סוגיות בתשלום דמי הבראה

סוגיות בתשלום דמי הבראה

עו"ד הלית כהן-רזניצקי

מעבידים רבים נוהגים לשלם דמי הבראה בחודשי הקיץ. הזכאות לדמי הבראה מוסדרת בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה ובצו ההרחבה שהוצא לו. להלן ריכוז העקרונות המנחים לתשלום דמי הבראה:

מי זכאי לדמי הבראה

עובד זכאי לתשלום דמי הבראה לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום העבודה.

יצוין, כי עובד זכאי לדמי הבראה מבלי שיהיה עליו להוכיח או להראות ששהה בבית הבראה או בכל צורת נופש אחרת.

עובד יהא זכאי לדמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד (לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת העבודה) אם לא קיבל את דמי ההבראה במהלך עבודתו. לעניין זה יודגש, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד שפוטר לאלתר, אך היה משלים שנת עבודה לו הייתה ניתנת לו הודעה מוקדמת בה ממשיכים להתקיים יחסי עובד מעביד, יהיה זכאי לדמי הבראה.

מועד תשלום דמי ההבראה

צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה קובע, כי קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה. כלומר, אין חובה על פי צו ההרחבה לשלם את קצובת ההבראה במועד כלשהו, ואפשר לשלמה במועדים שונים ובלבד, שהדבר נעשה בהסכמת העובדים, או בהתאם לנוהג במקום העבודה.

כאמור, תשלום דמי ההבראה נעשה בדרך כלל מידי שנה באחד מחודשי הקיץ. עם זאת, קיימות אפשרויות נוספות לתשלום דמי הבראה:

תשלום דמי הבראה מידי חודש

מעסיק יכול לשלם לעובדיו דמי הבראה מידי חודש, ובכך ליצור נוהג במקום העבודה בכל הנוגע למועד תשלום דמי ההבראה. מומלץ להפריד לצורך העניין רכיב נוסף בתלוש המשכורת, ולוודא שהסכום המשולם מידי חודש לא יהיה נמוך מהשיעורים שנקבעו לתשלום דמי הבראה באותו מועד, ועפ"י הוותק של העובד במקום העבודה, כאשר יש לחלק את הסכום ל-12 חודשים.

ביחס לעובד חדש ישנן שתי אפשרויות:

א. לשלם לעובד החל מהחודש הראשון לעבודתו על חשבון דמי הבראה שיגיעו לו בתום שנת העבודה. במקרה כזה רצוי שהמעסיק יחתים את העובד מראש על מסמך, לפיו העובד מתחייב להחזיר את התשלומים שקיבל כדמי הבראה (מידי חודש) במקרה שלא ישלים שנת עבודה אצל המעסיק, באופן שהמעסיק יוכל לקזז תשלומים אלה מכל סכום שיהיה עליו להעביר לעובד.

ב. לחכות שהעובד ישלים את שנת עבודתו הראשונה, לשלם לו את דמי ההבראה המגיעים לו בגין השנה שחלפה, ורק החל משנת העבודה השנייה לשלם לו דמי הבראה מידי חודש.

הוצאת העובדים לנופש בפועל כתחליף לתשלום דמי הבראה

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי ככלל אין לפסול תשלום דמי הבראה בדרך של מימון נופש במקום תשלום דמי הבראה. עם זאת, בית הדין התנה זאת בשני תנאים: האחד הוא, כי על המעביד להודיע מראש לעובדיו, כי יציאתם לנופש היא על חשבון דמי ההבראה להם הם זכאים. התנאי השני הוא, כי העובדים הסכימו לכך, בין במפורש ובין בדרך ההתנהגות על ידי עצם יציאתם לנופש (תב"ע נד/ 3-1961 אריאלה מילר נ' תוריקו נסיעות ותיירות בע"מ).

כלומר, מעביד איננו יכול לחייב את העובדים שלו לצאת לנופש במקום תשלום דמי הבראה בפועל והבחירה אם לצאת לנופש במקום לקבל דמי הבראה היא בידי העובד בלבד.

יצוין, כי אם ערך הנופש שמימן המעביד נמוך מגובה דמי ההבראה המגיעים לעובד, העובד יהיה זכאי ליתרת הסכום עד לגובה דמי הבראה להם הוא זכאי, לפי צו הרחבה.

חישוב הזכאות

תשלום דמי ההבראה מתבצע לפי מספר ימי הבראה המגיעים לעובד בכל שנה בהתאם לוותק במקום העבודה, כשהם מוכפלים בשיעור התשלום בגין יום הבראה, המתעדכן מידי שנה.

הזכאות לימי הבראה על-פי צו ההרחבה למגזר הפרטי:

יודגש, כי יש לבחון האם חל על הצדדים הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסדר או הסכם אישי הקובעים אחרת.

מחיר יום הבראה

החל מיוני 2012 עומד תעריף יום הבראה במגזר הציבורי ובמוסדות ההסתדרות על סך של 420 ש"ח.

החל מיולי 2012 תעריף יום הבראה במגזר הפרטי הינו 371 ש"ח.

יצוין, כי עדכון זה נעשה במסגרת הסכם קיבוצי כללי, ונכון להיום אינו חל על כלל המשק. עם זאת, כדרך שיגרה מוצא צו הרחבה המחיל הסכם זה על כלל המשק.

חישוב דמי ההבראה במשרה חלקית

עובד במשרה חלקית זכאי לקצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות משרתו. משמע, על מנת לחשב את דמי ההבראה, המגיעים לעובדים במשרה חלקית, יש להכפיל את אחוז המשרה של העובד בדמי ההבראה, המגיעים לעובד במשרה מלאה.

להלן חישוב אחוז המשרה במקום בו משרה מלאה היא 43 שעות שבועיות:

מחיר יום הבראה * מס' ימי הבראה *  מס' שעות עבודה בשבוע
----------------------------------------------------------------------------
43

יצוין, כי במידה ומספר שעות העבודה בשבוע אינו קבוע, ניתן לחשב את אחוז המשרה לפי ממוצע חודשי {ממוצע שעות עבודה לחודש/186} או לפי ממוצע שנתי {סה"כ שעות עבודה בשנה/52 (שבועות בממוצע לשנה)}.

הזכאות לדמי הבראה בגין תקופות היעדרות

חופשה ללא תשלום – אינה מהווה וותק לחישוב הזכאות.

מחלה בתשלום - בהתאם לחוק דמי מחלה, דין דמי מחלה כדין שכר עבודה. לפיכך נראה, כי תקופת היעדרות בשל מחלה המזכה בתשלום תהווה וותק לעניין זכאות לדמי הבראה. עם זאת, אם מדובר בתקופת מחלה שבגינה העובד אינו זכאי לתשלום יש לראות בתקופה זו חופשה ללא תשלום, שלא תזכה את העובד בהבראה.

תאונת עבודה - אין התייחסות בצו ההרחבה לתקופת היעדרות זו, ולכן מדובר בשאלה של פרשנות. אחת הפרשנויות, היא שאם מדובר בפגיעה בעבודה, שעליה מקבל עובד דמי פגיעה מהביטוח הלאומי, זכאי העובד לצבירת הבראה בגין תקופות היעדרות אלה. עם זאת, בהתאם לעמדת משרד התמ"ת תקופה זו לא תהווה וותק להבראה. בנוסף, אם מדובר בתאונת עבודה, שבגינה לא מקבל העובד כל תחליף שכר מהמעסיק, או מהביטוח הלאומי, יש לראות בתקופה זו חופשה ללא תשלום, שלא תזכה את העובד בהבראה.

חופשה שנתית - כיוון שהעובד ממשיך לקבל את שכרו הרגיל במהלך החופשה, נראה כי הוא זכאי לצבירת הבראה במהלך היעדרות זו.

חופשת לידה - חופשת לידה מהווה וותק מלא לתשלום דמי הבראה(*). 

שמירת הריון - צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה לא מתייחס לשאלה האם שמירת הריון מהווה וותק לתשלום דמי הבראה ולכן מדובר בשאלה פרשנית. עם זאת, חוק עבודת נשים קובע, כי היעדרות בגין שמירת הריון "לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה" (בין אם העובדת מקבלת בגינה דמי מחלה ובין אם העובדת זכאית לגמלת שמירת הריון). בנוסף, בית הדין האזורי לעבודה קבע, שיש לקחת בחשבון את כל התקופה לצורך וותק לעניין הבראה, אך מדובר בפסיקה מנחה ולא מחייבת.

 (*)  החל מיום 22.3.2010, על פי סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, תש"יד-1954 חופשת הלידה היא עשרים ושישה שבועות. חופשת הלידה של עובדת, שעבדה פחות משנים עשר חודשים לפני יציאתה לחופשת לידה היא ארבעה עשר שבועות. לאור האמור, נראה, כי עובדת תהיה זכאית לתשלום דמי הבראה עבור התקופה שבה הייתה בחופשת לידה על פי החוק, כאמור בסעיף 6(ב) לחוק. עם זאת יודגש, כי סוגיה זו טרם נידונה בבית הדין לעבודה, וייתכן שבית הדין יפסוק אחרת לכשנושא זה יובא בפניו.

הכותבת – מומחית לדיני עבודה. מנהלת המחלקה המשפטית "כל עובד", חברת חשבים.