תגמולי מילואים – מהי "יתרת התגמול" שהמעביד חייב לשלם לעובדו

תגמולי מילואים – מהי "יתרת התגמול" שהמעביד חייב לשלם לעובדו

אבי קדוש, רו"ח

חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי"), (סעיף 280) , מחייב את המעביד לשלם לעובד (לאחר שקיבל את התגמול מהמוסד) את "יתרת התגמול". יתרת התגמול הינה ההפרש  בין התגמול שהועבר למעסיק עבור עובדו, לבין התשלום על חשבון התגמול שהמעביד שילם לעובדו, בניכוי סכומים ששילם לעובד עקב עבודתו וסכומים שהיה משלם לעובד גם אילו נעדר מעבודתו.

בחוזר הביטוח הלאומי 7/2011 מיום 24.05.2011 בעניין: " תיקון החוק בנושא הסדרת נהלי ניכוי מקדמה בגין מילואים " (להלן: "חוזר הביטוח הלאומי"), מובאות  דוגמאות לחישוב יתרת התגמול, במקרה של עובד ששירת במילואים מספר ימים וביניהם ימי המנוחה השבועית שלו.

להלן ציטוט מחוזר הביטוח הלאומי (ההדגשות במקור):

"בחישוב ההפרש (לצורך קביעת "יתרת התגמול" – א.ק.), המעסיק לא ינכה סכום ששולם לעובד עקב עבודתו וסכום שהיה משולם לעובד בין שהיה מוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו, כגון תשלומים בעד ימים כימי מנוחה שבועית שבהם העובד אינו אמור לעבוד או תשלומים שאינם תלויים במספר ימי העבודה בפועל (כגון דמי הבראה, ביגוד, החזקת רכב וכדו')".

בהמשך החוזר מובאות שתי דוגמאות לחישוב ההפרש בגין ימי מנוחה שבועית שבהם העובד שירת במילואים. "הפרש" שישולם לעובד כחלק מ"יתרת התגמול", כתשלום שהיה משולם לעובד "בין שהיה מוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו":

דוגמא א' – עובד חודשי שיצא לשרות מילואים מיום חמישי ועד יום ראשון. על פי החוזר: "המקדמה שתנוכה (מהתגמול שהועבר למעביד ע"י המוסד – א.ק.) תהיה בגובה השכר הרגיל לימים חמישי וראשון בלבד. עבור ימי המנוחה שישי-שבת משלמים לעובד בכל מקרה, אם עבד או נעדר מעבודתו), לפיכך ימים אלו לא ינוכו.

דוגמא ב' – עובד שיצא למילואים חודש ימים. גם כאן על פי החוזר: "המקדמה שתנוכה מהתגמול לא תכלול את התשלום עבור ימי שישי- שבת".

לדעתי, פרשנות זו של המוסד, לאופן חישוב "יתרת התגמול" על פי החוק, במקרה של שירות מילואים בימי המנוחה השבועית, גובלת בלא פחות מ"מהפכה". מדובר בפרשנות שמטילה על מעסיקים נטל כספי גבוה במיוחד, ללא הצדקה כלשהיא ובניגוד להגשמת תכלית החוק. זאת כאשר ניתן לפרש את החוק פרשנות הגיונית וסבירה יותר, אשר תתיישב גם תכליתו של החוק.

אמחיש זאת באמצעות הדוגמא הפשוטה הבאה:

חודש אפריל, מתוכם 20 ימי עבודה לעובד חמישה ימים בשבוע ו-10 ימי מנוחה שבועית (החודש התחיל ביום שישי). העובד משתכר 10,000 ש"ח בחודש.

העובד נקרא למילואים  לכל החודש.

המעביד ישלם לו באותו החודש את שכרו הרגיל – 10,000 ש"ח כתשלום על חשבון התגמול.

המוסד יעביר למעביד סכום כלהלן:

333.33 ש"ח (שיעור התגמול ליום) * 28 =                               9,333 ש"ח.

333.33 ש"ח * 2 * 1.40 =                                                       933 ש"ח.

ס"ה:                                                                                   10,266 ש"ח.

המעביד יחשב את יתרת התגמול שעליו להעביר לעובד כלהלן (על פי חוזר הביטוח הלאומי):

סכום התגמול:                                                                    10,266

סכום ששולם על חשבון התגמול:                                          (10,000)

סכום ששולם בגין ימי מנוחה שבועית:                                  10,000*10/30= 3,333

יתרת התגמול:                                                                     3,600

הסכום מתוך התגמול שנותר בידי המעביד:                           10,266-3,600= 6,667

אם כך, בגין ימי המילואים המעביד "הוציא מכיסו" בס"ה את הסכום שלהלן:

תשלום ע"ח התגמול:                                                           10,000

יתרת התגמול:                                                                      3,600

החזר כספי מהמוסד:                                                            (10,266)

ס"ה הוצאה (סופית) על חשבון המעביד:                                3,333 ש"ח

מדובר בסכום שהמעביד הוציא רק בגין כך שעובדו יצא למילואים ואשר לא יושב אליו לעולם.

במילים אחרות: הוטל "מס" נוסף על המעסיק שבדוגמא הנ"ל הגיע עד כדי שליש (!) משכרו של העובד.

מדובר ב"עלות מעביד" (בחודשים בהם עובדו משרת במילואים), שיכולה להיות גבוהה ואף כפולה מכל עלויות המעביד הישירות גם יחד (ביטל"א מעסיק – 6.5% + 10% פנסיה = 16.5%).

ביקורת

לדעתי, הפרשנות הנ"ל לוקה בחוסר סבירות בשל מספר סיבות. להלן העיקרית שבהן:

תיקון 107 לחוק נועד לפצות את העובד פיצוי מלא בגין ימי העבודה שהחסיר עקב שירות המילואים שלו.

התחשיב, לפיו, מוכפלים ימי המילואים שאינם מתחלקים ב-7, במקדם של 1.4 (עד חמישה ימים) ושל 7/6 (בשישה ימים), נועד לכך שעובד ששירת במילואים לא ייפגע בשכרו בהשוואה למה שהיה מקבל אם היה עובד באותם הימים.

הנ"ל גם מגובה בדברי ההסבר להצעת החוק (שנתקבלה כתיקון 107), לפיהם: "המשרת במילואים תקופות קצרות מ-7 ימים אינו מפוצה על אובדן שכר עבודה מלא. כך, מי שמשרת 5 ימים מפוצה על 5/30 משכרו, בעוד  שעבור שבוע בן 5 ימי עבודה, היה זכאי לשכר עבודה של שבוע מלא 7/30 כלומר פי 1.4 מהפיצוי הקבוע כיום בחוק".

כלומר: על מנת לפצות את העובד פיצוי מלא עבור יום העבודה שלו, מגלמים לו את התשלום בגין ימי המנוחה השבועית בתוך התשלום בגין יום העבודה שלו, באמצעות המנגנון של ההכפלה במקדם של 1.4 או של 7/6.

כלומר: בטרם תיקון 107 לחוק, העובד לא היה מקבל את מלוא התגמול, אם היה משרת כמות ימים שאינה מתחלקת בשבע. מטרת התיקון לחוק הייתה שיקבל את מה שהיה מקבל אילו היה עובד במקום לשרת.

עם זאת, בשל היות הוראות החוק כלליות ולא מתחשבות בימים בשבוע שבהם העובד שירת במילואים, במקרים רבים קרה שהתגמול על פי החישוב הנ"ל היה גבוה יותר. מקרים אלו קרו כאשר שירות המילואים היה בכמות שאינה מתחלקת בשבע וכלל גם את ימי המנוחה השבועית, כך שהתגמול כלל גם שכר מלא כשהוא מוכפל במקדמים הנ"ל, גם עבור ימים שבהם העובד לא הפסיד ימי עבודה.

(לדוגמא: עובד  כאמור בדוגמא לעיל ששירת בימים שישי עד ראשון – קיבל תגמול של: 333.33*3*1.4=1,400 , כאשר הוא נעדר רק יום עבודה אחד – שכר של 333.33 ש"ח).

מסיבה זו תוקן תיקון 127 לחוק, על מנת שבמקרים כאמור, יתרת התגמול (בדוגמא הנ"ל 1,400-333=1,067 ) תועבר לעובד ולא תישאר בידי  המעביד.

אם כך, העובד כבר מפוצה עבור ימי המנוחה השבועית שלו, באמצעות המנגנון הנ"ל שבחישוב התגמול.

אם נקבל את פרשנות חוזר הביטוח הלאומי, התוצאה תהיה שהעובד מקבל פיצוי כפול עבור ימי המנוחה השבועית – פעם אחת על חשבון המוסד (באמצעות המנגנון של ההכפלה במקדמים) ופעם שניה על חשבון המעביד (באמצעות הוספת 1/30 משכר העובד ל"יתרת התגמול").

הצעת פרשנות

לפיכך, הפרשנות הנכונה לפי דעתי הינה שימי המנוחה השבועית לא ייכללו ב"סכום שהיה משלם לו בין שהוסיף לעבוד  ובין שנעדר מעבודתו" (עם זאת, ייתכן שאם המעביד יבחר במפורש להגדיר את ימי המנוחה השבועית כימים שהשכר משולם גם בגינם, ייכלל שכר זה בכלל הסכום שהיה משולם לעובד גם אם נעדר מעבודתו).

להרחבה ולמאמרים נוספים של רו"ח אבי קדוש, אנא כנס לאתר: www.avikcpa.co.il

אין לראות בכל האמור במאמר זה, משום חוות דעת משפטית ואין לכותב המאמר כל אחריות על תוצאות השימוש באמור בו