זכויות עובדים ומעבידים עקב שביתה

זכויות עובדים ומעבידים עקב שביתה

המחלקה המשפטית, "כל עובד"

איום ההסתדרות בשביתה כללית במשק, מעלה שאלות רבות ביחס לזכויות העובדים והמעבידים בעת שביתה. להלן מבחר סוגיות שעלו במחלקה המשפטית "כל עובד"

להשבתת המשק ישנן השלכות לגבי כלל אוכלוסיית העובדים, הן לגבי העובדים השובתים והן לגבי אלו שאינם במגזר השובת: עיכוב בתשלום שכר עקב השבתת הבנקים, היעדרות עקב שביתה בגני ילדים, זכות לתשלום בגין שביתה ועוד.

להלן ריכוז סוגיות שונות לעניין זכויות עובדים עקב שביתה:

תשלום שכר בעת שביתה לעובדים השייכים למגזר השובת

ההלכה המשפטית בנושא זה היא, כי שביתה אינה מזכה בשכר עבודה. כלומר, עובד אשר שובת אינו זכאי לשכר בגין אי ימי עבודה עקב שביתה. כך נזכר במאמרו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, סטיב אדלר ("על שביתות והשבתות"), וכך גם בפסיקת בתי הדין לעבודה.

מניסיון העבר עולה, כי כשמדובר בשביתה במגזר הציבורי, מתפרסמות הנחיות מאת הממונה על השכר באוצר, בדבר אופן ההתייחסות לימי השביתה מבחינת הניכוי בשכר.

כך למשל, בשנת 1999, לאחר שהמשק שבת במשך מספר ימים, יצאה הנחיה מטעם הממונה על השכר באוצר, לאחר תום השביתה, כי יש לנכות את ימי ההיעדרות בגין השביתה ממכסת החופשה של העובדים. לחלופין, על פי בקשת העובדים, ניתן לנכות את ימי ההיעדרות כנגד תשלום בעד שעות נוספות, עד למכסת השעות הנוספות המאושרת.

לסיכום, שביתה אינה מזכה בשכר עבודה. מניסיון העבר עולה, כי בדרך כלל מתפרסמות הנחיות מטעם הממונה על השכר באוצר, בדבר אופן ניכוי ימי ההיעדרות בגין השביתה.

תשלום שכר לעובד שאינו שייך למגזר השובת אך נבצר ממנו להגיע בשל השבתת התחבורה הציבורית

בחוקי העבודה אין התייחסות למקרים של היעדרות מהעבודה כתוצאה משביתה ביחס לעובדים שאינם שייכים למגזר השובת.

הדין הוא, כי עובד שנעדר מעבודתו אינו זכאי לשכר עבודה, אלא אם כן היעדרות זו והתשלום בעדה מוסדרים בחוק (כגון: מחלה, חופשה וכו'), בהסכמים קיבוציים, בצווי הרחבה או בחוזה אישי. עם זאת, ההלכה היא, כי עובד יהיה זכאי לשכרו, גם אם הוא לא עבד בפועל, אך הוא התייצב לעבודה, והוא מוכן ומזומן לעבוד והמעביד מיוזמתו לא סיפק לו עבודה.

במקרה של היעדרות מהעבודה עקב שביתה אין מדובר במצב, שבו המעביד מונע באופן חד-צדדי מן העובד לעבוד [ואם הוא מונע - אכן יחויב המעביד בתשלום שכר, כאמור], אלא מדובר במצב, שבו נמנע מהעובדים ומהמעביד כאחד להגיע לעבודה, או לבצעה עקב גורם חיצוני ליחסי העבודה.

לפיכך נראה, כי בהיעדר כל הוראה חוקית - מעביד אינו מחויב בתשלום שכר עבודה בעד היעדרות עקב שביתה, אלא אם כן קיים הסדר אחר, המעוגן בהסכם קיבוצי, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג.

עם זאת יצוין, כי בהיעדר פסיקה בנושא יתכן ובית הדין יפסוק אחרת לכשסוגיה זו תובא בפניו.

עקב שביתת הנהגים בתחבורה הציבורית, נאלץ עובד להגיע במונית למקום עבודתו ולא באוטובוס כפי שנוהג לעשות מידי יום. האם המעביד מחויב בהחזר הוצאות המונית ?

ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר החזר הוצאות נסיעה, אשר הורחב בצו הרחבה וחל על כלל המעסיקים במשק קובע כי, כל עובד, הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד למקסימום של 24.40 ש"ח ליום (החל מינואר 2011), בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.

צו ההרחבה קובע, כי הוצאות הנסיעה יקבעו לפי תעריף נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי, או כרטיס מנוי חודשי חופשי ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, או על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות (כרטיסיה) אם קיים כזה.

בצו ההרחבה לא קיימת כל התייחסות לאופן הגעת העובד למקום העבודה, ועל כן, לדעתנו זו אינה רלוונטית. כלומר, אין התייחסות שונה בצו לגובה ההשתתפות בהוצאות הנסיעה אם העובד מגיע למקום העבודה ברכבו, במונית או מוסע על ידי חבר או בן משפחה - בכל מקרה החזר הוצאות הנסיעה על ידי המעסיק יקבע בהתאם לתעריפי תחבורה ציבורית בלבד. הדבר נכון, אף אם העובד הוציא בפועל סכום הגבוה בהרבה מתעריפי תחבורה ציבורית לצורך הגעתו למקום העבודה.

בנוסף לאמור, צו ההרחבה אינו מתייחס למצב בו אין באפשרות העובד להגיע בתחבורה ציבורית למקום העבודה, כדוגמת עבודה בלילה, או במנוחה השבועית, שעות בהן אין תחבורה ציבורית סדירה. גם במקרים אלה, חובת המעביד בהחזר הוצאות נסיעה מוגבלת לתעריפי תחבורה ציבורית, ולא יותר.

לאור האמור לעיל, לדעתנו, במקרה בו אין באפשרות העובד להגיע למקום עבודתו בתחבורה ציבורית עקב שביתת נהגים בתחבורה הציבורית, לא מחויב המעביד בתוספת תשלום כלשהי מעבר לזו המשולמת לו בהתאם לתעריפי תעריף נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי עבור כל יום בו הוא מגיע לעבודתו.

האם עובד שנאלץ להישאר בביתו עם ילדיו הקטנים עקב שביתה בגני הילדים זכאי לשכר ?

הדין הוא כי עובד שנעדר מעבודתו אינו זכאי לשכר עבודה, אלא אם כן הוא נעדר עקב מחלה, חופשה, או כל היעדרות אחרת - המזכה בתשלום מכוח חוק, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, או חוזה אישי החלים עליו.

במקרה האמור, אין כל חובה מכוח הדין לשלם לעובד בגין היעדרות מסוג זה. לפיכך, אין המעביד מחויב בתשלום שכר עבודה לעובד שנעדר לצורך טיפול בילדו, כאשר גני הילדים אינם פועלים עקב שביתה במשק.

עם זאת, בהסכמת המעביד ניתן לזקוף את היום הנידון על חשבון החופשה השנתית של העובד, אם צבורים לזכותו ימי חופשה ובכפוף לדרישות הקבועות בחוק.

העסקת עובדי קבלן כוח אדם בזמן שביתה

פעילותם של קבלני כוח-האדם מוסדרת בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו - 1996 (להלן: "החוק") והם חייבים למלא אחר האמור בו, שאם לא כן - הם מסתכנים בשלילת ההרשאה לעסוק בקבלנות כוח אדם, הניתנת להם על ידי שר העבודה והרווחה על-פי החוק.

סעיף 16 לחוק קובע כדלקמן: "קבלן כוח אדם לא יעסיק עובדים הבאים במקום עובדים המשתתפים בשביתה ולא יעסיק עובדים במקום עובדים המושבתים עקב השבתה, כל עוד השביתה או ההשבתה מתקיימות".

לאור האמור לעיל, חברת כ"א אינה רשאית לשלוח עובדים שיחליפו את העובדים השובתים.

כמו כן יצוין, כי עובדי חברת כוח אדם, אשר הושבתו מעבודה עקב שביתה אצל מעסיק בפועל, מעמדם יהיה זהה לעובדי המעסיק בפועל.

האם אי תשלום שכר במועד עקב שביתת הבנקים מהווה הלנת שכר

חוק הגנת השכר קובע, כי המועד לתשלום שכר עבודה הוא בתום החודש שבעדו הוא משתלם. כלומר, את משכורת חודש אוקטובר, יש לשלם ביום 31 באוקטובר.

עם זאת, שכר ייחשב למולן רק אם לא ישולם עד למועד האחרון לתשלומו. דהיינו, ה- 9 בחודש שלאחר החודש שבעבורו משולם השכר (כלומר, את שכר חודש אוקטובר ניתן לשלם עד ה- 9 בנובמבר, בלי שהתשלום ייחשב כהלנת שכר). השכר שמשולם לאחר ה- 9 בחודש נחשב כשכר מולן. תקופת ההלנה מחושבת החל מהמועד המקורי לתשלום השכר- הוא סוף החודש שבעבורו הוא משתלם.

אם תסתיים השביתה עד ה- 9 בנובמבר - יוכל המעביד להעביר את משכורות העובדים לחשבונותיהם הבנקאיים עד למועד זה, בלי שהתשלום ייחשב כהלנת שכר. תיתכן אף האפשרות שהמעביד ישלם לעובדיו את השכר במתן צ`קים לפקודתם, ובכך ייצא המעביד ידי חובתו בתשלום שכר העובדים. זאת, למרות שעקב השביתה בבנקים לא יהיה באפשרותם של העובדים להפקיד את הצ`קים בחשבונותיהם. אפשרות נוספת שקיימת היא תשלום השכר במזומן לעובדים.

חשוב לציין, כי אם לא ישולם שכר חודש אוקטובר עד ה- 9 בנובמבר לפי אחת מן האפשרויות שלעיל - מדובר בהלנת שכר. עם זאת, חוק הגנת השכר מאפשר לבית הדין לעבודה להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בשל טעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה (סעיף 18 בחוק).

בהתאם לפסיקת בית הדין האזורי - עובד מיקור חוץ שהושבת מעבודתו אצל המשתמש זכאי לתשלום מלוא שכרו ממעבידו

עב 304164/98 לוי שם טוב נ` לירז מערכות בע"מ, ניתן ביום 6.11.2002

עובד הועסק כמתכנת מחשבים בחברת מחשוב, שסיפקה שירותים של בעלי מקצוע בתחום זה, המשרתים בחצרי לקוחותיה ("מיקור חוץ" - outsourcing).

במקרה הנדון הועסק העובד בחברת חשמל ובשל שביתת החברה הושבת העובד בעל כורחו מעבודה, וכתוצאה מכך ניכתה חברת המיחשוב 6.5 ימים מחשבון חופשתו השנתית.

בית הדין בחן האם המעביד היה רשאי לנכות את ימי השביתה מחשבון חופשתו השנתית של העובד?

בית הדין האזורי קבע, כי אמנם המעביד הוא שקובע את מועד החופשה. אולם, במקרה זה לא הייתה קביעה של חופשה מראש, אלא יצירת מצב מלאכותי שלפיו ימי השביתה ייחשבו לימי חופשה. ההלכה המשפטית מחייבת ידיעה מראש של מועד היציאה לחופשה (דב"ע לו/ 5-4, גינסטלר נ` מ"י, פד"ע ח` 3). התובע במקרה דנן: "לא ידע מראש, כי מוקצים לו כך וכך ימים, שבהם הוא רשאי לצאת לחופשה. הוא התעורר מדי בוקר בבוקרו, מבלי לדעת אם הוא נדון לבטלה או לעבודה. במצב כזה אין חופשה, והוא אינו עומד ברעיון של הענקת חופשה, שמטרתה מנוחה אמיתית וראויה לעובד לשם אגירת כוח. הודעה כללית על אפשרות יציאה לחופשה אינה יכולה להיחשב הודעה על חופשה שנתית, שתנוכה מחשבון מאזן החופשות המגיעות לעובד".

לאור כל האמור לעיל קבע בית הדין, כי המעבידה לא הייתה רשאית לנכות, בדיעבד, אף יום אחד מימי השביתה בחברת החשמל. משעשתה כן, עליה לפצות את העובד במלוא נזקו.

המשיבים - המחלקה המשפטית "כל עובד" מבית "חשבים"- מרכז המידע לדיני עבודה ושכר. לאתר "כל עובד" - http://www.koloved.net

התשובות אינן מהוות תחליף לייעוץ משפטי, ואין המומחים המשיבים או המערכת אחראים לתוצאות השימוש בהן.