הלכת פסק-דין "צ'ק פוינט"
וההגבלה על איסור תחרות והגבלת העיסוק של עובד-לשעבר
כידוע, מעבידים רבים כותבים בחוזי ההעסקה האישיים עליהם הם חותמים עם עובדיהם סעיפים אשר קובעים, למשל, כי העובד לא יהא רשאי לעסוק בעיסוק דומה, עד, נאמר חלוף 24 חודשים מיום שעזב את מקום העבודה.
אילו סעיפים שהגיון כלכלי בבסיסם – המעביד אינו מעוניין שהעובד יפגע בו בעת שיעבור לעבוד אצל המתחרה. אולם בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לא תמיד יהיה תוקף לסעיף כזה (הנראה: "תניית הגבלת עיסוק"). להלן תמצית ההלכה בפסק הדין בעניין צ'ק פוינט:
לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, לכשעצמה, משקל רב. יש לייחס לתניה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות...
חופש עיסוק ותחרות חופשית אינם עקרונות מוחלטים. כנגדם עומדים אינטרסים של כלל החברה ושל המעסיק הקודם הראויים אף הם להגנה...בטרם יגביל בית הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:
א. סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב'סוד מסחרי' השייך למעסיקו הקודם...מכיון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק על מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם...
ב. הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו...
ג. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעסיק.
ד. חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב...
באשר לשלוש הנסיבות האחרונות, כאשר הן אינן מוגנות בחוק כלשהו, בית הדין יגביל את חופש העיסוק של עובד, רק אם קיימת תנית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה שנחתם בין העובד לבין מעסיקו הקודם. יש לציין, כי החובה לנהוג בתום לב וחובות האמון חלות על העובד אף ללא תניה חוזית מפורשת.
ארבע הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו; כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. יצוין, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה...
בית הדין לא יתן צו מניעה המגביל את חופש עיסוקו של העובד אלא אם כן עבודתו של העובד אצל המעסיק החדש, מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם. מכאן, על המעסיק הקודם להוכיח, כי השימוש שיעשה ב'סוד המסחרי' שלו יפגע בעסק שבבעלותו...
...על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של 'סוד'...אלא יש להצביע לדוגמא, על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה'סוד המסחרי' על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר 'סוד'. יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי...
הכלל הבסיסי הוא, כי הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו הופכים לחלק מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. כאשר עובד עובר לעבוד במקום עבודה חדש הוא אינו חייב 'למחוק' מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת; זאת, כל עוד העובד לא עושה שימוש ב'סוד מסחרי' השייך למעסיקו הקודם...
...יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו...על מנת להגביל את עיסוקו של עובד, על המעסיק הקודם להוכיח, כי קיימות ראיות או נסיבות המצביעות על אפשרות סבירה, כי העובד ישתמש ב'סודות המסחריים' שבידו במסגרת עבודתו אצל המעסיק החדש ובכך יפר את חובת הנאמנות" (ראה גם: א' גרוס "כיצד היתה 'התחרות החופשית' לזכות חוקתית?-בנפתולי הזכות לחופש העיסוק" עיוני משפט כג (תש"ס) 229).