ע"ע 347/06 - משרד הביטחון נגד חנה תעשיות בעמ וחיים בשן

בית הדין הארצי לעבודה

פסק דין

השופט שמואל צור

1. חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט-1949 (להלן – החוק) אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים ובתקופה של 30 ימים לאחריהם, אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה הפועלת לפי החוק. עוד קובע החוק כי ועדת התעסוקה לא תיתן היתר אלא אם יוכיח המעסיק כי הפיטורים "אינם בשל שרות מילואים" (סעיף 41א' (ב) לחוק).

השאלה העומדת לדיון בפנינו היא מהו היקף שיקול דעתה של ועדת התעסוקה לפי החוק בבואה לתת היתר לפיטוריו של עובד אשר פיטוריו נעשו שלא בעטיו של שרות מילואים. ועדת התעסוקה נחלקה בדעתה בשאלה זו ובית הדין האזורי נקט גישה השונה מדעת ועדת התעסוקה, על דעותיה השונות. המדינה, המערערת בפנינו, תומכת בעמדת דעת הרוב של ועדת התעסוקה.

הרקע העובדתי

1. המשיבה מס' 1 הינה חברה העוסקת בתחום טיהור מים ומעסיקה כ-300 עובדים (להלן – המעסיקה). המשיב מס' 2 (להלן – העובד) הועסק במפעלה של המעסיקה בתפקיד ראש צוות מכירות החל מיום 17.11.04.

2. בימים 18.9.05 – 20.9.05 (שלושה ימים) שירת העובד במילואים. ביום 21.9.05, עם שובו של העובד ממילואים הודיעה לו המעסיקה על כוונתה לפטרו מן הטעם שאין הוא עומד ביעדי המכירה שנקבעו. במקביל פנתה המעסיקה אל ועדת התעסוקה הפועלת לפי החוק בבקשה לקבל היתר לפיטוריו של העובד לפי סעיף 41א'(ב) לחוק.

3. ועדת התעסוקה קבעה שהחלטת המעסיקה לפטר את העובד אמנם אינה קשורה עם שירות המילואים שלו. קביעה זו של הוועדה נעשתה על יסוד אישורו של העובד לדבר, אף שהוא חלק על טענות המעסיקה כי אין הוא עומד ביעדי המכירות שנקבעו.

4. על רקע זה ולאור הוראות החוק, התעוררה השאלה בוועדת התעסוקה האם - במקרה של פיטורים שאינם קשורים בשירות המילואים - מוסמכת הוועדה להימנע ממתן היתר לפיטוריו של העובד ואם כן – מהם גדר שיקוליה לעניין זה. דעת הרוב בוועדה קבעה שגם אם פיטורי העובד אינם בשל שרות המילואים, עדיין עומדת לה הסמכות לדון בבקשת ההיתר "ומשכך רשאית הוועדה להפעיל שיקול דעת ולבחון אם נסיבות המקרה מצדיקות מתן ההיתר המבוקש" (סעיף 13 להחלטת דעת הרוב – נספח ב' לערעור). אשר לגדר השיקולים הנוגעים לעניין, סברו רוב חברי הוועדה כך:

"15. מהן אותן נסיבות המצדיקות מתן ההיתר המבוקש לפיטורי העובד במהלך התקופה האסורה. מן הסתם אין רשימה סגורה של מקרים המצדיקים מתן ההיתר, עם זאת, ניתן להצביע על העיקרים שבהם. כך, מקרים בהן הוכחה התנהגות בלתי הולמת מצד העובד, כגון מעילה בכספים, גניבה, הפרת אמונים וכיו"ב, מקרים שככלל היו מצדיקים על פי דיני העבודה הכלליים פיטורי עובד ללא מתן הודעה מוקדמת.

16. הועדה סבורה, כי בקשה להיתר שכל כולה נשענת על רצונו של המעביד לחסוך בהוצאות השכר של העובד במהלך התקופה האסורה, ככלל, לא תענה. הועדה סבורה, כי מעביד המעסיק עובד המשרת במילואים אמור גם לתמחר את ימי העבודה בהם הוא מנוע על פי חוק מלפטר את עובדיו. כשם שדבר זה נכון בנוגע לימי ההודעה המוקדמת שהמעביד חייב בהם על פי דין או לאיסור פיטורי עובדת בהריון, כך הדבר נכון לעניין ימי התקופה האסורה במקרה של עובד המשרת במילואים.

17. עם זאת, אין לקבוע כי בכל מקרה שיקולים כלכליים גרידא של חסכון בהוצאות המעביד לא יהוו עילה למתן ההיתר. יתכנו נסיבות שבהן שיקולים כאמור יצדיקו מתן ההיתר. כך למשל, יתכן מצב שבו מדובר במעביד המעסיק מספר מצומצם של עובדים השרוי בקשיים כלכליים, והוא חייב להחליף באופן מיידי עובד לא מקצועי (חייל המילואים) בעובד מקצועי אחר, אך אין לו היכולת הכלכלית לספוג הן את הוצאות השכר של העובד שמבקשים לפטר בהיתר והן את הוצאות העובד החדש במהלך התקופה האסורה.

אשר לעניינו של העובד, סברה דעת הרוב כי בקשת המעסיקה מבוססת אך ורק על רצונה לחסוך בעלויות שכר. על פי גישתה, לא היו למעסיקה כל טענות בקשר להתנהגות פסולה מצד העובד ולא התקיימו "נסיבות מיוחדות" אחרות המצדיקות את מתן ההיתר. לדעת הרוב בוועדה "שכרו של העובד במהלך התקופה האסורה הוא חלק מעלויות העבודה הכוללות של המבקשת (היא המעסיקה – ש.צ.) במהלך העסקים הרגיל שלה" (סעיף 18 להחלטת הרוב בוועדה).

מטעמים אלה החליטו רוב חברי הוועדה לדחות את בקשת המעסיקה לקבלת היתר לפיטוריו של העובד.

דעת המיעוט בוועדה הסכימה להנחת הבסיס של הרוב כי לוועדה שמור שיקול דעת לצורך מתן היתר אלא –

"5. שלא כחבריי אני סבור כי אין מקום לגישה לפיה במקרה בו הפיטורים אינם בשל שירות המילואים, היתר יינתן רק באותם מקרים חריגים בהם התנהגות העובד עולה כדי שלילת זכאותו להודעה מוקדמת. גישה זו מרחיבה את היקף שיקול הדעת של הועדה מעבר ללשון החוק."

לדעת המיעוט "השיקול המרכזי אותו יש לשקול הוא אם בפיטורים ענייניים עסקינן או שמא בפיטורים שרירותיים ומחוסרי תום לב. שיקול נוסף אותו יש לשקול הוא אם הפיטורים בוצעו בדרך מקובלת, בתום לב, עפ"י כללי הצדק הטבעי (בראשם זכות השימוע) ועפ"י נוהל הפיטורים המחייבים את המעביד במקום העבודה, כגון נהלי פיטורים הקבועים בהסכם קיבוצי החל עליו. שיקולים נוספים שיש לקחת בחשבון הוא מצבו הכלכלי והאישי העובד ומשך תקופת המילואים אליה זומן. אין מדובר ברשימה סגורה". (סעיף 6 לדעת המיעוט בוועדה).

מכאן, לדעת המיעוט, "ככל שמדובר בפיטורים בתום לב ומנימוק ענייני ובהתאם להליכים הפיטורים מחייבים את העובד, והעובד לא הוכיח נסיבות אישיות כבדות משקל, יש ככלל ליתן היתר לפיטורים, ושוב כל מקרה לגופו." (סעיף 7).

לעצם העניין, לדעת המיעוט יש מקום להעניק למעסיקה היתר לפיטורי העובד שכן מדובר בפיטורים משיקול ענייני, נערך לעובד שימוע כדין ולא הובאו כל נסיבות אישיות חריגות המונעות מתן ההיתר (סעיף 8 לדעת המיעוט).

הדיון בבית הדין האזורי

5. על החלטה זו של וועדת התעסוקה הגישה המעסיקה ערעור לבית הדין האזורי בתל אביב. לטענתה, וועדת התעסוקה חרגה מסמכותה שכן אם מצאה הוועדה שהפיטורים אינם קשורים בשרות המילואים, כי אז אין לה סמכות לבחון את נסיבות הפיטורים וחוקיותם. לחילופין טענה המעסיקה כי פרשנות הוועדה לפיה היא מוסמכת ליתן היתר פיטורים רק במקרים בהם פוטר עובד בנסיבות חמורות הינה מוטעית וחורגת מגדר סמכותה. לטענתה, טעתה הוועדה בבואה לאזן בין האינטרסים של העובד והמעסיק ופסיקתה אינה תואמת את פסיקת בתי הדין לעבודה בעניינים דומים, כגון – פיטורי עובדת בהריון.

6. לעומתה, טענה המדינה בבית הדין האזורי כי מהוראות החוק יש ללמוד כי, ככלל, אין לפטר עובד בתקופת 30 הימים שלאחר שירות המילואים וכי רק במקרים חריגים יותרו הפיטורים בתקופה זו. לטענת המדינה, גדר המקרים בהם יינתן היתר לפיטורי עובד לפי החוק הוא אם יוכח כי ייגרם למעסיק נזק משמעותי כתוצאה מאי מתן ההיתר או בנסיבות בהן הוכחה התנהגות בלתי הולמת מצד העובד. לטענת המדינה, במקרה הנדון הנימוק לבקשת ההיתר של המעסיקה הוא רצונה להימנע מתשלום שכר לעובד אשר – לטענתה – אינו מבצע את תפקידו כראוי ואין מדובר במקרה של הפרת יחסי אמון או מעילה או התנהגות בלתי הולמת מצד העובד. ולכן לדעת המדינה, החלטת הוועדה עומדת במבחן הסבירות ואין הצדקה להתערבותו של בית הדין בה.

7. בית הדין האזורי (השופטת נטע רות ונציגי הציבור חנה קפלניקוב ואפרת אלמוג; תיק עב' 9323/05) קיבל את ערעור המעסיקה וביטל את החלטת וועדת התעסוקה. בית הדין האזורי התייחס להוראות החוק ולגדר שיקולי הוועדה האפשריים על פי פרשנות החוק. לדעת בית הדין האזורי, תכלית החוק היא להעניק הגנה ראויה לעובדים המשרתים במילואים משיקולים מוסריים ותועלתיים לאומיים אך, עם זאת, יש להימנע ממתן הגנת יתר למשרתים במילואים, דבר שעלול להביא ליצירת תמריץ שלילי אצל מעסיקים מפני התקשרות עם אוכלוסיית עובדים המשרתים במילואים. בית הדין האזורי קבע כי הפרשנות שנקטה הוועדה אינה מאוזנת ואין היא מגשימה את תכלית החקיקה. לדעת בית הדין פרשנות הוועדה מעניקה הגנת יתר לעובד המשרת במילואים באופן שעשוי בסופו של דבר לפגוע בו עצמו. אשר לפירוש הנכון של החוק אמר בית הדין האזורי כך:

"13. סבורים אנו כי הפירוש הסביר המגשים את תכלית החוק באופן מאוזן הינו פירוש האומר כי לועדה אכן נתונה הסמכות שלא להתיר את הפיטורים במהלך 30 הימים שלאחר שירות המילואים, גם אם יוכח להנחת דעתה כי פיטורים אלה אינם קשורים לשירות המילואים, אך זאת ככל ששקולים אלה הינם בעלי זיקה כלשהי לשירות מילואים. למשל, בנסיבות בהן נוכחה הועדה כי בשל שירות המילואים הטראומטי שחווה העובד, על כל ההשלכות הנפשיות הנגזרות מכך, אין להתיר את פיטוריו וזאת, גם אם פיטורים אלה לכשעצמם אינם קשורים לשירותים המילואים.

14. סבורים אנו כי הכלל הוא כי כל אימת שהועדה משתכנעת כי אין קשר בין הפיטורים לבין שירות המילואים, הרי שעליה להתיר את הפיטורים אלא אם כן שוכנעה בקיומן של סיבות המצדיקות שלא לעשות כן. נסיבות הקשורות באופן ישיר או אפילו עקיף לשירות המילואים כמוסבר לעיל.

לדעתנו, ככל שקיימות סיבות שאין להן כל זיקה לשירות המילואים אשר בעטיין יתכן ומדובר בפיטורים שאינם כדין – הרי שהסמכות לדון בהן איננה נתונה לועדה, אלא לבית הדין."

ובהמשך –

"16. מקביעתנו דלעיל נגזרת המסקנה כי החלטת הועדה המקפלת בתוכה הנחה פרשנית לפיה ככלל אין ליתן היתר פיטורים גם בתקופה של 30 יום לאחר שירות המילואים וגם שעה שהוכח כי אין כל קשר בין הפיטורים לבין שירות המילואים, למעט נסיבות חריגות, אינה מצויה במתחם הסבירות. סבורים אנו כי בנסיבות אלה, בהן אין קשר בין הפיטורים לשירות המילואים על הועדה להשתכנע בקיומו של טעם שיש לו זיקה לשירות המילואים המצדיק את ההמנעות ממתן ההיתר."

לאור זאת ביטל בית הדין האזורי את החלטת וועדת התעסוקה והחזיר את הדיון לוועדה על מנת שתשוב ותשקול את הצידוק במתן היתר לפיטוריו של העובד על יסוד השיקולים שהיתווה בית הדין.

הערעור

8. על פסק דינו של בית הדין האזורי הגישה המדינה ערעור בפנינו. לטענת המדינה, לא היה מקום לקבוע כי החלטת הוועדה הינה בלתי מאוזנת ובלתי סבירה. לטענתה, הפרשנות שנתנה וועדת התעסוקה להוראות החוק היא הסבירה והיא המגשימה את תכלית החקיקה. לטענתה, הכלל הוא שאין לפטר עובד במהלך שירות המילואים והנטל להוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות מתן היתר מוטל על המעסיק. לטענתה, החוק מעניק לעובד בתקופת שרותו במילואים ובתקופת 30 הימים שלאחר מכן, תקופה של שקט ובטחון תעסוקתי בו הוא מוגן מפני פיטורים ומפני טרדות הנוגעות למקור פרנסתו. לטענת המדינה, פסיקת בית הדין האזורי יוצרת כלל לפיו בכל מקרה בו אין קשר בין הפיטורים לשרות המילואים, יש להעניק היתר אלא אם קיימות נסיבות מיוחדות להימנע מכך הקשורות בעקיפין לשרות. לטענת המדינה, אין עיגון בחוק לקיומם של "שיקולים בעלי זיקה לשרות המילואים" ופסיקת בית הדין באשר לשיקולים אלה מעבירה אל כתפי העובד את הנטל להוכיח את קיומם ואת אי ההצדקה ליתן את ההיתר בעניינו. לטענת המדינה, פסיקת בית הדין האזורי משמעה שכמעט תמיד יהיה המעסיק רשאי לפטר עובד בתקופה האסורה ובלבד שהגיש בקשה מתאימה לוועדת התעסוקה. לטענת המדינה, יש ללמוד מן הפסיקה העוסקת בפיטורי עובדת בהריון לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, כי לוועדה יש שיקול דעת אם ליתן את ההיתר גם במקרה שהפיטורים אינם קשורים לשרות במילואים ושיקול דעת זה יכול להתייחס גם למכלול יחסי העבודה וההליכים שהובילו לפיטורים.

9. המעסיקה תומכת בפסיקת בית הדין האזורי. לטענתה, פסיקת בית הדין האזורי תואמת את הוראות החוק ורוח החוק וגישת וועדת התעסוקה אינה עולה בקנה אחד עם הוראת החוק. לטענתה, די לו למעסיק להוכיח כי פיטורי העובד אינם קשורים לשרות המילואים ואין עליו להוכיח נסיבות חריגות על מנת לזכות במתן היתר לפיטורים. לטענת המעסיקה, החוק העניק לעובד המשרת במילואים "הגנה עדיפה" אך לא "הגנה מוחלטת". לטענתה, החוק העניק לעובד הגנה מפני פיטורים בשל שרות המילואים ולא נועד להגן על כל עובד המשרת במילואים במהלך כל תקופת עבודתו, מפני פיטורים. לטענתה, קיים שוני בין עובד המשרת במילואים לבין עובדת בהריון שכן יכולתו של חייל מילואים להשתלב בשוק העבודה לאחר שרות מילואים טובה מזו של אישה בהריון או לאחר לידה. לטענתה, בשונה מפיטורי עובדת בהריון, אין וועדת התעסוקה מוסמכת לבדוק את כלל נסיבות הפיטורין. לטענתה, ניתן ללמוד על השוני בין פיטורי עובד בשל שירות במילואים לבין פיטורי עובדת בהריון גם מן השוני בלשון החוק הרלבנטי לשני מקרים אלה.

דיון והכרעה

10. כל העם צבא. נדמה שאין תופעה בהווייה הישראלית שהיא רחבה ועמוקה יותר מאשר זיקת אזרחי המדינה לצבא ולשירות במילואים. רובו המכריע של הציבור בישראל נותן את מיטב שנותיו הצעירות לשרות סדיר בצבא וממשיך לעשות כן שנים רבות לאחר מכן בשירות המילואים. השרות הצבאי הוא כפוי ונעשה על פי חוק. השרות הצבאי הוא, לצערנו, כורח המציאות מאז קום המדינה ועד ימינו אלה והוא נחלת כל שדרות האוכלוסיה.

11. השרות הסדיר נוטל צעיר שטרם החל את חייו המקצועיים ומגייסו לתקופת שרות של מספר שנים. השרות במילואים חל כבר על האזרח הבוגר יותר, בין זה המצוי בתקופת לימוד והכשרה ובין זה אשר השתלב כבר במעגל העבודה. השרות במילואים – מעצם טיבו – פוגע בשגרת חייו של החייל, בשגרת לימודיו, בשגרת יומו בעבודה, בשגרת סדרי העבודה במפעל ובשגרת חיי משפחתו. זוהי מציאות חיים ישראלית שהיא נחלת הכלל ונדמה שאין צורך להכביר מילים אודותיה.

12. לא בכדי, אחד החוקים הראשונים בספר החוקים של מדינת ישראל הוא חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט-1949, הוא "החוק" הנוגע לענייננו. מדובר בחוק בו הוראות למכביר באשר לזכויותיהם של חיילים המשוחררים משרותם הצבאי. אחת מהוראות החוק עוסקות בזכויותיהם של חיילי מילואים בזיקה למקום עבודתם. סעיף 41א' לחוק קובע לעניין זה לאמור:

"זכויות עובד המשרת במילואים

(א) ...

(א1) לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים.

(ב) לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף קטן זה אלא אם כן יוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים; הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד.

(ג) – (ה)...".

הוראות החוק ברורות: חל איסור על פיטורי עובד בשני מעגלים: המעגל הרחב – חל איסור על פיטורי עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שרות צפוי במילואים (סעיף 41(א(א1)) והמעגל הצר – הוא המעגל הנוגע לענייננו – אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים, עם הרחבה לתקופה של 30 ימים שלאחר שירות מילואים בן יומיים רצופים לפחות (סעיף 41א(ב)).

האיסור במעגל הרחב הוא מוחלט: פיטורים בשל שרות במילואים או קריאה לשירות במילואים או שירות צפוי במילואים בטלים ואין דרך לסטות מכך. לעומת זאת, האיסור במעגל הצר הוא יחסי: נקודת המוצא היא שפיטורים במהלך שירות המילואים חזקה עליהם שהם קשורים בשרות (ראו הצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12) התשס"א – 2001, הצ"ח תשס"ג, 794, בעמ' 800). פיטורים אלה אסורים אפוא אלא בהיתר של ועדת התעסוקה וזו אינה מוסמכת ליתן היתר אלא אם הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים". לעניין זה קובע החוק במפורש כי הנטל להוכיח כי הפיטורים "אינם בשל שרות המילואים" מוטל על המעסיק.

13. נדמה שאין חולק שאם לא עולה בידי מעסיק להוכיח בפני ועדת ההעסקה כי "הפיטורים אינם בשל שרות המילואים", כי אז אין לוועדה סמכות ושיקול דעת ליתן את ההיתר. גדר סמכותה של הוועדה הוא לבחון את טענות המעסיק ואת הראיות שהוא מניח בפניה לעניין הסיבה העומדת ביסוד הפיטורים. רק אם נוכחה הוועדה, להנחת דעתה, שלאמיתו של דבר אין קשר בין הפיטורים לבין השרות במילואים, מוסמכת היא ליתן את ההיתר. לעניין זה מוטל על הועדה, בראש ובראשונה, לברר את התשתית העובדתית הרלבנטית ולקבוע, על פיה, אם אמנם הפיטורים הם "בשל השירות במילואים". שיקול דעת הוועדה בבחינה זו נע במעגלי התשתית העובדתית הנפרשת בפניה, בבחינת הקשר הסיבתי בין הפיטורים לבין השירות במילואים ובמסקנות העובדתיות והמשפטיות הנובעות מכך. תחום זה של עבודת הוועדה ושיקוליה אינו עומד לדיון בפנינו

14. השאלה שבפנינו נוגעת לתחום שיקול דעת הוועדה מעבר לבחינת הקשר שבין הפיטורים לבין השירות במילואים. לעניין זה יוצאים אנו מן ההנחה – כפי שאמנם היה במקרה שבפנינו - שאמנם אין קשר בין פיטוריו של העובד לבין שירותו במילואים. לעניין זה אין כל חשיבות אם עובדת אי הקשר היא תולדה של הכרעת הוועדה או שהיא נעוצה – כמו בענייננו – בהסכמתו ואישורו של העובד לכך. כך או כך אין חולק כי, בענייננו, אין קשר בין הפיטורים לבין השרות במילואים והשאלה היא האם במקרה שכזה חייבת הוועדה ליתן את היתר הפיטורים או שנתון לה שקול דעת להימנע מכך ואם כן – מהו היקף שיקול דעת זה.

15. בענייננו סברה וועדת התעסוקה כי נתון לה שיקול דעת להימנע מליתן היתר לפיטוריו של העובד אך נחלקו הדעות בקרב חבריה באשר לטיבו של שיקול דעת זה. דעת הרוב נקטה גישה מצמצמת: לדעתה, ניתן להעניק היתר לפיטורי עובד שלא בשל שירות מילואים במקרה של התנהגות לא הולמת מצד העובד, כגון – מעילה בכספים, גניבה, הפרת אמונים וכיוצאים באלה מקרים המצדיקים בדרך כלל פיטורי עובד ללא הודעה מוקדמת (סעיף 15 להחלטת הרוב). מעבר לכך, לדעת הרוב, בקשה של המעסיק הנשענת על רצונו לחסוך בהוצאות השכר במהלך "התקופה האסורה" – ככלל לא תענה. לדעתה, על מעסיק לתמחר גם את ימי המילואים של העובד, כשם שהוא מתמחר את תקופת ההודעה המוקדמת בטרם פיטורים (סעיף 16 לדעת הרוב). עם זאת סייגה דעת הרוב את הכלל האמור וקבעה שבמקרים

מיוחדים בהם המעסיק מצוי בקשיים כלכליים וחייב להחליף באופן מיידי עובד לא מקצועי (המשרת במילואים) בעובד אחר, כי אז ניתן לשקול מתן היתר (סעיף 17 להחלטת הרוב).

דעת המיעוט מסכימה שבמקרה שהפיטורים אינם קשורים למילואים ניתן לשקול שיקולים נוספים לעניין מתן ההיתר, אך לדעתה גדר שיקולים זה נע סביב השאלה אם הפיטורים הם ענייניים או שמדובר בפיטורים שרירותיים ומחוסרי תום לב. כמו כן סברה דעת המיעוט שיש לבחון גם את תקינות הליך הפיטורים, אם נעשו בדרך מקובלת, בתום לב ועל פי כללי הצדק הטבעי (סעיף 6 לחוות דעת המיעוט).

16. בית הדין האזורי הסכים עם נקודת המוצא של וועדת התעסוקה כי נתון לה שיקול דעת אם ליתן את ההיתר לפיטורים גם במקרה שהפיטורים אינם קשורים לשרות במילואים. עם זאת שלל בית הדין האזורי את שיקולי הוועדה, על דעת הרוב והמיעוט שלה. לדעת בית הדין האזורי, במקרה שהוכח לוועדה שאין עובר בין הפיטורים לשרות המילואים, מוסמכת היא לשקול אך ורק שיקולים שיש בהם זיקה כלשהי לשרות המילואים (סעיפים 13 ו-16 לפסק הדין). בית הדין האזורי לא פירט את טיבם של שיקולים אלה ורק הביא דוגמה אחת להם, היינו – מקרה בו נכחה הוועדה לדעת כי בשל שירות המילואים הטראומטי שחווה העובד, על כל ההשלכות הנפשיות הנגזרות מכך, אין להתיר את פיטוריו וזאת גם אם פיטורים אלה, כשעצמם, אינם קשורים לשירות המילואים.

17. במחלוקת שבין הדעות השונות, סבור אני שצדק בית הדין האזורי בגישתו הבסיסית אשר הביאה אותו לפסול את מערך השיקולים שפיתחה ועדת התעסוקה. עם זאת, מבלי לגרוע מן העיקרון שקבע בית הדין האזורי, דעתי היא שהיקף שיקול הדעת שקבע בית הדין האזורי צר מידי ויש מקום להרחיבו קימעא. אבהיר את עמדתי.

18. ועדת התעסוקה פועלת לפי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה). חוק זה עוסק, לענייננו, ביחס שבין מקום העבודה של עובד לבין מעמדו כאיש מילואים. החוק אוסר על פיטורי עובד בשל שרות המילואים שלו. לא יכול להיות ספק כי סמכותה של ועדת התעסוקה ושיקול דעתה נעים במרחב זה של הקשר בין מקום העבודה לשרות המילואים. ועדת התעסוקה אינה גורם המפקח על התנהלותו של המעסיק. אין הוא בית דין למשמעת. אין היא בית דין לעבודה ואין לה לא סמכות ולא כלים לבחון את תקינותו של הליך הפיטורים. כך גם אין הוועדה מוסמכת להיכנס לנעלי המעסיק ולשקול במקומו שיקולים "כלכליים", "ארגוניים" או שיקולי "כדאיות" כאלה ואחרים. לא לשם כך הוקמה הוועדה בחוק ושיקולים מסוג זה אינם נחלתה.

19. יש הגיון פנימי נכון במסקנתו של בית הדין האזורי כי שיקולי ועדת התעסוקה יכולים לנוע במרחב בו קיימת זיקה כלשהי בין עניינו של העובד הניצב בפניה לשרות מילואים. מסקנה זו נעוצה בלשון החוק ותכליתו. הוועדה הוסמכה לבחון את הקשר בין פיטורי עובד לשרות המילואים ולכן קיימת הצדקה לקשור את שיקולי הוועדה לשרות זה.

20. עם זאת, נראה לי כי יש מקום להרחיב את מעגל שיקול הדעת כפי שראה אותו בית הדין האזורי בשני כיוונים:

האחד – בתחום בו קיימת זיקה בין עניינו של העובד לשירות המילואים – ניתן להרחיב את שיקול דעת הוועדה מעבר לדוגמה שנתן בית הדין האזורי (שרות מילואים טראומטי המשליך על מצבו הנפשי של העובד). שירות מילואים יכול להשפיע על חייו של עובד במיגוון של תחומים. כך, בתחום הבריאותי, הדוגמה שנתן בית הדין האזורי היא אפשרית אך יכולות להיות דוגמאות אחרות, כגון – פציעה של עובד במהלך שירות המילואים המקשה עליו לחזור למעגל העבודה. לא יכול להיות ספק שמוסמכת הוועדה לשקול נסיבות שכאלה בבואה לשקול מתן היתר לפיטורי עובד. מעבר לכך יכולים להיות תחומים נוספים שעשויים להיות מושפעים משרות המילואים, כגון – פגיעה כלכלית בעובד בשל השרות במילואים או פגיעה בחיי משפחתו כתוצאה מן השרות ומקרים כיוצאים באלה.

השני – הוא התחום שמעבר לזיקה הישירה לשרות המילואים: ועדת התעסוקה היא גוף מינהלי או מעין שיפוטי המוסמך לשקול שיקולים העולים מלשון החוק ותכליתו. גוף שכזה מוסמך לעולם לשקול גם שיקולים הומניטריים, אף בלא הסמכה מפורשת בחוק. לטעמי שיקולים שכאלה אינם חייבים, בהכרח, להיות בעלי זיקה לשרות המילואים וועדת התעסוקה מוסמכת להביאם בחשבון. כך, למשל, מחלת בן משפחה או מצוקה כלכלית קשה של משפחת העובד או מציאות נתונה בשוק העבודה המקשה על מציאות עבודה חילופית או נסיבות אישיות אחרות כיוצאות באלה. שיקולים הומניטריים שכאלה, לדעתי, הינם בתחום סמכותה הטבועה של ועדת התעסוקה הפועלת לפי החוק.

21. לסיכום נקודה זו, חוק חיילים משוחררים ביקש ליצור איזון בין צרכי המפעל של המעסיק לבין זכותו של העובד המשרת במילואים. החוק יצר נוסחה האוסרת על פיטורי עובד בשל שרות המילואים. כפי שהסברנו, נוסחה זו מוחלטת ואין לוועדת התעסוקה סמכות לסטות ממנה. עם זאת, לוועדה סמכות לשקול שיקולים הנעוצים בשרות המילואים או שיקולים הומניטריים, כמוסבר לעיל. מעבר לכך, אם אמנם נחה דעתה של הוועדה כי הפיטורים אינם קשורים לשרות המילואים – מוסמכת היא לתת את ההיתר לפיטורים ואין היא מוסמכת למנוע את הפיטורים משיקולים "כלכליים" או "ארגוניים" או "נוהליים" כאלה ואחרים.

22. אין לקבל את טענות המדינה כי פסיקת בית הדין האזורי מעבירה את נטל ההוכחה אל כתפי העובד. יש לזכור כי עיקר עניינה של ועדת התעסוקה הוא בבחינת הקשר בין הפיטורים לבין השרות במילואים ולעניין זה נטל ההוכחה מוטל על המעסיק והוא לא ניתן להעברה. אך מובן הוא שאם אין קשר בין פיטוריו של עובד לבין השרות במילואים, והוועדה שוקלת שיקולים "חיצוניים" הנעוצים בעובד, כי אז על העובד להציג שיקולים אלה. אין מדובר בהעברת הנטל אלא בהצגת השיקולים שהם מצויים בידיעתו של העובד והמובאים בפני הוועדה על ידו.

23. טוענת המדינה כי כוונת המחוקק היא להרחיב את מעגל ההגנה על העובד המשרת במילואים בדרך של צמצום שיקול דעת הוועדה להעניק היתר לפיטוריו. טענה זו משקפת דעה אפשרית שניתן להסכים לה, אך אין היא עולה מלשון החוק ובחינת תכליתו. חוק חיילים משוחררים קבע נוסחת קשר בין עניינו של המעסיק לנהל את עיסקו בחרות ניהולית יחסית לבין עניינו של העובד חייל המילואים להגנה על מקום עבודתו. הנוסחה הקבועה בחוק משרטטת נקודת איזון בין האינטרסים המנוגדים הללו והיא באה לידי ביטוי באיסור לפטר חייל מילואים בשל שרות המילואים, תוך הענקת כח בקרה ושיקול דעת לוועדת התעסוקה כמוסבר לעיל. לשון החוק ותכליתו אינם מלמדים על כוונה להעניק לחייל המילואים הגנה מעבר לקבוע בחוק. אם סבור המחוקק כי ראוי להרחיב את מעגל ההגנה שבחוק, עליו לאמר את דברו בעניין זה בצורה ברורה ולקבוע נקודת איזון שונה מזו הקבועה כיום עלי חוק.

24. הצדדים חלוקים ביניהם בשאלת הדמיון שבין סמכות ועדת התעסוקה לפי החוק לבין סמכות השר או המפקח לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, המוסמך לאשר פיטורי עובדת בהריון. אכן, קיים דמיון בין הסמכויות הנתונות לגורם המוסמך ליתן היתר לפי כל אחד מן החוקים אך דמיון זה אינו מוחלט. מקור הסמכות נעוץ בשני חוקים נפרדים אשר לכל אחד מהם תכלית דומה אך לא זהה. לפי פסיקת בית הדין הארצי בעניין פיטורי עובדת בהריון ניתן להימנע ממתן היתר לפיטורים "אך ורק מטעמים הקשורים ביחסי עבודה במקום העבודה ולמילוי המטרה שלשמה נקבעה הגנה על העובדת בתקופת הריונה" (דב"ע מט/131-3 רחל שלום – ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כ"א, 262) זוהי נוסחה מעורפלת במקצת. אך נדמה שתמיד ייבדק הקשר בין מעשה הפיטורים לבין הפיטורים (ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג חייט, פד"ע לח' 170, בעמוד 178 ה' – ו'). כך או כך, אין אנו עוסקים כיום בהיקף שיקול דעת של השר או המפקח לפי חוק עבודת נשים ונכון יהיה להשאיר את הדיון בכך למקרה המתאים. לדעתי, אין הצדקה להיאחז בפסיקה הנוגעת לחוק עבודת נשים לעניין קביעת היקף שיקול הדעת של ועדת התעסוקה לפי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה). כפי שהסברתי, ניתן לעצב את היקף שיקול הדעת של ועדת

התעסוקה מכוח החוק המסמיך עצמו בלא להפליג למחוזות אחרים, באופן שגם במקרה שאין קשר בין מעשה הפיטורים לבין שירות המילואים קיים לוועדה מרחב מסוים של שיקול דעת כפי שפורט לעיל.

25. קראתי את חוות דעתו של חברי הנשיא סטיב אדלר הסבור כי וועדת התעסוקה מוסמכת לבחון גם את עניין עיתוי הפיטורים והקשר בינו לבין השירות במילואים. במישור העקרוני איני שולל דעה זו. שאלת הקשר בין מועד החלטת הפיטורים לבין שירות המילואים הוא, לדידי, עניין היכול להיות קשור לשירות המילואים כך שגם לפי שיטתי שיקול זה יכול להבחן על ידי וועדת התעסוקה. אך השאלה היא האם, במקרה הנדון, קיימת לנו

אינדיקציה לכך שאמנם עיתוי הפיטורים של המשיב קשור לשירות המילואים שלו.

בחינת העניין מלמדת שלא כך הוא. וועדת התעסוקה קבעה שאין קשר ענייני בין פיטוריו של המשיב לבין השירות במילואים. משעה שכך, אין לנו כל יסוד שבעובדה לקשור את החלטת הפיטורים לשירות המילואים. מן העובדות שהיו בפני הוועדה עולה ששיקולי המעסיק היו תיפקודו של המשיב לאורך זמן ולא שירות המילואים שלו. רק וועדת התעסוקה ייחסה למעסיק שיקול "כלכלי" של רצון לחסוך שכר של חודש עבודה וחברי הנשיא נאחז בנימוק זה שאין לו כל תימוכין בראיות. לכן, לדעתי, עניין עיתוי הפיטורים יכול להיות שיקול אם קיים קשר סיבתי בינו לבין שירות המילואים. עובדתית, זה לא המקרה שבפנינו.

26. חברי מפנה לדברי הכנסת בדיון על הצעת החוק, המשקפים כבוד והערכה למשרתים במערך המילואים של הצבא. כפי שגם הדגשתי בחוות דעתי, חלקי עם רחשי הכבוד וההערכה הללו, אלא שההגנה על אנשי המילואים באה לידי ביטוי בנוסחה מאוד מוגדרת שבחוק, לפיה ההגנה פרושה על חייל המילואים רק אם פיטוריו קשורים לשרות המילואים. זה החוק ואם סבור המחוקק כי יש להרחיב את ההגנה מעבר לכך – עליו לאמר את דברו.

27. לאור כל זאת אנו דוחים את ערעור המדינה ומאשרים את פסק דינו של בית הדין האזורי המורה על החזרת עניינו של העובד אל ועדת התעסוקה על מנת שתשקול את ההצדקה במתן היתר לפיטוריו של העובד בהתאם לפסיקת בית הדין האזורי ובהתאם להרחבת פסיקה זו כפי שנקבעה בפסק דיננו זה.

המדינה תישא בהוצאות המעסיקה (המשיבה מס' 1) בערעור בסכום של 7,500 ש"ח.

הנשיא סטיב אדלר

1. עיינתי בחוות דעתו המקיפה של חברי, השופט שמואל צור. מקובלת עלי מסקנת הדברים, כי שיקול דעתה של ועדת התעסוקה שלא ליתן היתר לפיטורים, רחב מזה שנקבע בפסק דינו של בית הדין האזורי. עם זאת, אני סבור, כי יש להוסיף נדבך נוסף בהגדרת תחום שיקול דעתה של הועדה, שיש בו כדי לשנות מתוצאת הדברים בענייננו. אבאר דברי:

2. נקודת המוצא לדיון בעניין פיטוריו של העובד במקרה שלפנינו הינה, כי החלטת המעסיקה לפטרו לא התקבלה בשל שירות המילואים שמילא. כך קבעה ועדת התעסוקה על יסוד אישורו של העובד לדבר.

תוך שאנו יוצאים מנקודת מוצא זו, נפנה להוראת סעיף 41א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, פרשנותה, תכליתה ובחינת גדר סמכותה והיקף שיקול דעתה של ועדת התעסוקה.

3. סעיף 41א'(א1) לחוק, או מה שכינה חברי, האיסור על פיטורי המשרת במילואים "במעגל הרחב", עוסק בבטלות פיטורים שנעשו מטעמים הקשורים עניינית לשירות המילואים. המחוקק לא הסתפק בקביעת איסור על פיטורים בשל שירות מילואים והוסיף בסעיף 41א(ב) לחוק איסור על פיטורים בתקופת שירות המילואים ובתקופה של שלושים ימים נוספים לאחריה. לשון אחר: לצד האיסור על פיטורי עובד מן הטעם ששירת במילואים או שהוא צפוי לשרת במילואים, נתן המחוקק הגנה נוספת למשרת במילואים, בדמות האיסור על פיטוריו בתקופת שירות המילואים ובתקופה נוספת של שלושים יום לאחריה. מדובר בהגנה הקשורה, מבחינת עיתוי מעשה הפיטורים, לשירות המילואים. במקרה מעין זה, חל איסור על פיטורים שלא ניתן להם היתר מאת ועדת התעסוקה.

ההוראה שבסעיף 41א(ב) לחוק נועדה ליתן בידי המשרת במילואים מעין "תקופה מוגנת" מפיטורים בעת שירות המילואים ובפרק הזמן הסמוך לו, מטעמים שעניינם בסולידריות לאומית-חברתית ואימוץ ידיהם של המשרתים בשירות סדיר ובשירות מילואים פעיל. דומה, כי ביסוד חקיקת החוק לא עמדו רק שיקולים כלכליים, אלא גם האינטרס החברתי-לאומי הגלום במתן ההגנה רחבה למשרתים בשירות סדיר ובמילואים. האזרח הממלא צו מילואים מתרחק מחיק משפחתו ונעדר מעבודתו בתקופת השירות, על מנת להגן על ביטחונם של כלל אזרחי המדינה. בבואנו לפרש את הוראות החוק, עלינו ליתן את הדעת לאחוז הנמוך של משרתי המילואים בקרב כלל האוכלוסיה, ולפגיעה במעמדם בשוק העבודה, בהשוואה למרבית האוכלוסיה. יש ליתן את הדעת לכך, ששירות המילואים פוגע הן בעיסוקם של משרתי המילואים והן במרקם חייהם המשפחתיים. על כן, בבואנו לפרש את החוק, אין להשקיף על הוראותיו בפריזמה של שיקולים כלכליים גרידא, אלא יש להביא בכלל חשבון את ההיבטים החברתיים-לאומיים עליהם עמדנו לעיל.

על תכלית הוראות החוק ניתן לעמוד, בין היתר, מדבריו של יו"ר ועדת העבודה, הרווחה והבריאות, ח"כ דוד טל עובר להצבעה על תיקון החוק בשנת 2001 ^[1] , כדלקמן:

"חשיבותו של חוק זה גדולה במיוחד לאור הנתונים שהובאו בפני ועדת העבודה, הרווחה והבריאות שלפיהם מספר התלונות על פיטורים בגין מילואים נמצא במגמת עלייה. בשנת 2000 דנו ועדות התעסוקה בכ-80 תלונות, ובשנת 2001 הוגשו עד כה 172 תלונות. ברור שהחקיקה שבפנינו תצמצם מגמה זו ותסייע לחיילי המילואים, שהמדינה חייבת לפעול ולהצהיר על החשיבות שהיא רואה בשירותם ועל חובתה להגן עליהם בעת שירות זה...".

מספר שנים קודם לכן, בעת קבלת תיקון 11 לחוק ^[2] אמר שר הבטחון דאז, יצחק מרדכי, במליאת הכנסת את הדברים הבאים:

"מסמך זה בעיקרו הוא ערכי בעיני. הוא בא לבטא הערכה לאלה מבנינו וחברינו המשרתים נאמנה את צה"ל ואת מדינת ישראל שנים רבות. אין לנו דרך ואין לי מילים לבטא את ההערכה וההוקרה של מערכת הבטחון...על תרומתם של אלה שהם עמוד השידרה המרכזי של מערכת הבטחון, שמשרתים את צה"ל ואת מדינת ישראל שנים רבות..."

תוך שאנו יוצאים מדברים אלה, נפנה לבחינת היקף שיקול דעתה של ועדת התעסוקה בבואה להתיר פיטורים בתקופת שירות מילואים או בסמוך לאחריה.

גדר סמכותה של ועדת הפיטורים

4. ביושבה על המדוכה, נדרשת ועדת התעסוקה לבחון, בין היתר, את הזיקה בין מעשה הפיטורים לבין שירות המילואים. במסגרת בחינה זו, סבורני כי הועדה מוסמכת לבחון גם האם עיתוי ההחלטה בדבר הפיטורים, בתקופת המילואים או בסמוך לאחריה, קשור לשירות המילואים. רוצה לומר, גם מקום בו עומדים שיקולים ענייניים ביסוד החלטת הפיטורים, רשאית הועדה להביא בכלל שיקוליה את עיתוי ההחלטה על הפיטורים, וככל שהיא סבורה שהוא קשור לשירות המילואים בדרך זו או אחרת, היא רשאית שלא להתיר את הפיטורים בתקופה המוגנת על פי החוק.

5. נטל ההוכחה - כאמור בחוות דעתו של חברי, כאשר עובד מפוטר בתקופת שירותו במילואים או בתקופת שלושים הימים שלאחריה, חזקה על פיטורים אלה שהם קשורים בשירות המילואים והמחוקק הטיל על המעסיק את הנטל להפריך חזקה זו. משבאנו לכלל מסקנה, כי ועדת התעסוקה רשאית להביא בין שיקוליה גם את סוגיית הזיקה בין עיתוי מעשה הפיטורים לשירות המילואים, הרי שעל המעביד להפריך את החזקה גם לעניין מועד ההחלטה על הפיטורים ולהראות שעיתוי קבלת ההחלטה אינו קשור לשירות המילואים. לשון אחר: אף מקום בו למעסיק טעמים ענייניים לפיטורי העובד, עליו לנמק בפני וועדת התעסוקה מדוע ינקוט בהליך פיטורים דווקא בתקופה בה העובד משרת בשירות מילואים או בתקופת שלושים הימים שלאחריה.

מן הכלל אל הפרט

6. במקרה דנן, קבעה ועדת התעסוקה, כי לא קיימת זיקה עניינית בין פיטוריו של העובד לבין שירות המילואים אותו מילא. עם זאת, נסיבות העניין מצביעות על זיקה בין עיתוי ההחלטה בעניין הפיטורים לבין שירות המילואים, והן אלה:

[א] מדובר בעובד ששירת במילואים בחיל האוויר (יב"א 509). ככל העולה מתשובתו לבקשה שהגישה המעסיקה לועדת התעסוקה להתיר את פיטוריו, העובד מילא במהלך החודשים יולי, אוגוסט וספטמבר 2005, שלושה צווי מילואים, בני שלושה ימים כל אחד. לטענתו, מדובר ב"תוספת מילואים" בשל "ההתנתקות" מעזה שבוצעה באותה בתקופה. העובד הוסיף וציין, כי הממונה עליו הביע מספר פעמים את מורת רוחו משירותי המילואים החוזרים שביצע.

[ב] לטענת המעסיקה, הממונים הביעו אי שביעות רצון מתפקודו של העובד ומכך שלא עמד ביעדי המכירות במחלקתו. אף לשיטתה של המעסיקה, אין מדובר בליקויים שנמשכו על פני תקופת זמן ארוכה עובר לשירות המילואים. בכל זאת, ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה מיד בתום תקופת המילואים השלישית שמילא בחודשי קיץ 2005.

[ג] הטעם המרכזי העומד ביסוד בקשתה של המעסיקה להתיר את הפיטורים הוא טעם כלכלי. אין בפי המעסיקה טענה ל"נזק" שיגרם לה בשל אי התרת פיטוריו של העובד, לבד מתשלום משכורתו בתקופה המוגנת. מדובר איפוא, בבקשה להתיר פיטורים על מנת ל"חסוך" בעלויות שכר של חודש ימים.

[ד] העובד לא ביצע הפרת משמעת ולא היתה דחיפות מיוחדת במסירת הודעת הפיטורים במועד בו נמסרה.

7. כללם של דברים: לטעמי ועדת התעסוקה רשאית להביא בין שיקוליה את השאלה, האם עיתוי ההחלטה בעניין הפיטורים קשור לשירות המילואים, וככל שלטעמה קיימת זיקה בין השניים, בסמכותה שלא להתיר את הפיטורים. בכל הנוגע לעיתוי הפיטורים, צירוף נסיבות העניין במקרה דנן מצביע על קשר בין מועד ההחלטה על פיטורי העובד לבין שירותי המילואים החוזרים שמילא. לפיכך, יש לאשר את החלטת ועד התעסוקה.

אוסיף, כי גם מקום בו נסיבות העניין מעוררות ספק בעניין הזיקה בין מועד הפיטורים לבין שירות המילואים, כפי ענייננו, עמדתי היא כי יש לאשר את החלטת ועדת התעסוקה שלא להתיר את הפיטורים. במצב דברים זה, לא נפל פגם בהחלטת הועדה שנתנה למשרת המילואים ל"הינות מן הספק".

8. סיכומו של דבר, לו תשמע דעתי הערעור יתקבל במובן זה שהחלטת ועדת התעסוקה לדחות את הבקשה למתן היתר לפיטורי העובד, תעמוד בעינה.

אין צו להוצאות.

השופטת ורדה וירט-ליבנה

לאחר שעיינתי בחוות הדעת של חבריי הנשיא סטיב אדלר והשופט שמואל צור, הנני סבורה כי המחלוקת ביניהם מתמקדת אך ורק בתוצאת פסק הדין וכי במסקנות המשפטיות אין ביניהם חילוקי דעות. אלא מאי, שמסקנות אלה מובילות כל אחד מהם לתוצאה אחרת ובמחלוקת זו הנני מצטרפת לתוצאת פסק דינו של חברי השופט שמואל צור. דעתי זו נסמכת בעיקר על העובדה כי בפני ועדת התעסוקה ואף בפנינו לא היה כל ממצא עובדתי כי קיים קשר כלשהו בין פיטורי המערער לבין העיתוי של הפיטורים מיד לאחר שירות המילואים ולכן צדק השופט צור כי יש להחזיר את עניינו של המערער לועדת התעסוקה על מנת שתשקול את כל השיקולים הרלוונטיים כפי שפורטו בפסק הדין הן על ידי הנשיא והן על ידי השופט צור.

נציג עובדים מר יצחק הרפז

הנני מצטרף לפסק הדין של השופט שמואל צור.

נציג מעבידים מר עמירם זמני

הנני מצטרף לדעתם של השופט צור והשופטת וירט-ליבנה מהנימוקים שפורטו על ידם.

סוף דבר

הוחלט כאמור בפסק דינו של השופט שמואל צור אליו הצטרפו השופטת ורדה וירט-ליבנה ונציגי הציבור, מר יצחק הרפז ומר עמירם זמני, על דעתו החולקת של הנשיא סטיב אדלר. לאור האמור ערעור המדינה נדחה כאמור בסעיף 27 לפסק דינו של השופט צור. עניינו של העובד יוחזר אל ועדת התעסוקה על מנת שתשקול את ההצדקה במתן היתר לפיטוריו של העובד בהתאם לפסיקת בית הדין האזורי ובהתאם להרחבת שיקול דעת הוועדה כאמור בסעיף 20 לפסק דינו של השופט צור.

ניתנה היום י"ג בטבת התשס"ז (3 בינואר 2007) בהעדר הצדדים.