בג"צ 239/83 מילפלדר

הוא בהפרה 'ביטול' (REPVDIQTION ); רוצה -

עומד על קיומו (סעיף 2 לחוק החוזים -

תרופות). משמדובר ביחסים חוזיים שבין עובד

למעביד, לתקופה בלתי קצובה, תהיה השלכה של

'התרופה' שלרשות העובד. עניננו אינו מחייב

לעמוד על אלה, באשר לא על בסיס זה התנהל

הדיון בבית הדין האזורי ולא על בסיס זה

התנהל הדיון בערעור, עד לאחר שמיעת טענות

הצדדים".

בהמשך פסק הדין נקבע כי "דין הערעור להידחות ודינו של פסק הדין שהערעור

שיאושר אם כי לא מטעמיו". כנגד פסק דין זה מכוונת העתירה שלפנינו.

5. בא כח העותרים טען בפנינו, בין השאר, כי משנקבע על ידי בית הדין

הארצי לעבודה, כי המנוחה השבועית לה זכאים העובדים היא בת שלשים ושש שעות

בשבוע, וכי הם זכאים למנוחת פיצוי בהתאם לכך, שוב אין המעביד רשאי לשנות

זכות זו במעשה חד צדדי. מכיון שכך, זכאים העותרים להצהרה שנתבקשה על ידם,

ולפיצוי על הפרת זכותם. בענין אחרון זה היפנה אותנו בא כח העותרים להסכם

בין הצדדים, לפיו "אם יקבע, שהתובעים זכאים למנוחת פיצוי בגין עבודתם

בחודש נובמבר 1980 ועד אוקטובר 1981 (כולל) מכניסת השבת ועד 0700 ביום

השבת, הרי שהתובעים זכאים למנוחת פיצוי כמפורט בסעיף 7 לכתב התביעה, כפוף

לבדיקה טכנית". לעומתם טען בא כח האיגוד, כי התחיבותו של האיגוד בענין

המנוחה השבועית ומנוחת הפיצוי הינה התחייבות מכללא לזמן בלתי מוגבל,

והתחייבות שכזו ניתן להביא לידי גמר בהודעה. על כל פנים, אין העובדים

זכאים לפיצוי רטרואקטיבי, והסכמתה של האיגוד בענין זה בטעות יסודה.

6. נקודת המוצא לבחינת העתירה שלפנינו היא, כי המנוחה השבועית בת שלשים

ושש השעות (ולא עשרים וחמש שעות) ומנוחת הפיצוי בהתאם לכך, הפכו לתניות

מכללא בחוזה העבודה האישי שבין כל אחד מהעותרים לבין האיגוד. זו היתה

עמדתו של בית הדין הארצי לעבודה. איש לא חלק עליה בפנינו. היא מקובלת

עלינו לגוף הענין (השווה לת/103 - 3 צים נ. נעמן , פד"ע, י' 225, 242).

תניות מכללא אלה הם חלק מחוזה עבודה אישי, אשר משך תקופתו לא נקצבה. ענין

לנו, איפוא, בחוזה עבודה אישי לתקופה בלתי מוגבלת ובו תניות מכללא. השאלה

המרכזית העומדת לבחינתו היא, אם בחוזה עבודה אישי לתקופה בלתי מוגבלת,

נתון הכח בידי המעביד, להביא תניה מכללא שבו לידי סיום, על ידי מתן הודעה

חד צדדית, וכל זאת בלא הסכמתו של העובד? במתן תשובה לשאלה זו, יש להבחין

היטב בין שתי שאלות שונות ונפרד: האחת, כוחו של המעביד להביא לידי סיום

את חוזה העבודה כולו, על תניותיו המפורשות והמשתמעות; השניה, כוחו של

המעביד להביא לידי סיום תניה מכללא בחוזה העבודה, תוך השארת החוזה עצמו

על מכונו. שתי שאלות אלה שונות הן, שכן האחת מניחה סיום החוזה, ואילו

השניה מנוחה רביזיה בחוזה קיים(ראה FREEDLAND, THE CONTRACT OF

(1983) 285 RIDEOVT , EMPLOYMENT PRINCIPLES OF LEBOUR LAW ;(6791) 04).

נפתח בבחינתה של השאלה הראשונה.

7. חוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד סיומו, אינו חוזה לעולמי עד. ההנחה

היא, כי משלא נקבע בחוזה האישי מועד לסיומו, בידי כל אחד מהצדדים לחוזה,

הפועל בתום לב, להביאו לידי סיום במתן הודעה, ובלבד שינתן זמן סביר לסיום

החוזה (ראה לה/3.30 זהר-גלבלום נ. נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", פד"ע

ו', 309; לו/3-33 ויינשטיין נ. אל-על פד"ע ח 44 52; בן ישראל "פיטורין

שלא כדין - תקפותם ונפקותם", עיוני משפט ז 345). למותר לציין, אין כל

דבר שימנע את הצדדים לחוזה, שזה עתה בא לסיומו, לכרות ביניהם חוזה חדש.

לשם כך נדרש כי יקוימו התנאים הרגילים לשכלולו של חוזה עבודה, כגון הצעה

וקיבול. החוזה החדש יכל שיהא דומה ביותר בתוכנו לחוזה הישן, ויכל שיחולו

בו שינויים, הכל כפי שהוסכם כדין בין הצדדים. החוזה החדש, יכל שיכרת

במפורש ויכל שיישתמע מתוך הנסיבות.

8. מה כוחו של צד לחוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, להפסיק באופן חד-צדדי

ותוך מתן הודעה סבירה - תניה מתניותיו של החוזה, בלא להפסיק את החוזה

כולו? האין לומר כי משניתן לצד לחוזה הכוח להפסיק את החוזה כולו, פשיטה

שניתן לו הכוח להפסיק תניה מתניותיו? לדעתי, התשובה על כך היא בשלילה. לא

הרי הפסקת החוזה כהרי הפסקה (או שינוי) בתניה שבו. חוזה שלא נקבע מועד

לסיומו, ההנחה היא כי הוא מתקיים כל עוד לא הופסק על ידי אחד הצדדים.

לעומת זאת, תניה בחוזה, ההנחה היא כי היא מתקיימת כל עוד מתקיים החוזה.

אכן, כל עוד החוזה כולו לא בא לסיומו, והוא ממשיך לעמוד בתוקפו, ממשיכים

לעמוד בתוקפן תניותיו השונות (המפורשות או המשתמעות). צד לחוזה אינו רשאי

(אין לו זכות) ואינו יכל (אין לו כוח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או

אחרות, ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת,

המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד

כרצונו בין חלקי החוזה, ולהכניס בו שינויים חד צדדים כרצונו. אכן, אם צד

לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את

החוזה כולו לסיומו - כפי שהוא רשאי לעשות. משעשה כן, עליו לכרות חוזה

חדש,תוך שעליו לשכנע את בעל דברו להסכים לתוכנו של החוזה החדש, שלא יכלול

בחובו את התניות אותן מבקשים להשמיט.

9. אמרתי, כי צד לחוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, אינו רשאי ואינו יכל

להפסיק, חד צדדית, תניה מתניות החוזה. מה משמעותה של קביעה זו, ומה בין

"רשאי" ו"יכל" לענין זה? משמעותה של הקביעה היא, כי אם צד לחוזה מודיע על

הפסקת התניה, ואינו נוהג על פיה, הוא נחשב כמפר של החוזה. התניה עצמה

ממשיכה, במישור הנורמטיבי, לעמוד בעינה. הודעה על "ביטול" התניה אינה

מביאה לביטולה. התניה ממשיכה לעמד בעינה, והודעת "הביטול" אינה אלא הפרה.

הפרה זו מעניקה לצד האחכ תרופות שונות, הקבועות בחוק החוזים (תרופות בשל

הפרת חזוה), תשל"א-1970. כך, למשל, זכאי הצד הנפגע לפיצויים. בתנאים

מסוימים, הוא רשאי לבטל את ההסכם. אם הוא מחליט שלא לבטל את ההסכם, הרי

ההסכם כולו, על כל תניותיו, ממשיך לעמד בעינו, בלא שההפרה שינתה תניה

מתניותיו.

10. ראינו, כי צד לחוזה עבודה אישי אינו רשאי ואינו יכול, על ידי מעשה

חד-צדדי, להביא לשינוי בתניה (מפורשת או משתמעת), בלא להביא את החוזה

עצמו לידי סיום. לעמדה עקרונית ישנם מספר "חריגים" - שאינם למעשה חריגים

אלא מצבים שאינם נופלים מראש למסגרת הכלל. ראשית, יש והחוק קובע כי נתונה

לצד לחוזה עבודה אישי הזכות והיכולת להביא לשינוי חד צדדי בתניה

מתניותיו. בהתקיים מצב דברים זה עשוי לבוא שינוי בתניה בלא שיתוף פעולה

של הצד האחר; שנית, יש והצדדים לחוזה העבודה האישי כורתים ביניהם חוזה

חדש, לפיו יחול שינוי בתניה פלונית בחוזה הישן תוך שמירת שאר הוראותיו

בעינן. כפי שראינו, זה אינו "חריג" כלל, שכן השינוי בתניה נובע מהסכמת

הצדדים עצמם אם כי הסכמה זו היא מאוחרת לחוזה הישן, וחיצונית לו. הסכמה

חדשה זו של הצדדים, יכל שתהא מפורשת ויכל שתהא משתמעת (ראה לח/3-4 מערכת

מידע מ.ב.ד. בע"מ נ. אבידן. פד"ע י' 309 329). לעתים, מעצם התנהגותם של

הצדדים על פי ההסדר החדש, ניתן להסיק הסכמה לשינוי בתניה הישנה (ראה

לז/2-26 קרן קיימת לישראל נ. סלמן , פד"ע ט 102, 107).כמובן, לא יהא מקום

להסיק הסכמה במשתמע, מקום שאחד הצדדים מודיע במפורש, כי אין הוא מסכים

לשינוי המוצע בתניה: שלישית , יתכן ותכנה של התניה, על פי עצם מהותה וטבעה

הוא כזה, כי היא באה לידי סיום או שינוי עוד בטרם נסתיים החוזה כולו (ראה

לה/3-30 הנ"ל, עד 315); רביעית , יתכן ובחוזה העבודה האישי ישנה הוראה

(מפורשת או משתמעת), לפיה נתון לאחד הצדדים הכוח לשנות תניה זו או אחרת,

בתקופת חיי החוזה. (ראה לח/3-102 "צים חברת השיט הישראלית נ. נעמן , פד"ע

י' 225, 242). מקום שהוראה זו קיימת, ניתן מכוחה לשנות תניה זו או אחרת,

בין תניה מקורית בחוזה האישי, ובין תניה שנצטרפה אליו - במפורש או במשתמע

- לאחר מכן. בהעדר אחת מהנסיבות הללו, יחול העקרון הכללי, לפיו צד לחוזה

אינו רשאי ואינו לשנות באופן חד-צדדי תניה מתניותיו. עמד על כך בית המשפט

העליון (מפי השופט ברזון) באומרו:

"שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות

אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש;

ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה

הדדית". (עא 53/71 רוזן נ. ליזרוביץ , פ"ד

כ"ו (1) 48, 55).

ואותה גישה עצמה חוזרת גם בפסיקתו של בית הדין הארצי

לעבודה. כך, למשל, נפסק בלה/30-30 הנ"ל (בעמ' 313):

"העיקר הוא שאין מדובר בחוזה חדש, אלא

בחוזה קיים ונמשך, המתמלא לפרקים תוכן

מחודש, בין על ידי הסכמים קיבוציים ובין

בהסכמה הדדית- אינדיבידואלית - ותופעה שהיא

כמעט מיוחדת לחוזה העבודה ונוהגים לכנותה -

"REVISIO N.

וכך הוא הדין גם בארצות אחרות (ראה, למשל, RIDOVT, PRINCIPLES OF

.(1983 LABOUR LAW, 282) 4TH. ED.

מודע אני לכך, כי במספר פסקי דין מצויות אמרות העשויות להתפרש אחרת (ראה,

למשל, מא/4-20 מדינת ישראל נ. ההסתדרות הכללית, פד"ע י"ג, 340, ומספר

אמרות בע"א 53/71 הנ"ל).למותר לציין, כי גישה אחרת זו אינה נראית לי.

חוזה עבודה אישי מעניק זכויות ומטיל חובות על הצדדים. כעקרון, אין אחד

הצדדים יכל להתנער מחובותיו באופן חד צדדי , וללא הסכמתו של האחר. זהו

עקרון כללי של דין החוזים. זהו עקרון חשוב של דיני העבודה. המבקש להתנער

חד-צדדית מחובה חוזית, חייב להבטיח כי תוענק לו סמכות לכך. בהעדר הוראה

בדין המעניקה סמכות שכזו, דרושה הסכמתו של הצד האחר. בכך מושג האיזון

הראוי בין הפררוגטיבה של המעביד לנהל את המפעל לבין הזכויות של העובדים

(ראה פרידלנד, שם , ע' 41).

11. הניתוח שנעשה על ידי מבוסס, כפי שראינו, על הבחנה חדה בין סיומו של

חוזה (שלא נקבע בו מועד לסיומו) לבין שינויה של תניה (בחוזה כאמור).

במקרה הראשון, ניתן להביא את החוזה לידי סיום במעשה חד-צדדי של אחד

הצדדים לחוזה. במקרה השני, לא ניתן להביא את התניה לידי סיום במעשה

חד-צדדי של אחד הצדדים, אלא אם ישנה הסמכה לכך כדין או בחוזה. על רקע זה

עשויה להתעורר השאלה, אם הסדר אליו הגיעו הצדדים לחוזה העבודה האישי -

בין הסדר מפורש ובין הסדר משתמע - מהווה חלק מחוזה העבודה האישי או שמא

יש לראות, בהסדר זה, חוזה העומד בפני עצמו. במקרה הראשון (השתלבות בחוזה

האישי) הופך ההסדר לחלק מהחוזה האישי, ואין הוא עומד על רגליו הוא. שינוי

בהסדר זה יתאפשר, על כן, רק במסגרת שינוי בחוזה העבודה כולו או מתוך

הסכמה בין הצדדים לו. במקרה השני (חוזה נפרד), עומד ההסדר החדש שבין

הצדדים על רגליו הוא, ובהיותו חוזה עצמאי ניתן להביא לסיומו באופן

חד-צדדי. התשובה על השאלה שהצגנו - השתלבות בחוזה האישי או יצירת חוזה

עצמאי- תלויה כמובן בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. אכן, אין כל דבר שימנע

מהצדדים מלהסכים על חוזה עבודה חדש, שאינו חלק מהחוזה הישן, אלא עומד

בנפרד ממנו, על רגליו הוא. עם זאת, אין זו ההנחה הרגילה. במצב הדברים

הרגיל, יש לראות בהסדרים חדשים בין הצדדים משום פיתוחו ושכלולו של החוזה

הישן, תוך שהם מהוים חלק ממנו. היטיב לתאר זאת בית הדין הארצי לעבודה,

באומרו:

"טענו, הן בפני בית הדין האזורי והן בפני

בית דין זה, כאילו עם הודעת המנהל

האדמיניסטרטיבי על הסכמת התיאטרון לשלם דמי

החזקת רכב, ועם ביצוע התשלום הראשון, נכרת

חוזה בין התיאטרון ובין השחקנים - חוזה

העומד בפני עצמו - וביקשו ליישם בגין אותו

חוזה , את כל הכללים הצריכים לכריתת חוזה.

התעלמו לחלוטין מכך שהיחסים החוזיים בין

התיאטרון והשחקנים הם יחסים שביסודם חוזה

עבודה לתקופה בלתי מוגבלת. ממהותו של חוזה

כזה הוא, שעיקרו יציב ופרטיו נתונים

לשינויים ולהשלמות באופן מתמיד, בבחינת

ענפים חדשים של אותו גזע. כל שינוי ושינוי

וכל השלמה והשלמה יש להם נפקות חוזית, אך

יש לראותם, ליישמם ולפרשם בהקשר לחוזה

שבמסגרתו באו. בפירוש שינוי והשלמה כאמור

ניתן להעזר בדיני חוזים, ובלבד שלא יתעלמו

מהעיקר. העיקר הוא שאין מדובר בחוזה חדש,

אלא בחוזה קיים ונמשך, המתמלא לפרקים תוכן

מחודש, בין על ידי הסכמים קיבוציים ובין

בהסכמה הדדית-אינדיבידואלית - תופעה שהיא

כמעט מיוחדת לחוזה העבודה ונוהגים לכנותה -

"REVISION (לה/30-30 הנ"ל, בע' 313).

ועל אותו דימוי חזר בית הדין הארצי לעבודה, באומרו:

"הזכות קמה במסגרת יחסים חוזיים - נמשכים

שבין "צים" לבין כל אחד מהעובדים, בבחינת

אותו עלה הצומח מענף שעל גזע העץ , נושר,

וחדש בא במקומו" (לח/3-102 הנ"ל, בעמ'

242).

תאור יפה זה משקף נכונה את הדין. חוזה עבודה אישי הוא גזע - שלעתים צמח

ממשא ומתן אינדיבידואלי ולרוב בא כתניה מהסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי או

נוהג - המתקיים כל עוד לא בא עליו הכורת. במשך חייו, עשויים לצמוח לו

ענפים חדשים ועלים חדשים, וענפים ועלים ישנים נופלים, וכל זאת במסגרתו של

הגזע הקיים. אך תנאי יסודי הוא, כי התחדשות זו תבוא בדרך ההסכמה. התוכן

החדש - כמו גם התוכן הישן - הוא תכן הסכמי, והוא מקבל משמעות נורמטיבית

מתוך הסכמתם (המפורשת או המשתמעת) של הצדדים.

12. על רקע נורמטיבי זה, יש לגשת לפתרונה של העתירה שלפנינו. כפי

שראינו, ענין לנו בחוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד לסיומו. חרף החלטתה של

הועדה הפריטטית, המשיך המעביד להכיר בחופשה שבועית בת שלשים ושש שעות

מנוחה, ובמנוחת פיצוי כוללת מכניסת השבת ועד לשעה שבע ביום ראשון. בית

הדין הארצי לעבודה קבע כי הכרה זו אינה מעשה של חסד, אלא יש בו כדי

להעניק זכות לכל אחד מהעובדים כנגד המעביד. לדעתי, זכות זו אינה מהווה

חוזה עצמאי העומד על רגליו הוא, אלא מהווה היא - כפי שאכן קבע בית הדין

הארצי לעבודה - תניה מכללא בחוזה העבודה האישי. חוזה עבודה זה אינו כולל

כל הוראה (מפורשת או משתמעת) לפיה נתונה למעביד הרשות והיכולת לשנות תניה

בו באופן חד-צדדי. אין גם לומר כי העובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם,

לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעביד על השינוי הם הודיעו על

התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעביד הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה

האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום. דבר אחרון זה לא

התרחש בעניננו, וכל הדיון כולו התנהל על יסוד ההנחה כי המשכיות יחסי

העבודה. התוצאה היא איפוא, כי הודעת המעביד בדבר שינוי התניות לענין שעות

החופשה ומנוחת הפיצוי מהווה הפרה מצדו של חוזה העבודה האישי, מבלי שהפרה

זו הביאה לביטול התניות או שינויין. מכאן, שהעותרים זכאים להכרזה אותה

בקשו בתביעתם בבית הדין האזורי לעבודה.

13. בתביעתם בפני בית הדין האזורי לעבודה ביקשו העותרים, כי בנוסף

להצהרה על זכותם, יפסקו לטובתם הסכומים המגיעים להם כמנוחת פיצוי עבור

עבודה במנוחה השבועית בת שלשים ושש השעות. בית הדין הארצי לעבודה דחה

בקשה מיוחדת זו, בין השאר, בנימוק הבא:

"פרקליטם של הכבאים בקש בין השאר להצהיר על

זכאות שולחיו ל'מנוחת פיצוי' למפרע מאז

נובמבר 1980, על בסיס מנוחה שבועית של 36

שעות. בשאלת 'מנוחת פיצוי' למפרע, דן כבר

בית דין זה בפסק הדין בענין התעשיה

האוירית... ומה שנאמר שם - תופס לעניננו

בעמ' 469 נאמר: 'מנוחת פיצוי תלויה, מבחינה

כמותית לפחות, מבחינת העיתוי, בהוראות

שבהיתר וחוקה אינה בשלה כל עוד לא נתקבל

היתר. מכאן, שלא הועבד עובד במנוחה השבועית

ללא היתר, אין המעביד חייב לתת מנוחת

פיצוי. הסנקציה על העבדת עובד ללא היתר

היא מאסר או קנס בגין כל עובד ועובד ובשל

כל יום מנוחה שבועית שבו עבר על החוק'".

יהא ענין זה כאשר יהא, המקרה שלפנינו שונה באופן מהותי מזה שנדון בפרשה

המצוטטת (לז/4-2 הארגון הארצי של עובדי התעשיה האוירית נ. התעשיה האוירית

בע"מ , פד"ע ח' 459 ). השוני מתבטא בכך, כי בענין שלפנינו עבודתם של

העותרים נעשתה במסגרת ההיתר. כפי שראינו, ההיתר קובע מסגרת שבין עשרים

וחמש שעות לבין שלשים ושש שעות, ומסגרת זו הושלמה בתניה מכללא בחוזה

העבודה האינדיבידואלי. מכיון שכך, אין לנו ענין בהיבט פלילי, אלא בהיבט

אזרחי, לפיו עבדו העותרים במסגרת המנוחה השבועית, והם זכאים למנוחת

הפיצוי שלא שולמה להם. בודאי שכך הוא הדבר לאור הסכמתו המפורשת של

האיגוד, אשר את תכנה הבאנו.

14. לא נותר לנו אלא לדון בטענתו של המשיב, כי אל לו לבית המשפט הגבוה

לצדק, להתערב בהחלטתו של בית הדין הארצי לעבודה. טענה זו אין בידנו

לקבלה. לדעתנו, נפלה בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה טעות מהותית,

אשר הצדק מחייב את התערבותנו לתיקונה (ראה בג"צ 525/84 חטיב נ. בית הדין

הארצי לעבודה, פ"ד מ(1) 673). טעותו זו של בית הדין הארצי לעבודה היא

ביישום גישתו שלו, ויש בה אף נקיטת עמדה שאינה עולה בקנה אחד עם עקרונות

היסוד של דיני החוזים. אמת, בית הדין הארצי לעבודה הינו ערכאה שיפוטית

שהמחוקק הקים במיוחד כדי לפתח את דיני העבודה ולהפעילם,וזו ערכאה מיוחדת

המתמחה בדין העבודה. על כן שוקל בית המשפט הגבוה לצדק בכובד ראש את עמדתו

של בית הדין לעבודה בעניני עבודה, ולא פעם הוא מוכן להשתכנע מתפיסתו של

בית הדין לעבודה, חרף העובדה שתפיסתו שלו היתה מלכתחילה שונה. אך בסופו

של דבר, האחריות הסופית לפיתוח הלכתי של המשפט נתון לערכאה העליונה

והסופית במערכת המשפט, היא בית המשפט העליון. "ההכרעה הפרשנית הסופית

והמכרעת לגבי חוק, כתוקפו בכל עת נתונה, היא בידי בית המשפט, ולגבי

סוגיות, המובאות לבחינה בתוך מערכת המשפט, היא בידי הערכאה השיפוטית

העליונה" (השופט שמגר בבג"צ 306/81 שרון נ. ועדת הכנסת, פ"ד לה(4) 118,

141). האוטונומיה הניתנת לבתי הדין השונים, כגון בית הדין הארצי לעבודה,

היא מעצם טבעה חלקית, וההתחשבות במומחיות של בתי דין אלה, עם כל חשיבותה,

היא במהותה מוגבלת. על כן, אם לאחר מתן משקל ראוי לעמדת בית הדין הארצי

לעבודה, סבור עדיין בית המשפט הגבוה לצדק כי בית הדין הארצי לעבודה טעה,

וכי פירושו של בית המשפט הגבוה לצדק הוא הפירוש הראוי, על בית המשפט

הגבוה לצדק ליתן את פירושו שלו. כך הם פני הדברים בעתירה שלפנינו. שקלנו

בכובד ראש את גישתו של בית הדין הארצי לעבודה. שוכנענו כי טעות מהותית

נפלה בפסק הדין- טעות שמן הצדק להתערב לשם שינויה.

התוצאה היא כי אנו עושים את הצו- למוחלט, במובן זה שאנו מצהירים כי

עבור התקופה מנובמבר 1980 ועד אוקטובר 1981 המנוחה השבועית להם זכאים

העותרים היא בת שלשים ושש שעות, וכי הם זכאים למנוחת פיצוי גם עבור

עבודתם מכניסת השבת ועד השעה שבע בבוקר יום השבת. המשיבה מס' 2 תשלם

לעותרים, סכום כולל של 2000 שקל חדש. סכום זה יישא ריבית והצמדה עד

לתשלומו בפועל.

כבוד השופט א. חלימה:

אני מסכים.

כבוד השופט א. גולדברג:

אני מסכים.

הוחלט כאמור בפסק דינו של השופט ברק.

ניתן היום ב' בניסן תשמ"ז (1.4.87). בפני העותר בעצמו ועו"ד גנסין.

----- סוף פסק הדין -----