פתרון בחינה לדוגמא

1. האם המעסיק יכול לקבל צו מניעה כנגד שביתה זו?

תשובה: האם מדובר בשביתה? על פניו לפי פס"ד חטיב שביתה פוליטית או מעין פוליטית כי היא נגד רשות החברות הממשלתיות. עם זאת, הפסיקה ריככה את פס"ד חטיב והכירה בעובדה שביחסים ציבוריים יש בעיה היות והפרטנרים ביחסים ציבוריים הם לא רק המעביד הישיר (העובדים והמעביד מסכימים על התקציב אך האוצר אינו מאשר).

גם כאן יש גורם שלישי – רשות החברות הממשלתיות – כפרטנר רלוונטי. בפס"ד בזק יש התייחסות למאמרה של פרופ' רות בן ישראל. המדינה פרטנר רלוונטי ביחסים קיבוציים ושביתה כנגד רשות מדינה צריכה לקבל הרשאה מבית הדין.

המדובר בשביתה מעין פוליטית (חטיב) עם זאת קיימת הכרה של ההיבט המחאתי (בזק).

לבדוק מאזן הנוחות – מחד שביתה קצרה ליום אחד מאידך ביום העמוס בשנה.

מצד אחד, שביתה טובה היא שביתה קצרה וכואבת (כי העובדים לא מקבלים משכורת על שביתה) מצד שני, יש לבחון האם יום זה הוכרז בתום לב (פס"ד עובדי תברואה ת"א).

בעייתי – האם יש תום לב – זכות השביתה מול ההיבט המחאתי.

איזון – דעתנו מה גובר על מה – חירות השביתה, זכויות העובדים.

לשים לב – אם השביתה לא פוליטית או מעין פוליטית אז גם אם ייסגר העסק זה בעיה של המעביד.

2. נוסע אשר נאלץ לקצר את נסיעתו בעקבות הודעת העובדים על השביתה ולהקדים את טיסתו ביום אחד, תובע את העובדים על הנזק שהם גרמו לו כתוצאה מהודעתם על השביתה הצפוייה. מהי עילת התביעה שיש לו, אם בכלל?

תשובה: חוק הסכמים קיבוציים סעיף 19 קובע כי השתתפות בשביתה לא יראו אותה כהפרת חובה אישית. מקנה הגנה מפני תובענות של המעביד כלפיהם אבל לא הגנה כנגד תובענות של צדדים שלישיים.

פס"ד צ'יזיק מכיר בכך שצדדים שלישיים יכולים לתבוע בעוולת רשלנות כשעליהם להוכיח חובת זהירות מושגית + קונקרטית. בית המשפט צריך לשקול את חירות השביתה מול זכות הצד השלישי.

המשך נתוני הרקע:

על פי המלצת הועדה הוחלט על הקמת חברה נפרדת מאל-על ושמה "גוי איירליינס" אשר תפעל אך ורק בימי שבת וחג יהודיים. ל- GA יהיה הסכם code sharind עם אל-על, כך שנוסעי אל-על יוכלו לטוס במחירי אל-על גם בטיסות GA. עם זאת המטוסים יהיו שונים על מנת למנוע חשש לחילול השבת ושלא להבריח את הנוסעים החרדים של אל-על. צוות העובדים אף הוא יהיה שונה. עם מכירת גרעין השליטה על אל-על שבידי הממשלה תוקם חברת GA ו- 10% מעובדי אל-על יועברו לעבוד ב- GA.

4. על מנת ליישם את החלטת הועדה שלחה הנהלת אל-על הודעה ל- 10% מעובדי אל-על כי בתוך חודש ימים הם יעברו לעבוד ב- GA. על פי ההסכם הקיבוצי באל-על פיטורי צמצום מחייבים היוועצות עם ארגון העובדים לעצם הצמצום, וקביעה משותפת של רשימת המועמדים לצמצום במשא ומתן בין ועדי העובדים הרלוונטיים והנהלת אל-על. על סמך הוראה זו טוענת ההסתדרות כי החלטת ההנהלה היא חד צדדית ומהווה הפרה של ההסכם הקיבוצי באל-על. האם טענה זו צודקת?

תשובה: הטענה בדבר פיטורין לא צודקת היות ומדובר בהפרדת מפעל והפיכתו לחברה בע"מ העובדים עובדים באותו מקום, באותם תנאים וכו' (פס"ד רמת"א) ולכן ההוראה של ההסכם הקיבוצי לא חלה.

לגבי חובת ההיוועצות זו קיימת תמיד במצב של שינויים ארגוניים (פס"ד תרכובות ברום).

5. לאחר יישוב הסכסוך סביב העברת העובדים ל- GA, החליטו הנהלת אל-על וההסתדרות על רשימת העובדים אשר יעברו. אלעד אשר נכלל ברשימה מסרב לעבור. אילו מהאפשרויות הבאות פתוחות בפניו?

1. להתפטר, אך אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

תשובה: לפי פס"ד רמת"א קיימת חזקה משפטית בדבר קיומה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, אשר מאפשר התפטרות כדין מפוטר.

2. להתפטר, אך כן זכאי לפיצויי פיטורין.

תשובה: ראה תשובה א' לעיל.

3. לדרוש להשאר באל-על.

תשובה: לפי פס"ד רמת"א הוא אינו רשאי היות ונקבע שלעובד יש זיקה למקום העבודה ולא למעביד. עם זאת, דעת המיעוט סוברת אחרת ומאחר ונקטה בגישה חוזית ובגישה חוקתית.

לשים לב שקיים חוסר קוהרנטיות בפסה"ד – אם יש זיקה רק למקום העבודה ולא למעביד אז למה ניתן להתפטר בדין מפוטר.

4. להתנות את הסכמתו לעבוד ל- GA בקבלת מענק, על אף שהדבר לא נכלל בהסכמה שבין ההסתדרות ובין אל-על.

תשובה: יש פסיקה שמכירה בזכות של עובדים שעובדים שינוי מבני לקבל מענק. מקור הזכות אינה רק ביחסים הקיבוציים. בפס"ד השקמיות התבסס אדלר גם על הנוהג גם על חובת תום הלב, הציפיה וההסתמכות של העובדים ליחסים חוזיים ארוכי טווח וגם על התחום הקיבוצי. גם פס"ד חרסה הכיר בזכות למענקים.

עם זאת, נשאלת השאלה מה מעמדה של זכות זו כאשר ארגון העובדים לא בא ותבע אותה. עפ"י הפסיקה הזכות למענק מעוגנת כנוהג בתום לב ולא רק ביחסים הקיבוציים. עם זאת, לא ברור כיצד העובדים יוכלו לדרוש זאת אם הארגון לא דרש זאת או אולי אף ויתר על זכות זו.

5. לתבוע את ההסתדרות הכללית בגין חוסר ייצוג הוגן.

תשובה: פס"ד גאי חרות הזכות לייצוג הוגן ההתערבות מועטה ביותר. פס"ד צים אמנם ריכך ואולם בכל זאת קבע רף מחמיר להתערבות רק אם קרה משהו חמור מאד נתערב. לא נראה לכן שבית הדין היה מתערב.

6. לשבות כנגד ההחלטה להעבירו.

תשובה: לא יכול לשבות היות ושביתה היא אקט קיבוצי מתואם ולא אקט של יחיד (פס"ד אלקו).

המשך נתוני הרקע:

לקראת העברת העובדים ל- GA התעורר חשש בקרב העובדים כי בעוד שועד העובדים החזק באל-על יוכל להיטיב את תנאיו, מספר העובדים המצומצם ב- GA יהיה חסר כוח ארגוני של ממש על מנת לזכות בתנאים דומים. אי לכך הוסכם, כתנאי להעברת העובדים ל- GA, כי זכויות העובדים ב- GA יוצמדו לאלה של עובדי אל-על. הסכמה זו נחתמה והוגשה לרישום כהסכם קיבוצי.

6. כחודשיים לאחר העברת העובדים ל- GA, ובעת הפיכתה של אל-על לחברה ציבורית, סיכמו עובדי אל-על עם ההנלה כי הם יקבלו אופציות למניות עם ההנפקה הציבורית. עובדי GA תבעו כי גם הם יקבלו אופציות דומות, אך הנהלת GA סירבה לתת להם שכן לעמדתה אין זה מסוג התנאים שניתן להצמיד גם לעובדי GA. כל שההנהלה היתה מוכנה להתחייב זה שבמידה ו- GA תצא להנפקה ציבורית, היא תהיה מוכנה להיוועץ עם העובדים לגבי מתן אופציות לעובדי GA להנפקה זו.

הסבירו האם הטענות המפורטות להלן נכונות או לא:

1. הנהלת GA לא היתה חייבת להצמיד את תנאי העבודה של GA שכן ההסכם הקיבוצי טרם נרשם. חובת ההצמדה של הזכויות נעשית אך ורק עם רישום ההסכם הקיבוצי ולאחר שהממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה והרווחה יקבע אם ההסכם תקף ועומד בכל דרישות הכשירות.

תשובה: לפי סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים הסכם קיבוצי מחייב הינו הסכם שנעשה והוגש לרישום (הדבר חשוב כי בדר"כ מאז ההגשה ועד הרישום עוברים מספר חודשים).

2. העובדים ב- GA רשאים לשבות בגלל שלא קיבלו את חבילת האופציות כפי שדרשו.

תשובה: העובדים לא זכאים לשבות מכיוון שהזכות לאופציות היא זכות כספית עפ"י הסכם קיבוצי חי וקיים ולכן מדובר בנושא שפיט ולכן אינו שביט.

3. הבטחת הנהלת GA לגבי נכונותה להיוועץ בעתיד איננה הבטחה בעלת ערך של ממש שכן ממילא היא חייבת לנהל עם העובדים משא ומתן בנושא זה אם ידרשו.

תשובה: ההבטחה להיוועץ בעתיד אינה בעלת ערך היות וחובת ההיוועצות מעוגנת בדין ממילא.

4. את הבטחת הנהלת GA ניתן לעגן בהסכם קיבוצי אך במידה והבטחה זו לא תקויים, אין לעובדים עילת תביעה אינדיבידואלית.

תשובה: התחייבות למו"מ קיבוצי היא התחייבות מהמישור האובליגטורי שרק ארגון עובדים יכול לדרוש אכיפתה (כמו ועדה פריטטית).

7. בעת המשא ומתן על האופציות עם עובדי אל-על, הוסכם כי כל עובד אשר יחליט לממש את האופציה יקבל את המניות בהדרגה לקרן נאמנות במשך חמש שנים, ואם יעזוב את החברה בטרם הועברו לרשותו כל המניות, לא יקבל דבר. אם ישאר יותר מחמש שנים בחברה, תועברנה המניות לבעלותו המלאה עם תום חמש השנים. אחד מהעובדים אשר החליט לממש את האופציה, עזב את החברה לאחר שלוש שנים ולכן לא קיבל דבר. הוא שוקל לתבוע את החברה בטענה כי ההסדר פוגע בחופש העיסוק שלו. האם טענתו תתקבל?

תשובה: קיימת מגבלה על עזיבת החברה. המדובר במגבלה נגטיבית, מגבלה כספית שלא תקבל משהו אם תעזוב תוך 5 שנים. עם זאת, יש להבחין בין הגבלה כזו לבין הגבלה אקטיבית על חופש העיסוק.

התניה של הטבה כלכלית בהשארות במפעל הינה עניין לגיטימי. אדלר בפס"ד פרומר קובע כי כאשר עובד מקבל הטבה מוחשית בגין השארותו ניתן להכיר בכך כחריג לפגיעה בחופש העיסוק. למעביד צריך להיות כלים לתמרץ עובדים להשאר אצלו.

יש הסכמה של ארגון העובדים – הנטיה של בית הדין להתערב בהסכמים קיבוציים פחותה מנטייתו להתערב בהסכמים אינדיבידואליים כי ההנחה היא שעמדת המיקוח של העובדים טובה (בג"צ עמית).

8. מספר חודשים לאחר התחלת ההסדר בו GA מטיסה את טיסות אל-על בסופי השבוע התגלו קשיים יישומיים בתפעול חברת GA. GA מחוייבת שלא להתחרות באל-על בקוויה במשך ימי השבוע. בעוד שבתקופת הקיץ הצליחה GA לנצל את מטוסיה ועובדיה במשך השבוע לטיסות שכר, הרי שבתקופות בהן תנועת התיירות איטית יותר, נמצאו מטוסיה ועובדיה מושבתים. GA הגיעה להסכם עם אל-על כי היא תשאיל לאל-על את חלק מעובדיה במהלך השבוע. כך נוצר מצב לפיו כשלושים עובדים היות מועסקים באל-על מספר ימים במשך השבוע, ומועסקים ב- GA במשך סוף השבוע. את שכרם היו מקבלים אך ורק מ- GA אך תלוש השכר שלהם כלל מרכיב שנקרא "שכר אל-על" אשר היה מועבר מאל-על ל- GA. את שיבוצם במהלך השבוע היו מקבלים ממנהלי אל-על, וכאשר אל-על לא רצו בעובד מסויים הם הורו ל- GA כי יחליפוהו באחר. כך למשל, הודיעה אל-על ל- GA כי אין היא מעוניינת יותר בשירותיו של יותם, דייל, שלאחר כאחד עשר וחצי חודשים של עבודה נשחק לגמרי והחל לגלות יחס עויין כלפי הנוסעים בטיסות הנופש לאנטליה בהן היה בדרך כלל מועסק. יותם תובע את אל-על לקבלת פיצויי פיטורים. האם יצליח בתביעתו?

תשובה: מדובר במבנה העסקה מורכב: 5 ימים בשבוע עובד באל-על ובימים אלו יש לו הוראות כפיפות לאל-על ושיבוץ על ידי אל-על, 2 ימים בשבוע עובד ב- GA שכרו משולם על ידי GA אך מועבר ל- GA מידי אל-על.

יש להציב מבחני כפר רות לגבי העסקה מורכבת. האם נכיר בו כעובד אל-על? על פניו נראה שמתקיימים יחסי עובד ומעביד לפי חלק מהמבחנים.

האם מגיעים לו פיצויי פיטורין? עובד 11 וחצי חודשים. לפי סעיף 1 לחוק פיצוי פיטורין מגיע פיצוי פיטורין לאחר שנה אחת ברציפות אך סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורין קובע חזקה משפטית של פיטרין לאחר עבודה של 11 חודש שזה נעשה כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין.

אולם, כאן אל-על אינה מפטרת אותו אלא "מחזירה" אותו ל- GA וגם אם ניתן להכיר בו כעובד אל-על הרי שזו פיטרה אותו כי היה עויין לתיירים ולכן הנימוקים לפיטורין הם ענייניים ולא התחמקות והדין מלמד שמכיוון שלא מלאה שנה לא זכאי לפיצויי פיטורין.

9. רחל, סטודנטית, עובדת ב- GA כחלטורה. על פיחוזה שנכרת עמה, היא צריכה להודיע ל- GA מידי חודש כמה ימים היא מעוניינת לעבוד בחודש הקרוב, אם בכלל, והיא משובצת בהתאם לרצונה. ל- GA כעשרה עובדים כאלה והם משמשים בעיקר ל"סתימת חורים". ברוב המקרים GA מספקת להם את מבוקשם מבחינת מספר הטיסות, ואת שאר הטיסות היא מאיישת בעובדיה הקבועים בשעות נוספות. לאחרונה התברר ל- GA שרחל בהריון, ועל אף שלדבריה הריונה עובר בקלות, החליטה הנהלת GA לסיים את ההתקשרות עמה לאלתר. רחל מעוניינת להמשיך בהסדר הקיים, ולפחות כל עוד הדבר אפשרי מבחינה רפואית. האם יש לה עילת תביעה?

תשובה: האם רחל בכלל עובדת? לפי מור נ' אנג'ל מכיוון שמשמשת לסתימת חורים ולא עבודה קבועה אז על פניו משתתפת חופשית שמשפט העבודה לא חל עליה.

דנג"צ סרוסי הביא להחלת משפט העבודה על עובדים בנסיבות מסויימות ובתנאים מסויימים למשל: דמי אבטלה לעובד ציבור למרות שלא היה עובד. על פניו נראה שאותם רציונלים מתקיימים בענייננו מניעת הפליה על בסיס הורות, הריון.

יש עילת תביעה על בסיס שני חוקים:

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה מחמת מין והורות. פס"ד זקלין ינאי שפירש סעיף זה כחל על הריון.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים השולל הזכות לפטר במהלך הריון.

הסעד שיכולה לתבוע:

אכיפה – לא להיות מפוטרת בהריון ולאחריו בהתאם לחוק עבודת נשים.

סעד נוסף כספי ללא הוכחת נזק – פיצויים על עצם ההפליה בשיעור של עד 50,000 ₪.

תרופות – סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

10. בעקבות ממצאי כתב העת היוקרתי Travel Guide, בו נערכה ביקורת מקיפה על GA אשר קבע כי דיילי GA "רופסים" ואף פרסמה זאת על גבי שער הירחון באותיות גדולות, פירסמה הנהלת GA הנחיות לכל העובדים, לפיהן על כל עובד בצוות אויר לעבור מבחן כשירות פיזית, הכולל בדיקה רפואית מקיפה ובחינת כושר גופני. כל עובד אשר מצליח לשמור על משקל תקין, מצב בריאותי נאות, וכושר גופני מעל הממוצע, יקבל בונוס. ירדן אשר במשך שנים כבר סובל מהרפס בפיו המתפרץ בעיקר במצבי לחץ נפשי מסרב לעבוד את הבדיקה הרפואית וטוען כי אין זה הוגן להתנות את הזכות לבונוס בבדיקה מקיפה שכזו. גם נבו, אשר עוד זוכר את ה"בלתי מספיק" שקיבל בשיעורי התעמלות בתיכון, מסרב לעבור את מבחני הכושר הגופני ומציין כי די בכך שקיבל את תואר העובד המצטיין של חודש דצמבר על מנת להעניק לו את הבונוס. ההנהלה מסרבת לקבל את עמדתם. האם יש להם עילת תביעה כלשהי?

תשובה: הזכות לפרטיות מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד כבה"א וחרותו. הוכרה במשפט העבודה (פס"ד אוניברסיטת ת"א) שקבע שמבחני התאמה צריכים לענות לקריטריונים של מהימנות, תקפות. שם היו תנאי לקידום כאן תנאי לבונוס. הזכות לפרטיות נעה מרגע הקבלה לעבודה ועד לפיטורין.

בעניינו – מבקשים בדיקה רפואית מקיפה ובדיקת כושר. צריך קשר בין הבעיה "רופסות" לבין הפתרון.

בדיקה כללית שמגלה הרפס היא קצת חורגת ולכן לא לגיטימית. בדיקה של רופא תעשייתי היא לגיטימית (פס"ד נוני) בדיקת כושר לגיטימית.

נבו טוען עובד מצטיין – כשבודקים אם דרישה היא לגיטימית בודקים לכלל העובדים לא בודקים לעובד קונקרטי ולכן גם אם יש עובד מצטיין עם כושר נמוך זה לא אומר שהמבחן אינו מהימן ותקף.

11. לילך אשר קיבלה את שיטת הבונוסים החדשה בהכנעה נרשמה למכון כושר, תוך התחייבות לשלם דמי חבר חודשיים במשך שלוש שנים לפחות. מסירותה הרבה במכון הוכיחה את עצמה והיא קיבלה את הבונוס במשך שלושה רבעונים רצופים. לאחר הרבעון השלישי, ובעקבות החשש מהתדיינות מיותרת עם ירדן, נבו וכדומיהם, נסוגה ההנהלה משיטת הבונוס המתוארת לעיל. לילך מרגישה עכשיו מרומה, שכן את ההשקעה שלה במועדון הכושר היתה יכולה לתעל לדברים מועילים יותר, כגון קניות ב- Bloomingdales. האם ללילך יש עילה משפטית כלשהי כלפי ההנהלה? האם היה משנה הדבר לו היתה נרשמת בתוכנית לפיה ניתן להפסיק את החברות במועדון הכושר מתי שרוצים?

שאלת ההסתמכות הקונקרטית אינה רלוונטית גם אם לא היתה מסתמכת היתה רשאית לדרוש שהמעביד לא יסוג מהבטחתו.

דיני עבודה

פתרון בחינה לדוגמא

נתוני רקע:

לקראת הפרטת אל-על הקים ראש הרשות לחברות ממשלתיות ועדה אשר הונחתה למצוא פתרון יצירתי לבעייה של האיסור הטסת מטוסי אל-על בשבת. העובדים דרשו נציג בועדה מטעמם, שכן החלטות הועדה יכולות להשפיע באופן ישיר על העסקתם בעתיד. רשות החברות הממשלתיות סירבה לפניית העובדים והעובדים הודיעו כדין כי ב- 30 לאוגוסט, אחד הימים העמוסים ביותר בעונת הקיץ, הם ישבתו ליום אחד. שביתתם צפויה להביא לכך שטיסות רבות תתבטלנה ביום זה.

1. האם המעסיק יכול לקבל צו מניעה כנגד שביתה זו?

תשובה: האם מדובר בשביתה? על פניו לפי פס"ד חטיב שביתה פוליטית או מעין פוליטית כי היא נגד רשות החברות הממשלתיות. עם זאת, הפסיקה ריככה את פס"ד חטיב והכירה בעובדה שביחסים ציבוריים יש בעיה היות והפרטנרים ביחסים ציבוריים הם לא רק המעביד הישיר (העובדים והמעביד מסכימים על התקציב אך האוצר אינו מאשר).

גם כאן יש גורם שלישי – רשות החברות הממשלתיות – כפרטנר רלוונטי. בפס"ד בזק יש התייחסות למאמרה של פרופ' רות בן ישראל. המדינה פרטנר רלוונטי ביחסים קיבוציים ושביתה כנגד רשות מדינה צריכה לקבל הרשאה מבית הדין.

המדובר בשביתה מעין פוליטית (חטיב) עם זאת קיימת הכרה של ההיבט המחאתי (בזק).

לבדוק מאזן הנוחות – מחד שביתה קצרה ליום אחד מאידך ביום העמוס בשנה.

מצד אחד, שביתה טובה היא שביתה קצרה וכואבת (כי העובדים לא מקבלים משכורת על שביתה) מצד שני, יש לבחון האם יום זה הוכרז בתום לב (פס"ד עובדי תברואה ת"א).

בעייתי – האם יש תום לב – זכות השביתה מול ההיבט המחאתי.

איזון – דעתנו מה גובר על מה – חירות השביתה, זכויות העובדים.

לשים לב – אם השביתה לא פוליטית או מעין פוליטית אז גם אם ייסגר העסק זה בעיה של המעביד.

2. נוסע אשר נאלץ לקצר את נסיעתו בעקבות הודעת העובדים על השביתה ולהקדים את טיסתו ביום אחד, תובע את העובדים על הנזק שהם גרמו לו כתוצאה מהודעתם על השביתה הצפוייה. מהי עילת התביעה שיש לו, אם בכלל?

תשובה: חוק הסכמים קיבוציים סעיף 19 קובע כי השתתפות בשביתה לא יראו אותה כהפרת חובה אישית. מקנה הגנה מפני תובענות של המעביד כלפיהם אבל לא הגנה כנגד תובענות של צדדים שלישיים.

פס"ד צ'יזיק מכיר בכך שצדדים שלישיים יכולים לתבוע בעוולת רשלנות כשעליהם להוכיח חובת זהירות מושגית + קונקרטית. בית המשפט צריך לשקול את חירות השביתה מול זכות הצד השלישי.

המשך נתוני הרקע:

על פי המלצת הועדה הוחלט על הקמת חברה נפרדת מאל-על ושמה "גוי איירליינס" אשר תפעל אך ורק בימי שבת וחג יהודיים. ל- GA יהיה הסכם code sharind עם אל-על, כך שנוסעי אל-על יוכלו לטוס במחירי אל-על גם בטיסות GA. עם זאת המטוסים יהיו שונים על מנת למנוע חשש לחילול השבת ושלא להבריח את הנוסעים החרדים של אל-על. צוות העובדים אף הוא יהיה שונה. עם מכירת גרעין השליטה על אל-על שבידי הממשלה תוקם חברת GA ו- 10% מעובדי אל-על יועברו לעבוד ב- GA.

4. על מנת ליישם את החלטת הועדה שלחה הנהלת אל-על הודעה ל- 10% מעובדי אל-על כי בתוך חודש ימים הם יעברו לעבוד ב- GA. על פי ההסכם הקיבוצי באל-על פיטורי צמצום מחייבים היוועצות עם ארגון העובדים לעצם הצמצום, וקביעה משותפת של רשימת המועמדים לצמצום במשא ומתן בין ועדי העובדים הרלוונטיים והנהלת אל-על. על סמך הוראה זו טוענת ההסתדרות כי החלטת ההנהלה היא חד צדדית ומהווה הפרה של ההסכם הקיבוצי באל-על. האם טענה זו צודקת?

תשובה: הטענה בדבר פיטורין לא צודקת היות ומדובר בהפרדת מפעל והפיכתו לחברה בע"מ העובדים עובדים באותו מקום, באותם תנאים וכו' (פס"ד רמת"א) ולכן ההוראה של ההסכם הקיבוצי לא חלה.

לגבי חובת ההיוועצות זו קיימת תמיד במצב של שינויים ארגוניים (פס"ד תרכובות ברום).

5. לאחר יישוב הסכסוך סביב העברת העובדים ל- GA, החליטו הנהלת אל-על וההסתדרות על רשימת העובדים אשר יעברו. אלעד אשר נכלל ברשימה מסרב לעבור. אילו מהאפשרויות הבאות פתוחות בפניו?

1. להתפטר, אך אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

תשובה: לפי פס"ד רמת"א קיימת חזקה משפטית בדבר קיומה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, אשר מאפשר התפטרות כדין מפוטר.

2. להתפטר, אך כן זכאי לפיצויי פיטורין.

תשובה: ראה תשובה א' לעיל.

3. לדרוש להשאר באל-על.

תשובה: לפי פס"ד רמת"א הוא אינו רשאי היות ונקבע שלעובד יש זיקה למקום העבודה ולא למעביד. עם זאת, דעת המיעוט סוברת אחרת ומאחר ונקטה בגישה חוזית ובגישה חוקתית.

לשים לב שקיים חוסר קוהרנטיות בפסה"ד – אם יש זיקה רק למקום העבודה ולא למעביד אז למה ניתן להתפטר בדין מפוטר.

4. להתנות את הסכמתו לעבוד ל- GA בקבלת מענק, על אף שהדבר לא נכלל בהסכמה שבין ההסתדרות ובין אל-על.

תשובה: יש פסיקה שמכירה בזכות של עובדים שעובדים שינוי מבני לקבל מענק. מקור הזכות אינה רק ביחסים הקיבוציים. בפס"ד השקמיות התבסס אדלר גם על הנוהג גם על חובת תום הלב, הציפיה וההסתמכות של העובדים ליחסים חוזיים ארוכי טווח וגם על התחום הקיבוצי. גם פס"ד חרסה הכיר בזכות למענקים.

עם זאת, נשאלת השאלה מה מעמדה של זכות זו כאשר ארגון העובדים לא בא ותבע אותה. עפ"י הפסיקה הזכות למענק מעוגנת כנוהג בתום לב ולא רק ביחסים הקיבוציים. עם זאת, לא ברור כיצד העובדים יוכלו לדרוש זאת אם הארגון לא דרש זאת או אולי אף ויתר על זכות זו.

5. לתבוע את ההסתדרות הכללית בגין חוסר ייצוג הוגן.

תשובה: פס"ד גאי חרות הזכות לייצוג הוגן ההתערבות מועטה ביותר. פס"ד צים אמנם ריכך ואולם בכל זאת קבע רף מחמיר להתערבות רק אם קרה משהו חמור מאד נתערב. לא נראה לכן שבית הדין היה מתערב.

6. לשבות כנגד ההחלטה להעבירו.

תשובה: לא יכול לשבות היות ושביתה היא אקט קיבוצי מתואם ולא אקט של יחיד (פס"ד אלקו).

המשך נתוני הרקע:

לקראת העברת העובדים ל- GA התעורר חשש בקרב העובדים כי בעוד שועד העובדים החזק באל-על יוכל להיטיב את תנאיו, מספר העובדים המצומצם ב- GA יהיה חסר כוח ארגוני של ממש על מנת לזכות בתנאים דומים. אי לכך הוסכם, כתנאי להעברת העובדים ל- GA, כי זכויות העובדים ב- GA יוצמדו לאלה של עובדי אל-על. הסכמה זו נחתמה והוגשה לרישום כהסכם קיבוצי.

6. כחודשיים לאחר העברת העובדים ל- GA, ובעת הפיכתה של אל-על לחברה ציבורית, סיכמו עובדי אל-על עם ההנלה כי הם יקבלו אופציות למניות עם ההנפקה הציבורית. עובדי GA תבעו כי גם הם יקבלו אופציות דומות, אך הנהלת GA סירבה לתת להם שכן לעמדתה אין זה מסוג התנאים שניתן להצמיד גם לעובדי GA. כל שההנהלה היתה מוכנה להתחייב זה שבמידה ו- GA תצא להנפקה ציבורית, היא תהיה מוכנה להיוועץ עם העובדים לגבי מתן אופציות לעובדי GA להנפקה זו.

הסבירו האם הטענות המפורטות להלן נכונות או לא:

1. הנהלת GA לא היתה חייבת להצמיד את תנאי העבודה של GA שכן ההסכם הקיבוצי טרם נרשם. חובת ההצמדה של הזכויות נעשית אך ורק עם רישום ההסכם הקיבוצי ולאחר שהממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה והרווחה יקבע אם ההסכם תקף ועומד בכל דרישות הכשירות.

תשובה: לפי סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים הסכם קיבוצי מחייב הינו הסכם שנעשה והוגש לרישום (הדבר חשוב כי בדר"כ מאז ההגשה ועד הרישום עוברים מספר חודשים).

2. העובדים ב- GA רשאים לשבות בגלל שלא קיבלו את חבילת האופציות כפי שדרשו.

תשובה: העובדים לא זכאים לשבות מכיוון שהזכות לאופציות היא זכות כספית עפ"י הסכם קיבוצי חי וקיים ולכן מדובר בנושא שפיט ולכן אינו שביט.

3. הבטחת הנהלת GA לגבי נכונותה להיוועץ בעתיד איננה הבטחה בעלת ערך של ממש שכן ממילא היא חייבת לנהל עם העובדים משא ומתן בנושא זה אם ידרשו.

תשובה: ההבטחה להיוועץ בעתיד אינה בעלת ערך היות וחובת ההיוועצות מעוגנת בדין ממילא.

4. את הבטחת הנהלת GA ניתן לעגן בהסכם קיבוצי אך במידה והבטחה זו לא תקויים, אין לעובדים עילת תביעה אינדיבידואלית.

תשובה: התחייבות למו"מ קיבוצי היא התחייבות מהמישור האובליגטורי שרק ארגון עובדים יכול לדרוש אכיפתה (כמו ועדה פריטטית).

7. בעת המשא ומתן על האופציות עם עובדי אל-על, הוסכם כי כל עובד אשר יחליט לממש את האופציה יקבל את המניות בהדרגה לקרן נאמנות במשך חמש שנים, ואם יעזוב את החברה בטרם הועברו לרשותו כל המניות, לא יקבל דבר. אם ישאר יותר מחמש שנים בחברה, תועברנה המניות לבעלותו המלאה עם תום חמש השנים. אחד מהעובדים אשר החליט לממש את האופציה, עזב את החברה לאחר שלוש שנים ולכן לא קיבל דבר. הוא שוקל לתבוע את החברה בטענה כי ההסדר פוגע בחופש העיסוק שלו. האם טענתו תתקבל?

תשובה: קיימת מגבלה על עזיבת החברה. המדובר במגבלה נגטיבית, מגבלה כספית שלא תקבל משהו אם תעזוב תוך 5 שנים. עם זאת, יש להבחין בין הגבלה כזו לבין הגבלה אקטיבית על חופש העיסוק.

התניה של הטבה כלכלית בהשארות במפעל הינה עניין לגיטימי. אדלר בפס"ד פרומר קובע כי כאשר עובד מקבל הטבה מוחשית בגין השארותו ניתן להכיר בכך כחריג לפגיעה בחופש העיסוק. למעביד צריך להיות כלים לתמרץ עובדים להשאר אצלו.

יש הסכמה של ארגון העובדים – הנטיה של בית הדין להתערב בהסכמים קיבוציים פחותה מנטייתו להתערב בהסכמים אינדיבידואליים כי ההנחה היא שעמדת המיקוח של העובדים טובה (בג"צ עמית).

8. מספר חודשים לאחר התחלת ההסדר בו GA מטיסה את טיסות אל-על בסופי השבוע התגלו קשיים יישומיים בתפעול חברת GA. GA מחוייבת שלא להתחרות באל-על בקוויה במשך ימי השבוע. בעוד שבתקופת הקיץ הצליחה GA לנצל את מטוסיה ועובדיה במשך השבוע לטיסות שכר, הרי שבתקופות בהן תנועת התיירות איטית יותר, נמצאו מטוסיה ועובדיה מושבתים. GA הגיעה להסכם עם אל-על כי היא תשאיל לאל-על את חלק מעובדיה במהלך השבוע. כך נוצר מצב לפיו כשלושים עובדים היות מועסקים באל-על מספר ימים במשך השבוע, ומועסקים ב- GA במשך סוף השבוע. את שכרם היו מקבלים אך ורק מ- GA אך תלוש השכר שלהם כלל מרכיב שנקרא "שכר אל-על" אשר היה מועבר מאל-על ל- GA. את שיבוצם במהלך השבוע היו מקבלים ממנהלי אל-על, וכאשר אל-על לא רצו בעובד מסויים הם הורו ל- GA כי יחליפוהו באחר. כך למשל, הודיעה אל-על ל- GA כי אין היא מעוניינת יותר בשירותיו של יותם, דייל, שלאחר כאחד עשר וחצי חודשים של עבודה נשחק לגמרי והחל לגלות יחס עויין כלפי הנוסעים בטיסות הנופש לאנטליה בהן היה בדרך כלל מועסק. יותם תובע את אל-על לקבלת פיצויי פיטורים. האם יצליח בתביעתו?

תשובה: מדובר במבנה העסקה מורכב: 5 ימים בשבוע עובד באל-על ובימים אלו יש לו הוראות כפיפות לאל-על ושיבוץ על ידי אל-על, 2 ימים בשבוע עובד ב- GA שכרו משולם על ידי GA אך מועבר ל- GA מידי אל-על.

יש להציב מבחני כפר רות לגבי העסקה מורכבת. האם נכיר בו כעובד אל-על? על פניו נראה שמתקיימים יחסי עובד ומעביד לפי חלק מהמבחנים.

האם מגיעים לו פיצויי פיטורין? עובד 11 וחצי חודשים. לפי סעיף 1 לחוק פיצוי פיטורין מגיע פיצוי פיטורין לאחר שנה אחת ברציפות אך סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורין קובע חזקה משפטית של פיטרין לאחר עבודה של 11 חודש שזה נעשה כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין.

אולם, כאן אל-על אינה מפטרת אותו אלא "מחזירה" אותו ל- GA וגם אם ניתן להכיר בו כעובד אל-על הרי שזו פיטרה אותו כי היה עויין לתיירים ולכן הנימוקים לפיטורין הם ענייניים ולא התחמקות והדין מלמד שמכיוון שלא מלאה שנה לא זכאי לפיצויי פיטורין.

9. רחל, סטודנטית, עובדת ב- GA כחלטורה. על פיחוזה שנכרת עמה, היא צריכה להודיע ל- GA מידי חודש כמה ימים היא מעוניינת לעבוד בחודש הקרוב, אם בכלל, והיא משובצת בהתאם לרצונה. ל- GA כעשרה עובדים כאלה והם משמשים בעיקר ל"סתימת חורים". ברוב המקרים GA מספקת להם את מבוקשם מבחינת מספר הטיסות, ואת שאר הטיסות היא מאיישת בעובדיה הקבועים בשעות נוספות. לאחרונה התברר ל- GA שרחל בהריון, ועל אף שלדבריה הריונה עובר בקלות, החליטה הנהלת GA לסיים את ההתקשרות עמה לאלתר. רחל מעוניינת להמשיך בהסדר הקיים, ולפחות כל עוד הדבר אפשרי מבחינה רפואית. האם יש לה עילת תביעה?

תשובה: האם רחל בכלל עובדת? לפי מור נ' אנג'ל מכיוון שמשמשת לסתימת חורים ולא עבודה קבועה אז על פניו משתתפת חופשית שמשפט העבודה לא חל עליה.

דנג"צ סרוסי הביא להחלת משפט העבודה על עובדים בנסיבות מסויימות ובתנאים מסויימים למשל: דמי אבטלה לעובד ציבור למרות שלא היה עובד. על פניו נראה שאותם רציונלים מתקיימים בענייננו מניעת הפליה על בסיס הורות, הריון.

יש עילת תביעה על בסיס שני חוקים:

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה מחמת מין והורות. פס"ד זקלין ינאי שפירש סעיף זה כחל על הריון.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים השולל הזכות לפטר במהלך הריון.

הסעד שיכולה לתבוע:

אכיפה – לא להיות מפוטרת בהריון ולאחריו בהתאם לחוק עבודת נשים.

סעד נוסף כספי ללא הוכחת נזק – פיצויים על עצם ההפליה בשיעור של עד 50,000 ₪.

תרופות – סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

10. בעקבות ממצאי כתב העת היוקרתי Travel Guide, בו נערכה ביקורת מקיפה על GA אשר קבע כי דיילי GA "רופסים" ואף פרסמה זאת על גבי שער הירחון באותיות גדולות, פירסמה הנהלת GA הנחיות לכל העובדים, לפיהן על כל עובד בצוות אויר לעבור מבחן כשירות פיזית, הכולל בדיקה רפואית מקיפה ובחינת כושר גופני. כל עובד אשר מצליח לשמור על משקל תקין, מצב בריאותי נאות, וכושר גופני מעל הממוצע, יקבל בונוס. ירדן אשר במשך שנים כבר סובל מהרפס בפיו המתפרץ בעיקר במצבי לחץ נפשי מסרב לעבוד את הבדיקה הרפואית וטוען כי אין זה הוגן להתנות את הזכות לבונוס בבדיקה מקיפה שכזו. גם נבו, אשר עוד זוכר את ה"בלתי מספיק" שקיבל בשיעורי התעמלות בתיכון, מסרב לעבור את מבחני הכושר הגופני ומציין כי די בכך שקיבל את תואר העובד המצטיין של חודש דצמבר על מנת להעניק לו את הבונוס. ההנהלה מסרבת לקבל את עמדתם. האם יש להם עילת תביעה כלשהי?

תשובה: הזכות לפרטיות מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד כבה"א וחרותו. הוכרה במשפט העבודה (פס"ד אוניברסיטת ת"א) שקבע שמבחני התאמה צריכים לענות לקריטריונים של מהימנות, תקפות. שם היו תנאי לקידום כאן תנאי לבונוס. הזכות לפרטיות נעה מרגע הקבלה לעבודה ועד לפיטורין.

בעניינו – מבקשים בדיקה רפואית מקיפה ובדיקת כושר. צריך קשר בין הבעיה "רופסות" לבין הפתרון.

בדיקה כללית שמגלה הרפס היא קצת חורגת ולכן לא לגיטימית. בדיקה של רופא תעשייתי היא לגיטימית (פס"ד נוני) בדיקת כושר לגיטימית.

נבו טוען עובד מצטיין – כשבודקים אם דרישה היא לגיטימית בודקים לכלל העובדים לא בודקים לעובד קונקרטי ולכן גם אם יש עובד מצטיין עם כושר נמוך זה לא אומר שהמבחן אינו מהימן ותקף.

11. לילך אשר קיבלה את שיטת הבונוסים החדשה בהכנעה נרשמה למכון כושר, תוך התחייבות לשלם דמי חבר חודשיים במשך שלוש שנים לפחות. מסירותה הרבה במכון הוכיחה את עצמה והיא קיבלה את הבונוס במשך שלושה רבעונים רצופים. לאחר הרבעון השלישי, ובעקבות החשש מהתדיינות מיותרת עם ירדן, נבו וכדומיהם, נסוגה ההנהלה משיטת הבונוס המתוארת לעיל. לילך מרגישה עכשיו מרומה, שכן את ההשקעה שלה במועדון הכושר היתה יכולה לתעל לדברים מועילים יותר, כגון קניות ב- Bloomingdales. האם ללילך יש עילה משפטית כלשהי כלפי ההנהלה? האם היה משנה הדבר לו היתה נרשמת בתוכנית לפיה ניתן להפסיק את החברות במועדון הכושר מתי שרוצים?

שאלת ההסתמכות הקונקרטית אינה רלוונטית גם אם לא היתה מסתמכת היתה רשאית לדרוש שהמעביד לא יסוג מהבטחתו.