בחינת תקינותו של הליך פיטורים ואי קיום חובת שימוע בפיטורי צמצום

בחינת תקינותו של הליך פיטורים

ואי קיום חובת שימוע בפיטורי צמצום

ירון קיזנר, עו"ד

העובד פוטר במסגרת פיטורי צמצום והתייעלות אצל המעסיקה, וזאת בהתאם להסכמים קיבוציים שנחתמו בין המעביד לבין נציגות העובדים. בית הדין הארצי קבע, כי עצם ההתייעצות עם נציגות העובדים אינה ממלאת לכשעצמה את חובת השימוע. עם זאת, אין חולק, כי לאחר שהחליטה המעסיקה לפתוח בהליך של פיטורים, העובד זומן מספר פעמים לשימוע אולם בחר שלא להתייצב, כאשר טענתו לפיה תוצאת השימוע הייתה קבועה מראש לא הוכחה בפני בית הדין האזורי (ע"ע 194/10 בזק החברה הישראלית ותקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, מיום 23.12.2010)

העובדות

אליהו אליאס (להלן: "העובד") עבד בחברת בזק (להלן: "המעסיקה") במשך 15 שנים.

פיטוריו של העובד בוצעו במסגרת פיטורי צמצום והתייעלות אצל המעסיקה, וזאת בהתאם להסכמים קיבוציים שנחתמו בין המעסיקה לבין נציגות העובדים.

העובד זומן להופיע בפני ועדת פרישה, במהלכה ניסתה המעסיקה לשכנע אותו לחתום על פרישה מרצון וליהנות מתנאים אטרקטיביים, אך הוא סירב.

בעקבות כך, המעסיקה החלה בהליך של פיטורים במסגרתו הוזמן העובד מספר פעמים לישיבות שימוע, אך לא התייצב אליהן בטענה כי החלטת הפיטורים הייתה קבועה מראש, ללא כוונה לשנותה.

לבסוף הוחלט לפטר את העובד והעובד הגיש תביעה וכן בקשה למתן צו זמני למניעת הפיטורים, בטענה שנפלו בהם פגמים, והם בוצעו בחוסר תום לב, ללא מתן זכות שימוע כדין ומשיקולים לא ענייניים.

בקשת העובד נדחתה על ידי בית הדין האזורי תוך דחיית טענותיו של העובד.

בית הדין האזורי, לאחר שבחן את הראיות והעדויות שנשמעו בפניו, דחה את עיקר תביעתו של העובד, מלבד הרכיב של פיצויים בגין עגמת נפש.

על רקע זה, כל אחד מהצדדים הגיש ערעור על פסק הדין.

ערעורו של העובד מופנה נגד קביעות בית הדין האזורי לפיהן נדחו רכיבי תביעתו השונים.

ערעורה של המעסיקה מכוון נגד פסיקת הפיצוי לטובת העובד ופסיקת הוצאות המשפט.

פסק הדין

חובת השימוע

בפסיקת בית הדין הארצי נדחתה הטענה, לפיה המשא ומתן שהתנהל בין החברה לנציגות העובדים וההסכם הקיבוצי שנחתם כשלעצמם מהווים תחליף מספיק לשימוע:

"בצד היחסים הקיבוציים ובנוסף אליהם, יש מקום לתת ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית ההבראה. כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדיווידואליים שבין המעביד לעובד" (ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן, מיום 18.7.2003).

בפסיקה נוספת של בית הדין הארצי נדחתה חד משמעית הטענה בדבר היעדרה של חובת שימוע במקרה של פיטורי צמצום ונקבע:

"גם כאשר מדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה 'פיטורי צמצום' או 'פיטורין כלכליים' – redundancy – מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית. יש להביא בחשבון את האינטרסים של המפעל שיש להבריאו ואת האינטרסים של העובד המפוטר ולבחון אם האמצעים הננקטים הם הכי פחות פוגעים. ברי שפיטורי צמצום אינם יכולים להיעשות בדרך של הגרלה, של הטלת מטבע. יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צמצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים בפיטורי צמצום אינם חלים עליו" (ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, פד"ע לט 646 (2004)).

במקרה דנן, עצם ההתייעצות עם נציגות העובדים אינה ממלאת לכשעצמה את חובת קיום השימוע. אין חולק, כי לאחר שהחליטה המעסיקה לפתוח בהליך של פיטורים, העובד זומן מספר פעמים לישיבת שימוע בעניינו אולם הוא בחר שלא להתייצב, כאשר טענתו לפיה תוצאת השימוע הייתה קבועה מראש לא הוכחה בפני בית הדין האזורי. כמו כן, העובד העביר לגורמים הרלוונטיים אצל המעסיקה מספר רב של מכתבים בהם שטח את טענותיו בדבר הכללתו ברשימת המפוטרים.

על כן, שוכנע בית הדין, כי בנסיבות אלה התקיימה תכליתה של זכות הטיעון העומדת לעובד בטרם פיטוריו במסגרת פיטורי צמצום. בנוסף, לא הוכחה טענתו כי הופעלו כלפיו לחצים ואיומים לבחור במסלול של פרישה מרצון מהמעסיקה.

ההסכם הקיבוצי המיוחד לפרישה קבע במפורש, כי מדובר במסגרת עובדים מינימלית לפרישה, ולאורך השנים בהן יושמו צעדי ההתייעלות במעסיקה חלו שינויים במכסות הפורשים, וזאת בהתאם להסכמים הקיבוציים ובהסכמת נציגות העובדים. כן יודגש, כי לא היה בידו של בית הדין לקבל את טענת העובד בדבר הפליה מחמת גיל בהסכמים הקיבוציים, וקביעותיו של בית הדין האזורי בעניין מקובלות עליו.

על כן, בית הדין קבע, כי נימוקים אלה ומנימוקיו של בית הדין האזורי, דין ערעורו של העובד להידחות על כל רכיביו.

זכאות העובד לפיצוי בגין עוגמת נפש

על פי ההלכה הפסוקה, פיצוי בגין עגמת נפש לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד, בשים לב לטיב הפגיעה בעובד ולחומרתה ולחומרת התנהלותו של המעביד.

בנסיבות המקרה, כפי שנקבעו בפסק דינו של בית הדין האזורי, לא נפל כל פגם בהתנהלותה של המעסיקה כלפי העובד והליך הפיטורים היה תקין, התקבל בהסכמת נציגות העובדים, והעובד קיבל עם פיטוריו תנאים מיטיבים על פי ההסכמים הקיבוציים. כאשר לא נפל פגם בהתנהלותו של המעסיק אין כל הצדקה או טעם משפטי לקבוע, כי הוא חב בתשלום פיצוי לעובד על נזק לא ממוני, ובוודאי שלא מדובר במקרה חריג, מיוחד או קיצוני כפי שנדרש בפסיקה.

כך גם הדבר לגבי קביעת בית הדין האזורי באשר לכך שהמעסיקה לא ניסתה להעביר את העובד לעבוד במחלקה אחרת, הואיל ומדובר בפיטורי צמצום שמטרתם התייעלות כלכלית במעסיקה והתאמת מצבת העובדים למצב הכלכלי והעסקי החדש. על כן, גם אם המעסיקה לא ניסתה להעבירו למחלקה אחרת אין בכך משום פגם ומקרה חריג ומיוחד המצדיק קביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני.

הכותב – מומחה לדיני עבודה. המחלקה המשפטית "כל עובד" מבית "חשבים"- מרכז המידע לדיני עבודה ושכר. לאתר "כל עובד" - http://www.koloved.net