא שונה משורה של הסכמים נפרדים, מכיוון שכדי שמעביד מסוים ישנה את תנאי העבודה לעובדים שלו הוא צריך הסכמה של כל שאר המעבידים, הצמדה זו של ההסכמים נועדה כדי למנוע את הבעיה של בריחת שכר.

 

בפס"ד הכבאים ראינו בדיוק את הבעיה של בריחת שכר שבגללה יש צורך בהסכם הפלורלי. באותו מקרה ראינו שבתחילה לכל הכבאים בארץ היו אותם תנאי עבודה, ורק בתל אביב נתנו לכבאים בשלב מסוים תנאים טובים יותר, מצב זה יצר חוסר שקט בכל הארץ שכן הכבאים האחרים דרשו גם כן שיפור של התנאים שלהם. לעומת זאת במידה וההסכם הקיבוצי היה נחתם בהסכם פלורלי של כל העיריות הרי שתל אביב לא הייתה יכולה לפתוח את ההסכם הקיבוצי וליצור הסכם קיבוצי חדש עם הכבאים שישפר את תנאיהם ללא אישור של כל שאר העיריות. שאר העיריות לא היו מסכימות לשיפור התנאים של הכבאים ולכן תל אביב לא הייתה יכולה לשפר את התנאים לכבאים בתחומה וכך לא היה נוצר חוסר שקט של כל העובדים ותביעות להעלאת השכר מצידם, ולא הייתה מתעוררת הבעיה של בריחת שכר. כלומר, המטרה של ההסכם הפלורלי היא ליצור הסכם רחב שכובל את כל המעבידים ביחד.

 

2.       מעסיק אחד ושני ארגוני עובדים יציגים - זו סיטואציה אחרת של הסכם פלורלי, מצב זה אפשרי כאשר יחידת המיקוח מסוימת מפוצלת לכמה יחידות מיקוח נפרדות. לדוגמא בפס"ד אוניברסיטת תל אביב יחידת המיקוח של עובדי האוניברסיטה פוצלה לארגון הסגל המנהלי ולארגון הסגל האקדמי הבכיר.

 

במידה ורוצים לכבול את ההסכמים הקיבוציים לשתי יחידות המיקוח וכך ליצור הסדרים שווים וקשורים זה בזה לשתי יחידות המיקוח עושים שימוש בהסכם פלורלי, כלומר המעביד חותם על הסכם פלורלי עם שתי יחידות המיקוח. בית הדין לעבודה הכיר בצורה כזו של הסכם, בעקבותיה נוצר צרור של הסכמים קיבוציים מצב אשר נותן ביטוי לכוונת הצדדים להצמיד את עצמם אחד לשני ולכבול את התנאים שלהם זה בזה, אך גם מכיר בכך שהם לא יחידת מיקוח אחת.

 

שיעורי בית

 

לשיעור הבא יש לחשוב מדוע העובדים הם לא צד להסכם קיבוצי ומדוע אנו לא יכולים להחיל על הסכם קיבוצי את דיני החוזים? כמו כן יש לבדוק גם מה נותן חוק ההסכמים הקיבוציים שחורג או סוטה מההסדרים המוכרים לנו לגבי חוזים.

 

דיני עבודה - שיעור 11 ‏יום ראשון‏ ‏09‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

בשבוע שעבר התחלנו את הדיון בהסכם הקיבוצי כאשר בדקנו את תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי. למדנו על ההבחנה בין תנאי ויחסי עבודה לבין מה שלא נופל בתוך הקטגוריה הזו. לקראת סוף השיעור ראינו את ההבדל בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים: הסכם קיבוצי כללי, הסכם קיבוצי מיוחד והסכם קיבוצי פלורלי.

 

היום נבחן את הכוח שחוק ההסכמים הקיבוציים נותן להסכם הקיבוצי. נעשה היום הבחנה גם בין תכנים נורמטיביים ותכנים אובליגטוריים המופיעים בהסכם קיבוצי.

 

מה מיוחד בהסכם קיבוצי?

 

הסכם קיבוצי הוא הסכם שיש בו משא ומתן והצעה וקיבול, מאחר שמדובר בהסכם עולה השאלה למה צריך חוק מיוחד שיעסוק בהסכם הקיבוצי? האם חוק ההסכמים הקיבוציים קובע הוראות ששונות באופן מהותי מדיני החוזים או שמדובר בכמה הוראות דיספוזיטיביות המיוחדות לתחום בלבד?

 

השאלה היא למעשה מה חסר לנו בדיני החוזים הרגילים שמחייב את קיומו של חוק ההסכמים הקיבוציים.

 

הסיבה המרכזית לצורך בחוק ההסכמים הקיבוציים ולעובדה שדיני החוזים אינם מספיקים כדי להבין את ההסכם הקיבוצי היא שבהסכם קיבוצי מיוחד עומד מצד אחד מעסיק (ולעתים גם ארגון מעסיקים) ומן הצד השני ארגון עובדים יציג בלבד. העובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, כלומר חסר קישור שיצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם שנחתם, כדי ליצור זיקה זו אנו לא יכולים להסתפק במקור חוזי ויש צורך בחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

מצד אחד ברור שלעובדים יש זיקה להסכם בפועל, ההסכם הקיבוצי מגדיר את תנאי השכר של העובדים ואת זכויותיהם וחובותיהם, הוא קוגנטי ואיננו ניתן לויתור ולהתניה. מצד שני לא ברור איך אנו יוצרים קישור משפטי בין העובדים לבין ההסכם הקיבוצי. עלינו לבדוק האם יש מנגנון בדיני החוזים שמאפשר להכניס את העובדים לתוך המערך של משפט העבודה הקיבוצי.

 

אחת האפשרויות ליצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם היא ליצור קונסטרוקציה של דיני שליחות, שבה העובדים הם השולחים וארגון העובדים היציג הוא השלוח. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שיש קבוצת עובדים שלמה שכלל לא חברה בארגון העובדים היציג אך ההסכם חל עליה. למרות שדי ברוב העובדים המאורגנים ושליש מהעובדים במפעל כדי שיהיה ארגון עובדים יציג במפעל מסוים, הרי שההסכם הקיבוצי חל על כל המפעל. כיוון שכך הקונסטרוקציה של שליחות אינה מסבירה מדוע הסכם קיבוצי חל על כל העובדים. גם לגבי עובדים שמצטרפים מאוחר יותר למפעל ולא היו חברים בו בעת שנחתם ההסכם הקיבוצי, לא ניתן להחיל עליהם את הקונסטרוקציה של דיני שליחות, ולכן הקונסטרוקציה הזו נותנת פיתרון חלקי, אם בכלל, לבעיית מקור התחולה של ההסכם הקיבוצי על העובדים.

 

ניתן לנסות להשתמש בקונסטרוקציה של הסכם לטובת צד ג'. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שבהסכם הקיבוצי יש גם חובות, כמו לדוגמא איסור על שביתה במקרים מסוימים, לעתים יש גם הסכמים קיבוציים שהם הסכמי הבראה, שבהם יש ויתור על שכר של העובד (בעוד שבמערכת יחסים אישית עם העובד צריך הסכמה אינדיבידואלית לפי הלכת מילפלדר), כך לעתים ההסכם הקיבוצי מטיל חובות על העובדים ומסייע  למעביד.

 

לכן במקרה של הסכם קיבוצי העובד אינו מקרה של מוטב קלאסי, ואפילו לא מקרה של מוטב בנטל, אלא העובד עלול להיות מחויב בהרבה מעבר למוטב בנטל, במצב שבו חובותיה יעלו על זכויותיו, והוא יהיה מחויב לכל דבר. מצב זה פוסל את הקונסטרוקציה של חוזה לטובת צד ג', שכן חוזה לטובת צד ג' יכול להיות רק לטובתו ולא להטיל עליו חובות.

 

בנוסף לכך בחוזה לטובת צד ג' המוטב יכול לדחות את ההטבה, לעומת זאת ההסכם הקיבוצי רובץ על העובדים כמו חוק מגן, הוא קוגנטי, לא ניתן להתנות עליו ולא ניתן לוותר עליו, לכן זה סותר את התפיסה שהמוטבים יכולים לדחות את ההטבה שהיא חיונית לחוזה לטובת צד ג'.

 

בחוזה לטובת צד ג' יש להגדיר במפורש את המוטב או המוטבים, ראוי לנקוב בהם שמית או להגדירם בצורה מדויקת, לעומת זאת בהסכם קיבוצי מגדירים את הקבוצה של העובדים ואין הגדרה פרטנית של המוטבים.

 

העובדה שהן דיני השליחות והן חוזה לטובת צד ג' אינן קונסטרוקציות מתאימות על מנת לכרוך את העובדים להסכם הקיבוצי אינה מקרית, שכן ההסכם הקיבוצי אינו מתיישב עם תפיסות של דיני חוזים. בכל מה שנוגע למערכת היחסים בין ההסכם לבין העובדים לא מדובר בתפיסה חוזית, אלא בתפיסה שלטונית יותר. זהו משטר של הסכם קיבוצי ולא מערכת הסכמית שבה כל העובדים רוצים או מבקשים עבורם את ההסכם הקיבוצי.

 

לעומת זאת יש מדינות שבהן ההחלה של ההסכם הקיבוצי היא החלה חוזית, לדוגמא בגרמניה ההסכם הקיבוצי חל מכוח דיני שליחות, ולכן הוא חל רק על העובדים שבארגון העובדים. מעסיקים בדרך כלל מרחיבים את ההסכם הקיבוצי על כל העובדים שביחידת המיקוח באופן בלתי תלוי במצב השליחות, וזאת כדי שהם יתמודדו עם כל העובדים באופן אחיד ובמסגרת התנאים של אותו הסכם. אך זו החלטה וולנטרית של המעסיק, הוא מחייב את עצמו בהוראות ההסכם עבור כל העובדים לפי רצונו, למרות שהוא לא מחויב לעשות זאת לפי החוק.

 

בישראל ההסכם הקיבוצי אינו חוזי, כלומר על מנת לגבש קשר בדמות של הסכם קיבוצי אנו צריכים הגדרה מיוחדת, שתקשור את ההסכם הקיבוצי עם העובדים. הוראה זו מופיעה בסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, שהוא ליבו של חוק זה.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

סעיף 19 למעשה משמש כצינור שמכניס את כל ההוראות הנורמטיביות (האישיות) בהסכם הקיבוצי והופך אותם לחלק מחוזה העבודה בין העובדים למעסיק.

 

תיארנו בתחילת הסמסטר את חוזה העבודה כפח זבל שקולט נורמות מתחומים שונים, אמרנו שחלק מהמקורות הם פנימיים, הם נובעים מדיני החוזים ומחובת תום הלב. חלק מהנורמות הן חיצוניות, וביניהן ניתן לראות את חוקי המגן. לעומת זאת הוראות סעיף 19 וסעיף 33 הנוגע לצווי הרחבה, הם חלק אינטגרלי מחוק ההסכמים הקיבוציים ומתחום יחסי העבודה הקיבוציים.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

33. המשך תקפן של הוראות אישיות

 בטל צו הרחבה מכוח סעיף31 או בוטל מכוח סעיף32 , מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו לעמוד בתקפן בחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים.

 

אם ההסכם הקיבוצי קובע מה רמת השכר לדרגה מסוימת העובד זכאי לשכר זה, כאשר המקור הנורמטיבי לזכותו הוא הסכם הקיבוצי. עם זאת, הזכות לשכר היא חלק מחוזה העבודה האישי של העובד, ולכן הוא יכול לתבוע באופן אישי את המעביד במידה והוא לא מקבל את השכר שמגיע לו. 

 

סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים הוא ללא ספק הסעיף החשוב ביותר ביחסי העבודה הקיבוציים, כל תחום יחסי העבודה סב סביב הסעיף הזה.

 

תחולה בזמן

 

על פי סעיפים 13 ו14- לחוק ההסכמים הקיבוציים, ההסכם הקיבוצי חל כל הזמן עד שלא מפסיקים את ההחלה שלו באופן אקטיבי. הסעיפים מבחינים בין שתי סיטואציות:

 

1.       הסכם קיבוצי לתקופה קצובה - סעיף 13

2.       הסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה - סעיף 14

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

13. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת

 הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם, ובאין קביעה בהסכם - שני חדשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.

 

14. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת

 הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת.

 

על פי סעיף 13 שדן בהסכם לתקופה קצובה אם עושים הסכם קיבוצי לשנתיים ובתום השנתיים אף אחד מהצדדים לא קובע כי ההסכם מפסיק לחול, הרי שהוא ממשיך להיות בר תוקף. לפי סעיף 14 הדן בהסכם לתקופה בלתי קצובה, המצב זהה, אך החוק קובע כי קוצבים את ההסכם הקיבוצי לתקופה של שנה לכל הפחות, כתקופת מינימום, כלומר לא ניתן לחתום הסכם ולבטלו תוך פחות משנה, במידה והוא נקבע מראש לתקופה בלתי קצובה, וזאת כדי לשמור על המשכיות ויציבות מינימלית של ההסכם.

 

לפי סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אם ארגון העובדים היציג איבד את יציגותו. בישראל בדרך כלל המשא ומתן הקיבוצי נעשה רטרואקטיבית, באיחור של שנה שנתיים אחרי תום התקופה הקצובה של ההסכם הקודם, והסיבה לכך היא שההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אחרי תום התקופה הקצובה ולכן אין לצדדים סיבה להזדרז ולהגיע להסדר. לו היו קובעים כי ההסכם הקיבוצי מפסיק לחול בתום התקופה הקצובה המשא ומתן היה מתחיל שנה לפני תום התקופה ולא שנה אחרי שהיא תמה. במצב הנוכחי ניתן לדחות את המחלוקת לעוד תקופה ולכן לא מתחילים בדיונים קודם לכן.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

 נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

 

בסעיפים 13 ו14 לחוק, המחוקק סיפק פיתרון שמצד אחד מבטיח המשכיות של ההסכם הקיבוצי שכן ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול, אך מצד שני יש גמישות שכן כל צד יכול להתנער מההסכם בתנאים מסוימים ובמגבלות מסוימות.

 

דב"ע נז/ 4-44 חיפה כימיקלים - ההסתדרות, פד"ע ל 216.

 

עד לפרשת חיפה כימיקלים לא היה שום דיון בסעיפים 13 ו14 לחוק, מאחר שהם סעיפים פשוטים ודיספוזיטיבים. בנוסף לכך כמעט אף פעם הצדדים לא רצו לבטל הסכם קיבוצי אלא חתמו על הסכם קיבוצי חדש שבא במקום הקודם.

 

באותו מקרה בית הדין מביא דוגמאות נדירות ביותר של מעביד ושל ארגון עובדים שביטלו הסכם. הסיבה שארגון העובדים יכול לרצות להתנער מההסכם הקיבוצי היא שבכל הסכם קיבוצי בין במפורש ובין מכללא יש הוראה שאוסרת על שביתה לגבי כל עניין ודבר שמוסדר בהסכם הקיבוצי. ארגון עובדים שרוצה לשבות על מנת להיטיב את התנאים על פני מה שכתוב בהסכם הקיבוצי, יכול למצוא לנכון לעתים לבטל את ההסכם הקיבוצי על מנת שהוא יוכל לפתוח בשביתה. הסיכוי שהיום נראה ארגון עובדים מנסה להתנער מהסכם קיבוצי כדין שואף לאפס שכן ארגוני העובדים היום הם הרבה יותר נואשים והרבה יותר חלשים ממה שהיו לפני כעשר שנים ולכן הם ינסו לשמור כמעט על כל הסכם קיבוצי שהצליחו להשיג.

 

לעומת זאת הסיכוי שמעבידים ירצו לבטל את ההסכם הקיבוצי ולהישאר במערכת יחסי עבודה פרטית הוא הרבה יותר גדול. מצב זה נובע מהשבר במערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שגרם לכך שארגוני העובדים חלשים הרבה יותר, חולשתם של ארגוני העובדים נותנת תמריץ למעבידים להתנער מההסכמים הקיבוציים.

 

העובדות בפס"ד חיפה כימיקלים היו שההנהלה רצתה להפסיק את מערכת היחסים הקיבוציים ששררה במשך שנים במפעל, ולכן היא נתנה הוראה כדין לביטול ההסכם הקיבוצי הן לפי החוק והן לפי ההוראות בהסכם הקיבוצי.

 

לכאורה אין כאן שום בעיה משפטית מעניינת, למרות שיש בעיה חברתית בויתור על ההסכם הקיבוצי, שכן מבחינה משפטית הייתה למעביד זכות מלאה לבטל את ההסכם הקיבוצי. העמדות השונות שבוטאו בבית המשפט האזורי ובבית המשפט הארצי בפרשה זו, ביטאו תפיסות שונות לגבי תפקיד השופט ומערכת המשפט ביחס לעיצוב מערכת יחסי העבודה.

 

על שלושת השופטים שדנו בפרשה מוסכם כי מערכת יחסי העבודה בישראל היא חשובה מאוד לעובדים. שוק העבודה בישראל הסתמך בדרך שנים על כך שכל יחסי העבודה בישראל הם יחסי עבודה קיבוציים, ולא מוגנים על ידי מערכת של חוקי מגן או מערכת פרטית. כאשר התשתית הקיבוצית תעלם יהיה צורך במערכת אחרת שהיא אולי טובה יותר ואולי גרועה יותר אך אף אחד לא צפה אותה, מעבר למערכת כזו יגרום לזעזוע ושינוי בכל מערכת יחסי העבודה בישראל.

 

שלושת השופטים שישבו בדין בפס"ד חיפה כימיקלים מבטאים עמדה מאוד אוהדת כלפי כל מערכת יחסי העבודה הקיבוציים. השופט מיבלום כל כך חרד למערכת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל שהוא משתמש בכלי היחידי שיש לו כדי לשמר את ההסכם הקיבוצי ולמנוע את הנזק החברתי שייגרם לעובדים וזהו עיקרון תום הלב. השופט קובע כי חיפה כימיקלים מתנערת מההסכם בחוסר תום לב ולכן ההתנערות שלה אינה תקפה, הסעד השופט נותן שמקורו בסמכות של בית הדין לעבודה היא לקצוב את ההסכם לעוד שנתיים. השופט מיבלום מבין שאילו כל המעבידים היו מתחילים להתנער מההסכמים הקיבוציים ההשלכות החברתיות היו קשות ביותר, ולכן הוא מחליט לאסור על ההתנערות באמצעות הטענה שהיא נעשתה בחוסר תום לב.

 

מדובר בפסיקה בעייתית שכן לכאורה הייתה למעבידים זכות להתנער מההסכם, ולשופט  מיבלום לא הייתה כל סמכות לאסור עליהם לבטל הסכם שיש להם זכות לבטלו על פי חוק. עם זאת, חשוב לציין כי השופט מיבלום אינו פועל כדי לקדם השקפה שהיא שלו בלבד, אלא הוא משקף בחירה חברתית ובחירה של המחוקק בהסדרת יחסי העבודה באמצעות הסכמים קיבוציים. למרות זאת השופטים גולדברג וברק קובעים בבית הדין הארצי כי לא ניתן לפסוק כפי שפסק השופט מיבלום.

 

השופט גולדברג בבית הדין הארצי קבע שבכל מקרה שבו צעד של הצדדים מביא את ההסכם הקיבוצי לידי סיום כדין אין דבר שבית הדין יכול לעשות כדי למנוע זאת. 

 

השופטת ברק מצטרפת לגולדברג, היא קובעת כי ביטולו של ההסכם היה תקין, מאחר שהיה ניסיון לפניו  לנהל למשא ומתן עם העובדים ולהגיע איתם להסכם. השופטת ברק קובעת כי רק במידה ולא היה שום ניסיון למשא ומתן עם העובדים ניתן יהיה להפעיל אמצעים קיצוניים כמו שמיבלום מציע ולמנוע את ביטול ההסכם בעקבות עיקרון תום הלב.

 

פסיקתה של השופטת ברק מתקשרת עם ההלכה של תרכובות ברום הקובעת את חובת ההיוועצות, הנגזרת מעיקרון תום הלב. במידה ולא הייתה היוועצות הפעולה של המעביד בוצעה בחוסר תום לב, ולכן ייתכן שיוטל הסעד שמיבלום מציע, בדמות סנקציה על המעסיק הקובעת שלא ניתן לפרוש סתם כך ממערכת היחסים הקיבוצית ופרישה כזו תהיה בחוסר תום לב, שכן גם הפרישה מההסכם הקיבוצי צריכה לבוא אחרי ההיוועצות. חשוב לציין כי השופטת ברק אינה מקשרת במפורש בין פסיקתה לבין חובת ההיוועצות אלא רק קובעת כי ביטול הסכם ייפסל מחוסר תום לב רק במקרה שלא היה ניסיון לנהל משא ומתן עם העובדים, אך קישור זה מתבקש מאליו.

 

העמדה של השופטת ברק אינה פאטאלית מבחינת המעסיקים שכן חובת ההיוועצות שהיא קובעת היא קלה מאוד ולא מחייבת את המעבידים לקבל את דרישותיהם של העובדים. אך מצד שני עמדה זו היא חשובה להסתדרות שכן היא קובעת שהמעביד צריך לעבור כברת דרך מסוימת, הכוללת גם משא ומתן עם העובדים, לפני שהוא מתנער ממערכת היחסים הקיבוצית.

 

סכסוך זה הביא את תופעת ה"משפוט" לרמה חדשה לגמרי, שכן הצדדים הגיעו לעשרות דיונים בבית הדין, ובית הדין קבע בדיוק מה ייעשה בסכסוך עד לפרטי פרטים. לאורך כל ההדיינות בפרשת חיפה כימיקלים  השופט מיבלום הפך להיות למעשה שריף מקומי שדאג להסדיר את כל מהלך הסכסוך עד לתכנון השביתות וההפגנות של העובדים.

 

הסכסוך הזה הוביל לכמה להלכות מעניינות, כאשר מבחינה עובדתית הוא הסתיים בכך שפיטרו את ההנהלה ומינו כמנהלת את מי שהייתה אחראית ליחסי העבודה ונחתם הסכם קיבוצי חדש. לפני חודש פוטרה המנהלת הזו ולכן לא ברור מה יעלה בהמשך הסכסוך

 

השאלה המשפטית במקרה של חיפה כימיקלים היא לכאורה פשוטה ביותר, אך הפרקטיקה בשטח, והאפקט של קביעה זו על יחסי העבודה היא קריטית ולכן הפסיקה עוררה מחלוקת כה קשה.

על מי חל הסכם קיבוצי מיוחד?

 

לפי סעיף 15(1) ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הצדדים להסכם הקיבוצי, כלל זה ברור גם מכוח העיקרון הבסיסי שהסכמים יש לקיים ולכן למעשה לא היה שום צורך לקבוע אותו בחוק. סעיף 15(2) מטפל במקרה שארגון מעבידים חותם על הסכם עבור מעסיק. סעיף 15(3) שהוא הסעיף המרכזי שמעניין אותנו מחיל את ההסכם על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על ידי המעביד שחתם על ההסכם במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה ( 2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

ההסכם הקיבוצי חל כברירת מחדל על כמי שיש למעביד יחסי עובד מעביד איתו, אך ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי שהוא יחול רק על עובדים בתחום מסוים. כלומר הצדדים להסכם קיבוצי אוטונומיים להחליט על מי ההסכם יחול. ניתן להחיל את ההסכם על קבוצה מסוימת של עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי, המונח סוג עובדים התפרש בצורה הרחבה ביותר וניתן לקבוע כל קריטריון אפשרי לחלוקה לסוגים, שם העובדים, העובדים בתאריך מסוים וכו'.

 

לכן ההסכם הקיבוצי מכונה גם ההסכם האוטונומי, שכן הוא נותן אוטונומיה לצדדים להחיל את ההסכם הקיבוצי על מי שהם רוצים, זו גם הסיבה שהצדדים להסכם מכונים מחוקק אוטונומי. ניתן להחיל את ההסכם על כל סוג מוגדר של עובדים בתנאי שהוא לא נוגד את תקנת הציבור.

 

במקרה של עדנה חזין לדוגמא נקבעה בהסכם קיבוצי עם אל על הוראה שמנעה קידום מנשים. בפסק הדין שדן בנושא זה נקבע כי הוראה זו בהסכם הקיבוצי היא הוראה מפלה, ולכן נוגדת את תקנת הציבור. כמובן שלא נאפשר לאל על לעקוף את האיסור על הסכמים מפלים באמצעות יצירת שני הסכמים חדשים, כאשר הסכם אחד חל על כל הגברים והסכם אחד על כל הנשים, ולחסות בטענה שההסכמים עצמם הם שווים ולא מפלים כאשר למעשה בין שני ההסכמים יש שוני מפלה. לכן לא נאשר חלוקה כזו לסוג עובדים שהם גברים ולסוג עובדים שהם נשים שכן היא מפלגה ונוגדת את תקנת הציבור.

 

כל הסכם שחל על קבוצה מסוימת מתוך אפליה, לדוגמא ההסכם שחל רק על גברים הוא הסכם בעייתי. לכן החלוקה לסוגים בהסכמים קיבוציים היא בדרך כלל חלוקה לסוגים על פי מקצוע.

 

מלבד לסיווג לסוגים על בסיס דת, גזע מין ושאר סוגים מפלים שעלולים לפסול את ההסכם הקיבוצי  יש עוד שתי שאלות שמעורר הסכם קיבוצי.

 

שאלה תיאורטית אחת היא האם ייתכן הסכם קיבוצי שמוחל רק על החברים בארגון העובדים, מה שמכונה "הסכם לחברים בלבד"? ככל הנראה הוראה כזו נוגדת את תקנת הציבור שכן היא מנוגדת לתפיסת ההסכם הקיבוצי בישראל לפיה ההסכם הקיבוצי חל לא  רק על העובדים בארגון העובדים אלא על כל העובדים במפעל. בגרמניה הוראה כזו של הסכם לחברים בלבד הייתה נחשבת לבלתי חוקתית.

ניתן לקבוע הסכם קיבוצי שיחול רק על חברים בארגון העובדים רק במקרים מסוימים בלבד,  לדוגמא במקרה של הסכם לגביית דמי חבר. ברור שהסכם לגביית דמי חבר יחול רק על החברים בארגון העובדים שכן מי שאינו חבר בארגון, ממילא חובת התשלום לא חלה עליו.

 

ביחס לשאלה האם ניתן לקבוע הסכם שיחול רק על החברים בארגון, ניתן ללמוד היקש מפסק דין צים  שאסר על הסדר הביטחון הארגוני ולקבוע שכפי הנראה הסכם כזה יהיה נוגד את תקנת הציבור.

 

הסיבה שהסכם לחברים בלבד נתפס בגרמניה כבלתי חוקתי היא שהמעסיק חותם על ההסכם הקיבוצי. הסכם לחברים בלבד הוא למעשה הסדר שנותן הטבה לעובדים שהחליטו להתארגן בארגון עובדים ולכן הוא מעודד עובדים שאינם חברים לארגון להצטרף לארגון, כאשר המעביד חתום על הסכם כזה הרי שהוא מאשר את תוכנו ולכן במידה וההסכם מעודד עובדים להצטרף לארגון, הרי שהמעביד בכבודו ובעצמו גם כן מעודד את העובדים להצטרף לארגון עובדים מסוים. לכן הסכם לחברים בלבד מהווה התערבות אסורה של המעביד בזכותם של העובדים לבחור לעצמם ארגון עובדים ולכן הסכם זה בטל.

 

לאור נימוקים אלו כפי הנראה התשובה לשאלה שהצגנו היא שהסכם לחברים בלבד הוא אסור, מלבד הסכם לתשלום דמי חבר.

 

שאלה נוספת היא האם ניתן לחתום על הסכם קיבוצי שמרע את התנאים של העובדים החדשים שיצטרפו לארגון, מה שמכונה - "הסכם דור ב'"?

 

הסכמי דור ב' נוצרים כאשר צריך לקצץ בעלויות העבודה, כאשר צריך להבריא את המפעל במקום לפטר חלק מהעובדים או להוריד את השכר של כולם חותמים על הסכם אחד שהוא הסכם דור א' והסכם נפרד שחל על דור ב', על העובדים שיצרפו בעתיד. הסכם א' שחל על כל העובדים שעובדים באותה עת שומר להם על תנאי העבודה ולעתים אפילו משפר אותם, ההסכם ממשיך להבטיח את הקביעות לעובדים הנוכחים במפעל ומעניק להם ההגנה מפני פיטורין. לאחר מכן חותמים על הסכם דור ב' שחל על כל העובדים שייכנסו לעבודה מרגע חתימת ההסכם, העובדים הללו ייכנסו לעבודה במפעל כמעט ללא הטבות וללא תנאים טובים, ללא קביעות וללא הגנה מפיטורין. למעשה בשיטה זו יש הפרדה לשני דורות, כאשר דור ב' הוא נחות הרבה יותר מדור א'.

 

לארגון העובדים יש אינטרס לחתום על הסכם דור ב' שכן על פי הסטטיסטיקה ארגון העובדים שואף לרצות בעיקר את העובדים החציוניים (לא הותיקים ביותר ולא החדשים ביותר). בהסכם דור ב' מספקים את כל העובדים הקיימים, קונים שקט תעשייתי, ואין מי שייתבע את המחוקק האוטונומי על אפליה, לעובדים החדשים יגידו שהם ידעו את מצבם לפני שנכנסו לארגון ולכן אין להם להלין אלא על עצמם. כך אומנם הסכם דור ב' פוגע בעובדים העתידיים במפעל, אך הוא מאפשר לתת הטבות מפליגות לעובדים הנוכחיים במפעל, ולכן יש לארגון העובדים אינטרס לחתום על הסכם כזה. [ש"ד - גם למעביד יש אינטרס לחתום על הסכם כזה מאותן סיבות, בעיקר כדי לקנות שקט תעשייתי לטווח הקצר.]

 

הבעיה בהסכמי דור ב' היא בעיה דמוקרטית טיפוסית. זו בעיה של צדק בין דורי המתעוררת כאשר הדור הראשון פוגע בזכויות של הדורות הבאים ואוכל את כל העוגה לבדו, לדוגמא כאשר דור מסוים מזהם את הסביבה באופן דמוקרטי לפי הזכויות של התושבים הנוכחיים אך פוגע בדורות הבאים. באותה מידה יש בעיה בכך שהעובדים הותיקים יבטיחו את התנאים שלהם ויימנעו את התנאים הללו מהעובדים הבאים שיבואו לעבוד במפעל בעתיד.

 

הדרך בתיאוריה הדמוקרטית להתמודד עם מצב של אי צדק בין דורי היא זכויות לדורות העתידיים. ניתן להתייחס לדורות העתידיים כאל מיעוט הדורש הגנה ודרך כך להכניס שיח של זכויות של דורות עתידיים לתוך השיח הפוליטי, וליצור הגנה מסוימת על הזכויות של הדור הבא. זהו רעיון חדשני למדיי שנתמך על ידי קבוצות אקולוגית ביחס לנושא של שמירה על הסביבה למען הדורות הבאים, זכויות אלו מהוות מה שמכונה זכויות מדור ג', אחרי זכויות האדם והזכויות החברתיות, בה דור ג' שהוא זכויות לדורות הבאים.

 

הבעיה בהסכם דור ב' הוא שהוא יוצר מצב שאנשים שעובדים בהסכם דור א' עובדים באותם עיסוקים כמו עובדי דור ב', אך האחד עובד בתנאים טובים והשני בתנאים נחותים, שני סוגים העובדים מבצעים את אותה עבודה ומקבלים תנאים שונים באופן קיצוני. זה יוצר מערכת יחסי עבודה מעורבת שקשה לטפל בה, בנוסף לכך היא יוצרת אי צדק משווע ומעוררת קנאה ומרירות בין העובדים (אלו גם היחסים בין העובדים הרגילים במפעל לבין עובדי חברת כוח אדם אשר גורמים לאותן תוצאות). כתוצאה מגורמים אלו בארה"ב ראו כי יש מתאם גדול בין חברה שעושה הסכמי דור ב' לבין ירידה בערך המניות שלה.

 

מי שמשלם את המחיר של הסכמי דור ב' הוא מי שהוא בשלב כניסה למערכת יחסי העבודה. לכן מדובר בשאלה חברתית, שהמערכת הקיימת בארץ לא נותנת לה פיתרון מספק. אחת הבעיות של ההסתדרות היא שהוא רואה את האינטרסים של כולם, ההסתדרות לא יכולה לקדם את האינטרסים של קבוצה אחת על פני קבוצה אחרת באופן כרוני, שכן זה יפגום בלגיטימיות שלה. אך ההסדרות היום נאבקת על קיומה והיא כבר לא ארגון שמייצג את כולם ולכן היא נאלצת להיגרר לבעיות כאלו כמו הסכמי דור ב'. עם זאת, במידה והדור הצעיר יקבל רק הסכמי דור ב' הוא לא יסכים להישאר בהסתדרות וכך ייתכן שדווקא צעד נואש זה שנועד להמשיך לקיים את ההסתדרות יגרום לחיסולה הטוטאלי בעתיד הלא רחוק.

 

בסך הכל הסכמי דור ב' הם תוצאה של ראייה קצרת טווח, הם נותנים פתרונות נאים לטווח הקצר אך יוצרים בעיות קשות בטווח הארוך.

 

בהסכם קיבוצי לעתים אצל מעסיק אחד יש כמה יחידות מיקוח, לכל יחידת מיקוח יש את המחוקק האוטונומי שלה. לדוגמא במקרה של אוניברסיטת תל אביב שיש בה סגל מנהלי שלו ארגון עובדים יציג משלו וסגל אקדמי שלו ארגון עובדים יציג משלו. במקרה של הסגל האקדמי, המחוקק האוטונומי הוא אוניברסיטת תל אביב והסגל האקדמי, וביחס לסגל המנהלי המחוקק האוטונומי הוא אוניברסיטת תל אביב והסגל המנהלי. מחוקק אוטונומי אחד לא יכול לקבוע הוראות עבור המחוקק האוטונומי השני ועבור העובדים שהוא מייצג.  למרות שאוניברסיטת תל אביב חברה בשני המחוקקים האוטונומיים, כל מחוקק אוטונומי בנוי משני המרכיבים, ארגון עובדים יציג ואוניברסיטת תל אביב ולכן שני המחוקקים האוטונומיים הם שונים ונבדלים זה מזה לחלוטין.

 

על מי חל הסכם קיבוצי כללי?

 

לפי סעיף 16(1) הסכם קיבוצי חל על ארגון מעסיקים ועל ארגון עובדים יציג, אלו הם הצדדים להסכם הקיבוצי והוא חל עליהם לפי העיקרון החוזי.

 

בהסכם קיבוצי כללי לענף הטקסטיל לדוגמא, ארגון המעבידים הרלוונטי הוא התאחדות התעשיינים (לא מכיוון שההתאחדות היא ארגון מעבידים יציג כי אין דבר כזה ארגון מעבידים יציג אך בפועל ההתאחדות מייצגת את כל המעבידים בתחום הטקסטיל) ארגון העובדים היציג הוא הסתדרות.

 

נניח שיש ארבעה מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם חברים בהתאחדות התעשיינים, ויש מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם לא חברים בהתאחדות התעשיינים. סעיף 16(2) קובע על איזו מעסיקים יחול ההסכם הקיבוצי הכללי, הוא קובע שההסכם יחול על כל המעסיקים שמיוצגים בארגון המעסיקים.

 

במקרה זה החשיבה שהובילה להחלת ההסכם על כל המעבידים היא חוזית, אין עניין של יציגות שהוא לא חוזי, אלא רק מעבידים שחברים בארגון המעבידים, מסמיכים אותו לחתום על הסכם קיבוצי עבור כולם ולכן מדובר בשליחות חוזית לכל דבר ואין צורך בקונסטרוקציה משפטית אחרת.

 

סעיף 16(3) קובע כי ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל העובדים שמועסקים אצל המעסיקים המאורגנים. עולה השאלה האם ההסכם הקיבוצי יחול לדוגמא על מנהלת חשבונות בחברת דלתא שהיא חברת טקסטיל, למרות שהעובדת לא עובדת בטקסטיל אלא בהנהלת חשבונות. התשובה היא שההסכם יחול עליה אלא אם נקבע כי ההסכם יחול רק על סוג עובדים מסוים, אם אין קביעה מדויקת, ההסכם חל על כל העובדים אצל מעסיקים מאורגנים. לעומת זאת רפד שעובד במפעל עמינח שגם הוא חבר בהתאחדות התעשיינים, הוא אומנם עובד בטקסטיל, אך הסיווג של המעסיק הוא לא בטקסטיל אלא במצעים ולכן המעסיק לא עוסק בטקסטיל וההסכם לא יחול על העובדים שלו, גם אם חלק מהעובדים שלו במפעל עוסקים בטקסטיל. גם עובדים במפעל טקסטיל שאינו חבר בהתאחדות התעשיינים, ההסכם לא יחול עליהם. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי יחול רק על  העובדים שעובדים אצל המעסיקים המאורגנים בארגון המעסיקים בענף הרלוונטי, ללא קשר לעיסוקם של העובדים בתוך המפעל.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

 הסכם קיבוצי כללי חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

מספיק שיש שניים מתוך העובדים בענף מסוים שהם מאורגנים והם חברים בהסתדרות, הרי שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג עבור כל העובדים בתחום זה. לעומת זאת במידה והמעסיק של אותם עובדים אינו מאורגן בארגון המעסיקים ההסכם לא יחול עליהם. מה שחשוב לעניין תחולתו של הסכם קיבוצי כללי הוא לא מספר העובדים המאורגנים, אלא ההשתייכות של המעסיק גם לארגון המעבידים, וגם לענף הרלוונטי.

 

במידה והעובדים במפעל שאינו חבר בארגון המעבידים שחתום על הסכם קיבוצי כללי רוצים שיחול עליהם הסכם קיבוצי הם יכולים לפנות להסתדרות ולבקש ממנה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד עם המעביד שלהם. כמו כן העובדים יכולים לבקש מהמעביד להצטרף לארגון המעבידים הרלוונטי כדי שיחול עליו ההסכם הקיבוצי הכללי, אך סביר להניח שהמעביד כבר נתן דעתו לאפשרות זו ולכן הוא יסרב, המעסיק בוודאי לא מעוניין להיות חבר בארגון מעסיקים כדי שלא יקבעו עבורו את תנאי העבודה ולכן אין סיבה שישנה את דעתו בעקבות בקשתם של העובדים.

 

צו הרחבה

 

על אותם מעסיקים שלא חברים בארגון המעסיקים חל הכלי המכונה צו הרחבה. צו הרחבה מיועד כדי להחיל על העובדים את ההסכם הקיבוצי הכללי למרות שהמעביד שעבורו הם עובדים לא חבר בארגון המעבידים.

 

עובדים שרוצים שההסכם יחול עליהם יכולים לפנות לשר העבודה והרווחה ולבקש לתת צו הרחבה שיחיל עליהם ההסכם. צו הרחבה אינו חוזה ואינו חוק או סמכות שלטונית, כי מצד אחד צו ההרחבה מוחל בניגוד לרצונו של המעסיק, ומן הצד השני יש משא ומתן ולכן לא מדובר בחוק, מדובר במשהו באמצע שבין חוק להסכם, כאשר המדינה נותנת את כוחה וסמכותה כדי להחיל אותו על כל המעבידים.

 

בנושאים כמו הודעה מוקדמת לפני פיטורין, תוספת יוקר, דמי הבראה או דמי נסיעות לעבודה, קיימים הסכמים שחלים על כל המעסיקים שחברים בהתאחדות התעשיינים, ההסכמים באותם נושאים מובאים לפני שר העבודה והרווחה והוא מרחיב אותם באמצעות צו הרחבה על כל המעסיקים בארץ. לכן גם מי שמעסיק עוזרת בית וכמובן אינו חבר באף ארגון מעסיקים מחויב בהוראות צו ההרחבה ובכל התנאים שבהם התחייבו המעסיקים.

 

צו ההרחבה מחיל את ההסכם הקיבוצי הכללי  על כל המעסיקים במשק ונותן זכויות לכל השכירים במשק ולכן הוא דומה לחוק מבחינת היקף התחולה שלו. אך ההסכם הקיבוצי הכללי שחל עליו צו ההרחבה לא התקבל במליאת הכנסת אלא התקבל בעקבות משא ומתן בין המעסיקים והוחל מאוחר יותר על כל המעסיקים במשק, ולכן מבחינת האופן שבו נקבע תוכנו הוא דומה יותר לחוזה.

 

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי

 

מזהים בתוך ההסכם הקיבוצי שני מישורים שונים:

 

1.       המישור האובליגטורי - זה המישור שעוסק במערכת היחסים בין הצדדים, זהו המימד החוזי של ההסכם הקיבוצי.

 

[ש"ד - למיטב הבנתי זהו החלק של ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים להסכם הקיבוצי, המעביד וארגון העובדים היציג, ולא על העובדים שעליהם מוחל ההסכם לא מכוח ההוראות הבסיסיות של דיני החוזים אלא מכוח סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים שמקורו שלטוני ולא חוזי.]

 

2.       המישור הנורמטיבי - זהו הפן השלטוני של ההסכם הקיבוצי, זהו הפן שמחייב ומזכה את כל העובדים לפי האופן שתיארנו במהלך השיעור גם אם הם לא חברים בארגון. ההסכם הקיבוצי בארגון מסוים או בענף מסוים הוא חוק קוגנטי של "מדינת המפעל" או של "מדינת הטקסטיל", כלומר הוא חל בתורת חוק על כל העובדים במסגרת המישור הנורמטיבי.

 

הוראות אישיות כמו שכר, קידום, הטבות, תקנון משמעת או מבחני קידום הן בבירור הוראות נורמטיביות, הן מיועדות ליצור מערך של זכויות וחובות לעובד. הוראה הקובעת שהמעסיק יוועץ בארגון העובדים לפני הכנסת טכנולוגיה חדשה היא סעיף שיוצר בראש ובראשונה זכות לארגון אל מול המעסיק, הוא לא יוצר זכות לכל עובד ועובד אלא מעניק זכות רק לארגון העובדים היציג  ולכן מדובר בהוראה אובליגטורית. הוראה הקובעת שהארגון יקבל שעות ועד היא הוראה אובליגטורית גם כן שכן היא חלה בין המעסיק לבין הארגון ואינה מחילה הוראות על העובדים עצמם. 

 

ישנן הוראות מעורבות שכם גם אובליגטוריות בחלקן וגם נורמטיביות בחלקן, לא תמיד ניתן להפריד בין סעיפים נורמטיביים לסעיפים אובליגטוריים. למשל הגנה מפני פיטורין היא בדרך כלל משולבת, היא גם אובליגטורית וגם נורמטיבית, שכן אם יש חילוקי דעות ביחס לפיטורין מקימים ועדה משותפת לשני הצדדים, לכן היא נתפסת הן כזכות של העובד שמקבל הגנה מפני פיטורין והן כזכות של הארגון שיוועצו בו עובר לדיון בעניינו של אדם פרטי.

 

בשיעור הבא נבדוק את ההבחנות הללו בין המישור הנורמטיבי והאובליגטורי לאור הסדר קיבוצי, שהוא מסמך שעוסק בקבוצה אך לא חל עליו חוק ההסכמים הקיבוציים.

בשיעור הבא נבדוק את השאלה האם תיתכן הוראה בהסכם קיבוצי שהיא רק נורמטיבית ולא אובליגטורית והאם תיתכן הוראה שהיא רק אובליגטורית ולא נורמטיבית. כלומר האם יש איזשהו תיחום אפשרי בין ההוראה הנורמטיבית והאובליגטורית, או שכל הוראה היא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

 

דיני עבודה - שיעור 12 ‏יום ראשון‏ ‏16‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי - המשך

 

בשיעור האחרון ראינו את שני המישורים שבהם פועל ההסכם הקיבוצי, המישור האובליגטורי אשר חל בין הצדדים להסכם הקיבוצי והמישור הנורמטיבי אשר משפיע על הזכויות והחובות של העובדים עליהם חל ההסכם כלפי המעסיק. ההסכם הקיבוצי פועל בשני מישורים, הן במישור החוזי (אובליגטורי) והן במישור המעין שלטוני (נורמטיבי).

 

מצב זה גם נותן לנו את ההסבר לכך שאנו רואים את ההסכם הקיבוצי כמסמך שמקצתו חוזה, זה הצד האובליגטורי, ומקצתו חוק, זה הצד הנורמטיבי. מאחר שיש להסכם הקיבוצי השפעה גם על העובדים מלבד על הצדדים לו , ההסכם הקיבוצי אינו סתם חוזה ומאחר שהוא נכתב על ידי צדדים ליחסי העבודה הוא בוודאי אינו סתם חוק, ולכן הוא מסמך בעל אופי מיוחד שאין לו אח ורע בעולם המשפט.

 

איך יודעים מהן ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי?

 

המבחן לסיווג הזה להוראות אובליגטוריות ונורמטיביות אינו כתוב בשום מקום, אלא זאת יש מבחן פשטני ומעגלי לשאלה זו:

 

ההוראות הנורמטיביות הן הוראות בהסכם הקיבוצי שמכוונות ליצור זכויות וחובות לעובד האחד או למעסיק.

 

ההוראות האובליגטוריות מכוונות לא לעובד כאחד אלא לקבוצה כמכלול, ובעיקר יוצרות זכויות וחובות של המעסיק ושל ארגון העובדים היציג זה כלפי זה.

 

זו הבחנה מעגלית מכיוון שהיא חוזרת בדיוק על ההבחנה בין אובליגטורי לנורמטיבי ולכן זו רק אמת מידה שיכולה לסייע בסיווג.

 

הוראה בדבר הגבלת השכר לדוגמא מיועדת ליצור זכות בין העובד למעביד ולכן זו הוראה נורמטיבית לכל דבר. מרבית ההוראות לעניין שכר, תנאי עבודה, משמרות וקידום הן הוראות נורמטיביות. הוראות נורמטיביות הן מה שמצוין בסעיף 19 לחוק כהוראות אישיות, כלומר אותן הוראות שהופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה שבין כל עובד ועובד ובין מעסיקו.

 

לעומת זאת דוגמאות להוראות אובליגטוריות הן למשל, הסכמי שקט תעשייתי, הוראת שקט תעשייתי יחסי אומרת שאין לשבות או לנקוט בצעדים חד צדדים ביחס לדברים המוסכמים בהסכם זה. דוגמא פשוטה יותר היא קביעה כי המעסיק והעובד יקימו ועדה לבדיקת ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדשה. במקרה זה אין לעובד מעמד מיוחד, אין עובד ספציפי שכלפיו ההוראה מכוונת. ההוראה מכוונת לזכות של הקבוצה כולה שמיוצגת על ידי ארגון העובדים היציג. קביעה דומה היא שהמעסיק יממן לנציגים שעות ועד, שעות שבהן ארגון העובדים פעיל למען העובדים במימון המעביד, המעביד יכול לממן שעות ועד או הוצאות של ארגון העובדים.

 

ההבחנה בין ההוראות האובליגטוריות לנורמטיביות אינה כל כך חדה, כדוגמא לכך ניתן לקחת את ההוראות בנושא של פיטורין, יש מה שמכונה פיטורי צמצום שבהם צריך לצמצם 10% מכוח העבודה לדוגמא. יש הסכמים קיבוציים שבהם כתוב לדוגמא: במידה ויתעורר צורך לצמצם את כוח העבודה, יצמצמו על פי הכלל - אחרון בפנים - ראשון החוצה (ש"ד - LIFO) כלל זה מבוסס על תפיסה של צדק שמעניקה קביעות לעובדים הותיקים יותר.

 

הוראה זו היא הוראה נורמטיבית בעיקרה, היא אומנם לא נוקבת פרטנית בשמות של מי שיהיו יכולים להיות מפוטרים, אך גם הוראה על הסכמי קידום לדוגמא לא מתייחסת לעובדים באופן שמי או ספציפי. אך ההוראה הזו נותנת זכות שניתן לדעת בדיוק מה היקפה, עובד ותיק יודע כי כלל זה נותן לו הגנה מאוד חזקה מפני פיטורין, לעומת זאת עובד חדש יודע שמצבו רעוע, תיאורטית במידה והייתה רשימה של כל העובדים, ניתן לדעת במדויק מה היקף ההגנה שהסכם זה נותן לכל עובד מפני הסכמי צמצום. זכות זו משתנה בהיקפה בלי קשר לעובדים אך היא מגדירה לעובדים מה מעמדם.

 

לעתים נראה הוראות הקובעות כי במידה ויתעורר צורך לצמצם את שוק העבודה, תוקם ועדה פריטטית והועדה תחליט את מי לצמצם. לכאורה לעובד אין זכות ברורה ומגובשת שבה הוא יכול לגבש את מצבו, הוא לא יודע איך הועדה תנהל את דיוניה ועל פי אלו קריטריונים היא תחליט לצמצם, העובד תלוי בחסדי הועדה הפריטטית במקום במעביד. לכן הוראה זו היא הוראה אובליגטורית, היא נותנת לארגון העובדים מעמד, היא נותנת לו סמכות בנוגע להחלטה כיצד לצמצם, אך בניגוד להוראה נורמטיבית היא לא מקנה זכות מוגדרת לעובד הבודד כלפי המעסיק.

 

השאלה היא האם ההוראה הזו יכולה להיות אך ורק הוראה אובליגטורית, הרי את הועדה הפריטטית מקימים כדי ליצור מנגנון של יחסי עבודה כדי שיהיה מישהו שייצג את העמדה של העובדים בועדה, הדבר מבטיח מפני התנהגות שרירותית של המעסיק מנקודת המבט של מקום העבודה. מנקודת מבט של ייצוג הולם נרצה לראות את הארגון בודק מי העובדים. מבחינת העובד הצורך להבטיח שיהיה הליך דיון באמצעות הועדה יוצר הגנה חשובה עוד יותר לעתים מאשר כלל של אחרון בפנים - ראשון החוצה לדוגמא. העובד שיש לו שמונה ילדים ואישתו חולה יכול לקבל בועדה הזו יותר תשומת לב משהיה מקבל באמצעות כלל נוקשה.

 

לכן לומר כי הכלל של אחרון בפנים יוצרת זכות לעובד ולכן היא נורמטיבית בעוד שהקמת ועדה פריטטית היא אובליגטורית שכן היא נוגעת רק לארגון ולא לעובד, יוצרת נתק שאינו הגיוני. לכן עמדת בית הדין לעבודה לגבי הוראות כאלו הוא שמדובר בהוראות מעורבות, בעלות אופי אובליגטורי ונורמטיבי כאחד. נכון שהוראות זו לא נותנות לעובד זכות מדויקת, הוא לא יכול לדעת כמה שכר מגיע לו אך הוא יודע שיש לו אמצעי הגנה, אמצעי ביקורת מסוים שנועד לוודא שהוא לא יפוטר באופן שרירותי.

 

אך אם נאמץ חשיבה זו נוכל לומר שכל ההוראות בהסכם הקיבוצי הן למעשה מעורבות. לדוגמא ביחס להוראה הנורמטיבית הקלאסית לפיה ישולם שכר של 4,000 לעובדים בדרגה י"ב, אם המעביד אינו משלם הסכם זה ומפר את ההסכם, הרי כמובן שהנפגע העיקרי מכך הוא העובד ובכך יש פגם נורמטיבי, אך יש כאן גם פגם אובליגטורי מכיוון שיש פגיעה בכל הקיבוץ של העובדים, שכן הסכמים יש לקיים והפרתם פוגעת בכל הארגון.

 

ניקח את הדוגמא של הוראה הקובעת שתוקם ועדה שתבדוק את ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדישה, אומנם מדובר בהוראה אובליגטורית קלאסית אך היא משפיעה על העובדים, המטרה של הקמת ועדת הבדיקה המשותפת לא מיועדת רק לאינטרס הקבוצתי של ארגון העובדים אלא גם לאינטרסים הפרטיים של העובדים. לפי הגיון זה גם בכל הוראה אובליגטוריות יש יסוד נורמטיבי, אולי יסוד חבוי, אולי יסוד קטן אך קיים.

 

לפי גישה זו כל ההסכם הקיבוצי כורך בצורה בלתי ניתנת להפרדה את הנורמטיבי והאובליגטורי. השאלה היא רק עניין של מידה, הוראה לדרגה מסוימת של שכר היא בעיקרה נורמטיבית ובמיעוטה אובליגטורית, ההוראה בדבר הקמת ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה היא בעיקרה אובליגטורית ובמיעוטה נורמטיבית. ישנן הוראות כמו הועדה לעניין צמצומים שהיא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

 

ההשלכה העיונית של כך היא שלא ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כהסכם שחלק ממנו עוסק בקבוצה וחלק ממנו עוסק בפרטים, אין תיחום מדויק בין שני הדברים. באופן פרקטי צריך לראות מה הנפקות לכל המיון שעשינו, שעד עכשיו היה מיון מושגי בלבד.

במישור הפרקטי צריך להבין מדוע חשוב להבחין בין אובליגטורי ונורמטיבי. הסיבה היא לדוגמא שרק ההוראות הנורמטיביות נכנסות לכל חוזה עבודה של כל עובד ועובד. כאשר הסכם קיבוצי מגיע לידי סיום הרי שלפי סעיף 13 ו14- לחוק הוא ממשיך לחול, אך נגיד שהצדדים הביאו את ההסכם לסיום וביטלו אותו. מאחר וההוראות הנורמטיביות נכנסו לחוזה העבודה של כל עובד ועובד הן ממשיכות לחול, ההוראות הללו יצרו רוויזיה בחוזה העבודה של כל עובד ועובד. לכן במידה והמעביד רוצה לשנות את תנאי העבודה ואת התנאים הנורמטיביים הוא צריך הסכמה של כל עובד ועובד לפי הלכת מילפלדר. בעוד שההוראות האובליגטוריות הסתיימו ההוראות הנורמטיביות ממשיכות לחול כחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.

 

במידה והמעביד רוצה לחסוך כסף באופן מיידי למשל בגלל ירידה בהזמנות, במקרה כזה המעסיק לא משיג שום הוזלה בעלויות העבודה מביטול ההסכם הקיבוצי, אלא עליו לפנות לכל עובד ועובד כדי לשנות את התנאים הנורמטיביים. במקום תהליך מייגע וארוך זה עליו לבצע הסכם קיבוצי חדש שבו ישנה את ההוראות וייצור הוראות נורמטיביות חדשות. לכן היתרון של ביטול ההסכם הקיבוצי הוא לטווח הבינוני והארוך אך לא לטווח המיידי, בגלל הבעיה של הישארות ההוראות הנורמטיביות בחוזי העבודה האישיים של העובדים.

 

דוגמא נוספת להבדל הפרקטי בין הוראות נורמטיביות  לאובליגטוריות הוא שהפרת הוראה אובליגטורית מצדיקה תביעה קיבוצית. ברגע שהמעביד מפר הוראה אובליגטוריות הפגיעה היא בקיבוץ של העובדים, ולכן הפרתה יוצרת עילת תביעה קיבוצית. לעומת זאת פגיעה בהוראה נורמטיבית יוצרת עילת תביעה אישית.

 

אם העובד לא יקבל שכר הוא צריך לתבוע באופן אישי את המעביד, כאשר העילה שלו היא עילה אישית לגמרי (למרות שייתכן שהארגון יממן לו עורך דין). לעומת זאת אם המעביד מסרב להקים ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה לדוגמא, העובד לא יכול לומר שהוא דורש את הקמת הועדה, אלא העילה כאן היא עילה של הארגון. משנה לדעת של מי העילה בתביעה מהרבה סיבות, למשל מהסיבה של סדרי דין, סדרי דין בתביעה אינדיבידואלית הן כמו בתביעה רגילה, לעומת זאת סדרי דין בהליך קיבוצי דומים יותר להליך בבג"צ, מגישים בקשת צד בהליך קיבוצי, על פי תקנות מיוחדות להליכים קיבוציים. תומכים את זה בתצהירים, לא נהוג להעיד עדים, אפשר לזמן את מי שרוצים וכו'. כלומר מדובר בסדרי דין שונים.

 

סדר הדיון בתביעה אזרחית אישית יכול לקחת שנים, בהליכים קיבוצים לעתים זה נעשה תוך שעות או במידה ומדובר בעניין פחות חמור תוך כמה חודשים. במידה ומדובר בעניין דחוף כמו שביתה ניתן לערוך את הדיון בביתו של השופט ב2- בלילה ולמחרת בבוקר הדיון יסתיים. כלומר מדובר במידת דחיפות שונה של העניינים שיוצרת סוג שונה של חשיבה.

 

בוררות בתובענות אישיות נערכות על פי חוק הבוררות, לעומת זאת הבוררות בתובענה קיבוצית נקבעת על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה.

 

הסעד בהליכים אישיים הוא בדרך כלל פיצויים, בעוד שהסעד בהליכים קיבוציים הוא בדרך כלל סעד של צו עשה או אל תעשה. סעיף 24 לחוק ההסכמים הקיבוציים, קובע כי אל אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או מעבידים חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי,(אלא במידה שהתחייב בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי (מצב כזה אינו קיים)). לכן סעד הפיצויים בהליכים קיבוציים אינו נחשב כסעד רגיל, מכיוון שמדובר ביחסים שהם יותר דומים לתחום המשפחה מאשר ליחסים בין שתי חברות, הסעד הקיבוצי צריך להחזיר את יחסי העבודה למסלול תקין עד כמה שיותר מהר.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

24. פיצויים

 על אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או ארגון מעבידים חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי, אלא במידה שהתחייב בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי.

לכן לכל הנגזרות הללו של חשיבות ההבחנה בין עילות תביעה שונות מסביר גם כמה חשוב לסווג בין הוראות, יש לראות האם הפרו הוראה נורמטיבית ואז נכנסים למסלול האישי, או שהפרה הוראה אובליגטורית ואז נכנסים למסלול הקיבוצי, על כל המשתמע מכך.

 

ההסבר לפיו כל הוראה היא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית אינו בקונצנזוס בפסיקת בית הדין לעבודה קובעים כי יש הוראות שהן נורמטיביות או אובליגטורית. לעומת זאת המרצה סבור כי ניתן להלביש כל סכסוך בלבוש נורמטיבי או אובליגטורי לפי הסיטואציה. במידה וכל העובדים קיבלו קידום ועובד אחד לא קיבל למרות ההסכם הקיבוצי, במקרה כזה אין בעיה קבוצתית, אלא לצריך לבדוק את העובד עצמו ואת סדרי הקידום ולהחליט האם הוא בדרגה שהצדיקה קידום. לעומת זאת אם המעביד לא משלם לכל העובדים בדרגה מסוימת את השכר הראוי, הרי זו כבר בעיה קבוצתית וניתן להגיש הליך קיבוצי.

 

במידה ופיטרו עובד בלי לגייס ועדה פריטטית כמתחייב מההסכם הקיבוצי, העובד שפוטר יטען שהוא פוטר שלא כדין שכן לא קיימו הוראה נורמטיבית שנמצאת בחוזה העבודה האישי שלו, העובד יכול להגיש תביעה אישית ולתבוע סעד של פיצויים על הפרת חוזה. לעומת זאת על אותו מקרה יכול להגיש ארגון העובדים תביעה בהליך קיבוצי, כאשר הטענה תהיה הפרת הוראה אובליגטורית כאשר הבעיה איננה העובד הזה אלא ערעור המוסד של בירור של סכסוכים במסגרת ועדה פריטטית שהוא הכרחי ביחסים קיבוציים. מה שמפריע לקבוצה כרגע אינו העובד האישי למרות שהסכסוך נע סביבו, אלא מה שמפריע הוא הפרת ההליך הקיבוצי, וכאן לא ניתן לתת פיצויים אלא רק אכיפה, מכיוון שלפי סעיף 24 פיצויים הם סעד זר לתביעה קיבוצית.

 

כאן אנו רואים אותה הוראה בהסכם, ושתי תביעות אפשריות, השאלה היא מי רוצה לתבוע ובאיזו עילה, לא מדובר באותה עילה ולא מדובר באותו בירור, לא מדובר באותם סדרי דין והסעד הוא גם שונה. לכן לא נכון לחשוב על סיווג חד משמעי של הוראה כאובליגטורית או נורמטיבית אלא מה הטענה הנטענת, חשוב לדעת לעצב את העילה בהתאם למה שרוצים לטעון ובהתאם לסדרי הדין שמתאימים לתובע.

 

עם זאת במידה ובית הדין סבור כי העובד רוצה להגיש תביעה קיבוצית רק בשביל לעקוף את הטור בתביעות אישיות או שההגיון מלמד כי סדרי הדין בתביעה קיבוצית אינה מתאימה לבירור עובדות המקרה בית הדין יכול לדחות את העובד על הסף.

 

הערה - בהליך קיבוצי הקבוצה תובעת את עלבונה, ולכן יכול להגיש אותו רק ארגון העובדים ולא עובד יחיד. לעומת זאת בהליך אישי העובד תובע את התנאים האישיים המגיעים לו ולכן ארגון לא יכול להגיש תביעה זו אלא עובד.

 

תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

 

במידה וארגון העובדים לא מעוניין להגיש תביעה עבור העובד והעובד חושב שבכך יש אפליה כנגדו, הוא יכול להגיש תביעה על העדר ייצוג הוגן. כלומר סך הכל יכולות להיות שלוש תביעות בסיטואציה זו:

1.       תביעה של העובד כנגד המעביד

2.       תביעה של ארגון העובדים כנגד המעביד

3.       תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

 

תביעה זו היא חלשה יותר מכיוון שהיא הוכרה רק בפס"ד ארגון פועלי נצרת. למעביד יש כיס הרבה יותר עמוק מארגון העובדים ולכן לא ברור איזה סעד יקבל העובד מתביעה זו. סעד של אכיפה בעין ניתן להשיג רק מהמעבידים ולא מארגון העובדים שכן ארגון העובדים לא יכול להעסיק את העובד, ניתן לקבל רק צו עשה שארגון העובדים יקבל צו עשה להגיש תביעה, אך אז הארגון לא יפעל בהכרח בצורה הנמרצת ביותר ובחוסר מוטיבציה ואפילו אם הארגון יפעל כראוי הרי שניתן היה לפנות מראש כנגד המעביד במקום לתבוע את ארגון העובדים. מעצם העובדה שתביעות כאלו כמעט ולא קיימות אנו לומדים שזו דרך מאוד לא אפקטיבית.

 

אומנם באמצעות שיטה זו ארגון העובדים ייצג את העובד ויאפשר לו לקבל סעד אכיפה. עם זאת לא ברור כי סעד האכיפה היא טוב כל כך לעובד, מכיוון שהסטטיסטיקה מראה כי הרוב המכריע של העובדים שנכנסו חזרה למפעל באמצעות סעד אכיפה עזבו אותה כעבור שנה, משום שמררו את חייהם או שהם לא הרגישו נוח או מכל סיבה אחרת. כדי לתת סעד אכיפה שהוא יעיל באופן פרקטי צריך לתת לעובד לעבוד בקונטקסט אחר, לדוגמא במפעל אחר, שם הוא ייכנס למערכת של יחסי עבודה תקינים.

 

ברמה המושגית יש עדין פסיקה שאומרת שיש הוראות נורמטיביות בלבד ואובליגטוריות בלבד, אך ברמה הפרקטית של זיהוי עילות תביעה הוא הכיר בעובדה שניתן לעצב תביעה באופן נורמטיבי או אובליגטורי. כלומר נקבע כי המיון בין קיבוצי לאישי הוא לא אחד ואחד לנורמטיבי ואובליגטורי.

 

המיון המושגי אינו חשוב, אך במידה והמיון הוא לקביעת או לאפיון עילת התביעה, בית הדין הכיר בכך שגם על עילות נורמטיביות ניתן לפתוח בהליך קיבוצי, לדוגמא כאשר המעביד מתנכר לעובדים כל הזמן לדוגמא.

 

 

 

בשלב זה סיימנו את הדיון בהסכם הקיבוצי וכמעט סיימנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי. ראינו את הדרך הכפולה שבה פועל ההסכם הקיבוצי ואת הכוח הגדול שניתן לו, והבנו מדוע לא כל אחד יכול לחתום על הסכם קיבוצי ולכן אנו זקוקים לארגון העובדים היציג. ראינו אלו תוצאות שיטה זו יכולה להשיג ולמדנו על השיטה הקורפרטיסטית, והבנו איזו מן שיטה מוזרה זו, שיטה שהיא בוודאי אינה חוזית אלא שיטה שהיא יותר שלטונית באופיה אך לא המחוקק מסדיר אותה.

 

ההסכם הקיבוצי מגיע עם מנגנון של אכיפה ומנגנון של דיאלוג, ולכן מדובר בשיטה שהיא שונה לחלוטין מכל שיטה שאנו מכירים. כדי לסיים את הדיון בהסכם הקיבוצי עלינו לדון גם בהסדר הקיבוצי ובצו ההרחבה.

 

הסדר קיבוצי

 

הסדר קיבוצי הוא כל מסמך שעוסק בקבוצה, אך שלא התקיימו בו אחת או יותר מדרישות הכשירות להסכם קיבוצי. ודוק: כל פגם בכשירות גורם לכך שלא מדובר בהסכם קיבוצי אלא בהסדר קיבוצי ולא רק פגם משמעותי.

 

חוק ההסכמים הקיבוציים איננו חל על הסכם קיבוצי, שכן הוא זה שמגדיר את דרישות הכשירות להסכם קיבוצי. מעמדו של הסדר קיבוצי במשפט הישראלי הוא כשל הסדר ג'נטלמני בלבד (בחריגים מסוימים).

 

מסמך שעוסק בקבוצה ולא התקיימו בו אחד מתנאי הכשירות נוצר במידה וחתום על ההסכם ארגון עובדים שאיננו יציג, למשל אם חתום עליו ועד העובדים, וזאת משום שההסתדרות היא הארגון היציג ועל פי חוקת ההסתדרות ועד עובדים איננו מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי, מתוך רצון לדכא ועדים מקומיים. בפס"ד פרוטרום לדוגמא ההנהלה חתמה על המסמך מול הועד ולכן זה רק הסדר קיבוצי, באותה מידה במידה ומחלק התה חותם על הסכם מול ארגון העובדים היציג, הרי שלפי תורת האורגנים העובד לא מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי ולכן מדובר בהסדר קיבוצי.

 

במידה ואין שני צדדים למסמך זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי, אלא הסדר קיבוצי. ישנם הסדרים קיבוציים חד צדדיים לדוגמא התקשי"ר שקובע את תנאי העבודה של עובדי המדינה, ההסדר נקבע באופן חד צדדי על ידי המדינה ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי. כך גם חוקת ההסתדרות שקובעת באופן חד צדדי את תנאי העבודה של העובדים בהסתדרות ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי.

 

ההסדר הקיבוצי של פרוטארום לדוגמא נחתם בין פרוטארום לבין ועדת העובדים, ההסדר מקנה תוספת ניוד לעובדים בפרוטארום. ההלכה אומרת כי משפט העבודה הקיבוצי הוא הסדר ג'נטלמני. מן הראוי שההנהלה תקיים את ההסדר והועד יקיים את חלקו, חשוב לא להקל את הדעת בהסכם ג'נטלמני, שכן אם ועד העובדים שהמעסיק צריך אותו לא ישתף פעולה עם המעביד הוא יכול לגרום יותר נזק ולהשפיע על המעביד יותר מאשר צו עשה של בית המשפט.

 

במידה וההסדר הקיבוצי אינו הסכם קיבוצי לעובדים אין שום קשר למסמך הזה, הם לא יכולים לתבוע על פי ההסכם הקיבוצי.

 

כך הצד האובליגטורי בהסכם הקיבוצי הוא ג'נטלמני בלבד, בעוד שהצד הנורמטיבי כלל אינו קיים. השאלה היא האם במישור החוזי ניתן לחלץ משהו מההסדר הקיבוצי, למרות שהוא לא עונה על התנאים לכשירות של הסכם קיבוצי. ההסדר הקיבוצי אומנם אינו הסכם קיבוצי אך יש הצעה יש קיבול ויש הסכמה בין הצדדים, ולכן לכאורה מדובר בחוזה לכן לפחות בין הצדדים ויש לתת להסכם תוקף חוזי. לפחות ועד העובדים שחתם על ההסדר הקיבוצי יכול לדרוש מהמעביד לקיים את ההסכם לפי סעיף 24 לחוק החוזים הקובע שהסכמים יש לקיים.

 

לדוגמא נניח שיש הסדר קיבוצי לפיו הועד יקבל שעות ועד מסוימות, זו הוראה אובליגטורית, ועולה השאלה האם הועד יכול לתבוע במקרה זה. ניתן לקבוע כי הסיבה שאין תוקף חוזי להסכם הקיבוצי היא הרתעה, שמטרתה לומר לצדדים שאילו לא יהיה מדובר בהסכם קיבוצי הוא לא יחול עליהם בכלל, ולא ייתן להם כלום.

 

סיבה נוספת היא שעד חוק ההסכמים הקיבוציים חל כאן הדין האנגלי, הדין האנגלי קובע כי יחסי העבודה הקיבוצים הם כולם וולנטרים. בתקופה של מרגרט ת'אצר החל תהליך של משפט שהפך את יחסי העבודה לפחות וולנטרים. לכן חוק ההסכמים הקיבוציים בה לשנות מהדין הקודם והפך אותו להסכם קיבוצי, במידה וזה לא הסכם קיבוצי חל הדין האנגלי.

 

הסבר זה אינו טוב מכיוון שיש לבצע התאמה של תנאי הארץ ותושביה וגם הדין האנגלי אינו ברור כראוי.

 

לפי פס"ד לוין נ' לוין אם הצדדים התכוונו שזה יהיה חוזה, הם קיבלו על עצמם שכל הפרה של החוזה תחיל עליו את חוק התרופות. לפי חוק התרופות יש את הכלל של ברירת הנפגע, שיכול לבחור בין אכיפה, ביטול או פיצויים. אך יש לנו בעיה עם סעד הפיצויים, ההגיון של סעיף 24 לחוק ההסכמים הקיבוציים חל כאן, כשם ששם אסור לתת סעד של פיצויים גם כאן לא כדאי להחיל את המקרה של פיצויים.

 

מאחר שפיצויים נתפסים כסעד לא ראוי ביחסי העבודה הקיבוציים שכן הם עוסקים ביחסים נמשכים בעלי אופי אישי, לכן לא ראוי שיחול חוק התרופות על הסדר קיבוצי. לכן בית הדין קובע כי ברירת המחדל היא שמדובר בהסדר ג'נטלמני בלבד, ואם הצדדים רוצים שיהיה מדובר בהסכם חוזי, יש לקבוע במפורש שהצדדים רוצים שחוק החוזים יחול על הסדר זה. כלומר ניתן להפוך את ההסדר הקיבוצי לבעל מעמד חוזי, אך על פי הנחה של הכוונות של רוב העובדים ברוב המקרים הרצון הוא שיהיה מדובר בהסכם ג'נטלמני, מתוך התחקות אחרי אומד דעת הצדדים ברירת המחדל היא שמדובר בהסכם ג'נטלמני בלבד. אם זאת הצדדים יכולים לתת להסדר הקיבוצי מעמד חוזי מחייב באמצעות קביעה שיחול עליו חוק החוזים.

 

נניח שהמעסיק בפרוטארום היה חושב שמדובר בהסכם קיבוצי ולכן היה נותן לעובדים תנאים מסוימים כמו תוספת ניוד לאורך תקופה של כמה חודשים. רק אחרי כמה חודשים המעביד מבין שמדובר בהסדר קיבוצי, אך אז כבר מאוחר מדיי שכן ההתנהגות הרציפה גרמה לרוויזיה בחוזה העבודה של העובדים עלפי הלכת מילפלדר. לכן כאשר המעסיק מתנהג על פי הסדר באופן חוזה ונשנה מדובר ברוויזיה על פי הלכת מילפלדר. אך כאן זה בכלל לא משנה שמדובר בהסדר קיבוצי, מכיוון שכל התנהגות חוזרת ונשנית תיצור את הרוויזה בלי קשר לשאלה האם היא מתבססת על הסדר קיבוצי או לא. התוקף כאן הוא תוקף חוזי, העובדה שהתנהגות המעביד נובעת מהסדר קיבוצי אינה מעלה ואינה מורידה. כלומר התוקף במקרה כזה אינו תלוי כלל במשפט העבודה הקיבוצי אלא אך ורק בדיני החוזים.

 

לכן מעמדו של ההסדר הקיבוצי במסגרת משפט העבודה הקיבוצי היא שמבחינה משפטית אין לו שום משמעות, בין הצדדים הוא ג'נטלמני ועל העובדים הוא לא חל בכלל. במידה והצדדים רצו לתת לו תוקף חוזי יהיה לו תוקף חוזי, בעוד שהוא יכול לקבל תוקף חוזי עבור העובדים בתור רוויזיה אך זאת במידה ומדובר בהתנהגות חוזרת ונישנת בלבד.

 

 

הסדר קיבוצי דו צדדי, בשירות הציבורי, כהגדרת המונח שירות ציבורי בסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה - אכיף. כלומר ניתן לאכוף הסדרים קיבוציים בשירות ציבורי, זה אומנם לא חל על העובדים אך זה הופך את ההלכה לעניין ההסדר הג'נטלמני ביחס לצדדים. הלכה זו מופיעה בפס"ד מועצת פרי ההדר.

 

צו הרחבה

 

כפי שלמדנו צווי הרחבה יכולים לקחת הסכם קיבוצי בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות שחל רק על ענף הטקסטיל, כלומר על כל המעסיקים בענף הטקסטיל של הארגונים של התאחדות התעשיינים, ולהחיל הסכם זה על כל העובדים בתחום הטקסטיל גם אלו שאינם חברים בהתאחדות התעשיינים.

 

ישנם הסכמים נוספים שחלים מכוח צו הרחבה על כל העובדים, כמו הודעה מוקדמת בפני פיטורין, תוספת יוקר, דמי נסיעה לעבודה. המעבר ליום עבודה של חמישה ימים חל על הרבה עובדים.

 

הפרוצדורה של צו ההרחבה היא שלוקחים כמה סעיפים מכוח ההסכם הקיבוצי ומבקשים משר העבודה והרווחה להרחיב אותו. את צו ההרחבה צריך לפרסם ברשומות יחד עם הנוסח המדויק של הסעיפים מההסכם הקיבוצי שעליהם חל צו ההרחבה. חייו של צו ההרחבה הוא כחיי ההסכם הקיבוצי, מת ההסכם - מת צו ההרחבה, במידה ועשו הסכם חדש שמחליף את ההסכם הישן צו ההרחבה שנדבק להסכם הישן מת ולא צריך לפרסם ברשמות שהוא מת. אין לצו ההרחבה קיום עצמאי, אלא הוא מת יחד עם מותו של ההסכם הקיבוצי הישן.

 

בנושא זה יש שני פסקי דין חשובים:

 

1.       פס"ד כפר הנופש של יגאל בע"מ - לגבי פסק דין זה עולה השאלה האם בתקופה שבונים את כפר הנופש על ידי עובדים חל עליו צו ההרחבה של ענף הבנייה או צו ההרחבה של ענף המלונאות, התשובה היא שמדובר בצו הרחבה של ענף הבנייה.

 

2.       פס"ד בנושא לשכאות המסחר - פסק דין זה הוא קשה יותר והוא בודק האם צו הרחבה הוא חוקתי, הבעיה היא שיש בו פגיעה בזכות הקנין של המעסיקים, אך כל הקורס הזה אנו עוסקים בפגיעה בזכות הקניין של המעסיקים. צו הרחבה הוא קשה במיוחד שכן חוק פועל עלפי ריבונות המחוקק, בהסכם קיבוצי יש אלמנט מסוים של הסכמה, אך בצו הרחבה אנו מטילים תנאי עבודה שהמעסיק במפורש לא רצה בהם ולכן הוא מראש לה הצטרף לארגון המעסיקים, וכובלים אותו לתנאי ההעסקה הללו. פסק הדין של בית הדין האזורי הוא פסק הדין שבו נעסוק, שכן בית הדין הארצי התחמק מהנושא באמצעות פסקת שמירת הדינים. בית הדין האזורי קבע כי אומנם יש פגיעה בזכות הקנין אך היא עומדת בתנאי פסקת ההרחבה.

 

ההסדר של צו ההרחבה לא נבחן עד היום בבית הדין הארצי או בבית המשפט העליון. לצו ההרחבה יש תכונות שדומות לחוקי מגן, שכן הכלל בדבר תוספת יוקר לדוגמא, במקום להחיל אותו בחוק מגן לוקחים הסכם קיבוצי של התאחדות התעשיינים לדוגמא ומרחיבים אותו על כל המדינה. במקרה זה המדינה מאצילה מכוחותיה כריבון או כמחוקק לצדדים לקשר העבודה ואומרת שהם יסדירו בעצמם במשא ומתן קיבוצי את תנאי העבודה ביניהם, ואם התוצאה תיראה למדינה היא תחיל אותם על כל הענף או על כל המדינה, או אפילו באופן אזורי.

 

צו ההרחבה הוא כלי מוזר בעל חשיבות פרקטית גדולה שעורר בעיות משפטיות מצומצמות מאוד יחסית עד כה, אך לא בהכרח יש לראות בכך רמז לבאות.

 

בשיעור ביום שלישי המטרה היא לקבץ את כל החלקים של הסמסטר הראשון לכלל הלכה אחת.

 

 

דיני עבודה - שיעור 13 (מיוחד) ‏יום שלישי‏ ‏18‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

השיעור נועד לתת תמונה כללית לכל החומר שלמדנו עד כה במהלך הסמסטר.

 

תופעות כלליות במשפט העבודה בישראל - סיכום סמסטר א'

 

את הסמסטר התחלנו בהצגה של מהות דיני העבודה. תיארנו את דיני העבודה כתחום שיש בו תחרות בין שלושה רבדים משפטיים שונים:

1.       חוזים

2.       חקיקת מגן

3.       משפט העבודה האוטונומי כרובד ביניים.

 

הבחירה בין הדגשים שניתן לתפיסה זו או אחרת מבטאים תפיסה ערכית, התפיסה החוזית מתבססת על תפיסה כלכלית ניאו קלאסית התומכת בשווקים ככלי אידיאלי לחלוקת משאבים. לעומת זאת תפיסת חקיקת המגן קובעת שתחום העבודה הוא עניין ציבורי ועניין של זכויות ולא עניין של סחר כלכלי סתם, ולכן יש להפקיע חלק מהתחומים למדינה.

 

משפט העבודה האוטונומי מנסה לשמר את היתרונות של שני התחומים הקודמים, יש לנסות לשמור על הדינימיות של החוזים בתחום דיני העבודה, אך יש להתחשב גם בכך ששוק העבודה אינו משוכלל ולכן יש להסדיר חלק מהתחומים על ידי השלטון. ראינו גם את התפיסה שתחום יחסי העבודה הוא תחום של זכויות. לכן המאבק בין הרבדים הוא לא טכני אלא תיאורטי ומשמעותי.

 

בשלב זה עברנו על כל הכלים הבסיסיים שמסדירים את שוק העבודה, אם היינו רוצים להיות יסודיים היינו עוברים על הדרך שבה נקבעת המדיניות המוניטרית בישראל, כי יש לכך השפעה חשובה, היינו יכולים לעבור גם על נושאים של דמי אבטלה. יש עוד המון גורמים שמשפיעים על שוק העבודה ולא למדנו עליהם, אך אנו למדנו על אבני היסוד, התחומים העיקריים שמשפיעים.

 

התחומים בהם עסקנו דורגו במעין פירמידת הנורמות:

1.       חוקי יסוד

2.       חוק

3.       צווי הרחבה

4.       הסכמים קיבוציים

5.       חוזה

6.       תניות מכללא/נוהג/הקשר תעשייתי - כל הוראה שלא נכתבה במפורש בחוזה.

 

(הסדר ההיררכי חשוב ביותר)

 

 

מבחינה תיאורטית עלינו לשאול איפה נמצא היום כובד המשקל של שוק העבודה, איך מוסדר היום שוק העבודה בישראל? שלושת הרבדים עליהם דיברנו נמצאים באופן זה או אחר בכל מדינה מערבית או דמוקרטית, השאלה היא רק באיזו קונפיגורציה. הקונפיגורציה מלמדת אותנו משהו על תפיסות החברה.

 

השאלה הפרקטית שנושא זה מעניין הוא מה היחס בין הנורמות הללו, מה גובר על מה. לעתים יש נורמות שבאות ממקורות שונים ומסדירות את אותו הדבר ועולה השאלה מה קובע.

 

 

 

היבט תיאורטי של מערכת יחסי העבודה בישראל

 

בשיטה הקורפרטיסטית שרווחה בישראל בעבר עיקר כובד המשקל של הסדרת שוק העבודה הייתה בתחום צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים. כל השכירים כמעט היו חברים בהסתדרות וההסכמים הקיבוציים של ההסתדרות הסדירו את תנאי העבודה של רוב המשק, בעוד שכל העובדים במשק הושפעו מהסכמים אלו על ידי צווי ההרחבה. ההסכמים החשובים ביותר במשק היו הסכמי המסגרת שנחתמו על ידי ראש ההסתדרות ראש לשכת התיאום של הארגונים התעשייתים ושר האוצר, הסכמים אלו קבעו מה יהיה השכר בשנים הקרובות לכל המשק.

 

גם בעבר היו חוקי מגן והיו חוזים:

 

לכל עובד באשר הוא עובד יש חוזה עבודה, אך מכיוון שההסדרה בהסכמים קיבוציים הייתה כה גורפת לא היה דבר שלא הוסדר בהסכם הקיבוצי ולכן חוזה העבודה היה פחות חשוב והוא היווה מיכל בלבד לקליטת כל הנורמות מההסכם הקיבוצי אל חוזה העבודה האישי.

 

חוקי מגן גם היו קיימים מאז ראשית המדינה, גם להם היה תפקיד חשוב. צריך לזכור כי גם החוקים למעשה נבעו ממשפט העבודה הקיבוצי שכן מי שניסח את החוקים היה במידה רבה ראש ההסתדרות, ראש לשכת התיאום של הארגונים התעשייתיים ושר האוצר, למרות שהם חוקקו בסופו של דבר על ידי הכנסת. לכן יש לראות גם את החקיקה כתחום שנובע במידה רבה ממשפט העבודה הקיבוצי.

 

ישראל נטשה את המסורת האנגלית בתחום החקיקה, והתקרבה יותר למסורת הגרמנית, הבלגית וכו'. ברוב התחומים, אך בתחום של דיני העבודה במכוון שמרו על מעט מאוד חוקי מגן, ביחס לחקיקה הגרמנית לדוגמא.

 

העבר היה מאוד פשוט, שכן הקונפיגורציה הישראלית הייתה ברורה והתרכזה כולה ברובד האמצעי של משפט העבודה הקיבוצי.

 

עם קריסת מערכת העבודה הקורפרטיסטית התחיל "אפקט שעון החול", התחילה דחיסה של הרובד האמצעי וצמצום חשיבותו. ביחסי העבודה אין וואקום משפטי, ולכן במקביל התחילה עלייה בחשיבות של הרובד החוזי ועלייה בחשיבות של חוקי המגן ושל חוקי היסוד.

 

הדחיסה החלה עם ירידה בשיעור החברות בהסתדרות, נפילה של ההסתדרות לאחר שהיא איבדה את קופת חולים, אי התאמה של מערכת יחסי העבודה לתהליכים של גלובליזציה ותמורות חברתיות ערכית, לדוגמא מעבר לאינדיבידואליזם הרבה יותר גדול. היום הסכמים קיבוצים חלים על פחות ופחות עובדים, בעיקר הם חזקים בסקטור הציבורי ובתעשיות ישנות (לכן הן בורחות לירדן ולמצרים). סקטורים חדשים כמו ענף ההיי טק אינם מאוגדים, שכן בשנים האחרונות להסתדרות אין יכולת, עניין או משאבים לנסות ולארגן עובדים.

 

משפט העבודה בעבר לא עסק בשאלות האלו, לא היה דין לגבי איך מארגנים עובדים, סעיפים 13 ו14 לחוק ההסכמים הקיבוציים איפשרו למעבידים לבטל הסכמים קיבוציים באופן חד צדדי, בעבר זו לא הייתה בעיה ולכן זה לא הטריד אף אחד, אך היום זה מתחיל להיות בעיה אמיתית. בעיה נוספת היא ניסיונות מבחוץ לתקוף את מונופול ההסתדרות כמו בארגון עמית וכמו בארגון סגל עובדי המחקר ובהסתדרות הווטרינרים.

 

היום אין עוד הנחה של בלעדיות ההסתדרות, איגודים קיבוציים שהיו אורגנים של ההסתדרות פורשים מההסתדרות ומדברים על ביזור של ההסתדרות וחלוקתה לפדרציה של ארגונים שונים. כלומר אנו צועדים לקראת מערכת שונה של יחסי עבודה, שלא ברור מי יהיה חבר בה וכיצד.

 

הרובד המרכזי של משפט העבודה הקיבוצי עדיין לא מת, כמחצית מהעובדים בישראל מכוסים על ידי הסכמים קיבוציים, עדיין יש להסתדרות כוח להשבית את מערכת החינוך או מערכות חשובות אחרות בישראל. ייתכן שההסתדרות פונה לכיוון להסדרת תחום העבודה בסקטור הציבורי שבו אין בעיה של תנאי שוק, כך משפט העבודה ייבלע בתוך מעין משפט מנהלי שקובע איך קובעים שכר בסקטור הציבורי.

 

הדחיסה של משפט העבודה הקיבוצי הביאה לפיתוח של שני התחומים האחרים, תחום החוזים ותחום חקיקת המגן. הרבה יותר עובדים מתחילים לעבוד בחוזים אישיים, גם במפעלים מאורגנים וגם במפעלים לא מאורגנים. הרבה עובדים בחברות כוח אדם או דרך קבלני משנה, ובכל הסדר שמטרתו לברוח מהשיטה הקיבוצית. היום יש המון דרכים שבהם ניתן לברוח מהשיטה הקיבוצית.

 

אנו רואים פיתוח של השיח החוזי, ובעיקר דרך תום לב נקבעים סטנדרטים חוזים.

 

המחוקק מתחיל לחוקק הרבה יותר חוקי מגן, בשנים האחרונות, ישנה רשימה ארוכה של חוקים שהתקבלה בשנים האחרונות ועוסקת בעובדים זרים, נשים בעבודה, חושפי שחיתויות ועוד ועוד נושאים מתחום דיני העבודה. המחוקק מחוקק חוקים בעיקר בדברים שניתן לבנות עליהם קונצנזוס, למשל איסור אפליה, מאחר שממילא החוקים לא מיושמים ולכן למעסיקים לא אכפת.

 

בתחומים בעייתיים אחרים כמו לדוגמא התאמה של כל תחום דיני העבודה למצב שהשתנה, וניתוקו מהמבנה הקורפרטיסטי לא מנסים לגעת ולחוקק, שכן לא יצליחו להגיע לשום הסכמה לגבי התחומים הללו. לכן המחוקק הוא היפר אקטיבי באופן סלקטיבי, הוא יוצר זכויות שאינן קשורות לשכר ואינן קשורות לתנאי עבודה באופן ישיר, אלא הוא מחוקק בעיקר בתחומים ששייכים לשוויון או לזכויות אדם.

 

זה קורה גם במסגרת חוקי היסוד החדשים, ויצירתה של מגילת זכויות העובד. הצמצום של המשפט הציבורי הביא את בית הדין לפתח את כל הנושא הזה של זכויות העובד, להבדיל ממשפט העבודה הקיבוצי כל זכויות העובד החדשות בין אם מקורן בחוק או בחוקי יסוד אינה תלויה בשכר. כך שתביעה של עובדים בגין שכר נמוך מדיי אינה יכולה להיטלות בזכויות העובד. כך עולם העבודה החדש אומנם יבטיח שוויון לכולם ותנאי עבודה ותברואה סבירים אך אין לו שום התייחסות לנושא השכר.

 

התופעה הזו היא דינמית מאוד ואנו עדיין לא מבינים את כולה באופן מלא. אך אנו רואים המשפט הולך בצעדים ברורים מאוד, איננו יודעים בדיוק לאן, אך המגמות עצמן הן די ברורות. כדאי להבין את הפסיקה החדשה הרבה יותר כדי להבין את התהליך המקיף הזה שמשפיע על כל משפט העבודה.

 

דיני העבודה מושתתים בעיקרם על נושא תניית המכללא, לדוגמא הסדר קיבוצי תקף כלפי העובד הבודד הוא על דרך תניה מכללא אם העובד נהג על פי ההסכם.

 

היבט פרקטי של מערכת יחסי העבודה בישראל

 

ישנם שלושה כללים שמראים לנו מה היחס בין הנורמות השונות בפירמידה:

 

1.       לא ניתן לפגוע בנורמה שמקורה בדרגה גבוהה יותר בהיררכיה

 

2.       ניתן תמיד להוסיף לטובת העובד ביחס למה שניתן לו בדרגה גבוהה יותר בהיררכיה.

2א. חריג לכלל 2 - לעתים לא ניתן לתת לעובד בחוזה יותר ממה שניתן לו בהסכם הקיבוצי. בעניין זה עוסק סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים (והשיעור הראשון של סמסטר ב')

3.       הבדיקה נעשית תמיד פרט מול פרט ולא מכלול מול מכלול

 

דוגמאות לתחולתו של כלל 1 - עדיפות של נורמות גבוהות בהיררכיה. 

 

לא ניתן לפגוע בחוק בזכויות שהוענקו לעובד בחוקי היסוד, לדוגמא לא ניתן לקבוע בחוק הוראה שתשפיל את העובדים ותחייב אותם לעבור בדיקה חודרנית.

 

באותה מידה לא ניתן בהסכם קיבוצי ולא בצו הרחבה לקבוע הוראה שנוגדת את חוק שכר מינימום. כאשר המדינה האצילה את הכוח לעשות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, היא נתנה כוח לקבוע כל הוראה מלבד הוראה המנוגדת למה שנקבע בחוק.

 

יש חוקים שמאפשרים לפגוע בהם לדוגמא בחוק דמי מחלה, שם נקבע כי ניתן לפגוע בחוק זה באמצעות הסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה והרווחה. במקרה כזה לא ניתן לפגוע בחוזה אישי וגם לא בהסכם קיבוצי בלבד, אלא רק בהסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה והרווחה. אך זו לא פגיעה בחוק, שכן היא מעוגנת בסעיף בחוק שמאפשר להפחית מהחוק. לכן הכלל הוא שלא ניתן לפגוע בחקו באמצעות נורמה ממדרגה נמוכה יותר בהיררכיה.

 

הסכם קיבוצי לא יכול לפגוע בצו הרחבה, במידה ומעסיק לא מרוצה מצו ההרחבה הוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי שסותר את צו ההרחבה, צו ההרחבה עלה מדרגה הוא כבר לא בין הצדדים למשפט העבודה הקיבוצי אלא הוא קיבל את אישור שר העבודה והרווחה ולכן הוא שלב ביניים בין הסכם קיבוצי לחוק.

 

הסכם קיבוצי הוא קוגנטי ביחס לחוזה אישי כמו שחוק מגן הוא קוגנטי. לכן חוזה לא יכול לפגוע בהסכם קיבוצי.

 

כמו כן תניה מכללא לא יכולה כעיקרון לפגוע בהוראה מפורשת בחוזה, מלבד במקרה חריג כמו בפס"ד אפרופים שבו יתחשבו בתנאי מכללא על פי תכלית החוזה מעבר ללשון המפורשת של החוזה. אפילו נוהג תעשייתי שבאופן עקרוני היה יוצר רוויזיה לחוזה לא יתפוס במידה ויש הוראה נוגדת מפורשת בחוזה שמתייחסת לכך.

 

דוגמאות לכלל 2

 

אם חוקי היסוד נותנים הגנה לעובד בוודאי שניתן לקבוע חוקים שיוסיפו זכויות לטובת העובד, וכמובן שניתן לתת זכויות נוספות כאלו גם בהסכמים קיבוציים. כמובן שבמידה והחוק קובע שיש שכר של 125% על שעות נוספות, כמובן שניתן לתת תשלום גבוה יותר בצו הרחבה או בהסכם קיבוצי. ניתן לתת לעובד ימי חופשה נוספים או חופשת לידה וחופשת מחלה, בהסכם קיבוצי גם במידה והוראה זו לא מופיעה בחוק.

 

ניתן לתת לעובד תנאים טובים יותר בחוזה אישי מאשר מה שנבע בהסכם הקיבוצי. זאת מלבד החריג שתיארנו ביחס לתנאים טובים יותר בחוזה אישי מאשר בהסכם הקיבוצי (החריג חל רק בין שתי הדרגות הללו ולא בין שום דרגה אחרת) אשר יכול לעתים להפוך את ההסכם הקיבוצי לתקרה של זכויות ולא רק לרצפה של זכויות

 

דוגמאות לכלל 3

 

נניח שהחוק אומר שעל השעתיים הראשונות העובד יקבל 125% ולאחר מכן על שעות נוספות הוא יקבל 150%.

נניח שההסכם הקיבוצי קובע שעל כל שעה נוספת העובד יקבל 140%.

נניח שבחוזה העבודה האישי נקבע כי על השעתיים הראשונות יקבל העובד 160% ומהשעה השלישית מאילך העובד יקבל 125%, כדי לתמרץ את העובד לעבוד לא יותר משעתיים שעות נוספות

 

הפסיקה תהיה פרט מול פרט ולא מכלול מול מכלול, ביחס לשעה הראשונה, ההסכם הקיבוצי נותן 140%, יותר מאשר החוק שקובע רק 125%, גם חוזה העבודה האישי נותן יותר 160%. כך גם בשעה הבאה.

 

לעומת זאת בשעות האחרות אחרי שתי השעות הנוספות קובע החוק שהתשלום על השעות הנוספות של 150% בעוד שההסכם הקיבוצי נותן רק 140% וחוזה העבודה האישי רק 125%, לכן ההוראה בחוזה האישי ובהסכם הקיבוצי היא בטלה והתשלום יהיה לפי החוק.

 

תמיד יש לבדוק פרט אחד מול פרט אחר מהדרגה האחרת בהיררכיה, כך שהמעביד לא יוכל לומר שהוא מאחד קבוצה של תנאים שבסופו של דבר מעניקה לעובד תנאים טובים יותר מתנאי המינימום שלו, טענה זו שהיא דומה לטענה של שכר כולל ולכן היא לא תתקבל. לכן נקבע כי העובד ייהנה מכל העולמות, בכל מקום ובכל פרט השלב הגבוה ביותר בהיררכיה הוא תנאי מינימום שלא ניתן לפגוע בו. אחת הסיבות לכלל זה היא שקשה להעריך את הערך של החבילה של הזכויות, שכן היא משתנה מאדם לאדם ומתקופה לתקופה ולכן בית הדין מתקשה להתמודד עם השאלה איזו חבילה עדיפה, ולכן יש לתת עדיפות בכל פרט בדרגה הגבוהה.

 

חשוב לציין שאין כלל שאומר באופן גורף שמאוחר גובר על מוקדם, כלומר אין פה כל התחשבות בכרונולוגיה או ברצף זמנים של ההסכמים. גם חוזה שהתקבל אחרי ההסכם הקיבוצי הוא לא יכול לפגוע בו. וגם אם ההסכם הקיבוצי עבר אחרי חוקי היסוד הוא לא יכול לפגוע בהם.

 

כלומר אין שום היבט כרונולוגי, מלבד באותה דרגה בהיררכיה, חוזה אישי מאוחר גובר על חוזה אישי מוקדם, וכך גם הסכם קיבוצי מאוחר גובר על הסכם קיבוצי קודם, אך אין שום חשיבות לכרונולוגיה בין הדרגות בהיררכיה.

 

דיני עבודה - שיעור 14 ‏יום ראשון‏ ‏20‏ ‏פברואר‏ ‏2000

 

בשני השיעורים הקרובים נמשיך את הדיון הערכי והפרקטי לגבי המתח שיש היום במערכת יחסי העבודה.

 

היום נעסוק בקשר בין מערכת יחסי העבודה הקיבוצית והמערכת האינדיבידואלית ובשאלה האם הן יכולות לחיות זו לצד זו בשלום, נראה כי התשובה היא כפי הנראה שלילית שכן קשה מאוד ליישב בין המערכת הקיבוצית והאישית.

 

לאחר מכן נעסוק בהשפעת הגלובליזציה על משפט העבודה בישראל, ננסה לרגע להסיט את המבט מישראל למקומות אחרים אשר משפיעים בצורה ישירה על מה שקורה כאן. שני השיעורים הללו יסייעו לנו לחזק את תחושת אי היציבות וחוסר הנחת לגבי כל התחומים שאנו לומדים בקורס.

 

לאחר מכן נפנה לדיון בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד, ובכך אנו נסגור את כל היחידה הראשונה של הקורס, שכן כל מה שלמדנו עד כה חל רק מקום שיש יחסי עובד מעביד. נראה שאחת הדרכים להתחמק מכל הדברים שאנו לומדים בקורס היא לקרוא לעובד"קבלן" או להעסיק את העובד דרך חברת כוח אדם או דרך קבלן משניה. נראה כמה הדרכים הללו יכולות לסייע למעסיק שרוצה להימלט מכל אותם אמצעים קוגנטים שהכרנו בסמסטר הראשון. כשנסיים את הדיון תהיה לנו תמונה שלמה לגבי שוק העבודה בישראל.

 

מאוחר יותר נסתכל על אי השוויון בשוק העבודה, ועל אי ההצלחה של דיני איסור האפליה, נדבר גם על הנושא של זכויות עובדים בעת שינויים ארגוניים כמו הליכי הפרטה או רה-ארגון בשוק הפרטי. זה יאפשר לאחד את הקורס הזה בדיני העבודה עם הקורס בדיני התאגידים ולראות מה המעמד של העובד בפירמה.

 

לקראת סוף השנה נדבר על העובדים הזרים והעובדים הפלסטינים ונבדוק את הקשר בין אבטלה לדיני עבודה.

 

חוזים אישיים

 

המונח חוזים אישיים, הוא שגוי מבחינה משפטית, מכיוון שכאשר אנו מדברים על עובדים בחוזה אישי, מבחינה משפטית המושג מתייחס לכל העובדים, שכן כולם עובדים במסגרת חוזים שמעוצבים במידה מסוימת באופן אישי

 

חוזה העבודה מפנים בתוכו מערך גדול של נורמות ושל רבדים שונים במשפט העבודה. מרחב המשא ומתן שעל פיו נקבע חוזה העבודה כולל תחומים רבים אך ישנם גם תחומים שלא ניתן לנהל עליהם משא ומתן מכיוון שהם מוסדרים באופן קוגנטי. לכן על בריאות וגיהות ונושא השעות הנוספות שמוסדרים בחוקי מגן לא ניתן לנהל משא ומתן, כמו כן לא ניתן לנהל משא ומתן על הסדרים שמופיעים בהסכמים קיבוציים או בצווי הרחבה. כלומר על הנושאים שמוסדרים באופן קוגנטי לא ניתן לנהל משא ומתן, אך עדיין יש מרחב של משא ומתן אישי, בנושאים שבהם כן ניתן לנהל משא ומתן. 

 

גם עובד שכמעט כל העבודה שלו מוסדרת על ידי הסכם קיבוצי הוא בעל מרחב מסוים של משא ומתן אישי. זאת מכיוון שאפילו העברה של העובד ממקום למקום או מתן אישור להגיע לעבודה מעט מאוחר יותר, היא רביזיה בחוזה העבודה שלו ולכן כלולה במסגרת המשא ומתן האישי עם העובד. כלומר גם לעובד שרוב יחסי העבודה שלו מוסדרים על ידי הסכמים קיבוציים יש מרחב תמרון צר שמאפשר לו להסדיר את יחסי העבודה שלו באופן אישי.

 

 

כאשר המפעל אינו מאורגן החוזה של העובד אינו מוסדר על ידי הסכמים קיבוציים. כך חלק גדול מההסדרים הקוגנטים נופלים ולעובד נותר מרחב גדול של משא ומתן אישי. עם זאת מרחב המשא ומתן אינו אבסולוטי מכיוון שעדיין יש חוקי מגן וצווי הרחבה שחלים על העובד.

 

לכן כאשר אנו מדברים על חוזים אישיים מדובר על שאלה של מידה, עובד בחוזה אישי הוא עובד שיש לו יותר מרחב משא ומתן, אך לעולם לא מדובר במרחב אבסלוטי במשא ומתן. 

 

 

ישנם שלושה סוגים של מצבים בהם נוצרים חוזים אישיים:

 

1. מפעלים בסקטור הפרטי שאין בהם הסכמים קיבוציים

 

מפעלים בסקטור הפרטי שאין לגביהם הסכמים קיבוציים הם מפעלים כמו אינטל אין בהם הסכם קיבוצי. לעובדים באינטל יש זכאות לתנאי עבודה לפי צווי הרחבה, וכמובן שחלים עליהם חוקי מגן כמו חוקים האוסרים על הטרדה מינית, זאת מכיוון שכל הנושאים הללו הם קוגנטים ואינם ניתנים להתנאה בחוזה האישי. כלומר אין מרחב משא ומתן אבסולוטי גם לעובדים בחברות כאלו, אך למרות זאת עיקר יחסי העבודה שלהם מוסדרים באמצעות משא ומתן אישי.

 

2. עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים אך ניתן להוסיף לתנאי העבודה שלהם מעל ומעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי.

 

בחברה גדולה ההסכם הקיבוצי באופן סטנדרטי חל על כל עובד בהווה ובעתיד, גם על הסמנכ"ל לדוגמא. עם זאת ברור כי רוב תנאי העבודה של הסמנכ"ל לא נלקחו מההסכם הקיבוצי, עיקר ההטבות שניתנו לו כעובד בכיר לא ניתנות בחוזה העבודה אלא בהסכם אישי שלו עם המעביד.

 

אומנם במסגרת ההטבות שניתנות לסמנכ"ל לא פוגעים בזכויותיו לפי ההסכם הקיבוצי אך נותנים לו זכויות רבות נוספות שהן לרוב בעלות ערך רב הרבה יותר מכל הזכויות המופיעות בהסכם הקיבוצי. ניתן להעניק לסמנכ"ל אופציות, רכב צמוד או מצנח זהב, ובכך להוביל למצב שבו רוב תנאי העבודה שלו הוסדרו במשא ומתן אישי.

 

יכולה להתעורר בעיה עם ההטבות הללו לעובדים הבכירים בעקבות סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים. כאשר למדנו על פירמידת הנורמות של משפט העבודה ראינו כי ניתן להוסיף בנורמה נמוכה יותר על מה שניתן בנורמה גבוהה יותר, אך לא ניתן לגרוע בנורמה נמוכה ממה שניתן בנורמה גבוהה יותר. כלומר ניתן לתת תנאים טובים יותר בחוזה אישי מעבר להסכם קיבוצי, וניתן לתת תנאים טובים יותר בהסכם קיבוצי מעבר לצווי הרחבה וכו'. [ש"ד - דוגמאות לכך הן סעיפים 20 ו21 לחוק ההסכמים הקיבוציים]

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

20. איסור לוותר על זכויות

 זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור.

 

21. שמירת זכויות

 זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן.

אמרנו גם כי למרות שבדרך כלל ניתן להוסיף לעובד ביחס למה שניתן לו ברמה גבוהה יותר, לעתים לא ניתן להוסיף בחוזה אישי לעומת הסכם קיבוצי. העיגון לכך הוא בסעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

22. חוזה עבודה והסכם קיבוצי

 הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי.

 

הוראה מונעת

 

סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי ניתן להוסיף בהסכם קיבוצי הוראה מונעת, הוראה שקובעת לא רק רצפה של זכויות, אלא גם תקרה של זכויות שמעבר אליה לא ניתן לתת זכויות נוספות.

 

עולה השאלה למה שנאפשר להסכם קיבוצי לכונן את עצמו כתקרה של זכויות לעובדים, בעוד שאנו מאפשרים עקרונית לכל הוראה בעלת מעמד נמוך יותר לתת תנאים יותר טובים. ההסכם הקיבוצי אמור להגן על העובדים, לכן לא ברור איך הוא יכול למנוע הטבת התנאים של אחד העובדים.

 

התשובה היא שההסכם הקיבוצי לא נועד להגן על עובדים ספציפיים אלא להגן על העובדים כקבוצה. לדוגמא כאשר דנו בנושא ארגון הבכירים בפז, ראינו כי כופים על העובדים הבכירים להיות באותה סירת סולידריות עם העובדים האחרים, כך התנאים שלהם נפגעים אך מצב העובדים כקבוצה משתפר. [ש"ד - לכן כל שעלינו להוכיח כדי לאפשר מבחינה עקרונית את הוספתה של הוראה מונעת, היא שהוספה של הוראה כזו משפרת את מצבם של העובדים כקבוצה]

 

ההנחה היא שללא הוראה מונעת המעביד יודע שמיד שאחרי שייחתם ההסכם הקיבוצי הוא יצטרך לתת לעובדים בדרגות הגבוהות סכומים גבוהים הרבה יותר. ההנחה היא שהמעביד יודע מראש שמיד אחרי חתימת ההסכם הקיבוצי יתייצבו העובדים הבכירים ויבקשו יותר כסף ותנאים מועדפים. אנו מניחים גם כי המעביד יכול לחלק שכר בסך X לכל העובדים ביחד.

 

במידה והמעביד יודע כי הוא יצטרך לחלק סכום של 10 לעובדים הבכירים לאחר שייחתם ההסכם הקיבוצי, במסגרת חוזים אישיים.  המעביד במקום לחלק סכום X בין כל העובדים הוא יחלק 10 X- בין כל העובדים במסגרת ההסכם הקיבוצי, כלומר כל העובדים יקבלו פחות כסף במסגרת ההסכם הקיבוצי, לאחר מכן כאשר יפנו אליו העובדים הבכירים המעביד ייתן להם כתוספת את ה10 שנותרו בידו.

 

כך בין כל העובדים יתחלק פחות כסף וכל העובדים יקבלו משכורת נמוכה יותר במסרת ההסכם הקיבוצי, רק העובדים הבכירים יקבלו תוספת במסגרת משא ומתן אישי. מאחר שהמשכורות ותנאי העבודה ירדו לכל העובדים טבעי שעובדים נוספים יצאו מההסכם הקיבוצי ויבקשו עוד כסף לכן המעביד יצטרך לחלק בתור הטבות מיוחדות סך של 20. המעביד צופה זאת מראש ולכן יחלק בין כל העובדים רק 20 - X. כך שוב המשכורת לכל העובדים תרד ואז עוד ועוד עובדים יבקשו הטבות מיוחדות בחוזה עבודה אישי מה שיגרום להורדת המשכורת הכללית וחוזר חלילה

 

לכאורה מצב זה יחזור על עצמו שוב ושוב עד שיוביל לכך שחלק גדול מהעובדים יקבלו באופן אינדיבידואלי משכורת יותר גבוהה בעוד שהמשכורת של העובדים לפי ההסכם הקיבוצי תישחק לאפס. אך בפועל לא כל העובדים יכולים לפנות למנהל במסגרת ההיררכית של החברה. ולכן בפועל יהיו רק כמה עובדים בכירים שיקבלו שכר גבוה מאוד בעוד שהעובדים בדרגות הנמוכות יותר יקבלו שכר רק מעט יותר נמוך.

 

כדי לאפשר למנוע את המצב הזה של העלאת שכר הבכירים על חשבון שאר העובדים ניתן לקבוע בהסכם הקיבוצי הוראה המונעת לתת שכר בחוזה אישי שהוא מעבר לגובה מסוים. באמצעות האפשרות להוסיף הוראה מונעת המחוקק נותן פתח לצדדים להחליט לקבוע תקרה של שכר בהסכם הקיבוצי. המחוקק אינו מפקיע את המישור האינדיבידואלי בכפייה, המחוקק אינו מונע בעצמו מתן שכר גבוה לעובדים בכירים אך הוא נותן אפשרות לקבוע תקרה של זכויות בחוזה העבודה במסגרת הסכם בין ארגון העובדים למעביד.

 

ההוראה המונעת הקלאסית מנוסחת כך:

"הסכם קיבוצי זה קובע זכויות שאין להוסיף עליהן בחוזה אישי כאמור בסיפא של סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים"

 

אך לרוב ההוראה המונעת אינה מנוסחת בצורה כה ברורה.

 

דב"ע מב/ 3-125 עיריית ת"א - ירוחם תבור, פד"ע יד 176.

 

באותו מקרה נקבע בהסדר קיבוצי חד צדדי בין עיירית תל אביב לעובדי ההוראה שלא צריך להחזיר כספים ששולמו ביתר.  כלומר כאשר עובדי הוראה יקבלו יותר ממה שמגיע להם בעקבות טעות חישוב הם לא צריכים להשיב את הכסף שניתן להם לאחר שהתגלתה הטעות, העובדים יכולים לשמור על מה שהם קיבלו ביתר בטעות. מאוחר יותר התברר שהעירייה טעתה הרבה פעמים ולכן העובדים קיבלו סכומים גבוהים שכלל לא הגיעו להם בעקבות טעויות חישוב.

 

לכן נחתם הסכם קיבוצי שקבע שכסף שניתן בטעות - העובד צריך להחזיר אותו, כלומר ההסכם הקיבוצי קבע שיש להחזיר תשלומים ששולמו ביתר.

 

ההסכם הקיבוצי הוא ברמה גבוהה יותר בהיררכיה מההסדר הקיבוצי, אך ההסדר הקיבוצי מיטיב יותר עם העובד, מאחר שהוא מאפשר לו לשמור סכומים שניתנו לו בטעות. מאחר שניתן לקבוע הוראה מיטיבה באמצעות נורמה נמוכה יותר בהיררכיה הרי שההוראה בהסדר הקיבוצי גוברת למרות שמדובר בנורמה בדרגה נמוכה יותר. כיוון שכך לכאורה, אלמלא קיומה של הוראה מונעת הוראת ההסדר הקיבוצי הייתה גוברת מכיוון שמדובר בהסדר מיטיב יותר באמצעות נורמה נחותה. חשוב להדגיש כי השאלה הכרונולוגית, מתי התקבלו ההסכמים, אינה משפיעה כלל על ההכרעה. 

 

עם זאת, בהסכם הקיבוצי נקבע בסעיפים ה"והואיל" כך: "הואיל והסכם זה בא לתקן בעיות שנתגלו בתשלומי יתר לעובד". במשפט זה מצא השופט בר ניב הוראה מונעת. הוא הסיק מסעיף ה"הואיל ו" שמדובר בהוראה מונעת שמונעת מלתת לעובד יותר משנקבע בהסכם הקיבוצי. כלומר אסור לחתום על הסכם אישי שמאפשר לעובד לשמור על זכויות שביתר, ובאותה מידה גם ההסדר הקיבוצי שנתן זכויות שביתר לעובדים הוא בטל מאחר שהוא מנוגד להוראה מונעת המופיעה בהסכם הקיבוצי.

 

ההוראה המונעת במקרה זה משרתת בראש ובראשונה את המעסיק, ההוראה מאפשרת לעיריית תל אביב לא לתת זכויות שביתר, וכך אנו רואים כי ההוראה המונעת אומנם יכולה לשרת את העובדים אך פעמים רבות היא פועלת גם לטובת המעביד.

 

דב"ע נד/ 3-85 גולדפרב - התעשייה האווירית, פד"ע כז 287.

 

באותו מקרה דובר בעובדים שהתעשיה האווירית העסיקה בתור קבלנים כדי להימנע מלתת להם תנאי עבודה רגילים. הקבלנים קיבלו שכר גבוה יותר מאשר העובדים אך הם לא קיבלו תנאים רגילים והטבות של עובדים.

 

הקבלנים פנו לבית הדין לעבודה וטענו שהם מהווים עובדים על פי ההגדרה המשפטית של עובדים ולכן הם דורשים את התנאים המגיעים להם כעובדים מכוח ההסכם הקיבוצי. בית הדין קבע כי הם אכן מהווים עובדים, מאחר שהם עובדים חל עליהם ההסכם הקיבוצי. מכיוון שחל על הקבלנים ההסכם הקיבוצי מגיע להם לקבל גם את השכר הגבוה שנקבע בהסכם האישי וגם את כל ההטבות הנלוות שבהסכם הקיבוצי כאשר הן מחושבות על פי שכר היסוד הגבוה שלהם. כלומר לא רק שהשכר של הקבלנים יותר גבוה ולא רק שהם זכאים להטבות אלא כל ההטבות יחושבו לא לפי ההסכם הקיבוצי אלא לפי השכר שנקבע בחוזה האישי, כלומר יחושבו על פי סכום גבוה יותר, כתוצאה מכך הקבלנים הרוויחו מכל העולמות.

 

כדי להימנע מתוצאה זו ברנזון, עורך הדין של התעשייה האווירית, טען שיש הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי שלא מאפשרת לתת לקבלנים תנאים טובים יותר בחוזה אישי. אם מוצאים הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי, הרי מאחר שהקבלנים הוגדרו כעובדים חובה עליהם להשיב את כל התנאים שניתנו להם מעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי, כלומר חובה עליהם להשיב את הפער בשכר שניתן להם כקבלנים. במצב כזה התעשייה האווירית תתקזז עם העובדים ותחייב אותם להשיב חלק מהשכר הגבוה שלהם בתמורה להטבות שיינתנו להם. הבעיה היחידה בטיעון זה היא שאין אף הוראה מונעת ברורה בהסכם הקיבוצי, לכן ברנזון ניסה לדלות הוראה מונעת מסויית מתוך ההסכם הקיבוצי.

 

בהסכם הקיבוצי נקבע כי "על פי ההסכם הקיבוצי ייקבעו כל המשכורות והתנאים של העובדים" עורך הדין ברנזון טען כי זו הוראה מונעת. אף על פי כן, בית הדין קובע כי לא מדובר בהוראה מונעת שכן אין קביעה כי זכויות העובדים ייקבעו רק על פי ההסכם, או שלא יינתנו תנאים טובים יותר, ולכן לא מדובר בהוראה מונעת.

 

לעומת זאת מופיעה הוראה אחרת שלפי דעת הרוב בפסק הדין היא הוראה מונעת:

"הסכם זה הינו הסכם קיבוצי מיוחד שיחול על כל העובדים המועסקים כיום ושיועסקו בעתיד, החברה לא תעשה אף הסכם עם אחד מעובדיה שלא בהסכמת ארגון העובדים. החברה לא תארגן משא ומתן עם אחד העובדים אלא באמצעות העובדים."

 

על פי דעת הרוב זו הוראה מונעת, מכיוון שלא ניתן היה לתת לקבלנים תנאים טובים יותר ממה שנקבע בהסכם הקיבוצי ללא הסכמת ארגון העובדים, וכאשר ניתנו תנאים אלו לקבלנים הדבר נעשה בניגוד להסכם הקיבוצי. לעומת זאת דעת המיעוט טוענת כי ההוראה הזו היא הוראה אובליגטורית בין הצדדים ולכן לא ניתן לקבוע בה הוראות ביחס לעובדים האישיים בניגוד לדעת הרוב לפיה מדובר בהוראה מונעת.

 

לסיכום: לעובדים נוצר יתרון גדול מאוד כאשר יש שלב אחד בלבד של משא ומתן. כלומר שנקבע שאחרי שנחתם ההסכם הקיבוצי לא יבואו עובדים נוספים ויידרשו תנאים גבוהים יותר, ומרגע שנגמר הסבב הקיבוצי לא ניתן לפתוח את המשא ומתן שוב באמצעות משא ומתן אינדיבידואלי. הוכחנו מדוע צמצום המשא ומתן לסבב קיבוצי אחד מונעת את השחיקה בשכרם של רוב העובדים. עם זאת, הוכחנו כי החשיבות בהוראה המונעת היא לא רק לטובת העובדים אלא משמשת גם את המעביד כדי למנוע משא ומתן נוסף מעבר להסכם הקיבוצי שבו יידרש לתת הטבות נוספות.

 

אנו למדים מפסקי הדין שהוראה מונעת היא לעתים הוראה מסווית, והתוצאה הפרקטית מכך היא שאם ומחפשים אותה כראוי כמעט בכל מקרה ניתן למצוא הוראה מונעת. אנו מסיקים ממצב זה שהסכמים אינדיבידואלים וקיבוציים לא דרים זה לצד זה היטב, לדוגמא במקרה זה ניתן תמיד לפרש את ההסכם הקיבוצי כמונע הסכם אינדיבידואלי גם אם זו לא הייתה כוונת הצדדים המקורית.

 

3. עובדים במקום עבודה שחל בו הסכם קיבוצי אבל מוציאים אותם מתחולת ההסכם

 

הסכם קיבוצי כזה ייראה כך:

"הסכם זה חל על כל העובדים בהווה ובעתיד למעט על עובדים בדרגת סמנכ"ל ומעלה"

או לחילופין: "הסכם זה חל על כל העובדים בהווה ובעתיד למעט 10% מהעובדים שההנהלה תחליט שההסכם לא יחול עליהם.

 

לדוגמא באל על יש הסכמים קיבוציים לטייסים, לדיילים ולצוות קרקע, אך אין הסכם קיבוצי למוכרי כרטיסים לדוגמא, הם עובדים במפעל שיש בו הסכמים קיבוציים אך על עובדים אלו באופן אישי לא חל שום הסכם קיבוצי. כלומר עובדים אלו הוצאו מתחולת ההסכם הקיבוצי, אומנם לא באמצעות הוראה מפורשת, אלא כתוצאה מכך שהם לא כלולים באף אחד מההסכמים הקיבוציים במקום העבודה שלהם.

 

בדרך כלל העובדים בחוזים האישיים במסגרת קטגוריה זו שייכים למעמדות הנמצאים בקצוות הסקלה. או שאלו העובדים הבכירים ביותר שלא רוצים להחיל עליהם את ההסכם הקיבוצי כי הם מעוניינים בחוזה נדיב יותר במשא ומתן אישי המנותק לגמרי מהמשא ומתן הקיבוצי. או שאלו העובדים החלשים ביותר שלא רוצים לתת להם את התנאים המינימליים לפי ההסכם הקיבוצי, כמו לדוגמא עובדי ניקיון.

 

מה שלא נותנים לעובדים הללו הנמצאים בשני הקצוות, הוא קביעות, כלומר אין להם מידה של הגנה מפני פיטורים. הבעיה הזו מסבירה למה המעסיק יעדיף לטפל באנשים הללו לפי הקטגוריה הזו לא לפי הקטגוריה השנייה. בקטגוריה השנייה ישנה בעיה בשלילת הקביעות מהעובדים מכיוון שלא ניתן לשלול מהם הגנה מפני פיטורים שניתנה להם בהסכם הקיבוצי, אך במידה וכלל לא מחילים על העובדים את ההסכם הקיבוצי ממילא אין להם הגנה מפני פיטורין.

 

במסגרת הקטגוריה השנייה, של עובד שנערך איתו משא ומתן אישי אך חל עליו ההסכם הקיבוצי, במידה ומדובר בעובד מאוד בכיר שחל עליו ההסכם הקיבוצי הרי שהוא יקבל את כל התנאים המועדפים כמו רכב, שכר גבוה, אופציות וכו', אך בנוסף לכך הוא יקבל את כל ההגנות מפני הפיטורין שבהסכם הקיבוצי. כלומר העובד אינו מוותר על אף זכות שלו, הוא אומנם מקבל זכויות נוספות אך מאחר שחל עליו ההסכם הקיבוצי הוא לא יכול לוותר על זכויות שההסכם נותן לו כמו הגנה מפני פיטורין.

 

לעומת זאת במידה והמעביד יוציא את העובד הבכיר מההסכם הקיבוצי, אז לא יחולו עליו ההגנות של ההסכם הקיבוצי, כמו ההגנה מפני פיטורין. לכן מצב זה עדיף למעסיק שכן כך הוא יכול לתת לעובד תנאים מועדפים אך לא להתחייב לא לפטר אותו.

 

תופעה שכיחה בשוק העבודה היא שעובדים בכירים מקבלים חבילה של תנאים מעולים כמו רכב ואופציות ושכר גבוה, אך ללא שום הגנה מפני פיטורין, השאלה היא האם כתוצאה מכך בית המשפט יסכים להוציא את העובד הבכיר מתוך ההסכם הקיבוצי ולא להעניק לו הגנה מפני פיטורין גם במידה והוא נמצא בקטגוריה השנייה ותיאורטית מגיעות לו כל הזכויות המופיעות בהסכם הקיבוצי, כולל ההגנה מפני פיטורין.

 

דב"ע מט/ 4-16 הוצאת עיתון הארץ - האגוד הארצי של עתונאי ישראל, פד"ע כ 198.

 

עיתון הארץ החליט להעסיק את חלק מהעובדים שלו בתנאים אישיים, דובר בעיתונאים בכירים שקיבלו הטבות רבות אך ללא הגנה מפני פיטורין. הדרך הנכונה לעשות זאת הייתה לקבוע בהסכם הקיבוצי שהנהלת הארץ יכולה לקחת עובדים שההסכם הקיבוצי לא יחול עליהם בכלל, ואז לקחת את העובדים הבכירים בחוזה אישי כשלא חל עליהם כלל ההסכם הקיבוצי, אך העיתון לא פעל בצורה זו.

 

במקרה זה איגוד העיתונאים תבע את הארץ על כך שפגעו בהגנה של העובדים הבכירים הללו מפני פיטורין. לא ברור למה האיגוד המקצועי מעוניין להגן על העובדים הבכירים הללו, שהסכימו מרצונם לנהל משא ומתן אישי עם העיתון במקום לפעול במסגרת האיגוד המקצועי, ברור כשמש שמטרתו של האיגוד המקצועי לא הייתה אכן לדאוג לאותם עובדים בכירים אלא למנוע את האפשרות של חוזים אישיים איתם. 

 

בית הדין קבע כי האיגוד המקצועי הוא מחוסר עילת תביעה מאחר שהוא לא יכול להציג מסמכים. הוא לא יכול להציג את החוזים הרלוונטים מכיוון שהעובדים הבכירים בכלל לא רוצים להראות את החוזים שכן הם לא מעוניינים מהגנה מפני פיטורין, הם מעדיפים את תנאי השכר המועדפים שלהם.

 

בית הדין לעבודה הסכים בכל זאת לנהל את הדיון מכיוון שעיתון הארץ הביע רצון עז לדון בנושא, זאת למרות שכלל לא ברור איך רצון עז של עיתון הארץ מסמיך עילת תביעה על פי דיני הפרוצדורה.

 

האיגוד מתנגד להסדר של לקיחת עובדים בחוזים אישיים, אך הוא לא יכול לתקוף אותו שכן ההנהלה נותנת לעובדים הבכירים הרבה מעל ומעבר למה שמגיע לשאר העובדים. במידה והאיגוד המקצועי מאוד מוטרד מהנושא הוא יכול לקבוע הוראה מונעת אך הוא יודע שעיתון הארץ יתנגד לכך ולא יסכים לכלול כזו הוראה מונעת. למעשה האיגוד המקצועי טוען בדיוק את מה שלא מטריד אותו, לא מטריד את האיגוד המקצועי שניתן לפטר את העובדים הבכירים, מטריד אותו שיש סבב אינדיבידואלי שבו העובדים הבכירים מקבלים תנאים טובים יותר, אך מכיוון שעקרונית ניתן לתת תנאים טובים יותר בחוזה האישי על פני ההסכם הקיבוצי מנסה האיגוד לטעון נגד התחום היחיד שבו יש פגיעה בזכויות העובדים בחוזה האישי ביחס להסכם הקיבוצי - כלומר בעניין אי ההגנה מפיטורין.

 

במקרה זה בית הדין לעבודה קבע כי ממילא אין שום פגיעה בזכויות של העובדים הבכירים ביחס להסכם הקיבוצי ולכן התביעה נדחית. לו אכן הייתה הוראה בהסכם הקיבוצי המגינה על העובדים מפני פיטורין בית הדין היה צריך לבדוק האם ניתן לפגוע בחוזה אישי של העובדים הבכירים בזכויות שהוענקו להם בהסכם הקיבוצי.

 

לכאורה במידה ואכן הייתה הגנה מפני פיטורין בהסכם הקיבוצי החוזה האישי עם העובדים הבכירים הוא בטל. זאת מכיוון שעקרונית את הבדיקה של התנאים עושים פריט מול פריט ולא מכלול מול מכלול, ולכן אפילו אם העובדים הבכירים מקבלים תנאים מעולים בכל התחומים מלבד באחד לא ניתן לפגוע בהם אפילו באחד מהפריטים. זו מסקנה פורמלית המבוססת על העקרונות של דיני העבודה.

 

ניתן היה גם לקבוע כי על המצב הזה יש להחיל הלכה מיוחדת, לפיה מתוך הכרה בפרקטיקה המיוחדת של תנאים מעולים לעובדים בכירים אך בלי הגנה מפיטורין נאפשר במקרים חריגים אלו לפגוע בפריט של הגנה מפני פיטורין כפגיעה שמתקזזת מול התנאים המועדפים שניתן לעובדים. ודוק: במידה ואכן נסכים לקבוע כי יש חבילה מיוחדת לעובדים בכירים במסגרתה מותר לפגוע בהגנה של אותם עובדים מפיטורין מדובר בחריג לכלל, כאשר הכל המשפטי הרגיל הוא שאין לפגוע באף פריט ובאף זכות ספציפית שמופיעה בהסכם הקיבוצי.

 

דב"ע נז/ 4-4 ההסתדרות הכללית - מוריה תל אביב (טרם פורסם)

 

ההסכם הקיבוצי הגמיש הוא הסכם קיבוצי שיש בו הוראות לגבי עריכת חוזים אישיים. הדוגמא המובהקת היא ההסכם של ענף המלונאות שקובע כי יש עובדים שיהיו מוגנים בחוזה אישי.

בחוזה האישי הנידון היו הוראות מיטיבית רבות ולא הייתה שום הוראה לעניין פיטורין. במקרה זה דובר בעובד מאוד בכיר - סמנכ"ל משאבי אנוש, לאחר שהוא פוטר הוא הצטרף להסתדרות וטען שפיטרו אותו שלא כדין.

 

במקרה זה אם נאמר שהעובד הזה שייך לקטגוריה השנייה באופן מובהק כלומר חל עליו ההסכם הקיבוצי לא ניתן לפטר אותו. במקרה זה ניתן להוסיף על ההסכם הניהולי תנאים מיטיבים מבלי שתנאי הפיטורין ייפגעו ולכן לא ניתן לפטר את העובד אלא לפי ההסכם הקיבוצי.

 

במידה ומדובר במקרה מובהק של קטגוריה שלוש הרי שלא חל על העובד ההסכם הקיבוצי. מכיוון שבחוזה האישי אין שום הוראה לעניין פיטורין ברירת המחדל היא שהמעביד יכול לפטר את העובד בכל עת וללא צורך בשום נימוק או סיבה.

 

באותו מקרה בית הדין קבע כי העובד נופל לגדר הקטגוריה השלישית, כלומר הוא לא חלק מההסכם הקיבוצי ולכן ניתן לפטר אותה גם בשרירות. בית הדין מדגיש כי ההכרעה שניתן לפטר את העובד בכל עת אינה מצביעה על כך שבית הדין יפגע בעתיד בעיקרון של פריט מול פריט. בית הדין אינו מכיר במציאות של חבילות מיוחדות לעובדים בכירים, כלומר בית הדין אינו מכיר במצבים מיוחדים שבהם לאור התנאים המועדפים הרבים שניתנים לעובדים בכירים נפגעות הזכויות המוענקות להם בהסכם קיבוצי, אלא בית הדין קובע כי במקרה הזה כלל לא חל עליו ההסכם הקיבוצי. אין משמעות הדבר שלו היה חל ההסכם הקיבוצי על העובד בית הדין היה מאפשר לפטר אותו.

 

כאן אנו רואים כי סינתזה בין הסכם קיבוצי לבין חוזה אישי כמו במקרה של חבילות בכירים לרוב אינו מצליחה ומעוררת בעיות רבות.

 

שיעורי בית

 

בשיעור הבא נדבר על גלובליזציה, נראה כי היום עובדים בכירים יכולים לעבור לעמק הסיליקון בארה"ב ומעבידים יכולים להקים עסקים בירדן, ולכן היום לא ניתן לכבול את העובדים ואת המעבידים הם יכולים פשוט לעבור לחו"ל במידה ודיני העבודה בארץ יכבידו עליהם יתר על המידה.

 

לקרוא את פסק דין הנתבים המפורסם על הלוח

 

התיקון של התרגיל מופיע על הלוח, תיקון זה קובע כי ההסכם המתואר בתרגיל נגמר ב30.12.99


דיני עבודה - תרגיל שישי ‏יום שלישי‏ ‏22‏ ‏פברואר‏ ‏2000

 

על ההסכם הכללי הוצא צו הרחבה ולכן הוא חל גם על מפעלים ד' וה' שלא חתמו על ההסכם. במפעל ב' חל גם הסכם קיבוצי מיוחד, מכוח זה שהוא חתם על הסכם זה.

 

חשוב להדגיש כי למרות שאנו מדברים על ענף הטקסטיל, כל מי שעובד במפעל הטקסטיל גם אם הוא שומר או מנהל חשבונות חל עליו ההסכם. התחולה של ההסכם נקבעת לפי סוג המפעל ולא לפי הפעילות של העובד, באותה מידה רפד שעובד במפעל לרהיטים לא יחול עליו ההסכם שנוגע לטקסטיל, אומנם הוא עוסק בפועל בטקסטיל אך המפעל שלו הוא בענף של הנגרות. צו ההרחבה חל על כל העובדים בענף, כלומר על כל העובדים בכל המפעלים בענף, ללא קשר לטיב העבודה שעושים העובדים בפועל באותו מפעל ששייך לענף. עם זאת צו ההרחבה או ההסכם עצמו יכולים לפרט במפורש שהם יחולו על כל העובדים בענף מלבד עובדים המבצעים סוג מסוים של הפעילות.

 

ייתכן שניתן להוציא צו הרחבה שאינו חל על מפעלים בענף מסוים אלא על עובדים המבצעים פעילות מסוימת, לדוגמא ישנו צו הרחבה שחל רק על עובדי כפיים, כלומר רק על מי שטיב הפעילות שלו כעובד הוא עבודת כפיים.

 

לפי חוק ששעות עבודה ומנוחה ישנה תוספת של 25% על כל שעה נוספת מעבר ל8 השעות הראשונות. למרות שהמפעל נותן תוספת לילה הרי שיש להוסיף על כל שעה מעבר לשעה השמינית תוספת שעות נוספות, בודקים פרט מול פרט ולא מכלול מול מכלול, תוספת הלילה אינה תוספת על שעות נוספות ולכן יש לתת עוד 25% מעבר לתוספת הלילה. (במידה והתוספת הייתה על שעות נוספות הרי שהיו נותנים תוספת של 45% על פי ההסכם על שעות נוספות ולא מכפילים זאת ב125% לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.) הנמקה נוספת למצב זה היא פסק דין לנפל שקבע כי יש לתת את התוספת לשעות נוספות על גבי השכר בתוספת השכר הגבוה יותר של משמרת הלילה.

 

בהסכם הייתה הוראה מונעת ולכן לא ניתן היה לתת לעובדים תוספת מעבר למה שמופיע בהסכם הקיבוצי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

23. סתירה בין הסכמים

 היו חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד,הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד.

 

ירוחם תבור הוא עובד בעיריית תל אביב ששילמו לו תשלומי יתר ורצו להחזיר אותם לעירייה. בתקנון שהוא הסדר חד צדדי נקבע כי העובדים ישמרו תשלומי יתר ובהסכם קיבוצי נקבע כי העובדים לא ישמרו תשלומי יתר. נקבע ראשית כל שאין שום חשיבות למועד החתימה על ההסכם או ההסדר, אין שום משמעות למיקום הכרונולוגי של ההסכמים. כמו כן פירשו סעיף המגדיר את ההסכם הקיבוצי כמיועד כדי לפתור את הבעיה שנוצרה על ידי שמירת תשלומי יתר בידי העובדים כהוראה מונעת, הגורמת לכך שלא ניתן להתיר לעובדים לשמור את תשלומי היתר.


דיני עבודה - שיעור 15 ‏יום ראשון‏ ‏27‏ ‏פברואר‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר עסקנו ביחס בין השיטה הקיבוצית לשיטה האינדיבידואלית להסדרת שוק העבודה. ראינו ששתי הגישות לא חיות היטב זו בצד זו, יש תחרות בין שתי הדרכים, התחרות הזו, לטוב ולרע, מאוד מקשה על השיטה הקיבוצית, ברגע שמאפשרים לפרוץ את השיטה הקיבוצית באופן של הסדרה אינדיבידואלית ייתכן שלא יישאר הרבה מהשיטה הקיבוצית.

 

הבעיה אינה רק טכנית, אלא בעיה עקרונית שנוגעת ליתרונות ולחסרונות של השיטה של סולידריות חברתית. שיטה של סולידריות חברתית היא שיטה שבה יוצרים הדדיות בין הפרטים שלוקחים בה חלק. באופן אופטימלי ההדדיות הזו לא נוצרת מכוח חוק, היא נוצרת מכוח אמונה ומכוח הבנה בין פרטים שיש לכך חשיבות.

 

 

הסולידריות שמתקיימת בחברה גם ללא כפייה של המדינה, יכולה להיות ברמה של שיקול כלכלי מורכב שבה  אדם מסייע לאחרים מתוך תקווה שלמחרת הם יסייעו לו. מעבר לכך הסולידריות יכולה לנבוע מההרגשה שיש קשר של שיתוף בין הפרטים שמחייב כל פרט לסייע לחברים האחרים לקהילה. דוגמא לכך היא הקבוצה של משפחה, הסיבה שמסייעים לבני  משפחה היא תחושה של קשר של סולידריות ונאמנות, יותר מחשיבה כלכלית שבודקת מה יכול האדם השני לתרום בחזרה.

 

קל למדיי לאדם להרגיש שייך וקרוב למשפחה שלו ואולי ליישוב הקטן שבו הוא חי, אך הרבה יותר קשה לו להרגיש קשור לכל החברה הישראלית, שהיא חברה הטרוגנית מאוד, עם שסעים וקונפליקטים רבים. קשה מאוד לפרט להרגיש תחושה של שותפות ואחדות גורל בחברה כה גדולה וכה מורכבת כמו החברה הישראלית.

 

ברגע שמאפשרים לפרטים לומר שהם לא חלק מהקבוצה והם רוצים לנהל את ענייניהם לבד כי הם יגיעו לתוצאות טובות יותר, נוצרות שתי אפשרויות:

1.       ניתן לפרק את הסולידריות החברתית ואז כל איש יפעל כדי להיטיב את האינטרסים שלו בלבד.

2.       ניתן לכפות את הסולידריות החברתית באמצעות חקיקה שתבטיח שכולם יישארו באותה סירת סולידריות. הבעיה בגישה זו היא שברגע שהסולידריות נכפית באמצעות חוק יהיו ניסיונות רבים לפרוץ מחוץ  לחוק.

 

אחת מצורות המאבק נגד כפייה של סולידריות היא הקמה של שדולות הפועלות כדי לשנות את החוק ולהכניס בו חריגים שיאפשרו לצאת מסירת הסולידריות, ואכן חלק מהמאבק לניתוק הסולידריות בתחום דיני העבודה בישראל הוא מאבק באמצעות החקיקה והפסיקה להתנתק מהסולידריות של החברה. צורה אחרת של מאבק היא ברמה החברתית שם המאבק מתבטא ביציאה ממנגנוני סולידריות, כפי הנראה יש היום נטייה לפרוץ את המנגנונים הסולידריים שהיו בעבר.

 

היום יש נטייה לפרוץ את כל מנגנוני הסולידריות הישנים, אחת הסיבות לכך היא שהמנגנונים לשמירת הסולידריות שהיו קיימים בישראל בעבר היו נוקשים ביותר ולא הכילו שום שסתומי בטחון אלא קבעו מנגנון נוקשה כמעט ללא חריגים. התגובה שנוצרה באופן טבעי בחברה היא רצון לבעוט בכל מנגנוני הסולידריות ולהתנתק מהם לגמרי, במקום לאמץ פיתרון שקול יותר שינסה לרכך מעט את מנגנוני הסולידריות ולהתקין בהם שסתומי ביטחון

 

ברוב הקורסים בפקולטה אנו עוסקים מעט מאוד במשפט בינלאומי, כל הדינים שאנו לומדים מתמקדים בעיקר בדין הישראלי, בחוקי הכנסת ובפסקי הדין של הרשות השופטת בישראל. כחריג למצב זה נעסוק היום בתחום של גלובליזציה בדיני עבודה.

 

הגלובליזציה ודיני העבודה

 

ננסה היום להגדיר את משמעות הגלובליזציה, לראות מה הקושי שהגלובליזציה גורמת בתחום דיני העבודה ולאפיין דרכי תגובה שונות שפותחו בעולם בתחום הגלובליזציה וההשפעה של הגלובליזציה על דיני העבודה. בסוף נדבר על חזון המזרח התיכון החדש, הפיכתו של המזרח התיכון לאזור סחר שיתחרה באירופה או בדרום מזרח אסיה.

 

 

אנו לא יכולים להבין את ההתפתחות של דיני העבודה הגלובליים בלי שאנו מבינים ראשית כל את המשמעות של משפט העבודה ברמה הלאומית. עד כה ראינו הרבה גישות בנוגע לשאלה מהו משפט העבודה. ראינו שיש גישות הסבורות כי דיני העבודה הם תחום חוזי לכל דבר מכיוון שהוא מסדיר את תחום חוזי העבודה באמצעות חוזים אלו נעשה סחר בעבודה כבכל מצרך אחר. ראינו גם את ההשקפה הגורסת כי המטרה של דיני העבודה היא לרסן את השוק החופשי ואת חופש החוזים ולהבטיח זכויות לעובדים.

 

התכלית שאנו מייחסים לדיני העבודה ברמה הלאומית תהיה אותה תכלית שנייחס לדיני העבודה ברמה הגלובלית. לדוגמא, במידה ואנו סבורים כי דיני העבודה צריכים להבטיח סחר חופשי בעבודה, כמו בכל מצרך אחר  ברמה הלאומית, סביר להניח שננסה לשכפל את אותה תכלית גם בדיון הגלובלי. לכן אנו לא יכולים להבין את המשמעות של משפט העבודה ברמה הגלובלית בלי שנבין את תכליתו ברמה הלאומית.

 

משפט העבודה מעוגן חזק במערכות חברתיות, את ההלכה המשפטית בתחום דיני העבודה ניתן להבין לא כפרשנות של דברי החוק אלא כהכרעה ערכית שממקמת את דיני העבודה במסגרת הכרעות חברתיות גבוהות יותר.

 

מעבר לתכלית הספציפית שנייחס לדיני העבודה, בתחום זה אנו צריכים להחזיק במידה מסוימת של נדיבות מוסרית כלפי אחרים. מצד אחד עלינו להרגיש נדיבות מוסרית כלפי העובדים הישראלים כמי שקרובים לליבנו, מצד שני ייתכן שבמקרים מסוימים אנו נעדיף עובדים במדינות העולם השלישי שהם עניים בהרבה מהעובדים בישראל ולכן נעדיף אותם אפילו על העובדים הישראלים. כלומר לאורך כל הדיון עלינו לקחת בחשבון את הגורם של נדיבות מוסרית הן לעובדים במדינת ישראל והן לעובדים עניים יותר שחיים בתנאים קשים הרבה יותר.

 

הרבה פעמים עושים טעות ומשווים את הגלובליזציה לסחר חופשי, לפי גישה זו כביכול הגלובליזציה פורצת את הניסיונות המדינתיים להסדיר שווקים, בין אם זה שוק של הון או שוק של עבודה. אך גישה זו אינה נכונה, גלובליזציה אינה חייבת להיות מבוססת על סחר חופשי, יכולה להתקיים גלובליזציה גם במצב שבו הסחר אינו חופשי אלא מוגבל.

 

לדוגמא היום קיימת גלובליזציה אך היא נעשית במסגרת הסכמי סחר בינלאומיים שמגבילים את אפשרות הסחר. לדוגמא הסכמי הסחר הבינלאומיים הWTA, קובע כללים מוגדרים לסחר, שאינם מאפשרים לתת העדפה למדינה מסוימת על פני מדינה אחרת בקשר למוצרים מסוימים. לכן המצב של הגלובליזציה היום הוא לא מצב שבו כל מדינה סוחרת כרצונה, אלא יש ארגון גג בינלאומי שקובע למדינות מה מותר ומה אסור. לכן גלובליזציה אינה שוק חופשי, יכולה להתקיים גלובליזציה בין שוק חופשי כמו המצב שקיים היום שבו ישנם הסכמים בינלאומיים המגבילים את הסחר.

 

 

כדי לגבש את דעתנו בנוגע לגלובליזציה ודיני העבודה ננסה לדמיין מודל מסוים. נניח שכל המדינות בעולם הן איים נפרדים שאין ביניהם קשרים מלבד קשרי הסחר שנקים בהמשך. נניח גם שכל המדינות הן דמוקרטיות, כל המדינות הן מפותחות בערך ברמה של מדינה אירופאי ממוצעת ובכל המדינות הללו יש דאגה מצד השלטון לשלומם ולרווחתם של כל האזרחים באי.

כענת נציין כרקע לדיון שישנן שתי דרכי תגובה מקובלות לצורך שליטה בארגון מסוים והשפעה על פעילותו. הדרך האחרת היא שימוש בvoice, באמצעות כלי זה במידה ומשהו אינו נראה לי אני יכול להביע את דעתי בנושא ולהשפיע. דרך שנייה להשפיע היא exit, במקרה כזה ניתן להשפיע על ידי יציאה מהארגון במידה והוא מבצע שינוי שאינו מוצא חן בעיני.  לדוגמא בשוק המוצרים ההמוני דרך ההשפעה היא באמצעות exit, צרכנים שאינם מרוצים מפסיקים לקנות את המוצר. לעומת זאת במידה ואני נמצא בחוג שיש בו אנשים שיקרים לי אני לא ארצה לפרוש במידה ומשהו מפריע לי, אלא אני ארצה להשפיע באמצעות voice.

 

במדינות שבמודל הדמיוני שיצרנו מאחר שלא ניתן לבצע exit דרך ההשפעה האפשרית והמתאימה ביותר היא voice כלומר שינוי של הדין באופן דמוקרטי. חשוב לציין גם שלא בכל המדינות הללו בדיוק את אותו מערך דינים ונורמות מכיוון שמדובר בתרבויות שונות ובארצות שונות. אומנם אנו מניחים שכל המדינות מפותחות כלכלית ופוליטית בערך באותה מידה, וכולן מדינות נאורות, אך מכיוון שדיני העבודה קשורות להיסטוריה ולתרבות המיוחדים של כל מדינה עדיין דיני העבודה יהיו שונים ונבדלים בין מדינה למדינה.

 

במסגרת המודל שיצרנו אין שום סיבה שכל מדינה, כל אי שתיארננו, ייצר את כל צרכיו, מכיוון שלא בכל מדינה ישנם אותם תנאים לייצור של כל סחורה. לדוגמא אין שום סיבה שישראל תייצר מכוניות, או תייצר פטריות כמהין מכיוון שהמוצרים הללו או שאינם מתאימים לאופייה התעשייתי של ישראל בדוגמא הראשונה או שאינם מתאימים לאקלים ולהרכב האדמה שלה בדוגמא השנייה. הרבה יותר הגיוני לייבא תוצרת כזו מחו"ל, ממקומות שמתאימים הרבה יותר לייצור התוצרת ובהם ניתן לייצר תוצרת איכותית יותר במחיר נמוך יותר. 

 

נניח שבישראל מחליטים כעבור זמן מה שכדאי יותר לרכוש מכוניות מחו"ל ולא לייצר אותן בארץ. במקרה כזה צריך לסגור את המפעל של סוסיתה כדי להפסיק את ייצור המכוניות בארץ וכך העובדים הישראלים ייפגעו מכיוון שהמפעל ייסגר והם יאבדו את עבודתם.

 

מכיוון שכעת נכנסים לתמונה עובדים ישראלים שיאבדו את עבודתם וכפי שציינו לעיל עלינו לנקוט כלפיהם בנדיבות מוסרית עלינו לנקוט באמצעים כדי לצמצם את הנזק שייגרם לאותם עובדים שיאבדו את מקום עבודתם. מצד שני ייתכן שהעובדים במדינות אחרות צריכות הרבה יותר את העבודה הזו כדי שיוכלו להתקיים, גם כלפי עובדים במדינות אחרות שצריכות הרבה יותר את העבודה ייתכן שנגלה נדיבות מוסרית והדבר ישפיע על שיקולנו. לדוגמא, אם נעביר עבודה לירדן האבטלה שם תרד ומצב האוכלוסייה בירדן יהיה טוב בהרבה, בכך נסייע לאוכלוסייה ענייה הרבה יותר מאשר האוכלוסייה בישראל.

 

חשוב שהעובדים הישראלים ששילמו את מחיר היעילות הבינלאומית ואת מחיר הנדיבות המוסרית הבינלאומית לעובדים עניים יותר ובגלל שיקולים אלו פוטרו מעבודתם יזכו לפיצוי ממדינת ישראל ומהחברה הישראלית. לדוגמא ניתן לתת לעובדים הללו הכרשה מחדש כך שיוכלו לעבוד בתעשיות אחרות שבהן יש לישראל יתרון יחסי על פני מדינות אחרות, במקום בתעשייה שאינה יעילה בישראל ולכן סגרנו אותה.

 

כדי להפוך את המודל שלנו לקרוב יותר למציאות  ננטוש את ההנחה שכל המדינות הן מפותחות, דמוקרטיות ונאורות, ויש בהן חוקי עבודה מתקדמים. ישנן הרבה מדינות שבהן אין כל הקפדה על זכויות העובדים, במדינות אלו אנו נראה תופעה של סווט שופס, מפעלים של עובדי דחק שעובדים שעות ארוכות בעבודה פיסית מונטונית. נראה גם הרבה עבודת ילדים שכן ילדים הם כוח עבודה זול יותר. כמו כן נראה תופעות של עבדות מודרנית, לדוגמא הורים שמשכירים את הילדים למפעל והילד צריך לפדות את עצמו על מנת שיוכל להשיב את החוב למעביד. דע עקה שבתקופה שהילד עובד החובות תופחים מכיוון שהמעביד מספק את צרכיו של העובד, מכיוון שהחוב תמיד החוב גדל בקצב מהיר יותר מרווחיו של העובד הוא לעולם אינו יכול להשתחרר.

 

במצב כזה המדינות ששמות דגש על זכויות העובד וזכויות הפרט נמצאות במצב נחות בהליך הגלובליזציה לעומת המדינות שבהן אין שום הקפדה על זכויות העובד. במידה ואנו מתעניינים רק בשוק חופשי אין לכך שום משמעות עבורנו, שכן המטרה היחידה שלנו היא לדאוג לניידות של הון ועבודה, אך במידה ואנו חושבים על עבודה כערך שמטרתו לסייע לאדם להגשים את זכויותיו זה מעורר בעיה חמורה.

 

נניח שנחתם שלום עם סוריה וכל מפעלי הטקסטיל והמזון בישראל יחליטו לעבור לסוריה, מכיוון שבסוריה אין שום זכויות לעובדים, אין כמעט ארגונים מקצועיים ואין שלטון נאור, הדבר יעמיד את סוריה במצב עדיף בהרבה על מדינת ישראל שמקפידה על זכויות העובדים.

 

הבעיה היא שכמעט בלתי אפשרי להטיל פיקוח על מדינה כמו סוריה ולחייב אותה להעניק זכויות לעובדים כדי שלא תצבור יתרון בלתי הוגן על מדינות אחרות שבהן ישנה הקפדה על זכויות העובד. נניח שאנו רוצים למנוע את פעולתה של מדינה שפוגעת במוסר בינלאומי בכך שהיא לא נותנת שום זכויות לעובדים, הדרך היחידה לעשות זאת היא להטיל חרם בינלאומי באמצעות כל המדינות, מכיוון שחרם של מדינה אחת יהיה לחלוטין לא אפקטיבי (אפילו כאשר ארה"ב האדירה הטילה חרם על סין, סין מצאה שווקים נוספים ולכן חרם של מדינה אחת הוא לא אפקטיבי). לכן ישנה בעיה של תיאום בין מדינות כאשר רוצים לחייב מדינות מסוימות להעניק זכויות מינימליות לעובדים.

 

בעיה נוספת היא השאלה האם המדינה אכן יכולה לשלוט על כל התעשיינים שלה ולפקח עליהם באופן שישמור על זכויות העובדים בפועל. המדינות היום אינן אי, למדינה אין יכולת אבסולטית לפקח על כל התעשיינים שלה, שכן הם יכולים לבצע עסקאות גם בניגוד לרצונה של המדינה. כהוכחה לכך ראינו כי ניתן להעביר נשק לאירן אפילו באמצעות אזרחים תעשיינים ואזרחים בישראל מכיוון שניתן לסחור עם אירן באמצעות איי קיימן לדוגמא.

 

זה מוביל לבעיה הקשה ביותר בגלובליזציה היום והיא הדפציט הדמוקרטי. אם בעבר הכלי החזק ביותר להשפעה על המדינה היה הvoice  של האזרחים והעובדים באמצעות ההליך הדמוקרטי, היום הכלי המרכזי להשפעה על המדינה הוא exit. אזרחים בישראל שדיני העבודה בישראל אינם מוצאים חן בעיניהם יכולים לסחור באמצעות מדינות אחרות.

 

מכיוון שהיום כל בעל הון יכול להשקיע גם בעסקים מחוץ לישראל במידה ואנו נעביר חקיקה חברתית דרקונית לא תהיה לה יותר שום משמעות מכיוון שחברות תעזובנה את ישראל ותעבור למדינות אחרות שיש בהן דינים טובים יותר בצרכיהם. כתוצאה מכך גבולות ישראל עדיין משמעותיים מבחינה גיאו פוליטית אך לא מבחינה כלכלית.

 

לכן המודל החדש והמציאות יותר שלנו צריך להיות מודל שבו כל המדינות קשורות ברמה מאוד גבוהה של אינטגרציה כלכלית. בנוסף לכך עלינו להתחשב בכך שיש מדינות דמוקרטיות שחושבות שזכויות העובד הן חשובות ויש מדינות שלא מייחסות שום משמעות לזכויות העובד. כמו כן חשוב לציין שרוב המדינות כבר לא יכולות לעצב את הערכים שלהן באופן מוחלט מכיוון שיש אפשרות להעביר מפעלים לחו"ל, לרשום חברות בחו"ל וגם לעובדים פרטיים יש אפשרות לחפש עבודה במדינות אחרות.

 

הבעיה של תנאי עבודה מאוד נחותים ותופעות כמו סווט שופס היא בעיה של זכויות אדם. מאיזה שהוא גבול תנאי העבודה הגרועים הופכים להיות מתופעה סוציו אקונומית גרידא לפגיעה בזכויות האדם.

 

 

תנאי העבודה הגרועים באינדונזיה מטרידים אותנו בשתי דרכים:

 

1.       למעסיקים בישראל יש תמריץ לברוח למדינות כמו אינדונזיה ובכך נוצרת אבטלה בישראל. כמו כן ייתכן שיהיה תמריץ לעובדים בישראל להסתפק בתנאים נמוכים יותר משהיו להם בעבר כדי שיוכלו להתחרות בעובדים האינדונזים.

2.       בעיה נוספת היא שהעובדים באינדונזיה מדוכאים, ולכן לפי הכלל של נדיבות מוסרית תנאי העבודה באינדונזיה צריכים מאוד להטריד אותנו.

 

השאלה היא האם מתוך כל זכויות העובד בתחום העבודה אנו יכולים לחלץ גרעין מסוים שהוא עניין בסיסי של זכויות אדם שעליו אנו לא מוכנים להתפשר. ההנחה ישנם תנאי עבודה מסויימים שלא נוכל יותר להחיל עליהם את הכלל של רלטיביזם מוסרי, הם נבדלים מהשאלה הכללית של תנאי עבודה מכיוון שהם עניין בסיסי של זכויות אדם שעליו אנו לא מוכנים לוותר.

 

כדי לאכוף את תנאי העבודה המינימליים האלה עלינו לנסות ליצור התאגדות של מדינות שתפעל כדי לשפר את תנאי העובדים, מכיוון שראינו שחרם של מדינה אחת הוא לא אפקטיבי.

 

במידה ויש שני סוחרים ממדינות שונות שחלים בהם דינים שונים, ישנו דין בינלאומי שקובע איזה דין יחול על החוזה. מעבר לכך יכולים שני הסוחרים יכולים להכריע ביניהם על פי רצונם איזה דין יחול על העסקה, כלומר הם יכולים לבחור איזה דין הם רוצים שיחול על החוזה. כמו כן הצדדים יכולים להסכים ביניהם לפנות למגשר והוא יכול לקבוע שיחול על החוזה דין של מדינה שלישית שאין לה שום קשר לעסקה.

 

כתוצאה מכך אנו רואים שיש סחר בדיני החוזים ובדיני התאגידים, מדינות יכולות לעשות מעין forum shopping  בדיני התאגידים ובדיני החוזים ולאמץ את הדינים המתאימים להם ביותר. לדוגמא ניתן לרשום חברה במדינת דלוור בארה"ב שבה יש דיני תאגידים טובים באותה מידה אם משקיע רוצה דיני בנקאות המקפידים על סודיות הוא יפתח חשבון בשוויץ, במידה והוא רוצה דיני מיסים טובים אני אנהל מפעל בליכטנשטיין וכו'.

 

משפט העבודה והמשפט הסוציאלי הוא בגרעין שלו טריטוריאלי ולכן לא ניתן לבצע forum shopping  באותו האופן שניתן לבצע זאת בדינים אחרים. בו בניגוד לדינים האחרים לא ניתן לרשום חברה באינדונזיה ולנהל אותה בהולנד ובכל זאת להחיל עליה את משפט העבודה האינדונזי, אלא במידה והמפעל עצמו ממוקם בהולנד יחולו על המפעל דיני העבודה ההולנדיים ולא הדינים של אף מדינה אחרת. בניגוד לדינים האחרים דיני העבודה שיחולו על המעסיק הם הדינים של המקום בו עובדים בפועל העובדים שלו.

 

כדי לבצע forum shopping בתחום דיני העבודה ניתן להעביר את כל המפעל לאינדונזיה ולהעביד בה עובדים אינדונזים על פי דיני העבודה האינדונזים. באותו אופן גם העובדים יכולים לעשות forum shopping על ידי זה שהם מהגרים למדינה אחרת שבה ישנם דיני עבודה יותר טובים.

 

הבעיה היחידה ב forum shopping על ידי העובדים, היא שכל המדינות רוצות שיעבור אליהם הון, שישקיעו בהם כסף ויקימו בהם מפעלים שיעסיקו פועלים מקומיים, אך רוב המדינות לא רוצות שיעברו אליהם עובדים ממדינות אחרות. כיוון שכך המדינות מפעילות אמצעים שונים לצמצום מספר העובדים הזרים שיכולים להגיע עליהן, בעוד שהמדינות יוצאות מגדרן כדי להזמין השקעות הון במדינה.

 

 

תפקידו של משפט העבודה בישראל ובמדינות אחרות היא לתחום את המצב של שוק חופשי. משפט העבודה מבקש לתחום את השוק החופשי באופן כזה שמשפט העבודה יושב מעל השוק וקובע את הגבולות שלו, המטרה הקלאסית של משפט העבודה היא לקבוע את גבולות השוק החופשי. 

היום כשיש גלובליזציה הליך הגלובליזציה יושב מעל משפט העבודה, הוא משפיע על פעולתו ועל האפקטיביות שלו. כך חל היפוך, תפקידים במקום שמשפט העבודה יהיה מעל השוק החופשי ויקבע את גבולותיו, הרי שהשוק הגלובלי נמצא מעל דיני העבודה וקובע את גבולותיו.

 

הליך הגלובליזציה משפיע על היכולת של ארגוני עובדים לפעול בתחום הלאומי. במידה ומעסיק יכול להעביר מפעל מעבר לגבול, ארגוני העובדים יכולים להעלות דרישות רבות אך המעסיק יכול בתגובה לדרישות אלו לסגור את המפעל לפי רצונו באמצעות הפררוגטיבה הניהולית שלו וכך לעקור למקום אחר ולפטר את כל העובדים. לא צריך אפילו להעביר את המפעל בפועל, אלא די באיום שהמפעל יועבר כדי להשפיע על העובדים ולגרום להם להפחית את דרישותיהם.

 

בתחומים כמו בנייה שבהם לא ניתן להעביר את המפעל מעבר לגבול, ולכן המעביד לא יכול לאיים על העובדים שהוא יסגור את המפעל בישראל, הדפציט הדמוקרטי אינו מספיק חזק, כלומר אין יכולת יציאה exit חזקה של המעביד, כדי להימלט מהחוקים שנקבעו באופן דמוקרטי במדינה שלו. למרות זאת בתחום כזה ניתן להביא עובדים זרים מחו"ל ולהעסיק אותם בתנאים נחותים בארץ וכך להגיע בדיוק לאותה תוצאה. גם האיום שהעובדים הישראלים יפוטרו ובמקום יועסקו עובדים זרים יגיע בדיוק לאותה תוצאה ויגרום לעובדים לוותר על דרישותיהם.

 

יש בשיטה הקפיטליסטית פרדוקס מסוים שנותר גם ברמה הגלובלית. העובדים תלויים במעסיק על מנת להרוויח. לכן אם המעסיק מרוויח הרבה והעובדים מרוויחים מעט יש בעיה של חלוקה, לעומת זאת במידה והעובדים ירוויחו הרבה והמעביד ירוויח פחות הוא יסגור את מקום העבודה וכך העובדים יפוטרו ממקום עבודתם. לכן במידה ומעלים את משכורות העובדים מעבר לגבול מסוים המעביד יסגור את מקום העבודה וכך העובדים ייפגעו באופן החמור ביותר, הם יאבדו את מקום עבודתם לחלוטין. לכן ארגוני העובדים ינסו לפעול כדי להעניק לעובדים מינימום הכרחי של שכר, אך מבלי לפגוע ברווחי המעביד באופן שיחייב אותו או יגרום לו לסגור את מקום העבודה ובכך יביא לפיטורי כל העובדים.

 

 

בין המדינות ישנה תחרות לעניין הורדת סטנדרטים של תנאי עבודה מינימלייים. המדינות מנסות להתחרות להוריד את הסטנדרט של בריאות וגיהות, להעלות את שעות העבודה המותרות ולהוריד את שכר המינימום לאפס. המדינה שתצליח להוריד את זכויות העובד כמה שיותר נמוך תוכל למשוך מקסימום מעבידים, מקסימום מפעלים ומקסימום הון.

 

עם זאת יש לציין כי הגלובליזציה אינה מובילה תמיד להרעה בזכויות העובדים אלא רק לקיטוב מוגבר, להטבת התנאים של העובדים החזקים ולהרעת התנאים של העובדים החלשים. לדוגמא העובדים החזקים בתחום ההיי טק בישראל ישפרו את מצבם מכיוון שהם נמצאים בתחרות עם עובדים בארה"ב, ולכן ישנו תמריץ למעביד לשפר את התנאים של העובדים בישראל כדי למנוע את בריחתם לארה"ב. לעומת זאת עובדים חלשים יותר בתחום הטקסטיל במלזיה לדוגמא מושווים לעובדי טקסטיל באינדונזיה ולכן מורידים את התנאים שלהם כדי להתחרות בתנאי העבודה הנחותים שבהם עובדים העובדים האינדונזים. 

 

בעקבות הליך הגלובליזציה ארגוני העובדים וכל המגזר השלישי נחלשים מאוד. קבוצות אינטרסים של עובדים מתחילות להיות פחות ופחות משמעותיות, הדבר בולט במיוחד במדינות קורפרטיסטיות כמו במדינת ישראל שם האובדן של אינטראקציה פוליטית בין השלטון לבין ארגוני העובדים מאוד מודגש. במקום ארגוני העובדים מופיעים היום ארגוני זהות שמייצגים קבוצות זהות כמו נשים, הומוסקסואלים, נכים וכו', אך ההשפעה שלהם היא הרבה יותר נמוכה מההשפעה שהייתה בעבר לארגוני העובדים.

 

ברמה הגלובלית חוסר האיזון בין מעבר של הון לבין מעבר של עבודה וחוסר האיזון בין השרידות של דיני החוזים והתאגידים לבין הפגיעות של דיני העבודה גורם לפריצה של שיווי המשקל שהיה בעבר בתחום דיני העבודה. 

 

פתרונות אפשריים לבעיות הגלובליזציה

 

 

ניתן לחשוב על כמה פתרונות לבעיות אלו:

 

1.       במידה ונוצר חוסר איזון ממעבר עבודה והון ברמה הגלובלית ניתן לנסות לתקן את האסימטרייה כמו שעשינו זאת ברמה הלאומית, ישנן שתי דרכים אפשריות לעשות זאת:

 

א.      ניתן לנסות לעודד מעבר של עובדים ממדינה ומדינה. הבעיה בניסיון לעודד עובדים לעבור ממדינה למדינה היא שכמעט ואין מדינות בעולם שמעודדות הגירה של עובדים לתוך המדינה וייבוא של עובדים זרים למדינה. ישנן מדינות מספר שמעודדות מעבר של עובדים אל מחוץ למדינה, כמו ירדן שעודדה את העובדים שלה לעבור למדינות המפרץ, אך כמעט ואין מדינות שרוצות שיעברו אליהן עובדים זרים. כיוון שכך ההצעה לעודד מעבר של עובדים ממדינה למדינה היא כמעט בלתי אפשרית שכן היא נוגדת את האינטרסים של המדינות והן לא יתמכו בצעד כזה.

 

ב.      ניתן לנסות ליצור ארגוני עובדים בינלאומיים, התאגדויות קיבוציות בין לאומיות של עובדים. הניסיון ליצור ארגוני עובדים בינלאומיים הוא מאוד קשה מכיוון שדיני העבודה של כל מדינה הם שונים ביותר והם קשורים לעוגנים חברתיים וכלכליים ספציפיים של המדינה. בעיה נוספת היא שמצד אחד יש ציפייה שארגוני העובדים יתחרו ביניהם כדי לתת לעובדים זכויות כמה שיותר טובות, ומצד שני ארגוני העובדים רוצים להתאחד כדי לארגן את העובדים בכמה מדינות ולשם כך עליהם לקבוע סטנדרט אחיד ולוותר על התחרות על הצעת תנאים כמה שיותר טובים לעובדים. כמו כן התפיסה של סולידריות בין ארגוני עובדים בעולם, אין לה עיגון בחוקי העבודה המדינתיים.

 

ישנן דרכים מינימליות יותר להגיע לתיאום בין ארגוני עובדים בכל העולם, כמו הסכמי ייצוג הדדיים, לפיהם ארגון העובדים של מדינה אחת ייצג עובדים זרים המגיעים אליה, תמורת דמי טיפול ארגוני מארגוני העובדים הנמצאים במדינה אחרת.

 

בעקבות הקשיים הרבים ביצירת ארגוני עובדים בינלאומיים, המצב בפועל הוא כל הדוגמאות לניסיונות לייצר מערכת יחסי עבודה בינלאומית הן ספורדיות בלבד, אין מערכת יחסי עבודה שיטתית ומקיפה שניתן להצביע עליה ברמה הגלובלית.


דיני עבודה - שיעור 16 ‏יום ראשון‏ ‏05‏ ‏מרץ‏ ‏2000

 

בשיעור הקודם הראינו כי כניסת הנשים לשוק העבודה גרמה לזעזוע של שוק העבודה שלא ידע כיצד להכיל את כל הנשים בתחום העבודה להתייחס אליהם במסגרת הדינים של האבטלה, ולשנות את הטכנולוגיה כנדרש מהשינוי באוכלוסיה העובדת.

 

למדנו גם כי גלובליזציה אינה תאריך בלתי מבוקר ובלתי נשלט, הוא מתבצע בגלל שמדינות ואנשים גורמים לו לקרות. וראינו כי טוב שתהליך זה קורה מכיוון שאין סיבה שכל מדינה תייצר את כל התצרוכת של עצמה גם כאשר ייצור זה אינו יעיל.

 

ניסינו למצוא מערכת להסדרת דיני העבודה בתחום הגלובליזציה לדאוג לזכויותיהם של העובדים החלשים ולפתור את בעיית הדפציט הדמוקרטי.

 

התחלנו להציע פתרונות אפשריים, לדוגמא לנסות להביא לכך שהעבודה תעבור באוןפ חופשי במישור הגלובלי כפי שכיום עובר בה הון, כלומר לפתוח גבולות חופשיים למעבר של עובדים כפי שמאפשרים מעבר של הון בעידן הגלובליזציה. הבעיה בהצעה זו היא שמדינות רוצות למשוך כניסה של הון, ועושות זאת בין השאר בהורדת ההגבלות בתחום השכר ואיכות הסביבה, אך המדינות אינן מעוניינות למשוך עובדים, שכן הבאה של עובדים שיגורו בקהילה המקומית נתפסת כאיום.

 

אפשרות אחרת היא איחוד של ארגוני עובדים בין לאומיים או תיאום בין ארגוני עובדים. ניתן למצוא כמה דוגמאות לכך בשוק האירופאי או בצפון אמריקה. דוגמא נוספת לאפשרות זו היא הסכם בין ההסתדרות לבין איחוד ארגוני העבודה הפלסטינאים, לפיו העובדים הפלסטינים יישלמו להסתדרות דמי טיפול מקצועי.

 

סוג שני של פיתרונות הוא הניסיון לבצע תיאום בין לאומי איזורי. ניתן לנסות להכניס לתוך הסכמי הסחר אשר הניעו וזירזו את הגלובליזציה גם תניות חברתיות, כלומר לדרוש להכיר בכך שסחר מייצג לא רק מעבר של הון ומוצרים אלא גם מעבר של עבודה.

 

הניסיון להכניס תניות חברתיות להסכמי הסחר זו התחילה מאז שנוצר הסכם הסחר החשוב  GAT וישנו ויכוח סוער בנושא עד היום. ישנם מתנגדים רבים לתניות החברתיות, לדוגמא מדינות העולם השלישי טוענות כנגד דרישה להוסיף דרישות חברתיות, מכיוון שהן ייבטלו את היתרון היחסי של מדינות העולם השלישי על פני שאר מדינות העולם. היתרון היחיד של מדינות העולם השלישי הוא כוח עבודה זול יותר, במידה ויקבעו הוראות בדבר תנאי עבודה מינימליים יעניקו בכך עדיפות מוחלטת למדינות המערב.

 

כנגד התניות החברתיות מועלית טענה של רלטיביזם מוסרי, במידה ובבנגלדש נהוג שילדים מגיל 10 מתחילים לעבוד, מדוע שהם יקשיבו למוסר של המערב לפיו ילדים בגיל זה צריכים ללמוד? מדוע עלינו להניח כי המוסר והנוהג המערבי עדיף על המקובל במדינות העולם השלישי? מדינות העולם השלישי טוענות שישנה הצדקה למדינות המערב לאכוף את המוסר המערבי על כל העולם רק במידה והן חושבות שהוא טוב יותר ונכון יותר, או שחושבים שהחלתו תביא ליותר תועלת כלכלית למערב בסופו של דבר, כמובן שמדינות העולם השלישי מתנגדות לשתי האפשרויות הללו [ש"ד - הן לאפשרות הראשונה שהיא התנשאות תרבותית ומוסרית והן לאפשרות השנייה שהיא אינטרסנטיות של המערב המעוניין להמשיך את שליטתו בשווקי ההון].

 

כתוצאה מבעיות אלו הILO הוא הגורם המתאים לאכוף סטנדרטים של עבודה במקום הסכמי הסחר. ארגון הILO הקים ועדה טריפרטטית, שיש בו נציגים של ארגוני המעבידים, העובדים ושל המדינה, אשר באים מכל המדינות הרבות החברות בארגון.

 

ב1998 הגיע לשיאו הויכוח בתוך הארגון בשאלה האם כדאי לעגן את התניות החברתיות לתוך האמנות המנוסחות על ידי הארגון באופן שהמדינות שמקבלות את האמנות יתחייבו להכניס את הוראות האמנה לחוקיהן. בחלק גדול ממדינות העולם התחייבות באמנה ברמה הבינלאומית אינה הופכת באופן מיידי לנורמה תקפה במישור הלאומי, לכן ישנו אינטרס לחייב מדינות לקבל את האמנות כחלק מחוקיהן ואז לאמנה תהיה השפעה בפועל על הנעשה בתוך המדינה והיא לא תשמש רק הצהרה ריקה מתוכן ברמה הבינלאומית, מצד שני במידה ויאכפו על כל המדינות לקבל את האמנה כחלק מחוקיהן ברור שיצטרפו פחות מדינות לאמנה.

 

לאחר שהויכוח הוכרע לטובת הגישה שיש לקבל אמנות מחייבות שידרשו מהמדינות לקיים את תנאיהן במישור הלאומי, התקבלו שתי אמנות שאוסרות על עבדות, אמנה אחת על מניעת עבודת ילדים ושתי אמנות שנוגעות לאפליה בתעסוקה, אחת כללית ואחת שעוסקת בשכר שווה, בסך הכל התקבלו שבע אמנות. האמנות הללו עוסקות בנושאים הבסיסיים והקשים ביותר של תנאי העבודה והן נתפסות כאמנות הגרעיניות של הארגון.  הILO ישקיע את כל משאביו כדי לפקח שהמדינות יקבלו את האמנות כחלק מחוקיהן ויאכפו אותן בפועל. יש ניסיון להתמקד בפרויקט הגרעיני של קבלת כמה אמנות בנושאים עקרוניים ולאכוף אותן באופן קפדני במקום לקבל הרבה אמנות שיסדירו נושאים שונים בתחום יחסי העבודה אך כמעט ולא יאכפו.

 

צריך לנסות להעביר קו בין תנאי עבודה שהם עניין של זכויות אדם שעליהן לא ניתן לוותר כמו ההוראות שנקבעו בשבע האמנות הגרעיניות, לבין אמנות שקובעות תנאי עבודה כלליים יותר ופחות אוניברסליים. השאלה היא האם ברגע שהחליטו להתמקד בפרוייקט גרעיני ויתרו לתמיד על הניסיון להתמודד עם הבעיות שנוצרו לעובדים כאשר התאפשרה זרימה של הון, או שלא ויתרו על הניסיון לסייע לעובדים בגלל מעמדם הנחות אך מסיבות טקטיות הוחלט להתמקד בבעיה הבוערת ביותר היום והיא תנאי עבודה הקשים ביותר אשר פוגעים בזכויות אדם.

 

היום אין עדיין תחושה של קהילה גלובלית, ושל כפר גלובלי, עדיין יש קשר למדינה המקומית ולכן קשה מאוד לקבוע הסדרים בינלאומיים. ראינו שישנו תיחום בין ארגונים שעוסקים בעבודה ובין ארגונים שעוסקים בהון. אין מנגנון אכיפה נוקשה בILO, עיקר האכיפה נוגע לחובת הדיווח של המדינות ישנו טריבונל שעוסק בנושא אך הוא אינו מאוד פעיל. לכן עיקר המשמעות של ILO הוא הגברת מודעות, סיוע למדינות להתמודד עם בעיות של עבודה, והתמודדות עם בעיות של גלובליזציה. אך ההסדר הזה הוא הרבה יותר רך וגמיש מהאמצעים הלאומיים הכופים כמו חקיקת מגן.

 

פתרונות אזוריים לבעיות הגלובליזציה

 

כאשר אנו מדברים על גלובליזציה לא בהכרח מדובר על מעבר של הון בכל העולם, ישנם גושים אזוריים גדולים של מספר מדינות שנוצרת בהם גלובליזציה אזורית. המובהקים שבארגונים האזוריים הם נאפט"ה שעוסק בצפון אמריקה, השוק האירופאי המשותף באירופה, מרקו סור של דרום אמריקה וsadc  של דרום מזרח אסיה. תניות חברתיות מופיעות רק בארגון נאפט"ה ובשוק האירופאי.

 

בשוק האירופאי ניתן לראות הסדרה חברתית בשתי רמות:

1.       החקיקה האירופאית שמחייבת את כל המדינות באיחוד האירופאי. עיקר החקיקה האירופאית עוסקת בנושאים פוליטיים ובנושאים של סחר ופחות בנושאים חברתיים ובנושאי עבודה. התניה המרכזית שעוסקת בתחום של יחסי עבודה היא מעבר חופשי של מוצרים, הון ועובדים בתוך האיחוד עצמו.

 

עיקר הניסיון להסדרה הוא ברמה של דירקטיבות, באמנת מסטריכט היה ניסיון להפוך את מערכת יחסי העבודה לאחידה יותר. אחד הקשיים הגדולים ביצירת סטנדרטים כלל אירופאים היא שיש שוני גדול בתחום יחסי העבודה בין מדינות אירופה ובכך מתבטא יתרונן של הדירקטיבות, הדירקטיבות קובעות מטרה מסוימת, תכלית שצריך להגיע אליה, אך בניגוד לחקיקה האירופאית הן לא מכפיפות את המדינות לדירקטיבות אלא אומרות למדינות שבמסגרת המערכת הפוליטית שלהם הם יקדמו מטרות מסוימות. המדינה יכולה לעשות זאת באמצעות חקיקת מגן, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים וכו'. ישנן דירקטיבות בנושאים של פיטורין ופיצויי פיטורים, בנושאים של איסור אפליה, בנושאים של בריאות וגיהות תעסוקתית ובנושאים של מועצות עובדים וכו'. הדירקטיבות מנסות להביא להרמוניה בין יחסי העבודה בכל המדינות, הדירקטיבות קובעות שהמדינה הדמוקרטית עצמה היא זו שתביא ליישום השינוי באמצעות המנגנונים שלה. עם זאת בתחום יחסי העבודה הקיבוציים אין אפילו ניסיון להתערב שכן ברור שאין סיכוי ליצור דין אחיד.

 

באיחוד האירופאי קיימת תחושה של קהילה אירופאית בניגוד להעדר התחושה של כפר גלובלי בעולם כולו, המנגנון של האיחוד האירופאי הקים מנגנון אזורי אירופאי חדש, אשר הבעיה שלו היא התמודדות עם הדפציט הדמוקרטי הלאומי.

 

ישנה גם פעילות ארגונית כלל אירופאית, לדוגמא כאשר נסגר מפעל של רנו בבלגיה, ארגוני עובדים בספרד השביתו מפעלים של רנו שם.

 

בהסכם הסחר של צפון אמריקה ישנו הסכם שעוסק בשלושה נושאים: חירות ההתארגנות והשביתה, מניעת עבדות ועבודת ילדים, וסחר שווה על עבודה שווה. בצפון אמריקה אין שום ניסיון להתערב בחקיקה של המדינה כמו שנעשה בשוק האירופאי, הניסיון היחיד הוא להבטיח שהמדינה תאכוף את החוקים שלה, שעוסקים בנושאים החברתיים. במידה ולא אוכפים במדינה מסוימת את החוקים שלה, ניתן להניע מהלך מסוים שמטרתו לגרום למדינה לאכוף את החקיקה שלה, המהלך הוא מורכב ועובר דרך שלבים של דיון ושל בוררות ולכן הוא אינו יעיל במיוחד.

 

הבעיה בניסיון לאכוף את העקרונות של נאפט"ה היא שהם מוגדרים כשאיפה ולא כסטנדרט נוקשה, כדי להוכיח הפרה של האמנה יש צורך להראות כשל חוזר ונשנה של המדינה שאינה אוכפת את החוק שלה, וגם אז המדינה יכולה להראות כי בגלל סדרי עדיפיות שלה היא לא אוכפת הוראות מסוימות. לכן כמעט ואין תביעות מוצלחות כנגד מדינות בארגון נאפט"ה. בין השאר בגלל העדרה של תחושת קהילה בצפון אמריקה, אין אכיפה יעילה של יחסי העבודה ברמה האזורית בצפון אמריקה.

 

ניסיון נוסף להאבק בתנאי עבודה נחותים היא דרך של חרם צרכנים או הפגנות, כלומר ייתכן כי באמצעות חיזוק של ארגוני הצרכנים נגיע לתוצאות שעליהן לא הצלחנו להגיע באמצעות ארגוני עובדים ברמה הגלובלית. כך לדוגמא היו הפגנות כנגד מפעלי נייק וגאפ, בגלל השימוש שלהם בסווט שופס בדרום אמריקה ודרום מזרח אסיה. ניתן לבצע גם סימון של מוצרים שבייצורם נעשה ניצול של כוח העבודה, לדוגמא בתחום השטיחים ישנו סימן של "רג מרק" שמסמן שהשטיח לא נעשה תוך ניצול העובדים.

 

נעשה גם ניסיון ליצור קוד אתי של מעבידים, שבו המעבידים מתחייבים לדברים מסוימים. כאשר ניסו ליצור קוד אתי כזה התוצאה הייתה ש40% מהמעבידים סירבו לקבל את ההוראה בדבר עבדות, 30% סירבו לקבל את ההוראה בדבר עבודת ילדים. כלומר המעבידים רצו לקבל קוד אתי אך לא רצו לתת לו שום תוקף אמיתי.

 

חזון המזרח התיכון החדש

 

חזון המזרח התיכון החדש לפיו המזרח התיכון יהפוך לאיזור סחר משגשג לא ממריא בינתיים. התוצאה היא בדיוק הפוכה, מפעלי טקסטיל ומפעלים בעיירות פיתוח בישראל נסגרים כל הזמן ומועברים לירדן ולמצריים. העובדים הפלסטינאיים מתחלפים בעובדים זרים ולכן גם הם מאבדים את מקום עבודתם בעקבות הגלובליזציה. אומנם המעבר של מפעלי טקסטיל בירדן נותן לעובדים מובטלים ועניים שם עבודה, אך המעבר של המעסיקים הוא על תנאי, הוא מותנה בסטטוס קוו של דפציט דמוקרטי מעבר לגבול ובמצב של העדר התארגנות עובדים והסתפקות בתנאי עבודה נמוכים, ברגע שהעובדים ידרשו תנאים גבוהים יותר המפעלים יוחזרו או יועברו למקום אחר.

 

אין בינתיים סיכוי לשיתוף פעולה אירופאי בין ישראל לבין מדינות כמו מצרים או ירדן בדאגה לזכויות העובדים שכן באותן מדינות אין שום חקיקת מגן לעובדים ואין שום ניסיון לדאוג לזכויות העובדים בעתיד. הליך הגלובליזציה רק הביא למצב של מירוץ לתחתית, לכיוון של הסרת כל ההגבלות מצד המדינה על תנאי העבודה של העובדים, המירוץ לתחתית יאפשר למשוך עוד השקעת הון כדי להקים מפעלים בלי שום מחויבות לתנאי עבודה מינימליים. כמו כן אין שום פרטנר לניסיון לשיתוף פעולה, ארגוני העובדים המעטים במדינות ערב נשלטים על ידי המדינה ולרוב עומדים בראש המאבק כנגד תהליך השלום ולכן אין להם שום אינטרס לפעול באמת למען העובדים תוך שיתוף פעולה עם ישראל או עם המערב.

 

ניתן לטעון כי המעבר בין גבולות הוא מעבר טוב מכיוון שהוא מביא לשיפור הפעילות הכלכלית. אך במידה וישראל תהפוך למדינת ההון ומדינות ערב יהפכו למדינות שמספקות את כוח העבודה הזול, אז נעבור מלוחמה מיליטריסטית לסכסוך כלכלי בכל המזרח התיכון, סכסוך שאת תוצאותיו איננו יכולים עדיין לחזות. 

 

הצגנו עד כה שני אתגרים למערכת יחסי העבודה, הראשון הוא הבעייתיות שבין יחסי עבודה אינדיבידואליים ויחסי עבודה קיבוציים והשני הוא הגלובליזציה. היום נדון בנושא של יחסי עובד מעביד.

 

יחסי עובד מעביד

 

ברוב מדינות המערב אחרי מלחמת העולם השנייה מערכת יחסי העבודה התבססה על כך שהעובדים הם בעיקר עובדי ייצור שעובדים יום עבודה סטנדרטי במשרה מלאה. האישה נשארת בבית ולכן אם הילדים חולים או אם יש צורך לטפל במשק הבית זה לא מפריע לעבודה של הגבר מה שהופך את עבודתו לקבועה, וודאית ובלתי מופרעת. הגבר בסופו של דבר יתנחל במקום עבודה אחד, יעבוד שם בעבודה לתקופה בלתי קצובה, ובסופו של דבר יצא משם אחרי שנים רבות עם פנסיה שתאפשר לו המשך קיום. שוק העבודה היא אז הומוגני ופשוט ולכן היה גם הרבה יותר פשוט להסדיר אותו.

 

גמישות במקום העבודה

 

בערך מתקופת ממשבר הנפט של 1973 המודל הפשוט הזה הולך ונעלם, והתחיל להיווצר צורך בגמישות מסוגים שונים בתחום העבודה.

 

גמישות היא תכונה חיובית במובנה הפשטני, אך יש לבדוק אותה לעומק כדי לראות את המשמעות שלה. ישנם סוגים שונים של גמישות, לדוגמא גמישות תפקודית היא מצב שבו העובד יכול לבצע שורה של עבודות. בעבר לא הייתה גמישות תפקודית שכן העובד היה עובד במקום אחד, וכדי להעביר אותו מנקודה לנקודה בפס הייצור היה צורך באישור של ארגון העובדים. לעומת זאת היום הצלחת המפעל תלויה בעיקר ביכולת לנייד עובדים מעבודה לעבודה, כלומר בגמישות התפקודית של העובדים. גמישות העובד יכולה להיות נהדרת לקשר של העובד עם המוצר ולהפחתת הניכור, ולתחושת קשר למקום העבודה, אך מצד שני גמישות תפקודית יכולה להיות קוד להרצה של עובדים מעבודה לעבודה, מבלי להכשיר אותם כיאות.

 

גמישות נוספת היא גמישות זמן, בעבר ניתן היה להעסיק עובד עד כמות מסוימת של שעות ביום, ועד כמות מסוימת של שעות עבודה בשבוע. עם זאת, במידה ויש צורך ביום מסוים בעבודה של שעות רבות שכן בה נמצא עיקר הביקוש ובשאר הימים ישנה אפשרות לשחרר את העובדים מוקדם, הגמישות בזמן יכולה מאוד לסייע. הגמישות בזמן יכולה להיות חיונית גם בענפים עונתיים כמו תחום הנופש והקיט, שבהם בעונות מסוימות יש צורך בעובדים רבים ובעונות אחרות אין צורך כמעט בעובדים.

 

כניסה של נשים לשוק העבודה חייבה מעבר למשרות חלקיות שגמישות בזמן שמתאימה אותן לשעות שבהן מביאים את הילדים לבית הספר ומחזירים אותם הביתה.

 

כדי לאפשר גמישות בזמן נוצרו הסדרים של חלוקת עבודה, כאשר קבוצה של כמה אנשים מקבלת עבודה מסוימת והם קובעים לעצמם משמרות כדי לחלק את העבודה כרצונם, לפי השעות המתאימות לכל אחד מהחברים בקבוצה, כך המטלה של חלוקת שעות העבודה בין העובדים עוברת מכתפיו של המעביד לקבוצת העובדים. כמו כן נוצרו הסדרים של עבודה מהבית שמאפשרים לעבוד מתי שנוח לעובד. הבעיה מבחינת העובד במושג של גמישות בזמן הוא שגמישות בזמן היא לרוב גמישות חד צדדית, שבה העובד מתבקש להתגמש מתי שצריכים שהוא יעבוד יותר מבלי שנותנים לו לעבוד פחות כשהצורך לעבודתו פחות לוחץ, הגמישות היא לרוב בין לעבוד הרבה לבין לעבוד הרבה מאוד ולא גמישות המתחשבת גם בצרכיו של העובד.

 

גמישות תפקודית באה בעיקר ביחד עם גמישות המוצר, אם בעבר היה ייצור המוני באמצעות פס ייצור שייצר מספר קטן מאוד של מודלים. היום ישנה גמישות המוצר, מנסים לייצר כמה שיותר מודלים כדי להתאים אותם בדיוק לדרישות הצרכן.

 

בעבר לא הייתה שום גמישות של מוצר, המוצר היה הרבה יותר אחיד, לכן הייתה גמישות צרכנים, הצרכנים התפשרו על רצונותיהם והסתפקו במוצר אחיד. מכאן אנו למדים שהגמישות תמיד קיימת, כאשר היא פוחתת במקום אחד היא גדלה במקום אחר. כלומר כאשר היצרן איננו גמיש, קהל הצרכנים צריך להיות גמיש, הקהל מתפשר על צרכיו ומשתמש במוצר אחיד שלא תמיד תואם את רצונותיו. לעומת זאת כאשר היצרן הוא גמיש ומייצר שורה ארוכה של מוצרים קהל הצרכנים מפסיק להיות גמיש ומקבל בדיוק את המוצר שבו הוא מעוניין.

 

גמישות במספר

 

הגמישות עליה נדבר היום היא גמישות במספר, גמישות במספר העובדים, כאשר ישנם עובדים רבים שאינם חלק גרעיני מן הארגון למרות שהם קשורים אליו. לדוגמא עובדים בחברות כוח אדם וכו', שמאפשרים גמישות במספר העובדים, והעסקה של עובדים שאינם ממש עובדים גרעיניים במפעל.

 

התוצאה היא שיש עובדים גרעיניים שהם עובדים מקצועיים שעובדים כל הזמן בגמישות תפקודית גבוהה ועם הטבות נלוות. וישנם גם עובדים פריפריאליים שמועסקים רק בתקופות מסוימות או בשעות מסוימות, אין להם הטבות מלבד שכר ואין להם הכשרה או גמישות תפקודית.

 

נוקשות הצרכן ועמידתו על צרכיו, ושינויים טכנולוגיים בסוג העבודה ובהיקף העבודה הביאו לשינויים בהיקף העבודה הפריפריאלית. בתחומים מסוימים העבודה הפריפריאלית שינתה את התפיסה שלנו של יחסי העבודה.

 

בעבר יחסי העבודה היו פשוטים מאוד ואחידים מאוד, ההנחה הייתה שניתן לאתר מתי יש יחסי עובד מעביד, ואם איתרנו קיומם של יחסי עובד מעביד כל הנורמות שלמדנו בקורס בתחום יחסי העבודה חלות על העובד. במידה ואין יחסי עובד מעביד שום דבר מכל הנורמות והכללים עליהם  למדנו לא יחולו על העובד, ולכן לא יחולו עליו חוקי מגן, הסכמים קיבוציים וכו'.

 

היום זו כבר לא אמירה טריוויאלית, שכן במידה והיינו מאפשרים זאת היום חלק ניכר מכוח העבודה לא היה נהנה כלל מיחסי עבודה מוסדרים. לדוגמא יש חוק שמחייב לתת חופשה שנתית לעובד ואין חוק שמחייב לתת חופשה שנתית לקבלן. לקבלן לא צריך לתת תוספת יוקר מכוח צווי הרחבה, ואין הסכמים קיבוציים שמסדירים את קידומו, חלים עליו רק דיני החוזים.

 

מבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד

 

היום קיומם של יחסי עובד מעביד התפצל לשתי שאלות נפרדות:

 

1.       השאלה היא מיהו עובד, להבדיל מקבלן או משתתף חופשי, להבדיל מחבר באגודה שיתופית, מבעל מניות, ממי שתפקידו מוגדר בחוק. מי שעובד בחברת כוח אדם בתור עובד בחברת חיפה כימיקלים לא ברור למי הוא שייך, האם הוא שייך למפעל של חיפה כימיקלים שבדק אותה וקיבל אותה לעבודה ושבו הוא עובד בפועל, או שהוא שייך לחברת כוח האדם שהוא התבקש להירשם בה. 

 

2.       השאלה לאיזה עניין חלים תנאי ויחסי עבודה, לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה ולעניין חוק הטרדה מינית התשובה לשאלה זו יכולה להיות שונה. בעבר יחסי עובד מעביד היו עניין של סטטוס, כלומר הייתה שורה של תוצאות קבועות שנבעו מקיומם של יחסי עובד מעביד. לעומת זאת היום הקביעה של קיומם של יחסי עובד מעביד הפכה להיות תלויית הקשר, ישנו סטטוס עובד מעביד לעניין דמי אבטלה וסטטוס עובד מעביד לעניין פיצויים וכל אחד מהם הוא דבר שונה והם לא מחייבים זה את זה. המגמה הזו הגיעה לשיאה בפס"ד סרוסי.

 

מבחן הפיקוח והשליטה

 

מבחן הפיקוח והשליטה שפותח במאה ה19- הותאם לעולם העבודה הישן. מבחן הפיקוח והשליטה בדק לדוגמא האם העובד קיבל הדרכה במקום העבודה, כאשר במידה והוא קיבל הדרכה סימן שהוא עובד במידה והוא לא קיבל הדרכה סימן שהוא קבלן.

 

בדיקה נוספת היא השאלה האם העובד הוא בעל שיקול דעת ואוטונומיה, במידה וכן הוא אינו עובד אלא קבלן, שכן עובד רק ממלא אחרי הוראות וקבלן יכול להפעיל שיקול דעת. כמו כן בודקים מי יכול לפטר את העובד וכיצד ובודקים האם העובד נמצא בעץ הארגוני, כאשר במידה והוא לא נמצא בעץ הארגוני הוא קבלן.

 

כל המבחנים הללו התאימו לעובדים קבועים לתקופה בלתי קצובה, וכתוצאה מכך גם התפתח מבחן של שעות עבודה המותאם לעובדים מהדור הישן, נקבע שעובד הוא מי שנמצא רוב הזמן במקום העבודה, ועובד שלא נמצא במקום העבודה שעות רבות ביום הוא קבלן.

 

מבחן ההשתלבות

 

בשנים מאוחרות יותר המבחן השתכלל והפך להיות מבחן ההשתלבות. מבחן ההשתלבות התחלק לשני פנים:

 

1.       הפן החיובי - הפן החיוב הוא דרישה שכדי שאדם יהיה עובד הוא ישתלב בארגון, שהוא יהיה חלק אינטגרלי מהארגון והארגון יסתמך עליו לביצוע תפקידיו, אך לאו דווקא שהוא יהיה חלק מהעץ הארגוני של המפעל.

עובד שמבצע רק דבר אחד בלבד זה אינדיקציה לכך שהוא קבלן, מכיוון שלקבלן נותנים הוראות מדויקות לבצע עבודה מסוימת, לעומת זאת עובדים יכולים לבצע הרבה יותר עבודות, וזו הגדולה של יחסי עובד מעביד שאינם דורשים יצירת חוזה חדש לביצוע של כל עבודה מוגדרת וספציפית כמו שדורשים יחסי קבלנות חוזיים.

 

2.       הפן השלילי - הפן השלילי בודק האם יש לעובד עסק עצמאי משלו, לדוגמא אינסלטלטור, גם אם הוא עובד בעיקר במקום מסוים יש לו עסק עצמאי משלו. תת מבחן שיעזור כאן הוא השאלה מי נהנה מייעול, במידה ועוסק עצמאי שהוא קבלן מתייעל ומספר ההזמנות שלו עולה, הרי שהוא ירוויח יותר כסף. לעומת זאת במידה ועובד מתייעל אולי המפעל ירוויח יותר, אך העובד לא ירוויח יותר שכן השכר שלו קבוע. לכן קבלן נושא ביותר סיכויים ויותר סיכונים מאשר עובד, הוא נושא בסיכונים ובסיכויים של פעולתו, ובהשלכות של התייעלותו או של כישלונותיו.

 

לרוב היו בוחנים באופן הוליסטי את המקרה הספציפי לפני שהיו מחילים עליו את מבחן ההשתלבות, כלומר קודם כל היינו מכריעים האם רוצים שיהיה מדובר בעובד ובקבלן לפני שהיינו מחילים על המקרה את מבחני המשנה המתוארים לעיל. הסיבה לכך היא שלא משנה באיזה תשובה בוחרים ישנם מספיק שסתומים במבחנים הללו והם גמישים מספיק כדי להגיע בדיוק לתוצאה שבה מעוניינים על פי המבחן ההוליסטי שבודק איך היינו רוצים להתייחס לעובדים.

 

המבחן המורכב

 

המבחן המורכב מוסיף תתי מבחנים נוספים לשאלה האם מדובר בקבלן או בעובד.

 

 לדוגמא ביצוע אישי מלמד על כך שיש קשר אישי עם העובד, כלומר מדובר בעובד ולא בקבלן, משמעות מבחן הביצוע האישי הוא שהעובד צריך לבצע את העבודה בעצמו והוא אינו יכול להביא עובדים נוספים כדי לסייע לו או לעבוד במקומו כשם שיכול לעשות קבלן, שיכול להביא עובדים נוספים כרצונו כדי לבצע את העבודה.

 

ניתן להסתייע בנתוני ביטוח לאומי, מע"מ ומס הכנסה, כדי לדעת האם מדובר בעובד או בקבלן. אך אלו רק מבחנים מסייעים מכיוון שיכול להיות שהסיווג הוא שונה לצורך דין המס ולצורך דיני עבודה וייתכן גם שהמעביד הוא עבריין מס והדיווח שלו לרשויות שונה מהמצב בפועל.

 

מבחן נוסף הוא סיווג חוזי, כלומר השאלה האם נקבע בחוזה שמדובר בעובדים או בקבלנים. במידה והיינו מקבלים את הסיווג החוזי כמבחן אבסלוטי לא הייתה משמעות בכלל לדיני העבודה, מכיוון שניתן היה להתעלם מכל הדינים הקוגנטים ולהתנות בבת אחת על כל הדינים הדיספוזיטיביים על ידי תנאי פשוט שכל העובדים הם קבלנים. לכן הסיווג החוזי איננו תופס, מה שחשוב הוא המהות ולא מה שהצדדים קבעו, ההשפעה היחידה של הסיווג החוזי היא עניין של נטל ההוכחה. במידה ומגיע אדם וטוען שהוא עובד למרות שבחוזה הוא חתם שהוא מהווה קבלן עליו נטל ההוכחה להוכיח שהוא עובד. לעתים נטל ההוכחה הוא מאוד פשוט אך במקרים שניתן לפרשם לכאן ולכאן, השאלה על מה העובדים חתמו ושאלת נטל ההוכחה יכולים להכריע את הכף.

 

ההתפתחות שנוצרה היא שניתן לראות כי ישנו מעבר למבחנים מורכבים יותר, שסתומיים מאוד ויצירת בעיה של אי וודאות. כתוצאה מכך ההבחנה בין עובד לקבלן איננה הבחנה שאין חולקים עליה וניתן לבדוק אותה באופן מדעי, זו הבחנה ערכית, שעונה על השאלה מי ראוי להגנה של דיני העבודה ומי לא ראוי להגנה זו.

 

 

 

בעולם דיני העבודה יש היום שתי קטגוריות: עובד וקבלן, אלו שתי קבוצות ששיוריות אחת לשניה כלומר מי שאינו עובד הוא קבלן ולהפך. אך ישנן כמה קבוצות של אנשים שאינם קבלנים ואינם עובדים, לדוגמא חבר באגודה שיתופית איננו עובד ואיננו קבלן, החברים באגודה שיתופית הם גם הבעלים ולכן אין קונפליקט בין הון לעבודה. בעלי מניות גם הם לא בדיוק עובדים ולא בדיוק קבלנים. אנשים שפועלים מכוח חוק או שמונו גם הם אינם נכנסים לקטגוריות אלו, אנשים כמו שופטים, הנשיא, חברי כנסת, אנשי קבע, שומרים במושבים וכו' פועלים מכוח חוק ולכן אינם מהווים לא עובדים ולא קבלנים.


דיני עבודה - תרגיל שביעי ‏יום שלישי‏ ‏07‏ ‏מרץ‏ ‏2000

 

 כל הנושא של מיהו עובד ומיהו מעביד לא מוסדר בחקיקה, זה מסדיר את הנושא של הסכמים קיבוציים שבו יש חוק מסגרת - חוק הסכמים קיבוציים, אך כל השאר הוא יציר הפסיקה.

 

לכן השאלה מיהו עובד מוגדרת על ידי הפסיקה בעיקרה. בשלב זה אנו לא מתייחסים לשאלה מי מעביד. עובד הוא סטטוס, לא ניתן להתנות על סטטוס ולכן בכל פעם שמתעוררת טענה שמישהו לא היה עובד בית הדין לעבודה אמור לדון בשאלה האם האדם שנמצא בפניו הוא עובד או לא.

 

במידה ואדם מסוים הוא לא עובד לבית הדין לעבודה אין סמכות לדון בסכסוכים שיש לו עם הצד השני. במידה ומדובר באדם עצמאי שיש לו עסק התביעה מועברת לבית משפט אזרחי.

 

מלבד המוסד של עובד יש מוסדות נוספים של קבלנים או עצמאיים. מוסד נוסף הוא מוסד הfree lancer  זה מי שמקבל עבודה מסוימת ספציפית והוא צריך לבצע אותה בלבד, והמעביד לא יכול לתת לו עבודות נוספות. לעומת זאת למעביד מכוח הפררוגטיבה הניהולית שלו יש לו יכולת לתת הוראות לעובדים ואפילו בתחומים שלא הוסדרו בדיוק בחוזי העבודה.

 

אם אדם מבצע עבודה מסוימת צריך להחליט האם הוא עובד או קבלן, הוא יכול להיות או עובד או קבלן בלבד. המבחן הדומיננטי היום לבדיקה האם מדובר בעובד או בקבלן הוא מבחן ההשתלבות.

 

הפן החיובי בודק האם העובד משתלב במערכת הארגונית הכללית של מקום העבודה, ייתכן שהעובד לא נתפס כחלק ממקום העבודה אלא רק כמסייע לו.

 

הפן השלילי בודק האם לאותו אדם יש עסק עצמאי, העסק לא צריך להיות עסק גדול ומסובך, אלא מספיק שיש לקבלן סיכויים לרווח וסיכונים להפסד והוא נדרש לבצע השקעה כדי להגיע לרווח.

 

היום ישנם עובדים רבים שאינם עובדים סטנדרטים כמו עובדים שעובדים מהבית, ולכן המבחן הזה למרות שהוא טוב במקרים הקלים במקרים הקשים הוא מתחיל לקרטע. לכן נקבע כי בית הדין הזה הוא מבחן אחד מתוך שורה של מבחנים כאשר מאזנים את כל המבחנים ונותנים לכל מבחן משקל יחסי מסוים.

 

פס"ד פריץ חיים נ' מפעל הפיס

 

במקרים קשים כגון זה כשלפנינו כאשר קצרו ידיהם של כל המבחנים מלתת תשובה חדה על בית הדין להכריע במקרה זה בעיקר על סמך ההערכה כוללת של כל העובדות. המבחנים בפסיקה הפכו ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים. כל מבחן מהווה סממן ולהכרעה מגיע בית הדין לאחר שקילת מכלול הסממנים שעל כפות המאזניים.

 

ניתן לבדוק נסיבות עובדתיות נוספות כמו האם העובד הביא את הכלים מהבית, האם הוא יכול היה להיעזר בעובדים אחרים, איך הצדדים הציגו את עצמם בפני צדדים אחרים, איך הצדדים הציגו את עצמם בחוזה.

 

המבחנים אינם וודאיים וקשה מאוד להעריך מה ייקבע בית הדין. רק במקרים קלים ההכרעה היא יחסית ברורה. לדוגמא במקרה של הובלות נקבע כי במידה והעובד מביא רכב שלו סביר להניח שהוא קבלן מאחר שהוא לוקח את הסיכונים והסיכויים, שכן כל ההוצאות להובלה הן שלו. זאת בניגוד לעובד שבין אם הוא עובד היטב ובין אם לא הוא מקבל את אותה משכורת.

אופן מתן המשכורת אפשרי גם ביחס לקבלנים וגם ביחד לעובדים, ניתן לתת פרמיות, תשלום לפי שעות או לפי ימים, לפי כמות העבודה, לפי עמלות לפי אחוזים על הצלחה גם לעובדים וגם לקבלנים. בגלל שכל צורות התשלום קיימות גם עבור עובדים וגם עבור קבלנים, צורת התשלום הפכה להיות ניטרלית היא אינה מלמדת על העסקה כעובד או כקבלן.

 

ורדה דעבול

 

לורדה היה משפחתון בירושלים והיא קבעה עם כמה מטפלות נוספות את מדינת ישראל ואת עיריית ירושלים. אותן מטפלות טענו שהן עובדות של העירייה. משפחתון הוא גן עד לגיל 3 שבו אין חובה לשלוח ילדים לגן.

 

השאלה האם אדם מקבל תלוש משכורת או מקבל תמורה לפי חשבוניות, היא לא מכריעה לצורך השאלה אם הוא קבלן או עובד אף שהיא יכולה ללמד על כך. זאת מכיוון שההסכמה בין הצדדים אינה משפיעה על הגדרה כעובד מכיוון שמדובר בסטטוס.

 

במקרה של הנהלת ירושלים ההורים שילמו באופן ישיר את הכסף למשפחתונים כלומר הכסף לא עבר דרך העירייה. אך משפחות שהיו זכאיות לסובסידיות מהעירייה שילמו רק את החלק היחסי.

 

המטפלות טענו כי לפי החוזה שלהם התמורה בגין השירותים משולמת בצמוד לתוספת יוקר, שניתן בדרך כלל לשכירים למשק, ולכן מעמדם הוא כמעמד של עובדים. אך הטענה נדחתה.

 

במקרה זה העירייה פיקחה על מספר הילדים המקסימלי במשפחתון, על האיזור שממנו הגיעו המשפחות, על המחיר של המשפחתון, ועל השירותים המינימליים שהוא צריך לספק.

 

העובדות במשפחתון צריכות לקבל אישור כדי לצאת לחופשה, והן אינן יכולות להיעזר בעובדים חיצוניים מהמערכת אלא במידה ואחת הגננות רוצה לצאת לחופשה היא מפזרת את הילדים במשפחתונים האחרים.

 

המטפלת יכלה לטפל גם בילדים שלה בזמן שהיא פותחת את המשפחתון ולכן אין למעביד בלעדיות מוחלטת על שעות העבודה. מעובד דורשים שהוא יהיה מספר שעות במקום העבודה ואת אותן שעות יקדיש רק למעביד, לעומת זאת קבלן קובע מתי הוא יגיע ומתי הוא יעשה את העבודה. כיוון שכך העובדה שהגננת יכולה להכניס את ילדיה למשפחתון ולכן לא להקדיש את כל זמנה לעירייה מלמדת על כך שמדובר בקבלניות עצמאיות.

 

שאלה נוספת היא שאלת תום הלב של העובדות, העובדות תבעו שיכירו בהן כעובדים רק כאשר פיטרו אותן אחרי שנות עבודה רבות ולכן ניתן לראות בכך חוסר תום לב. בעבר ההלכה הייתה שתום הלב לא משפיע על סטטוס כעובד, אך ייתכן שהיום תהיה יותר השפעה לתום הלב.

 

נקודה נוספת שעלתה בפסק הדין היא נושא הציוד. כדי להקים משפחתון היה צורך בדירה פרטית, ובצעצועים שנרכשו בעיקרם על ידי הגננת בעצמה וכל הוצאות הדירה היו על הגננות ובכך ניתן לראות סממן לכך שמדובר בקבלניות.

 

כמו כן לא היה הליך של קבלה לעבודה כמו שיש ביחסי עובד ומעביד, אומנם היה צורך באישור אך לא הייתה קבלה לעבודה ומבחנים לעבודה ובכך ניתן לראות הוכחה שמדובר בקבלנים. כמו כן הגננות עבדו רק במשפחתון שלהם ולא ניתן היה לנייד אותן ממקום למקום כמו שניתן להעביר עובד.

 

נימוק עזר נוסף הוא שהעירייה לא חייבת לתת חינוך לילדים מתחת לגיל 3 זה לא שירות שהיא חייבת לספק, ברגע שהעירייה בונה את המערך של המשפחתונים כמערך חיצוני זהו שירות אופציונלי שניתן כשירות נוסף לתושבים ולכן מי שמנהל את המשפחתון לא משתלב בתוך הפעילתות הרגילה של העירייה.

 

ניתן גם ללמוד ממבחן ההשתלבות השלילי, אומנם היה טווח רווח והפסד מאוד מאוד קטן, והעסק הוא צנוע ביותר, אך לא ניתן להתעלם מכך שכל הניהול היה על ידי המטפלות, כל ניהול ההוצאות היה עליהן, היה להן שיקול דעת מלא והן נשאו ברווחים או בהפסדים.


דיני עבודה - שיעור 17 ‏יום ראשון‏ ‏12‏ ‏מרץ‏ ‏2000

 

המשך התפתחות המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד

 

בשיעור שעבר ראינו את המעבר מהמבחן שהיה בעבר, מבחן הפיקוח והשליטה, שאינו מתאים למציאות היום, לעבר מבחן ההשתלבות על הפן החיובי והשלילי שלו. כאשר התגלה כי גם מבחן ההשתלבות אינו מאפשר מספיק מרחב תמרון הוסיפו לו מרכיבים נוספים וכך נוצר המבחן המורכב.

 

בתרגיל בדקנו את פס"ד ורדה דעבול כדי להדגים איך עובדים עם המבחן המורכב. ראינו כי קשה מאוד להכריע בעזרת המבחן האם המטפלות במקרה זה הן עובדות או לא עובדות. ישנן דוגמאות רבות לכך כי יש פנים לכאן ולכאן כאשר מיישמים את המבחן הזה, בחלק גדול מהמקרים הוא אינו מכריע בבירור לכיוון אחד.

 

בהרבה מקרים יישומו של המבחן המורכב הוא פשוט מאוד, שכן רוב האינדיקציות פועלות לכיוון אחד ולא לכיוון השני, אך לעתים ישנם מקרים שבהם קשה מאוד להכריע, כמו במקרה של ורדה דעבול.

 

היום נראה מה קרה בשנים האחרונות בכל הנוגע לשאלה מיהו עובד, ולאחר מכן נעבור לחלק השני של המשוואה, ונראה מיהו המעסיק.

 

בשיעור שעבר סיימנו כאשר היה בידינו מבחן מאוד מורכב שמחיל הרבה מאוד מבחני עזר שאף אחד מהם אינו מכריע. המאפיין המרכזי של המבחן המורכב הוא שהוא מבחין בין שני דברים: בין עובד לבין עצמאי/קבלן. כלומר לכאורה לפי המבחן המורכב קיימות רק שתי קבוצות שהאחת שיורית לשנייה, כלומר אם אדם מסוים הוא לא עובד הוא קבלן בהכרח ולהפך. עם זאת, היום נראה כי עלינו להכיר בכמה קבוצות קטנות נוספות שאינן עובד ואינן קבלן.

 

דוגמא לקבוצה שאיננה עובדים ואיננה קבלנים היא חבר באגודה שיתופית, חבר באגודה שיתופית איננו עובד שכן הוא איננו סובל מהקונפליקט האינהרנטי בין המעביד לבין העובד, שבו כל שקל לעובד הוא פחות שקל למעביד. במקרה של חבר אגודה שיתופית הוא גם בעלים של האגודה, ולכן עוד שקל לשכרו פוגע למעשה בו ולא בצד מנותק כמו המעביד, בכך שהגדלת המשכורת מקטינה את נכסי האגודה שהוא אחד מבעליה.

 

קבוצה נוספת היא בעלי המניות. במידה ונותנים לעובד אופציות או מניות מעטות זה לא הופך אותו לבעל מניות לצורך עניין זה, אלא הכוונה לבעל מניות בחברה שבה אחד מבני הזוג מחזיק ב99 מניות והשני ב1 מניות, בן הזוג שיש בידיו מניה אחת נופל לקטגוריה של בעל מניות לעניין זה.

 

דירקטור בחברה גם הוא קטגוריה נפרדת, הוא איננו עובד אלא נושא משרה, אורגן של החברה, לכן כעיקרון הוא נתפס כמי שאיננו עובד.

 

קבוצה נוספת שקיימת היא מינויים ובעלי סטטוס מכוח דין: שופטים, חברי כנסת, אנשי קבע וכו', כל אלה נתפסו כמי שאינם עובדים, המינוי שלהם הוא מכוח חוק ולכן כל ענייני הפיטורין והקבלה לעבודה שלהם נקבעים לפי חוק ולא באמצעות חוזה עבודה.

 

קבוצה נוספת היא מתנדבים, שאינם עובדים. קבוצה אחרת היא סיוע בתוך המשפחה, סיוע לבן משפחה אינו הופך את המסייע לעובד באופן אוטומטי ולכן גם המסייע נכנס לקטגוריה נפרדת של מי שאינו עובד ואינו קבלן. 

 

בשלב זה יש לנו עובד שעליו חלים דיני העבודה, עצמאי/קבלן שעליו לא חלים דיני העבודה וכמה קטגוריות נוספות שעליהן לא חלים דיני העבודה. בכך אנו מבחינים במאפיין נוסף של המבחן המורכב והוא שבמידה ויש יחסי עובד מעביד כל התוצאות ברורות וידועות מראש שכן הן נקבעות לפי דיני העבודה ובמידה ואין יחסי עובד מעביד דיני העבודה כלל לא חלים. כלומר החלוקה היא דואלית וגורפת, על עובד חלים כל דיני העבודה ועל קבלן לא חלים בכלל דיני העבודה.

 

בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח' (טרם פורסם)

 

פס"ד מור תורם לנו בכמה רבדים. ברובד הראשון והפחות חשוב מדובר בפסק הדין על קבוצה נוספת שאיננה קבלנים ואיננה עובדים, קבוצה המכונה פרי לנסר free lancer, משתתף חופשי, שאיננו מהווה עובד.

 

לפי הגדרתו של בית המשפט משתתף חופשי הוא  אדם שיצא מכלל עובד אבל איננו עצמאי, הוא איננו מספיק מחובר לארגון כדי שנאמר שהוא עובד, אך הוא איננו מספיק מנותק מהארגון כדי שנאמר שהוא עצמאי. לא מתקיים במשתתף חופשי מבחן ההשתלבות החיובי מכיוון שהוא לא משולב בארגון, אך לא מתקיים בו הפן השלילי מכיוון שאין לו עסק עצמאי.

 

אנו רואים מכאן כי הקבוצות של עובד ושל קבלן אינן שיוריות אחת לשנייה, אלא במידה ואדם לא נופל לשתי הקטגוריות של עובד ומעביד יש להכניסו לקטגוריה חדשה של משתתף חופשי. 

 

ההגדרה של משתתף חופשי והמבנים לקיומו מופיעים בפסק דינו של השופט גולדברג בפס"ד מור נקבע כי משתתף חופשי הוא אדם שכשהוא רוצה עבודה הוא מקבל עבודה אך כשהוא לא רוצה הוא לא חייב לעבוד. כלומר המשתתף החופשי יכול לומר שמסיבותיו האישיות הוא לא יכול לעבוד בתקופה מסוימת ולכן המעביד אינו יכול להסתמך עליו לעיתות חירום או לכונניות. עם זאת, בניגוד לקבלן או עצמאי שעובר ממעביד למעביד, המשתתף החופשי עובד אך ורק באותו מקום כל הזמן. הדבר דומה למי שכותב כתבות לעיתון מדיי פעם, ידוע שהוא כותב בעיקר לעיתון זה או רק לעיתון זה ולכן הוא איננו קבלן, אך אין לו מדור קבוע והעיתון לא מסתמך עליו ולכן הוא איננו עובד, לכן הוא נכנס לקטגוריה של משתתף חופשי.

 

בפס"ד מור דובר באדם שעבד בחברת חקירות, כאשר הוא רצה הוא לקח תיקים, כאשר הוא לא היה מעוניין לעבוד, לדוגמא משום שהיה עסוק בלימודים לא לקח תיקים. נטען בבג"צ כי אין סיבה לתחום את המשתתף החופשי רק לענף התקשורת, ואכן נקבע כי ייתכן אדם שהוא משתתף חופשי בתחומים נוספים מלבד התקשורת, ונזהה אותו לפי המבחנים של גולדברג, שהם מבחנים גמישים ולא מכריעים.

 

בתוצאה הסופית של פסק הדין נקבע כי הנידון במקרה זה הוא עובד, הוא מספיק השתלב במקום העבודה על מנת שנראה בו עובד. כל השופטים הגיעו לאותה תוצאה אך במקרה זה השופט טל הולך עלפי העמדה המסורתית והשופטים ברק וגולדברג הולכים על פי עמדה חדשנית יותר.

 

השופט טל קובע שיש מבחן מסוים להיותו של אדם עובד וצריך ליישם את המבחן הזה, במידה והמבחן מראה שהוא משתתף חופשי לא חלים עליו דיני העבודה, במידה והוא עובד כן חלים עליו דיני העבודה. ייתכן שהתוצאה לא תהיה צודקת או הולמת, ייתכן שלמרות שהוא משתתף חופשי ראוי היה שיחולו עליו דיני העבודה, אך זה עניין למחוקק לענות בו, מטרתו של השופט היא רק ליישם את המבחן. השופט צריך רק ליישם את המבחן, הוא לא צריך לשנות את המבחן לפי התוצאות שאליו הוא יגיע. השופט טל מייצג תפיסה לפיה המבחן מבדיל בין שתי קטגוריות ברורות ושונות זו מזו שניתן להכריע ביניהן באופן חד וברור ותפקידו של השופט הוא רק לפסוק לפי התוצאה הברורה שמצמיח המבחן.

 

השופטים ברק וגולדברג לעומת זאת פועלים על פי התוצאה, הם שואלים על איזו אוכלוסיה אנו רוצים להגן באמצעות דיני העבודה. ברק אומר שגם היום בסוף המאה ה20- יש עדיין אוכלוסיה רחבה שזקוקה להגנה של דיני העבודה, לכן עלינו להרחיב את הקטגוריה של עובד על מנת להחיל את דיני העבודה על כמה שיותר עובדים.

 

לעומת זאת גולדברג אומר שהיום בסוף המאה ה20- יש הרבה מאוד אנשים שכבר לא זקוקים להגנה של דיני העבודה, ישנם עובדים רבים בתעשיות מתקדמות שמסתדרים באמצעות כוחות השוק בלבד, ולכן על בית המשפט לצמצם את הקטגוריה של עובד כדי שהיא לא תתפשט על מי שלא ראוי להגן עליו.

 

כלומר גם ברק וגם גולדברג חושבים באותו אופן, הם בודקים את המציאות החברתית ולפיה מחליטים איך צריך לסמן את קווי הגבול של המבחן. ההבדל בין התפיסה של ברק לבין גולדברג הוא בקריאה של המציאות החברתית, הנובעת או מתפיסות ערכיות שונות או מקריאה שונה של המציאות העובדתית.

 

לפי הגישה של ברק וגולדברג הסיווג של העובד תלוי בתוצאה החברתית אליה אנו רוצים להגיע, הם קובעים כי המבחנים הצגנו הם לא מבחנים אריתמטיים פשוטים, אלא מבחנים שניתן לבצע בהם מניפולציה כדי להגיע לתוצאה הרצויה.

 

 

לכאורה יש רק קו גבול אחד חשוב, והקו הזה הוא בין עובד לבין כל שאר הקטגוריות, שכן ממילא על כל הקטגוריות האחרות, הן על קבלן והן על משתתף חופשי לא חלים דיני העבודה, לכן לכאורה הגבול החשוב היחיד הוא בין עובד לבין שאר הקטגוריות. זאת לאור התפיסה שהמבחן המורכב פועל בשיטה של "הכל או לא כלום" במידה ואדם עובד יחולו עליו כל דיני העבודה ובמידה והוא לא עובד לא יחולו עליו בכלל דיני העבודה.

 

בניגוד לתפיסה המסורתית של "הכל או לא כלום" השופט ברק מביא על דרך הדוגמא את הסטטוס של "מעין עובד" זהו סטטוס שאינו קיים בישראל וברק מביא אותו כדוגמא מגרמניה, וזאת כדי להוכיח כי ייתכנו קטגוריות נוספות. כאמור בישראל לא קיים סטטוס של מעין עובד, אך ברק אומר כי ייתכן כי בישראל ייווצר סטטוס של מעין עובד, בסטטוס של מעין עובד בגרמניה מחילים על ה"מעין עובד" חלק מדיני העבודה אך לא את כולם, למעשים מחילים עליו את כל דיני העבודה מלבד ההגנה מפני פיטורין.

 

מכאן שייתכן שחשוב להבחין בין קבלן לבין משתתף חופשי, שכן ייתכן שבעתיד נראה כי על משתתף חופשי צריך להחיל חלק מדיני העבודה אך לא את כולם. ייתכן גם שנפתח בעתיד קטגוריה חדשה ונפרדת לגמרי של מעין עובד לפי הדין בגרמניה לדוגמא, זהו אדם שחלים עליו כל דיני העבודה מלבד ההגנה מפני פיטורין. [ש"ד - נראה כי יש התקדמות בכיוון זה בפסיקה מאוחרת יותר].

 

אנו רואים שבפס"ד מור נקבעו שלושה דברים:

1.       נקבע קטגוריה חדשה של משתתף חופשי - פרי לנסר

2.       חשיבה שונה של ברק וגולדברג לפיה נכריע מיהו עובד ומי לא לפי התפיסות החברתיות שלנו ומתוך בדיקת התוצאה ולא מתוך יישום של מבחן אובייקטיבי.

3.       התפיסה שצריך לעשות פרצלציה של ההגדה של עובד, כאשר לצורך קטגוריות מסוימות יחולו עליו דינים מסויימים.

 

ע"א 1795/93 קרן הגמלאות של חברי אגד בע"מ נ' יוסף יעקב ואח' (טרם פורסם)

 

בפס"ד אגד נ' יעקב אומר אחד השופטים שברור כי העובדים באגד הם עובדים לכל דבר ועניין, שכן אגד היא כבר לא אגודה שותפית אמיתית, אלא סתם מקום עובדה נוח. אמירה זו נאמרה מתוך התבוננות עובדתית במצבה של אגד. אנגלרד מתייחס לאגודה שיתופית כמצב שהתקיים בדגניה א', מצב שבו ישנם חברים באגודה המחליטים על החלטות בצוותא, מצב שבו כל עובד הוא חבר וכל חבר הוא עובד וכו'. לעומת זאת העבודה באגד היא פשוט עבודה טובה שאין לה שום קשר לאגודה שיתופית.

 

במידה ונפעל לפי החשיבה הזו בהחלט ייתכן כי הרבה אגודות שיתופיות לא יעמדו בסטנדרט הגבוה הזה שמציב אנגלרד. ברוב האגודות השיתופיות הופר הכלל שכל עובד הוא חבר וכל חבר הוא עובד, ישנם שכירים, ישנם הפרשי שכר וכו'. לכן החברים באגודות שיתופיות מסוג זה הם עובדים לכל דבר, ובהחלט ייתכן שהם יקימו ארגון עובדים שידאג לצרכים שלהם.

 

ישנה התעלמות מכך שהשכר באגד לחברים הוא אותו שכר מהיום הראשון ועד היום האחרון, כלומר לא משנה מה הוותק של אדם, הוא מקבל בדיוק את אותו שכר, כמו כן רק חברים יכולים להשתתף בהנהלה ושכירים לא. ולכן אגד שונה מאוד מהחברה הקפיטליסטית הרגילה בכך שהיא לא נותנת הטבות על ותק ולא מאפשרת לשכירים להשתתף בהנהלה, אך, כאמור, חסרים לאגד גם המאפיינים של האגודה השיתופית המסורתית ולכן ייתכן שנראה בחברים בה כעובדים.

 

בפס"ד זה אנו רואים אינדיקציה לכך שהחברים באגודה שיתופית ייחשבו היום לעובדים, במידה והאגודה השיתופית מאבדת את מרבית מאפייניה והופכת למקום עבודה רגיל פחות או יותר.

 

 

עבל 20182/97 המל"ל נ' גרוסקופף (טרם פורסם)

 

בפס"ד גרוסקופף נעשה חיזוק ההכרה בכך שבעלי מניות יכולים להיות גם עובדים. באותו מקרה דובר באדם שרצה לעבוד עם בנק לאומי ולא הסכימו לקבל אותו כעובד אלא אמרו לו להקים חברה עצמאית והחברה תעבוד בבנק לאומי, 99 ממניות החברה היו שלו ו1 מניה היו של אישתו.

 

מאוחר יותר בנק לאומי סירב להמשיך להעסיקו, והוא דרש דמי אבטלה מביטוח לאומי.  ביטוח לאומי קבע שהוא איננו עובד אלא חברה מכיוון שפעילותו עבור הבנק בוצעה במסגרת חברה בע"מ. עם זאת, בפסק הדין נקבע כי יתייחסו אליו כעובד לעניין דמי אבטלה בלבד.

 

אנו רואים שבית המשפט מבצע התייחסות לאדם כעובד לעניין דמי אבטלה בלבד. וזאת מכיוון שלמרות שהוא התאגד בחברה הוא עבד רק עבור בנק לאומי ולכן מבחינה מהותית הוא היה במצב של עובד. כפי שאמרנו בשיעורים הקודמים המבחן החוזי, ההחלטה של הצדדים להתייחס אליו כחברה, אינו מבחן מכריע הוא יכול רק להפוך את נטל ההוכחה, מה שיכול להקשות במקרים בעייתיים. המבחן אינו מכריע כדי שלא כל המעבידים יעסיקו את  העובדים שלהם בתור חברות בע"מ באופן פיקטיבי ויתחמקו מכל דיני העבודה.

 

כיוון שכך במקרה זה הרשמותו של גרוסקופף כחברה בע"מ אינה מונעת מאיתנו להכיר בו כעובד. עם זאת בית המשפט בוחר להכיר בגרוסקופף כעובד רק לעניין דמי האבטלה (אף על פי כן, לא קובעים כי הוא בהכרח לא עובד לעניין תחומים אחרים, בנושא זה עוסק פס"ד סרוסי).

 

דנג"צ 4601/95 סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י מט (3) 469.

 

סרוסי הוא ראש המועצה של ירוחם. על פי הסיווג הקלאסי הוא שייך לאנשים שיש להם מינוי על פי חוק ולכן הם לא עובדים. הוא הפסיק את עבודתו הרגילה כדי לקבל את התפקיד של ראש המועצה לאחר כמה שנים הסתיים תפקידו והוא מבקש דמי אבטלה. הסכסוך כאן הוא לעניין דמי אבטלה והמשיב הוא הביטוח הלאומי ולא הרשות המקומית. התביעה עוברת דרך בית הדין האזורי, הארצי ובית המשפט העליון עד שהיא מגיעה לדיון נוסף בבג"צ.

בדיון הנוסף הנשיא ברק אומר כי לעניין דמי אבטלה נראה את סרוסי כעובד, הדבר נובע מהתכלית של דמי האבטלה. דמי אבטלה נועדו לתת מעין משכורת מינימלית לעובדים לפני שהם משיגים עבודה אחרת, ובכך מונעים מהצורך הכלכלי הדוחק לחייב אותם לקחת עבודה שלא הולמת את כישוריהם, לפי תכלית זו אין שום סיבה לא להתייחס לסרוסי כעובד לעניין דמי אבטלה. השופט ברק מראה שוב שהוא רוצה להגדיל את הקטגוריה של העובד כדי לתת לאנשים נוספים דמי אבטלה. כך על קבוצות שהן לא עובד ולא עצמאי, שהן מקרה ביניים ברק יכול להגיע לתוצאה שבה הוא מעוניין ולקבוע כי אדם מסוים מהווה עובד לצורך קבלת דמי אבטלה.

 

במקרה זה לכאורה סרוסי יכול לתבוע זכויות נוספות בתור עובד. עם זאת, ברק קובע כי ייתכן שסרוסי הוא עובד לעניין דמי אבטלה, אך זה לא אומר שהוא גם עובד לעניין החלת הסכם קיבוצי לדוגמא. יותר מכך, הקביעה כי סרוסי הוא עובד לעניין דמי אבטלה, אינה אומרת שהוא עובד לפי כל דיני הביטוח הלאומי, כמו להטבות לנפגעים מתאונות.

 

כלומר יש לבדוק האם סרוסי הוא עובד ביחס לכל ענף או אפילו ביחס לכל הטבה בנפרד.

 

השאלה היא איך ניתן להכיר בסרוסי כעובד למרות שאין חוזה עבודה. ברק משיב לטענה זו בשתי דרכים:

1.       ראשית הוא קובע כי ישנו היבט מסוים של חוזה במינוי של סרוסי. אומנם יש היבט מנהלי של מינויים אך ייתכן שיש היבט מסוים שהוא חוזי גם במינוי לתפקיד ציבורי. השאלה היא אם לא נוצרה מערכת דמוי חוזית שרוצים להחיל עליה את דיני העבודה, כמו לדוגמא הקבוצה של אנשי קבע שאין להם חוזה עבודה ולכן לא התייחסו אליהם כעובדים, לפי גישה זו ייתכן שנאמר כי נוצר עבורם מעין חוזה עבודה.

2.       למעלה מכך ברק אומר שאין חובה לדרוש חוזה עבודה כדי להכריע האם מדובר בעובד או לא. ייתכן שהגיע העת להוריד את הדרישה של חוזה עבודה כדי להכיר באדם כעובד.

 

אחת הטענות נגד פס"ד סרוסי הוא שהוא מקשה מאוד על הבדיקה האם מדובר בעובד או לא. לכאורה לכל חוק, ולכל סעיף בחוק יהיה מבחן אחר לשאלה האם מדובר בעובד או לא, זה מכניס חוסר וודאות אדיר למערכת.

 

כפי הנראה בשנים הבאות ינסו לייצב את ההלכה כדי להתגבר על חוסר הוודאות וייקבעו מבחנים ברורים יותר לשאלה האם מדובר בעובד או לא ביחס לכל סיטואציה. לגישתו של ד"ר מונדלק מעולם לא הייתה וודאות ותמיד הייתה חוסר וודאות במקום זה או אחר. המבחן המורכב הוא כל כך מורכב ומסובך ועשה שימוש במבחני עזר רבים וגמישים, בגלל שברגע שקובעים שמישהו הוא עובד מחילים עליו את כל הדינים ובמידה ומכריעים שמישהו הוא קבלן לא מחילים עליו את כל דיני העבודה. לעומת זאת כאשר אנו קובעים כי הכרה באדם כעובד היא לעניין מסוים ואינה מחילה עליו באופן גורף את כל דיני העבודה, אין סיבה שלא יתפתחו שורה של מבחנים פשוטים וקלים ליישום שייבדקו האם אדם הוא עובד לצורך עניין מסוים בלבד. בגלל שההכרעה האם מדובר בעובד או לא היא לא כל כך קריטית והיא נבחנת ביחס לנושא מסוים, המבחנים שיתגבשו בעתיד הקרוב יהיו הרבה יותר פשוטים.

 

בגלל שהתוצאה של קביעת יחסי עובד ומעביד הייתה כל כך גורפת בעבר והכריעה לכאן או לכאן המבחן שנוצר הוא מבחן מורכב מאוד. לעומת זאת היום התוצאה היא הרבה יותר ממוקדת, כלומר במידה וקובעים כי סרוסי הוא עובד אנו לא גורמים לכך שכל ראשי הערים יידרשו שיחילו עליהם את כל דיני העבודה, אלא רק גורמים לכך שסרוסי יקבל דמי אבטלה. כתוצאה מכך אולי יהיו הרבה מבחנים שיהיו להם הרבה תוצאות שונות, אך המבחנים יהיו הרבה פחות מפותלים וקשים.

 

כפי שאמרנו בשיעור הקודם תמיד יש גמישות או חוסר וודאות, היא עוברת ממקום למקום. את הגמישות הרבה שהייתה במבחנים בעבר נעביר היום לכיוון התוצאה. בעבר המבחן היה מאוד גמיש והתוצאה הייתה נוקשה, לעומת זאת היום התוצאה היא גמישה מאוד, ולכן יש להניח שבשנים הבאות יתפתחו מבחנים שהם הרבה יותר נוקשים וברורים. לכן מאז ומתמיד הייתה חוסר וודאות, רק שחוסר הוודאות עברה מהתוצאה להחלטה להכיר בעובד כעובד. לכן חוסר הוודאות יצטמצם ברגע שהמבחנים יהיו ברורים יותר, בסופו של דבר חוסר הודאות לא יהיה גדול יותר משהיה בעבר.

 

כמו כן כפי הנראה לא יהיו עשרות מבחנים שונים, אלא יהיו מקבצים של מבחנים, לעניין מקבצים של תוצאות. נוצר פיצול של סטטוס, כשם שבעבר היה סטטוס של בעל ואישה והוא עומעם ונוצרו סטטוסים של ידועה בציבור שמקבלת חלק מהזכויות וכו', כך גם לגבי עובדים נוצר פיצול של סטטוס כאשר לעניין תחומים מסוימים יוכר אדם כעובד ולעניין תחומים אחרים לא יוכר כעובד.

 

לעניין כל תוצאה או מקבץ של תוצאות אנו נבדוק בכל פעם לאיזו תוצאה חברתית אנו רוצים להגיע ואחר כך נכריע האם מדובר בעובד או לא. כלומר שוב המבחנים הם לא חדים ומגיעים לתוצאה מסוימת מתוך מטרה מודעת לשרת מטרה חברתית מסוימת.

 

בפסיקה של ברק אנו רואים הרחבה של הטבות למי שבעבר נשללו ממנו כל ההטבות, אך ייתכן גם שבעתיד המבחנים הללו ייפגעו בעובדים וישללו מהם חלק מזכויותיהם, עם זאת המגמה בינתיים היא לתת זכויות לעובדים ולא לשלול זכויות מהעובדים.

 

מיהו מעביד?

 

נראה כי גם לעניין השאלה מיהו מעביד פועלים בדיוק באותו אופן, כלומר שואלים קודם כל לאיזה תוצאה רוצים להגיע ורק לאחר מכן קובעים האם מדובר במעביד או לא.

 

הפסיקה התחילה לעסוק בשאלה מיהו מעסיק בעיקר בתחום של קבלני משנה. קבלני משנה הם תופעה ראויה והכרחית במשק יצרני, חברה לא חייבת לייצר את הכל לבד, אלא לעתים יעיל להיעזר בקבלני משנה. לדוגמא במידה וקומפקט לא רוצה לייצר כרטיסי קול היא יכולה לרכוש כרטיסי קול מחברת קריאיטיב. אומנם העובדים בקריאייטיב מייצרים רכיבים עבור חברת קומפקט אך הם אינם עובדים בחברת קומפקט ולכן הם לא יקבלו את ההטבות של העובדים בחברת קומפקט, כאן למעשה הכרענו שחברת קומפקט היא לא מעביד ביחס לעובדים של חברת קריאיטיב שמייצרים לה כרטיסי קול.

 

היום מקובל לעשות out sourcing כלומר משתמשים בדיוק באותם עובדים החברים בקומפקט ובדיוק באותו קו ייצור, אבל קובעים כי העובדים הללו עובדים עבור קבלן משנה. זו דרך מעולה לעקוף את דיני העבודה, אומנם לא את כל הדינים מכיוון שקבלן המשנה יצטרך להחיל את חוקי המגן על העובדים, אך ניתן להתחמק מההסכמים הקיבוציים ומצווי ההרחבה שחלים רק על החברה האמיתית ולא על קבלן המשנה הפיקטיבי. ישנן גם יתרונות נוספים לביצוע אאוט סורסינג, לדוגמא ישנם חוקי מגן שקובעים שמעל X עובדים צריך לנקוט בצעדים מסוימים, באמצעות העברת חלק מהעבודות לקבלן משנה פיקטיבי ניתן להקטין את מספר העובדים באופן מלאכותי על ידי העברת העובדים לקבלן משנה באופן מלאכותי.

 

מוסד אפשרי נוסף שמעורר בעיות של זהות המעביד הוא מוסד של השאלת עובדים, עובדים במקום עבודה מסוים מושאלים למשך תקופה מסוימת למעביד אחר. לא ברור האם העובדים הם עובדים של המעביד המשאיל או של המעביד השואל.

 

עד לפני כמה שנים המבחן לשאלה האם אדם הוא מעביד היה מבחן פורמליסטי, כלומר בדקו למי שייכים העובדים לפי המבחן החוזי. לעומת זאת המבחן הקיים היום, הוא המבחן המהותי יותר שנקבע בפס"ד כפר רות.

 

דב"ע נב/ 3-142 חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות ואח', פד"ע כד 535.

 

בפס"ד רות נקבע שבודקים מיהו המעביד לפי השאלה מי קיבל את העובד לעבודה, מי נושא בתשלום השכר, מי נותן לעובד חופשות, כיצד דיווחו הצדדים למס הכנסה, למי בעלות על הציוד, מי רשאי לפטר את העובד וכו' רשימה זו של מבחנים מופיעה בפסק הדין.

 

18.  אלה סימני ההיכר בעיקרם לזיהוי המעביד:

א.   כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם.

)דב"ע שם921-3/ הרשקוביץ נגד מ. ישראל, פד"ע יב' עמ' 225 (להלן:

"הילכת הרשקוביץ"(; דב"ע מה52-3/ משה קיפניס נגד אגד ועזרה פד"ע

כרך יז' עמ' 14 (להלן: "הילכת קיפניס"( דב"ע שן331-3/ יגאל נתב

נ. י.ק.נ. שירותים חקלאיים בע"מ נגד יובל כהן )לא פורסם( )להלן

"הילכת נתב"(.

 

זאת, להבדיל מסוגית האבחנה בין עובד שכיר לעובד עצמאי, שעניינה

בקביעת "מעמד", באשר מעמד אינו נקבע עפ"י הגדרת או ראיית הצדדים

את יחסיהם )הילכת הרשקוביץ, המועצה המקומית ירוחם נגד שמואלי

דב"ע יח' 259 - להלן: "הילכת שמואלי"(.

 

ב.   בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר:

מבחן זה אומץ ע"י ההלכה הפסוקה כסימן היכר רב משקל במיוחד.

 

(הילכת הרשקוביץ דב"ע מה,62-2/ מדינת ישראל נגד סעיד פד"י יד'

272 (להלן: "הילכת סעיד"( הלכת קיפניס, דב"ע נא28-3/ אריה אולברג

נ. בית הגפן ועיריית חיפה פד"ע כג' עמ' 255 (להלן: "הילכת

אולברג", הילכת שמואלי(.

 

ג.   מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי התקבלותו אליה,

)הילכת קיפניס, הילכת נתב(, מי משבצו במקום העבודה ומי מעבירו

מתפקיד לתפקיד במערך ארגונו של המשתמש בעבודתו )הילכת הרשקוביץ,

הילכת נתב, הילכת אולברג והאסמכתאות המוזכרות שם(.

 

ד.   מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד, לרבות את גובה שכרו ואת

הנילווים לשכרו )הילכת נתב(.

 

ה.   מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד:

)חנן נגד המוסד לביטוח לאומי, פד"ע טו 87, הילכת הרשקוביץ, הילכת

אולברג, הילכת נתב, ההסתדרות הכללית נגד האפוטרופוס הכללי פד"ע

טו' 365(.

 

אכן, גם נקבע כי חובת תשלום השכר, או תשלומו בשלמות, לא תמיד היא

חזות הכל, ויכול שהצד השלישי ישא בחובת התשלום )הילכת קיפניס,

הילכת נתב, הילכת סעיד(.

אולם גם בהתקיים מבחן חובת התשלום - למותר לציין כי אין זה קובע

מי מבצע טכנית את תשלום )בבחינת "צינור לתשלום"( אלא מי הנושא

בחובה המשפטית לשלם לעובד את שכרו. )הילכת סעיד(.

 

ו.   מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו;

)הילכת אולברג(.

 

ז.   כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה )הילכת אולברג( - כיצד הצהירו

ונרשמו במוסד לביטוח לאומי, וברשויות אחרות בהם נדרשת הצהרה מיהו

המעביד )דיווחים והצהרות כאמור עשויים ללמד על סימן ההיכר

הראשון. היינו כיצד ראו והגדירו הצדדים עצמם את יחסיהם(.

 

ח.   מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלוונטיים להסדר ההעסקה, כגון:

מי מפקח על עבודת העובד, למי מדווח העובד על עבודתו, ולמרותו של

מי הוא סר )הילכת קיפניס, הילכת נתב, הילכת אולברג, הילכת

שמואלי(.

 

ט.   למי הבעלות על הציוד, החומרים, או הכלים המשמשים את העובד

בעבודתו )תב"ע נא,172-3/ טרם פורסם(.

 

י.   האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסקו העיקרי של

המשתמש בעבודה ובו משתלב העובד או שמא נשכר לביצוע פרוייקט צדדי

הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות

לעיסוקו העיקרי.

 

יא.  רציפות, זמניות, ומשך קשר העבודה (מבחן זה הוא שולי ועשוי להוות לשון המאזניים במקרים גבוליים).

 

יב.  האם יש לצד השלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד, הנותן את

שירותיו לאחר.

 

 

המבחנים דומים למבחן ההשתלבות, אך לא מדובר במבחן ההשתלבות, אלא במבחן שונה לגמרי. זאת מכיוון במקרה זה ברור שהעובד הוא עובד, והשאלה הרלוונטית היא רק מי המעביד שלו.

 

באותו פסק דין דובר בראיס שהביא איתו חבורה של עובדים כדי שיעבדו בכרם בכפר רות. במידה והקבלן הוא זה שדואג לציוד, הוא זה שמגייס את העובדים ועובר איתם ממקום למקום ובכפר רות לא מכירים בכלל את העובדים, אלא קוראים לראיס בתור קבלן והוא חייב לבצע את העבודה, בלי שום קשר כמה עובדים הוא מעסיק, הרי שהראיס הוא המעביד באופן מובהק, שכן יש חבורת עובדים אותנטית שנעה איתו ממקום למקום והוא המעביד שלהם.

 

לעומת זאת במידה ובכפר רות מכירים את העובדים וקובעים מי ימשיך לעבוד ומי לא על בסיס ההיכרות איתם, והעובדים עובדים שם כל הזמן, פעם בכרם, פעם בלול, פעם ברפת וכו', במקרה זה כפר רות הוא המעביד של העובדים, התפקיד של הראיס הוא רק להביא את העובדים לכפר.

 

מקרה נוסף המחדד את ההבחנות הללו הוא המקרה של חנות הנעליים אלכסנדרס. בחנות הנעליים אלכסנדרס ייצרו נעליים איכותיות לנשים. באותה חנות העסיקו חברת בת שהמטרה שלה הייתה להעסיק את העובדים של אלכסנדרס. מאוחר יותר חברת הבת נכנסה לפירוק והעובדים ניסו לתבוע דמי אבטלה מביטוח לאומי, השאלה היא מה התוצאה במידה והעובדים ינסה להרים את המסך מלפני חברת הבת של אלכסנדרס כדי לתבוע פיצויי פיטורין מחנות הנעליים עצמה.

 

בית המשפט קבע במקרה זה כי חברת הבת וחנות הנעליים אלכסנדרס הם מעסיקים במשותף ולכן הם חייבים לשלם את פיצויי הפיטורין לעובדים ביחד, ובמידה וחברת הבת לא יכולה לשלם את פיצויי הפיטורין חנות הנעליים אלכסנדרס עצמה תחוייב לשלם את הפיצויים.

 

הסיבה ליצירת המוסד של מעסיקים במשותף היא בייחוד בגלל שקבלני המשנה נטו להיעלם בכל פעם שהעובדים רצו לתבוע כסף ולכן היה צורך להרים את המסך ולהגיע למעביד האמיתי.

 

דב"ע נז/ 3-56 צבי שפיר - נתיבי ביצוע תעשייתי בע"מ והמוסד לביטוח לאומי (טרם פורסם)

 

בפס"ד שפיר דובר בקבלן שביצע עבודה עבור תשלובת הבנייה, הקבלן נעלם וברח לחו"ל. גם אחרי שהקבלן ברח לחו"ל העובדים המשיכו לעבוד בתשלובת הבנייה, לאחר מכן הם תבעו את משכורתם מחברת תשלובת הבנייה.

 

ברור לכל כי הקבלן היה מעסיק של העובדים, אך עמדת הרוב בפסק הדין אומרת שחברת תשלובת הבנייה גם היא העסיקה את העובדים, מכיוון שהיא הכירה את העובדים, שילמה להם חלק ממשכורתם וכו'.

 

לעומת זאת עומדת המיעוט מתריעה כי במקרה זה יוצרים קשר בין עובד למעביד כאשר בכלל לא היה חוזה עבודה. לכאורה על פי פס"ד סרוסי זה לא צריך להטריד אותנו שכן נקבע שם שכדי לקבוע יחסי עובד מעביד הדרישה של חוזה עבודה אינה דרישה הכרחית, היא איננה דרישה בלעדיה עין.

 

לבית המשפט ברור כי הקבלן צריך לשלם והוא חייב את הכסף לעובדים. בית המשפט יכול לפסוק או שתשלובת הבנייה תשלם לעובדים ואז תשלובת הבנייה תגיש תביעה נגד הקבלן ותישא בנטל של מציאתו וההליכים נגדו, או לקבוע כי העובדים לא יכולים לתבוע בכלל את תשלובת הבנייה, אלא הם יכולים לתבוע את הקבלן בלבד.

 

במקרה זה הוחלט להעביר את הנטל לרדוף אחרי הקבלן ולתבוע אותו לכיס העמוק יותר, כלומר לתשלובת הבנייה. זאת בעקבות המגמה היום שהיא לנקוט במבחן המהותי ולא לעמוד על קוצו של יוד על פי המבחן הפורמלי.

 

השאלה מיהו מעביד היא קשה יותר במקרה של עובדים בחברת כוח אדם, כלומר במצב של עובד שמועסק במסגרת חברת כוח אדם אצל מעסיק משתמש. חברות כוח אדם התחילו בישראל בשנות ה90- והיום ישנם מאות אלפי עובדים בחברת כוח אדם. ישנם סוגים שונים של עובדים בחברות כוח אדם שהדין שרצוי שנחיל עליהם הוא שונה בתכלית.

 

יש עובדים בחברת כוח אדם שעדיין לא החליטו באיזה תחום הם רוצים לעסוק ולכן הם עוברים ממקום עבודה אחד לשני באמצעות חברת כוח אדם שמאפשרת להם לשוט בין מקומות עבודה בלי להיכנס בכל פעם לדרישה של ריאיון עבודה וקבלה לעבודה. אותו אינטרס פועל גם מהצד של המעביד שבמקום להקים מחלקה של משאבי אנוש מעביר את כל התהליך של משא ומתן עם עובדים לחברת כוח אדם. זהו סוג אחד של עובדים בחברות כוח אדם, שבוחרים מרצון לעבוד בחברת כוח אדם כדי שיוכלו לעבור בקלות ובמהירות בין מקומות עבודה שונים.

 

עם זאת, קיים סוג נוסף של עובדים בחברות כוח אדם. בשירות המדינה אין מספיק תקנים וכל תקן צריך להיות לפי חוק שירות המדינה מינויים, לכן פרקטיקה מקובלת בשירות המדינה היא להעביד עובדים באמצעות חברת כוח אדם. במקרה זה לא שוכרים עובדים אלא לוקחים עובדים מחברות כוח אדם, באמצעות חוזה מסחרי עם חברת כוח אדם, כך לא צריך לעמוד בכל התקנים של מספר העובדים.

 

כמו כן בשירות המדינה ניתן לקחת עובדים שהם קרובי משפחה דרך חברת כוח אדם מבלי לעמוד בכל המבחנים הנדרשים כדי להיות עובדים בחברה ציבורית.

 

כתוצאה מהפרקטיקה של העסקת עובדים בחברות כוח אדם בשירות המדינה נראה עובדים שעובדים במשך שנים בהוראה, או בחברת חיפה כימיקלים אך הם לא עובדים במקומות עבודה אלו, אלא הם עובדים במסגרת חברת כוח אדם.

 

הפסיקה מנסה לתחום בין העבדה אותנטית במסגרת חברות כוח אדם, כמו העובדים שרוצים לשוט בין מקום עבודה אחד לשני ולכן בוחרים מרצון בחברת כוח האדם, לבין מקרים שאינם אותנטים שבהם חברת כוח אדם משמשת כדי לעקוף את כל דיני העבודה. כמובן שהיחס המשפטי לשני המקרים השונים הללו צריך להיות שונה מן הקצה לקצה, כפי שנראה בשיעור הבא.

 

דיני עבודה – שיעור 18 ‏יום ראשון‏ ‏19‏ ‏מרץ‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר התחלנו את הדיון על המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד. ראינו כי אנו צריכים לפצל את השאלה לשתי שאלות: מיהו המעביד? ומיהו העובד?

 

ביחס לשאלה מיהו העובד ראינו כי בעבר היה מבחן עיקרי אחד והוא מבחן ההשתלבות, בעוד שמאוחר יותר התפתחו מבחנים מורכבים יותר שבדקו לא האם מדובר בעובד או לא, אלא האם מדובר בעובד ביחס להקשר מסוים.

 

לאחר מכן בדקנו את השאלה מיהו מעביד.

 

התפתחות הפסיקה ביחס לעובדים בחברות כוח אדם

 

בשיעור הקודם דיברנו על המושג של חברות כוח אדם, ראינו כי המושג של חברת כוח אדם איננו דבר מונוליטי, ישנם עובדים שונים מאוד בחברות כוח אדם. לעתים מעסיקים בחברות כוח אדם אנשים ששוהים תקופה קצרה בלבד בכל מקום עבודה, וכל המטרה בהצטרפותם לחברת כוח האדם היא כושר ניוד גבוה בין עבודה לעבודה. לעתים חברות כוח אדם הן למעשה החצנה של מחלקת גיוס העובדים של המפעל, במקום להחזיק מחלקה  שתפקידה לבחון עובדים חדשים ולקבלם לעבודה, מחצינים את הפעילות הזו לידיה של חברת כוח אדם.

 

הבעיה העיקרית בחברות כוח אדם היא עקיפה של כל הכללים בדבר דיני העבודה. לעתים ישנם עובדים שעובדים בחברת כוח אדם אך עובדים באותו מקום עבודה למעלה מ10- שנים, רק מאחר שהם עובדים בחברת כוח האדם באופן פורמלי  עוקפים את דיני העבודה ולא מעניקים להם את מלוא הזכויות המגיעות לעובד רגיל באותו מקום עבודה.

 

במקרים כאלה לעתים קרובות המעביד שקיבל את העובד לעבודה שולח את העובד להירשם בחברת כוח האדם כדי שלא ייאלץ לתת לו את הזכויות שהוא נותן לשאר העובדים במפעל. ההירשמות בחברת כוח האדם היא פשוטה ביותר, היא נעשית באמצעות התקשרות עם החברה, מילוי טופס פרטים אישיים וחוזה עם חברת כוח האדם, ולכן יש תמריץ גדול למעביד לשלוח את העובדים לבצע את הפרוצדורה הפשוטה של הירשמות בחברת כוח אדם.

 

עוד בעיה בחברת כוח האדם היא שהחברה יכולה להעביר את העובדים ממקום עבודה אחד לשני. ייתכן שהעובד מעוניין לעבוד במקום מסוים בלבד שבו עבד במשך זמן רב, נניח גם שהעובד התקבל במקום העבודה הזה, אך נאלץ להירשם בחברת כוח אדם בעקבות ההוראות של מעבידו, ולא השתמש בחברת כוח האדם ככלי נוח על מנת להכיר מגוון עיסוקים. במקרה כזה ישנה בעייתיות בחוזה עם חברת כוח האדם שמאפשר לחברה להעביר את העובד ממקום עבודה אחד לשני. מצב זה בעייתי בעיקר לעניין תשלום פיצויים, כל עוד שחברת כוח האדם נותנת לעובד עבודה היא אינה צריכה לתת לו פיצויי פיטורין, במידה וחברת כוח האדם מעבירה את העובד ממקום עבודה אחד לשני אין הדבר נחשב לפיטורין אלא רק לתזוזה מותרת של העובד. במידה והעובד אינו מעוניין במקום העבודה החדש שסיפקה לו חברת כוח האדם כל שהוא יכול לעשות זה להתפטר, ואז הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

 

הסדר בעייתי נוסף המקובל אצל חברות כוח האדם הוא "תקופות המתנה". לפי הסדר זה ברגע שמפסיקים להעסיק עובד בחברת כוח אדם במקום עבודה מסוים, הוא עובר לתקופת המתנה בחברת כוח האדם. בתקופת ההמתנה לא רק שלא נותנים לעובד לעבוד אלא גם לא משלמים לו כסף. תקופות ההמתנה נעות בין 6 ל12 שבועות לפי החוזה עם חברת כוח האדם. במשך תקופה זו העובד אינו מפוטר אלא הוא נאלץ להמתין שחברת כוח האדם תצליח למצוא לו מקום עבודה חדש.

 

במידה והעובד רוצה לעבור לחברת כוח אדם אחרת או למקום עבודה אחר הוא חייב להתפטר מחברת כוח האדם הקודמת  מכיוון שאז הוא לא זמין לעבודות נוספות שחברת כוח האדם יכולה להטיל עליו מדיי יום. ברגע שהעובד יתפטר הוא לא יקבל לא דמי אבטלה ולא פיצויי פיטורין. ברגע שהעובד מקבל עבודה, אפילו של יום אחד, מתחילה תקופת המתנה חדשה ושוב ניתן לא להעסיקו ולא לשלם לו במשך תקופה ארוכה, לכן ישנן חברות כוח אדם רבות שרוב העובדים בהם יושבים בתקופות המתנה ללא עבודה וללא שכר.

 

כל התופעה של שימוש בחברות כוח אדם התחילה בהיקף כזה בעיקר מתחילת שנות ה90-. ככל שחברות כוח האדם נהיו נפוצות יותר הפסיקה התחילה לעסוק בהן יותר. בהמשך השיעור נציג את ההתפתחות הכרונולוגית של הפסיקה בתחום חברות כוח האדם.

 

שנת 1995  - צווי הרחבה - קרן הפנסיה של פועלי הבניין נ'  זמיר

 

זמיר היה קבלן, היו לו שני סוגים של עובדים, היו עובדים שהוא העסיק ישירות והם היו עובדים שלו, על העובדים הללו חל צו ההרחבה של ענף הבנייה ולפי צו זה יש לבטח כל אדם בתחום הבנייה בקרן פנסיה מקיפה של ענף הבנייה.  

 

לזמיר היו גם עובדים נוספים, שהם עובדי חברות כוח אדם, עובדי חברת כוח האדם עבדו באתר הבנייה ביחד עם העובדים הישירים של הקבלן ועשו את אותה עבודה בדיוק, ולהם זמיר לא הפריש כספים לקרן הפנסיה. התובע הוא קרן הפנסיה שרוצה שמספר העובדים המבוטחים אצלה יגדל ולכן דורשת כי זמיר יפריש כספים גם לקרן הפנסיה של העובדים בחברת כוח האדם. 

 

זמיר השיב שהוא לא נותן פנסיה לעובדים בחברת כוח האדם שכן הם לא עובדים בענף הבנייה, אלא הם עובדים אצל מעסיק בחברת כוח האדם – ענף ההשמה ולכן לא חל עליו צו ההרחבה שחל רק על ענף הבנייה. טענה זו מלמדת גם על האינטרס בהעסקת העובדים דרך חברת כוח אדם, שמטרתה לבצע הזלת עלויות ולהתחמק מצווי ההרחבה שבמשק.

 

השופט מיבלום קבע כי אעי החלת צו ההרחבה על העובדים דרך חברת כוח האדם יוצרת אפליה פסולה ולכן יש להחיל את צו ההרחבה גם על העובדים בחברת כוח האדם העובדים באתר. השופט מיבלום לא קובע שיש יחסי עובד מעביד בין העובדים בחברת כוח האדם ובין הקבלן הבונה לכל דבר ועניין, אלא קובע השופט רק כי לעניין צו ההרחבה נתייחס לעובדים בחברת כוח האדם כעובדים.

 

כלומר השופט מיבלום לא קבע כי לכל דבר ועניין יש יחסי עובד מעביד בין חברת כוח האדם ובין  המשתמש, אלא רק כי לעניין צווי הרחבה נתייחס לעובדים בחברת כוח אדם כעובדים של הקבלן.

 

לעניין טענת האפליה, בוודאי שיש שוני בין העובדים ה ישירים של המעביד לבין העובדים בחברת כוח האדם. ברור שיש שוני בין העובדים הישירים לבין העובדים בחברת כוח האדם אך לא ברור כי יחס שונה זו מהווה באפליה פסולה, השאלה האם מדובר באפליה פסולה תלויה בהשקפתנו לגבי חשיבות דיני העבודה הקוגנטית.

 

במידה ואנו סבורים כי דיני העבודה הקוגנטים הם מיותרים ויש לעודד מעבידים לפעול כדי לעקוף אותם הרי שהעובדים בחברת כוח האדם מקבלים יחס שונה באמצעות הבחנה מותרת ולכן אין בשוני זה משום אפליה פסולה.

 

לעומת זאת, במידה ואנו סבורים כי הדינים הקוגנטים חשובים כדי להגן על העובדים נאמר כי ההבחנה בין עובדים ישירים לבין עובדים בחברות כוח אדם היא אפליה פסולה.

 

כלומר מכך שמתייחסים לעובדים בחברת כוח האדם כעובדים ישירים לעניין צווי ההרחבה אנו למדים כי השופט מיבלום מתנגד לניסיונות לעקוף את דיני העבודה ופועל לשימור פעולתם של דיני העבודה הקוג נטיים. פסיקה זו תואמת את גישתו הכללית של השופט מיבלום שנוקט בעמדה מאוד אקטיביסטית לטובת ייצוב של מערכת יחסי העבודה  הקיבוציים.

 

1996 - הסכמים קיבוציים - חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם

 

ב1992 ההסתדרות התחילה לחתום על הסכמים קיבוציים עם חברות כוח אדם, כמובן שעולה השאלה מה פתאום חברות כוח האדם הסכימו לחתום על הסכמים קיבוציים? התשובה היא שחברות כוח האדם התחילו לחשוש שהן הולכות לספוג חקיקה שתגביל את צעדיהן. חברות כוח האדם קיוו שאם הן יעשו הסכמים קיבוציים עם ההסתדרות המחוקק לא יראה לנכון להתערב בענייניהם. הרעיון הוא יפה, אך למרות שחברות כוח האדם התחילו לחתום על הסכמים קיבוציים, העבירו ב1996 את חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. (להלן – "חוק העסקת עובדים")

 

אחד הדברים הבולטים בחוק העסקת עובדים הוא שאין קביעה מיהו המעביד ומיהו העובד במערכת היחסים המשולשת בין המשתמש, העובדים בחברת כוח האדם, וחברת כוח האדם עצמה. זאת למרות שכבר כאשר חוקק החוק היה ברור לכל כי הקביעה מיהו המעביד היא קרדינלית, במידה ויקבעו כי המשתמש הוא המעביד לכל דבר ועניין חברות כוח האדם ייעלמו מן העולם, מכיוון שכל העוקץ שלהם, של התחמקות מדיני העבודה ייעלם, למעביד לא יהיה שום אינטרס להעסיק עובדים דרך חברות אדם מכיוון שממילא הוא ייחשב כמעביד שלהם וייאלץ לתת להם את כל הזכויות וההטבות שהוא נותן לעובדים הישירים שלו. מצד שני, קביעה גורפת כי המעביד הוא חברת כוח האדם  ולא המשתמש תסמן את מותם של דיני העבודה הרגילים מכיוון שכל המעבידים יעסיקו את עובדיהם באמצעות חברת כוח האדם.

 

ודוק: במידה וחברת כוח האדם היא המעביד, אין משמעות הדבר שלא נותנים לעובדים זכויות על פי חוקים קוגנטים, מכיוון שממילא החוקים הקוגנטים חלים על כל העובדים במשק ואין ספק שהעובדים בחברת כוח האדם הם עובדים (השאלה היא רק מי המעביד שלהם). עם זאת, במידה ומעסיקים עובדים דרך חברות כוח האדם המעביד יכול להתחמק מצווי הרחבה שחלים על ענף מסוים, מכיוון שהעובדים בחברת כוח האדם שעובדים עבורו לא ייחשבו כעובדים בענף שבו הוא עוסק אלא בענף כוח האדם.

 

העסקה באמצעות חברת כוח אדם יכולה לפעול לטובת המעביד גם באופנים אחרים. לדוגמא רוב העובדים בחברת כוח האדם הם עובדים בשירות המדינה, זאת מכיוון שכל עובד רגיל בשירות המדינה צריך להתקבל לפי חוק שירות המדינה מינויים, כדי להתקבל לעבודה לפי חוק זה צריך שהמשרד יהיה תקנים מסוימים ונדרשות דרישות נוספות מן העובדים. כדי להתחמק ממילוי הדרישות של חוק שירות המדינה מינויים ניתן להעסיק עובדים במסגרת חברות כוח אדם, לכן במידה ויש צורך דוחק בעובדים נוספים בשירות המדינה ולא ניתן לקבוע תקנים נוספים ניתן להעסיק עובדים דרך חברות כוח האדם. 

 

 החלק החשוב ביותר בחוק העסקת עובדים הוא חלק ג', חלק זה הוא מיוחד מכיוון שאין לנו עוד חוק מגן שמסדיר עובדים אצל סוג מסוים של מעסיקים (למרות שיש מספר חוקים שמסדירים תנאים עבור סוג מסוים של עובדים, כמו נשים, עובדים זרים וכו'). באמצעות חוק זה למעשה יש הסדרה של כל ענף כוח האדם.

 

חלק ראשון של ההסדרה בחוק העסקת עובדים כולל את דרישת הערבות ודרישת הרישוי. הסיבה לכך היא מאוד פשוטה, צריך לזכור שחברת כוח האדם לא מספקת שירותים, היא אינה קבלן שיש לו ציוד מכני או נכסים שניתן לרדת עליהם במידה והקבלן נעלם. חברת כוח האדם עוסקת אך ורק בהשכרת כוח עבודה, ולכן כדי לנהל חברת כוח האדם צריך לא יותר ממשרד, חברת כוח האדם לא צריכה שום נכסים נוספים, לכן יש חברות כוח אדם שקמות ונופלות מדיי שבוע. כדי להעניק מידה מסוימת של יציבות לחברות כוח האדם מופיעות בחוק דרישות כמו רישוי או ערבות שמקשות על הקמת חברת כוח האדם ומבטיחות שתשרוד למשך תקופה ארוכה יותר. כמו כן ישנה תפיסה שיש בעייתיות מסוימת במעביד שמוכר שעות עבודה, חברת כוח האדם אינה מתווכת סתם, היא אינה מקשרת בין העובד לבין המעביד, אלא חברת כוח האדם נמצאת כל הזמן במערכת היחסים שבין המעביד לבין העובד, היא למעשה מוכרת שעות עבודה. חברת כוח האדם ממשיכה לגבות אחוז מסוים מן השכר של העובדים על כל שעת עבודה שלהם, לכן היא למעשה עוסקת במכירת שעות עבודה. בגלל הבעייתיות בקיומה של חברה שמוכרת שעות עבודה נקבעו דרישות ההסדרה והרישוי המקשות על הקמת חברות כאלו.

 

בג"צ מופז הוא הניסיון הראשון לתקוף את חוק העסקת עובדים בתקיפה חוקתית. בפסק דין זה בית המשפט העליון קבע כי אומנם יש בחוק העסקת עובדים פגיעה בחופש העיסוק ובחופש הקניין, אבל הפגיעה היא במסגרת המותר בפסקת ההגבלה. הפגיעה כאן היא למטרה ראויה ואיננה עולה על הנדרש, ולכן הפגיעה היא חוקתית, וחוק העסקת עובדים הוא חוקתי.

 

מעבר לכך שפס"ד מופז רואה בהסדרה של חברת כוח האדם מדיניות ציבורית סבירה ומידתית, פסק הדין הזה גם ייעצב לעתיד את אופי ההתדיינות העתידית על חוקי המגן. כל חוקי המגן פוגעים בחופש הקניין ובחופש העיסוק של המעבידים, ולכן לאור פס"ד מופז הדיון כולו יהיה מסביב לפסקת ההגבלה ובעיקר מסביב לדרישת המידתיות.

 

השאלה היא מה חוק העסקת עובדים מציע מבחינת דיני העבודה. החוק אינו קובע את הגישה של מיבלום בפס"ד זמיר שגורסת כי כל שוני בין עובד לבין עובד בחברת כוח אדם  היא אפליה, אלא מסתפק בעמדה מעודנת הרבה יותר.

 

סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים קובע כי עובד בחברת כוח אדם יקבל כעבור 3 שנים אותם תנאים כמו העובדים הרגילים באותו מקום עבודה, מלבד התנאים שנוגעים לקביעות. 3 שנים הם המון זמן ביחס לעובד בחברת כוח אדם, ולכן עלו הצעות מסוימות לקצר את התקופה כמו באירופה, אך כולן נדחו.

 

.     חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

      ==========================================

13. תחולת הסכם קיבוצי

 (א)הוראות הסכם קיבוצי החלות על עובדים המועסקים במקום עבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה תקופה העולה על שלוש שנים, למעט ההוראות בכל הנוגע לקביעות בעבודה.

 

בשנת 92 עדיין כל המשק הישראלי הוסדר על ידי הסכמים קיבוציים, כדי להמשיך להחיל על המשק את ההסכמים הקיבוציים ולעודד את חברות כוח האדם לחתום על הסכם קיבוציים חוקק סעיף 13(ג) לחוק העסקת עובדים. הסעיף קובע כי במידה ולחברת כוח האדם יש הסכם קיבוצי הרי שמיום ההעסקה הראשון אצל המשתמש יחילו על העובד את ההסכם הקיבוצי של חברת כוח האדם. התכלית כאן היא תכלית ברורה, עידוד ההסדרה הקיבוצית, ועידוד חברות כוח האדם לחתום על הסכמים קיבוציים. במידה ויש הסכם קיבוצי עם חברת כוח האדם לא חל סעיף 13(א) והמעביד לא צריך לתת לעובדים בחברת כוח האדם את אותם תנאים שהוא נותן לעובדים שלו.

 

.     חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

      ==========================================

13. תחולת הסכם קיבוצי

(ג) הוראות סעיף קטן (א) לא יחולו לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח אדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , התשי"ז-1957 , וההגדרה " הסכם קיבוצי" שבסעיף1 לא תחול לענין זה.

ב1996 קופת החולים הכללית פרשה מההסתדרות הכללית וההסתדרות נכנסה למשבר כלכלי. כתוצאה מכך ההסתדרות הכללית וההסתדרות הלאומית התחרו ביניהן על חתימת מקסימום הסכמים קיבוציים, מכיוון שעל ידי חתימת יותר הסכמים קיבוציים הם יקבלו יותר דמי טיפול מקצועי מיותר מקומות עבודה. כיוון שכך ההסתדרות הכללית והלאומית התחרו על חברות כוח האדם והשתוקקו לחתום איתן על הסכמים קיבוציים, אפילו במחיר ויתור על זכויות העובדים וקבלת הסכם שהוא טוב מבחינת חברת כוח האדם ורע מבחינת העובדים. היו חברות כוח אדם רבות שהסכימו לחתום על הסכם קיבוצי שהוא כמה שיותר מרע עם העובדים ומיטיב איתן. שני ארגוני העובדים שהיו צמאים להסכמים קיבוציים ולדמי טיפול מקצועי היו מוכנים להתפשר על כל דבר כדי לשאת חן בעיני חברת כוח האדם.

 

במשק יש בערך 150 חברות כוח אדם, ישנן חברות בודדות גדולות והרבה חברות קטנות, לחברות כוח האדם יש אינטרס לחתום על הסכם קיבוצי, מכיוון שאז הם יוכלו לתת בונוס למעביד, שלא יצטרך לתת לעובדים בחברת כוח האדם זכויות כפי שהוא נותן לעובדים שלו. כך החוק סיפק תמריץ מובנה לחברות כוח האדם לחתום על ההסכם הקיבוצי שכן חברת כוח אדם שמציעה עובדים עם הסכם קיבוצי משלה מציעה סחורה טובה יותר מחברת כוח אדם שמציעה עובדים בלי הסכם משלה. חברת כוח אדם שיש לה הסכם קיבוצי נותנת למעביד את העובדים באופן שלא יחול עליו סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים, וגם אחרי שלוש שנים הוא אינו מחוייב לתת לעובדים דרך חברת כוח האדם את הזכויות שהוא נותן לעובדים הישירים שלו.

 

כתוצאה מכך נחתמו הסכמים רבים עם חברות כוח אדם. ההסכמים הקיבוציים שנחתמו עם חברות כוח האדם נותנים מעט מאוד זכויות לעובדים, מלבד זכות לפנסיה, ובנוסף לכך הם נותנים עיגון לפרקטיקות מאוד בעייתיות שלא ברור שבית המשפט היה מאשר אותם אלמלא התקיים ההסכם הקיבוצי. כתוצאה מכך אנו רואים חוק שהיו לו רציונל סוציאלי של השוואת הזכויות של עובדים בחברות כוח האדם ועובדים רגילים, ובסופו של דבר הוא גרר פרקטיקה מאוד בעייתית מבחינת העובדים בחברות כוח האדם. החוק הוביל למצב שלחברות כוח האדם היה אינטרס לחתום על הסכמים קיבוציים ולארגוני העובדים היה צורך דוחק לחתום על הסכמים קיבוציים בעקבות נסיבות מסוימות שגרמו להן להתפשר על מרבית זכויות העובדים, וכך נחתמו הסכמים קיבוציים רבים שפוגעים מאוד בזכויות העובדים בחברות כוח האדם. 

 

יש היום שתי הצעות חוק חדשות, הצעת חוק של משרד המשפטים ומשרד העבודה והצעת חוק פרטית של עמיר פרץ. הצעת החוק של משרד המשפטים ומשרד העבודה - הצעת חוק לתיקון חוק העסקת עובדים קובעת שבמערכת היחסים המשולשת בין המעביד, חברת כוח האדם והעובדים, חברת כוח האדם היא המעסיקה.

 

אין משמעות הדבר כי הצעת החוק נועדה לרמוס את כל הזכויות של חברות כוח האדם, כי העיקר של החוק גורס כי לא ניתן להעסיק עובדים בחברות כוח אדם אלא לעבודה זמנית. עבודה זמנית היא עד חצי שנה (לפי ההצעה של עמיר פרץ 3 חודשים), זו תקופה דומה לזו שמקובלת באירופה. כמובן שמתעוררות בעיות של פיטורין והעסקה שיבוצעו על ידי חברות כוח האדם כדי לתמרן את העובדים ולא להיכנס לגבולות לחוק, לכן כל החוק מתמודד עם תמרונים כאלו, לדוגמא נקבע כי יחשיבו כתקופת רציפות עד שלושה חודשי נתק. חוסר יציבות כזה של העבודה, שדורש מהמעביד לפטר את העובד לשלושה חודשים כל חצי שנה הוא בלתי אפשרי מבחינת המעביד ולכן הוא לא רווחי מבחינתו. נקבע כי גם תקופות המתנה נחשבות לרציפות (לא לצורך השכר, שכן העובד לא מקבל שכר בתקופת המתנה, אבל לצורך הותק ולצורך דרישות החוק). כך מנסים לא לעקר את החשיבות הכלכלית בחברות כוח האדם ככלי של העסקה באמצעות אאוט סורסינג, החצנת אגף גיוס כוח אדם, אך לעקר את העוקץ של חברות כוח האדם ככלי לעקיפת דיני העבודה על ידי הקביעה כי משתמש אינו יכול להעסיק עובדים במסגרת חברת כוח אדם ולא להעניק להם זכויות של עובדים, מעבר לתקופה זמנית קצרה.

 

על פי הצעת החוק משתמש שמעביד את העובד למשך יותר מחצי שנה, הופך להיות בפועל המעביד שלו. למעשה הסנקציה למשתמש שמנסה לעקוף את הוראות החוק היא הפיכתו למעביד לכל דבר ועניין וחיובו במתן כל הזכויות לעובד בחברת כוח האדם שעבד אצלו מעבר לתקופה הזמנית. 

 

חברות כוח האדם הם עסק מאוד מאוד רווחי, שכן חברת כוח האדם אינה רק מתווכת, אלא היא מרוויחה אחוזים על כל שעת עבודה של המעביד, לכן חברות כוח האדם מרוויחות היום הון כסף. כמו כן חלק ניכר מהעובדים בשירות המדינה מועסקים באמצעות חברות כוח האדם. לכן האינטרס המובהק של בעלי ההון ושל מוסדות המדינה גם יחד, הוא לאפשר את המשך הפעולה של חברות כוח האדם ולכן לא סביר שההצעה לתיקון חוק העסקת עובדים בחברות כוח אדם תעבור.

 

שנת 1997 - דמי אבטלה - פס"ד דפנה לוין

 

דפנה לוין היא כימאית בוגרת הטכניון, היא התקבלה לחברת חיפה כימיקלים, החברה היא זו שרצתה אותה והיא זו שקבלה אותה. בחיפה כימיקלים שלחו את לוין להירשם בחברת כוח אדם בשם חבר, בחוזה עם חברת כוח האדם נקבע שרשאים להציבה בכל מקום אחר. כעבור שלוש שנים חיפה כימיקלים לא זקוקים לשירותיה של לוין ומודיעים לה שהיא אינה יכולה לעבוד שם יותר.

 

במידה וחברת חיפה כימיקלים היא המעביד הרי שדפנה לוין פוטרה מחברת חיפה כימיקלים. במידה וחברת חיפה כימיקלים היא משתמש בלבד, הרי שדפנה לוין לא פוטרה מהחברה אלא הוחזרה לחברת כוח האדם, ולאחר מכן התפטרה מחברת כוח האדם, לאחר שסירבה לקבל את ההצעות לעבודה שהציעו לה.

 

דפנה לוין תבעה את הביטוח הלאומי בבקשה לקבל דמי לאבטלה, אך הביטוח הלאומי טען כי היא לא פוטרה, דפנה לוין לא פוטרה מחברת חיפה כימיקלים, אלא היא הוחזרה לחברת כוח האדם שהסכימה להציע לה עבודות נוספות, היא סירבה ובכך למעשה התפטרה מחברת כוח האדם. מכיוון שהיא התפטרה מחברת כוח האדם לא מגיעים לה דמי אבטלה.

 

בית הדין הארצי לעבודה קובע כי לעניין דמי אבטלה יש לראות את דפנה לוין כמי שפוטרה. יש כאן תיאוריה דומה מאוד לזו שמופיעה בפס"ד סרוסי, לא נקבע כי דפנה לוין היא עובדת לכל דבר ועניין אלא נקבע כי רק לעניין דמי אבטלה היא נחשבת כמי שפוטרה.

 

בנוסף לתחומים אלו שבהם המשתמש בעובדים מחברת כוח אדם נחשב למעביד שלהם, חוק הטרדה מינית קובע שלעניין הטרדה מינית חל החוק על המשתמש כאילו היה מעביד, וחוק שכר מינימום קובע כי במידה וחברת כוח האדם לא נותנת שכר מינימום נאשם גם המשתמש.

 

כתוצאה מכך אנו רואים כי לעניין צווי הרחבה העסקה של העובדים על ידי המשתמש נחשבת ליחסי עובד מעביד לפי פס"ד זמיר, לעניין הסכמים קיבוציים המשתמש הוא כמו מעביד לפי הכללים של חוק העסקת עובדים דרך חברת כוח אדם. ולעניין דמי אבטלה גם המשתמש נחשב כמעביד לפי פס"ד לוין. כמו כן חוקים מספר מחילים על המשתמש אותן חובות כמו שחלות על המעביד הרגיל.

 

דב"ע נז/ 3-56 צבי שפיר – נתיבי ביצוע תעשייתי בע"מ והמוסד לביטוח לאומי (טרם פורסם)

 

פסק הדין לא עוסק לכאורה בחברות כוח האדם, אלא הוא עוסק בחברת נתיבי ביצוע תעשייתי (להלן: חברת נתיב), שהיא קבלן משנה אך לעניינו חברה זו נחונה ברוב התכונות של חברת כוח אדם ולכן יש להתייחס לפסק הדין כאילו ניתן לגבי חברת כוח אדם .

 

שפיר מועסק אצל נתיב ועובד במפעלי ים המלח, נתיב אינם נחשבים כחברת כוח אדם, אך בכל הנוגע ליחסים שלהם עם מפעלי ים המלח הם נחשבים כחברת כוח אדם. נתיב משאירים את שפיר במפעלי ים המלח במשך עשר שנים, מפעלי ים המלח מאוד מרוצים מפעולתו של נתיב במשך עשר שנים ולאחר מכן אומרים לו שהם לא צריכים אותו יותר.

 

לכאורה שפיר לא פוטר ממפעלי ים המלח אלא רק הוחזר לחברת כוח האדם. חברת נתיב לא הצליחה להציע לשפיר עבודה ברמה דומה לעבודתו במפעלי ים המלח, ולכן הוא התפטר מחברת כוח האדם. 

 

שפיר תבע את חברת כוח האדם נתיב לקבלת פיצויי פיטורין, לכאורה  מאחר שהוא התפטר הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורין. אף על פי כן, בית המשפט קבע כי נוצרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה של שפיר, ולכן ההתפטרות שלו דינה כדין פיטורין לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין ולכן מגיעים לו פיצויי פיטורין.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 

ההלכה המרעישה של פסק הדין היא בכך שהשופטת ברק קובעת כי לא ייתכן שאדם שעבד עשר שנים במפעלי ים המלח, תאמר לו חברת כוח האדם שהוא צריך לעבור למקום עבודה אחר. אפילו אם חברת כוח האדם תמצא לעובד כזה מקום עבודה אחר עם שכר שווה, יהיו חייבים לתת לו פיצויי פיטורין. [ש"ד- כפי הנראה מאחר שעצם ההעברה ממקום עבודה ותיק כל כך למקום עבודה אחר מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה]

 

למעשה בפסק הדין נקבע כי מי שעובד בחברת כוח אדם, ועובד במשך שנים רבות אצל משתמש, כאשר מפטרים אותו חייבים לתת לו פיצויי פיטורין. מי שמשלם את פיצויי הפיטורין הוא הגורם המתווך, כלומר חברת כוח האדם, במקרה זה מי ששילם הוא חברת נתיב.

 

המשמעות של פס"ד שפיר למעשה היא שכעבור עשר שנים המשתמש הופך למעביד לכל דבר ועניין ולכן הוא איננו יכול להחזיר את העובד לחברת כוח האדם שתעביר אותו למקום עבודה אחר, אלא במידה והוא מפסיק לעבודה במקום העבודה בניגוד לרצונו מגיעים לו פיצויי פיטורין.

 

הבעיה היחידה בפרשנות זו של פסק הדין היא שלמרות זאת חברת כוח האדם היא זו שמשלמת את פיצויי הפיטורין, לכאורה העובד מקבל ממילא את פיצויי הפיטורין ולכן אין משמעות לשאלה מי נותן לו אותם, אך אין להכחיש כי במצב זה ישנה בעייתיות, שכן אין הבהרה מדויקת של הדין הקיים ושל השאלה מי המעביד של העובדים בחברת כוח האדם והדבר יכול לעורר בעיות בעתיד.

 

לסיכום: היום השאלה האם קיימים יחסי עובד מעביד היא שאלה שאין עליה תשובה אחת. ייתכן שעובד ייחשב לעובד לעניין חוק מסוים, ולמי שאינו עובד ביחס לחוק אחר. ייתכן שעובד ייחשב לעובד של מעביד מסוים לעניין חוק מסוים ולעניין חוק אחר ייחשב כעובד של מעביד אחר.

 

איך מתמודדים עם חוסר הוודאות ביחסי עובד-מעביד?

 

במידה ורוצים להעסיק אדם כעצמאי ניתן לקבוע בחוזה שאין יחסי עובד מעביד, אך כפי שראינו הקביעה הסופית תלויה בבית הדין לעבודה. החוזה הקובע שמדובר בעצמאי יתפוס תמיד, אלא ייתכן שיהיו לו משמעויות שונות לעניין הקשרים שונים, השאלה האם קיימים יחסי עובד מעביד היא עניין של סטטוס, שההכרעה בו נתונה לבית הדין לעבודה. הדבר דומה לשאלה האם בני זוג נשואים, חוזה ביניהם יכול להיות רלוונטי לעניין זכויות מסוימות אך לא לעניין כל הזכויות, מכיוון שסטטוס כמו נישואין לא נוצר באמצעות חוזה אלא רק על ידי אישור של הדין.

 

במידה ויהפכו את הסיווג שנקבע בחוזה ויקבעו כי מי שהוגדר בחוזה כעצמאי הוא למעשה עובד, העובד יקבל את כל הזכויות. השאלה היא מה המעביד יכול לעשות כדי לבטח את עצמו כנגד פסיקה כזו ישנם שלושה רבדים אפשריים של פתרונות:

1.       בחוק

2.       בהסכם קיבוצי

3.       בחוזה

 

במידה וייקבעו בחוק מיהו עובד ומיהו מעביד תהיה רמה גדולה של מעביד בשאלה מיהו מעביד ומיהו עובד, אך החוק אינו מעוניין ליצור וודאות כזו הוא רוצה להשאיר את ההכרעה בידי בית המשפט במקרים ספציפיים. לכן ברוב המקרים המחוקק אינו קובע מי המעביד, למרות שגם להכללה זו יש חריגים, ראינו כי החוק לתיקון חוק העסקת עובדים קובע במדויק כי המעביד במשולש היחסים בין חברת כוח האדם, העובדים והמשתמש, הוא חברת כוח האדם, אך הצעת חוק זו טרם התקבלה. גם חוק רשות הדואר קובע שלאחר ההפרטה מחלקי הדואר יהיו עצמאיים ולא עובדים. כמובן שבמידה והמחוקק קובע קביעה כזו ומכריע בדיוק מיהו המעביד ומיהו העובד, קביעה זו היא שמכריעה.

 

בהסכם הקיבוצי ישנו פיתרון טוב אך לא מוחלט לחוסר הוודאות, ראינו דוגמא לפיתרון כזה בפס"ד גולדפרב נגד התעשייה האווירית. במקרה זה התעשייה האווירית נתנה לקבלנים שכר גבוה יותר מאשר לעובדים אך לא ניתנו להם תנאים וזכויות נוספות. בבית המשפט נקבע כי הקבלנים הם אכן עובדים, ולכן לכאורה היה צריך לתת לקבלנים את השכר הגבוה וגם את כל הזכויות של העובדים (על גבי השכר הגבוה). אך המעביד שלף במקרה זה הוראה מונעת מההסכם הקיבוצי שהגבילה את הזכויות הניתנות לעובדים. כתוצאה מתניה מונעת זו בית המשפט קבע כי מגיעות לקבלנים זכויות כמו לשאר העובדים אך יש לקזז את השכר הגבוה שקיבלו מול זכויות אלו, בסופו של דבר הקבלנים לא הרוויחו מההכרזה שהם עובדים וייתכן שאפילו הפסידו ממנה. באמצעות הוראה מונעת כזו בהסכם הקיבוצי ניתן לפתור את אי הוודאות אךי מדובר בפיתרון מאוד ספציפי שאינו נותן פיתרון לכל אי וודאות.

 

השאלה היא איך המעבידים יכולים ליצור מידה מסוימת של וודאות באמצעות חוזה למרות שלא ניתן להתנות על מבחן ההשתלבות או על המבחן המהותי של פס"ד כפר רות מאחר שמדובר בקביעה שהיא קביעה של מעין סטטוס.

 

הפיתרון הטוב ביותר היא להכניס תניית גידרון לחוזה, בפסיקה העדכנית נקבע כי תניית גידרון היא אכן תקפה ולכן אין בעיה להכניסה לחוזה העבודה. תניית גידרון היא על שמו של ד"ר גידרוןאשר  תבע את המדינה בטענה שהוא עובד ונקבע כי הוא אכן עובד. תניית גידרון קובעת כי בין הצדדים יש יחסי קבלן-מזמין וחלים על יחסי העבודה ביניהם סעיפים מסוימים בחוזה, אך במידה ותקבע ערכאה שיפוטית כלשהי שקיימים יחסי עובד מעביד יחולו על העובד והמעביד סעיפים אחרים בחוזה שמעניקים תנאים אחרים.

 

על פי הסדר זה כל עוד שלא נקבע בבית משפט שמדובר בעובד ובמעביד יחולו על שני הצדדים תנאים מסויימים, כלומר יינתן שכר גבוה אך לא יינתנו זכויות כמו  הטבות וכו' שניתנות לעובדים. לעומת זאת במידה ובית המשפט ייקבע כי מדובר ביחסי עובד מעביד יחולו על העובד תנאים אחרים, בתור עובד יקבל העובד את כל התנאים וההטבות הניתנות לעובדים של אותו מעביד, אבל במקביל הוא יקבל שכר הרבה יותר נמוך. ההסדר הזה יכול לחול אפילו באופן רטרואקטיבי ולגרום לקיזוז הזכויות של העובדים מול השכר הגבוה שקיבלו בשנים קודמות.

 

לדוגמא המעביד אומר שכלל השכר של העובד הוא 15,000 הוא יכול לקבל את כל השכר הזה בתור קבלן, או שהוא יכול לבחור במסלול של עובד ומעביד ולקבל רק 10,000 ש"ח כשכר נקי, אך בסופו של דבר יתקבל בידיו אותו סכום, או חבילת הטבות שקולה, שנוצרת על ידי השכר הנמוך יותר בתוספת ההטבות שניתנות לו בתור עובד של המעביד.  במסלול של יחסי עובד מעביד מכבדים את כל התניות הקוגנטיות של יחסי העבודה, אך מקצצים רק בתחום החוזי, שבו ניתן שכר שהוא מעל ומעבר למינימום הקבוע בחוק ולכן ניתן להפחית בו את השכר של העובד.

 

השאלה היא למה אין כאן התנאה פסולה? התשובה היא שאין כאן שום עניין של התנייה אלא פשוט הסדר דו מסלולי. החוזה קובע כי במידה ומדובר ביחסי עובד מעביד יקבל העובד חבילת הטבות בסך 15,000 שכוללות את כל הזכויות של העובד בתוספת שכר נמוך. לעומת זאת במידה ומדובר בעבודה בתור עובד בחברת כוח אדם או בתור קבלן יקבל העובד במרחב החוזי יותר, הוא יקבל שכר גבוה בסך 50,000 אך הוא לא יקבל זכויות והטבות המגיעות לעובדים. אין כאן שום התנאה פסולה אלא שני מסלולים לגיטימיים שהבחירה ביניהם תעשה לפי השאלה האם העובד ייפנה לבית משפט כדי לדרוש שיכירו בו כמקיים יחסי עובד מעביד, והאם בית המשפט יקבע כי יחסים כאלו אכן מתקיימים.

 

לכן הפיתרון החוזי האולטימטיבי הוא תניית גידרון, במידה ומכניסים תניית גידרון הצדדים נתנו את הסכמתם מראש לשתי האפשרויות, הן לעבודה כקבלן והן לקיומם של יחסי עובד מעביד. אפשרות זו היא יעילה כלכלית ונכונה מוסרית.

 

השאלה היא מה קורה במידה וקובעים בחוזה שבמידה והעובד בחברת כוח האדם ייטען ליחסי עובד מעביד הוא ייאלץ לשלם פיצויים של 100,000 ש"ח או ששכרו ירד לשכר מינימום. במקרה זה מדובר בהטלת סנקציה על תביעת זכות, למעשה מדובר בפיצויים מוסכמים בלתי סבירים שבית המשפט יפסול אותם או יוריד אותם עד לגובה סביר. במידה ואומרים לעובד שאם הוא ייתבע יחסי עובד מעביד שכרו ירד לשכר מינימום מדובר בפיצויים מוסכמים בלתי סבירים, מכיוון שאין יחס סביר בין הנזק שנגרם למעביד לבין הנזק שייגרם לעובד, בית המשפט לא יכבד פיצויים מוסכמים כאלו ולא יאכוף אותם.

 

[ש"ד – שאלתי את ד"ר מונדלק האם אין זה נבון מבחינת המעביד לקבוע פיצויים מוסכמים אסטרונומיים במידה והעובד יתבע להכיר בו כמקיים יחסי עובד מעביד, זאת מכיוון שלפי ההלכה המקובלת בתחום דיני החוזים בית המשפט יפחית את הפיצויים המוסכמים אך רק לפיצויים המקסימליים ההגיוניים באותו מצב. לכן מעביד יכול לחייב עובדים בעלי כוח שוק חלש לחתום על הסכם פיצוי לחלוטין בלתי סביר שכאשר בית המשפט יפסול אותו ייתן לו את המקסימום האפשרי של הפיצוי, כך למעשה הוא פוסל את האפשרות שהוא דרש פיצוי נמוך יותר מהמקסימום שבית המשפט היה מאשר.

 

ד"ר מונדלק השיב, שבתקופה שאחרי פס"ד פרומר שבו בית המשפט ביטל הוראות שאינן חיוניות לאינטרס עסקי של המעביד, בהחלט ייתכן שבית המשפט יבטל את הפיצויים המוסכמים האסטרונומיים וגם יפגע במעביד על ידי כך שייקבע פיצוי מוסכם נמוך יותר מהמקסימום אליו יכול היה ה מעביד להגיע לו היה קובע תניית פיצוי מוסכם סבירה והגיונית. כך בית המשפט יכול "להתנקם" במעביד ולהרתיע אותו מלקבוע פיצויים מוסכמים בלתי סבירים בעליל.]

 

השאלה היא האם ניתן לקרוא תניית גידרון לתוך כל חוזה בין מעסיק לבין קבלן? עורך דין פיינברג הציע בזמנו שיעשו תניית גידרון קונסטרוקטיבית בכל חוזה, כלומר ניתן לטעון כי במידה ולא כתוב כלום בחוזה הכלל הוא שיש בו תניית גידרון ולכן במידה והעובד תובע להכיר בקיומם של יחסי עובד מעביד באופן אוטומטי יופחת שכרו כך שחבילת ההטבות שתקבל לא תעלה על זו שהייתה בידיו כאשר נחשב לקבלן.

פס"ד צבי שפיר דוחה את התיזה הזו אך קובע הלכה דומה למקרים בהם פועל העובד בחוסר תום לב, במקרה של צבי שפיר העובד עבד במשך מספר שנים, ולאחר זמן מה ביקש העלאה. המעביד לא הסכים לתת ההעלאה, מכיוון שההעלאה הייתה דורשת מהמעביד לשלם הרבה יותר מכיוון שכל ההטבות היו ניתנות על גבי סכום יותר גבוה. לכן שפיר מסכים לקבל שכר גבוה יותר אך להיחשב כקבלן, כך הוא מקבל יותר כסף אבל לא מקבל הטבות.

 

לאחר מכן העובד דורש להכיר בו כעובד, למרות שהוא הסכים שיתייחסו אליו כקבלן וקיבל עבור הסכמה זו שכר גבוה במיוחד. כדי להתמודד עם טענה זו השופטת ברק מאמצת בעניין זה את אותו פיתרון שאימצה בפס"ד בוכריס וקובעת כי במקרים צועקים אפילו במידה ושפיר צודק ועל פי מבחנים קוגנטיים הוא עובד, הרי שתום לב גובר על חוקי מגן והתביעה שלו לקבל את מה שלכאורה מגיע לו לפי חוקי המגן דינה להיפסל שכן הוגשה בחוסר תום לב.

 

התוצאה היא שכעיקרון מגיע לעובד שלא נקבעה תניית גידרון בחוזה שלו שיכירו בו כעובד וימשיכו לשלם לו את השכר הגבוה שניתן לו בתור קבלן, אך במידה והוא פעל בחוסר תום לב נחיל עליו מעין תניית גידרון קונסטרוקטיבית, ונקבע כי שכר הקבלן הגבוה במיוחד שניתן לו אינו מגיע לו. יש לחזור לנקודה שבה הסכים העובד להיחשב כקבלן ולקבל ההעלאה בשכר שניתנה לו רק בגין הסכמה זו ונתייחס אליו כאילו לא קיבל את ההלאה משום שדרש שימשיכו להכיר בו כבעובד וייתנו לו את הזכויות המגיעות לעובד.

 

כלומר נוצרה תניית גידרון קונסטרוקטיבית אך לא בכל מקרה כמו שהציע עו"ד פיינברג אלא, אך ורק במקרים שבהם נהג התובע בחוסר תום לב והוא חתם על מסמך מיוחד שהוא קבלן כדי שיקבל שכר גבוה יותר שהמעביד לא היה חייב לתת לו, שכר שהמעביד הסכים לתת רק בהנחה שמדובר בקבלן.

 

 

 

מהמקובץ לעיל אנו למדים כי כל עוד שיש ניסיון לגיטימי להתמודד עם צרכים חדשים של שוק העבודה הפסיקה בדרך כלל נותנת לזה יד. לעומת זאת כאשר השימוש שנעשה ביחסי עובד מעביד הוא על מנת לעקוף את כל הכללים הקוגנטיים של יחסי העבודה, הפסיקה מפתחת מבחנים מהותיים על מנת לשלול את אותם יתרונות מן הצד שנוהג בחוסר תום לב ומתנכל להוראות הקוגנטיות. לכן תניית גידרון הגיונית וסבירה מקובלת על ידי הפסיקה, אך תניות שמטרתן ליצור פיקציות חוזיות הפסיקה כפי הנראה תפסול אותן.

 

כך בפס"ד שפיר השופטת ברק צעדה צעד לטובת המעבידים וצעד לטובת העובדים, לטובת העובדים היא הכירה בכך שהמשתמש נחשב כמעביד אחרי שעובד אצלו קבלן במשך זמן מסוים. מבחינת המעבידים קובע פסק הדין שבתנאים מסוימים נתחשב בקיומה של תניית גידרון קונסטרוקטיבית, בעקבות חוסר תום הלב של המעביד. כיוון שפסק הדין פועל בנקודה מסוימת לטובת המעבידים ובנקודה מסוימת לטובת המעבידים הצליחה השופטת ברק להגיע לקונצנזוס של חמישה שופטים שהסכימו לפסק הדין.


דיני עבודה – שיעור 19 ‏יום ראשון‏ ‏26‏ ‏מרץ‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר סיימנו את הדיון בסוגיה של יחסי עובד מעביד. עד כאן למעשה סיימנו את המבוא לדיני עבודה, דיברנו על שלושת הרבדים של משפט העבודה, על המתחים שנמצאים בו ועל בעיות שהוא מעורר כמו בעיית הגלובליזציה. סגרנו את המבוא הזה בשאלת הסף של יחסי עובד מעביד. מעתה ועד סוף השנה נעשה יישומים מתקדמים – כלומר יישומים שמצריכים אותנו להתבסס על מרבית הכלים שדיברנו עליהם.

 

סכסוכי עבודה

 

שביתות ופיטורין הם דוגמאות לנושא של סכסוכי עבודה. עיקר  העיסוק שלנו בתחום זה יהיה בהחלטות של בית הדין לעבודה, אך צריך להבין שזה לא המנגנון היחידי ליישב סכסוכי עבודה.

 

על מנת לראות את הספקטרום של מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה צריכים להבחין בין שני סוגים של סכסוכים:

1.       סכסוך משפטי – סכסוך משפטי הוא סכסוך שיש קנה מידה משפטי ליישב אותו, או סכסוך לגבי זכויות משפטיות קיימות.

2.       סכסוך כלכלי – סכסוך כלכלי הוא סכסוך לגביי יצירת זכויות בעתיד.

 

לדוגמא, עובד טוען שמגיעה לו תוספת של 2000 ש"ח מעבר לשכר שכתוב בחוזה שלו, מכיוון שהמעביד שילם לו את הסכום הזה במשך חודשים רבים. במקרה זה מדובר בסכסוך משפטי מכיוון שניתן להוכיח שנוצרה רוויזיה בחוזה העבודה המחייבת לתת לעובד את הסכום, לכן יש קנה מידה משפטי ליישוב הסכסוך.

 

לעומת זאת במידה והעובד טוען שמגיעה לו העלאה בשכר בסך של 2000 ש"ח, מדובר בסכסוך כלכלי, אין קנה מידה משפטי ליישוב הסכסוך. רק במידה והעובד יצליח בסכסוך הכללי והמעביד ייתן לו את ההעלאה הוא ייקבל זכות משפטית. ייתכן שבמידה והמעביד לא יסכים כלל להיפגש עם העובד, העובד יכול לטעון כי המעביד נוהג בחוסר תום לב, במידה ועילה יצירתית זו אכן תתקבל הרי שהוא יקבל זכות לשבת עם המעביד ולדון איתו על ההעלאה  בשכר.

 

ההבחנה השנייה שצריך לעמוד עליה היא בין סכסוך קיבוצי לסכסוך אינדיבידואלי:

 

1.       סכסוך קיבוצי – מקום שאין הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי לא יכול להיות סכסוך קיבוצי, במידה ושלושה אנשים מגישים תביעה ואפילו תביעה ייצוגית הרי שעדיין מדובר בכמה סכסוכים אינדיבודואלים ולא בסכסוך קיבוצי. כדי שיהיה סכסוך קיבוצי צריכה להיות קבוצה שהיא יותר מסך פרטיה.

 

סכסוך קיבוצי עוסק במימד האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי בעוד שסכסוך אינדיבידואלי עוסק במימד הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי. הסיבה שאנו משתמשים במונח העמום "מימד" הוא שראינו כי כמעט בכל סכסוך ישנם מימדים אובליגטורים ומימדים נורמטיביים, לדוגמא במידה ומעביד לא נותן תוספת ביגוד לכל העובדים ניתן להגיש שורה של סכסוכים אינדיבידואלים כנגד המעביד, ולחילופין ניתן להגיש תביעה קיבוצית הגורסת כי המעביד מתנכר להסכם. 

 

כאשר מדובר בסכסוך אינדיבידואלי משפטי כלומר תביעה על זכויות קיימות המטרה היא להביא את העניין לבוררות על ידי בית הדין או לגישור. גישור איננו פשרה בין הצדדים, אלא המטרה של גישור היא למצוא פיתרון יצירתי שתואם את רצונם של שני הצדדים. בית הדין לעבודה הוא חלוץ בכל הנושא של גישור, ישנן תקנות מיוחדות לתחום הגישור. בבית הדין לעבודה מציעים כמעט לכל האנשים לפנות לאדם מסוים העוסק בגישור. גישור הוא פיתרון יעיל יותר ונעים יותר מהכרעה שיפוטית, והוא אינו גורם לחוסר הנעימות שבהליכים המשפטיים הארוכים והמייגעים. עם זאת הגישור עלול להיות בעייתי לאור הא-סימטריה שבין העובד למעביד שמקשה על גישור הוגן.

 

כאשר מדובר בסכסוך כלכלי אינדיבידואלי אין שום מנגנון שיכול ליישב את הסכסוך הזה. במידה והעובד רוצה לקבל תוספת שכר הכל תלוי בכוח השוק שלו, במידה ולעובד יש יותר כוח שוק הוא יגבר על רצונו של המעביד ויקבל את התוספת שביקש, במידה ולמעביד יש יותר כוח שוק, האינטרס שלו יגבר והוא לא ייתן לעובד תוספת שכר.

 

כאשר מדובר על סכסוך משפטי קיבוצי יש אפשרות לפנות לבית הדין לעבודה. ישנם סדרי דין מיוחדים לסכסוכים קיבוציים, פנייה של צד לסכסוך קיבוצי בבית הדין לעבודה נקראת "בקשת צד" בסכסוך קיבוצי. יש אפילו אפשרות לבקשה משותפת של שני הצדדים ליישוב הסכסוך, כאשר במצב זה אין בדיוק תובע ונתבע.

 

בסכסוכים קיבוציים משפטיים בית הדין איננו בהכרח האמצעי השכיח ביותר ליישב סכסוכים, מרבית הסכסוכים נפתרים על ידי הליכי בוררות באמצעות ועדה פריטטית, שחל עליהם חוק הבוררות. ישנן גם ועדות מעקב ענפיות, שמורכבות מנציגי המעבידים והעובדים ועוקבות אחרי מימושו ההסכם הקיבוצי.

 

כל תחליפי השיפוט נוצרו מתוך הפרקטיקה המצטברת ביחסי העבודה הקיבוציים. בכך היתרון הגדול של המערכת הקיבוצית, להבדיל מחוקי המגן שקשה לאכוף אותם. היתרון של המערכת הקיבוצית היא שהיא באה יחד עם מנגנון אכיפה ומנגנון ביצוע ולכן מרבית הסכסוכים נפתרים מחוץ לבית הדין לעבודה. בעבר אמירה זו הייתה מאוד מאוד נכונה, אך היום היא מעט פחות נכונה בגלל תופעות המשפוט והנטייה לפנות לבית המשפט כדי להוציא הכרעה משפטית שנוסחה בכלים משפטיים.

 

כשמדובר בסכסוך קיבוצי כלכלי ישנה בוררות מיוחדות, והיא בוררות על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה, הבוררות הזו מותאמת על מנת לסייע לצדדים לגבש זכויות עתידיות, היא איננה יכולה לעסוק במטריה משפטית מכיוון  שהשאלה היא כלכלית. הבוררות נועדה לאפשר לצדדים להציג את טענותיהם ולגבש סטנדרט קבוע, כמו עליית המדד או חישוב אחוזי שחיקה על פיו יינתן השכר. לבוררות זו יש יתרונות רבים, זו בוררות מאוד מהירה, והיא חסינה מהתערבות משפטית כמעט לחלוטין, אך ניתן להשתמש בה אך ורק לסכסוך שהוא גם קיבוצי וגם כלכלי.

 

באחד מפסקי הדין היה הסכם קיבוצי שכתב "במידה ותתעורר מחלוקת על פי הסכם זה נעביר אותה לבוררות על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה". אך מחלוקת על פי ההסכם היא מחלוקת משפטית, יש עקרונות משפטיים שיכולים לסייע בהכרעה במקרה זה ולכן הצדדים לא יכולים לקבוע כי תחול הבוררות של חוק יישוב סכסוכי עבודה, שכן הבוררות עוסקת רק בסכסוכים קיבוציים כלכליים.

 

ישנו אמצעי נוסף לפיתרון סכסוך קיבוצי כלכלי והוא לפתוח בשביתה או בהשבתה, שביתה היא כאשר העובדים שובתים, השבתה היא כאשר המעביד משבית את המפעל.

 

 

טבלת הסכסוכים והדרכים המקובלות ליישובם

 

סכסוך קיבוצי

סכסוך אינדיבידואלי

 

בדרך כלל בוררות מכוח הסכם קיבוצי (על פי חוק הבוררות) או בית הדין

בית הדין לעבודה בבוררות על פי חוק הבוררות, גישור

סכסוך משפטי

תיווך ובוררות על פי חוק יס"ע שביתה, השבתה

מנגנוני שוק

סכסוך כלכלי

 

 

דיני שביתה

 

שביתה איננה עניין משפטי, היא אמצעי ליישב סכסוך כלכלי. שביתה היא אקט אגרסיבי מעצם טיבו, היא אקט לוחמני, לכן דיני שביתה הם דומים במידת מה לדיני מלחמה, בשני המקרים מדובר באקט לוחמני ומזיק שהדינים העוסקים בו מנסים רק לרכך את הנזק שלו ולשים לו גבולות מסוימים.

 

ההבדל בין דיני שביתה לבין מלחמה היא שעל מלחמה קשה להגיד משהו טוב, בעוד שעל שביתה אפשר לומר כמה דברים טובים. אומנם השביתה גורמת לבעיות קשות מכיוון שהיא מזיקה למעביד ולמפעל, היא יוצרת עלות כלכלית גבוהה לעובדים שאינם מקבלים שכר בזמן השביתה ובנוסף לכך בכמה מדינות אפילו ניתן לפטר את העובדים בגלל השביתה. כמו כן כאשר מדובר במפעל ציבורי העוסק בשירותים חיוניים השביתה גורמת גם לסבל ולנזק לציבור הרחב ולפגיעה במשק ובאוכלוסיה

 

עם זאת, הדבר הטוב בשביתה הוא שהיא הכוח היחיד של ארגון עובדים קיבוצי, אין שום משמעות ליחסי עבודה קיבוציים בלי אפשרות של שביתה. כשם שלמעביד יש אפשרות להעביר את המפעל כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו לעובדים חייבת להיות יכולת לשבות, כדי לאפשר מאזן כוחות בין המעביד לעובדים ולתת כוח אמיתי לעובדים במסגרת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים.

 

האפשרות של העובדים לשבות נתפסת כחלק אינטגרלי מהדמוקרטיה והיא נתפסת ברוב המדינות כנגזרת של חירות ההתארגנות. הפן האפקטיבי של חירות ההתארגנות מחייב בין השאר לאפשר לעובדים לשבות, שכן בלי זכות השביתה אין אפקטיביות להתארגנות.

 

לשביתה יש פונקציה חברתית מאוד חשובה, שביתה מאפשרת להביע מחאה וחוסר שביעות רצון, ולבטא מצוקה, במגבלות של כללי משחק מסוימים. מכיוון שהשביתה קשורה לנושאים של עוני ושכר, השביתה מהווה שופר לביטוי של תופעות חברתיות. בהעדר שביתות, בהעדר אותו שסתום שמוסדר על ידי המשפט, לחצים כאלו יצאו בצורה הרבה יותר בוטה וחמורה, לדוגמא בצורה של התפרעויות. כיוון שכך דווקא העובדה שהשביתה מאפשרת לאוכלוסיות מסוימות "לשחרר קיטור" ולהביע את מצוקתם הופכת אותה לכלי לויסות הלחצים הלו כדי למנוע את התפרצותן בדרכים אלימות ומסוכנות.

 

לשביתה יש יתרון כלכלי, שכן שביתה מזרזת משא ומתן. לדוגמא כאשר הצדדים מתבצרים בעמדותיהם מכיוון שכל אחד מהם לא מעריך כיאות את כוח השוק של הצד השני,שביתה יכולה תוך זמן קצר לחשוף בפני הצדדים את האמת בדבר כוח השוק של הצד השני ולכן לקדם פיתרון הרבה יותר מהיר.

 

התפיסה של שביתה כזכות יסוד משמעותה שהיא עולה כסף, כשם שכל זכות יסוד עולה כסף. חישובים מראים כי העלויות הנדרשות כדי להגן על זכות השביתה יותר נמוכות מהעלויות הנדרשות לשמירה על חופש הביטוי (לדוגמא סגירת כבישים לשם ביצוע הפגנות) ולאין שיעור יותר נמוכות מההגנה על זכות הקניין, כלומר הקצאת כוחות משטרה לשמור על רכושם של האזרחים. אנו מכירים בכך שהשביתה היא זכות יסוד והשמירה על זכות יסוד עולה כסף, מכיוון שהמחיר שאנו משלמים עבור זכות השביתה אינו גבוה במיוחד ומדובר בזכות חשובה ביותר, זהו קורבן שעלינו להקריב כדי לשמור על זכות השביתה.

 

החישוב של עלויות השביתה צריך להיות מורכב, כלומר צריך לחשב את הפיריון והתפוקה של עובדים במערכת יחסי עבודה שאין בא היתר לשביתה, לעומת מערכת יחסי עבודה שיש בה היתר לשביתה, במקום לבדוק באופן פשטני מהן העלויות של אובדן העבודה והנזקים שנגרמו בזמן השביתה בלבד. בחינה מורכבת תצביע דווקא על כך שמדינות שאוסרות על שביתה בכלל הן לרוב מדינות העולם השלישי שבהם הפיריון יותר נמוך. כמו כן יש להניח שהעובדים מפנימים את העובדה שיש להם זכות לשבות, ולכך יש השפעה על התפוקה שלהם בימים רגילים באופן שמעלה את המוטיבציה שלהם לאורך כל זמן העבודה. מחקר אמפירי יוכיח כי הרבה פעמים שעות ספורות אחרי השביתה מצליחים להשלים את העבודה ולתקן את רוב הנזקים. לכן העלות של שביתות היא שאלה חשובה אך צריך לבדוק היטב כיצד מבצעים את החישוב, אין עדיין שיטה פשוטה של חישוב לבדיקת העלות של שביתה.

 

מרבית הדיון בשביתה איננו דיון משפטי, זהו דיון כלכלי וסוציולוגי, הדיון הסוציולוגי בודק לדוגמא מדוע ביפן נהוג לנעול את המנהל בחדרו בראשית השביתה ובישראל זה לא נהוג, ומדוע בארה"ב שביתות יכולות להימשך במשך חודשים ושנים (לדוגמא, קרמר שבת במשך למעלה מעשר שנים מעבודתו) בעוד שבישראל לעתים יש שביתות שנגמרות אחרי שעות ספורות, או ימים ספורים, שביתת הפסיכולוגים בישראל שנמשכה שלושה חודשים נחשבת לארוכה ביותר באופן יחסי למקובל בארץ.

 

בישראל ישנן גם צורות שונות שביתות, כמו שביתת התאבדות - עובדים שיודעים שהולכים לסגור את המפעל או להעביר אותו שובתים ומפגינים כאשר הם יודעים שממילא השביתה לו תועיל והמפעל ייסגר, אך הם פועלים כדי להראות לציבור את מצוקתם ולבטא את ייאושם. סוג נוסף של שביתה היא מעין תרגולת שביתה שמתרחשת אחת לשנתיים, העובדים שובתים למשך יום יומיים פעם בתקופה  כדי לבטא עמדה מסוימת, אך זאת מבלי להביא לשינוי משמעותי. השביתה מסתיימת כעבור זמן קצר בלי להגיע להישג כלשהו והעובדים ממשיכים בעבודתם, ולכן ישנה מעין הסכמה שבשתיקה בין המעביד לבין העובדים שהם מסוגלים לבצע מעין תרגולת שביתה כזו מדיי כמה שנים. 

 

ישנן שביתות שחוזרות על עצמן שוב ושוב כמו שביתות במערכת החינוך שמתרחשות פעמיים או שלוש בשנה. לא ייתכן ששביתה זו נובעת מבעיות אינפורמציה ביחס לכוח השוק של הצדדים, מכיוון שהצדדים היו צריכים למדוד את כוח השוק אחד של השני אחרי שביתה אחת, לכן הסיבה לשביתות החוזרות והנישנות צריכה להיות אחרת.

 

מה שחשוב במערכת השביתה היא שאין בה שום השפעה לתחום המשפטי. הכלל המשפטי אינו מופיע כלל בדיון של השביתה ולא ניתן להסביר את השביתה לאור הכלל המשפטי.

 

בעוד שהכלכלנים והסוציולוגים אינם שוהים לכלל המשפטי, כך מרבית הספרות המשפטית בתחום השביתה לא התחשבה בשאלות כלכליות וסוציולוגיות כמו השאלה האם תביעות העובדים צודקות. כך יש חיץ בין שתי הדיסציפלינות, המערכת המשפטית אינה מסוגלת להתמודד עם השאלה מהי תביעה סחטנית ומהי תביעה צודקת ולכן המשפט רק קובע כללי משחק בלבד ואינו בודק את מידת הצדק שבשביתה. בעוד שסוציולוגים שואלים מדוע העובדים דורשים תנאים שאינם מקובלים במשק והאם תביעה זו היא צודקת או סחטנית, המשפטנים בודקים האם ניתנה התרעה של 3 ימים לפני השביתה ככתוב בהסכם הקיבוצי.

 

התחום הסוציולוגי הוא חשוב יותר להבנה אמיתית של השביתה ולכן אנו כמשפטנים נעסוק רק בשיירים של תחום השביתה הנוגעים לתחום המשפטי.

 

חירות השביתה

 

חירות השביתה חלה אך ורק לגבי מה שהמשפט מכנה "שביתה" ולא לגבי המונח "שביתה" המקובל ביום יום, אנו נבחין בין המונח "שביתה" על פי דיני העבודה לבין המונח של "שביתה" על פי שיחות היום יום. כל העיקרון של חירות השביתה על פי דיני העבודה וההגנות החלות בתחום השביתה חלים אך ורק כאשר מדובר בשביתה עלפי הגדרתה במשפט העבודה. יש דברים שנראים כמו שביתה אך הם אינם שביתה על פי הכללים המשפטיים.

 

במידה ומדובר בדבר שהוא שביתה ונחיל עליו את חירות השביתה, נראה כי חירות השביתה היא יחסית ומוגבלת, חלים עליה דינים כלליים שעוסקים בכל התחום של השביתה, ודינים ספציפיים שחלים רק על התחום הציבורי.

 

נקודת המוצא לדיון הוא שבמדינת ישראל מכירים בחירות השביתה, היא הוכרה כחלק מזכויות היסוד החוקתיות עוד לפני המהפכה החוקתית. חירות השביתה נתפסת כנגזרת של חירות ההתארגנות, לא תתאפשר חירות התארגנות אפקטיבית בלי שלעובדים יש זכות לשבות.

 

אחרי חוק יסוד כבוד האדם וחירותו קובע השופט לוין בפרשת בזק שהשביתה היא זכות יסוד על חוקית, למרות שהנשיא ברק סבור אחרת. ברור שהשביתה היא זכות יסוד אך לא ברור האם היא על חוקית או לא.

 

לחירות השביתה נלוות מספר הגנות, הגנה אחת היא זו שבסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוצים. הסיפא של סעיף 19 אומרת שלא יראו השתתפות בשביתה כהפרת חוזה, כלומר במהלך השביתה חוזה העבודה מושהה, כלומר בתקופה הזו העובד לא נותן עבודה, המעסיק לא נותן שכר, חוזה העבודה לא הסתיים, לא בפיטורין ולא בשום דרך אחרת אלא הוא פשוט מושהה, בתום השביתה חוזה העבודה חוזר לתוקף. המשמעות של אמירה זו היא שלשביתה אין תוקף במישור החוזי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

 

הגנה נוספת מופיעה בסעיף 62 לפקודת הנזיקין אשר קובע שלא יגישו תביעה כנגד עובדים על עוולה של גרם הפרת חוזה, בעקבות השתתפות העובדים בשביתה. כפי הנראה כאשר שמו את ההגנה בסעיף 62 תכלית המחוקק הייתה לקבוע שהשתתפות בשביתה אין לה השפעה במישור הנזיקי כלומר לא ניתן לתבוע את העובדים בנזיקין, ולא רק שלא ניתן לתבוע את העובדים בגין עוולה של גרם הפרת חוזה. עם זאת, ההגנה שניתנה בסעיף בסופו של דבר היא מצומצמת היא מגינה רק מפני עוולה של גרם הפרת חוזה, אך הרעיון שמאחורי הסעיף היה לתת לעובדים חסינות מלאה מפני עוולה מנזיקין.

 

.              פקודת הנזיקין [נוסח חדש] [תיקון אחרון 29/4/99]

               ==============================

 

62. גרם הפרת חוזה שלא כדין

 (א) מי שביודעין ובלי צידוק מספיק גורם לאדם שיפר חוזה מחייב כדין שבינו לבין אדם שלישי הריהו עושה עוולה כלפי אותו אדם שלישי, אולם האדם השלישי לא יוכל להיפרע פיצויים בעד עוולה זו אלא אם סבל על ידי כך נזק ממון.

 (ב) לענין סעיף זה, היחסים הנוצרים על ידי נישואין לא ייחשבו כחוזה, ושביתה והשבתה לא ייחשבו כהפרת חוזה.

 

במצטבר ההגנות של סעיף 19 וסעיף 62 קובעות שלשביתה אין שום משמעות במישור החוזי ואין שום משמעות במישור הנזיקי. בנוסף לכך יש לציין כי אין אף הוראה בחוק הקובעת כי שביתה היא עבירה פלילית, חשוב לציין זאת כי בעבר בחלק מהמדינות הייתה הוראה שקבעה כי שביתה היא עבירה פלילית.

 

מכאן אנו רואים כי השביתה איננה משפיעה באף אחד מתחומי המשפט המוכרים לנו, אין לה השפעה חוזית, נזיקית או פלילית. לכן השביתה מוסדרת במתחם הקיבוצי של משפט העבודה, בלבד.

 

הגנה נוספת על חירות השביתה היא ששירות התעסוקה איננו רשאי לשלוח עובדים להחליף עובדים שובתים, וכמו כן שבחוק העסקת עובדים דרך קבלני כוח אדם יש הוראה שאוסרת על חברות כוח אדם לשלוח כוח עבודה להחליף עובדים שובתים. ההוראות הללו אינן אומרות שאי אפשר להחזיק עובדים מחליפים בזמן השביתה, מותר למעסיק להמשיך לנהל את העסק במהלך השביתה, אך שוללים ממנו את המנגנונים הנוחים להשיג עובדים, הוא איננו יכול להעזר במנגנונים של שירות התעסוקה או חברת כוח אדם, אלא, במידה והוא מעוניין עליו להשיג עובדים חליפיים בדרכים אחרות ולכן בפועל מאוד קשה לו להשיג עובדים.

 

כלומר אנו רואים שחירות השביתה מוגנת על ידי כך שאין לה השפעה חוזית, היא אינה יוצרת עוולות נזיקיות או עבירות פליליות, ועל ידי כך שמקשים על המעביד לגייס עובדים מחליפים במקום העובדים השובתים.

כל התחום הזה של ההגנות חל מקום שיש שביתה לפי ההגדרה שלה בתחום יחסי העבודה. ניתן לחשוב על כמה הגדרות לשביתה, כאשר טבעי שהעובדים ינסו לאמץ הגדרה מאוד רחבה לשביתה כדי ליהנות מכל ההגנות החלות על השביתה.

 

הגדרה מאוד צרה שהוצאה בישראל לשביתה, גרסה כי שביתה היא כאשר העובדים שובתים באופן מלא, כלומר אינם מגיעים למקום העבודה ומשאירים אותו ריק. לפי הגדרה זו עיצומים אינם שביתה ולכן לא חלות ההגנות על העובדים, כלומר ניתן לפטר אותם בתחום החוזי, ניתן להגיש נגדם תביעות נזיקיות או פליליות וניתן להעסיק עובדים אחרים שיפחיתו את כוח השוק של העובדים השובתים.

 

בית הדין לעבודה, לא קיבל את ההגדרה הצרה הזו, וקבע הגדרה מאוד רחבה לשביתה:

 

שביתה היא סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה כנגד מעסיק בעניין תנאי או יחסי העבודה.

 

לכן "שביתת הסטודנטים" לדוגמא אינה באמת שביתה לפי ההגדרה של יחסי העבודה, מכיוון שהסטודנטים אינם עובדים, והשביתה היא כנגד מוסד להשכלה גבוהה שאיננו מעסיק. השביתה הייתה אקט קיבוצי מתואם שהשהתה את קשר הלומד מלמד למשך תקופה מסוימת. שביתת הורים שאינם שולחים את ילדיהם לבית ספר גם היא אינה באמת שביתה מכיוון שאין שביתה כנגד מעסיק. למרות זאת לא סביר שנתבע את ההורים על הפרת חוק חינוך חובה, אלא נכון יותר להתייחס להתנהגות הזו המכונית שביתה במישור הקיבוצי. לכן בכל התחומים הללו אנו משתמשים במונח שביתה אך הם אינם באמת שביתה, שביתה מתרחשת רק בתחומים שקרובים יותר לתחום העבודה.

 

הגרעין של השביתה הוא שבסיטואציה שבה עובדים לקראת הסכם קיבוצי חדש רוצים תוספת שכר, המעביד אינו רוצה לתת אותה ולכן העובדים שובתים ומפעילים לחץ על המעביד עד שהם מקבלים שכר, זהו המקרה הקלאסי של השביתה.

הגדרת השביתה

 

הגדרנו שביתה כסירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה כנגד מעסיק בעניין תנאי או יחסי העבודה. ננסה לבחון את המרכיבים הללו של שביתה כפי שהוסברו בפסיקה.

 

"סירוב קיבוצי"

 

בג"צ 566/76 אלקו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לא (2) 197.

 

שביתה היא סירוב קיבוצי. בפס"ד אלקו לדוגמא 18 עובדים במחלקה מגישים מכתב התפטרות קולקטיבי. פסק הדין עובר שלוש ערכאות ולבסוף נקבע כי התפטרות קיבוצית אינה קיימת, זהו אוקסימורון, המשמעות של התפטרות היא סיום יחסי העבודה באופן אינדיבדואלי לעומת זאת שביתה היא כולה בתחום הקיבוצי, אין לה שום השפעה על התחום האינדיבדואלי. כלומר או שהעובדים התפטרו באופן אינדיבידואלי או שהם שבתו באופן קיבוצי, ואז הם ביצעו סירוב מתואם לבצע את העבודה.

 

העובדים חשבו כי ברגע שהם יגישו התפטרות קיבוצית המעביד יקבל פיק ברכיים ולכן ייענה לכל דרישותיהם. להפתעתם של העובדים המעביד אמר להם שמבחינתו קשר העבודה הסתיים ואם הוא ירצה להעסיק כמה מהם בעתיד הוא יפנה אליהם באופן אישי.

 

בית הדין הארצי קבע כי מה שהעובדים עשו הוא קרוב יותר לתחום הקיבוצי ולכן מדובר בשביתה. לעומת זאת בג"צ קבע כי העובדים הגישו שורה של 18 מכתבי התפטרות באותו מכתב יחיד ולכן עליהם לשאת בתוצאות ויש לראות זאת כאילו כולם התפטרו. לעומת זאת לדעת מונדלק ראוי לראות בכך שביתה מכיוון שהיא התנהלה באופן קיבוצי.

 

מפסק הדין אלקו אנו לומדים מסקנה מרכזית אחת והיא שאין דבר כזה התפטרות קולקטיבית. כמו כן למדנו שההכרעה בשאלה האם מדובר בשביתה תלויה בנסיבות.

 

"סירוב קיבוצי מתואם"

 

עש"מ 1,2/86 יחזקאל קוקה נ' יו"ר רשות השידור, פ"ד מ (2) 406.

 

דרישה נוספת היא שהסירוב הקיבוצי יהיה מתואם, בפס"ד קוקה דובר בראש ארגון העובדים של רשות השידור, בתור מחאה הוא הפסיק את השידורים באמצע שידור ישיר של החדשות ולאחר מכן באמצע שידור ישיר של משחק כדורסל.

 

הנושא נדון בהליך משמעתי – תגובה להפרת חוזה של עובד בשירות המדינה, ואכן במידה והעובד הפר חוזה יש לדון בעניין על פי הליך משמעתי. לעומת זאת קוקה טען כי הוא ביצע שביתה ולכן הוא לא הפר חוזה והוא זכאי להגנות החלות על שביתה.

 

הבעיה היחידה בהגדרה של פעולתו של קוקה כשביתה היא שקוקה השחיר את המסך על דעתו האישית, לא הייתה פעולה מתואמת יחד עם עובדים אחרים. עם זאת, קוקה טען כי הוא לא פועל למען עצמו אלא הוא פועל למען כל העובדים והוא מייצג אותם ויודע שהם יתמכו בו. כפי הנראה קוקה אכן ידע כי העובדים יתמכו בו, מכיוון שהוא היה אחד מראשי הוועדים החזקים בישראל ולכן העובדים באמת עמדו מאחוריו.

 

הקביעה של בית המשפט היא שבמקרה זה מדובר באקט שאיננו מתואם ולכן לא מדובר בשביתה. נקבע כי ראש הוועד האינדיבידואל איננו יכול לחייב את הקיבוץ לשבות בעוד שהקיבוץ יכול להחליט על שביתה ולחייב אותו. לכן הסירוב חייב להיות קיבוצי ומתואם על ידי הקיבוץ ולא להיות יזום על ידי אינדיבידואל

 

"סירוב לבצע עבודה"

 

הקבוצה של העובדים יכולים לקבוע שיחיד מסוים הוא זה שישבות מכיוון שיש לו תפקיד מרכזי וכל המפעל תלוי בו, לדוגמא אפשר לקבוע כי רק העובד שמפעיל את הגנרטור ישבות. היתרון של מצב זה היא מבחינת העובדים היא שכל העובדים ממשיכים לקבל שכר ורק עובד אחד אינו מקבל שכר והעובדים יכולים לתת לו כספים במקום השכר שהוא לא מקבל, מצד שני המעביד נפגע כמעט באותו אופן מכיוון שכל המפעל משותק על ידי השביתה של עובד חיוני אחד, או מספר עובדים מרכזיים. לדוגמא כאשר עובדי פולקסוואגן שובתים, הם בוחנים איזה חלק חסר ורק הספק שעוסק בחלק הזה שובת ושביתתו משביתה את כל המפעל היות ואין חלקים להשלמת המכונית.

 

ישנם הרבה סוגים של שביתות, אחד הסוגים הוא שביתה איטלקית המכונה גם שביתה לפי הספר, שביתה זו חלה במקרים שבהם העובדים נותנים מעל ומעבר לחוזה מכוח רווזיה ולכן בשביתה הם מורידים את עבודתם בדיוק למה שרשום בספר ולא עושים שום דבר מלבד מה שהם מחוייבים במפורש בחוזה.

 

אפשרות נוספת של שביתה היא באמצעות אסיפות הסברה תכופות שמשביתות למעשה את המפעל. ניתן גם לעשות שביתה סיבובית שבה לא עובדים חלק מהעובדים בכל זמן, אך לא כל העובדים מסרבים לעובד בדיוק באותה העת.

 

דב"ע נז/ 41-27 ההסתדרות - מכתשי, פד"ע ל 449.

 

השאלה היא האם יכולה להיות שביתה שבה העובדים ימשיכו לעבוד. דוגמא לכך מופיעה בפס"ד מכתשים, באותו מקרה העובדים של משמרת אחר הצהריים מפגינים כל הבוקר והעובדים של משמרת הבוקר מפגינים כל אחר הצהריים. לכאורה מדובר בשביתה אך למעשה כל  העובדים מקבלים שכר מכיוון שהם ממשיכים לעבוד, כל עובד ממשיך לעבוד במשמרתו כרגיל.

בית הדין לעבודה קובע כי זו אינה שביתה שכן העובדים המשיכו לבצע את העבודה כרגיל. כיוון שכך לא חלות על העובדים כל ההגנות של השביתה, למרות זאת חלה על העובדים ההגנה של חירות ההפגנה במקום ההגנה של חירות השביתה. לכן יש לקבוע על פי חירות ההפגנה מהן גבולות המותר של העובדים להפגין, במקום לקבוע זאת על פי ההגנות של חירות השביתה.

 

ישנן שביתות שאין להם שום קשר ליחסי העבודה, לדוגמא שביתה שאיננה כלל בעניין יחסי העבודה או תנאי העבודה אלא היא שביתה פוליטית. בפס"ד חטיב נידונה השביתה של הדרוזים שבתו כנגד חקיקת חוק רמת הגולן שהחילה את החוק הישראלי על הגולן. זו אינה שביתה לפי דיני העבודה שכן מדובר בשביתה פוליטית. אומנם הדרוזים זכאים לחירות ההפגנה אך חירות ההפגנה אינה מאפשרת להם להפגין במקום העבודה ולכן הם אינם זכאים להגנות של חירות השביתה כאשר הם אינם מבצעים את העבודה שהם מחוייבים לבצע.


דיני עבודה – שיעור 20 ‏יום ראשון‏ ‏02‏ ‏אפריל‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר התחלנו את הדיון בדיני שביתה, כאשר התחלנו לדבר על סכסוכי עבודה בכלל ובסוף התמקדנו על נושא השביתה, שהיא אחד האמצעים שייחודיים רק לסכסוכים קיבוציים. השביתה אמורה להיות ייחודית רק לסכסוכים כלכליים, אך לא תמיד תנאי זה מתקיים.

 

דיברנו על כך שהפן המשפטי של העיסוק בשביתה הוא פן משני יחסית מול הצדדים הלא משפטיים המרכיבים את עיקר המשמעות של שביתה. נקודת המוצא המשפטית היא חירות השביתה, אבל לא די בחירות, כלומר בחופש לשבות, אלא המשפט גם מעניק לשובתים מספר הגנות, ראינו את ההגנות של סעיפים 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים  וסעיף 62 לפקודת הנזיקין. כמו כן ראינו כי אין איסור פלילי על שביתה וגם שיש  איסור להעסיק עובדים דרך קבלני כוח האדם במהלך השביתה (האיסור חל על קבלני כוח האדם). כלומר המשפט לא רק קובע שהעובדים רשאים לשבות אלא הוא מעניק סדרה של הגנות לעובדים השובתים כדי שיוכלו לממש באופן אפקטיבי את חירות השביתה.

 

ההגנות הללו והעיקרון של חירות השביתה חלים רק מקום שמדובר בשביתה כהגדרתה במשפט העבודה. בשיעור הקודם הגדרנו שביתה כ"סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה, כנגד מעסיק בעניין תנאי או יחסי עבודה".

 

השאיפה של עובדים היא להרחיב את ההגדרה של שביתה, כדי שיחולו עליהם יותר הגנות, בעוד שהשאיפה של המעבידים היא לצמצם את ההגדרה.

 

העובדה שאנו קוראים למשהו שביתה, זה אומר שנכיר בחירות השביתה ובהגנות של השביתה, אך זה לא אומר שזו שביתה לגיטימית, ייתכן שהשביתה איננה פועלת לפי כללי המשחק בהם נעסוק בהמשך ולכן נאלץ להוציא צו מניעה כנגד העובדים. לכן עצם העובדה שאנו קוראים לדבר מסוים שביתה, אין משמעותו שזו פועלה מותרת ולכן אין להפריז בחשיבות של הקביעה האם אכן מדובר בשביתה על פי הכללים המשפטיים.

 

בדקנו בשיעור הקודם את המשמעות של שביתה, ראינו כי נדרש שיהיה סירוב קיבוצי לפי פס"ד אלקו, הסירוב צריך להיות מתואם לפי פס"ד קוקה. ראינו כי הסירוב צריך להיות סירוב לבצע עבודה, וכאן ההגדרה היא רחבה שכן היא כוללת גם שביתה איטלקית, גם עיצומים וגם מניעת עבודה חלקית. לעומת זאת בפרשת מכתשים לא הייתה שביתה, מכיוון שלא הייתה מניעת עבודה, העובדים הפגינו רק מחוץ לשעות העבודה.

 

מה שנותר לנו זה להגיע למרכיב האחרון של ההגדרה, כלומר ששביתה היא כנגד מעסיק בעניין של יחסי או תנאי עבודה.

 

שביתה כנגד המעביד בעניין תנאי או יחסי עבודה

 

השביתה הסטנדרטית היא שביתה שהיא גם כנגד המעביד וגם בעניין תנאי ויחסי עבודה. שביתה כזו מיועדת לתת לעובדים לקראת הסכם קיבוצי חדש אפשרות לעמוד על דרישותיהם ולהפגין כוח מסוים. השביתה נועדה לסייע לעובדים להשיג תנאים במשא ומתן.

 

במשא ומתן אינדיבידואלי הדרך לבצע משא ומתן ולבטא כוח שוק היא לאיים בהתפטרות או בפיטורין. אך המשא ומתן הקיבוצי נועד להבטיח רציפות של יחסי העבודה ולמנוע את סיום תנאי העבודה באמצעות פיטורין או התפטרות. לכן השביתה משמשת כדי להביא לפיתרון הסכסוך תוך כדי שמירה על רציפות ויציבות יחסי העבודה ומבלי להביא לסיומו של קשר העבודה.

 

השביתה הרגילה משמשת כדי להשיג תנאי עבודה טובים יותר, כמו מיזוג במפעל, העלאת שכר וכו'. לעומת זאת, שביתה שאינה ביחס לתנאי או יחסי עבודה ואיננה כלפי המעביד היא סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה אך הסירוב אינו מופנה למעסיק ואינו מתייחס לתנאי או יחסי עבודה. דוגמא לכך היא השביתה של הדרוזים בעקבות קבלת חוק הגולן. במקרה זה המטרה של השביתה היא מטרה פוליטית היא לא כנגד המעביד והיא אינה בתנאי או יחסי עבודה.

 

פס"ד חטיב תבע את המונח של "שביתה פוליטית" שהוא שביתה שאיננה כנגד המעביד ואיננה בעניין תנאי או יחסי עבודה. המונח "שביתה פוליטית" הוא מטעה במקצת מכיוון שלפי פס"ד חטיב שביתה פוליטית היא למעשה בכלל לא שביתה. כיוון שכך לא חלות הגנות השביתה במקרה זה. כתוצאה מקיבעה זו העובדים הדרוזים היו יכולים להפגין שכן חלה עליהם חירות ההפגנה, אך כאשר הם מפסיקים לעבוד הם מפרים את חוזה העבודה שלהם ולא חלה עליהם ההגנה של שביתה לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

 

בג"צ 1074/93 היועץ המשפטי ובזק נ' בית הדין לעבודה, פ"ד מט (2) 485.

 

ישנה שביתה שהיא לא כנגד המעסיק אך היא ביחס לתנאי או יחסי עבודה, זו "שביתה מעין פוליטית". העובדים של בזק שבתו כנגד ההחלטה של המדינה להפריט חלק מבזק, כאשר הטענה שלהם היא לא כנגד ההפרטה עצמה, אלא כנגד הפגיעה בביטחון התעסוקתי שלהם. באופן שבו הוצגה הטענה היא התייחסה לתנאי העבודה של העובדים ולא לעניינים פוליטיים ולכן אל אף שהתביעה איננה כנגד המעביד היא כן ביחס לתנאי או יחסי עבודה.

 

הבעיה היחידה בשביתה הזו ביחס לשביתה רגילה, היא שהמעבידים, הנהלת בזק, לא יכולים להביא לסיום השביתה מכיוון שבראש ובראשונה תמכו בשביתה המנהלים של בזק.

 

בבית המשפט נקבע כי השביתה הזו היא מעין פוליטית, מכיוון שהיא לא כנגד המעביד כמו בפס"ד חטיב, אך בניגוד לפס"ד חטיב השביתה של העובדים קשורה בקשר הדוק לתנאי העבודה שלהם.

 

ניתן לכאורה לטעון כי הממשלה במקרה זה היא מעסיק או מעסיק במשותף, שכן חלק ניכר מתנאי העבודה בבזק נקבעים על ידי הממשלה, ולממשלה השפעה על חלק ניכר מתנאי העבודה, לדוגמא בתחום של ביטחון תעסוקתי. בית הדין הארצי ובג"צ לא דנו בטענה הזו ולכן לא ברור האם היא הייתה מתקבלת. היום המגמה היא לשבור את ההגדרה של יחסי עובד מעביד, ולהכיר במעסיקים שונים בתלות בהקשרים שונים, ולכן ייתכן שלאור ההתפתחות בפסיקה יש לראות את הממשלה כמעסיק מהותי ולראות בכך שביתה רגילה.

 

הדבר המעניין ביותר בהלכה של השביתה המעין פוליטית היא למה היא נוצרה רק באמצע שנות ה90-, שכן מאז ומתמיד היו בארץ שביתות מעין פוליטיות. לדוגמא עוד בשנות השבעים היו שביתות של כל המשק כנגד מדיניות מס הכנסה, במקרה זה העובדים לא שבתו כנגד למעסיק שכן הוא קובע רק את השכר ברוטו ולא את המיסים. למרות שהיו שביתות מעין פוליטיות במשך כל כך הרבה שנים לא נקבע האם הן נופלות להגדרה של שביתה או לא.

 

העובדה שהלכת השביתה המעין פוליטית נוצרה רק בשנות ה90- היא עדות נוספת לתופעת המשפוט בישראל. בעוד שבעבר בעיות כאלו נפתרו באמצעות המערכת הקורפטיסטית המשולשת, של ארגוני מעבידים, ארגוני עובדים ומדינה, בשנים האחרונות המערכת הזו מפסיקה לתפקד. מכיוון שהמערכות החברתיות קורסות ישנה פנייה למשפט כדי שיגדיר מה מותר ומה אסור.

 

לפי ההגדרה של בג"צ שביתה מעין פוליטית מותרת אך רק לזמן קצר. השביתה המעין פוליטית היא גם שביתה כמשמעותה בתחום דיני העבודה והיא גם מעין הפגנה כנגד מדיניות השלטון, לכן לא ניתן לשלול את השביתה לחלוטין אך ניתן להגביל אותה לתקופה קצרה בלבד ובכך מתבטאת העובדה שזו שביתה מעין פוליטית.

 

המעסיקים ראו בקביעה זו הלכה לא טובה, מכיוון שהם ראו בכך הטלת מעמסה על מעבידים, כאשר למעביד אין דרך אופרטיבית להביא לסיום השביתה. גם העובדים ראו בכך דילול משמעותי בכוח שלהם לפעול כנגד החלטות, שאומנם אינן החלטות של מעסיק אך המשמעות שלהם לגבי תנאי או יחסי עבודה היא יותר גדולה מרוב ההחלטות שהם כן יכולים לבצע עליהם משא ומתן. כך גם העובדים וגם המעבידים חשבו שפסיקה זו פוגעת בהם.

 

בנוסף לכך, העובדים תפסו את ההלכה שאומרת שניתן לשבות רק זמן קצר, כהלכה שאומרת שמותר לעובדים לשבות במשך שבוע, והמעבידים תפסו את ההלכה כאומרת שניתן לעובדים לשבות רק חצי שעה. המילים "זמן קצר" הן לא ברורות ולכן זכו לפירושים קוטביים בידי המעבידים והעובדים. עם זאת, היום אחרי שמונה פסקי דין שעסקו בנושא זה פרשנות המילים "זמן קצר" המקובלת היא בערך שמונה  (8) שעות.

 

המשמעות של הדרישה לזמן קצר היא להכיר באופי ההפגנתי של השביתה, לאפשר לבצע שביתה שמפגינה ומבטאת מסר מסוים, אך שאינה גורמת לפגיעה הכלכלית הגדולה שיכולה להיגרם בעקבות שביתה. הבעיה בניסיון לצמצם את נזקי השביתה באמצעות צמצום תקופת השביתה היא שהיו כבר שביתות מעין פוליטיות שכל המשק שבת במשך חצי יום, הנזק שנגרם משביתה כזו הוא הרבה יותר גדול משביתה של שני עובדים ששובתים באופן הפגנתי ברוטציה במשך שנה שלמה.

 

התכלית בהגבלת הזמן של השביתה מעין פוליטית היה להכיר בצד ההפגנתי שלה ולא לאפשר לה להתקיים כשביתה לכל דבר. הבעיה היא שהפרמטר של הזמן אינו מספיק, ישנם פרמטרים נוספים לבדוק את החומרה של שביתה ואת הנזק שהיא גורמת. הבעיה בהתמקדות בשאלת זמן השביתה בלבד, הוא שהגדרה זו מחילה גם שביתות שחורגות מההיבט ההפגנתי וגורמות נזק אדיר, כמו שביתות של כל המשק וגם שביתות שהן הפגנה דקה בלבד, כמו שביתה של עובדים בודדים המתבצעת לאורך זמן רב.

 

לכאורה ניתן היה לנסח כל שביתה באופן שהיא לא תהיה שביתה מעין פוליטית מאחר שינסחו את עילת השביתה כמתייחסת לתנאי או יחסי עבודה ומכוונת כנגד המעביד. אך העילה שהעובדים מנסחים לשביתה נועדה לקדם משא ומתן אסטרטגי כלכלי, הם לא בודקים מלכתחילה האם השביתה היא חוקית מבחינה משפטית, השיקול הוא שיקול כלכלי ולא שיקול משפטי. זו הסיבה שבזק שבתה כנגד הממשלה ולא כנגד המעביד, העובדים לא בדקו את השיקול המשפטי כאשר החליטו לשבות אלא ראשית כל בדקו שיקולים אסטרטגים וכלכליים, ושיקולים אלו הצביעו שיש לתמוך בהנהלה ולשבות כנגד השלטון ולא לנסח את השביתה כמתנגדת למעביד. כך אפילו שניתן היה לנסח את השביתה באופן שהיא תהיה שביתה מותרת, העובדים לא רצו לעשות זאת משיקולים אסטרטגיים כלכליים.

 

הדוגמא של בזק היא לא דוגמא טובה כדי לעורר סימפטיה לעובדים השובתים בשביתה מעין פוליטית. העובדים בבזק משתמשים בכוח הגדול שלהם כדי להגביר את הביטחון התעסוקתי שלהם במחיר של פגיעה שבצרכנים. ברגע ששברו את המונופול של בזק בתחום השיחות הבינלאומיות מחיר השיחות הבינלאומיות ירד באופן משמעותי לטובת הצרכנים. בנוסף לכך עובדים רבים הועסקו בחברות אחרות שעוסקות בתחום ולכן הטיעון הסוציאלי של בזק שטענו ששבירת המונופול תביא לפגיעה בעובדים איננו מדויק, אומנם נפגעו מעט העובדים הותיקים של בזק אך עובדים רבים אחרים הועסקו.

 

כתוצאה מכך, האינטרס של העובדים בבזק הוא אינטרס סקטוריאלי של העובדים שמנצלים אותו כדי להשפיע על נבחרי הציבור, לכן ישנה פגיעה בשביתה הזו בעיקרון הדמוקרטיה. הציבור בוחר את נציגיו כדי שיקיימו מדיניות ציבורית ראויה, על ידי הכרה בשביתה אנו נותנים לקבוצה של עובדים להשפיע בצורה לא הוגנת על התהליך הדמוקרטי.

 

השופט חשין בפס"ד בזק מתייחס לכך ששביתת העובדים מפעילה לחץ לא לגיטימי על נציגי הציבור ופוגעת בהליך הדמוקרטי ולכן מצדיק את ההתייחסות לשביתה כשביתה מעין פוליטית ואת הגבלתה למסגרת זמן מצומצמת. עם זאת, אף על פי שעובדי בזק אכן ניצלו את כוחם שלא כראוי מלבד העובדים יש הרבה גופים אחרים שמפריעים לתהליך ההפרטה -  ישנן הרבה קבוצות שרוצות לקבל חלק מהחברות המופרטות, ישנן הרבה שדולות של בעלי הון שעוסקות בנושא. לכן ההליכים בתחום זה הם מאוד איטיים, ונפגעים על ידי שיקולים פוליטיים ואינטרסנטים. לכן ישנה בעיה בכך שלא מכירים במציאות העגומה הקיימת בישראל שבה גורמים חיצוניים מפעילים לחץ על נבחרי הציבור, מלבד בסיטואציה של העובדים, שמונעים מהם לשבות שביתה מעין פוליטית.

 

במידה ונוצרת דיסוננס בין התפיסה האוטופית של דמוקרטיה הדואגת לטובת כל האוכלוסיה ניתן או לנקות את כל האורוות, ולעצור את כל הגורמים המשפיעים על ההפרטה, או ליצור רמה מינימלית של שוויון על ידי התרת השביתה המעין פוליטית לעובדי בזק.

 

יותר נוח להתייחס לשביתות המעין פוליטיות בסימפטיה, על ידי התייחסות לשביתה כנגד למדיניות מס הכנסה לדוגמא. זאת מכיוון שעובדי בזק הם קבוצה מאוד חזקה שיכולה להשפיע גם בכלים אחרים מלבד בכלי של שביתה. לעומת זאת במידה וכלל העובדים במשק רוצים להפגין, הרי שיש בכך צדק רב מכיוון שהיכולת שלהם להתארגן ולהשפיע היא הרבה יותר נמוכה מיכולת המעבידים להתארגן וכדי לפצות על חולשתם היחסית צריך לאפשר להם להשפיע באמצעות שביתה מעין פוליטית.

 

במידה וכללי משפט העבודה היו רגישים לסוג התביעות ולמידת הצדק בשביתות שונות, הרבה יותר קל היה להצדיק שביתה של כל המשק לשעות מספר ולא את השביתה של בזק אף על פי ששביתה זו היא מעין פוליטית. אך משפט העבודה אינו רגיש לתביעות שונות ולמידת הצדק בהן, מכיוון שהכלל הראשון בתחום משפט העבודה הוא שאנו מתייחסים לקטגוריות טכניות בלבד. לא ניתן לדבר במסגרת המשפט על שביתה צודקת או לא צודקת, כל עובד יכול לעשות שימוש בכוח הקיבוצי המאורגן שלו במסגרת כללי המשחק, כללי המשחק אינם רגישים לתוכן ולשאלה האם השביתה היא צודקת או לא. לכן משפט העבודה אינו מתייחס לרמת הצדק בשביתה.

 

כתוצאה מכך הכלל של שביתה מעין פוליטית מתייחס לשביתה של עובדי בזק, וזה חיובי ביותר, אך היא מתייחסת גם לשביתה של עובדי השקמיות או לעובדים בכל המשק שרוצים לשבות כדי לשנות את תנאי המיסוי, וזה לא מוצדק מאחר ששביתה זו היא ראויה ואין הצדקה למנוע אותה באמצעות הכלל של שביתה מעין פוליטית. לכן הכלל של שביתה מעין פוליטית העמיד את הקבוצה של העובדים החזקים כמו בבזק במקומה, אך פגעה מאוד בעובדים חלשים יותר שראוי היה להתיר להם את השביתה.

 

 

שביתה שהיא כן כנגד המעביד אך לא ביחס לתנאי או יחסי עבודה היא לא סימטרית להלכה של שביתה מעין פוליטית. באותה שנה של פס"ד בזק יצא פס"ד תאגוד בתי החולים שעוסק בנושא הזה של שביתה כנגד המעביד ולא ביחס לתנאי העבודה.

 

פס"ד תאגוד בתי החולים

 

במקרה זה החלטת הממשלה הייתה החלטה של מעסיק ישיר ולכן השביתה היא כנגד המעביד. הממשלה החליטה לתאגד שישה בתי חולים ולהפוך אותם למרכזי רווח או לחברות פרטיות. שביתת הרופאים הייתה כנגד עצם התאגוד בטענה שהדבר יפגע באיכות הטיפול הרפואי שיינתן לחולים וגם בתנאי העבודה של הרופאים.

 

יש להבחין בין השינוי הארגוני שהוא לא עניין של תנאי או יחסי העבודה, ובין תוצאות השינוי הארגוני שהם כן עניין של תנאו יחסי העבודה. הרואפים היו יכולים לתבוע כנגד תוצאות התאגוד, שהיא פגיעה בתנאי העבודה, ואז היה מדובר בשביתה רגילה שעוסקת בתנאי ויחסי עבודה. אך העובדים בחרו במודע לתבוע כנגד התאגוד עצמו ולא כנגד תוצאותיו.

 

בית הדין לעבודה קובע כי שביתה כנגד המעביד שלא בענין תנאי או יחסי העבודה, איננה שביתה כלל, כלומר היא כמו השביתה בפרשת חטיב.

 

שביתות מסוג זה היו מאז ומעולם, לדוגמא לפני שלוש שנים המורים שבתו ביום הראשון ללימודים בטענה שביטחון התלמידים בבתי הספר איננו מספיק. במידה והמורים היו מנסחים את השביתה כתביעה להבטיח את הביטחון שלהם, היא הייתה עוסקת בתנאי או יחסי העבודה, אך הם ניסחו את השביתה באופן שהיא אינה עוסקת בתנאי או ביחסי העבודה. העובדים שובתים לעתים גם ביחס למספר התקנים בטענה שהדבר פוגע בייצור של המפעל, וזאת במקום לשבות כנגד תנאי העבודה הנובעים ממספר התקנים.

 

לכן, עולה השאלה מדוע הרופאים לא טוענים כי השכר שלהם נפגע על ידי התאגוד ואז השביתה היית כשרה, אלא הם מנסחים במודע את העילה לשביתה, כך שלא יהיה מדובר בשביתה מבחינה משפטית? התשובה היא שניסוח עילת השביתה איננו עניין משפטי, הרופאים מקווים שאם הם ינסחו את התביעה כדאגה לתנאי החולה התגובה הציבורית לכך תהיה יותר הוגנת. מכאן אנו למדים שהמטרה של הרופאים כאשר ניסחו את התביעה כפי שניסחוה היא לשפר את תדמיתם הציבורית ולתאר את עצמם כפועלים לטובת העובדים, ולא כדואגים לכיסם הפרטי.

 

השאלה היא למה לרופאים אמור להיות אכפת מהם התנאים שיקבלו החולים, ולמה למורים אמור להיות אכפת מהי מידת הביטחון של התלמידים בבית הספר? התשובה היא שהעובדים יכולים לתבוע כנגד המעביד מכיוון שהוא מבצע דברים שאינם נראים להם, לדוגמא עובדים יכולים לשבות מאחר שהמעביד שלהם מוכר נשק לדרום אפריקה. לכאורה לא מדובר בתנאי יחסי העבודה, והעניין כלל לא נוגע לעובדים, אך העובדים רוצים להיות יותר מעורבים הם מרגישים כי דברים שקורים במקום העבודה נוגעים גם אליהם, אין סיבה שנקצה שביתה כזו מחמת מיאוס.

 

פס"ד עובדי התברואה

 

בפס"ד עובדי התברואה שבתו עובדי התברואה בעיריית תל אביב בגלל העסקת קבלני איסוף זבל פרטיים למרות שתנאי העבודה שלהם לא נפגעו כתוצאה מכך. לכאורה לא מדובר בשביתה שכן אין כל פגיעה ישירה בתנאי או ביחסי העבודה של עובדי התברואה בעירייה.

 

אף על פי כן, השופט אדלר אומר שבנושאים של רה – ארגון טבעי שיתעורר חשש של העובדים שייפגעו בעתיד בתנאי העבודה שלהם, ולכן מותר להם לשבות.

 

לעובדים יש חשש לגיטימי מבוסס שכאשר עיריית תל אביב מעסיקה קבלני זבל נוספים היא מחלישה את הכוח של עובדי הזבל. כך כאשר עובדי הזבל בתל אביב יישבתו אפשר יהיה להשתמש בקבלנים כדי לצמצם את הנזק של השביתה, כלומר הכוח של עובדי הזבל בעירייה להפעיל לחץ במשא ומתן יקטן.

 

במידה ונאפשר לעיריות להעסיק קבלנים פרטיים המשמעות היא שהיחידה הארגונית שמאורגנת בהסתדרות תלך ותחלש. כך למרות שאין פגיעה עכשווית בעובדים ברור כי תיתכן פגיעה עתידית ברגע שמעסיקים קבלנים פרטיים.

 

עובדי התברואה הם חיילי החזית של כל עובדי העירייה, שביתת עובדי התברואה היא השביתה האפקטיבית ביותר מכיוון שהיא מפעילה הכי הרבה לחץ מבחינה ציבורית, ולכן החלשת הכוח של עובדי התברואה על ידי העסקת קבלני זבל פרטיים מחלישה את הכוח של כל עובדי העירייה.

ההלכה של פס"ד עובדי התברואה באה במסגרת המגמה של בית הדין להוציא פחות ופחות צווי מניעה, ולהגביר את חירות העובדים לשבות.

 

לא בתנאי/יחסי עבודה

בעניין תנאי/יחסי עבודה

 

(תאגוד בתה"ח) (עובדי התברואה)

שביתה רגילה

כנגד המעביד

שביתה פוליטית (חטיב)

שביתה מעין פוליטית (בזק)

כנגד אחר

 

במידה ומתקיימת שביתה לפי ההגדרה המורכבת שתיארנו לעיל המשמעות היא שיש חירות של העובדים לשבות, כלומר חלות ההגנות שתיארנו.

 

כללי המשחק בשביתה

 

שביתה צריכה להיות במסגרת כללי המשחק בלבד, כללי המשחק הם טכניים בעיקרם, ולכאורה פשוטים מאוד.

 

שביתה שנשמרו בה כללי המשחק, מכונה שביתה לגיטימית, שביתה שלא נשמרו בה כללי המשחק מכונה שביתה בלתי לגיטימית. נפקות ההבחנה היא שבשביתה לגיטימית בדרך כלל לא יוציאו צו מניעה כנגד העובדים. בעוד ששביתה בלתי לגיטימית היא שביתה שבה בדרך כלל לבקשת המעסיק בבית הדין יוצא צו מניעה כנגד העובדים.

 

המונחים הם שביתה לגיטימית ובלתי לגיטימית, אין מונח כזה שביתה בלתי חוקית, אלא רק שביתה בלתי לגיטימית. יש גם מונח של שביתה מוגנת או בלתי מוגנת שבו נעסוק בהמשך.

 

המשמעות היחידה של שביתה בלתי לגיטימית היא העובדה שיוציאו צווי מניעה כנגד העובדים, זו המשמעות היחידה של שביתה בלתי לגיטימית. גם בשביתה בלתי לגיטימית העובדים יקבלו את כל ההגנות עליהן דיברנו, לדוגמא גם בשביתה בלתי לגיטימית לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים חוזה העבודה מושהה ואין הפרה של החוזה על ידי העובדים באמצעות השביתה.

 

במידה והשביתה עומדת בכל הכללים היא שביתה לגיטימית, במידה ואחד או יותר מהתנאים לא התקיים השביתה היא בלתי לגיטימית.

 

במידה ומדובר בשביתה לגיטמית שבה נשמרו כללי המשחק בדרך כלל לא יוצא צו מניעה ולהפך, במידה והשביתה היא בלתי לגיטימית בדרך כלל כן יוציאו צווי מניעה כנגד העובדים. 

 

כללי המשחק בשביתה הם:

 

1. סכסוך כלכלי בלבד

 

 הגרעין של החשיבה על שביתה הוא שבמשא ומתן קיבוצי חדש לגיבוש זכויות עתידיות העובדים משתמשים בשביתה כדי להפעיל לחץ. העובדים לא יכולים לשבות על כך שהמעביד לא שילם שכר או לא קיים את ההסכם. זהו סכסוך משפטי שכן יש קנה מידה משפטי לפתור אותו, והכלל בעניין הזה הוא "שפיטה במקום שביתה". השביתה היא דבר ראוי, אך היא כלי מאוד בעייתי שגורם הרבה מאוד נזקים ולכן כאשר יש כלי אחר המאפשר להתמודד עם הבעיה יש לפנות לשפיטה, הכלל הזה נובע מפס"ד האוניברסיטה העברית.

 

2. שמירה על הסכמי שקט תעשייתי

 

כאשר יש תניה בהסכם קיבוצי הקובעת תנאי שקט תעשייתי יש לנסות לכבד אותה. ישנה תניית שקט תעשייתי מוחלטת ותניית שקט תעשייתי יחסית. במידה והתניה היא יחסית היא קובעת לדוגמא: "העובדים מתחייבים שלא לשבות לגבי כל עניין המוסדר בהסכם זה". תניית שקט תעשייתי מוחלטת קובעת לדוגמא: "העובדים מתחייבים לא לשבות לגבי כל עניין ודבר", כאן התניה היא מוחלטת ומתייחסת לכל שביתה. במרבית ההסכמים נראה תניית שקט תעשייתי יחסית בלבד.

 

במידה ולא מופיעה שום תניה בית המשפט קורא לתוך ההסכם מכללא תניית שקט תעשייתי יחסי ביחס לדברים שהוסכמו בהסכם הקיבוצי. לעומת זאת, ביחס לתניית שקט תעשייתי מוחלטת, בית הדין יכיר בה רק במידה והיא מפורשת וברורה ואין שום ספק לגביה, בית הדין יעשה ככל שהוא יכול כדי להתעלם מתניית שקט יחסי מוחלטת אלא אם היא מפורשת וברורה.

 

בדרך כלל כשיש תניית שקט תעשייתי מוחלטת יש מנגנון המפצה על כך, כמו ועדת מעקב שעוקבת אחרי יחסי העבודה ומתקנת אותם במקום הכלי של השביתה שנאסר לחלוטין על ידי תניית השקט התעשייתי המוחלטת.

 

ברוב המכריע של המקרים מפרשים את תניית השקט התעשייתי כיחסית, מכיוון שבית הדין סבור כי תניית שקט יחסי היא כלי חשוב ונורמלי ביחסי העבודה, אין סיבה שהעובדים ישבתו על דברים שהם הסכימו עליהם.

 

כאשר יש תניית שקט תעשייתי מוחלטת ומפורשת ברור כי כל שביתה פוגעת בהוראה אובליגטורית בהסכם הקיבוצי. יש כאן קריטריון משפטי להכרעה ולכן יביאו את העניין לבית הדין לעבודה והוא יוציא צו מניעה כנגד השביתה.

 

במידה ויש תניית שקט תעשייתי יחסית, הרי שבמידה והעובדים שובתים בעניין שקשור להסכם יש להוציא צו מניעה, במידה והם שובתים בעניין אחר אין להוציא צו מניעה.

 

ישנה בעיה בהגדרה של המונח "עניין המוסדר בהסכם זה", נניח שהעובדים רוצים לשבות כדי לקבל העלאת שכר, אך ישנה תניית שקט תעשייתי ביחס לתנאי השכר בהסכם, לכן השובתים יעקפו את תניית השקט התעשייתי על ידי דרישה לתוספת שכר לימי ג', הנושא אינו מוסדר בהסכם ולכן לכאורה העובדים יכולים לשבות. עם זאת, במקרה זה בית הדין יטען כי בפועל מדובר בתביעה להגדלת השכר שהוסוותה כדי לעקוף את תניית השקט התעשייתי, ולכן גם על מקרה זה חלה תניית השקט תעשייתי היחסי שמונעת מן העובדים לשבות.

 

מקרה מובהק שאינו נופל לתניית השקט התעשייתי היחסי, היא כאשר עובדים מפוטרים והם דורשים פיצויי פיטורין מוגדלים. במצב כזה הסיטואציה שבמסגרתה העובדים תובעים היא שונה לחלוטין מהסיטואציה שבה נחתם ההסכם הקיבוצי ולכן תניית השקט התעשייתי היחסי לא תמנע מן העובדים מלשבות לאחר שפוטרו מעבודתם.

 

דוגמא נוספת לטענה של התבטלות תניית השקט התעשייתי בעקבות שינוי הסיטואציה עלתה כאשר עובדי משרד העלייה בשנת 91' שבתו שכן הם אמרו שהם רגילים לעבוד בקצב של כמה עשרות עולים מדי חודש, ופתאום מגיעים אליו עשרות אלפי עולים ולכן הם דורשים תוספת שכר בגלל שינוי הנסיבות. עובדי הביטוח הלאומי טענו גם הם שברגע שהחילו עליהם את הגבייה לפי חוק ביטוח בריאות ממלכתי השתנו תנאיהם ולכן הם יכולים לשבות כדי לדרוש שכר נוסף.

 

השאלה האם מאחורי טענות אלו ישנו ניסיון לעשות זחילת שכר, כלומר להסכים על שכר מסוים ואז לדרוש עוד, או שמדובר בסיטואציה חדשה שההסכם לא חזה אותה ולא עסק בה ולכן אין להחיל עליה את תניית השקט התעשייתי היחסי.

 

הפסיקה אומרת שבמקרה של שינוי דרמטי בתנאי העבודה יכירו כבתביעת העובדים כתביעה בנושא חדש, ולכן לא תחול עליו תניית השקט התעשייתי היחסי, אלא אם היא התייחסה לנושא במפורש.

 

3. הודעה כדין

 

3. סעיפים 3 5 ו5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובעים שהעובדים צריכים לתת הודעה לפני שביתה. ההודעה צריכה להינתן 15 ימים מראש, מקום שיש ארגון עובדים יציג ההודעה צריכה להינתן על ידי האורגן המוסמך של הארגון היציג. מקום שאין ארגון יציג, או אפילו אין ארגון עובדים כלל, ההודעה צריכה להינתן על ידי נציגות העובדים אד הוק.

 

.         חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/2/90]

          ======================================

 

3 . הצדדים בסכסוך עבודה בין מעביד לעובדיו

 בסכסוך עבודה שבין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, הצדדים לסכסוך הם המעביד וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, ובאין ארגון עובדים כאמור - הנציגות שנבחרה על-ידי רוב העובדים האלה בין לכל ענין ובין לסכסוך העבודה הנדון.

 

5 . מסירת הודעות על סכסוך עבודה

 צד בסכסוך עבודה רשאי להודיע על הסכסוך לממונה הראשי; תוכן ההודעה, צורתה ודרך מסירתה יקבע שר העבודה בתקנות.

 

5 א. חובת הודעה על שביתה והשבתה ]תיקון: תשכ"ט[

 על אף האמור בסעיף5 חייב צד לסכסוך למסור הודעה כאמור באותו סעיף לצד שני ולממונה הראשי על כל שביתה או על כל השבתה, לפי הענין, חמישה עשר יום לפחות לפני תחילתן.

 

המטרה של ההודעה מראש היא לאפשר לשר העבודה והרווחה לבדוק את השביתה ולהתערב בה. המטרה השנייה היא לצנן את הצדדים, ולתת להם זמן לחשוב לפני השביתה. הסיבה השלישית היא לאפשר למעביד לצמצם את הנזקים שלו ולהתכונן לשביתה, לדוגמא על ידי שליחת משלוחים כמה שיותר מהר באותם 15 יום.

 

דב"ע לג/ 4-3 משה שיטרית – מספרנות ישראל, פד"ע ד 337.

 

למדנו בפס"ד פרוטארום שוועד עובדים איננו יכול לחתום על הסכם קיבוצי, ובמידה והוא ינסה לחתום על הסכם זה יהיה הסדר קיבוצי. בפס"ד שיטרית ההסתדרות לא אישרה לעובדים את השביתה, היא אמרה שהם לא רשאים לשבות, והעובדים החליטו אד הוק שהם בכל זאת שובתים. העובדים טענו כי יש בחוק אפשרות שנציגות העובדים תיתן הודעה למעביד על השביתה, ומכאן הם למדים שנציגות העובדים גם רשאית להחליט על שביתה.

 

בית הדין הבהיר כי נציגות העובדים יכולה לתת הודעה מקום שאין ארגון עובדים יציג. אך כאשר יש ארגון עובדים יציג, יש לפעול לפי הכללים שהוא קובע, במקרה זה יש לפעול לפי חוקת ההסתדרות, וחוקת ההסתדרות קובעת כי ועד העובדים איננו יכול לשבות, ולכן ועד העובדים במקרה זה איננו יכול לשבות.

 

בית הדין נותן כאן לגיטמיציה (המקבילה לזו שניתנה בפס"ד פרוטארום) לגישתה של ההסתדרות שפועלת באופן ריכוזי כדי להפחית את הכוח של וועדי העובדים. ההסתדרות אינה נותנת לעובדים לשבות כדי לשמר בידה את כל הכוח, מאותה הסיבה ההסתדרות גם לא נותנת לוועדי העובדים לחתום על הסכמים קיבוציים.

4. שמירה על זכות הקניין של המעסיק

 

העובדים צריכים לשמור על זכות הקניין של המעביד, כלומר ברגע שהם מתחילים לשרוף את המפעל או לחבל בקניין המעביד זו כבר שביתה לא לגיטימית.

 

בשביתה של חיפה כימיקלים העובדים התבצרו בתוך המפעל והחזיקו מיכלי אמוניה וחומרים נפיצים, המעביד הביא מאבטחים וכלבי שמירה למפעל כדי להתמודד עם זה. באחת מהבקשות הרבות שהוגשו לבית הדין המעביד ביקש צו שיוציא את העובדים מן המפעל. הטענה של המעביד הייתה שבשביתה חוזה העבודה מושהה ולכן אין זכות לעובדים להישאר במפעל. לטענתו של המעביד העובדים הם ברי רשות להיות בשטח המפעל כל עוד שהם עובדים, ברגע שחוזה העבודה מושהה העובדים כבר אינם ברי רשות להיות בשטח המפעל ולכן צריך לתת צו להוציא אותם.

 

השופט מיבלום לא משתמש במקרה זה בדיוק במינוח של זכות מעין קניינית של העובדים לשהות במפעל, אך פסיקתו משקפת קיומה של מעין זכות כזו. השופט מיבלום קובע שלא ניתן להתייחס לעובדים סתם כברי רשות במפעל, העובדים לא שובתים במפעל במקרה, אלא יש סיבה למה השביתה מתנהלת תוך כדי התבצרות במפעל. השנים הרבות שהעובדים עבדו במפעל הזה יצרו גם להם זכות מעין קניינית במקום העבודה, לכן הזכות החוזית שלהם שאכן מושהית איננה חזות הכל ולכן הם אינם משיגי גבול כאשר הם מתבצרים בשטח המפעל.

 

התחרות כאן היא בין זכות הקניין של המעסיק וזכות הקניין של העובדים, כאשר התוצאה הייתה שמותר לעובדים להתבצר בקרבת המפעל אך במגבלות מסוימות, כלומר הם יכולים לעמוד במרחק מסוים מהשער בלבד ובמקומות מסוימים בלבד. זה היה השיא של תופעת המשפוט בכך שבית הדין קבע בדיוק היכן יתמקמו העובדים והיכן יתמקמו השומרים של המעביד.

 

5. תום לב

 

הכלל האחרון הוא חובת תום הלב, חובת תום הלב היא כלל על במשפט הישראלי מכוח סעיפים 39 ו61 לחוק החוזים.

 

בג"צ 59/80 שרותי תחבורה ציבוריים ב"ש נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה (1) 828.

 

פס"ד שירותי תחבורה באר שבע עוסק בנושא חובת תום הלב, במקרה זה העובדים נתנו הודעה כדין, הארגון אישר את מתן ההודעה כדין אבל נתנו אותה זמן קצר מראש. לא ברור מדוע הנשיא ברק ראה צורך להיכנס לחובת תום הלב במקרה זה, בעוד שלמדנו כי חובת ההודעה מורכבת גם מהחובה של מתן ההודעה וגם מהחובה של מתן הודעה 15 ימים מראש, לכן לא ברור מדוע היה צורך בהתייחסות לדרישת תום הלב.

 

הכלל הוא שבמידה וכללי המשחק לעיל נשמרו, השביתה היא לגיטימית ומשמעות הדבר היא שבדרך כלל לא יוציא צו מניעה, למעט מקרים שבהם מאזן הנוחות אומר שיש להוציא צו מניעה בכל זאת.


חריגים לכללי המשחק

 

מאזן הנוחות

 

דב"ע מח/ 41-20 ההסתדרות הכללית – רשות שדות התעופה, פד"ע יט 449.

מאזן הנוחות מתואר בפס"ד רשות שדות התעופה, זהו חלק ממבחן כללי להוצאת צווי ביניים, זה מבחן כללי שהפסיקה החילה שבודק את הנזק של העובדים במידה ולא יתירו להם לשבות ואת הנזק למעביד במידה וכן יתירו את השביתה.

 

במידה ומתחשבים רק בנזקים קצרי הטווח של השביתה במקום לבצע חישוב מורכב, מאזן הנוחות יאמר שיש תמיד להוציא צו מניעה נגד העובדים ואז לא יישאר שוב דבר מחירות השביתה, ולכן באיזון הזה בית המשפט נותן משקל רב מאוד לחשיבות של חירות השביתה ולכן לא עושים בכלי זה שימוש שבשגרה. זהו מעין שסתום שיקול הדעת של בית המשפט.

 

חוסר ניקיון כפיים

 

במידה ואחד מכללי המשחק לא נשמרו ומדובר בשביתה לא לגיטימית, לכאורה צריך להוציא צו מניעה נגד העובדים. אך צו מניעה הוא סעד שביושר, ולכן במידה והמעסיק פונה בחוסר ניקיון כפיים ניתן יהיה לומר לו שלא ניתן לו את הסעד של צו מניעה. זה מסביר למה השביתות הכי אפקטיביות הן שביתות משפטיות כשהמעסיק לא קיים את ההסכם הקיבוצי.

 

במידה ומעסיק מתנכר בצורה מופגנת להסכם הקיבוצי ולא משלם שכר לעובדים, אם העובדים שובתים במקרה זה מדובר בשביתה בלתי לגיטימית מכיוון שמדובר בסכסוך משפטי ולא בסכסוך כלכלי כנדרש. הבעיה היא שבמידה והמעביד יתבע בבית המשפט, ייטענו כנגדו שהוא בא בחוסר  ניקיון כפיים והוא צריך קודם כל לשלם את השכר לעובדים לפני שהוא מגיש את התביעה.

 

נתונים אמפיריים בנושא השביתות

 

במחקר אמפירי מתברר שבשנים 90-97' הוגשו 324 תביעות בגין שביתה לא לגיטימית. ב154 מקרים הוצא צו מניעה כנגד העובדים, ב29 מקרים לא הוצא צו מניעה וב141 מקרים אין הכרעה שיפוטית – אלו המקרים של פשרה בין הצדדים, כאשר העובדים חזרו לעבוד. כלומר למעט ב29- מקרים העובדים חוזרים לעבוד או על רקע של פשרה או על רקע של צו מניעה.

 

במרבית השביתות שהוגשו לבית הדין ובית הדין נתן בגינן צו מניעה מדובר בשביתות לא לגיטימיות. מכאן אנו למדים כי ברוב המקרים במידה והשביתה היא לגיטימית לא מוציאים צו מניעה, ובמידה והשביתה היא כן לגיטימית מוציאים צו מניעה. רק ב12 מקרים בסך הכל השתמשו בכלי של שיקול הדעת לבית המשפט. רק ב5 משפטים לא הוציאו צו בשביתה לא לגיטימית, בגלל חוסר ניקיון כפיים של המעביד, רק ב7 מקרים נתנו צו מניעה למרות שהשביתה היא לגיטימית.

 

לכן העובדה שברוב המקרים העובדים חוזרים לעבודה אינה מלמדת דווקא על כך שבית המשפט אינו אוהד שביתות, אלא מכלול הנתונים מצביעים רק על כך שבית הדין הוא מאוד פורמליסטי, הוא כמעט אינו מפעיל שיקול דעת. כלומר אנו רואים שבתחום דיני העבודה בנוסף לתופעה החזקה מאוד של משפוט יש תופעה של שיפוט מאוד מאוד פורמלי, בית המשפט רק בודק האם התקיימו התנאים הפורמלים של שביתה לגיטימית, כמו השאלה האם ניתנה הודעה 15 ימים מראש או לא.

 

רוב השביתות הן שביתות במגזר מסוים, מיעוט קטן של השביתות הן כלל ארציות. רק ב1/3 מהשביתות כל העובדים בתחום שובתים, ב2/3 מהשביתות רק חלק מהעובדים שובתים. מרבית השביתות אינן שביתות מלאות אלא עיצומים (לכן חשובה העובדה שמתייחסים גם לשביתה חלקית או לעיצומים במסגרת ההגדרה של שביתה לצרכים משפטיים). מרבית השביתות הן בשירות חיוני, שליש מהשביתות הן בשירותים לא חיוניים. מרבית השביתות – כ62% הן שביתות בסקטור הציבורי, רק מיעוטן של השביתות הן בסקטור הפרקטי.

 

כאשר מסתכלים על כל סכסוכי העבודה והשביתות במשק, ניתן לומר בהערכה גסה שבין 25% ל35% מהשביתות והסכסוכים מגיעים לבית הדין. כאשר מגיעים לבית הדין 30% מסכסוכי העבודה הקיבוציים זה המון באופן יחסי, בעבר היו הרבה פחות סכסוכים שמגיעים לבית הדין ובנוסף לכך היו כ80% פשרות.

 

לסיכום: יש תהליך של יותר משפוט, יותר פנייה לבית הדין והפיכה של המשפט ליותר פורמלי. התפקיד של בית המשפט הוא לבדוק האם התקיימו כל הכללים, לדוגמא האם הגישו התרעה של 15 ימים מראש, ולא לתת פתרון מהותי וקונסטרוקטיבי לצדדים.

 

דיני עבודה – תרגיל שמיני ‏יום שלישי‏ ‏04‏ ‏אפריל‏ ‏2000

 

שאלה א'

 

כאשר אומרים לדון בזכויות הצדדים הסיטואציה היא שהעובדים לא מבצעים את העבודה שלהם ולכן לכאורה מדובר בשביתה. אך צריך לבדוק האם הסיטואציה שבה העובדים מחליטים לא להוציא היתרי ייבוא האם זה נכנס להגדרות של שביתה. במידה ולא מדובר בשביתה אין כל בעיה להוציא צו מניעה כנגד השביתה שכן חירות השביתה לא מתקיימת כאן בכלל.

 

שביתה חייבת להיות במישור הקיבוצי, העובדה שיש כמה עובדים שכל אחד עושה דין לעצמו לא הופכת את השביתה לעניין קיבוצי כנדרש. לדוגמא בפס"ד אלקו דובר בקבוצת עובדים ששלחו מכתב פיטורין באותו נוסח ורצו לטעון שזו שביתה, אך בג"צ אמר ששביתה מעצם מהותה היא אקט אינדיבדואלי ולכן לא ניתן לראות באקט זה, גם אם קבוצת עובדים עשתה אותו – כשביתה.

 

שביתה צריכה להיות בעניין של תנאי או יחסי עבודה, כפי שנקבע בפס"ד תאגוד בתי החולים. מאוחר יותר בפס"ד עובדי התברואה הייתה שביתה של עובדי הזבל בתל אביב כנגד הכנסת קבלני ניקיון פרטיים, לכאורה ההחלטה של המעביד להוציא חלק מהעבודה החוצה לקבלנים פרטיים לא פוגעת בתנאים של העובדים, אך העובדים טענו כי המעשה הזה יביא לפגיעה בתנאי השכר שלהם ומכך הם חוששים.

 

בעניין זה בית המשפט אכן קבע שמדובר בשביתה אמיתית, מאחר שהעסקת עובדים חדשים באמת תמצמם את הכוח של עובדי התברואה ותאפשר פגיעה עתידית בעובדים.

 

פעמים רבות חשוב לנסח את העילה כנדרש, הרופאים רצו להראות שהם לא דואגים לתנאיהם אלא רק לתנאי הטיפול בחולים. במידה ומציגים כמה עילות, כאשר חלקן נוגעות לתנאי העבודה מדובר בשביתה אמיתית.

 

השביתה צריכה להיות נגד המעביד לפי בג"צ בזק, כאשר שם השביתה הייתה נגד המדינה בכובעה כריבון ולא כמעביד.

 

שביתה צריכה להיות כלפי המעביד, אך לאחרונה הייתה לדוגמא שביתה של הקלדניות בבתי המשפט כאשר הן דרשו שיכירו בהן כבעובדות של בתי המשפט, כאן השביתה היא בדרישה לקבל הכרה כעובדים ולכן מטבעה היא לא יכולה להיות כנגד המעביד.

 

העילה הראשונה במקרה זה היא התנגדות לאיחוד, שהיא נושא שברור שהמחוקק יכול להחליט עליו. העילה השנייה של תוספת העונה והעברת המפעל היא מעורבת, מצד אחד תוספת העונה היא עניין של תנאי עבודה אך מצד שני העברת המפעל היא חלק מהפררוגטיבה של המעביד. אך מצד שלישי מיקומו של מקום העבודה הוא גם עניין של תנאי עבודה.

 

העילה השלישית של הסדרי פרישה מוקדמים היא בפירוש עילה כלכלית, ולכן היא נוגעת בבירור לתנאי העבודה.

 

כעת, לאחר שראינו האם מדובר בשביתה יש לבדוק האם העובדים קיימו את כללי המשחק שעליהם לקיים בשביתה:

 

הכלל הראשון והברור ביותר הוא בשאלה האם ניתנה הודעה כדין, סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע חובת הודעה של 15 יום, יש לכתוב בהודעה בדיוק מה הולכים לעשות במהלך השביתה. זה לא עניין טכני אלא עניין מהותי, המעביד צריך לדעת בדיוק מה ייעשה במהלך השביתה ובאיזו דרך ישובש מהלך העבודה הרגיל. במידה והעובדים הודיעו שהם רק לא יבצעו קבלת קהל, ולאחר מכן הם רוצים להחריף את השביתה ולהשבית את כל המפעל, צריך להודיע 15 יום מראש על החרפת השביתה.

 

דוגמא לכך היא השביתה החריפה שהייתה אחרי "נאום הפצצות המתקתקות" של יעקב נאמן. במקרה זה הייתה שביתה ראשונית שהודיעו עליה מראש כנדרש, אך אחרי הנאום השביתה הוחרפה באופן מיידי, ולכן היא לא פעלה על פי כללי ההודעה, היה צריך לתת הודעה 15 על החרפת השביתה.

 

המטרה של בית הדין הוא להגיע להסכם פשרה בין הצדדים, להגיע למנגנון שיאפשר לעובדים לחזור לעבודה כמה שיותר מהר או להגיע לשולחן המשא ומתן או לבוררות מוסכמת. למעלה מכך רוב התיקים האלה נגמרים בפשרה.

 

הערה - המדינה תמיד יכולה להפעיל סעיף שקט תעשייתי, לפי סעיף השקט התעשייתי שבהסכם הבוררות המוסכמת בין המדינה להסתדרות אשר חל על כל עובדי המדינה וחעל עובד עובדים רבים שהצטרפו להסכם. על העובדים שלה אך גם המדינה מבינה שלא כדאי להפעיל אותו תמיד כדי לאפשר לעובדים לשחרר קיטור.

 

 

נושא נוסף הוא השאלה האם יש פגיעה בקניין המעביד. כל שביתה פוגעת מעט בזכות הקניין של המעביד. יש לבצע מאזן נוחות ולאזן בין הנזק של המעביד לבין העובדים. השאלה היא מה גובר חירות השביתה או זכות הקניין. במקרה זה הפירות עומדים בנמלים ותוססים.

 

שיקול כללי נוסף הוא מאזן הנוחות ותום הלב של הצדדים.

 

השאלה האם מדובר בשירות ציבורי או לא נכנס רק בנושא של ההגנות על השביתה. סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה. לפי ההגדרות בסעיף כל גוף שהוקם על ידי חוק הוא גוף ציבורי. השאלה האם מדובר בגוף ציבורי או לא נוגעת לשאלה האם מדובר בשביתה מוגנת או לא מוגנת.

 

השאלה האם מדובר בשביתה במגזר הציבורי נוגעת רק אם רוצים להסיר את ההגנות על השביתה ולתבוע את העובדים על פי עילה נזיקית לפי סעיף 62 לפקודת הנזיקין, ולפי פס"ד ציזיק.

 

כשם שיש הגדרה מהו שירות ציבורי בחוק ישנה הגדרה לצורך השאלה מהו הסכם קיבוצי לצורך החוק. בית הדין פירש את החוק כך שניתן לאכוף גם הסדר קיבוצי בשירות הציבורי. בניגוד להסדרים קיבוציים רגילים שאינם אכיפים הסדר קיבוצי במגזר הציבורי ניתן לאכיפה לפי סעיף 37א.

 

מבחינת המעביד הסעיף אינו מציע שום פיתרון פרקטי.

 

דיני עבודה – שיעור 21 ‏יום ראשון‏ ‏09‏ ‏אפריל‏ ‏2000

 

בסוף השיעור הקודם ראינו מהם התנאים לשביתה לגיטימית ובלתי לגיטימית, וראינו כי השאלה האם מדובר בשביתה לגיטימית או לא רלוונטית רק לשאלה האם בית הדין יוציא צו מניעה.

שביתה וכללי תום הלב

 

בג"צ 59/80 שרותי תחבורה ציבוריים ב"ש נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה (1) 828.

 

בפס"ד שירותי תחבורה באר שבע קבע השופט ברק כי לפי סעיף 39 לחוק החוזים הקובע את חובת תום הלב ניתן להוסיף לחוזה גם תניות מהותיות שאין להן כל זכר בחוזה עצמו.

 

באותו מקרה העובדים רצו לפתוח בשביתה וההסתדרות אישרה אותה כדרישת חוק יישוב סכסוכי עבודה, הבעיה היא שבמקרה זה לא נתנו את ההודעה מראש. בהסכם הקיבוצי במקרה זה לא הייתה הוראה שקבעה שיש לתת את ההודעה מראש, אך השופט ברק קבע כי להכריז על שביתה עם הודעה של שעה מראש בלבד זו פעולה בחוסר תום לב. אומנם ההסכם הקיבוצי לא קובע שיש לתת הודעה מראש אך לפי דרישת תום הלב ניתן לקרוא לתוך ההסכם חובה לתת הודעה פרק זמן סביר מראש. 

 

השאלה היא לשם מה צריך ברק לפרוש תיאוריה כזו של תום לב, הרי החובה לתת הודעה על שביתה היא החובה הבסיסית ביותר, הקבועה בחוק יישוב סכסוכי עבודה.

 

הצדדים להסכם הקיבוצי במקרה זה הם שירותי תחבורה באר שבע וההסתדרות. ההוראה בנוגע לחובה לקבל את אישור ההסתדרות לשביתה באה לא בהקשר כללי אלא בהקשר ספציפי. נקבע בהסכם הקיבוצי שהעובדים קיבלו פרמיה מסוימת, כלומר שכר שהוא מעל ומעבר לשכר הרגיל, אך הפרמיה זו הייתה תלויה בכך שהעובדים לא ישבתו ללא אישור הארגון. זו הוראה נורמטיבית, מכיוון שהיא מתייחסת לפרמיה שניתנה לעובדים.

 

מאחר שמדובר בהוראה נורמטיבית היא נכנסת לחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד, נוצר מעין חוזה עם תנאי מפסיק, לפי חוזה זה העובדים לא יקבלו פרמיה במידה והם ישבתו ללא אישור הארגון. התנאי לקבלת הפרמיה הוא תנאי חיצוני לחוזה, לפיו הקבוצה לא תשבות ללא אישור.

 

במידה ושירותי תחבורה באר שבע היו רוצים צו מניעה כנגד השביתה לא הייתה שום בעיה והם היו מקבליים את צו המניעה, מכיוון שבבירור נשבר כלל המשחק שיש לתת הודעה 15 יום מראש. העיגון לכלל זה הוא חוק יישוב סכסוכי עבודה, מאחר שלא נשמר הכלל מדובר בשביתה לא לגיטימית והסעד שיקבלו שירותי תחבורה הוא צו מניעה כנגד השביתה, לכן אין כל בעיה לקבל צו מניעה כנגד השובתים.

 

אך שירותי התחבורה רצו לבצע פעולה במישור הנורמטיבי, הם ביקשו לא לשלם את הפרמיה וכאן הדיון הוא לגמרי אחר. כדי לבצע את הדיון במקרה זה ברק קובע כי ההכרזה על שביתה שעה לפני שהתחילה היא בחוסר תום לב.

 

העובדה שבהוראה בהסכם הקיבוצי רשום שיש לקבל אישור אך לא כתוב שיש לתת הודעה 15 יום מראש, יש בה מן ההגיון. מי ששובת הם העובדים בבאר שבע, אך מי שנותן את האישור לשביתה הוא האגף לאיגוד מקצועי של ההסתדרות. בהסתדרות הגדולה והריכוזית של תחילת שנות ה80- הקשר בין העובד הבודד בבאר שבע לבין האגף המרכזי ברח' ארלוזורוב בת"א הוא קשר חלש מאוד. מתוך ניצול הקשר החלש הזה שבין העובדים לבין ההסתדרות, המגמה של ההוראה היא למנוע מן העובדים לבצע מה שמכונה "שביתה פראית" – כלומר שביתה על דעת עצמם ולחייב אותם לבצע הליך ארוך של פנייה של ההסתדרות, שגם בקיאה בכללי המשחק של השביתה ולכן לא תבצע שביתה לא לגיטימית.

 

על העובדים לבצע שביתה לגיטימית לפי הכללים והשיקולים שהצגנו, כמו הודעה מראש, שמירה על זכות הקניין של המעביד, הדרישה שיהיה מדובר בסכסוך כלכלי בלבד וכו'. אנו יודעים שהאגף לאיגוד מקצועי של ההסתדרות יודע איך לנהל שביתה לפי הכללים, ולכן אנו לא קובעים שנשלול את הפרמיה מהעובדים במידה והם יפגעו בקניין של המעביד לדוגמא, אלא אנו קובעים שרק במידה והעובדים לא יפעלו לפי אישור ההסתדרות ישללו מהם את הפרמיה. במידה והעובדים יבצעו שביתה לא לגיטימית נפעל נגדם רק במישור האובליגטורי כלומר נפנה לבית הדין ונבקש מהם צו מניעה. רק במידה והעובדים פעלו ללא היתר של ההסתדרות נשלול מהם את הפרמיה.

 

יש כאן סנקציה חוזית מעל ומעבר לכללים הרגילים, הסנקציה הזו פועלת רק במקרה אחד, והוא כאשר לא התקבל אישור של ההסתדרות. לכן כאשר ברק מוסיף לסעיף הנורמטיבי את החובה גם לתת הודעה מראש, הוא מרחיב את החוזה באופן משמעותי, כפי הנראה בניגוד להסכמת הצדדים לחוזה עצמו. לכן פסק הדין הוא אכן פורץ דרך מבחינת ההרחבה של כללי תום הלב שהוא מבצע, שכן חובת ההודעה חלה לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה רק ביחס לשאלה האם מדובר בשביתה לגיטימית או לא, ולא בשאלה האם נשלול מן הצדדים את הזכויות שהוענקו להן בהוראות נורמטיביות בהסכם הקיבוצי. את הקביעה שניתן לשלול מהצדדים זכויות שהוענקו להם בהוראות נורמטיביות בגלל הודעה באיחור באופן שאינו תואם את דרישות תום הלב, היא קביעה חדשנית מבחינת תום הלב לא בטוח שהרחבה זו היא ראויה.

 

פס"ד שירותי תחבורה ציבוריים באר שבע אינו פסק הדין הנכון כדי להראות שיש חובת תום לב בשביתה. חובת תום הלב חלה ממילא בשביתה, לפי סעיפים 39 ו61(ב) לחוק החוזים, אך לא ברור מה חובת תום הלב מוסיפה לנו בחירות השביתה. לא ברור מה המשמעות של הכלל של תום הלב בתחום השביתה ובנוסף לכך ממילא יש לנו מספיק כללים כדי שלא יהיה צורך אמיתי בחובת תום הלב.

 

בית הדין לעבודה וצווים

 

שסתומי הביטחון ושיקול הדעת במתן צווי מניעה

 

בשיעור שעבר למדנו על שסתומי הביטחון של בית הדין בשעה שהוא מחליט האם לתת צו מניעה או לא:

 

למדנו כי במידה והשביתה היא לגיטימית לכאורה לא יינתן צו מניעה אך בית הדין יכול לשקול את מאזן הנוחות, כפי שראינו בפס"ד שירותי תעופה. במסגרת מאזן הנוחות בית הדין מנסה לאזן בין האינטרסים של העובדים, מה יקרה להם במידה ולא נאשר את השביתה, כאשר בצד זה נתחשב גם בחשיבות החברתית והכללית של חירות השביתה, לבין הנזק שייגרם למעביד ולציבור במידה והשביתה תמשך. זהו שסתום למקרים חריגים בלבד, רק כאשר מאזן הנוחות נוטה באופן ברור למתן צו מניעה ניתן אותו למרות שהשביתה היא לגיטימית.

 

ישנו שסתום גם למצב ההפוך, במידה ויש שביתה בלתי לגיטימית של העובדים לכאורה צריך לתת צו מניעה. עם זאת, במידה והמעביד פעל בחוסר ניקיון כפיים, לדוגמא במידה והסיבה לשביתה היא התנכרות זדונית של המעביד להסכם הקיבוצי, הרי שבית הדין לא ייתן לו צו מניעה. לכאורה מגיע למעביד צו מניעה אך מאחר שלא ראוי שהוא יקבל את הצו למרות שהוא אינו נקי כפיים בית הדין יכול לא לתת לו את צו המניעה.

 

 

מרגע שניתן צו מניעה הצו הזה פועל In Rem כלפי כולי עלמה, כלומר הוא אוסר על כל, אדם ולא רק על הארגון, לקדם את השביתה. כלומר, על אף שהצו ניתן במסגרת הליך קיבוצי הוא מחייב גם באופן אישי כל עובד ועובד, ולמעשה גם מי שאיננו עובד. כל אדם או תאגיד שההתנהגות שלו עלולה לעלות כדי שביתה, הצו אוסר עליו את השביתה, וכל השתתפות במה שעלול להיראות כשביתה במפעל היא הפרה של הצו.

 

במידה ומפרים את צו המניעה הסעד הוא על פי פקודת ביזיון בית המשפט, הקובע קנס שהוא קנס הרתעתי והמטרה שלו היא פרוספקטיבית, המטרה היא לא לפצות על נזק אלא להשתמש בקנס על מנת להביא את הצדדים לקיום של הצו. הקנס יכול לעלות באופן קיצוני תום ימים ספורים כדי לחייב את העובדים לקיים את הצו.

כדי שניתן יהיה לתת קנס בגין הפרת צו מניעה צריך המעביד לפנות לבית הדין. בית הדין שרואה שצוויו אינם מקוימים איננו יכול ליזום את ההליך הזה של דרישת סעד, אלא הוא תלוי בצד שכנגד שייזום את הפנייה לבית הדין.

 

פעמים רבות מעסיקים שרואים את הצו מופר לא פונים לבית הדין בבקשה לפי פקודת ביזיון בית המשפט, שכן סעדים כספיים כנגד שובתים, כמו סנקציה כספית כנגד המעביד שאיננו מקיים הסכם קיבוצי, אינם נתפסים כיחסי עבודה קיבוציים רצויים. בדרך כלל במערכת יחסים קיבוצית סעד הפיצויים איננו הסעד המתאים, הסעד המתאים הוא סעד עשה או אל תעשה.

 

בפסק הדין בעניין הפצצה המתקתקת השופט אדלר אומר שבית הדין לא ייתן צו על פי פקודת ביזיון בית המשפט, על אף שנקבע מפורשות שההסתדרות הפרה את צו המניעה. ההסבר לכך הוא שהשופט אדלר מעדיף לראות בפעולתה של ההסתדרות מעין "מעידה חד פעמית". זה כמובן לא טיעון משפטי חזק, אין שום כלל הגורס כי ניתן לבטל את הסעד מאחר שהשביתה מהווה מעידה חד פעמית.

 

פסק הדין בעניין הפצצה המתקתקת בא מעט אחרי פס"ד עובדי התברואה בתל אביב שם הרחיב השופט אדלר את הגדרת השביתה, וקבע שמדובר בשביתה למרות שלא הייתה פגיעה מיידית בזכויות העובדים, כבר בפסק דין זה אנו נוכחים בגישה הסלחנית של אדלר וברתיעתו מפני שימוש בצווים ובקנסות. בפס"ד בעניין הפצצה המתקתקת אדלר עשה ככל יכולתו לא להוציא צווים בכלל, ובכך הוא תרם רבות לסיומה של השביתה, שהייתה שביתה כללית במשק שנמשכה 5 ימים. הנשיא אדלר הביא את עמיר פרץ ואת יעקב נאמן ללשכתו ובהליך של גישור הביא לסיום השביתה, כשחלק מהעסקה במסגרת הגישור היה שלא ייתנו סעד לפי פקודת ביזיון בית המשפט כפי שביקשה המדינה.

 

פסק הדין הזה גרר שתי תגובות הפוכות, התגובה הביקורתית אמרה שזה יום שחור לשלטון החוק במדינת ישראל. לפי תפיסה  זו בית המשפט היה צריך לעמוד ולדרוש את קיום הצו. תפיסה זו גורסת שהמעסיק ביקש סעד לפי ביזיון בית המשפט, ונמצא שהיה ביזיון בית המשפט ולכן לא היה ראוי להפעיל שיקול דעת כזה ולא לתת את הסעד.

 

התגובה השנייה אמרה שאדלר נהג כראוי, בדיני שביתה הפתרונות לא יכולים להיות טכניים, לא ייתכן שהשופט יכריע לפי כללים טכניים האם לתת סעד או לא. חוכמת השופט במצב של שביתה היא להביא לסיום השביתה כמה שיותר מהר, להביא לשקט תעשייתי שיימשך יותר משבועיים (הזמן שצריך להכריז על שביתה נוספת) ולגרום לכך שהעובדים ישלימו פיגורים כמה שיותר מהר. הדרך לנסות להביא לאיזון ביחסי העבודה הקיבוציים צריכה להיות בדרך של דיאלוג.

 

המטרה של אדלר היא להפוך את בית הדין למעין מפשר תעשייתי במקרים של שביתה. השאלה האם מדיניות זו היא ראויה היא שאלה של השקפה. עד לפסק דין זה בית הדין פעל בצורה מאוד פורמליסטית, רק בפסק דין זה חזרו לתפקיד המקורי של בית הדין כגורם מפשר ומגשר, זה התפקיד המקורי לשמו הוקם בית הדין בשנות השבעים.

 

צווי ריתוק

 

צווי ריתוק אינם צווי מניעה ישנו שוני מוחלט בין צווי הריתוק לבין צווי המיעה.

 

צווי ריתוק מוצאים מכוח תקנות שעת חירום. צווי הריתוק מוצאים מכוח תקנה הנותנת סמכות לשר מסוים להוציא צווי ריתוק בעניין מסוים. התקנה תוקפה בדרך כלל לשלושה חודשים כאשר במשך אותם שלושה חודשים שר מסוים מוסמך להוציא צווי ריתוק.

 

צווי מניעה הם צו שמוצע במהלך הליך שיפוטי על ידי בית הדין. לעומת זאת צווי ריתוק מוצעים על ידי הרשות המבצעת, לפי הסמכות של תקנות שעת חירום.

 

המטרה של צווי מניעה היא לשמור על כללי המשחק בשביתה, המטרה של צווי ריתוק היא אחרת – להבטיח אספקה של שירותים חיוניים במשק. נכון שבצווי מניעה ניתן לשקול את אספקת השירותים החיוניים למשק, במסגרת מאזן הנוחות. לדוגמא ניתן לקבוע כי השביתה תימשך במידה העובדים ימשיכו לעבוד במתכונת שבת במסגרת צו מניעה, כאשר המטרה היא לדאוג להמשך אספקת השירותים החיוניים. שביתות העובדים הן כמעט תמיד לא שביתה מלאה אלא עבודה במתכונת שבת, שאם לא כן היו מוציאים צו מניעה כנגד השובתים לפי הכלל של מאזן הנוחות.

 

הבדל שלישי הוא שצו המניעה הוא  In Rem הוא פועל כנגד כל אדם שיכול לבצע שביתה. לעומת זאת צווי הריתוק הם In Persona, הם צווים אישיים. כאשר מוציאים צווי ריתוק השר המוסמך להוציא את הצווים יושב עם פרקליטות המדינה ובודק עובד עובד כדי להחליט אלו עובדים חיוני לחלוטין לרתק אותם באמצעות צווי ריתוק. רק העובדים שהכרחי שימשיכו את עבודתם יוצאו נגדם צווי ריתוק, ורק העובדים שיצא נגדם צו ריתוק חייבים להמשיך לבצע את עבודתם כנדרש.

 

בעוד שהפרת צו מניעה יכולה לגרור אחריה ביזיון בית משפט שתתברר במסגרת הליך אזרחי ברובו, הפרה של צו ריתוק יכולה לגרור איתה עילה פלילית. 

 

בצווי ריתוק לא עושים היום שימוש יתר, אלא מנסים ככל האפשר להימנע מלהשתמש בהם.

 

שביתה מוגנת ובלתי מוגנת

 

במסגרת פרק זה נברר את השאלה האם הסעד היחיד כנגד השביתות הם צווי מניעה או שאפשר לתבוע מהעובדים גם את הנזק שהם גרמו? שאלה נוספת היא האם כל עובד יכול לשבות, לדוגמא האם יכולים לשבות גם עובדים חיוניים בשירות הציבור?

 

המחוקק ישב על המדוכה בשנות השבעים והיה מוטרד מאוד מהנושא של שביתות בשירות הציבורי. אומנם השביתות בישראל היו בהתחלה בעיקר בסקטור הפרטי, אך כעבור כמה זמן כל השביתות עברו לסקטור הציבורי. זאת מכיוון, שהשבתת עובדים בסקטור הציבורי שמספקים שירותים חיוניים לכל הציבור, ונותנים שירותים בלעדיים פוגעת באזרחים הרבה יותר וכך מפעילה לחץ הרבה יותר גדול. לשירותים שנותן השירות הציבורי אין תחליף כמו לשירותים שמספקים בסקטור הפרטי ולכן שביתה בסקטור הציבורי היא הרבה יותר יעילה.

 

סעיפים 37א ו37ב לחוק יישוב סכסוכי עבודה עוסקים בשתי תופעות שמיקדו אותם כתופעות בעייתיות:

 

התופעה הבעייתית הראשונה היא תופעה של בריחת שכר. בריחת שכר מבוצעת על ידי זה שהעובדים חותמים הסכם קיבוצי לגבי השכר וכעבור שנתיים דורשים שכר נוסף בלי שיש לכך כל הצדקה בשינוי במציאות. המדובר בתופעה אמיתית וקיימת, של עובדים שפותחים את הסכמי השכר שוב ושוב כדי להגדיל את שכרם. בעבר ניסו לתקוף את בריחת השכר על ידי תקיפה של מוסד השביתה המשמש ככלי העיקרי לבריחת השכר, לאחר מכן התגבש הפיתרון שנתאר להלן.

 

בעיה נוספת שהתמקדו בה היה ריבוי של שביתות פראיות, כלומר שביתה שלא ניתן בה אישור על ידי האורגן המתאים או שלא ניתנה הודעה 15 יום מראש.

 

לאחר שזיהו את הבעיות המיוחדות האלו החליטו לא לאסור לחלוטין על שביתות בסקטור הציבורי, אלא רק לספק בידי המעסיק "נשק לא קונבנציונלי" כאשר מדובר בשביתות שהן חלק משתי הרעות החולות הללו, כלומר שביתות פראיות או שביתות המבצעות בריחת שכר.

 

הגשימו את המטרות הללו על ידי סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה. הסעיף מגדיר ראשית את המושג של שירות ציבורי. בסעיף יש רשימה של מעסיקים בשירות הציבורי, הרשימה הזו היא רשימה סגורה וברורה.

 

.         חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/2/90]

          ======================================

 

37 א. הגדרות ]תיקון: תשל"ב, תשמ"ב, תשמ"ח, תש"ן[

 לענין פרק זה -

 " הסכם קיבוצי " - כמשמעותו בסעיף1 לחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז-1957 2 , בין שנעשה והוגש לרישום לפי החוק האמור ובין אם לאו, לרבות הסדר קיבוצי אחר, ובלבד שנעשו בכתב ונקבעו בהם שיעורים לשכר העבודה;

 " שירות ציבורי " - כל אחד משירותים אלה:

 (1 ) שירות המדינה, לרבות מערכת הבטחון וכל מפעל או מוסד שהוקמו בחוק, בין אם חל על העובדים בהם חוק שירות המדינה (מינויים ), תשי"ט- 1959 3 , ובין אם לאו;

 (2 ) שירות הרשויות המקומיות;

 (3 ) שירותי הבריאות, למעט מפעל או מוסד שאינו בבעלות ציבורית המתנהל לשם הפקת רווחים והוא כלול ברשימת מפעלים ומוסדות כאמור שערך אותה שר הבריאות באישור ועדת העבודה של הכנסת והיא פורסמה ברשומות;

 (4 ) חינוך החובה כמשמעותו בחוק לימוד חובה , תש"ט-1949 4 ;

 (5 ) החינוך התיכוני שמעל לחינוך החובה, לרבות המקצועי והחקלאי, למעט מוסד שאינו בבעלות ציבורית המתנהל לשם הפקת רווחים והוא כלול ברשימת מוסדות כאמור שערך אותה שר החינוך והתרבות באישור ועדת העבודה של הכנסת והיא פורסמה ברשומות;

(6 ) המוסדות להשכלה גבוהה שהוכרו לפי חוק המועצה להשכלה גבוהה , תשי"ח-1958 5 ;

 (7 ) המוסדות האחרים ללימוד על-תיכוני, למעט מוסד שאינו בבעלות ציבורית המתנהל לשם הפקת רווחים והוא כלול ברשימת מוסדות כאמור שערך אותה שר החינוך והתרבות באישור ועדת העבודה של הכנסת והיא פורסמה ברשומות;

 (8 ) התחבורה האווירית והתובלה האווירית;

 (9 ) ההפקה והייצור של דלק, וכן הזרמת דלק בצינורות;

(10) ההפקה וההספקה של מים ;

(11) הייצור וההספקה של חשמל;

12)    וכן מתן שירותי שידור לפי חוק הרשות השניה לטלויזיה ורדיו , התש"ן1990 .

 

במידה ואכן מדובר במעסיק בשירות ציבורי, סעיף 37א מבצע לגביו הבחנה בין שביתה מוגנת, לשביתה בלתי מוגנת. שביתה בלתי מוגנת היא שביתה שהסירו ממנה את ההגנות החלות על שביתה [ש"ד – אי פגיעות של העובדים במישור החוזי לפי סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, ובמישור הנזיקי לפי סעיף 62 לפקודת הנזיקין], זאת ותו' לא.

 

 

 

.         חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/2/90]

          ======================================

 

37א " שביתה או השבתה בלתי מוגנת " - כל אחת מאלה:

 (1 ) שביתה או השבתה של עובדים בשירות ציבורי בזמן שחל עליהם הסכם קיבוצי, למעט שביתה שאינה קשורה בשכר עבודה או בתנאים סוציאליים ושהמוסד המנהל המרכזי הארצי של ארגון העובדים המוסמך הכריז או אישר אותה;

 (2 ) שביתה של עובדים בשירות ציבורי בזמן שלא חל עליהם הסכם קיבוצי, או שההסכם הקיבוצי שהיה חל עליהם אינו בר-תוקף עוד, והשביתה לא הוכרזה או אושרה בידי המוסד או המוסדות המוסמכים לכך ובהליכים הקבועים לכך, הכל לפי תקנונו של ארגון

העובדים המוסמך; אישור בכתב של המוסד המנהל המרכזי הארצי של ארגון העובדים המוסמך כי שביתה פלונית הוכרזה או אושרה כאמור - יהיה ראיה מכרעת לכך;

 (3 ) שביתה או השבתה בשירות ציבורי שלא נמסרה עליהן הודעה בהתאם לחוק זה;

 לענין הגדרה זו רואים כשביתה:

 (א) הפסקת עבודה מאורגנת, מלאה או חלקית, של קבוצת עובדים, לרבות שביתת האטה והפרעה מאורגנת אחרת של מהלך העבודה התקין;

 (ב) סירוב מאורגן של קבוצת עובדים לעבוד שעות נוספות, אם החובה לעבוד שעות נוספות נקבעה בהסכם קיבוצי ועבודה כאמור מותרת לפי חוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 6 , והסירוב ננקט כצעד בסכסוך עבודה.

 

ראינו כי הנפקות היחידה של ההבחנה בין שביתה לגיטימית ובלתי לגיטימית היא האם יוציאו צו מניעה או לא. באותה מידה הנפקות היחידה בין שביתה מוגנת ובלתי מוגנת היא האם יינתנו הגנות או לא.

 

לכן במידה והמעביד יירצה צו מניעה כנגד העובדים הוא ייפנה לבדיקה האם מדובר בשביתה לגיטימית. במידה והסעד שהמעביד מבקש הוא הסדת ההגנות הוא יפעל על פי הערוץ של סעיף 37א וייטען כי השביתה היא לא מוגנת.

 

שביתה הופכת להיות בלתי מוגנת בשתי סיטואציות אפשריות:

 

1.       למניעת בריחת שכר - השביתה היא על שכר או תנאים סוציאלים בעת שקיים הסכם קיבוצי ולכן השביתה היא בלתי מוגנת.

2.       למניעת שביתה פראית - אם מדובר בשביתה פראית כלומר שביתה שלא ניתן עליה אישור על ידי האורגן המתאים או שלא ניתנה הודעה כדין הודעה כדין  אז מדובר בשביתה בלתי מוגנת.

 

לפי סעיף 37ב לחוק יישוב סכסוכי עבודה כאשר השביתה היא בלתי מוגנת המעביד יכול לתבוע את העובדים בתביעות חוזיות (שכן לא חל סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים) ובתביעות נזיקיות (לפי סעיף 62 לפקודת הנזיקין). העובדים יכולים לשבות בשביתה בלתי מוגנת, שביתה כזו אינה אסורה ולא יוצא נגדם צו מניעה כמו בשביתה בלתי לגיטימית, אך בשביתה בלתי מוגנת נשללות מהעובדים ההגנות החוזיות והנזיקיות.

 

.         חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/2/90]

          ======================================

 

37 ב. דין שביתה או השבתה בלתי מוגנות ]תיקון: תשל"ב[

 (א) שביתה והשבתה בלתי מוגנות אינן בגדר שביתה או השבתה לענין סעיף62 (ב) לפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[ 7 , אולם הוראה זו לא תחול אלא על תובענה שהגישו עובד או מעביד שהיו צד לשביתה או להשבתה, לפי הענין, או חליפיהם.

 (ב) שביתה בלתי מוגנת אינה בגדר שביתה לענין סעיף19 לחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז-1957 .

 (ג) שביתה בלתי מוגנת אינה בגדר שביתה לענין הפיסקה השניה לסעיף44 לחוק שירות התעסוקה , תשי"ט-1959 8 , לגבי שליחת עובדים למקום עבודה שבו מתקיימת השביתה; ואולם דורש עבודה שלשכת עבודה הציעה לו עבודה במקום עבודה שמתקיימת בו שביתה בלתי מוגנת ובשל כך סירב לקבל את העבודה האמורה, לא ייפגעו עקב סירוב זה זכויותיו לפי התקנון שהותקן מכוח סעיף41 לחוק האמור.

 (ד) ארגון עובדים וארגון מעבידים לא ישאו באחריות כלשהי לשביתה או להשבתה בלתי מוגנות שלא הכריזו או אישרו; אישור בכתב של המוסד המנהל המרכזי הארצי של ארגון עובדים מוסמך או של ארגון מעבידים כי הארגון לא הכריז ולא אישר שביתה או השבתה פלונית, לפי הענין, יהיה ראיה מכרעת לענין סעיף קטן זה.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

     פקודת הנזיקין [נוסח חדש] [תיקון אחרון 29/4/99]

               ==============================

 

62. גרם הפרת חוזה שלא כדין

 (א) מי שביודעין ובלי צידוק מספיק גורם לאדם שיפר חוזה מחייב כדין שבינו לבין אדם שלישי הריהו עושה עוולה כלפי אותו אדם שלישי, אולם האדם השלישי לא יוכל להיפרע פיצויים בעד עוולה זו אלא אם סבל על ידי כך נזק ממון.

 (ב) לענין סעיף זה, היחסים הנוצרים על ידי נישואין לא ייחשבו כחוזה, ושביתה והשבתה לא ייחשבו כהפרת חוזה.

 

בפס"ד מועצת פרי ההדר נקבע כי הסדר קיבוצי בשירות הציבורי כן אכיף, בניגוד לכלל הרגיל הקובע שהסדר קיבוצי איננו אכיף. הסיבה היא שהסכם קיבוצי הוא אכיף, בעוד שהסדר קיבוצי נאכף בדרך כלל באמצעות שביתה. בשירות הציבורי העובדים לכאורה אינם יכולים לשבות מאחר שניטלו מהם ההגנות והם חשופים לתביעות לפי סעיף 37ב. לכן התוצאה הייתה עלולה להיות שההסדר הקיבוצי לא ייאכף באופן משפטי מאחר שאיננו מהווה הסכם קיבוצי, והעובדים לא יוכלו לאכוף אותו באמצעות שביתה מכיוון שיחששו שיסירו את ההגנות המגיעות להם ולכן נקבע כי הסדר קיבוצי כן אכיף.

 

כך כתוצאה מחוק יישוב סכסוכי עבודה נקבע לטובת העובדים כי הסדר קיבוצי בשירות הציבורי הוא אכיף. המצב הנוכחי הוא למעשה שההסדר בסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה הוא אות מתה. המעביד אינו משתמש בכלי זה שכונה על ידינו כ"נשק לא קונבנציונלי" שכן המעביד יודע שתביעה כנגד העובדים היא כלי קיצוני ביותר שיכול לגרום לנזק רב למערכת יחסי העבודה ולכן הוא נמנע כמעט לחלוטין מלהשתמש בכלי זה.

 

לכן המטרה של המחוקק שניסה לפעול לרעת העובדים השובתים בשירות הציבורי סוכלה לחלוטין. לא רק שהמעבידים לא משתמשים בכלל של תביעה כנגד העובדים במקרה של שביתה בלתי מוגנת, אלא בנוסף לכך נקבע בפסיקה כלל נוסף לטובת העובדים לפיו בשירות הציבורי הסדר קיבוצי הוא אכיף, זאת כביכול כדי לפצות על הכלל שקבע המחוקק בסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, אשר ממילא אינו פוגע בעובדים שכן אינו מיושם בפועל. המצב היום הוא שמספר השביתות הבלתי מוגנות בשירות הציבורי עלה, הכלל של שלילת ההגנות בשביתה בלתי מוגנת לא יצר שום הרתעה משום שאף מעביד לא מעז לתבוע את העובדים.

 

דב"ע לז/ 3-4 ועד עובדי קצא"א – קצא"א, פד"ע ח 421.

 

החריג למצב שבו המעבידים לא תובעים את העובדים על ידי הסרת ההגנות שנשללות מהם בשביתה בלתי מוגנת הוא פס"ד קצא"א שעסק באחת השביתות היותר דרמטיות בישראל. במקרה זה העובדים, הימאים, בקו צינור אילת אשקלון (קצא"א) מחו כנגד רצון המעביד לסגור את המחלקה הימית באשקלון ולהוציא אותה לגורמים פרטיים. כפי שראינו בפסק הדין בהתחלה הוועד הניע את העובדים מלשבות וניסה להניע אותם להמשיך בניסיונות הידברות, העובדים הסכימו בתנאי שישבתו במידה והמשא ומתן לא הצליח. לאחר שהמשא ומתן נכשל העובדים יצאו בשביתה בלתי מוגנת.

 

העובדים ירדו למחתרת ופתחו בשביתה. חלק מהעובדים יצאו בספינות ללב ים מעבר לגבולות המים של ישראל, המשטרה בסירות המשטרה פתחה במרדף משטרתי אחרי העובדים. העובדים שהיו ביבשה עברו כל יום מבית לבית כדי שהמשטרה לא תוכל לתפוס אותם.

 

במקרה זה המעביד הפעיל את הסנקציה של סעיף 62 על השביתה הבלתי מוגנת של העובדים. הסיבה לכך היא שהוא ממילא לא רצה להשאיר את העובדים במקום העבודה, הוא רצה רק לחסל את המחלקה הימית שלו באשקלון. מכיוון שהמעביד ממילא היה מעוניין בחיסול מקום העבודה הוא לא היה צריך לחשוש לתגובת העובדים לתביעות בבית המשפט ולכן לא נרתע מלעשות שימוש בכלי הקיצוני של תביעת העובדים.

 

במקרה זה הייתה התביעה הייתה לפי סעיף 62, כאשר הקונסטרוקציה היא כזו – המעביד תובע את הועד על כך שהוא גרם לעובדים להפר את חוזה העבודה שלהם עם המעסיק. הטענה של המעביד היא שהופר החוזה בין העובדים למעסיק, אך אנו יודעים שבדרך כלל בשביתה אין הפרת חוזה שכן חוזה העבודה מושהה לפי סעיף 19. עם זאת, מכיוון שמדובר בשביתה בלתי מוגנת לא חל סעיף 19 ולכן השביתה היא הפרה של חוזה. לכן ניתן לתבוע את הועד כמי שהסיט את העובדים לבצע את גרם הפרת החוזה, לפי סעיף 62. אך כדי לבצע תביעה זו יש להוריד את ההגנה מפני עוולות נזיקיות בסעיף 62, הגנה שיורדת גם היא מאחר שמדובר בשביתה בלתי מוגנת ולכן ניתן לתבוע את העובדים על גרם הפרת חוזה.

 

העוולה של גרם הפרת חוזה מקורה במשפט האנגלי, היא עוסקת במקרה של אציל שגזל משרת של אציל אחר. כדי לקבל פיצוי על עוולה זו יורדים לכיסו העמוק יותר של האציל שלקח את המשרת של האציל השני.

 

העוולה של גרם הפרת חוזה היא עוולה מצומצמת מאוד, בפס"ד קצא"א בית הדין קובע כי בעוולה של גרם הפרת חוזה צריך להראות שמארגני השביתה פעלו באופן אקטיבי על מנת לגרום לעובדים להפר את החוזה שלהם. בהתחלה הועד לא רק שלא פעל באופן אקטיבי לגרום לעובדים להפר את חוזה העבודה, אלא פעל בדיוק להפך הוא ריסן את השביתה ושכנע את העובדים להמשיך לעבוד ולנסות לבצע דיאלוג. רק אחרי שהמשא ומתן לא הצליח הועד אירגן את השביתה מכיוון שזה היה ייפוי הכוח שלו עם העובדים, הועד פעל למעשה על פי הנחיות העובדים שהיו – במידה והמשא ומתן לא יצליח יש להכריז על שביתה.

 

בעיה נוספת בביסוס העוולה של גרם הפרת חוזה נוגעת לפיצוי הנזיקי במקרה זה, שמפצה על הנזקים שנגרמו למעביד. בפסק הדין הוצגו מספרים גלובלים ועגולים לנזקים שגרמה השביתה בלי שום חישוב מדויק על פי אבות הנזיקין. למעשה הכלל לחישוב פיצוי בנזיקין בסכסוך קיבוצי הוא גמיש ביותר, הכלל הוא שהפיצוי לא יהיה גבוה מדיי כדי שהעובדים יוכלו לשלם אותו, ושלא יהיה נמוך מדיי כדי שהפיצוי לא יהיה בלתי מרתיע.

 

דבר נוסף שפסק הדין צריך להתייחס אליו הוא עיקרון האשם התורם, יכול להיות שלמעסיק יש גם כן אשם תורם שתרם למצב השביתה. במידה וניכנס לשאלת האשם התורם נצטרך להתחיל לבדוק שאלות מהותיות כמו השאלה האם השביתה היא צודקת. לכלל המשפטי אין ידע איך להתייחס לשאלות כאלו, כמו שאלת האשם התורם, הכלל המשפטי טוב לבדיקת בעיות טכניות, בכך יתרונו הגדול של משפט העבודה הקיבוצי שעוסק אך ורק בכללי משחק טכניים ולא בעקרונות מהותיים.

 

בית הדין מביע לאורך כל פסק הדין את חוסר הנחת שלו בשביתה, זהו כפי הנראה פסק הדין היחיד שעשה שימוש בכלל של שביתה בלתי מוגנת כדי לתבוע את העובדים בתביעות נזיקיות.

 

ראינו כי הכלל שמאפשר סעד של הסרת ההגנות ותביעה חוזית או נזיקית כנגד העובדים בשירות הציבורי אינו פועל בגלל הדינמיקה הייחודית של השביתות, והראיה היא שהמעבידים לא עושים בסעד זה שימוש. לכן, כדי לטפל בשביתות בשירות הציבורי ניתן לפעול בכמה כיוונים:

1.       להחליש את ההסתדרות עוד יותר

2.       לחזק את הדיאלוג החברתי עוד יותר

3.       לאסור על שביתות בשירות הציבורי לחלוטין. לדוגמא ישנן מדינות שאוסרות לחלוטין על שביתות בשירות הציבורי וכתחליף לכך מספקים בוררות חובה

 

לא רצוי להשתמש בצווי ריתוק למניעת השביתה בשירות הציבורי שכן צווים אלו הם כלי קיצוני אד הוק.

 

 

במידה ומדובר בשביתה שאיננה שביתה כלל לפי הכללים המשפטיים אין לעובדים בכלל הגנות, לדוגמא בפס"ד תאגוד העובדים אמרו שהשביתה לא הייתה שביתה כלל ולכן ניתן לתבוע את כל העובדים על הפרת חוזה. כלומר ניתן גם לקבוע כי השביתה בשירות הציבורי איננה שביתה כלל. במידה ונקבע כי השביתה בשירות הציבורית אינה שביתה כלל יוסרו ההגנות מעל העובדים ואז ניתן יהיה לתבוע את העובדים גם בגין רשלנות או הפרת חובה חקוקה, כאשר החובה היא לדוגמא אי קיום ההוראות בחוק יישוב סכסוכי העבודה המטילים חובת הודעה כדין.

 

פס"ד ציזיק

 

בפס"ד ציזיק אנשים שחיכו לסחורות בנמל תובעים את העובדים על התנהגות רשלנית בשביתה. כאשר העילה היא שהעובדים השאירו את האונייה במעגן ולכן לא ניתן היה להכניס אוניות נוספות ולפרוק אותן. העובדים לא באמת פעלו ברשלנות אלא הם רצו לעצור את הפעילות בנמל על ידי חסימת המעגן.

 

השופט ש' לוין קובע שיש חובת זהירות מושגית בין העובדים לבין צד ג' ושבמקרה הספציפי יש חובת זהירות קונקרטית. במקרה זה הופרה חובת הזהירות הקונקרטית מהטעם שהעובדים יכלו לשבות גם בלי להשאיר את האוניה במעגן, אלא בדרכים פחותות. זו אמירה בעייתית, כמובן שהעובדים יכלו לנהל את השביתה באופן אחר, אך הם בחרו לנהל את השביתה באופן אפקטיבי שייפגע במעביד. האמירה שהעובדים היו יכולים לנהל את השביתה באופן אחר שייפגע במעביד פחות היא נכונה כמעט בכל שביתה, אך כמובן שמטרת העובדים היא להפעיל לחץ על המעביד ולכן אין שום סיבה שיסתפקו בדרכים פחותות.

 

במקרה זה בית המשפט מאפשר לצד השלישי לתבוע את העובדים בתביעת רשלנות.

 

התפיסה העקרונית צריכה להיות שבית המשפט ייקבע מהן אסטרטגיות שביתה ראויות ולא ראויות, אך קביעה זו אמורה להיות במסגרת כללי המשחק. במידה ומדובר בשביתה לגיטימית על פי כללי המשחק השביתה הלגיטימית צריכה להימשך עד שאחד מהצדדים יישבר. רק במידה והשביתה היא בלתי נסבלת לחלוטין מאזן הנוחות יגרום לכך שניתן צו מניעה.

 

במקרה זה במידה והמעביד לא פעל כנגד העובדים ולא ניסה דרכים אחרות לספק את השירותים לצד ג' צריך היה לתבוע את המעביד על כך שהוא התרשל. אך התרה של תביעה של צד ג' כנגד העובדים היא הפגיעה החמורה ביותר האפשרית בחירות השביתה, מכיוון שזה יוצר עילת תביעה לכל אדם כלפי העובדים.

 

עצם ההגדרה של העובד היא שהוא לא שותף בסיכויי הרווח וגם לא בסיכונים, ולכן הקביעה שהוא יהיה חשוף לתביעות של צד ג' פוגעת גם בעצם ההגדרה של העובד כמי שאינו נושא בסיכוני העסק, מעבר לחירות השביתה.

 

פס"ד ציזיק הוא הפגיעה החמורה ביותר בחירות השביתה, למרות שהוא נפתח בתיאור ארוך של חשיבות חירות השביתה. מעניין לראות שלמרות הפגיעה העצומה שיצר פס"ד ציזיק בחירות השביתה והפתח הגדול שהוא פתח להגשת תביעות של צדדים שלישיים כנגד העובדים רק במקרה אחד נוסף הייתה תביעה של צד שלישי כנגד העובדים. במקרה ה היה מדובר באנשים שנתקעו בשדה תעופה בחו"ל בגלל השביתה הכללית ותבעו את ארגון העובדים על כך. כלומר למרות שלפי הכלל של פס"ד ציזיק תמיד נותר לומר כי העובדים יכלו לבצע שביתה שהיא פחות פוגענית ולכן ניתן היה להגיש עשרות תביעות של צדדים שלישיים כנגד העובדים, בפועל ישנו רק מקרה אחד נוסף שבו השתמשו בתביעה זו.

 

ודוק: לפי פס"ד ציזיק יש עילת תביעה לצד שלישי כנגד העובדים בכל שביתה שהיא, מכיוון שההגנה בנזיקין היא רק מפני העוולה של גרם הפרת חוזה [ש"ד – למרות שכפי שתיארנו בשיעור הקודם כפי הנראה המטרה המקורית ההייתה לתת הגנה מפני כל תביעה בנזיקין].  צד ג' יכול לתבוע בגין רשלנות או הפרת חובה חקוקה כנגד העובדים בכל שביתה, בין אם היא שביתה מוגנת או בלתי מוגנת. זאת מכיוון שהסעיף הנזיקי היחיד שנותן הגנה מפני שביתה, הוא סעיף 62 שעוסק בגרם הפרת חוזה.

 

לכן ניתן לקבל סעדים כנגד העובדים בשלושה מקרים שונים:

 

1.       במידה ולא מדובר בשביתה כלל

2.       במידה ומדובר בשביתה בלתי מוגנת בשירות הציבורי

3.       על פי הלכת ציזיק ניתן לתבוע בנזיקין את העובדים על ידי צד שלישי בכל שביתה שהיא.

 

הדרך הטובה ביותר למעסיק "להתחשבן" עם העובדים היא הדרך של השבתת מגן, שבה נעסוק בשיעור הבא.


דיני עבודה – שיעור 22 ‏יום ראשון‏ ‏30‏ ‏אפריל‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר סיימנו את הדיון בשביתות, כאשר נותר ספח קטן והוא נושא ההשבתה. אך מאחר שבעוד שבועיים לא יהיה שיעור היום נלמד על פיטורים והנושא של השבתה ילמד בתרגיל.

 

פיטורים

 

היום נדבר על השאלה מהם פיטורים כדין, להבדיל מפיטורים שאינם כדין ובשבוע הבא נעסוק בשאלת הסעדים.

 

במקרה שהפיטורים הם לא כדין יינתן סעד מסוים, סעד זה אינו חייב להיות אכיפה שמחזירה את העובד למקום העבודה, למעשה, אומנם יש אפשרות לבצע אכיפה ולהחזיר את העובד לעבודה אך זהו סעד נדיר ביותר, במרבית המקרים פיטורים שלא כדין גוררים איתם סנקציה של פיצויים על פי חוק החוזים (התרופות).

 

הבדל זה בסעד משקף את ההבדל בין הדיון בשביתות לדיון בנושא הפיטורים. הדיון בשביתות הוא דיון בתחום של יחסי עבודה קיבוציים, בשביתות חוזה העבודה מושהה, והסעד הטבעי בטיפול בשביתות כמו בשאר היחסים הקיבוציים הוא סעד של אכיפה, על ידי צווי עשה ואל תעשה. כיוון שכך בתחום של שביתה הסעד של פיצויים נתפס כסעד שאיננו מתאים.

 

לעומת זאת כאשר אנו עוסקים בפיטורים, אנו עוסקים בסכסוכים שמעצם טבעם הם סכסוכים פרטניים, אינדיבידואליים. פיטורים, כמו התפטרות, הם ניתוק של קשר העבודה, לא השהייה של קשר העבודה כמו בשביתה, אלא הבאת קשר העבודה לידי סיום. כאשר מדובר במערכת יחסים אינדיבידואלית כמו בתחום של פיטורים הסעד שנתפס כראוי ביותר הוא סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה.

 

בתחום הפיטורים יש קשר עבודה ויש קשר חוזי בין העובד למעביד, את הקשר הזה ניתן להביא לסיום בכל מיני דרכים. יש סיום טבעי לקשר העבודה, לדוגמא כאשר יש חוזה עבודה לתקופה קצובה של עשרה חודשים, כאשר מסתיימים עשרת החודשים חוזה העבודה מסתיים, מבלי שיש פיטורין ואין התפטרות. זה אינו הסכם קיבוצי שממשיך לחול מכוח חוק, אלא חוזה שהצדדים קובעים כמה זמן הוא יימשך וכעבור 10 חודשים הוא מסתיים באופן טבעי.

 

סיום טבעי נוסף לחוזה העבודה הוא יציאה לגמלאות, ניתן לומר למעשה שכל חוזה עבודה הוא חוזה לתקופה קצובה, כאשר סוף התקופה הקצובה הוא עת היציאה לגמלאות. עם זאת, מבחינה פרקטית לא נוח להתייחס לחוזה העבודה הרגיל כחוזה לתקופה קצובה עד לגמלאות, בגלל הכללים המורכבים של חוזה לתקופה קצובה, לכן אנו מתייחסים לסיום חוזה העבודה על ידי יציאה לגמלאות כדרך שונה מאשר סיום חוזה העבודה לתקופה קצובה.

 

שתי דרכים לא טבעיות לסיים את חוזה העבודה הם פיטורים או התפטרות. פיטורים הם כאשר המעביד משחרר את העובד והתפטרות היא כאשר העובד משתחרר מהמעביד.

 

כאשר מדברים על פיטורים ועל התפטרות בראש ובראשונה צריך לחשוב על דברים לא משפטיים, כלומר על המשמעות של הפיטורים מבחינת העובד. לעתים פיטורים או התפטרות הם שחרור גדול, לדוגמא כאשר העובד מתפטר כדי לעבור למקום אחר. לעתים גם כאשר העובד מפוטר הפיטורים הם סימן מבחינת העובד שיש לעשות שינוי בחיי העבודה שלו, שיסייע בטווח הארוך לשיפור מצבו.

 

עם זאת, פעמים רבות פיטורים עשויים להיות מכה קשה לעובד, במיוחד לעובדים שאין להם מיומנויות שמתוגמלות על ידי השוק, כמו לדוגמא עובדי תעשייה בשוק שיש בו אבטלה גבוהה. לדוגמא בישראל יהיה מאוד קשה לאדם שמפוטר ממפעל של התעשייה המסורתית, למצוא עבודה חדשה בשוק הישראלי.

 

הסוגיה של פיטורים היא מאוד קשה לעובדים מבוגרים, הסיכוי של מישהו בגיל 45 למצוא עבודה חדשה באותם תנאים הוא קטן מאוד. רוב מודעות הדרושים מחפשות אנשים צעירים ותוססים, ולכן עובד בן 45 שמחפש עבודה נחשב לסחורה ישנה. יש לציין כי המודעות הללו הן מודעות שפועלות בניגוד מובהק לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולמרות זאת גם מפעלים גדולים ממשיכים לפרסם מודעות כאלו, מאחר שלרוב התפקידים הם מעוניינים באנשים צעירים.

 

הקושי של פיטורים ממשיך ומתעצם כאשר לא מדובר בפיטורים אינדיבידואלים אלא בפיטורים קבוצתיים, כמו פיטורי צימצום כאשר מצמצמים 20% מכוח העבודה במפעל, או פיטורים בעקבות סגירת המפעל. כאשר סוגרים מפעל או מבצעים פיטורי צמצום הבעיה היא כבר לא אישית אלא בעיה גיאוגרפית, קבוצתית, הבעיה חורגת מהתא המשפחתי וחלה על כל היישוב. סגירת מפעלים במקומות כמו עיירות פיתוח גורמים, לאבטלה המונית בעיר, זה מרתיע אנשים חדשים מלהגיע לעיר, גורם לעוני לאלימות ולפשע.

 

כיוון שכך כאשר אנו מתייחסים לנושא הפיטורים אלינו להתייחס גם להיבטים החברתיים של התופעה הזו.

 

כלל העסקה מרצון employment at will

 

כאשר אנו עוסקים בדיני פיטורים יש לנו נקודת מוצא ונקודת המוצא הזו מקורה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק אשר קובעת כך:

 

כאשר  מדובר בחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה הכלל הוא כלל של העסקה מרצון employment at will לפיו ניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא, מסיבה טובה מסיבה רעה ואף ללא סיבה כלל.

 

מכאן לכאורה רוב הפיטורים הם פיטורים כדין, שכן אם ניתן לפטר את העובד מכל סיבה אין כל טעם לטרוח ולטעון שהפיטורים אינם כדין. המונח של פיטורים שלא כדין נובע מהחריגים לכלל של העסקה מרצון ואת החריגים הללו ניתן למצוא בשלושה מקומות:

1.       חריגים שבחוק

2.       חריגים שבהסכם קיבוצי

3.       חריגים שבחוזה או בדיני החוזים.

 

במרבית השיעור נעבור על כל אחת מהרמות הללו ונראה היכן מופיעות המגבלות על הפיטורים. אך ראשית כל נבחן את הנחת היסוד שאומרת שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא.

 

מרבית העיסוק המשפטי בישראל בעבר היה בשאלת הסעדים, כלומר בשאלה האם ניתן לאכוף את חוזה העבודה בפיטורים שאינם כדין או לא, אך הקפיצה המיידית לנושא הסעדים הבליעה בתוכה את ההנחה לפיה ניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא. מדוע ההנחה הזו מובנית מאליה?

 

השופט בר ניב עיגן את הכלל של העסקה מרצון בפרשת סורי, הוא גורס בפסק הדין שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא. גם בג"צ מסכים לפסיקתו של בר ניב שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא.

אף על פי כן לא ניתן לומר שהכלל של העסקה מרצון הוא הנחה אוניברסלית שמקובלת בכל העולם ונובעת מסדרי טבע בלתי משתנים. כבר בארה"ב התחילו חריקות לגבי ההנחה הזו וכמו כן ברוב מדינות אירופה זו איננה ההנחה, וביפן כבר דחו חד משמעית את ההנחה הזו וקיבלו את ההנחה שניתן לפטר עובד רק אם יש לכך סיבה מוצדקת. אין הגדרה מדויקת מהי סיבה מוצדקת, אך גורסים שניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא רק בתנאי שזו סיבה טובה.

 

הכלל לפיו ניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא נובע משתי תיזות אפשריות:

 

תיזה אחת היא תיזה קניינית, תיזה זו גורסת כי המעביד, התאגיד, הוא בעל זכות קניינית על גורמי הייצור. גורמי הייצור העיקריים הם עבודה, הון ואדמה. מאחר שלמעביד יש זכות קניינית על גורמי הייצור, כשם שהוא יכול להחליף מכונה ישנה בחדשה וכשם שהוא יכול להעביר את המפעל ממקום למקום, כך הוא יכול להחליף עובד אחד בעובד אחר, או סתם לפטר עובד או רק לגייס עובדים חדשים, את כל זה הוא יכול לעשות מכוח הבעלות על גורמי הייצור הכוללים בין השאר את העבודה שמספקים העובדים. 

 

הבעיה עם הטיעון הזה לגבי זכות הקניין היא שהוא מציג מבנה לפיו לעובדים יש זכות חוזית אל מול התאגיד ואילו לתאגיד יש זכות קניינית אל מול העובדים. כלומר בקשר בין עובד למעסיק יש אסימטריה של זכויות וחובות, למעסיק יש את הזכות החזקה, היא הזכות הקניינית, בעוד שלעובד יש את הזכות החלשה, היא הזכות החוזית. במידה וזהו המצב נגזר מכך שלזכות הקניין של המעסיק אין גבולות, מאחר שניתן לעשות במה שיש לגביו קניין כל דבר, וכך מתחזק מאוד כוחו של המעביד במערכת היחסים האסימטרית הזו.

 

בפרשת חיפה כימיקלים כאשר רצו העובדים להתבצר במפעל, נקבע שיש להם זכות מעין קניניית על המפעל מכוח עבודתם שם. בר ניב בפרשת סורי מביע לראשונה את הטענה שלעובדים יש זכות מעין קנינית, הוא עוסק בכך בתחום הסעדים אך בוודאי יש לכך גם משמעות בתחום המהותי.

 

בפרשת סורי השופט בר ניב התמודד עם השאלה האם ניתן לאכוף את חוזה העבודה כאשר הפיטורים היו שלא כדין. לפי סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות) לכאורה לא ניתן לאכוף את חוזה העבודה שכן לא ניתן לבצע אכיפה בחוזה שהוא לשירות אישי כמו חוזה העבודה. בכל זאת השופט בר ניב אכף את חוזה העבודה על ידי הטענה כי הזכות של העובד היא זכות מעין קניניית ולכן כאשר מפטרים עובד הפגיעה אינה מתבטאת רק בהפרת חוזה אלא היא מתבטאת גם בפגיעה בזכות קניין ואז זה פותח בפניו את הדלת לסעדים קניינים ומסיר את המגבלה של סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות).

 

.       חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970  [אין תיקונים]

        ========================================

 

3 . הזכות לאכיפה

 הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:

(2 ) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי;

 

הזכות המעין קניינית של העובדים צומחת מקשר ארוך ומתמשך של העובד עם המעסיק או עם מקום העבודה. עובד שמועסק 10 או 20 שנה במקום עבודה לא ניתן להתייחס אליו עוד כאל סתם צד חוזי, מערכת היחסים כבר מאופיינת במחויבות שהיא יותר מהמחויבות החוזית הרגילה. בפרשת חיפה כימיקלים השתמש השופט מיבלום בזכות הקניינית הזו כדי לאפשר לעובדים להתבצר במפעל.

 

בהקשר שלנו אנו אומרים שאם הביסוס לכלל שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא הוא ביסוס קנייני, צריך לבדוק היכן מקבלת ביטוי הזכות המעין קניינית של העובד. בהחלט ייתכן שהתחרות אינה בין זכות קניינית של המעביד לזכות חוזית של העובד, אלא תחרות בין שתי זכויות מעין קניינית. במידה ומאזנים זכויות קניין מדובר באיזון אופקי שאינו מצדיק לקבוע שניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא.

 

לפני כל הדיון בנושא הקניין יש להקדים ולשאול האם אנו מסתמכים על מאורע דמיוני שבו חילקו את הקניין כמכריע באופן אבסלוטי לגבי הקניין כפי שגורשת הגיסה הליברלית, או שאנחנו בודקים גם שאלות של צדק חברתי וחלוקתי. במידה ואנו בודקים שאלות נוספות הקניין מתחיל להיות הרבה יותר מורכב, צריך לבדוק מה הסיבות לזכות הקניין, האם היא מעודדת יעילות או דמוקרטיה ואם כן באיזה אופן יש לנסח את זכות הקניין כדי שתהיה צודקת וראויה באופן אופטימלי. מכיוון שזכות הקניין היא כל כך מורכבת מדינות רבות אפילו לא רצו לכתוב את זכות הקניין בחוקה שלהן.

 

תיזה נוספת לפיה ניתן לפטר את העובד מכל סיבה, היא הטענה שזו ברירת המחדל החוזית. ניתן לקבוע שהכלל שניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא הוא ברירת מחדל חוזית המשקפת את רצון הצדדים, כל עוד שהצדדים לא קבעו במפורש כלל אחר. השאלה היא למה אנחנו מניחים שברירת המחדל היא שניתן לפטר את העובד מכל סיבה שהיא?

 

אחת הסיבות האפשריות להנחה זו היא עיקרון הסימטריה, עובד יכול להתפטר מתי שהוא רוצה ולכן מעביד יכול לפטר את העובד מתי שהוא רוצה. בוודאי לא נאמר שעובד אינו יכול להתפטר בכל עת שכן אז אנו מחייבים אותו ללכת למקום העבודה ויוצרים למעשה עבדות, ולכן מכוח עיקרון הסימטריה יש לקבוע שגם המעביד יכול לפטר את העובד. סימטריה היא מבנה משפטי נוח מאוד אך כל דיני העבודה הם לא סימטרים מבחינה עובדתית ולכן התייחסות למצב של יחסי עובד מעביד כסימטריה מעוותת את המציאות או לכל הפחות איננה דבר מובן מאליו.

 

נימוק חוזי נוסף אומר שכמעט באף חוזה עבודה לא כתוב שהעובד יפוטר אלא אם יש סיבה צודקת, ומכאן שברירת המחדל לפיה ניתן לפטר עובד מכל סיבה היא ברירת מחדל מצויינת, שתמיד מתאימה לרצון הצדדים. ברירת המחדל החוזית היא כלי שמתחקה אחרי רצון הצדדים ורוצה להוזיל את עלויות העסקה, ולכן במידה ואף אחד לא מתנה על ברירת המחדל סימן שהיא תואמת את רצון הצדדים, ולכן זו ברירת מחדל מוצלחת הממלאת את ייעודה להוזיל את הוצאות העסקה.

 

הבעיה בהנחות אלו לגבי ברירת המחדל החוזית היא שמבחינה פרקטית עובד לא יכול להעלות בריאיון עבודה את הדרישה שלא יפטרו אותו אלא מסיבה מוצדקת, שכן כמובן שעובד כזה יידחה על הסף.

 

מעסיקים מעדיפים להשאיר הוראה חוזית לפיה ניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא, אפילו אם לאחר מכן המעביד יפעיל שיקול דעת מאוזן כאשר יחליט האם לפטר את העובד. כמעט ואין ספק שהמעביד יחליט האם לפטר עובדים לפי שיקולי יעילות השימוש במשאב האנושי שלו ולכן סביר להניח שהפיטורין של העובדים לא יהיו שרירותיים, עם זאת המעביד אינו מעוניין להיות חשוף לביקורת משפטית בכל מקרה ולכן הוא דואג שיהיה לו חופש חוזי מלא שיאפשר לו לפטר את העובדים מכל סיבה, וימנע את בחינת מניעיו בהליך משפטי.

 

לאור האמור לעיל ניתן לומר כי ההנחה שהכלל של העסקה ברצון – היכולת של המעביד לפטר את העובד מכל סיבה, משקפת את רצון שני הצדדים, להבדיל מרצון המעסיק בלבד, וההנחה שהיא משקפת את הכלל היעיל ביותר איננה מובנית מאליה כלל. אין הכוונה לטעון שהכלל שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא הוא כלל רע, אלא רק לטעון שזה לא כלל מובן מאליו.

 

המצב היום הוא שאדם שפוטר וטוען שזה לא כדין, עליו נטל ההוכחה להראות מאיזה מקור יש מגבלה על הכלל של העסקה מרצון, ואין נטל על המעסיק להוכיח מדוע הפיטורים מוצדקים. כלומר ברירת המחדל היא שהמעביד יכול לפטר את העובד מכל סיבה, אלא אם כן יוכיח העובד התובע שיש כלל חריג הקובע אחרת.

סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות) אוסר אכיפת חוזה עבודה אך הדבר איננו מונע מפיטורים מלהיות שלא כדין שכן במקום אכיפה ניתן לתת לעובד פיצויים על פי דיני החוזים. העובדה שלא ניתן להפעיל את סעד האכיפה על עסקאות למתן שירות אישי אין משמעותה שפיטורים שלא כדין אינם מהווים הפרת חוזה, אלא רק שייתכן שלא יעשו שימוש בסעד האכיפה כנגד עובד שפוטר. [ש"ד: בחריג של דברי השופט בר ניב בפרשת סורי, לפיהם מאחר שחוזה העבודה הוא מעין קנייני לא חלה המגבלה על סעד האכיפה].

 

הסיבה שלא עסקו בנושא הזה ולא בדקו האם ברירת המחדל של העסקה מרצון היא אכן ראויה היא שלמרות שברירת המחדל הייתה שהמעביד יכול לפטר את העובדים מכל סיבה, זו לא הייתה המציאות בפועל. רוב העובדים בישראל ממילא היו מועסקים בהסכמים קיבוציים שקבעו שלא ניתן לפטר אותם, אלא מסיבה מוצדקת. כלומר החריג לפיו ניתן לפטר עובד רק מבחינה מוצדקת חל על 90% מהעובדים ולכן בפועל הוא היה חשוב יותר מהכלל. לאור שקיעת ההסכמים הקיבוציים עולה שוב השאלה של צדקת ברירת המחדל של העסקה מרצון במלוא חריפותה.

 

חריגים לכלל של ההעסקה מרצון

מגבלות בחוק

 

בעשור האחרון ישנו מאמץ חקיקתי ולכן ישנן יותר מגבלות בחקיקה על פיטורי עובדים, כמה דוגמאות הן:

1.       לפי חוק עבודת נשים לא ניתן לפטר עובדת בהיריון, או עובדת בחופשת לידה

2.       חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה, אסור להפלות בין עובדים מסיבות לא רלוונטיות, לדוגמא לא אסור לפטר עובדת רק מכיוון שהיא אישה ואסור לפטר עובד ערבי רק מכיוון שהוא ערבי

3.       חוק חושפי שחיתויות קובע שלא ניתן לפטר עובד רק מכיוון שהוא חושף שחיתות בפני הגורם המוסמך

 

ישנם סעיפים נוספים בהם יש הגבלה על פיטורי עובד, ההגבלות הללו הן רובן נקודתיות וברובן עוסקות בנושאים של הפליה בתעסוקה. אין בשום מקום, לא בחוק ולא בהסכם קיבוצי הגבלה גורפת על פיטורים, ההגבלה היא תמיד על פיטורים מסיבה מסוימת בלבד.  כלומר אסור לפטר עובדת מכיוון שהיא אישה אך מותר לפטר עובדת מכיוון שהיא לא מתאימה, אין בשום מקרה הגבלה גורפת על אפשרות לפטר אלא רק הגבלה על פיטורים מסיבה מסוימת שהיא לא ראויה.

 

כתוצאה מכך עולות רוב הבעיות בתיקים של דיני פיטורים, שכן במעט מאוד מקרים יבוא המעסיק ויאמר לאישה שהוא מפטר אותה מכיוון שהיא אישה, אלא הוא יאמר לדוגמא שהיא עובדת שאיננה מסוגלת להתמיד בעבודתה ולכן הוא מפטר אותה, מעטים המעבידים שיהיו פזיזים מספיק כדי למסור את הסיבה האמיתית לפיטורים. כך גם כלפי ערבים, הבעיה היא שגם כאשר רוצים להיפטר מהעובד הערבי מכיוון שהוא ערבי, גם אז לא מפטרים אותו בטענה שהוא ערבי אלא בטענה שהוא עובד חסר כישורים, או עובד שאיננו מתאים, או שלא זקוקים יותר לשירותיו. כלומר קל מאוד להסוות את הסיבה האמיתית לפיטורים, זה רק עניין של מינימום הסתגלות של מעביד לסביבה משפטית המחייבת אותו להסתיר את העובדה שמניעי הפיטורים הם מפלים.

 

למשל הנושא של פיטורי עובדת בהיריון מעורר בעיה אקוטית, תמיד ניתן לומר לעובדת שמפטרים אותה מכיוון שמצמצמים במקרה את היקף העבודה, ולרוב לא אומרים לעובדת המפוטרת כלום. נשים בהיריון שמחפשות עבודה הן במצב כל כך בעייתי, שהוחלט לקבוע כי הכלל לגבי נשים בהיריון הוא שלא ניתן לפטר אישה בעת היריון מכל סיבה שהיא, וכך מונעים את פיטוריה בגין ההיריון בטענה שהסיבה היא אחרת. מעבידים רבים החליטו לפטר את האישה מיד כשתתחיל לצאת לחופשת הלידה, ולכן נקבע שאסור לפטר אישה בהיריון או בחופשת לידה או בחופשה ללא תשלום או מיד כשהאישה חוזרת לעבודה, עד 45 יום אחרי שהאישה שהאישה חזרה לעבודה מכל סיבה שהיא, אלא אם הוכח בפני שר העבודה שהסיבה לפיטורים היא מנותקת מהיותה בהיריון (לדוגמא במידה והמעביד יוכיח שרצה לפטר את העובדת ואף כתב מבחן פיטורים לפני שידע שהיא בהיריון). ההנחה היא שכאשר מפטרים אישה בתקופה שבין ההיריון ועד 45 ימים אחרי החזרה לעבודה, יש לכך קשר להיריון, אבל במידה והמעביד יוכיח בפני שר העבודה שהסיבה היא אחרת ניתן יהיה לפטר את האישה. נושא זה נאכף היום ובכך הוא מהווה חריג לרוב חוקי המגן שאינם נאכפים.

 

מגבלות בהסכמים קיבוציים

 

עיקר המגבלות על פיטורים מופיעות בהסכמים קיבוציים, כל הסכם קיבוצי קובע הגנות שונות ותכנים אחרים, ולכן כאשר מדברים על המצב המשפטי בתחום ההגנה מפני פיטורים יש לזכור כי עיקר המשפט בתחום הזה של דיני עבודה נמצא בעיקר בהסכמים קיבוציים. בהסכמים הקיבוציים ישנן הוראות שהן נורמטיביות יותר כמו אחרון בפנים ראשון החוצה, ישנן הוראות יותר אובליגטוריות כמו הדרישה לכנס ועדה פריטטית כדי לפטר עובד, רוב ההוראות הן נורמטיביות ואובליגטוריות גם יחד.

 

ישנם פיטורים על בסיס אינדיבידואלי כמו למשל פיטורי אי התאמה – כאשר העובד איננו מתאים לעבודה שהוא צריך לבצע, פיטורים בעקבות תאונה או מחלה (במפעל גדול לדוגמא ניתן לקבוע הוראה הדורשת מהמעביד לחפש לעובד תפקיד חדש שמתאים לכישוריו המוגבלים) ופיטורים על בסיס משמעת. ישנו תקנון משמעת במפעל שמדרג עבירות, כאשר לא כל עבירת משמעת היא עילה לפיטורים, לדוגמא איחור של חמש דקות על ידי העובד יכול להביא לסנקציה של נזיפה, איחור כל יום בחמש דקות יכול להביא להורדה בשכר, איחור כל יום בשלוש שעות יביא לפיטורים והטמנת פצצה במפעל תביא לפיטורים מיידיים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורין, כאשר הרעיון הוא ליצור סקלה של סנקציות.

 

פיטורי צמצום, הם פיטורים בעקבות ירידה בהיקף ההזמנות לדוגמא, הסדר שכיח במקרים אלו הוא שהמעביד מגבש רשימה של 10% מהעובדים שמועדים לצמצום, הוא מעביר את הרשימה הזו לוועד, הועד מגיש רשימה נגדית ולבסוף קובעים אלו עובדים יפוטרו. לעתים תהיה הוראה שאומרת שלפני שהמעביד קובע איזה אחוז מהעובדים יצומצם הוא צריך להיוועץ בהסתדרות, המגוון האפשרי של הוראות כאן הוא גדול.

 

סוג אחר של פיטורים הוא פיטורי רה-ארגון, למשל סגירת מחלקה. במידה וסוגרים מחלקה שלמה זה לא פיטורי צמצום, להפך יכול להיות שהמפעל הוא בצמיחה אך יש צורך לסגור מחלקות מסוימות כדי לפתוח אחרות, לכן לפיטורים כאלו מתייחסים באופן שונה מפיטורי צמצום. ינסו לבדוק האם ניתן להעסיק את המחלקה במקום אחר, אבל כאן אין בחירה שרירותית של העובדים כמו בפיטורי צמצום אלא מפוטרים כל העובדים במחלקה מסוימת. .

 

סוג נוסף של פיטורין הוא פיטורים כלכליים, זו למעשה סגירת המפעל שבה מפטרים את כל העובדים. הבעיה כאן תהיה האם יש לעובדים זכות שיוועצו בהם לגבי עצם סגירת המפעל, האם הם יכולים לנהל משא ומתן לגבי הבראה או כל פיתרון אחר.

 

הגבולות בין סוגי הפיטורים השונים הם תמיד דקים מה שמעורר בעיות רבות בפרשנות של הסכמים קיבוציים ובהחלתם. לדוגמא כאשר סוגרים מפעל אך יש למעביד עוד כמה מפעלים באזור, לא ברור האם מדובר בפיטורים כלכליים או בפיטורי רה-ארגון. המעסיק ינצל את הגבולות הדקים לטובתו, מעביד שיש לו הגבלה על פיטורים בגין אי התאמה יכול לפטר 5 עובדים ולטעון שהפיטורים הם פיטורי צמצום ולהפך, מעביד שלפי ההסכם הקיבוצי צריך לכנס ועדה פריטטית כדי לבצע פיטורי צמצום יפטר 100 עובדים ויטען שזה פיטורי אי התאמה.

 

המונח "קביעות" הוא מונח שמקורו בהסכם קיבוצי המכונה בהסכמים הקיבוציים – "הגנות מפני פיטורים", קביעות היא למעשה הגנה מפני פיטורים. מכיוון שההסכמים הקיבוציים שונים זה מזה יש דרגות שונות של קביעות, יש קביעות חלשה שנותנת הגנה חלשה מפני פיטורים ויש קביעות חזקה שנותנת הגנה חזקה מפני פיטורים. לדוגמא הקביעות של סגל אקדמי היא קביעות חזקה מאוד, והקביעות של עובדים בתחום הטקסטיל היא חלשה למדיי ודורשת רק שהפיטורים יהיו מסיבה מוצדקת. לכן כדי להסיר כל ספק נגדיר שקביעות היא הגנה מפני פיטורים וזהו מושג יחסי התלוי בהסכם הקיבוצי שקובע כמה חזקה תהיה ההגנה. 

 

כל עוד שההסכמים הקיבוציים שלטו על רוב המשק הישראלי הפך החריג לכלל של ההעסקה מרצון לכלל שחל למעשה על רוב העובדים במשק. עם זאת, היום מתחילים להתמוטט ההסכמים הקיבוציים ויש עובדים רבים בחברות כוח אדם שכלל לא חלים עליהם הסכמים קיבוציים.

 

בארה"ב כמעט ואין הסכמים קיבוציים ולכן דיני האפליה הפכו לדיני ההגנה מפני פיטורין. אישה שפוטרה יכולה לטעון כי היא פוטרה מכיוון שהיא אישה, מכיוון שאין דינים אמיתיים שמגינים עליה מפני פיטורים מסיבה שאינה אפליה. כך דיני איסור האפליה מורחבים והופכים לכלי למניעת פיטורים. כל עוד שבאמת יש אפליה במהלך הפיטורים החלת דיני האפליה היא בסדר גמור הבעיה היא כאשר אין באמת אפליה אך מונעים את הפיטורים באמצעות טענת האפליה שהיא שסתום ההגנה היחיד, מאחר שאין הגנות כלליות מפני פיטורים. בכך שאנו משתמשים בטענת האפליה כדי להגן מפני פיטורים אנו גורמים לתוצאה השלילית לפיה הגבר הלבן הוא היחיד שמקופח מכיוון שעל כל האחרים מגינים מפני פיטורים דיני האפליה אפילו כאשר הם לא באמת הופלו.

 

מגבלות מכוח עיקרון תום הלב

 

בית משפט שמרגיש לא נוח עם סיטואציה של האפשרות לפטר עובדים מכל סיבה, לא יכול לחוקק חוק, לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי או להיעזר בחוזה, ולכן הכלי היחיד שלו לסייע לעובד הוא תום הלב ותקנת הציבור.

 

תקנת הציבור עוסקת בעיקר בתחומים חוקתיים, כמו פיטורים כדי לפגוע בחירות ההתארגנות של העובדים, אלו פיטורים שנועדו לפגוע בזכות יסוד ולכן הם בטלים לפי סעיף 30 לחוק החוזים ותקנת הציבור.

 

.         חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973  [תיקון אחרון 15/6/81]

          =====================================

 

30. חוזה פסול

 חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל.

 

אנו נתמקד בתום לב לפי סעיף 39 לחוק החוזים. בעבר עשו במגבלה של תום לב שימוש מוגבל מאוד ולרוב פרוצדורלי, למשל חובת הודעה מראש לפני שמפטרים עובד הייתה מעוגנת בתום לב ובנוהג, אך היום הדבר הזה מעוגן כבר בצו הרחבה עם תחולה כלל ארצית, הכלל קובע שיש לתת לעובד הודעה מראש של לא פחות מחודש, זו חובה סימטרית היא חלה גם על העובד כלפי המעסיק, עובד שרוצה להתפטר צריך לתת הודעה מראש. במידה ורוצים לפטר את העובד אל אתר כדי שלא יחבל בעבודה משלמים לעובד את התשלום עבור חודש עבודה ואומרים לו לעזוב מיד. לדוגמא, בחברות היי טק שבהם יש חשש שהעובד ישתול וירוס במחשב מגיעים אליו עם שני שומרי ראש ומודיעים לו שיש לו רבע שעה לעזוב את המפעל, אין לו יותר גישה למחשב והוא יקבל "תמורת הודעה מוקדמת", כלומר יועבר לו חודש של משכורת, ובתום החודש הוא יהיה מפוטר פורמלית.

 

נושא נוסף שנגזר בעבר מחובת תום הלב היה נושא זכות הטיעון, נקבע שיש לתת לעובד הודעה מראש על פיטוריו שתאפשר לו לצאת באופן מכובד ממקום העבודה ובנוסף לכך יש לאפשר לעובד לדעת מה הסיבה לפיטוריו, ולתת לו זכות טיעון. למעביד אין חובה להסכים לטענות העובד נגד הפיטורין אך עליו לפחות להקשיב לעובד בצורה הוגנת. המעביד עדיין יכול לפטר את העובד מסיבה רעה, לדוגמא מכיוון שטעמו של העובד בבגדים הוא גרוע, שזו סיבה רעה או שרירותית, אך עליו למלא אחרי הדרישות הפרוצדורליות, הוא צריך להודיע לעובד מראש לאפשר לו זכות טיעון ולהקשיב לו, גם אם יחליט לבסוף לפטר את העובד לאחר ששקל את הנושא.

 

כלומר בעבר המגבלה של תום לב הייתה בעיקר מגבלה על הפרוצדורה של הפיטורים, לעומת זאת היום מסתמנת מגמה אחרת בדיני העבודה. אנו לומדים שיש מגמה אחרת לפי המגמות בשאר התחומים במשפט, ולפי המגמה של המשפט האמריקאי.

 

המגמה היא שישנם פיטורים שלמרות הכלל של העסקה מרצון הם פיטורים שהם בחוסר תום לב, כלומר הם כמו פיטורים בהפרת חוזה – פיטורים שאינם כדין.

 

דב"ע נב/ 3-125 האיגוד העולמי ליהדות מתקדמת – ארי בן שחר, פד"ע כה 3.

 

במקרה זה התנועה ליהדות מתקדמת חיפשה רואה חשבון, הם ראו שכל מי שהציע עצמו לעבודה היה לא מתאים, אך מאחר שהם היו מאוד צריכים רואה חשבון, הם החליט להעסיק את הרע במיעוטו. כמה ימים מאוחר יותר הם פיטרו את רואה החשבון. התנועה ליהדות מתקדמת טענה שהוא פוטר בתוך תקופת הניסיון ולכן הפיטורין היו כדין.

 

בית המשפט קבע כי כאשר נותנים הבטחת עבודה לאדם יוצרים אצלו אינטרס הסתמכות, העובד במקרה זה עזב את עבודתו הקודמת ולכן היו לו הוצאות הסתמכות. במידה ויש אינטרס הסתמכות משמעותי ניתן לכך ביטוי באמצעות ההלכה שאומנם עדיין ניתן לפטר את העובד במהלך תקופת הניסיון אך לא באופן קפריזי. לא ניתן לאמר לעובד שהוא התקבל לעבודה ולתת לו להתפטר מעבודתו הקודמת כדי להודיע לו ללא שום סיבה מיוחדת שלא הייתה ידועה מראש שהוא מפוטר.

 

דוגמא נוספת לכך היא ספר שהעסיק "פניסטית", ואחרי כמה ימים החליט לפטר אותה ולהעסיק את אחותו. במקרה זה נקבע אומנם ניתן לפטר עובדים, אך לא ניתן לומר לעובד לעזוב את מקום העבודה שלו וכמה ימים לאחר מכן לבשר לו שהוא מפוטר מהעבודה החדשה. משני פסקי הדין הלו אנו מסיקים לגבי עובדים חדשים מאוד שיש לפטר אותם בתום לב.

 

במקרה אחר עובדת מקצועית במקום וייצמן הועסקה כעובדת ארעית וזמנית, לפיה ההסכם, אך למעשה היא עברה מפרוייקט לפרוייקט במשך 14 שנה. השופטת בן פורת בדעת מיעוט קבעה כי למרות שלפי החוזה היא עובדת זמנית הרי שיש להתייחס אליה כעובדת קבועה לאור פרק הזמן הארוך שהיא עבדה באותו מקום. עדיין ניתן לפטר את העובדת גם במידה והיא עבדה 14 שנים ומתייחסים אליה כעובדת קבועה, אין כאן קביעות יציר המשפט, אבל כדי לפטר את העובדת הזו יש לנהוג בתום לב ולנסות למצוא לה פרוייקטים נוספים במכון וייצמן, לא ניתן לפטר אותה בטענה הסתמית שהיא עובדת זמנית.

 

דב"ע נו/ 3-36 אחד אבו רומי – חברת החשמל למחוז ירושלים (טרם פורסם).

 

במקרה זה הייתה תוכנית פיטורים מרצון שנתנה פיצויים מוגדלים למי שיפרוש עד ה1.1. עובד בשם אבו רומי לא רוצה לפרוש, ואז ב1.2 פיטרו אותו בפיצויים רגילים.

 

דעות השופטים נחלקו באשר לפיטורים. השופט אל יסוף בדעת מיעוט קבע שתוכנית הפרישה מרצון היא תוכנית שההשתתפות בה רצונית בלבד, במידה ואבו רומי לא מנצל את ההזדמנות שלו לפרוש בפיצויים מוגדלים ניתן לפטר אותו מיד לאחר מכן בפיצויים רגילים מאחר שהוא בחר מרצונו שלא להשתתף בתוכנית להתפטרות מוקדמת בעבור פיצויים מוגדלים.

 

השופט אדלר בדעת יחיד גורס שלא יידעו את אבו רומי על התוכנית לפרישה מוקדמת ולכן פיטרו אותו שלא בתום לב מאחר שהוא לא ידע על התוכנית לפרישה מוקדמת ולכן לא יכול היה לנצל את ההזדמנות להתפטר ולקבל פיצויים מוגדלים.

 

השופטת ברק בדעת יחיד גורסת שאבו רומי ידע על תוכנית הפרישה המוקדמת, אך היה צורך לידע אותו מה הסיכוי שלו להמשיך לעבוד אחרי ה1.1. כדי שהפיטורים יהיו בתום לב. במידה והיו מבהירים לאבו רומי שממילא יפטרו אותו למחרת הרי שהוא היה מתפטר במסגרת התוכנית לפרישה מוקדמת ומקבל פיצויים מוגדלים, ולכן העובדה שלא יידעו אותו על סיכוייו להמשיך לעבוד במקום גם אחרי ה1.1. גרמה לכך שהפיטוריון היו בחוסר תום לב.

 

מקרה אחר שתי עובדות עבדו בבית גיברין, המעביד הציע לעובדות רוויזיה בחוזה העבודה לפיה העובדות יישארו לעשות קייטרינג בשבת בערב. לפי פס"ד מילפלדר רוויזיה בחוזה העבודה צריכה להיות בהסכמה, ולכן במידה והעובדות לא מסכימות לרוויזיה כפי שהיה במקרה זה המעביד יכול או להחליט לא לבצע את הרוויזיה או לפטר את העובדות. במקרה זה הוחלט לפטר את העובדות לאחר שהן סירבו להסכים לרוויזיה בחוזה,

במקרה זה השופט אל יוסוף בבית הדין קבע שלא ניתן לפטר את העובדות בעקבות הסירוב לרוויזיה בחוזה, שכן הדרישה מהעובדות לעבוד בערב שבת היא לא דרישה בתום לב.


דיני עבודה – תרגיל תשיעי ‏יום שלישי‏ ‏02‏ ‏מאי‏ ‏2000

 

השבתה

 

המעביד לא צריך את הכלי של ההשבתה כדי לעשות מה שהוא רוצה לעשות במפעל שלו, שכן הוא המעביד ויש לו את פררוגטיבת הניהול והוא יכול לעשות במפעל כרצונו. כיוון שכך המעביד לא צריך כלי משפטי כמו השבתה כדי לעשות במפעל כרצונו, בעוד שהעובדים זקוקים יותר לכלי של שביתה כדי שיאפשר להם לא לבצע את עבודתם כסדרה ולמרות זאת לזכות להגנות מסוימות.

 

הסעד העיקרי כשמדובר בשביתות הוא סעד של צו מניעה, מניעה של השביתה, כלומר החזרת העובדים לעבודה סדירה. אופציה נוספת היא אופציה של פיצויים, אך זו אופציה פחות טובה לשני הצדדים.

 

יש כל מיני סוגים של פיצויים בגין השביתה:

 

1.       במידה והחלטנו שהפסקת העבודה היא לא שביתה היא לא נהנית מההגנות של סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים וסעיף 62 לפקודת הנזיקין, ואז אין בעיה לתבוע פיצויים על נזקי של ה"שביתה", שלמעשה איננה שביתה כלל ולכן אינה זוכה להגנות

 

2.       אופציה שניה היא תביעת פיצויים על ידי צדדים שלישיים לפי הלכת פס"ד ציזיק.

 

3.       אופציה שלישית לתביעת פיצויים היא במקרה של שביתה בלתי מוגנת בשירות הציבורי, שם לפי סעיף 37 לחוק הסכמים קיבוציים מוסרות ההגנות של סעיפים 19 ו62 מעל העובדים ולכן ניתן לתבוע אותן בתביעת פיצויים. במקרה זה יורדות גם הגנות נוספות של העובדים ולכן המעביד יכול לפנות לשירות התעסוקה לקבלת עובדים שיחליפו את העובדים השובתים, וניתנת לו אפשרות של תביעה כנגד ארגון העובדים.

 

הבעיה של סעד הפיצויים היא שהוא מצריך הליך משפטי מורכב. בבקשה לצו מניעה יש דיון אחד ובסופו יש החלטה האם להוציא צו או לא, לעומת זאת בתחום הפיצויים צריך לשמוע ראיות לגבי הנזק וצריך להעריך אותו. קשה מאוד לאמוד מה גובה הנזק שנגרם כתוצאה מהשביתה, ומה גובה הפיצויים שיש להטיל על הצדדים השובתים ולכן הדיונים על בפיצויים נמשכים זמן רב, ומתן פסק הדין והפיצויים ניתנים חודשים אחרי סיום השביתה. הזמן הרב שלוקח עד גביית הפיצויים בפועל הופך את הסעד של פיצויים להרבה פחות אפקטיבי מצו המניעה שניתן הרבה יותר מהר.

 

 

השבתה היא לכאורה תמונת הראי של שביתה, אך למעשה השבתה היא פיתרון מאוד מצומצם לסיטואציה מסוימת. בית הדין לעבודה קבע מבחנים מאוד ברורים להשבתה שהיא לגיטימית מה שמכונה השבתת מגן, להבדיל מהשבתת מנע שהיא לא לגיטימית. השבתת מגן היא השבתה לגיטימית שבית המשפט ייתן לה תוקף, לעומת זאת השבתת מנע היא השבתה בלתי לגיטימית שבית המשפט לא ייתן לה תוקף.

 

דב"ע מא/ 4-18 ההסתדרות הכללית - מפעלי ים המלח, פד"ע יד 225.

 

בפסק הדין נקבעו כמה תנאים לקיומה של השבתה:

 

1.       ההשבתה צריכה להיות במסגרת סכסוך קיים, צריכה להינתן הודעה לממונה על יחסי העבודה ולצד העובדים לפני שמבצעים השבתה. ההשבתה צריכה לבוא במסגרת סכסוך קיים, כתשובה לצעדים מסוימים שהעובדים כבר נקטו בהם.

 

2.       לא די בקיומו של סכסוך אלא צריך שיתקיים מצב שבו נוקטים העובדים באמצעי מאבק. צריך להוכיח שהעובדים נקטו באמצעים מסוימים באופן פרקטי, כמו עיצומים, סגירת שערים, עבודה לסירוגין וכו' כדי שניתן יהיה לבצע השבתה. כדי שההשבתה תהיה לגיטימית לא מספיק שהיה לפניה סכסוך ערטילאי עם העובדים אלא יש להוכיח שהעובדים נקטו באמצעים פיזיים ממשיים. במפעלי ים המלח העובדים הודיעו שהם הולכים לשבות אך בכך לא היה די, רק לאחר שהעובדים הפסיקו להוציא סוג מסוים של סחורה מהמפעל, ואז המחסנים של אותו סוג סחורה הלכו והתמלאו עד שלא הייתה ברירה אלא להשבית את המפעל ניתן היה לבצע את ההשבתה. מאחר שהמחסנים מלאים לא ניתן היה לייצר עוד שכן העובדים לא נותנים להוציא סחורה החוצה ולא היה יותר מקום לאחסנה במפעל.

 

3.       ההשבתה לא יכולה להיות השבתת מנע, כלומר המעביד לא יכול לנקוט בצעד של השבתה כהקדמת תרופה למכה. כאשר המעביד מחליט להשבית את העובדים הוא כבר צריך להיות בסיטואציה שאין לו ברירה אלא לבצע השבתה. המעביד לא יכול להשבית את המפעל מראש כצעד מנע אלא ההשבתה צריכה להיות צעד מגן, כאשר יש צורך או כורח או הכרח לעשות זאת. צריכה להיות סיטואציה שבה אין למעביד ברירה אלא להשבית חלק מהעובדים או את כל העובדים.

 

4.       חייבת להתקיים פרופורציה בין האמצעים והאמצעים שכנגד, תוך מתן משקל רב להתנהגות הצדדים ובעיקר לתרומתם ליישוב הסכסוך. לכלל זה ישנם שני יסודות: מידתיות בין הצעדים שנוקטים העובדים לצעדים שיכול לנקוט המעביד, ותום לב, המתבטא במתן משקל להתנהגותם של הצדדים ולתרומתם ליישוב הסכסוך.

 

אנו רואים כי השבתה איננה תמונת ראי של שביתה, כל הדרישות הללו לא מופעלות כלפי העובדים כאשר הם רוצים לשבות, אך עדיין יש יסודות דומים בין שביתה לבית השבתה, לדוגמא יש חובת הודעה גם בשביתה וגם בהשבתה, לפי סעיף 5(א) לחוק יישוב סכסוכי עבודה. גם מעביד שרוצה להשבית את העובדים צריך לתת הודעה על פי אותו סעיף.

 

.         חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/2/90]

          ======================================

 

5 א. חובת הודעה על שביתה והשבתה ]תיקון: תשכ"ט[

 על אף האמור בסעיף5 חייב צד לסכסוך למסור הודעה כאמור באותו סעיף לצד שני ולממונה הראשי על כל שביתה או על כל השבתה, לפי הענין, חמישה עשר יום לפחות לפני תחילתן.

 

הבעיה היא שהודעה צריכה להינתן 15 יום לפני תחילת השביתה או ההשבתה. כאשר המעביד שוקל האם להשבית את העובדים או לא הוא כבר נמצא בתוך הסכסוך, העובדים כבר שובתים וכבר נוקטים באמצעים מסוימים ובמידה וצריך לתת הודעה 15 יום מראש לפני תחילת ההשבתה המפעל יכול לקרוס לגמרי. לדוגמא במפעלי ים המלח המחסנים כבר היו מלאים ולא ניתן היה להמתין 15 יום עד להשבתת המכונות במפעל, שכן לא היה איפה לאחסן את התוצרת. 

 

השופט בר ניב איננו מתעלם מבעיה זו אך הוא טוען שצריך לעמוד על כך שתהיה הודעה שכן היא חלק מתנאי המשחק הפורמליים. דרישת ההודעה היא מהותית ויש לתת את ההודעה גם במקרה של השבתה ולא רק במקרה של שביתה.

 

הסיכון של המעביד הוא שאם הוא מכריז על השבתה וההשבתה היא לא השבתה כדין ולא עונה על כל הקריטריונים הללו המשמעות היא שחוזה העבודה לא מושהה. מכיוון שבהשבתה שלא כדין חוזה העבודה לא מושהה, במידה והמעביד מחליט לבצע השבתה שלא כדין ולהורות לעובדים לא להגיע לעבודה, הוא צריך להמשיך לשלם להם שכר.

 

לעומת זאת, בשביתה ובהשבתה כדין חוזה העבודה מושהה ולכן העובדים לא צריכים לעבוד והמעביד לא צריך לתת שכר, במידה ומתברר בדיעבד שההשבתה לא הייתה כדין המעביד ייצטרך לתת לכל העובדים שלו שכר וייתכן שאפילו ייאלץ לשלם פיצויי הלנת שכר.

 

ברוב המקרים זה כלל לא יהיה רלוונטי שכן העובדים פתחו בשביתה לפני שהמעביד הכריז על השבתה, ולכן חוזה העבודה מושהה וממילא העובדים לא זכאים לשכר אפילו אם אחרי תחילת השביתה הכריז המעביד על השבתה שלא כדין.

 

השבתה היא לא תמיד האופציה הפשוטה ביותר למעביד, יותר פשוט מבחינת המעביד לנקוט באופציה החוזית המתוארת להלן. אם העובדים שובתים לגמרי אין שום בעיה מבחינת המעביד שכן הם לא מקבלים שכר בכלל, אך גם במידה והעובדים שובתים בעיצומים או עובדים במתכונת שבת, עדיין זה נחשב כשביתה לפי דיני העבודה, שכן החוזה שמדבר על עבודה כסדרה מושהה. העובדים למעשה מוציאים חוזה עבודה חדש למעביד, זה לא החוזה שנכרת בעבר שקבע שהעובדים צריכים לבצע עבודה מסוימת ובתמורה הם יקבלו  שכר מסוים.

 

במקרה כזה של שביתה חלקית קיימת למעביד "האופציה החוזית" במקרה זה המעביד ייתן לעובדים הללו שכר ראוי, לפי העבודה שהם מבצעים.

 

כאשר העובדים שובתים בשביתה חלקית המעביד ייתן להם שכר ראוי שהוא לדוגמא 50% מהשכר. במידה והעובדים חושבים שהשכר שנתן המעביד כשכר ראוי בעבור העבודה שהם מבצעים בזמן השביתה החלקית איננו באמת ראוי, הם ייפנו לבית הדין לעבודה וייגבו את ההפרש המגיע להם על פי מה שייקבע על ידי בית הדין כשכר הראוי באמת. כלומר במידה והמעביד ממש את האופציה החוזית הוא מחליט מה השכר הראוי לעובדים וכמה כסף ייתן להם, ובמידה והעובדים רוצים יותר הם יגישו תביעה לבית הדין.

 

לפי הפסיקה של בית הדין לעבודה, אי אפשר להטיל פיצויי הלנה על שכר ראוי שאינו גבוה מספיק שכן זה לא שכר מוסכם, זה לא שכר שהעובדים הסכימו מראש מה יהיה שיעורו. מכיוון שהמנגנון של האופציה החוזית הוא הרבה יותר פשוט ונוח למעביד, לרוב לא נוקטים במנגנון של ההשבתה.

 

 

 

לסיכום - ישנן שלוש אופציות אפשריות:

1.       במידה וכולם שובתים כלומר אין הבחנה בין מחלקות ששובתות ושלא שובתות, אז ממילא החוזה מושהה ולכן האופציה של ההשבתה היא לא רלוונטית מבחינת המעביד.

2.       במידה ויש עובדים שעובדים באופן חלקי במסגרת של עיצומים, ניתן להשבית את המפעל אך האופציה החוזית של מתן שכר ראוי היא הרבה יותר נוחה מבחינת המעביד.

3.       הכי נוח לעשות השבתה כאשר יש חלק מסוים מהעובדים ששובת וחלק אחר שלא שובת, וניתן להפריד בין שתי המחלקות הללו. כאן צריך לראות האם ההשבתה של העובדים שלא שובתים היא באמת חיונית ועונה על כל הקריטריונים כדי שהיא תהיה השבתת מגן לגיטימית.

 

כאשר מדובר בשביתה חלקית כמו שביתה איטלקית, עבודה לפי הספר וכו', כאן מדובר בשביתה לפי ההגדרה המשפטית הרחבה של שביתה, למרות שהעובדים מתייצבים ומבצעים עבודה מסוימת. כאן הפיתרון של השבתה הוא פיתרון טוב, מכיוון שהמעביד יכול לומר שזו השבתת מגן, ולטעון שבכך שהעובדים נמצאים במקום ולא עושים כלום הם גורמים יותר נזק מתועלת.


דיני עבודה – שיעור 23 ‏יום ראשון‏ ‏07‏ ‏מאי‏ ‏2000

 

בשיעור שעבר ראינו כי נקודת המוצא לגבי פיטורים היא ההנחה לפיה ניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא, דיברנו על הרציונלים האפשריים לכך, הרציונל החוזי והרציונל הקנייני, כאשר המטרה של הדיון הייתה להעלות שאלות האם זו נקודת מוצא נכונה או לא, ולהראות שזו לא נקודת מוצא מובנית מאליה. נכון להיום זו נקודת המוצא הנוהגת, אך היא יכולה להיות מוגבלת על ידי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה או דיני החוזים. עד לפני כמה שנים חלק גדול מכוח העבודה בישראל, היה מאחוריו הסכם קיבוצי ולכן הוא לא הושפע כל כך מנקודת המוצא הזו, שכן כל ההסכמים הקיבוציים כללו לפחות הוראה שאין לפטר עובד אלא מסיבה מוצדקת ובכך הפכו את ברירת המחדל לכלל שחל במקרים חריגים בלבד.

 

עם ירידת כוחם של ההסכמים הקיבוציים, ירידה בתחולה של ההסכמים הקיבוציים, ותחילת היווצרותם של הסכמים קיבוציים שאינם מעניקים הגנה מפני פיטורין כמו ההסכמים עם חברת כוח האדם, ליותר וליותר עובדים אין הגנות כנגד פיטורין. לכן כל מה שנותר לנו כדי להגן על העובדים  הוא החוק ובהעדר הגנה חוזית על העובד כל מה שמגן עליו הוא עיקרון תום הלב.

 

ראינו שבעבר עיקרון תום הלב היה בעיקר עיקרון פרוצדורלי להגנה על העובד, וכלל חובות כמו כמו חובת ההודעה לעובד לפני הפיטורין שהיום היא מעוגנת בצו הרחבה, ייתכן שמכוח תום הלב ניתן היה לחייב להסביר לעובד מדוע הוא פוטר ואף לתת לו זכות טיעון כנגד הפיטורין.

 

עם זאת, לאחרונה אנו מבחינים במגמה בכמה פסקי דין שמתחילים להשתמש בתום לב גם ככלי למגבלה מהותית על העיקרון שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא. ראינו  כי חובת תום הלב חלה לגבי פיטורין של עובד מיד עם תחילת עבודתו, וראינו גם דוגמא לגבי פיטורין של עובד במהלך עבודתו, לפי פס"ד אבו רומי שעסק בתוכנית הפרישה מרצון שהעובד לא השתמש בה.

 

ישנם עובדים שמקבלים פרמיה לפי עמלה על עסקאות שהם סוגרים עולה השאל האם פיטורים של אחד העובדים בדיוק אחרי שהוא סוגר עסקה מאוד גדולה על מנת שלא לשלם לו את אותה פרמיה הם פיטורים בחוסר תום לב. היו בתי משפט בארה"ב שראו בדוגמא הזו משום פיטורים בחוסר תום לב ולכן פיטורים שלא כדין.

 

לבסוף ראינו שאי אפשר לפטר עובד ותיק ללא התחשבות במצבו וללא שום סיבה סבירה מכוח עיקרון תום הלב. אומנם ניתן לפטר את העובד גם אם הוא עובד ותיק, אבל יש לתת משקל לותק של העובד ולסיכויו למצוא עבודה אחרת בשוק.

 

ישנה מעין התפתחות של הלכה שעוסקת במחזור החיים של העובד, מהקבלה לעבודה, דרך הגבלות על פיטורים במהלך חיי העבודה, ועד לפיטורין לקראת סיום העבודה. אף אחד מהכללים הללו אינו מציב מגבלה נוקשה כנגד המעביד, אך הכללים קובעים כי בעת הפיטורין יש לתת משקל לשיקולים משיקולים שונים. מצד אחד עובד חדש שהתפטר מעבודה אחרת כדי לבוא למקום העבודה, יש להתחשב באינטרס ההסתמכות שלו. מצד שני עובד שהשקיע את כל חייו במקום עבודה אחד ואין לו שום סיכוי למצוא עבודה דומה בשוק, לא ניתן לפטר אותו בלי לשקול את הנתונים הללו, אומנם ניתן לפטר עובד זה אך יש לעשות זאת אחרי שבדקו שלא ניתן לתת לו עבודה אחרת באותו מקום עבודה.

 

במידה ומגמה זו של התחזקות עיקרון תום הלב תמשיך להתפתח, ייתכן שנקודת המוצא הסופית צריכה להיות שניתן לפטר עובד אך ורק מסיבה מספקת. כלומר ייתכן שהתוצאה של המגמה הזו של כירסום עיקרון תום הלב בנקודת המוצא של העסקה מרצון תהיה היפוך נקודת המוצא למצב שבו ניתן לפטר עובד רק מסיבה מספקת.

 

 

דב"ע נה/ 3-91 ב.ג. פולימרים – זהבה שטול ואח' פד"ע כח 421.

 

במקרה זה זהבה וחברתה עבדו במפעל פולימרים בקיבוץ בית גוברין. הקיבוץ ביקש מהעובדות לעבוד בסופשבוע בקייטרינג, אחת מהעובדות הסכימה והשנייה סירבה. מאוחר יותר ביקש המעביד לעשות רוויזיה בחוזה לפיה העובדות יישארו כל חודש לשישי ושבת כדי לעבוד בקייטרינג. באותו מקרה לא הייתה אפליה של העובדות מכל טעם שהוא, למרות שניתן לומר שישנה אפליה מטעמי דת מכיוון שלא ניתן לדרוש מיהודי שומר מצוות לעבוד ביום שבת, עם זאת השופט אל יסוף מעדיף להתעלם מקושי זה באותו מקרה וליצור תיזה יותר רחבה.

 

במקרה זה נקבע כי המעביד הציע הצעה לרוויזיה בחוזה העבודה וההצעה הייתה בלתי סבירה ולכן משהעובדות סירבו לרוויזיה יש לראות בפיטורין שלהן כפיטורין בחוסר תום לב. לאור רוב פסק הדין לכאורה ניתן לפטר את העובדות שסירבו לרוויזיה כמו בהלכת מילפלדר, אך מאוחר יותר נקבע כי השינוי שהוצע היה שינוי בלתי סביר ולכן הפיטורין היו בחוסר תום לב.

 

זה מעמיד באור שונה את פס"ד מילפלדר, פס"ד מילפלדר קבע כי ניתן לבצע כל רוויזיה בחוזה העבודה, אך היא צריכה להיות בהסכמת העובד. במידה והעובד לא מסכים ניתן לפטר אותו, זאת מכיוון שפסק הדין מתבסס על נקודת המוצא של ההעסקה מרצון במשפט הישראלי.

 

אך ייתכן שיש לנו כאן הלכה חדשה הקובעת כך: רוויזיה תמיד צריך לעשות בהסכמה, ובהסכמה ניתן לעשות כל רוויזיה. לעומת זאת במידה ואין הסכמה לרוויזיה ישנן שתי אפשרויות, במידה והרוויזיה היא סבירה, ניתן לפטר את העובד כדין. לעומת זאת במידה והרוויזיה היא בלתי סבירה, הרי שעובדים יפוטרו, אבל הפיטורין יהיו שלו כדין.

 

המשמעות של הפיטורין שלו כדין היא לא סעד אכיפה להעסקת העובדים כמעט בוודאות, עם זאת, ייתכן שתוטל סנקציה כלכלית על המעביד שייאלץ לשלם פיצויים בגין הפרת חוזה לעובד. צריך לקשר בין הכלל לגבי הלכת תום הלב לבין הכלל של רווזיה חוזית כפי שהוא מופיע בפס"ד מילפלדר, בעקבות ההלכה שלא ניתן לפטר עובד שלא הסכים לרוויזיה בלתי סבירה כדין, משתנה הלכת מילפלדר.

 

לא ברור מהי דרישה סבירה מעובד ומהי דרישה בלתי סבירה, ייתכן שבמידה והיקף ההזמנות למפעל יורד בחצי ומורידים את העובדים להעסקה בחצי משרה זה סביר, אולם דרישה מעובדת במפעל פלסטיקה לעבוד בקייטרינג בסופי שבוע זה בלתי סביר אך אין כללים ברורים בשאלה זו. 

 

ההלכה הזו באה כתחליף להסכמים הקיבוציים שהגנו על העובד בעבר. בית הדין אינו יכול לכתוב הסכמים קיבוציים ולכן כל הכלים שיש לבית הדין לטיפול בסיטואציה החדשה שנוצרה בישראל שבה עובדים רבים אינם מוגנים מפני פיטורים, היא הלכת תום הלב. בית הדין יוצר כאן כלי קוגנטי חדש להגנה על העובד. בית הדין לא יכול לעשות בעזרת תום הלב לעולם מה שהסכם קיבוצי עשה, שכן ההסכם הקיבוצי לא רק קבע סטנדרט אלא גם את מנגנון האכיפה. לדוגמא במקרה של הפרה של הסכם קיבוצי ייתכן שיש דרישה לדיון בוועדה פריטטית, לעומת זאת המנגנון המשפטי הרגיל אינו מנגנון מסביר פנים שניתן להשתמש בו בקלות, אלא במהלך תביעה לגבי מה הסיבה לפיטורין צריך להביא עדים ולבצע התדיינות משפטית היכולה להימשך שנים. בתביעות כאלו משך הדיון הוא ארוך הקושי הראייתי הוא ממשי והפיצוי לא תמיד מצדיק את המאמץ. כיוון שכך בית המשפט יכול לנסות לקבוע כללים שיגנו על העובד מפני פיטורין אך הוא אינו יכול לקבוע מנגנון יעיל שיגן על העובדים כמו הסכם קיבוצי.

 

עלתה בעבר הצעה לחוק שקובעת שניתן לפטר עובד רק מסיבה מוצדקת, אך המעבידים התנגדו לכך, למרות שטענו כנגדם שנקבע ברוב ההסכמים הקיבוציים ממילא שניתן לפטר עובד רק מסיבה מוצדקת. עם זאת, המעבידים טענו כי הכלל שניתן לפטר עובדים רק מסיבה מוצדקת היא חלק ממשא ומתן עם העובדים, זהו ויתור של המעביד שמולו הוא מקבל ויתור של העובדים. במידה ונקודת המוצא תהיה של פיטורין רק מסיבה מספקת המעביד יצטרך לוותר על דברים אחרים. גם ההסתדרות התנגדה לחוק מכיוון שאם ההישג הגדול שלה של פיטורין רק מסיבה מספקת יעוגן בחוק לא יהיה בה צורך. 

 

הסעדים בגין פיטורים שלא כדין

 

הרבה ממקרי הפיטורים הם פיטורים כדין, שכן הם אינם עקב אפליה, אין הגבלה בחוק עליהם ואין בעיה של חוסר תום לב. הפיטורים הם אומנם דבר מאוד לא נעים, אבל לרוב הם נעשים כדין, לכן נקודת המוצא תמיד צריכה להיות שהפיטורים הם כדין. לכן יש להוכיח באופן מדויק שהפיטורים אינם כדין שכן הם נופלים לאחת הקטגוריות של אפליה, חוסר תום לב, הגבלה בחוק וכו' כדי לסתור את ההנחה שהפיטורים הם כדין.

 

במהלך הפיטורין יכולים לעבור מהמעביד לעובד שלושה סכומים שונים, שהם נובעים ממקורות חוקיים שונים, מטפלים בבעיות שונות ותנאי הזכאות להם הם שונים. מכיוון שסכומים אלו הם שונים זה מזה ונפרדים זה מזה הם סכומים מצטברים, כל אחד מהסכומים בא לטפל בסוג נזק אחר ולכן אין שום חפיפה ביניהם.

 

הסכומים הם:

 

1.       פיצויי פיטורין – פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין.

 

2.       פיצויים בגין הפרת חוזה – פיצויים מכוח חוק התרופות.

 

3.       פיצויים בנושא חובת הודעה מוקדמת – פיצויים הניתנים מכוח צו הרחבה (הפיצוי בגין חובת הודעה מוקדמת היה בעבר מכוח נוהג והיום הוא מעוגן בצו הרחבה עם תחולה כלל ארצית.)

 

פיצויים מכוח צו הרחבה

פיצויים מכוח הפרת חוזה

פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין

 

צו הרחבה (חובת מתן הודעה מוקדמת)

חוזה

זכות סטטוטורית

מקור הזכות

כאשר מתן פיצויים על אי מתן הודעה מוקדמת איננו עולה בקנה אחד עם מטרת הנוהג. לדוגמא, שהמעביד חייב לפטר את העובד מיידית על מנת למזער את הפגיעה המכוונת של העובד במעביד עצמו.

הכל לפי קביעת הצדדים ולפי דיני החוזים הרגילים. לדוגמא: אם העובד הפר את חוזה העבודה, אין צורך לפצותו, כלומר הפיצויים ינתנו רק על פיטורים שלא כדין.

מכוח חוק:

סעיף 16 על פי הוראות הסכם קיבוצי (נסיבות המצדיקות שלילת זכות לפיצויים).

סעיף 17 פסק דין של בית המשפט שאין הסכם קיבוצי.

כלומר אין נפקות לשאלה אם הפיטורין כדין או אם לאו למעט הנסיבות שבתקנון העבודה

שלילת הזכות

שעור השכר בתקופת ההודעה שלא ניתנה. ללא תנאים נלווים.

שעור השכר שהעובד הפסיד + חובת הקטנת הנזק

לפי קביעת החוק

שעור הפיצוי

 

פיצויים מכוח הפרת חוזה ניתנים לפי חוק התרופות ונובעים מדיני החוזים, פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין נובעים מחקיקת מגן, ופיצויים מכוח צו הרחבה נובעים ממשפט העבודה הקיבוצי. כך סוגי הפיצויים מכסים את מקורות משפט העבודה הקיבוצי.

 

פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין

 

פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורין מקבלים העובדים ככלל בכל מקרה שמפטרים עובד, ואין שום קשר בין אם אלו פיטורים כדין או פיטורים שלא כדין. המגבלות על כך הן קודם כל שהעובד צריך לעבוד שנה לפחות, או כמעט שנה, בלי קשר לשאלה מה סיבת הפיטורים.

 

לעיקרון זה ישנם שני חריגים, החריג האחד הוא הרעה מוחשית בתנאי החוזה, שהתפטרות בעקבותיו תחשב כפיטורין לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין. ישנם גם סעיפים ספציפיים כמו סעיף 6 שעוסק בהתפטרות לאור מצב בריאותי לקוי, סעיף 7 שעוסק באישה שרוצה להתפטר אחרי הלידה על מנת לטפל בילד בבית, וסעיף 8 עוסק בהתפטרות לרגל העתקת מגורים למקומות מסוימים, בכל המקרים הללו יראו את התפטרות העובד כפיטורים לצורך חוק פיצויי פיטורים.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

6 . התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי

 התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.

 בסעיף זה " בן-משפחה " - בן-משפחה שנקבע בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת.

 

7 . התפטרות של הורה ]תיקון: תשכ"ד, תשמ"ח, תשנ"א, תשנ"ה[

התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים. והוא הדין בעובדת שקיבלה לאימוץ, לבדה או עם בעלה ילד שטרם מלאו לו שלוש עשרה שנים, ותוך תשעה חדשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה על מנת לטפל בו, ובלבד שניתן צו אימוץ, בין לפני התפטרותה ובין לאחריה.

(ב) הוראות סעיף קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה:

 (1 ) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד מעביד;

 (2 ) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

 (3 ) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.

 (ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף קטן (א) או (ב) לפי הענין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני.

 (ד) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעביד לענין סעיף זה מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור.

 (ה) שר העבודה והרווחה יקבע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר הגדרת עובדת עצמאית לענין סעיף קטן (ב)(3 ) וכן כללים בדבר הוכחת עיסוקה כעובדת עצמאית ודרכי הוכחה בענין אי הפסקת עיסוקה, כאמור באותו סעיף קטן.

 

8 . התפטרות לרגל העתקת מגורים ]תיקון: תשמ"ח[

 לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו -

 (1 ) לרגל נישואיו - לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת;

 (2 ) לישוב חקלאי - מישוב שאינו ישוב חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת או מישוב שאינו עיר פיתוח כמשמעותה בחוק ערי ואזורי פיתוח , התשמ"ח-1988 , לעיר פיתוח לענין סעיף9 לחוק האמור, ובלבד שהוכיח כי הוא תושב, כהגדרתו בחוק האמור, בעיר הפיתוח; לענין פסקה זו " ישוב חקלאי " או " ישוב באזור פיתוח " - ישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת כישובים חקלאיים או ישובים באזור פיתוח, הכל לפי הענין;

 (3 ) מחמת סיבות אחרות שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, כסיבות המצדיקות את העתקת מקום מגוריו של העובד.

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 (ב) התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר.

 (ג) התפטר עובד סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט -1949 , בשל התגייסותו כאמור, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים. והוא הדין בעובדת שהתפטרה סמוך לפני שהתנדבה לשרת בשירות לאומי כמשמעותו בפסקה3 (ב) להגדרת " ילד " שבסעיף5 לחוק הביטוח הלאומי ] נוסח משולב[, התשכ"ח-1968 3 , ובלבד ששירתה בשירות לאומי שישה חודשים לפחות".

 (ד) עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.

 (ה) התפטרה עובדת לאחר שהגיעה לגיל60 או התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל65 , רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובדת או לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף47 לפקודת מס הכנסה , עקב תשלומי המעביד לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים14 או20 .

 

אלו כמה מקרים שבהם התפטרות תחשב כפיטורין לצורך זכאות לפי חוק פיצויי פיטורין, זהו חריג מרחיב לכלל של פיצויי פיטורין. יש בחריג זה די הרבה בעיות, לדוגמא אומנם ראוי לעודד את ההתיישבות, ולכן ראוי לעודד עובד להעתיק את מקום מושבו, אך למה המעביד צריך לשלם על זה? בעיה נוספת היא עם עידוד אישה להישאר בבית ולטפל בילדים, אומנם מדובר בדבר במטרה ראויה, אך לא ברור למה המעביד צריך לשלם כדי לתמוך בהחלטה הזו של האישה, במקום שהביטוח הלאומי ישלם כשם שהוא משלם על חופשת לידה לאישה.

 

סעיפים 16 ו17 לחוק פיצויי פיטורין קובעים מתי מפטרים את העובד אבל לא חייבים בפיצויי פיטורין.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

16. פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי

 לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד - ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף - מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.

 

17. פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין ]תיקון: תש"ם[

 בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.

 

לפי סעיף 16 מקום שיש הסכם קיבוצי במפעל או בענף, ויש בו תקנון משמעת, מעסיק יוכל על פי תקנון המשמעת לשלול פיצויי פיטורין מעובד שעבר על תקנון המשמעת באופן המצדיק זאת. בתקנון המשמעת יש מדרוג של עבירות ושל עונשים, בקצה התחתון איחור קל מצדיק נזיפה ובקצה העליון ניבה מהמפעל מצדיקה פיטורין ללא הודעה מוקדמת. במידה והמעביד פועל על פי הוראות תקנון המשמעת הוא יכול לפעול בכוחות עצמו ולפטר את העובד כדין.

 

כמו כן לפי סעיף 17, בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, יכול לקבוע בית הדין האזורי לעבודה שפיטוריו של העובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורין. במידה ועובד גנב במפעל שלא חל עליו הסכם קיבוצי, לא יכול המעביד לפטר אותו על דעת עצמו מבלי לשלם פיצויי פיטורים, אך בית הדין לעבודה יכול לקבוע שאפשר לשלול פיטורין מהעובד. כלומר המעביד זקוק לבית הדין שייקבע שהוא לא חייב לשלם פיצויי פיטורין, הוא לא יכול לשלול פיצויי פיטורין בעצמו.

 

במקום שאין הסכם קיבוצי בית הדין ייקבע את הכללים לפי תקנון המשמעת שחל על מירב העובדים בישראל, זהו תקנון המשמעת שיבין ההסתדרות להתאחדות התעשיינים, בית הדין פועל על פי אותו הסכם קיבוצי ולא לפי כללים של תום לב בלבד. במקרה זה אומנם חל תקנון המשמעת מבחינת תוכנו אך לא חלים המנגנונים שקובע ההסכם הקיבוצי ולכן זקוקים לבית הדין שיאשר את הפיטורין ללא פיצוי.

 

שיעור פיצויי הפיטורין הוא חודש שכר לכל שנה של עבודה, כאשר הסכום הוא לפי החודש האחרון. כלומר במידה ועובד עבד שנה הוא יקבל חודש שכר, ובמידה והוא עבד שש שנים הוא יקבל שישה חודשים של עבודה כפיצויי פיטורים.

 

החוק מורכב גם מטלאים שמטפלים בשאלה איך מטפלים במעביד התחמן, לדוגמא במידה והמעביד יעסיק את העובד בחוזה עבודה חדש כל 11 חודשים הוא לכאורה לעולם לא יצטרך לשלם פיצויי פיטורין שכן העובד לא יעבוד אצלו שנה ברצפיות. לכן מחברים את תקופות ההעסקה כדי לקבל את התקופה האמיתית שבה הועסק העובד, ישנה גם הוראה שאומרת שאי חידוש החוזה לתקופה קצובה כמוה כפיטורין. במידה והמעביד יפטר את העובד 11 חודש ו29 יום אחרי תחילת העבודה כדי שלא תעבור שנה, הרי שתחול חזקה שאומרת שהעובד פוטר בסוף השנה מאחר שהוא פוטר סמוך לסוף השנה. החזקה מתחזקת ככל שמתקרבים לסוף השנה, עובד שפוטר בחודש העשירי יהיה זכאי לחזקה נמוכה בלבד, החזקה תהיה יציבה יותר במידה והעובד יפוטר ימים ספורים לקראת סוף השנה.

 

לחוק פיצויי פיטורין אין תכלית אחת מוגדרת, אלא כמה תכליות:

 

תכלית אחת אומרת שחוק פיצויי פיטורין נותן ביטוי לזכות המעין קניינית של העובד במקום העבודה. הזכות המעין קניינית הזו נוצרת כתוצאה ממערכת היחסים שהולכת ומתפתחת בין המעביד לעובד ובין העובד למקום העבודה. כתוצאה מכך ככל שהעובד עובד יותר זמן במקום העבודה, כך אנו רוצים לתת לו הגנה גדולה יותר כך שהמעביד יחשוב פעמיים לפני שיפטר אותו, גם אם לא ייתנו לו קביעות. צריך שהמעביד יחשוב פעמיים לפני שיפטר עובד ותיק, הדרך לחייב את המעביד להתחשב בותק של העובד היא על ידי זה  שפיצויי הפיטורין עולים ככל שהעובד עובד יותר זמן במקום העבודה, כך מעביד שמפטר עובד שעבד במקום 20 שנה, יצטרך לשלם לו 20 חודשי שכר שהם הרבה מאוד כסף. לעומת זאת עובד שעבד במקום רק קצת יותר משנה, קל יחסית לפטר אותו מאחר שצריך לתת לו רק חודש שכר.

 

תכלית שנייה של חוק פיצויי פיטורין היא לתת מעין הגנה סוציאלית לעובד שפוטר ממקום עבודתו, עם איבוד מקום העבודה נותנים לעובד סכום גדול שמאפשר לו לעמוד על הרגליים במשך זמן מה.

 

התכליות אינן מתיישבות זו עם זו, מכיוון שלו התכלית השנייה היא הקובעת, כלומר המטרה היא לתת לעובד הגנה סוציאלית, הרי שיש לתת את ההגנה גם לעובד שהתפטר, וכך אולי  צריך לקבוע בחוק מעין מבנה של תוכנית חיסכון כפויה לעיתוי של התפטרות או פיטורים.

 

לעומת זאת אם התכלית היא הגנה על העובד הותיק בפני פיטורין על ידי הענשת המעביד שמפטר אותו אז בהכרח צריך להיות אלמנט של סנקציה על מעסיק שמפטר עובד ותיק ורק על מעסיק כזה, לא ניתן לדלל את זה בפיצויי פיטורין גם לעובד שהתפטר. במידה והתכלית היא הענשת המעביד שמפטר עובד ותיק הסנקציה הייתה צריכה להיות ייחודית, אך ורק למקרים שהמעסיק מפטר את העובד ולא למקרים שבהם העובד מתפטר.

 

אומנם החוק מתייחס בעיקר למקרה של עובד שפוטר מלבד כמה לווינים קטנים, אך קיים גם סעיף 14 לחוק, שקובע הסדרים שמחליפים את פיצויי הפיטורין. ישנם הסדרים כמו פנסיה מקיפה או ביטוח מנהלים שמחליפים את פיצויי הפיטורין. העובד והמעביד מפרישים כל אחד סכום לקרן הפנסיה הזו, וכאשר העובד מפוטר או מתפטר הוא מקבל את כל הקרן כדי לתת לו סיוע כספי לתקופה שאחרי הפיטורים.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

14. פיצויים ותגמולים

 תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה ובמידה שאושר.

 

הקרן הזו של קופת הגמל או ביטוח מנהלים היא תוכנית חיסכון מצוינת שתואמת את התכלית השנייה, כלומר הסעיפים הללו נותנים הגנה סוציאלית לעובד שפוטר. במידה והייתה חלה התכלית הראשונה הרי שסעיף זה לא היה תואם אותה שכן הוא יוצר הגנה  הגנה מפני התפטרות כמו מפני פיטורים, מכיוון שקופת הגמל ניתנת לעובד ממילא בין שפוטר ובין שהתפטר ולכן אין שום הרתעה למעביד מפני פיטורין. מצד שני במידה והתכלית היא הגנה סוציאלית בלבד אין שום סיבה לשאר חוק פיצויי פיטורין היינו יכולים לקבוע חובה ליצור קופת גמל שתינתן לעובד בכל מקרה, ולא היה שום צורך בכל שאר חוק פיצויי פיטורין.

 

פיצויים בגין הפרת חוזה

 

פיצויים בגין הפרת חוזה יינתנו רק במקרים של פיטורין שלא כדין, כלומר פיטורים תוך הפרת חוזה. הפרת החוזה מכניסה אותנו לחוק החוזים תרופות שיש בו כמה סעדים:

1.       אכיפה

2.       ביטול

3.       פיצויים.

 

פיצויים הם הסעד הכי רלוונטי במקרה זה, הפיצויים יהיו על פגיעה ממונית ולא ממונית. ניתן לעובד פיצויי על נזקים שנגרמו לו כתוצאה מהפיטורים בכפוף לעיקרון הקטנת הנזק. עיקרון הקטנת הנזק קובע שהעובד לא יכול לשבת בבית אחרי שפיטרו אותו ולא לחפש עבודה, תוך שהוא מקבל משכורת כפי שקיבל קודם מן המעסיק. חובת הקטנת הנזק מחייבת אותו לחפש עבודה אחרת, בשלב הראשון רק עבודה מתאימה, שהיא עבודה באותו סטטוס ובאותו שכר, כעבור זמן נמתן את הדרישה לחיפוש עבודה בערך באותה רמה אך לא בדיוק באותו מעמד.

 

קשה מאוד לחשב את הנזק שנגרם כתוצאה מהפיטורים שלא כדין, לדוגמא, לא ברור מה היה קורה לו היו מפטרים את העובד ממילא מסיבה טובה חודש אחרי זה. בגלל שכל כך קשה לחשב את הפיצויים הללו קובעים בדרך כלל סדר גודל של 6 חודשי משכורת פיצויים בגין הפרת חוזה. ייתנו יותר פיצויי פיטורין בגין הפרה איומה ונוראה והתנהגות נבזית, פחות פיצויי יינתן במידה ומדובר בהפרה סולידית.

 

נשאלת השאלה מה הקשר בין התנהגות המעביד והיסוד הנפשי של המעסיק לגובה הפיצויים? התשובה היא שאין שום קשר שכן הפיצוי הוא על פי הנזק, הפרת החוזה היא אחריות מוחלטת והפיצוי הוא תמיד על פי הנזק בלי קשר ליסוד הנפשי. עם זאת, עובדה היא שהפסיקה נותנת פיצוי יותר גבוה על פיטורין נבזיים מה שמנוגד למטרה של פיצויים ככלי לפיצוי על נזק בלבד.

 

תמורת הודעה מוקדמת

 

צו ההרחבה קובע חובה לתת הודעה מוקדמת בעין, כלומר להודיע לעובד חודש מראש לפני הפיטורין. אך במידה והמעביד לא נתן הודעה מוקדמת, לאור ההלכה שמטרת המעביד היא לתת שכר ולא לספק עבודה ניתן לתת לעובד תמורת שכר של חודש במקום להעסיק אותו במהלך החודש הזה.

 

דב"ע מב/ 3-18 ב.א.ת. אורבך מהנדסים ויועצים – גלצנר, פד"ע יד 92.

 

בפס"ד אורבך עסקו במקרים של שלילת תמורת הודעה מוקדמת. ישנם מקרים שבהם התכלית של ההודעה המוקדמת לא מתקיימת, לדוגמא במקרה זה תפסו את העובד משתמש בטלפון של המעביד וברשימת הכתובות שלו ומתכנן עם הלקוחות של המעביד מה לעשות ביום שבו יפוטר.

 

במקרה זה לא מתקיימת התכלית של תמורת ההודעה המוקדמת ולכן שוללים את תמורת ההודעה המוקדמת, העובסד פוטר במקרה זה מיידית מבלי לקבל הודעה מוקדמת או תמורת הודעה מוקדמת. עם זאת, יש לזכור שפס"ד אורבך ניתן כאשר תמורת ההודעה המוקדמת ניתנה רק מכוח נוהג, אך היום היא ניתנת מכוח צו ההרחבה. צו ההרחבה אינו קובע שום דבר בנוגע לשלילת תמורת הודעה מוקדמת ולכן לכאורה לא תהיה שלילת תמורה הודעה מוקדמת. עם זאת ייתכן שפרשנות תכליתית תגיע למסקנה שיש שלילת הודעה מוקדמת גם היום כאשר ההסדר לנושא זה מופיע בצו הרחבה.

 

עד כה ראינו שישנם שלושה מוקדי פיצויי מצטברים, הם באים לטפל בנזקים שונים לגמרי ולכן לא תהיה חפיפה בין בפיצויים, אלא יש לתת את כל סוגי הפיצויים באופן מצטבר.

 

שאלת האכיפה

 

בג"צ 254/73 "צרי" נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד כח (1) 372.

 

פס"ד צרי מדגים את תחולת סעיף 3(2) לחוק התרופות בתחום זה. מביאים דוגמא של זמרת אופרה לא רוצה לשיר למרות החוזה שלה, במקרה זה לא ניתן לאכוף עליה את ביצוע השירות האישי של ההופעה. שירות אישי מבוצע בעקבות מוטיבציה הדדית, ברגע שיש הפרה של חוזה העבודה אין יותר מוטיביציה לבצע את החוזה. סעיף 3(2) מודע לכך שלא ניתן לאכוף על העובד לתת שירות אישי בניגוד לרצונו, ושסנקציה אינה יכולה להחליף את המוטיבציה של העובד לתת את השירות ולכן הוא קובע שלא ניתן לאכוף לתת שירות אישי.

 

.       חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970  [אין תיקונים]

        ========================================

 

3 . הזכות לאכיפה

 הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:

(2 ) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי;

 

פרשת צרי מנסה לקבוע סימטריה בין העובדים למעביד. ברור לנו שלא ניתן לחייב עובד לעבוד בניגוד לרצונו מכיוון שזו למעשה עבדות, לעומת זאת לא ברור לנו האם אנחנו יכולים לכפות על המעביד להעסיק את העובד, פרשת צרי מבהירה כי לא ניתן לכפות גם על המעביד לקבל שירות אישי.

 

הקביעה כי לא ניתן לכפות על מעביד לקבל שירות אישי היא די הגיונית במצבים מסוימים, לדוגמא גם מעביד שפיטר עובד מסיבות אפליה נבזיות במיוחד, לא הגיוני שניתן פסק דין לאכיפה של העסקת העובד, מכיוון שברור שהמעביד והעובד לא יסתדרו אחד עם השני.

 

לעומת זאת נניח שפקיד זוטר מפוטר ממשרד מסוים ממשרד הפנים בגלל התנכלות של מנהל זוטר שפוטר מיד אחריו. אין סיבה שלא ניתן יהיה להעסיק אותו באחד ממשרדי המדינה האחרים במשרד הפנים או אפילו במשרד אחר של המדינה שם לא תהיה שום בעיה של יחסי עבודה עכורים.

 

בפס"ד צרי הנשיא בר ניב אמר שפיטורים שלא כדין הם פגיעה בזכות מעין קניינית, הוא קבע שסעיף 3(2) איננו חוסם אכיפה, אבל הוא אומר שזה סעד בלתי ראוי בדיני עבודה ויש להשאיר את סעד האכיפה לשיקול הדעת של בית הדין.

 

המחלוקת של בג"צ בפס"ד צרי עם בר ניב היא הקביעה של בג"צ שאין שום שיקול דעת לבית הדין לעבודה האם לתת סעד של אכיפה כנגד המעביד או לא. בבג"צ נקבע שקשר העבודה הוא קשר למתן שירות אישי בכל מקרה, ומכיוון שמדובר בקשר למתן שירות אישי, הרי שחל סעיף 3(2) לחוק התרופות ולכן בכל מקרה לא יאכפו חוזה עבודה.

 

כתוצאה מכך לפי פס"ד צרי סעד האכיפה איננו רלוונטי בתחום של פיטורים, לא תיתכן לא אכיפה על העובדים ולא אכיפה על המעבידים, וכך יש סימטריה בין העובד לבין המעביד. הבעיה בסימטריה היא שהיא לא מתאימה למצב האסימטרי ביחסי עבודה.

 

 

גם היום לא אוכפים על עובד חוזה עבודה בשום מקרה, לעומת זאת ביחס למעביד ישנה שורה של הלכות של בית הדין שמכרסמות בהלכת צרי.

 

לדוגמא נקבעה הלכה לפיהפיטורים בשירות המדינה בניגוד לכללי צדק טבעי הם בטלים, במידה והפיטורים בטלים אנחנו מאיינים אותם וכך לא אוכפים את קשר העבודה אבל מחזירים את העובד למקום שבו עבד לפני הפיטורים שאויינו, התוצאה כאן היא זהה לתוצאה בגין אכיפה, שכן העובד ממשיך לעבוד במקום העבודה (עם זאת, הבטלות היא בטלות יחסית לפי פס"ד טחן ולכן לא בכל מקרה חייבים לאיין את הפיטורין). 

 

לאחר מכן קבעו דבר דומה ביחס לפיטורין בניגוד לחוק, לדוגמא פיטורין של עובדת בהיריון הם בניגוד לחוק ומהווים מעשה פלילי, ולכן איינו את הפיטורין והשיבו עובדת בהיריון למקום העבודה.

 

אחר כך נעזרו בהסכם קיבוצי כדי לכרסם בהלכת צרי. ההוראה שמגנה על העובדים מפני פיטורין היא בדרך כלל גם אובליגטורית וגם נורמטיבית. הפן הנורמטיבי נכנס לחוזה העבודה האישי של העובד לפי סעיף 19 לחוק יישוב סכסוכי עבודה. במקרה כזה מאחר שהפיטורין הם שלא כדין חלה הלכת צרי ולכן הסעד הוא פיצויים ולא אכיפה. עם זאת מכיוון שיש להסכם הקיבוצי גם פן אובליגטורי, יכול הארגון הקיבוצי לתבוע את המעביד בגין הפרה של ההסכם הקיבוצי. בהליכים קיבוציים הסעד הראוי הוא אכיפה ולא פיצויים, ולכן בית הדין אישר השבת העובד למקום העבודה כסעד בהליך קיבוצי.

 

כל החריגים הללו חיים בשלום עם הלכת צרי אך מעמידים אותה בצורה משונה, לא ברור כבר האם ההלכה שאף פעם לא ניתן להחזיר עובד למקום העבודה היא הלכה ראויה. הרי יש מקרים שבהם החזרנו עובדים למקום העבודה ולכן אולי עלינו לומר שיש מקרים שבהם העבודה היא אכן עניין של שירות אישי ולכן חל סעיף 3(2) ויש מקרים שבהם העבודה היא לא שירות אישי ולכן ניתן לעשות שימוש בסעד האכיפה. הכלל של שירות אישי הוא לא כלל טכני אלא הוא מדבר על אינטימיות מסוימת של יחסי העבודה, ולכן בהחלט ייתכן כי הפרשנות של בג"צ לסעיף 3(2) היא רחבה מדיי ויש לתת לו תחולה מצומצמת יותר, על מקומות עבודה מסוימים בלבד.

 

פס"ד סלמן סלמן עוסק בעובד שפוטר בכל מיני טענות. המקרה נדון בארבעה פסקי דין ובכל פעם ישנו דיון בין בג"צ לבין בית הדין לעבודה בשאלה מתי ניתן לפטר עובד.

 

 

דב"ע נו 3-209 מפעלי תחנות בע"מ – ישראל יניב

 

הפיטורין במפעלי תחנות גת תפוז היו פיטורין מכיוון שהעובדים רצו להתאגד בארגון עובדים ולכן הפיטורין הללו היו פיטורין תוך פגיעה בזכות יסוד. בבית הדין האזורי אומרת השופטת שאם איינו את הפיטורין כשהם היו בניגוד לחוק כמו פיטורי עובדת בהיריון על אחת כמה וכמה נעשה זאת כאשר הפיטורין הם בניגוד לזכות יסוד ולכן היא החזירה את העובדים למקום העבודה.

 

ישנו נימוק נוסף, במידה וניתן פיצויים לארבעת העובדים שפוטרו הפיצוי יפצה על הנזק שנגרם להם כעובדים ספציפיים, אך הפיצויים שבאים לפצות על הפגיעה בחירות ההתארגנות צריכים לרפא גם את הנזק שנגרם לקבוצה, הנזק הקיבוצי שנגרם מעצם הפיטורין תוך פגיעה בזכות היסוד של חירות ההתארגנות. כדי לרפא את הנזק שנגרם לקבוצה עלינו להשיב את העובדים לעבודה, ובכך להוכיח למעביד שהוא לא יכול לעצור את ההתארגנות הקיבוצית על ידי פיטורי המארגנים.

 

במקרה זה המעסיק מערער לבית הדין הארצי, בית הדין היה יכול לאשר את פסק הדין של השופטת בירת לבנה בבית הדין האזורי ולהסתפק בכך, אך בית הדין הארצי קובע כי הגיע הזמן להפוך את הלכת צרי. אומנם, בית הדין הארצי אינו כפוף לתקדימים של בג"צ, אך גם כאשר בג"צ רוצה להפוך הלכה הוא בדרך כל משתמש באיבחון, עם זאת, במקרה זה בית הדין אומר בגלוי שהגיע הזמן לבטל את הלכת צרי.

 

בית הדין הארצי קובע כי עדיין סעד האכיפה הוא לא מתאים ברוב המקרים אבל יש לבדוק זאת ביחס לכל מקרה בנפרד, ובמקרה הזה סעד האכיפה הוא מתאים.

 

כיוון שכך לפי פס"ד מפעלי תחנות גת תפוז, מעתה ואילך סעיף 3(2) איננו מהווה מגבלה אמיתית על סעד האכיפה, זאת למרות שברוב המקרים לא כדאי להחזיר עובד למקום העבודה. דווקא ככל שההפרה היא יותר זדונית או יותר מפלה הסיכוי של העובד להשתלב שוב במקום העבודה קטן יותר ולכן סעד האכיפה הוא יעיל פחות. ברוב הארצות שבהם אוכפים את קשר העבודה העובדים לא מחזיקים מעמד במקום העבודה יותר משנה, הם או מתפטרים או מפוטרים כעבור זמן קצר.

 

חצי שנה אחרי פס"ד גת תפוז הגיע אדון שי מישקה לבית הדין הארצי, הוא פוטר תוך הפרת חוזה ותבע אכיפה. הוא אמר שבדיני החוזים הכלל הוא ברירת הנפגע, ולכן לפי פס"ד גת תפוז הוא יכול לקבל אכיפה.

 

השופט אל יסוף אומר בפס"ד מישקה שי שיש להבין את פס"ד גת תפוז על רקע העובדות שלו, של פיטורין על רקע חירות ההתארגנות, ועוד לא נקבעה תיזה כללית בעניין סעד האכיפה. אך כפי הנראה זו לא הייתה מטרת פס"ד גת תפוז, במידה וזה כל מה שפס"ד גת תפוזבא לעשות, כלומר לטפל במקרה של חירות ההתארגנות הרי היה ניתן להסתפק בפס"ד של בית הדין האזורי של השופטת בירת לבנה ולא היה צורך להפוך את הלכת צרי.

 

אנו רואים שלא ברור האם לבית הדין אמת יש שיקול דעת האם לתת לעובד סעד של אכיפה או לא, או שפס"ד גת תפוז הוא רק חלק מההלכות הכלליות שבאות להגן על חירות ההתארגנות.

דיני עבודה – תרגיל עשירי ‏יום שלישי‏ ‏16‏ ‏מאי‏ ‏2000

 

זכויות עובדים בעת שינוי הבעלות במקום העבודה – שינויי מבנה

 

פסק הדין המנחה בעניין זה הוא פס"ד רמת"א -  דב"ע  נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד כט 691.

 

כל שינוי במקום העבודה שהמשמעות שלו הוא שינוי בבעלות של המעביד או במבנה הארגוני של המפעל, כמו העברת שליטה במקום העבודה או שינוי המבנה התאגידי, יש לו השפעה על העובדים. גם אם תנאי העבודה לא משתנים תמיד יש השפעה פסיכולוגית על העובדים וכל שינוי מהסוג הזה גורם להרבה מאוד חששות אצל עובדים. לכן הדבר הראשון שעובדים עושים כאשר מפריטים מפעל לדוגמא ובכך משנים את השליטה בו, הוא לשבות או להפגין, ייתכן אפילו שההפרטה תהיה לטובת העובדים אך מתוך חשש מצמצומים ושינוי ארגוני הם מפגינים.

 

ניסיון החיים מלמד שמעביד חדש שמנסה לשנות את המפעל ולהתייעל, הדבר הקל ביותר עבורו הוא לפטר עובדים והדבר תורם להצגתו כמביא להתייעלות המפעל. מכיוון שכך כאשר יש שינוי העובדים חושש מאוד לגבי העתיד, קודם היה להם מעביד שהם מכירים אותו, את כוחו ואת הפסיכולוגיה שלו, ולפתע נכנס לתמונה מעביד חדש ובלתי מוכר וכך מצבו של העובד משתנה לגמרי, גם במישור הפסיכולוגי.

 

הכלל הוא שהמעביד יכול לפטר עובדים מכל סיבה, ולכן בכל פעם שישנו מעביד חדש העובדים חוששים שהוא יפטר אותם.

 

השאלה שנדון בה היום היא איך שינויים שהמשמעות שלהם היא רה ארגון ושינויי בעלות משפיעים על החוזה בין העובדים למעביד.

 

נבדוק ראשית סיטואציה של העברת בעלות במפעל, מעביד חדש יכול להחליף את המעביד הקודם על ידי קניית הבעלות בחברה. כמו כן  ידי הפיכת החברה מחברה פרטית לחברה ציבורית וכך הבעלים של החברה והשולטים בה מתחלפים.

 

השאלה היא האם החוזה בין המעביד לעובדים פוקע ברגע שהבעלות עוברת למעביד אחר? לכאורה החוזה צריך לפקוע מכיוון שיחסי העבודה מתבססים על קשר ישיר ולכן ברגע שהמעביד הקודם שאיתו נקשר הקשר עוזב את מקום העבודה קשר העבודה ניתק. לעומת זאת ייתכן שחוזה העבודה ממשיך כלפי המעביד השני.

 

השאלה השניה שצריך לשאול היא מה קורה להסכמים הקיבוציים באותו מפעל, האם הם פוקעים מכיוון שהזהות של המעביד השתנתה? או האם הם ממשיכים להיות בתוקף ולכמה זמן?

 

שאלה נוספת היא מה קורה לגבי זכויות שהן פונקציה של ותק במקום העבודה לפי חקיקת מגן. למשל פיצויים שהולכים וגדלים ככל שתקופת העבודה מתמשכת, וכך גם זכות לחופשה שנתית, דמי הבראה וכו'. האם זכויות אלו ישתנו בעקבות העברת הבעלות במקום העבודה?

 

ברמה של חקיקה, בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורין נקבע שנדרשת עבודה של שנה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. לפיכך במידה והמעביד מתחלף העובדים ממשיכים לצבור את תקופת העבודה באופן רצוף, וכך הם יכולים להגיע לתקופה של שנה. זאת מכיוון שהסעיף מדבר על תקופה של שנה אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה, כאפשרויות מתחלפות, ולכן כל עוד שהעובד נותר באותו מקום עבודה הוא ממשיך לצבור רצף ברציפות. יש הוראה דומה בחוק חופשה שנתית, חוק עבודת שכר, חוק דמי מחלה ועוד.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

1 . הזכות לפיצויי פיטורים

 (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.

 " עונה " לענין חוק זה - שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות60 יום.

 

סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוצים קובע כי כאשר עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

18. שינוי מעבידים

 עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

 

לפי הרציונל של חוקי המגן רואים את המעביד השני כמי שנכנס בנעליו של המעביד הראשון. כאשר קונים מפעל קונים אותו על העובדים שלו, ולכן צריך לזכור שלגבי חלק גדול מהזכויות של העובדים הללו יווצרו למעביד עלויות מעבר לעלויות ששולמו על רכישת המפעל. במידה ויש 100 עובדים במפעל מגיעים להם פיצויי פיטורין וחופשה ומחלה והבראה והסדר שכר מיוחד הרי שיש להתחשב בעובדי המפעל ובזכויותיהם כאשר רוכשים את המפעל ולערוך חישוב כלכלי של זכויות העובדים, שיכולות להצטבר לסכומי כסף משמעותיים.

 

יש לבדוק את הותק של העובדים לפני רכישת המפעל מכיוון שיתחשבו בותק שלהם לפי היום שבו התקבלו למקום העבודה באופן רצוף למרות החלפת הבעלות במקום העבודה והדבר ישפיע על זכויותיהם. בנוסף לכך כל הזכויות שמעניק ההסכם הקיבוצי יחושבו כאילו שלא הייתה כל פעולה של העברת בעלות ולכן יש לבדוק את הזכויות שמקנה ההסכם הקיבוצי לעובדים.

 

אלו בעיות יכולות להתעורר מהעברת בעלות? יש משמעות לכך שיש קשר ישיר בין העובד לבין המעביד, לכן יכולה להיות כאן אנלוגיה למקרה של המחאת חיובים, שבהם ממחים חיוב כלפי אדם מסוים מא' לב' והנושה יכול להתנגד להעברת החוב מחייב לחייב בעקבות יחסי הקשר האישי הקיימים בין נושה לבין חייב. השאלה היא האם העובד יכול להתנגד להעברת הבעלות במפעל, ולמעשה להחלפת הבעלים שהם החייבים לשלם לו את שכרו, כמו שהנושה יכול להתנגד להעברת החיובים שלו?

 

 

סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים נראה מאוד חד משמעי בקביעתו שהסכמים קיבוציים ימשיכו לחול על אף העברת הבעלות. אולם, אומנם ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול על המעביד החדש, אך יש בעיות שמשפיעות על ההסכם הקיבוצי. יכול להיות שיותר עובדים מאורגנים ביחידה חדשה לעומת היחידה המקורית, יכול להיות שתהיה גם יציגות חדשה כתוצאה מהשינויים במבנה האירגוני.

 

מכיוון שיחסי העבודה משתנים עלולה להיווצר סיטואציה של אי יציגות במקום העבודה. במצב כזה העובד מבוהל מאחר שלא רק המעביד שלו התחלף אלא גם ארגון העובדים היציג שלו התחלף. במצב כזה כל המערכת משתנה ומגיעה עד לרמה האישית של העובד, שכן ארגון העובדים היציג והמעביד יכולים לדבר על ביטול ההסכם הקיבוצי והחלפתו בהסכם אחר באופן שישפיע ישירות על העובד. כלומר אומנם פינת העבודה הקטנה של העובד לא תשתנה במצב כזה של העברת בעלות, אך כל המבנה האירגוני מסביבו ישתנה באופן שעלול להביא לשינוי בתנאי העבודה.

 


פס"ד רמת"א -  דב"ע  נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד כט 691.

 

במקרה זה היה שינוי בבעלות, אך לא הייתה בדיוק הפרטה מלאה, אלא הליך ביניים שמכונה בבית הדין לעבודה "הפרדה". בהליך זה רצו להעביר את העובדים שעבדו ברמת"א כחלק מהתעשייה האווירית לחברת רמת"א בע"מ. בעקבות העברה זו המעביד של עובדי המפעל יהיה מעביד חדש שהוא חברת רמת"א בע"מ, מבחינת העובדים לא משתנה שום דבר חוץ מהחלפת התע"א ברמת"א בע"מ בתור המעביד שלהם.

 

במידה ויבוצע הליך ההפרדה ההסכם שנחתם עם התעשייה האווירית ימשיך לחול על העובדים ברמת"א, כמו כן מקום העבודה לא משתנה. אף על פי כן, העובדים לא רצו לעזוב את התעשייה האווירית הגדולה והעשירה שנתנה להם הרבה יותר יציבות, ורצו להימנע מהחשש של נפילת המפעל החדש של רמת"א בע"מ או הפסדים שלו שיביאו לפיטורי עובדים. השאלה היא האם יש לעובדים זכות לתבוע להישאר בתעשייה האווירית?

 

למעשה השאלה היא האם צריך לתת משמעות גבוהה יותר לעובדה שמקום העבודה הבסיסי של העובד לא משתנה, או לעובדה שיש החלפת בעלות במקום העבודה ויש סיכון שבעתיד התנאים הסוציאליים של העובדים ייפגעו.

 

השאלה היא האם יש קשר חזק יותר למקום העבודה, או למעביד? במידה והקשר המשמעותי הוא למקום העבודה הרי שאין משמעות לכך שהמעביד התחלף מכיוון שהעובדים ימשיכו להישאר באותו מקום עבודה. במידה והקשר הוא רק למעביד, הרי שלעובדים יש זכות לסרב לעבוד עבור מעביד אחר.

 

בית הדין לעבודה קובע שיש קשר משולש בין העובד, למקום העבודה ולמעביד. כך המחלוקת אינה נפתרת שכן לא ברור האם הקשר היותר חזק הוא בין העובד למעביד או בין העובד למקום העבודה, אך מוכרע שהעובד אינו קשור רק למקום העבודה או רק למעביד, אלא העובד קשור גם למעביד וגם למקום העבודה. יש מקומות שבהם הקשר למקום העבודה גובר במסגרת הנסיבות הקונקרטיות, ויש מקומות שבהם דווקא הקשר למעביד הוא זה שיגבר.

 

שתי הדעות בפסק הדין מסכימות שבכל מקרה אם תהיה סיטואציה של חילופי מעבידים ברור שברמת הפרט העובדים יהיו זכאים להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים, לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין שמדבר על הרעה מוחשית בתנאי העבודה כמצדיקה התפטרות וקבלת פיצויי פיטורין.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 

זהו חריג לכלל שהחלפת המעביד אינה פוגמת בהמשכיות, שכן לאור פס"ד רמת"א במידה והתחלף המעביד העובד יכול להתפטר ולקבל פיצויי פיטורין לפי טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. כיוון כך לא נכון לומר שבכל מקרה ניתן להעביר עובד ממעביד למעביד כאילו שהוא ציוד, שכן העברת העובד ממעביד למעביד מקנה לעובד זכות להתפטר באופן שייחשב כפיטורין.

בפס"ד רמת"א ישנו ניסיון ליצור סימטריה בין העובדים למעביד, וזה בולט במיוחד בגישה של השופטת ברק. השופטת ברק אומרת שמי שרוכש את המפעל הוא בעל ההון, הוא יודע עבור מה הוא משלם, בעוד שהעובדים הם הצד הפסיבי לעניין שכן הם בכלל לא צד לעסקה של העברת הבעלות. העובד איננו יכול לכפות תנאים על המעביד החדש, הוא איננו שחקן בתוך העסקה של העברת הבעלות ולכן נותנים לו אפשרות להתפטר ולקבל פיצחויי פיטורין כדי לחזק את מצבו בסיטואציה זו.

 

ארגון העובדים וההסתדרות טענו שלא ניתן לבצע את המהלך של ההפרדה ללא משא ומתן עם העובדים ועם הארגון כדי לקבוע מה יהיו התנאים של העובדים במקום העבודה החדש. העמדה הזו התקבלה על ידי המיעוט אך נדחתה על ידי הרוב. עמדת הרוב בפסק הדין הייתה כי אין חובה להגיע להסכמה לגבי הזכויות במקום העבודה החדש.

 

ניתן לקרוא את רמת"א כמקרה שחל על הליך ההפרדה בלבד ולא על הפרטה. עם זאת, כל השינויים שתוארו כאן יכולים להתרחש גם כאשר המעביד הוא אותו אדם אך הבעלים הוא אחר, כשם שבמקרה זה הבעלות עברה מהתעשייה האווירית לבעלי מניות פרטיים. לשאלה זו, האם הלכת רמת"א מתייחסת גם להעברת בעלות שאינה מלווה בהחלפת המעביד, פסק הדין לא מתייחס, בינתיים זו שאלה פתוחה שאין לה תשובה.

 

 

דיני עבודה – שיעור 24 ‏יום ראשון‏ ‏21‏ ‏מאי‏ ‏2000

 

שינוי במבנה הארגוני של התאגיד

 

שינויים במבנה הארגוני של החברה מלווים לרוב בחשש של העובדים מפיטורים. החשש הזה איננו מפורך שכן במקרים רבים ישנם פיטורים על בסיס קבוצתי או קיבוצי אחרי שינויי מבנה שעובר התאגיד.

 

הדין שעוסק בתחום השינויים במבנה הארגוני של התאגיד, מנסה להבטיח רציפות של זכויות העובדים גם אחרי שינוי המבנה והבטחה להמשך התעסוקה של העובד במקום. הדין מנסה לנטרל את האפקט של השינוי במבנה הארגוני המוביל לחשש רציני של העובדים מפגיעה בזכויותיהם ולפיטורי עובדים על בסיס קבוצתי, ובמקום זאת ליצור הבטחה של רציפות של העובדים במקום העבודה.

 

הבטחת רציפות בזכויות העובדים

 

ישנם כמה סוגים של רציפות בזכויות העובד שהדין בא להבטיח:

 

1.       הבטחת רציפות בזכויות על פי חוקי המגן

2.       הבטחת זכויות על פי ההסכם הקיבוצי

3.       הבטחת זכויות בתחום הנוגע לחוזה העבודה האישי

 

כפי שראינו בפס"ד רמת"א - -  דב"ע  נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד כט 691. הרציפות על פי חוקי המגן היא פשוטה למדיי, שכן ברוב המקרים אנו מוצאים בחוק עצמו הוראות להבטחת הרציפות, כך לדוגמא סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, סעיף 1ב לחוק פיצויי פיצויים וכו' כוללים הוראות להבטחת הרציפות.

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

30. ערבות מעביד חדש לחוב קודמו

 (א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום. המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

1 . הזכות לפיצויי פיטורים

(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.

 

 

ההגיון אומר שעובד במקום שעבר הפרטה ומתברר שחודשיים לא שולם לו שכר, המעביד החדש לא יכול לומר שהוא מתנער מתשלום השכר מאחר שזו חובה של האישיות המשפטית הקודמת. כלומר מעצם העובדה שהעובד מגיע לאותו מקום עבודה וממשיך לבצע את אותה עבודה, למרות שיש שינוי בזהות המשפטית של התאגיד, הדבר איננו מנתק את זכויותיו של העובד.

 

 

 

גם לגבי תוכנם של הסכמים קיבוציים יש לנו פתרון פשוט לגבי רציפות הזכויות של העובדים וזה הפיתרון של חוק ההסכמים הקיבוציים. סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים אומר כי כאשר עבר מפעל מיד ליד, או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

18. שינוי מעבידים

 עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי.

 

העיקרון כאן הוא פשוט, מי שרוכש מפעל או מקבל מפעל, או האישיות המשפטית החדשה שנוצרת בעקבות הפרטה של מפעל, כלומר הבעלים החדשים מקבלים את התאגיד החדש על כל זכויותיו וחובותיו. התאגיד החדש נכנס לנעליו של התאגיד הקודם בכל מה שנוגע לחוזים שצריך לקיים כלפי ספקים, כלפי לקוחות, כלפי חברות בת וכו' והוא ימשיך לקבל את הרווחים מאותם חוזים וצריך לשלם את העלויות על פי אותם חוזים. מאחר שאין שום הבדל בין הסכם קיבוצי ובין כל הסכם אחר שהתאגיד הקודם היה חתום עליו יחוייב הבעלים החדש גם בהוראות ההסכם הקיבוצי.

 

לא ניתן לקבל את התאגיד כשהוא נקי מחובותיו, וכשם שהדבר ברור לגבי חוזים מסחריים של המעביד הקודם, כך הדבר נכון גם לגבי הסכמים קיבוציים, לכן ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול על המעביד החדש.

 

מכן שחוקי המגן מבטיחים רציפות בתוך הוראות החוק עצמו, ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול לפי סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים. פרשת רמת"א העלתה את השאלה האם מעבר לטיפול הפרטני בחוקי המגן ובהסכמים הקיבוציים ישנו עיקרון על כללי של רציפות. והאם העיקרון הזה של הרציפות יכול לשמש רק כמגן לעובדים או שלעתים יהווה גם חרב.

 

פרשת רמת"א מעלה את השאלה של הזיקה בין העובד ובין מקום העבודה/המעסיק. אין לנו תשובה לשאלה זו בחוק, את התשובה לשאלה זו אנו צריכים לגזור מהבנה בסיסית של מהו קשר העבודה, ממש כשם שהיינו צריכים לעשות בפרשת תה"ל, שם עלתה השאלה האם חובת המעסיק היא לשלם שכר או לספק עבודה בעין. גם שם היינו צריכים לרדת לעקרונות יסוד של השיטה כדי למצוא תשובה לשאלה זו שכן אין לכך תשובה בחוק.

 

העמדה של בית הדין לעבודה בעניין הזה היא חד משמעית, קשר העבודה של עובד הוא לא בהכרח אל מול מעסיק, אלא אל מול מקום עבודה.

 

התאגיד שהוא אישיות משפטית פיקטיבית יכול לשנות את צורתו, יכול לשנות את בעליו, אבל הוא נשאר יציב. לעומת זאת עובדים אינם יכולים לשנות את אישיותם (תיאורטית לאור חוק החברות החדש, כל עובד יכול לתאגד את עצמו כחברה בע"מ, אך עדיין העובד נשאר אותו עובד).

 

כיוון שכך העובד מגיע למקום העבודה מדיי בוקר, מבצע את העבודה, חוזר בערב לביתו, כך הוא עושה שנה שנתיים או שלוש. במידה והתאגיד משנה את זהותו או משנה את בעליו והעובד ממשיך להגיע לאותו מקום עבודה ולבצע את אותה עבודה, או עבודה דומה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית לא ברור האם אנחנו צריכים להגיד שיש כאן חוזה עבודה חדש, ולאתר אקט של הצעה וקיבול כדי שיהיה מדובר בחוזה עבודה תקף. בית הדין לעבודה משיב בשלילה.

 

קצת קשה להבין את ההכרעה הזו שכן לא ברור מהו מקום עבודה, האם מדובר במפעל מסוים, בפס ייצור מסוים, במבנה, במקום או במשהו אחר. החוזה הרי לא נרשם עם המפעל, אלא עם המנהל, שהוא שלוח או אורגן של התאגיד, כלומר החוזה עצמו נערך אל מול התאגיד, לכן לא ברור כיצד ניתן לומר שכאשר התאגיד השתנה, הקשר של העובד לא השתנה וזאת מכוח זיקה בסיסית שיש בין העובד למבנה, לאתר או לסוג הפעולה שעושים במקום העבודה.

 

כך לדוגמא לא ברור איך ניתן לומר שכאשר רמת"א שהייתה בעבר חלק מהתעשייה האווירית החליפה בעלים והפכה לרמת"א בע"מ, הקשר עם העובד לא משתנה.

 

יש לזכור שכאשר מדברים על מונחים שאין להם קיום ממשי, כמו מעסיק ומקום עבודה, אין למונחים הללו משמעות מבחינה משפטי מוגדרת. המונח היחיד שיש לו משמעות משפטית זה התאגיד. כיוון שכך כל הבחירה להכיר בקשר בין העובד ובין מקום העבודה היא בחירה שיוצרת פיקציה משפטית. זו פיקציה שאולי משקפת תובנות שלנו על מקום העבודה, אך היא עדיין בגדר פיקציה.

 

הסיבה בגללה אנו בוחרים בפיקציה של קשר למקום העבודה, במקום בקשר עם המעסיק, היא כדי להבטיח רציפות משפטית. התאגיד החדש שקם על התאגיד הקודם קולט את ההתחייבויות מחוקי המגן לפי חוקי המגן עצמם ואת ההסכמים הקיבוציים לפי סעיף 18 לחוק ההסכמים הקיבוציים. אך התאגיד החדש גם קולט את כל העובדים, ולכן כאשר סגרנו את התאגיד הקודם ופתחנו את התאגיד החדש אין אנו צריכים לפתוח במשא ומתן חדש עם כל עובד ועובד.

 

 

אנו יודעים שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא מלבד מגבלות שבחוק, בהסכם קיבוצי או בדיני החוזים, ולכן התאגיד החדש יוכל לפטר את העובדים ברגע קליטתם, אך את זה עושה התאגיד החדש והוא יצטרך לשלם לעובדים פיצויי פיטורין. כיוון שכך כאשר תאגיד חדש קונה את המפעל, הוא צריך להיות מודע לכך שהוא יצטרך לפטר כמה עובדים ולשלם להם פיצויי פיטורין, וכמה עובדים יתפטרו ויקבלו גם כן פיצויי פיטורין, ולכן העלויות של פיצויי הפיטורין הללו ישפיעו על חישובי הקנייה של המפעל.

 

כמובן שייתכן שנקלטו הוראות המגבילות את יכולת הפיטורין של המעסיק, מההסכמים הקיבוציים. במקרה כזה עדיין יכול המעסיק לפטר את העובדים למחרת קבלת הבעלות על המפעל, אך זאת רק בכפוף להסכם הקיבוצי.

 

כלומר עיקרון הרציפות מבטיח זרימה ממעביד למעביד בתוך מקום העבודה מבלי שאובדות לעובד הזכויות, אך הוא איננו מבטיח לעובד קביעות עד גיל פרישה או ביטחון תעסוקתי.

 

כיוון שכך גם כל הרוויזיות בחוזה העבודה האינדיבידואלי נקלטות למקום העבודה החדש, ולכן כל מה שלמדנו בקורס לרבות דיני הפיטורים רלוונטי בקשר שבין התאגיד החדש לבין העובד הקיים.

 

עם זאת, הבעיה של העובדים בפס"ד רמת"א היא שאפילו אם לא יפגעו בזכויותיהם בטווח הקצר, הם עוברים לארגון עובדים הרבה יותר חלש. במקום להיות חברים בארגון החזק של התעשייה האווירית שמארגן 22 מפעלים ואלפי עובדים, הם עוברים לארגון עובדים חלש מאוד של חברת רמת"א בע"מ. אין הבטחה לעובדים שיהיה להם את אותו כוח ארגוני בעתיד ואין להם הבטחה שהזכויות שלהם יישארו בלתי פגועותע לעולם ועד, מכיוון שהכוח הארגוני שלהם נחלש. גם עובדי בזק מעדיפים להימנע מהפרטה מסיבה זו, למרות שייתכן שבטווח הקצר זכויותיהם לא ייפגעו בעקבות החלפת הבעלות הם יאבדו מהכוח הארגוני שלהם באופן שייקל לפגוע בזכויותיהם בעתיד.

 

על אף עיקרון ההמשכיות, ברגע שמעבירים את הבעלות בתאגיד, המציאות אינה אותה מציאות שקיימת בתאגיד הישן. המציאות בתאגיד הישן ידועה, הצדדים מכירים אחד את השני, הם בנו מערכת הידברות שמבוססת על היכרות ועל אמון, יש מוניטין לכל צד, ידוע אם הוא נוהג לממש את איומיו או לא ולכן קל יותר לכלכל את הצעדים במהלך המשא ומתן.

 

ביחס לתאגיד החדש לא יודעים מה יהיה, האם הוא יפעל באותה רמת אמינות או לא, ולמעלה מכך במציאות של ישראל, סביר שהתאגיד החש יהיה עוין יותר למערכת הקיבוצית.

 

ראינו זאת בפס"ד עובדי התברואה נ' עיריית תל אביב, שם השופט אדלר אמר שהעובדים תמיד חוששים משינוי ארגוני והצדיק את שביתת העובדים. במקרה זה עובדי התברואה שבתו עקב רצון העירייה להביא קבלני ניקיון נוספים. העירייה טענה שאין הצדקה לשביתה מכיוון שאין מבקשים לפטר את העובדים הקיימים. עם זאת, בית המשפט קבע כי העובדים חוששים מפני העתיד לבוא, שכן הם יודעים שהכוח הארגוני שלהם יירד. אומנם אין לעובדים הבטחה שלא יפוטרו, אך בהחלט יש ביסוס לחששות העובדים שבעתיד הכוח הארגוני שלהם יהיה חלש יותר וזכויותיהם ייפגעו.

 

 

נניח לדוגמא שמפעלי ים המלח מחליטים להפריט חלק מהייצור שלהם ולהעביר אותו למפעלי אהבה שנמצאים בחברת קליה. נניח שבבמפעלי ים המלח יש הסכם קיבוצי, ונניח שבאהבה אין שום הסכם קיבוצי.

 

במידה וסוגרים מחלקה ומוכרים אותה לאהבה, יתבצעו הדברים הבאים

1.       כל הזכויות של העובדים מכוח חוקי מגן ממשיכות להתקיים ועוברות יחד עם העובדים.

2.       כל המחלקה של העובדים עוברת לאהבה, ולכן מפעלי אהבה מעסיקים את כל העובדים. עם זאת, ניתן  לפטר את העובדים והדבר יהיה הרבה יותר קל לאהבה מכיוון שהם לא נתקלים בהתנגדות חזקה של ועד העובדים.

 

במידה והשכר של העובדים במפעלי ים המלח היה יותר גבוה מהשכר בקליה, הרי שהעובדים זכאים להמשיך לקבל את אותו שכר שכן חוזה העבודה של העובדים ממשיך לחול. במידה וקליה לא רוצה לתת לעובדים את אותו שכר היא רשאית להציע להם הצעה לרוויזיה ובמידה והם יסרבו להצעה ניתן לפטר אותם. בדרך כלל במקרים הללו נלך לפי השכר הטוב יותר מבחינת העובדים ונבחר את ההוראות המיטיבות יותר עם העובדים. עם זאת, תיווצר בעיה כאשר בקליה תהיה הוראה מונעת האוסרת על שכר גבוה יותר לחלק מהעובדים ושכל המטרה שלה היא למנוע דיפרנציציה בשכר, לא ברור מה נעשה במקרה כזה.

 

כאמור, במידה ובאהבה יש הסכם קיבוצי לפיו השכר של העובדים הוא 5000 ש"ח לחודש, ולעובדים יש הבטחה לשכר מינימום בלבד במפעלי ים המלח, במקרה זה כנראה יינתן לעובדים השכר הגבוה יותר, ההוראה המיטיבה מבין השניים.

 

עלולה להיווצר בעיה במידה והעובדים הרגילים בקליה הם אינדיבידואלים בעוד שהעובדים שהגיעו ממפעלי ים המלח היו מאורגנים בהסכם קיבוצי. בצורה כזו חלק מהעובדים הם קיבוציים מכיוון שהם הגיעו ממפעלי ים המלח עם הסכם קיבוצי וחלק מהעובדים הם עובדים במערכת אינדיבידואלית.

שילוב בין מערכת קיבוצית לבין מערכת אינדיבידואלית בתוך המפעל יוצר צרות צרורות למעביד, לדוגמא במידה והוא ירצה לפטר עובדים הוא יצטרך להקפיד לפטר באופן פרופורציונלי בין העובדים המאוגדים בהסכם קיבוצי לעובדים האינדיבידואלים כדי שלא יאשימו אותו שהוא פוגע בחירות ההתארגנות. כפי שלמדנו במהלך הקורס גם השיטה האינדיבידואלית וגם השיטה הקיבוצית יכולות לתפקד היטב אך עירוב בין שתי השיטות מוביל רק לצרות.

 

 

מה שעולה מפס"ד רמת"א הוא שלגבי עיקרון ההמשכיות יש קונצנזוס בין עמדת הרוב והמיעוט בפסק הדין. עיקרון ההמשכיות מקבל ביטוי בחקיקה ובפס"ד רמת"א ואין שום מחלוקת עליו כרגע.

 

נקודה נוספת וחדשה שעסק בה פס"ד רמת"א היא הסוגיה של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. נקבע כי עיקרון ההמשכיות הוא זכות של העובד ולא חובה שלו, במידה והעובד אינו רוצה להמשיך לעבוד, הוא רשאי להתפטר ודינו יהיה כדינו של מי שהתפטר לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, כלומר הוא יקבל פיצויי פיטורים כמו עובד שהתפטר בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה שלו. הנושא הזה של פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר אחרי החלפת הבעולת עומד בעתירה בבג"צ כבר למעלה מ3 שנים וטרם התקבלה בו הכרעה מחודשת.

 

.            חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 5/8/98

             ==================================

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 

לפי פס"ד רמת"א עצם שינוי הבעלות הוא שינוי משמעותי ואין לחייב את העובד להמשיך לעבוד במידה ואינו רוצה בכך, יש לאפשר לעובד לפרוש ממקום העבודה בעקבות השינוי המשמעותי שחל בו ולקבל פיצויי פיטורים. כך יש מצד אחד הבטחה לעובד על המשכיות התעסוקה ופיתרון לעובד שאיננו רוצה להמשיך לעבוד במקום העבודה, כך אנו רואים שהמטרה היא שכל הסידור יהיה לטובת העובד.

 

 

העובדים ברמת"א דורשים להישאר בתעשיה האווירית כעובדים של התעשייה האווירית, אין לעובדים בעיה שהם יושאלו לרמת"א אך הם רוצים להיות עובדים של התעשייה האווירית. הסיבה העיקרית שהעובדים טוענים שהם לא רוצים לעבוד לרמת"א היא כדי להוציא מחיר יותר גבוה תמורת ההעברה. העובדים הרי יודעים שאין להם מה לעשות בשום מקום אחר בתעשייה האווירית, הם עובדים של רמת"א ומייצרים מוצר מאוד ייחודי ברמה מאוד גבוהה ולא סביר שהם יכולים לייצר מוצרים אחרים בתעשייה האווירית. לכן עובדי רמת"א רוצים להמשיך להישאר במפעל של רמת"א אפילו תחת בעלות אחרת, והם דורשים שיעבירו אותם למפעל אחר רק מאחר שהם יודעים שהעברת המפעל ללא העובדים היא חסרת סיכוי, מכיוון שכל המפעל נסמך על הידע המורכב של העובדים, ולכן כדי לשכנע אותם לעבור לרמת"א בע"מ ייאלצו לשלם להם פיצויי העברה גבוהים יותר.

 

בית הדין אומר שלעובדים יש שתי אפשרויות, קשר למקום העבודה או קשר למעביד. בית המשפט בוחר עבור העובדים ישירות את האפשרות העדיפה של הקשר למקום העבודה. ולכן תהיה המשכיות ורציפות ברמת"א, העובדים יועסקו על ידי רמת"א בע"מ באותו מפעל, אך העובדים לא יכולים להישאר בתעשייה האווירית. עמדת הרוב פועלת על פי עיקרון הסימטריה, מבטיחים לעובדים המשכיות, ולכן הם קיבלו הבטחה שהם יישארו במפעל החדש, אך מאחר שהעובדים קשורים רק למקום העבודה לא מבטיחים להם שהם יישארו עם אותו מעביד, דהיינו עם התעשייה האווירית.

לעומת זאת במידה והעובדים רוצים להישאר בתעשייה האווירית הם יכולים לבחור בקשר עם המעביד ולטעון שהקשר שלהם הוא עם מעביד ולא עם מקום העבודה, ולכן כאשר מקימים את רמת"א  בע"מ אין לה שום קשר עם המפעל של רמת"א שכן העובדים קשורים רק למעביד שהוא התעשייה האווירית, והם ימשיכו לעבוד עבור התעשייה האווירית אך לא ברמת"א.

 

עם זאת, בית המשפט יודע שהעובדים אינם באמת מעוניינים בקשר רק עם המעביד, מאחר שאפשרות זו היא נחותה במובהק מבחינת האינטרסים של העובדים, לכן בית המשפט מקנה לעובדים זכות עדיפה, הוא נותן לכולם זכות קנויה להמשיך לעבוד ברמת"א. ברגע שהמעביד בוחר עבור העובדים את האפשרות העדיפה וקובע שהם קשורים למקום העבודה, הם יכולים להמשיך לעבוד במפעל של רמת"א, אבל הם לא יכולים לדרוש להישאר בתעשייה האווירית.

 

הבעיה בגישה זו של סימטריה כביכול היא שאין באמת סימטריה במקום העבודה, העובדים בתעשייה האווירית לא נתנו את הסכמתם לשינוי המעביד, הדבר נכפה עליהם ולכן לא ברור כיצד יש סימטריה.

 

כמו כן במידה ואכן יש סימטריה לא ברור מדוע העובדים יכולים להתפטר בדין מפוטר ולזכות לפיצויי פיטורים. במידה ויש סימטריה והעובדים בוחרים בקשר עם מקום העבודה, הרי שלא ברור למה נותנים לעובדים להתפטר בדין מפוטר שכן כביכול אין שום שינוי כתוצאה מהחלפת המעביד, העובדים קשורים רק למקום העבודה. במידה ואין שינוי שכן מקום העבודה לא השתנה, מדוע נותנים לעובדים להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים"? אנו רואים שבדיני העבודה אין בכלל סימטריה וזו גם הסיבה שנותנים לעובד להתפטר בדין מפוטר, ולכן לא ברור איך ניתן לומר שיש סימטריה בין העובד למעביד בתחום זה.

 

 

עמדת המיעוט לעומת זאת גורסת כי זכותם של העובדים להישאר במקום העבודה הקודם, אומנם הבטחנו לעובדים המשכיות ורציפות, אך עבודה אינה סחורה ולא ניתן להעביר עובד מיד ליד כמו שמעבירים מכונות אפילו אם מבטיחים לו רציפות ושמירה על זכויותיו. העובד איננו חפץ ובמידה והיה לו חוזה עם התעשייה האווירית הוא רשאי לדרוש את המשך קיום החוזה עם התעשייה האווירית. המסקנה שעבודה אינה סחורה נובעת מאיזון בין חופש החוזים והקניין לבין כבוד האדם. הבעיה היחידה היא שלגבי עובדי רמת"א לא לגמרי אינטואיטיבי שכבוד האדם משחק כאן תפקיד חשוב באיזון הזכויות.

 

לא ברור האם העובדים רשאים רק לזכות מההסדר הזה. לא ברור האם העובדים רשאים להישאר במקום העבודה הישן ולא לעבור, במיוחד כאשר כל המחלוקת הזו היא מחלוקת כלכלית גרידא, העובדים לא באמת רוצים להישאר בתעשייה האווירית, אין להם מה לעשות באף מפעל אחר מלבד רמת"א, ולכן גם במידה ויכריחו את התעשייה האווירית להמשיך להעסיק את העובדים הם יפוטרו ממילא, ההבדל הוא שהעובדים יקבלו יותר כאשר יפוטרו מהתעשייה האווירית, ויקבלו תגמול יותר קטן במידה ויפוטרו מרמת"א.  במידה ובית המשפט ייקבע כי העובדים יכולים להישאר בתעשייה האווירית, הרי שהתעשייה האווירית רק תאלץ לשלם לעובדים סכום גבוה יותר כדי לעבור לרמת"א. בכל מקרה ברור שהתעשייה האווירית תשלם לעובדים כדי לעבור לרמת"א, מאחר שרוב הבסיס למפעל רמת"א נמצא בראשם של העובדים, במידה והעובדים לא יעברו יחד עם רמת"א היא תקרוס תוך זמן קצר ביותר.

 

לכן השאלה במקרה זה היא רק האם אנו רוצים כלל משפטי שייתן לעובדים תגמול גדול או תגמול קטן כאשר הם מפוטרים. השאלה היא האם אנחנו מחזקים את מעמד העובדים אגב ההעברה או מחלישים אותם. בכל מקרה ברור שבסופו של דבר העובדים יישארו במפעלי רמת"א שכן שם נמצאת המומחיות שלהם, השאלה היא רק כמה העובדים ייקבלו מהתעשייה האווירית כדי להעביר אותם לרמת"א בע"מ. שווה לעובדים לטעון כי הם לא רוצים לעבור לרמת"א מחשש לפגיעה בכוח הארגוני שלהם מכיוון שכך הם יכולים להגדיל את הפיצויים שיקבלו מהתעשייה האווירית.

 

 

צריך לפתוח שורה חדשה של שאלות שנוגעות להסכמים הקיבוציים, מרבית השאלות שמתעוררות בהקשר זה הן אגב הפרטה של החברות ציבוריות, השאלות הללו הולכות ומתחדדות בהפרטה של חברות גדולות כמו אלעל, במפעלים גדולים כמו תדיראן שבכולם היו הסכמים קיבוציים, ובפירוק של קונצרנים גדולים כמו כור.

 

מרבית השאלות שהתעוררו עד עכשיו הם אגב נושא ההסכם הקיבוצי. במידה ומדובר במיזוג של מפעל היי טק לדוגמא שבהם אין הסכם קיבוצי, לא מתעוררת בעיה שכן חוקי המגן ממשיכים לחול לפי ההוראות המיוחדות שלהם בעוד שאין במפעלים הללו שום הסכם קיבוצי, כמו כן ממילא בחברות הללו אנחנו פועלים לרוב לפי הלכת מילפלדר המסדירה את נושא הרוויזיה בחוזה.

 

האם יכולים העובדים להתנגד להחלטה לשינוי ארגוני?

 

שאלה חשובה היא האם העובדים יכולים להתנגד לעצם ההחלטה להפריט? או רק על התוצאות של ההפרטה לעניין תנאי או יחסי עבודה? התשובה היא שהעובדים יכולים להתנגד רק לתוצאות ההפרטה לעניין תנאי או יחסי עבודה.

 

400005/98 ההסתדרות נ' מדינת ישראל - www.court.gov.il  בבית הדין לעבודה (חשוב למבחן)

 

לפי פסק דין זה שהוא פסק דין המסביר את פס"ד הנתבים, הנושא של שינויים במבנה הארגוני מוגדר כנושא מעורב, שאיננו רק שינוי בתנאי או יחסי העבודה אלא גם שינוי של פעילות המפעל שעליו צריכה להחליט הנהלת המפעל. 

 

עם זאת, לנושא זה יש השפעה מובהקת על תנאי ויחסי העבודה, ולכן ניתן לנהל משא ומתן או לשבות בעקבות שינוי במבנה הארגוני. אומנם, לכאורה השביתה צריכה להיות רק לעניין התוצאות בעקבות השינוי במבנה הארגוני ואסור לשבות כנגד עצם ההחלטה על השינוי במבנה הארגוני עצמה. אולם, בפס"ד עובדי התברואה השופט אדלר יצר קשר כל כך הדוק בין השינוי במבנה הארגוני לבין החשש לפגיעה בזכויות העובדים, שנראה שבכל שינוי במבנה הארגוני יוכלו העובדים לשבות.

 

 

 

במסגרת המשא ומתן או השביתה שאחרי המשא ומתן לעובדים יש זכות שייוועצו בהם. אנו זוכרים שחובת ההיוועצות של המעסיק, היא חובה לשאת ולתת בלב פתוח ובנפש חפצה, אבל אין בפסיקה שום עיגון לכך שיש גם חובה להגיע לתוצאה בעקבות ההיוועצות.

 

המדיניות של בית הדין היא להרחיב את היקף חובת ההיוועצות בהקשרים הללו, לדוגמא בפס"ד בעניין מכירת גרעין השליטה על מפעל שנקרא חרסה, מפעל של כור, היה לעובדים הסכם קיבוצי שנחתם ב1998 שקבע שאם יעבירו את הבעלות על מפעל חרסה, העובדים יהיו זכאים לפיצויים מוגדלים בשיעור של 125%, אם הם ירצו להתפטר עד שלוש שנים אחרי העברת הבעלות. נקבע גם שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות.

 

במידה והעובדים שובתים אחרי שהתקיימה התייעצות ישנה בעיה, מכיוון שהמעביד יכול לומר שהם קיימו את חובת ההיוועצות ולכן לא ברור מדוע העובדים שובתים. בנוסף לכך בהסכם הקיבוצי יש כבר טיפול בזכויות העובדים אחרי ההעברה, כל נושא שמוסדר בהסכם קיבוצי, חלה עליו מכללא חובת שקט תעשייתי של העובדים, האוסרת עליהם לשבות כדי לשנות הוראה זו בהסכם קיבוצי. לכן כאשר העובדים שובתים הם מפרים את חובת שמירת השקט התעשייתי המוסקת מכללא, ויש להוציא נגד העובדים צו מניעה.

 

ב1999, מגיע הרגע של העברת גרעין השליטה במפעל חרסה לרוכש פרטי. בית הדין מפרש את סעיף התביעות הקובע שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות, בצורה מאוד מצומצמת, נקבע כי הסעיף מתייחס רק להסדרי פרישה מרצון, וקובע שלא יהיו לעובדים תביעות נוספות ביחס להסדרי פרישה מרצון.

 

במקרה זה העובדים דורשים תביעות אחרות שאינן נוגעות לפרישה מרצון, העובדים רוצים שיוועצו בהם לפני העברת הבעלות, ולכן יש לקיים את חובת ההיוועצות, גם עכשיו כאשר העובדים דורשים אותה. כמו כן יש לאפשר לעובדים לשבות, מכיוון שהם אינם שובתים כנגד ההעברה אלא כנגד התוצאות של ההעברה, ולכן הם אינם מושתקים על ידי הדרישה לשקט תעשייתי יחסי.

 

בית הדין קובע למעשה שכאשר מסכימים שלעובדים לא יהיו דרישות נוספות בעניין זה, המשמעות של המילים "בעניין זה" היא אך ורק בעניין הסדרי פרישה מרצון ולא בשאר העניינים הנובעים משינויי המבנה.

 

הגישה שאנו רואים כאן היא להרחיב את היקף חובת ההיוועצות, והדרישה של ארגון העובדים לפתוח במשא ומתן קיבוצי בכל פעם שמעבירים את הבעלות, תיענה. ההרחבה הזו איננה יותר מדיי מטרידה, מכיוון שאין צורך להגיע להסכמות בעקבות ההיוועצות, אין חובה להיענות לדרישות העובדים אלא רק להגיע איתם לדיאלוג. המסקנה הנובעת מכך היא שהדיאלוג הוא תמיד דבר רצוי, ובמידה ויש לעובדים טענות תמיד כדאי שיקשיבו להם בלב פתוח ובנפש חפצה.

 

 

הקושי בחובת ההיוועצות היא לגבי שלב התוצאות. הליכי הפרטה בעבר נעשו בחוק, כמו בחוק הבזק או בחוק רשות הדואר, במסגרת הליכים אלו הכניסו סעיף לחוק, שאמר שהליך ההפרטה מותנה בחתימה על הסכם קיבוצי עם העובדים. כעיקרון זו חשיבה ראויה, כאשר מדובר במקומות עבודה שהיה בהם הסכם קיבוצי ראוי לעגן את כל זכויות העובדים אחרי המעבר בהסכם קיבוצי. ראוי לעגן את זכויות העובדים בהסכם הקיבוצי במקום בחוק ובמקום בחוזים האישיים ולכן זהו מודל ראוי להליכי ההפרטה.

 

 

השאלה היא מה קורה במידה והעובדים לא יגיעו להסכמה, האם זה מאפשר לעובדים זכות ווטו דה פקטו על ההפרטה. הנשיא אדלר בפס"ד השקמיות קובע שצריך לעשות איזון אינטרסים בין זכות הקניין של המעסיק לזכויות היסוד של העובדים כדי להכריע בנושא זה.

 

משפט זה אינו ברור במיוחד שכן לא ברור מהו היקף זכויות היסוד של העובדים. ייתכן שגם אם לעובדים יש זכות שיגיעו איתם לתוצאות במשא ומתן, אם הם פועלים כסרבנים נאפשר את ההפרטה גם בלי ההסכם הקיבוצי. הבעיה היא שבמידה ונאפשר להכיר בעובדים כסרבנים מאחר שהם לא מסכימים להצעות המעסיק, אז מצד המעסיק יציעו הצעות בלתי סבירות בעליל, כדי שהעובדים יסרבו ונאשים אותם בסרבנות.

 

לא ברור מה תהיה התוצאה בנושא זה, יש כאן מתח בין העובדה שראוי לעגן את זכויות העובדים בהסכם קיבוצי, ובין העובדה שבישראל יש רק זכות להיוועצות ובוודאי שאין לעובדים זכות להגיע לתוצאות במשא ומתן.

 

עם זאת, יכול להיות שהעיקרון הזה שאין זכות לתוצאות במשא ומתן קיבוצי מתחיל להתכרסם, וראיה לכך אנו רואים הן בפס"ד השקמיות והן בפס"ד חרסה, שם אומר הנשיא אדלר שלעובדים יש זכות בעת השינוי במבנה הארגוני לקבל מענק או הטבה מסוימת בתמורה להסכמתם לעבור. זו אמירה מעניינת שהנשיא אדלר מעגן אותה בין השאר בנוהג. הנוהג נוצר כתוצאה מכך שרוצים לקבל את העובדים עם המפעל, ורוצים שתהיה להם מוטיבציה, ולכן נתנו לעובדים בונוס לאחר המעבר כדי לחזק את המוטיבציה שלהם. כך ייתכן שנוצר נוהג המחייב לתת לעובדים הטבות בתמורה להסכמתם לעבור לעבודה תחת מעביד אחר יחד עם השינוי במבנה הארגוני.

 

עם זאת, בין זה ובין לקבוע שקמה לעובדים זכות שייתנו להם סעד אופרטיבי, ולקבוע שאם לא נותנים לעובדים מענק הם יוכלו לתבוע אותו בבית הדין ישנו מרחק גדול מאוד. כלל לא ברור מכוח מה יכולים העובדים להעלות תביעות כאלו. יש כל מיני הסברים בפסק הדין מדוע יכולים העובדים להעלות תביעות כאלו ין השאר אינטרס ההסתמכות של העובדים, והטענה שהעובדים הסתמכו על זה שהם עובדים במפעל מסוים.

 

עם זאת, אין אינטרס ציפייה לגיטימי של העובדים שהם ימשיכו לעבוד במפעל שיהיה מונופוליסט ויחול בו  הסכם קיבוצי המיטיב עם העובדים לעולם ועד. לכן ברור שלא ניתן לדבר על פגיעה באינטרס הציפייה, העובדים לא יכלו לצפות שהמפעל לעולם לא יופרט ולעולם לא יעבור שינוי ארגוני.

 

כמו כן לא ברור גם מה הפגיעה באינטרס ההסתמכות, העובדים עבדו במפעל מונופליסטי וכתוצאה מכך הם יכלו לקבל כל מה שהם רוצים, ונהנו מכך מאוד. לא היה מצב שהעובדים לא ידעו שהמפעל יועבר לידיים פרטיות, ולו היו יודעים היו עוברים למקום אחר שם היו מקבלים זכויות יותר טובות. זאת מכיוון ממילא בשום מקום אחר העובדים לא היו מקבלים זכויות יותר טובות מאשר במונופול שבו עבדו, ולכן הם לא הקריבו שום דבר כדי להישאר במקום העבודה, ולא נוצר להם אינטרס הסתמכות אמיתי. 

 

מהלך העבודה של העובד – שוק העבודה הפנימי

 

אחד המאפיינים של עובדים במקום עבודה שיש בו הסכם קיבוצי הוא שיש הסדר של כל חיי העבודה, מהקבלה לחיי העבודה ועד סיום קשר העבודה. השכר קבע בהסכם הקיבוצי ויש הגנה מפני פיטורין, הוראות לעניין קיום וכו'. כאשר מקום העבודה מוסדר בהסכם קיבוצי זה מה שמכונה שוק עבודה פנימי. כלומר הפיטורין הקידומים וכו' נקבעים על פי שוק עבודה פנימי שייחודי לחברת החשמל ולא בשוק עבודה חיצוני רגיל, שהוא השוק שבו אנשים הולכים לשירות התעסוקה ומחפשים עבודה במקום עבודה חדש על פי תנאי השוק.

 

נקודת הכניסה הראשונה לחברת החשמל נעשית במעבר משוק העבודה החיצוני למקום העבודה. לאחר מכן כל תנאי העבודה מוסדרים על פי ההגיון והנורמות של שוק העבודה הפנימי. שוק העבודה הפנימי פועל כמעין אי, הוא מנותק מהלחצים של שוק העבודה החיצוני.

 

כלכלנים אומרים לנו ששכר משקף תפוקה שולית של העובד בנקודת זמן מסוימת, השכר שווה לתפוקה השולית של העובד בנקודת זמן נתונה.

 

במידה ואנחנו באמת מאמינים לכך, בו נבדוק את מצבו של דייל באל על ביחס לתפוקה שולית. בתחילה התפוקה השולית של הדייל היא נמוכה מכיוון שהוא עדיין מתלמד עד גיל מסוים, תוך כמה זמן התפוקה שלו עולה ועולה עד שהיא מגיע לשיא מסוים שם היא מתייצבת במשך כמה שנים. לאחר הרבה שנים העובד מתחיל להתעייף להזדקן ולהשתעמם ולכן התפוקה השולית שלו תלך ותשקע.

 

לכאורה במידה והשכר משקף את התפוקה השולית, הרי שהשכר היה צריך לעקוב אחרי התפוקה השולית ולהתחיל לרדת ברגע שהתפוקה השולית מתחילה לרדת. הבעיה היא שהשכר לרוב מתקדם בכיוון קבוע, השכר ממשיך לעלות עד לגיל הפרישה, אפילו אם התפוקה השולית עולה בקצב מהיר יותר או יורדת.

 

הסיבה לכך שבמשך תקופות ארוכות אין תיאום בין השכר לתפוקה היא שישנו מעין הסכם מכללא בין המעביד לעובד, בכמה שנים העובד נותן למעביד יותר תפוקה מהשכר שהוא מקבל, בשנות השיא שלו. לאחר מכן מפצים את העובד על ידי זה שהשכר שלו גבוה יותר מהתפוקה השולית שלו בשנים האחרונות לעבודתו.

 

היתרון של מצב זה מבחינת המעסיק הוא שמי שמגיע לשלב הסופי הם רק עובדים שהוכיחו את עצמם לאורך השנים. כמו כן מבחינת העובד יש כאן הסדר של פיצויים אחרי שהוא עובד הרבה שנים באל על השכר האלטרנטיבי שלו יורד מכיוון שהוא לא יודע לבצע שום עבודה מלבד עבודתו של דייל, לכן כדאי לעובד להמשיך להתאמץ ולעבוד מכיוון שהוא יקבל שכר הרבה יותר נמוך בשוק החיצוני בעוד שהשכר שלו בשוק הפנימי הוא גבוה ונמצא במגמת עלייה עד גיל הפרישה.  במצב זה בסיום עבודתו של העובד הוא מקבל יותר שכר מהתפוקה שלו והרבה יותר שכר ממה שהוא היה מקבל בשוק החיצוני ולכן יש כאן הסדר שיפוי על הוויתור של העובד בשנים הראשונות כשהתפוקה שלו הייתה גבוהה יותר משכרו.

 

הבעיה היא שהעובד מוותר בשנים הראשונות ומקבל את התגמול בשנים האחרונות לעבודתו במידה ומפטרים את העובד בשלב הראשון שבו השכר מתחיל לעלות מעל התפוקה השולית למעשה מסדרים את העובד ומנצלים אותו מבלי לתת לו שיפוי. העובד משקיע את השנים שבהם התפוקה שלו גבוהה יותר משכרו אך אינו מקבל את הפיצוי המגיע לו בדמות שכר גבוה יותר מהתפוקה לקראת גיל הפרישה.

 

לרוב השיטה במפעלים אינה מבוססת על תפוקה שולית צמודה לשכר אלא על הסכמות לטווח ארוך, כפי שתיארנו כאן כל מהלך חיי העבודה של העובד מבוסס על ויתור ופיצוי המחייב הישארות במקום העבודה למשך תקופה ארוכה. ברגע שמעבירים את העובד למעסיק אחר הוא נכנס לבעיה, מכיוון שייתכן שהמעביד החדש מפטר עובדים בדיוק כאשר שכרם עולה על התפוקה השולית וכו'. לעובדים הללו יש מעין תשלום שהם שילמו במקום העבודה הישן והם לא בטוחים שיקבלו את התמורה עבורו במקום העבודה החדש.

 

לפי ההסבר הכלכלי הזה אולי אפשר להצדיק את ההלכה לפיה העובדים זכאים לקבל משהו בתמורה להסכמתם לעבור למקום העבודה החדש. שכן הסכמה זו מביאה לערעור של מבנה שכר שפועל לטווח ארוך, ושבו העובדים הם המוותרים הראשונים והמעביד מוותר רק שני ולכן העובדים נמצאים בסיכון שהמעביד החדש יסרב לוותר כאשר היה זקוק לכך. זה יכול להיות ההסבר לזכותם של העובדים לקבל דמי הסכמה למעבר, מעבר לזכות שייוועצו בארגון העובדים שלהם.

 

תיבת טקסט: שכר אלטרנטיביתיבת טקסט: שכרתיבת טקסט: תפוקה שוליתגרף המתאר את חיי העבודה של העובד:

 

 

 

 

ציר הזמן
 
 



דיני עבודה – שיעור 25 ‏יום ראשון‏ ‏28‏ ‏מאי‏ ‏2000

 

הערה - בחדר הבחינות תהיה בחינה ממועד ב' של שנה שעברה.

 

אפליה בתעסוקה

 

הנושא של אפליה בתעסוקה מתפתח מאוד בזמן האחרון, ישנם הרבה חוקים שיצאו בתחום, אך מעט מאוד פסיקה חדשה. עם זאת לחקיקה ישנה בינתיים השפעה מאוד מתונה על ההתנהגות בשוק העבודה, כלומר יש איזשהו כשל של חוקי המגן בהקשר של איסור אפליה והם אינם  מביאים לשינוי המצופה. חלק מהכשל הזה הוא כשל כללי של חוקי המגן, אך במטריה של אפליה הסוגיה היא הרבה יותר מורכבת וננסה להבהיר את מרחב המורכבות שלה במהלך שיעור זה. היום לא נלמד הרבה הלכות, אלא ננסה לתת תמונה כללית של הבעיות הרלוונטיות, ולמה החקיקה נתקלת בכל כך הרבה קשיים יישומים.

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שהוא החוק המרכזי אסר על אפליה מטעם מין והורות, לאחר מכן בשנת 1992 החוק תוקן והוסף בו איסור על אפליה מטעם של נטייה מינית. היום קובע הסעיף רשימה ארוכה של תחומים שבגינם אסור להפלות, למעשה נכללת באיסור האפליה כל קבוצה שמוכרת בדין הישראלי ובדין הזר כקבוצה רלוונטית לעניין איסור אפליה.

 

.      חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988  [תיקון אחרון 5/3/98]

       ==========================================

 

2 . איסור הפליה ]תיקון: תשנ"ב, תשנ"ה(2 ), תשנ"ח[

 (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, כמשמעותו בחוק שירות בטחון ] נוסח משולב [, התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה :

 (1 ) קבלה לעבודה ;

 (2 ) תנאי עבודה ;

 (3 ) קידום בעבודה ;

 (4 ) הכשרה או השתלמות מקצועית ;

 (5 ) פיטורים או פיצויי פיטורים.

 (6 ) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 (ב) לענין סעיף קטן (א) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

 (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

 

בינתיים קבוצות רבות מהקבוצות המוזכרות כאן עוד לא ראו את יומם בבית המשפט, לדוגמא ערבים ובעלי מוגבלויות כמעט ולא הגיעו לבית המשפט, רק נשים הצליחו להשיג התקדמות אמיתית בבית המשפט.

 

סוגי אפלייה שונים והמורכבות בהגדרת אפליה

אפליית טעמים

 

נניח לדוגמא שיוצא גולני מחליט להקים סטרט אפ בתור חברה בסקטור הפרטי וכדי לשמר את הווי היחידה הוא רוצה לשתף בסטרט אפ שלו אך ורק יוצאי גולני, מאחר שנעים לו לעבוד ולהשתתף רק אם אנשים שהוא מרגיש נוח איתם. אישה מגישה מועמדות לעבודה בחברה זו אך נידחת מאחר שהיא לא יוצאת גולני, האם זו אפליה?

 

בסטרט אפ כאשר יש עניין של עבודת צוות, מקוריות, ואי עבודה לפי כללים פורמליים ההומגניות חיונית לרווחיות. לכן הקשר ההדוק של היחידה יכול בהחלט לסייע לניהול החברה כדי שהיא תגיע לרווחיות מקסימלית. כיוון שכך הקריטריון של מועמדים יוצאי גולני בלבד, יכול להגדיל את הרווחיות של החברה.  

 

זה מה שמכונה אפליית טעמים, taste discrimination. דוגמא סימפטית פחות לאפליית טעמים הייתה חברת תעופה, שרצתה להעסיק אך ורק דיילות עם חזה גדול. אומנם החברה טענה שאין לה שום בעיה עם דיילים או עם דיילות עם חזה קטן, אבל הסמל השיווקי שלהם היה העסקה של דיילות עם חזה גדול בלבד ולכן הם היפלו על בסיס הטעם של המין וגודל החזה. 

 

אחת הבעיות בתחום זה היא תעסוקה של ערבים, ניתן לטעון כי הקהל לא אוהב מלצרים ערבים, או לצורך הדוגמא ניתן לטעון כי הערבים לא ישתלבו בכוח העבודה. מימצא נוסף הוא שאנשים שמנים הרבה יותר קשה להם למצוא עבודה, בעוד שלאנשים יפים יש יתרון גדול מאוד במציאת עבודה.

 

אנו לא נכריע כאן האם מדובר באפליה פסולה או בהעדפה מותרת, אך חשוב להדגיש כי אפליית טעמים לא נובעת אך ורק מכך שהמעביד לא סובל אנשים מסוג מסוים, אלא האפליה הזו נובעת משיקולים של רווח עסקי. השאלה היא האם אנו טוענים שהשיקולים הללו הם לא לגיטימיים.

 

אפליה סטטיסטית

 

בחברת גסטטנר רצו להעסיק משווקים למכונות צילום, המכונות הללו הן כבדות ביותר והמועמדים נדרשים לסחוב אותם מדלת לדלת ולכן נדרשים לכוח פיזי משמעותי. החברה צריכה להעמיד את כל המועמדים לתפקיד במבחנים מסוימים, אך המבחנים הללו הם יקרים למדיי, לכן במידה ופותחים את המבחנים לכל אדם באשר הוא הרי שעריכת המבחנים תעלה הרבה יותר כסף שיש ייאלצו לבחון ציבור גדול מאוד של אנשים והשקיע עלויות בכל אחד מהם.

 

כיוון שכך בחברת גסטטנר הניחו שגברים בממוצע יותר חזקים מנשים ומאחר שהחברה רוצה לצמצם את ה"פול", קבוצת האנשים שאליה היא פונה, כדי שהיא תצטרך לבחון פחות אנשים ולהשקיע במבחנים פחות כסף היא מציעה עבודה לגברים בלבד. למעשה החברה רוצה לתת תנאי קדם שלא עולה לה כסף כדי להקטין את מספר המבחנים שהיא צריכה לערוך. החברה מחליטה לפרסם מודעה שפונה אך ורק לגברים, כאמור מתוך הנחה שגברים יותר חזקים מנשים וכך הם יצמצמו את מספר המבחנים שיצטרכו לערוך.

 

נניח ש2 נשים מתוך 100 יכולות להרים את המשא של מכונות הצילום לעומת זאת 48 גברים מתוך 100 שיכולים להרים את המשא, במקרה כזה  אי פנייה לנשים תחסוך באופן מאוד משמעותי עלויות, מאחר שהסיכוי שאישה תמצא כמתאימה לתפקיד הוא הרבה יותר קטן מהסיכוי של גבר. כיוון שכך למרות שישנו סיכוי שאישה תתאים לעבודה מוכנים לוותר על הפנייה לנשים כדי לחסוך בעלויות הבחינות ומעדיפים להתמקד בקבוצה שמראש יש לה סיכוי גבוה יותר לעמוד במבחנים ולהתאים לעבודה. האם זו אפליה מותרת? אפליה זו מכונה "אפליה סטטיסטית".

 

אפליה זו מאוד בולטת במקרה של אפלייה בגיל, אפליית מבוגרים בשוק העבודה. קיימת הנחה שעובדים צעירים הם יותר טובים, שכן הם יותר מעודכנים בחומר, הם יותר רעננים, הם יותר גמישים ויכולים להסתגל לארגון. לכן מפרסמים מודעה שדרושים עובדים צעירים, או עובדים על גיל 30. אומנם מפרסמי המודעה יודעים שיכולים להיות גם עובדים מעולים בגיל 50, אך אנחנו קובעים קבוצה צרה יותר שמתוכה הסיכוי שנמצא עובדים טובים הוא גדול יותר.

 

באפליה סטטיסטית יש חישוב של עלות תועלת. העלות היא שייתכן שהחמצתי עובד מבוגר מצוין או אישה שהיא עובדת מצויינת ויכולה להרים משאות כבדים, אך התועלת היא הוזלה מאוד משמעותית במבחני הקבלה לעבודה.

 

ניתן להבחין בין אפליה סטטיסטית נכונה לאפליה סטטיסטית שגויה, לדוגמא אפליה שמתבססת על ההנחה שכל הערבים עושים "עבודה ערבית", או שהעובדים הצעירים ככלל הם יותר מעודכנים, לא בהכרח יוצאת מנקודות מוצא נכונה. האפליה הסטטיסטית יכולה להתבסס על מידע או דעה קדומה שאינם נכונים ואז האפליה מכונה אפליה סטטיסטית שגויה.

 

ישנה גם אפליה סטטיסטית נכונה, כמו לדוגמא ההנחה שגברים בממוצע יכולים להרים יותר מכונות צילום מנשים, מאחר שהם ניחנים בכוח פיזי גדול יותר.

 

אפליה עקיפה

 

שכר הוא לרוב פונקציה של ותק, נשים בדרך כלל נכנסות לשוק העבודה, בשלב מאוחר יותר מאשר גברים. מבחינה סטטיסטית עד גיל 25 נכנסים לשוק העבודה אותו מספר של גברים ונשים, בין הגילאים 25 ל35 יש אישה אחת על כל 5 גברים שמחפשים עבודה, מאחר שבשנים הללו רוב הנשים יולדות ילדים ונשארות בבית לטפל בהם. לאחר מכן בשנים 35 עד 45 יש גבר אחד על כל 5 נשים, שכן בשנים אלו האישה חוזרת לעבודה.

 

כתוצאה ממצב זה, שלנשים יש לרוב ותק יותר נמוך שכן הן נכנסות לשוק העבודה בגיל יותר מבוגר, השכר שלהן נמוך משמעותית מהשכר של הגברים.

 

נניח שמגיעה אישה באותו גיל ועם פחות ותק מאשר גבר, האם מוצדק לא לקבל אותה? אומנם ניתן תיאורטית לשנות את תגמול השכר על ותק, אך מקובל מאוד בישראל ובעולם לתגמל על ותק וגם כלכלנים גורסים שזהו תגמול נכון ומוצלח. כיוון שכך אנו לוקחים את העובדה שמתגמלים על ותק כנתון, כשם שלקחנו כנתון שבגסטטנר צריך להרים מכונות צילום ואין מכונות מיוחדות שמרימות אותן.

 

הקריטריון של ותק במקרה זה אינו מסווה שום אפליית טעמים, אנחנו מניחים שהוא משקף חוכמת חיים ברורה שאנשים עם ותק מקבלים יותר שכר. עם זאת, העולם הסתדר בצורה כזו שבממוצע לנשים יש פחות ותק מגברים, כיוון שכך הנשים מקבלות פחות שכר ופחות פנסיה. יש כאן בחירה של האישה, יש נשים שבוחרות לא ללדת, ויש נשים שבוחרות ללדת אך ורק אחרי שביססו את מעמדן בשוק העבודה, אך במידה ואישה בוחרת ללדת בגיל מוקדם ולעבוד רק בגיל 45, הרי שהיא דנה את עצמה להגיע בגיל מבוגר לשוק העבודה ללא ותק.

 

האפליה הזו היא אפליה עקיפה, מה שמכונה pre market discrimination. כאן האפליה היא לא בשוק העבודה, אלא זו אפליה שמקורה במערכת הרבייה וחשוב מכך, במוסכמות של החברה. אומנם למרות שהאישה יולדת, הגבר יכול להישאר בבית עם הילד או להשגיח עליו כשהוא חולה אך בפועל מוסכמות החברה אינן תואמות מבנה כזה של התא המשפחתי.

 

למרות הדיבורים על הבית השוויוני, עדיין ברוב המכריע של הבתים האישה מנהלת את משק הבית, בעוד שהבעל שולט על נושא הפרנסה. לכן בתחום האפליה העקיפה יש אפליה שמקורה במצב החברתי, ולא בשוק העבודה. השאלה היא האם מדובר במצב שיש למנוע אותו או שמדובר במצב ראוי?

 

דוגמא נוספת לאפליה היא שנשים שהן אמהות לילדים קטנים יכולות על פי הסכמים קיבוציים לעזוב שעה קודם את מקום העבודה ולקבל את אותו שכר, כאן הפריבילגיה היא לטובת האישה.

 

דוגמא נוספת היא אם ניקח מקום עבודה שבו יש גברים ופקידות שיש להן אותו ותק, לשני המקצועות נדרשת השכלה על תיכונית ולמרות זאת המקצועות הנשיים (פקידות) מתוגמלים בשכר נמוך יותר מהמקצועות הגבריים. ככלל יש תופעה שכאשר רואים פמיניזציה של מקצוע מסוים הדבר מלווה בדחיקת השכר מטה. דוגמא מצוינת היא עורכי דין, מקצועות כמו מורים, עובדים סוציאליים, מקצועות פרה רפואיים, ושאר מקצועות נשיים, שהשכר בהם יותר נמוך. זו פשוט תופעה קבוצתית שלמה, ולכן לא ברור איך ניתן לפתור את הבעיה הזו.

 

בפס"ד אל על נ' רקנטי נידון המקרה של אלעל שבה גיל הפרישה לצוות אוויר הוא 60 ולצוות הקרקע הוא 65. האם זו אפליה? ובמידה וכל צוות הקרקע הוא גברים וכל צוות האוויר הוא נשים, אז האם זו אפליה?

 

פיתוח נוסחת השוויון

 

שוויון הוא התייחסות שווה לשווים לפי הגישה של השוויון האריסטוטלי. אך נוסחאה זו היא ריקה מתוכן, היא לא מתייחסת לשאלה האם ראוי להפלות לפי השוני בין גברים לנשים, יותר משראוי להפלות לפי השוני בין חכמים לטיפשים.

 

לא ברור בין מי למי אנו משווים, צריכים לעשות בחירה אפריורית, בין מי למי ראוי להפלות ובין מי למי מותר לקבוע שוויון. יש הרבה תכנים לפיהם אנו יכולים לקבוע מהי אפליה פסולה, כדי למלא את נוסחת השוויון האריסטוטלית אנחנו זקוקים לערכים חיצוניים. בנוסף לכך עלינו לבדוק האם חובה על המעסיק לוותר על הרווח כדי להשיג את השוויון.

 

אריסטו בעצמו מילא את הנוסחה האריסטוטלית על ידי מבחן התלוס, התכלית. אריסטו סיפק תפיסה שנובעת משילוב של ביולוגיה ומוסר לפיה לכל דבר יש תכלית. לדוגמא התלוס של החליל הוא להפיק את המוזיקה הכי יפה, ולכן יש לחלק את החלילים בין האנשים שמנגנים הכי יפה כדי למלא את התכלית של הנוסחה האריסטוטלית.

 

 

כדי למלא את נוסחת השוויון בתוכן במסגרת של שוק התעסוקה אנחנו צריכים לדעת מה התלוס של התאגיד. אך לא ברור האם התלוס של התאגיד זה להשיג רווחים או שהתלוס שלו הוא לפעול לטובת החברה כולה. כמו עלינו לבחון גם מה התלוס של החברה, מה התלוס של אדם, כל השאלות הללו גורמות לכך שהנוסחה האריסטוטלית עצמה אינה שווה מאום אלא יש למלא אותה בתוכן.

 

 

הנוסחא של שוויון בין שווים בפירושה המילולי היא חסרת משמעות, אין שני בני אדם ששווים בכל, אפילו לא תאומים זהים, ולכן אנו תמיד יכולים לומר שהאפליה היא מותרת שכן בני האדם הם לא שווים.

 

לעומת זאת במידה ונטען שצריך לשרור שוויון בין כל שני בני אדם שיש להם משהו מן המשותף, כלומר שצריך לחפש שוויון אקראי, כל שוויון, הרי ששוב לא השגנו כלום, מכיוון שלכל שני בני אדם משותף משהו, או שכולם לומדים משפטים, או שכולם לומדים בישראל, או שלכולם יש שתי עיניים, או אפילו ששניהם בני אדם.

 

לפי הנוסחא האריסטוטלית בלבד ניתן לומר שנשים שונות מגברים, מכיוון שנשים יולדות  בניגוד לגברים, ולכן הנשים הן תמיד שונות מגברים ותמיד ניתן להפלות אותן. תפיסה אחרת אומרת שנשים שוות לגברים, שכן הן יכולות לעשות כל דבר שגברים עושים, ולכן אסור להפלות בשום מקרה בין גברים לנשים.

 

מכאן אנו רואים שהשוויון כשלעצמו הוא מושג עקר, השיח היחיד שמעניין הוא בין ערכים ובין עמדות. הבעיה בשיח הערכי היא שגם בתוך ציבור מאוד אינטליגנטי ונאור נמצא שוני גדול מאוד בין דעות וערכים שמשפיע על שאלות אלו.

 

אחד מפסקי הדין שממחיש את החשיבות של הדיון הערכי, ואחד מפסקי הדין המעטים שבהם הדיון הוא קשור תוכן ולא נאחז בהגדרות חסרות משמעות הוא פס"ד קעאדן נ' קציר, שעסק ביישוב קציר שרק יהודים יכלו להתיישב בו והעותר טען כנגד כך. פס"ד קעאדן הוא פסק הדין הראשון שמתחיל לספר סיפור מאוד קונטקסטואלי ומאוד חברתי ואינו מתפתה לחפש אחרי סיפורים נקיים ואריתמטיים.

 

כשם ששאלנו מה לגבי חברה שמעסיקה רק יוצאי גולני, לכאורה עלינו לבדוק האם אסור לנו להכיר בחברה שהוקמה על ידי אישה כמו חברת הנעליים אוויה שרוצה להעסיק רק נשים, ותורמת חלק מהכנסותיה לנשים. הדיון התוכני של פס"ד קעאדן מכיר בעובדה שהתוצאה בשני המקרים הללו, או בין מקרים אחרים לא חייבת להיות זהה.

 

הכיוון שהנשיא ברק מכוון אליו בפס"ד קעאדן  שהוא שתיתכן הבחנה בין שני המקרים. כאשר אנחנו מבחינים בין שני מקרים אנחנו צריכים להבין מאיפה אפליה צמחה, למה קבוצה מסוימת היא מופלית וכיצד קבוצה הופכת להיות קבוצה מוגדרת. ייתכן שהיום מוצדק להכיר בחברה שמעסיקה רק נשים ובעוד 15 שנה זה לא יהיה מוצדק מאחר שהמצב החברתי ישתנה,  אך הנושה לא יכול להיות נדון לפי שאלות אריתמטיות אלא רק על ידי בחינה של ההיסטוריה ושל התהליכים החברתיים שהביאו לפערים בין הקבוצות..

 

 

 

השאלה היא האם אנחנו יכולים לדבר על אפליה רציונלית. לעתים רבות האפליה היא רציונלית, ולמעלה מכך הכלכלנים אומרים שכל סוגי האפליה הם אפליה רק בשם, אך הם אפליות רציונליות, שכן התאגיד רק ממקסם את התועלת שלו.

 

האפליה היחידה שהיא לא רציונלית בכלל היא אפליית טעמים [ש"ד – וגם זה לדעתי רק כשהטעם הוא לא רציונלי כשלעצמו ואינו נוגע להפקת רווחים, בניגוד לטעמים כמו ההומוגניות במקום העבודה, או דרישת הצרכן שיכולים להשפיע על הרווחיות ולכן הם רציונלים]. דוגמא לאפליה לא רציונלית היא העובדה שמעסיק לא רוצה לגייס נשים לעבודה מכיוון שהוא שונא נשים. לפי הגישה המתירה אפליה רציונלית זה המקרה היחיד של אפליה פסולה, שכן בשאר המקרים זו אפליה רציונלית, לכן לפי גישה זו אין לטפל באפליה סטטיסטית ובאפליה העקיפה מכיוון שהם תופעה חיובית ורציונלית בחברה.

 

תומכי השוק החופשי יאמרו כי גם ביחס לאפליית טעמים לא רציונלית השוק יעשה את שלו. במידה ואדם לא רוצה להעסיק נשים כי הן מגעילות אותו, הוא מוותר על קבוצה חשובה ביותר של עובדות מוכשרות והדבר יפגע מאוד בעסק שלו. לאחר מכן יקום יזם ויראה שיש הרבה מאוד נשים מוכשרות בשוק העבודה שאין להן ביקוש והוא יעסיק אותן וירוויח הרבה מאוד כסף. הוא יעשה זאת לא ממניעים פמיניסטיים אלא כדי להשיג רווחים, מאחר שהוא הומו אקונומיקוס, האדם הכלכלי שפועל כדי להגיע למיקסום רווחיו.

 

לאור הגישה שהשוק החופשי יחסל את האפליה ניתן לטעון שהשוויון הוא שכולם, גברים ונשים, לבנים ושחורים כולם כאחד, שכרם ייקבע על פי השוק. זהו שוויון לפי השוק החופשי, מה שמכונה שוויון מקרי. במקרה זה בעקבות תנאי השוק החופשי האפליה היא תמיד רציונלית וכל אדם מקבל מהשוק את מה שהשוק נותן לו.

 

גישה אחרת  היא שוויון אינטרינזי, שאומר ששכר צריך לשקף את התועלת של העובד למקום העבודה, או את התפוקה השולית של העובד. במידה והשחור יכול לתת תפוקה שולית שהיא גבוהה יותר מהשכר שלו, אז במידה ואנו פועלים על פי השוויון האינטרינזי אנחנו נדרוש שהשכר של השחור יעלה כדי שישקף את התפוקה שלו, כמו שהשכר של הלבן משקף את התפוקה שלו.

 

גישה זו גורסת כי אפליה סטטיסטית ובמיוחד אפליה עקיפה הן תקינות ואין לנו בעיה איתן מבחינה ערכית, יש לנו בעיה רק עם אפליית טעמים ובה אנו רוצים להילחם. אנו רוצים להילחם במי שלא מעסיק נשים רק בגלל שהן נשים, בגלל אפליית טעמים [ש"ד – כאשר המאפיין של אפליה כזו היא סיטואציה שבה השכר לא משקף את התפוקה השולית].

 

הבעיה היא שחלק מהבעיות בשוק העבודה לא קשורות לעבודה עצמה, חלק מהבעיות של נשים קשורות לילודה שלהם ופחות לאפליית טעמים, כשם שאפליה של מזרחים נזקפת בעיקר לחינוך ופחות לאפליית טעמים. כלומר חלק גדול ביותר מהאפליה בשוק העבודה היא אפליה עקיפה, ולכן במסגרת השוויון האינטרינזי לא נטפל באפליה מסוג זה.

 

ניתן לקבוע שוויון נוסף שהוא שוויון מובנה, כאן אנו רוצים לשנות את מבנה השכר, לדוגמא להוציא החוצה את נושא הותק, להקפיץ באופן מלאכותי שכר של נשים, ולהתחיל להבנות מבנים חדשים של שוק העבודה עד שנגיע לתפיסה תוצאתית יותר ומבנית של שוויון.

דיני עבודה – שיעור 26 ‏יום ראשון‏ ‏04‏ ‏יוני‏ ‏2000

 

התמונה הקלינית של מצבן של נשים בישראל ובמדינות מערביות אחרות מתבטאת במספר פרמטרים:

1.       פערי שכר – המספרים של פערי השכר נעין בין 20% ל30% פחות לנשים אחרי שהבאנו בחשבון שנשים עובדות במשרה חלקית, כלומר עושים חישוב פר שעת עבודה ולא לפי השורה התחתונה שבמשכורת.

 

2.       קשיים של נשים להיכנס לסקטורים מסוימים – ישנם מקצועות שהיו בעבר בעיקר מקצועות גבריים, היום יש כניסה של נשים למקצועות אלו אך עדיין יש חלוקה של מקצועות שהם בעיקרם גבריים ומקצועות שהם בעיקרם נשיים. כאן אין בעיה, אך הבעיה מתעוררת בכך שמקצועות נשיים לרוב מלוות בשכר באופן משמעותי נמוך יותר מהמקצועות הגבריים. הדבר אינו נובע מכך שמקצועות נשיים דורשים פחות השכלה או פחות ותק, כלומר גם בין מקצועות שדורשים את אותה הכנסה ואת אותו ותק עדיין יש הבדל בין השכר למקצועות הנשיים ולמקצועות הגבריים.

 

3.       קידום איטי יותר – גם כאשר נשים מגיעות למקצועות מסוימים קשה להן להתקדם בהיררכיה. ככל שאנחנו עולים בהיררכיה אנו רואים שיש פחות ופחות נשים. לא ברור מה הסיבה לכך, האם מכיוון שנשים לא רוצות בתפקידים האלה או שמנסים לחסום אותן.

 

4.       אבטלה גדולה יותר – נשים סופגות חלק יותר גדול מהאבטלה, האחוז של נשים שמועסקות דרך חברת כוח אדם גדול בהרבה, למעט בחברות כוח אדם שעוסקות בהשמה בענפי ההיי טק שם עיקר המושמים הם גברים.

 

5.       הטרדה מינית. –

 

6.       אפליית טעמים – עדיין קיים עניין של מועדון הגברים, ומקצועות גבריים שלא רוצים שנשים ייכנסו אליהם. לעתים הרצון שלא ייכנסו נשים הוא רציונלי מאחר שלרוב כניסת נשים גורמת לדחיסת השכר למטה, לעתים הסיבה היא רק כדי למנוע כניסת נשים.

 

7.       אפליה סטטיסטית – ישנה הרבה אפלייה סטטיסטית בטענה שנשים אינן חזקות מספיק, אינן רציונליות מספיק, או שאינן מתמסרות מספיק למקום העבודה. אלו הנחות שיכולות להיות נכונות או לא, אך כולן יוצרות אפליה סטטיסטית.

 

8.       אפליה שמקורה במשפחה – מקור האפליה של הנשים בשוק העבודה מקורן במשפחה, התא המשפחתי מעוצב סביב התופעה שבה הנשים הן היולדות, וחלוקת התפקידים במשק הבית היא תוצאה של היסטוריה ארוכת שנים. לגבי נשים שרוצות להשתלב בשוק העבודה, הן בעיקר שאלות של סידור מעונות יום במחיר סביר, והתמודדות עם הצורך של תמרון בין הספירה המשפחתית הדורשנית ובין הספירה של חיי העבודה שהופכת להיות דורשנית מאוד כלפי נשים, ככל שהן רוצות לעלות למשרות גבוהות יותר. היום כאשר נשים מנסות להשתלב בשוק העבודה ההתמודדות עם התא המשפחתי מכבידה מאוד על הנשים, במיוחד מאחר שמקום העבודה מתחיל גם כן להכביד על הנשים ברגע שהן מנסות להשתלב בשוק העבודה כמו הגברים.

 

היום ננסה לתת מבט על של הנושא הזה על ידי המשפט, ונראה למה כל כך קשה למשפט להתמודדות עם הבעיות הללו. אחת ההנחות היא שהמשפט הוא מיותר והשוק יעשה את שלו. לדוגמא כשפורד המציא את שיטת הניהול שלו בין 1910 ל1920 והמציא את שיטת השכר של 5 דולר ליום, שהיו פי שניים מהמקובל בשוק, הוא איפשר גם לנשים להיכנס לעבודה, וגם לנכים להיכנס לעבודה. הוא לא עשה זאת מטעמים הומינטריים אלא עשה זאת מאחר שידע שהעובדים הללו מתגמלים אותם חזקה. ההנחה של השוק החופשי היא שבמידה ויש מאגר של כוח שוק שלא רוצים אותו יקום יזם שינסה להעסיק את המאגר הזה של כוח אדם, והאנשים הללו ישיבו לו טובה באמצעות מאמץ יתר ובכך הוא יגיע לרווחים.

 

הבעיה המרכזית בתיזה של השוק החופשי היא שהשוק עובד לאט, גם במידה ונניח שהשוק מתקן את עצמו אט אט ותוך מאה שנים תיפטר הבעיה, הדבר לא פותר בעיה של אישה בכוח העבודה היום. זה לא אומר שמשפט כופה לא יכול לעשות זאת יותר טוב מהשוק, אך יש רצון לזרז את התהליך. לא ברור האם השוק יכול להסדיר את השוויון, לדוגמא ב20 השנה האחרונות הפער בין נשים לגברים הלך וגדל, זאת למרות שיותר נשים מסיימות את האוניברסיטה בציונים יותר גבוהים.

 

בנוסף לכך שוק העבודה אם הוא פועל כמו שצריך עלול להנציח בעיות של אפליה שמקורה בחברה. לדוגמא אם שוק העבודה אומר שנשים לוקחות יותר את נטל העבודה בבית ולכן הן פחות מתמסרות למקום העבודה, הדבר אומר שהן יקבלו משרות עם שכר יותר נמוך. כך במידה והילד חולה האישה תישאר וכך ההפסד הכספי יהיה יותר נמוך שכן המשכורות שלה יותר נמוכה, וכך הוכח שהיא מתמסרת פחות למקום העבודה ובכך הוצדק כביכול לתת לה משרות עם שכר יותר נמוך. כך אנו רואים שיש מעגל סגור בין שוק העבודה לבין החברה הכללית שלא ברור שהוא יסדיר את עצמו.

 

היו בעבר כמה שיטות כדי לטפל באי השוויון, נתאר אותן באופון כרונולוגי:

 

1.       שיטה ערכית דקלרטיבית – במגילת העצמאות ובחוק שיווי זכויות האישה לדוגמא יש הצהרה שגברים ונשים הם שווים. היתרון של הצהרה כל כך כללית היא שהיא מנחילה תשתית ערכית, היא נותנת מעין "אני מאמין". הבעיה בהצהרה כזו היא שהיא חסרת תוכן לחלוטין לא ברור על איזה שוויון אנחנו מדברים, שוויון מקרי, אינטגרינזי או שויון אחר ולכן אין שום הנחיה פרקטית לטיפול במקרה.

 

היתרון של ההצהרות הללו הוא העיקרון שיש לשחרר את האישה מכבלי משק הבית, כדי לאפשר לה לצאת לשוק העבודה. העיקרון הזה השתלב בסוציליזם הקונסרטוקטיבי של הקיבוץ ושל קום המדינה, כך נשים במקום לטפל בילדים שלהם טיפלו בילדים של כל הקיבוץ וכו'.

 

2.       שוני בין גברים לנשים - כמה שנים מאוחר יותר המשפט יצא מנקודת הנחה שנשים הן שונות מגברים, יש להן בעיות שלגברים אין ולכן הן זקוקות לסיוע מיוחד בשוק העבודה. בשנות החמישים חוקקו חוקים כמו חוק עבודת נשים שנתן הטבות מיוחדות לנשים, כמו לדוגמא האפשרות של חופשת לידה והאפשרות לקחת חופשה מאוחר יותר. כמו כן ניתנה הגנה לנשים בגיל הפיריון מעבודה במקומות עבודה מסוכנים או עם חומרים מסוכנים. הגנה זו היא מיוחדת, מכיוון שהיא נעשתה על פי מחקרים שנעשו על מערכת הרבייה של הנשים, אך לא נעשו מחקרים דומים על מערכת הרבייה של הגברים. רק שנים מאוחר יותר התברר שההשפעה הזו הייתה גם על נשים וגם על גברים.

 

באותה חקיקת מגן היו לדוגמא הוראות שחייבו לתת משקה חם לאישה שעובדת בלילה, אך לא לעובד שעובד במקום העבודה. הסעה הבייתה כאשר מדובר במשמרת לילה וכו'.

 

 הבעיה בחקיקה זו היא שמצד אחד היא באה להגן על האישה העובדת, אך מצד שני היא מקשה מאוד על העסקת נשים. במידה ומעסיקים גברים המצב הוא פשוט, במידה ומעסיקים נשים חל חוק עבודת נשים וצריך עורך דין צמוד כדי להתמודד עם תביעות משפטיות ונוצרות עלויות נוספות. חוק נוסף נתן לנשים עם ילדים קטנים זכות ללכת הביתה שעה אחת יותר מוקדם, גם "הטבה" זו הפכה את העסקת הנשים יקרה יותר ופחות רווחית.

 

3.       שוויון הזדמנויות - בשלב זה זיהו מה ההגנות שנתנו עשו, המחוקק העביר מסר אמביוולנטי מצד אחד ניסו לעודד העסקת נשים בשוק העבודה, אך מצד שני המחוקק מייקר את ההעסקה הזו. בארץ גברים יוצאים למילואים ולכן זה מקשה עליהן במקביל לקושי של נשים שיוצאות להיריון, אצל הגבר ההתרעה למילואים מגיעה בזמן קצר, ניתן לקחת את הגבר ממקום העבודה ל45 ימים, אך טיעון זה לא עזר.

 

בשלב השלישי עזבו את האסטרטגיה לפיה נשים הן שונות מגברים, ועברו לדבר על כך שנשים שוות לגברים. זהו השלב של שוויון הזדמנויות שמתחיל בשנת 1964 בחוק שוויון הזדמנויות לעובדת ולעובד, שקובע שעובד ועובדת שעובדים באותו מקום עבודה ומבצעים את אותה עבודה יקבלו אותו שכר על עבודתם.

 

בחוק זה לא נעשה שימוש במשך שבע שנים, אז הוגשה תביעה בגין החוק, ומאז לא הוגשה אף תביעה כזו. במקרה זה שרה לדרמן, התבקשה לבצע את אותה עבודה של עמיתה הגבר שהלך לתעלה. באותה עת היה גם נוהג לפיו יש בהסכם קיבוצי סולם שכר לגברים וסולם שכר לנשים, ושרה לדרמן למרות שביצעה את אותה עבודה של הגבר קיבלה שכר לפי סולם השכר של הנשים.

 

בית המשפט קובע כי ההבטחה לשכר שווה לעבודה שווה, אינו מחייב שהעבודה תהיה זהה, אלא שתהיה שווה במהותה, ולכן ההבדלים הקטנים בין עבודת האישה לעבודת הגבר. מקום העבודה מתייחס גם לכך שההפרש בשכר הוא של כמה אגורות בלבד, אך בית הדין מסביר כי עצם קיומו של ההבדל בין שכר של נשים לשכר של גברים הוא זה שיוצר את האפליה, ולא משנה האם ההפרש הוא של אגורות בודדות או של שקלים רבים.

 

באותה שנה הייתה גם אבן דרך נוספת והוא פסק הדין של עדנה חזין נגד אלעל. שם היה הסכם קיבוצי שמאפשר לדיילות באל על להתקדם עד הדרגה האחת לפני הבחירה ביותר, היא דרגת הכלכל, לדרגת הכלכל רק גברים יכולים להגיע, בתמורה הנשים מקבלות את תוספת היופי לשכרן. אל על טענה שמדובר בהסדרים שהם "שונה אבל שווה". בית הדין קובע שהסדר זה נוגד את תקנת הציבור, זה עוד לפני חוק החוזים וחוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה, בית הדין משתמש בשסתום כללי וקובע שעצם ההבחנה בין גברים ונשים בשוק העבודה מהווה את האפליה הפסולה.

 

שני פסקי הדין מגיעים באותה שנה ומציבים רטוריקה חדשה של שוויון הזדמנויות ושוויון בין גברים לנשים ומדגישים את השווה על פני השונה.

 

בתוך אותו שלב בפס"ד נעמי נבו דובר בעובדת סוכנות שחויבה לפרוש בגיל 60 שכן גיל הפרישה לנשים הוא 60 בעוד שגיל הפרישה לגברים הוא 65. בג"צ הופך את ההחלטה על גיל הפרישה השונה, בזמן הדיון נוצר גם חוק גיל פרישה שווה לעבודת ולעובד. החוק קובע שגיל הפרישה הוא שווה אך אם יש הסדר שבו האישה פורשת בגיל מוקדם יותר היא תוחל לבחור לפרוש בין הגיל המוקדם לגיל של הגבר. כלומר החוק קובע שגיל הפרישה השווה הוא 65 אך נשים יכולות לפרוש בין גיל 60 ל65.

 

החוק הזה מדבר על שוויון בגיל פרישה בין גברים לנשים, אך הוא שומר את ההגנה המיוחדת של פריבילגיות לנשים בשוק העבודה, ואומר שלא נשלול את הפריביליגיה הזו לפיה נשים יכולות לפרוש גם בגיל מוקדם יותר.

 

חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה בנוסחו המקורי עסק אך ורק באיסור אפליה על בסיס של הורות ומין, ואמר בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות שלא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי העבודה, מחמת מינם או היותם הורים, בכל אחד מאלה:

1.       קבלה לעבודה

2.       תנאי עבודה

3.       קידום בעבודה

4.       הכשרה או השתלמות מקצועית

5.       פיטורים או פיצויי פיטורים

6.       הטבות או פיצויים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

כלומר יש כאן טיפול מקיף בכל מחזור החיים של העובד במקום העבודה. סעיף 2(ג) אומר שאין רואים אפליה לעניין סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה. כלומר אין שוויון בכל מחיר אלא ניתן גם להפלות כאשר הדבר נובע ממהות המשרה.

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שונה מספר פעמים, השינוי הראשון בחוק היה ב1992 שאסר על אפליה מטעמים של אפליה מינית. התיקון לחוק נידון בפס"ד דנילוביץ, למרות שהשופטת דורנר אומרת שמדובר באפליה פסולה גם ללא החוק.

 

החוק שונה שוב וקבע שלא יפלה מעביד בין דורשי עבודה כמעט מכל סיבה אפשרית ונוסח הסעיף הוא כזה:

 

.      חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988  [תיקון אחרון 5/3/98]

       ==========================================

 

2 . איסור הפליה ]תיקון: תשנ"ב, תשנ"ה(2 ), תשנ"ח[

 (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, כמשמעותו בחוק שירות בטחון ] נוסח משולב [, התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה :

 (1 ) קבלה לעבודה ;

 (2 ) תנאי עבודה ;

 (3 ) קידום בעבודה ;

 (4 ) הכשרה או השתלמות מקצועית ;

 (5 ) פיטורים או פיצויי פיטורים.

 (6 ) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 (ב) לענין סעיף קטן (א) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

 (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

 

אך אין שום איסור אפליה על בסיס יופי, על בסיס משקל, על בסיס מצב רפואי או נכות (בכך עוסק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות). אך יש התייחסות רחבת היקף להמון קטגוריות לגביהן חל איסור אפליה.

 

עד סוף השמונים יש לנשים הגנות בגלל שהן שונות כפי שראינו, יש להן הגנות מכיוון שהן שוות, כמו בחוק שיווי הזדמנויות בעבודה, למרות זאת לא נראה שהחוק מניע שינוי משמעותי בשטח, יש פער מאוד משמעותי בין התשתית החוקית המופלאה שיש בישראל, מהטובות בעולם, לבין הדלות של התדיינות משפטית. מה ההסבר לפער הזה?

 

אחד ההסברים יכול להיות שאין אפליה אמיתית, אך הנתונים לא מראים את זה, הנתונים מראים שיש אפליה והנתונים מראים שהאפליה גדלה. בין ההסברים שיכולים להראות למה החוק לא מיתרגם למציאות ניתן לתת שלושה הסברים:

 

1.       החוק לא מתאים למציאות – למשל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע שיש לתת לעובדת ולעובד שכר שווה על עבודה שווה. בינתיים כבר אין הסכמי שכר עם סולם גברים וסולם נשים, השכר הוא הרבה פעמים שווה, ההבדלים מקורם בעיקר בהטבות נלוות, המחקרים מצביעים על שני הטבות שמהוות חור שחור של הבחנות בין גברים לנשים האחד הוא תוספת שעות נוספות, מאחר שגברים עובדים שעות נוספות מנשים, ולכן מתעלים תוספות שכר משמעותיות לשעות נוספות, אף למעלה ממה שמתחייב בחוק, על חשבון הסכמה לשכר נמוך יותר בשעות הרגילות. לפעמים ישנה גם חלוקה כפויה של השעות הנוספות שמעניקה יותר שעות נוספות לגברים בלי קשר לשאלה מה הן רוצות.

 

תוספת נוספת היא תוספת של ניוד, כאן יש פיקציות של שכר שיכולות להגיע לסכומים מאוד משמעותיים מהסך הכל בתלוש המשכורת, גם כאן ההטבות שונות מאוד בגין גברים לנשים ואינן תלויות בשאלה כמה נסיעות עושה העובדת או העובד.

 

2.       סוג אחר של בעיות הן בעיות שנוגעות להליך המשפטי, ובהן נתקלנו כבר בתחילת השנה. תביעה על אפליה איננה תביעה על הלנת שכר, קשה מאוד להוכיח את האפליה, מדובר בתביעה קשה ומורכבת שעולה הרבה כסף, נמשכת הרבה זמן, במיוחד כשרוב התביעות העקרוניות מגיעות גם לבג"צ. לעתים כמו בפרשת פלוטקין הנתבעת גם לא תוכל להוכיח נזק ממוני של ממש ולקבל פיצוי על האפליה, שכן נתבעת הגיונית תמצא בינתיים עבודה אחרת. אומנם יש גם מנגנון של הגשת כתבי אישום כנגד מעסיקים, אך המנגנון הזה מתפקד רק בהקשרים מאוד מיוחדים, כמו עבודה בשבתות וכמעט שלא בתחומים אחרים. מאז פסק הדין בעניין המודעה של גסטטנר לא היה אף פסק דין שהוא במסגרת הליך פלילי של המדינה כנגד המפלה.

 

בהליכים כאלו האישה תטען שהיא הופליה מכיוון שהיא אישה, אך המעביד יכול לטעון שהיחס נגרם מכיוון שהיא עובדת גרועה. אין איסור לפטר או לא לקדם או להוריד את השכר של עובד גרוע בין אם הוא גבר ובין אם הוא אישה, לכן חלק אינטגרלי מההתדיינויות האלו, הוא כאשר העובדת צריכה להוכיח שהיא לא עובדת גרועה.

 

כבר ב1988 הוכנסה הוראה לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה שקבעה כי הטרדה מינית היא אפליה, אך לא נעשה בהן שימוש. המוטרדת מינית מתקשה במיוחד להגיש את התביעה.

 

מי שטוענת שהיא הופלתה בשכר צריכה להביא תלושי שכר לא רק שלה אלא של כל העובדים מסביבה, תמיד ניתן למצוא הבדל בין העובדים, מסיבות של ותק, או מנימוקים של העלאה חד פעמית במשכורת לדוגמא. קשה מאוד גם להשיג את המידע וגם לבסס את העילה מן הבחינה המהותית.

 

3.       הסבר שלישי לקושי של ההתדיינות כאן הוא שהחוק לא החליט מה המטרה האמיתית שלו, לא ברור האם זה חוק שעוסק בהבטחת שוויון אינטרינזי או חוק שעוסק באפליית שוויון מובנה. החוק אומנם אוסר על אפליה על בסיס מין, אך הוא קובע גם שלא נראה כאפליה כאשר ההבחנה מתחייבת מאופי התפקיד או המשרה. לכן לדוגמא עבודה של הרמת עבודות צילום, ניתן לקבוע שמותר להפלות גברים שכן זה מתחייב מאופי התפקיד. כך קובע גם סעיף 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד:

 

.           חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

            ===================================

 

6 . הפרש בשכר

 (א) אין בהוראות סעיף2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

 

כך אין שום התמודדות עם אפליה שקודמת לשוק, ועם העובדה שנשים נכנסות לשוק העבודה מאוחר יותר. לכן מדובר בהתמודדות מוגבלת מאוד, ובעייתית מאוד. המחוקק כל הזמן מחוקק חוקים שמתערבים בשוק על מנת לקדם ערך של שוויון על פני ערכים אחרים, ומצד שני הוא מוסיף כל הזמן סייגים לחוקים שכביכול מנסים להימנע מההתערבות בשוק.

 

בשנות התשעים ישנו הליך אינטנסיבי הן דרך פסיקה והן דרך חקיקה חדשה, יש בעיות שקל יחסית לטפל בהן כמו פערים בין החוק למציאות. לדוגמא במידה ובחוק שכר שווה לעובדת ולעובד של 1984 הרי שבחוק מ1996 קובעים שהשוויון יהיה הן בשכר והן בגמול אחר. גמול אחר מוגדר בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובדת למעשה ככל תגמול אפשרי.

 

.           חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

            ===================================

 

2 . הזכות לשכר שווה

 עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך;הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו;לענין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת , טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש כרכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.

 

אנו רואים שהחקיקה מתאימה את עצמה לשינויים בשוק. הדבר בא לידי ביטוי גם בהתמודדות של החקיקה עם העסקה של עובדות על ידי חברות כוח אדם.

 

בעיות מסוג שני הן בעיות שונגעות לקושי שבהליך המשפטי. כך למשל יש הוראות בחקיקה שמעבירות את נטל ההוכחה מהעובד או העובדת אל המעסיק, כך למשל סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כך גם סעיף 6(ב) מחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, כך הופכים את נטל ההוכחה בנסיבות מסוימות.

 

בשנות התשעים הכניסו את הנושא של דיון בדלתיים סגורות בנושא של הטרדה מינית, כך למשל סעיף 10א לחוק שוויון הזדמנויות עוסק בכך. הכירו בכך שלעובדת כבודדת קשה להניע תביעה, מכיוון שמדובר בהליך יקר ארוך ופוגע, סעיף 12 לחוק שוויון הזדמנויות, אומר למשל שתובענות בשל הפרת הוראות חוק זה ניתן להגיש על ידי העובד או ארגון עובדים יציג, או ארגון עובדים שהעובד חבר בו, או ארגון העוסק בזכויותיו של מי שאסור להפלותו, למשל שדולת הנשים אם מדובר בנשים, עדאלה, אם מדובר בערבים, בזכות , אם מדובר באנשים אם מוגבלויות.

 

בהקשר זה חל גם סעיף 13 לחוק שוויון הזדמנויות, וסעיפים 9 ו10 לחוק שכר שווה.

 

 

 

.           חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

            ===================================

 

9 . זכות התביעה

 (א) תובענה לפי חוק זה יכול שתוגש בידי -

 (1 ) העובד;

 (2 ) ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, ובאין ארגון עובדים כאמור ובהסכמת העובד, בידי ארגון העובדים שהעובד חבר בו;

 (3 ) בהסכמת העובד - בידי ארגון העוסק בזכויות נשים;בסעיף זה, " ארגון עובדים יציג " - כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , התשי"ז-1957 2 .

 

10. התערבות בתובענות

 בתובענה לפי הוק זה רשאי בית-הדין לעבודה לתת לארגון העוסק בזכויות נשים, לעובד העלול להיפגע מהתובענה או לארגון עובדים יציג או ארגון עובדים אחר כאמור בסעיף9 , גם אם אינם צדדים לתובענה, להשמיע את דברם, בדרך שיורה.

 

בעיה נוספת שדיברנו עליה היא הקושי בהשגת מידע, כדי לפתור בעיה זו בסעיף 7 לחוק שכר שווה, קיימת הוראה מאוד מרחיקת לכת, לפיה מכוח החוק מחייבים מעביד למסור לעובדו לפי דרישת העובד מידע לעניין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהוא לא מחויב למסור מעבר לנדרש, ושהאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר. הרשימה כמובן אינה מגלה פרטים מזהים של עובדים. 

 

.           חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

            ===================================

 

7 . מסירת מידע

 מעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד.מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו.לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

 

 

4.       העדפה מתקנת - אז יש סדרה של עילות חדשות, שהן הוספת עילות מהותיות מהותיות ולא הוספות טכניות לשיפור החוק, כפי שראינו בשלב הקודם. משמעותה של ההעדפה המתקנת היא שכאשר מועמדים הם פחות או יותר שווים נותנים העדפה למועמדת על פני המועמד. העיגון הראשון להסדר הזה היה בסעיף 15 לחוק שירות המדינה מינויים, שקבע שיש להבטיח ייצוג הולם. בעניין זה לאחר התיקון, ולאחר טיפול דומה בנושא של דירקטורים בחברות ממשלתיות, באה העתירה של שדולת הנשים.

 

שדולת הנשים אמרה שלא מספיק לתת העדפה במידה ובאופן מקרי הגיעו שני מועמדים שווים, אלא צריך גם לפעול על מנת לאתר מועמדים מתאימים. אם נשים חוששות מלהיכנס לתפקיד הזה ולא מציגות את מועמדותן, יש חובה על המעביד לבצע צעדים אקטיביים על מנת לאתר מועמדות טובות שמוכנות לעובד בתפקיד. אם מרבית הפסיקה בישראל לא הביאה לשינוי משמעותי בשטח, אלא פסק הדין הזה הקפיץ תוך שנתיים את אחוז הדירקטורים בחברות ממשלתיות מאחוז אחד ל20 אחוז.

 

פסק הדין שדולת הנשים השני שעסק במינויים במוסד לביטוח לאומי הראה שאם מדובר במינוי עובדות לדירקטוריון הייתה חלה ההוראה ביחס לדירקטורים, וביחס לעובד רגיל חל חוק שירות המדינה מינויים, במקרה זה היה מדובר במשרה של מנהל, שהיא לא זה ולא זה. כאן השופט חשין מבלי להשתמש בחוקי יסוד אמר ששוויון הוא לא שוויון פורמלי אלא שוויון מהותי, הסיטואציה שנוצרה שבה אם פרישתה של מנהלת אחת, כל המועמדים הם רק גברים במקום עבודה שהוא נשי בעיקרו, המסקנה היא שבשביל לקדם שוויון צריך לעשות הרבה יותר מזה, צריך לעשות מאמץ לקדם העדפה מתקנת.

 

השלב של ההעדפה המתקנת מגיע לשיאו, בתיקון לחוק שיווי זכויות האישה, מלפני כחודש (מופיע באתר של הלכות החוק קובע כי בגוף ציבורי ובוועדות המינויים של גוף ציבורי יינתן ייצוג הולם לנשים. ובלבד שככל שנדרשת העדפת אישה לצורך מילוי הוראה זו תינתן העדפה זו במידה והמועמדים הם בעלי כישורים דומים. יש כאן הוראה להעדפה מתקנת בכל השירות הציבורי שהוא הרבה יותר משירות המדינה.

 

 

העדפה מתקנת היא אסטרטגיה מאוד בעייתית, מצד אחד היא נותנת דחיפה לאלו שקשה להם, מצד שני היא יכולה ליצור סטיגמה על אלה שנדחפו, כך לדוגמא שחור בייל, הסתכלו עליו תמיד כמי שנכנס בגלל העדפה מתקנת ולא בגלל הכישורים. לעתים העדפה מתקנת עוזר לאלו שממילא היו יכולות להיכנס לשוק העבודה ולא לנשים בדרגות הנמוכות.

 

הנחה נוספת היא שאם ישימו נשים בדרגות גבוהות הן יחילו את הפרספקטיבה של נשים שתחלחל עד הדרגות הנמוכות, התגלתה כשגויה. האסטרטגיה הזו פונה לכיוון של שוויון מובנה אך לא בטוח שהיא הצליחה.

 

5.       חוק שכר שווה לעובדת ולעובד  בנוסחה המחודש קבע לא רק שוויון בשכר אלא שוויון גם בגמול אחר, אך בחוק הזה יש פנינה קטנה שהיא חומר הנפץ העיקרי של טיפול באפליה. מגיע שכר שווה על עבודת שוות ערך.

 

.           חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 [אין תיקונים]

            ===================================

 

2 . הזכות לשכר שווה

 עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך;הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו;לענין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת , טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש כרכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.

 

3 . עבודות שוות ערך

 יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.

 

הקביעה של שכר שווה לעבודה שוות ערך מנוגדת לכל התפיסה של השוק, השוק קובע מה השכר השווה לכל עבודה, במידה ואין כפייה השכר הראוי הוא השכר של השוק. הרעיון של עבודה שוות ערך קובע שאם נשקול רשימה של פרמטרים כמו מאמץ, אחריות, דרישות וכו' נוכל ליצור מעמד של עבודות שמגיע להן הרבה כסף ועבודות שמגיע להן מעט כסף, במידה והשוק מעוניין לתגמל את העבודות באופן אחר, יש לשנות את השוק.

 

כך אנו נגיע לתוצאות אבסורדיות כמו לתוצאה שלמרוקני מדחנים ולאחיות מגיע אותו שכר, מאחר שלפי הפרמטרים של קושי, אחריות וכו' מדובר בעבודה שמגיע לה אותה שכר. כך אנו לא מתחשבים באופן שהשוק מתגמל את העבודות האלו ופועלים בדיוק בניגוד לשוק.

 

לדוגמא במידה ויש מתרגמים מאנגלית ומגרמנית, לפי התפיסה של עבודה שוות ערך הם מבצעים עבודה שהיא שווה בערכה, מכיוון שהעבודה קשה באותו אופן. אך השוק מתגמל אותן באופן שונה שכן פחות אנשים יודעים גרמנית מאשר אנשים שיודעים אנגלית, לכן אנחנו אומרים שהשוק צריך להשתנות. 

 

הטענה לטובת שכר שווה לעבודה שוות ערך היא שהשוק מעוות את המקצועות שנשים נמצאות בהן ונותן להן פחות כסף. אך מצד שני יש כאן התרחקות מהמנגנון של השוק.

 

6.       מקינון אומרת שהבעיה של נשים בשוק העבודה הייתה בזה שהכניסו אותן למלכודת, כל הזמן שאלו אם הן דומות לגברים או שונות לגברים, אם נאמר שהן שונות מגברים עשו חקיקה שבסופו של דבר פגעה בהן, אם חשבו שהן דומות לגברים הכריחו את כל הנשים להתנהג לפי דפוסי עבודה של גברים בשוק.

 

היא טוענת כי המשחק של שוני ושוויון הוא בעייתי, מדובר על שוויון של נשים ואנחנו בודקים אותן תמיד ביחס לנשים. יש לאתר שכל ההתייחסות לנשים בעבודה מקורה בתפיסת הנשים בחברה, זה קשור לאלימות כלפי נשים, בהחפצה של נשים. על פי התפיסה הזו, עד שלא נשנה את ההתייחסות לנשים בשוק העבודה גם הדיאלקטיקה הזו של שוויון ושני לא תלך לשום מקום.

 

בשלב זה מתייחסים לחוק למניעת הטרדה מינית, הטענה היא שהבעיה האמיתית של נשים היא סביבת העבודה העוינת והתפיסה של גברים אליהם. ברגע שנבהיר שהאישה איננה חפץ ואיננה מושא להתייחסות מבזה, רק אז ניתן יהיה להחיל את ההליך האמיתי של שוויון, קודם כל יש לשנות את ההיררכיה.

 

החוק למניעת הטרדה מינית מתחיל להשפיע מאוד היום, עוסק לא רק במקום עבודה אלא גם בהקשרים אחרים והופך את ההטרדה המינית לעוולה אזרחית ולעוולה פלילית. זה חוק עם הרבה בעיות אך מה שחשוב הוא שלהבדיל מכל שאר החוקים בהקשר של עבודה החוק הזה שולח ידיים אל תוך התרבות הארגונית של המפעל. לראשונה יש חוק שלא מסתפק באמירה של איסור על הטרדה מינית אלא אומר שיש לכתוב תקנון, למנה ממונה לבירור תלונות על הטרדה מינית, יש לבצע חקירות, להקצות משאבים להדרכה, איסור על פיטורים של המתלוננת וכו'. כלומר החוק הזה עבר מהשלב הדקלרטיבי של קביעת נורמות של איסור אפליה לשלב של מתן תפריט לביצוע שמטרתו להניע שינוי תרבותי פנים ארגוני ובכך הוא מרחיק לכת יותר, הוא פוגע פגיעה משמעותית בפררוגטיבה הניהולית לגבי כיצד לברר, והוא שלב גבוה יותר באבולוציה של הניסיונות החקיקתיים לטפל בבעיה.

 

7.       חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות, פרק ד' של החוק קובע שלא יפלה מעביד בין עובדיו ובין דורשי העבודה מחמת מוגבלותם. החוק מעלה שתי דרישות, האחת מוכרת משלב ההעדפה המתקנת, החוק מחייב שאצל כל מעסיק יהיה ביטוי הולם לפי משקלם באוכלוסיה לאנשים עם מוגבלויות. החוק מסביר שהמעסיק צריך לערוך התאמות סבירות במקום העבודה על מנת להתאים אותם לאנשים עם מוגבלויות.

 

התפיסה של שוויון כאן היא שחלק מההתאמות צריכות לבוא לאו דווקא מהעובד אלא דווקא מהמעסיק, ייתכן שכפי שחשין הכניס לתוך עיקרון השוויון העדפה מתקנת יכניסו לתוך עיקרון השוויון את הקביעה, יחייבו את המעביד לפתח מנופים מיוחדים שיוכלו להרים משאות כבדים גם בלי להיעזר בכוח הזרוע. כך ניתן לחייב את המעביד לבצע השקעה אקטיבית שתתאים את מקום העבודה לעובד.