|
חבות הביטוח הפנסיוני המקיף בתעשייה (כולל ענף ההיי-טק)
הילה פורת, עו"ד
בהתאם לדין הכללי, לא קיימת על מעסיק חובה כללית להעביר תשלומים בגין עובד להסדר ביטוח פנסיוני כלשהו (ביטוח מנהלים, קרן פנסיה, קופת גמל וכיוצא באלה הסדרים פנסיונים).
מקור החובה להעביר תשלומים להסדרי ביטוח פנסיוני, יכול וימצא באחד מאלה:
1. הסכם עבודה אישי.
2. הסכם קיבוצי מיוחד או הסכם קיבוצי ענפי החל על המעסיק והעובד.
3. צו ההרחבה המרחיב תחולתו של הסכם קיבוצי ענפי / כללי על העובדים בענף.
4. הסדר קיבוצי המהווה חלק מהסכם העבודה האישי (לדוגמא - חוקת עובדי מוסדות ההסתדרות).
5. נוהג במקום העבודה.
6. חוק ספציפי, למשל - חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב] התש"ל-1970, הקובע הסדר פנסיה תקציבית בגין עובדי המדינה.
ביום 7.5.2006 התפרסם צו הרחבה בענף התעשייה שנקרא: "מסגרת לביטוח פנסיוני בתעשייה" (להלן – צו ההרחבה או הצו). הצו הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם ביום 16.8.2005 בין התאחדות התעשיינים לבין הסתדרות העובדים הכללית.
צו הרחבה חל על כל המעסיקים בענפי התעשייה (לרבות-תעשיית ההייטק) בישראל, למעט מעבידים אשר מעסיקים עד 20 עובדים ואשר חלה עליהם חובה להסדר פנסיוני לעובדיהם מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה והם מקיימים אותה.
בהקשר זה יצוין כי הצו חל על מעסיקים שאינם חברים בהתאחדות בעלי המלאכה ו/או בהתאחדות התעשיינים, וחברות בארגון מעסיקים אחר לא פוטרת מהשיוך לענף התעשייה.
צו ההרחבה מחריג לכאורה ממסגרתו קבוצות עובדים (למשל: בגילאים מסוימים או בכך כי יש לאותו עובד הסדר פנסיוני מסוים), אך יש לבחון בקפידה רבה סוגיה זו, שכן על פי הצו חלק מהעובדים שהצו אינו חל עליהם יכולים לדרוש ממעסיקם את החלתו עליהם.
היקף החבות על פי צו ההרחבה
בהתאם להוראות הצו, ישנן שלוש אפשרויות לביצוע ההפרשות:
א. לקרן הפנסיה
1. ניכוי מהעובד – 5.5%.
2. תשלום המעביד – 6%.
3. תשלום המעביד – 6% (במקום 72% פיצויי פיטורים).
המעסיק רשאי להשלים את תשלום 2.33% מהשכר המובטח לקופת גמל אישית לפיצויים או לקרן הפנסיה.
ב. לקופת ביטוח
1. ניכוי מהעובד – 5%.
2. תשלום המעביד – 5%.
3. תשלום המעביד (פיצויים) – 8.33%.
4. תשלום המעביד עבור אובדן כושר עבודה (המעביד ישלם פרמיה להבטחת 75% מהשכר למקרה של אובדן כושר עבודה. תשלום המעביד לא יעלה בכל מקרה על 2.5% מהשכר).
ג. לקופת גמל לתגמולים וקופת גמל אישית לפיצויים
1. ניכוי מהעובד – 5%.
2. תשלום המעביד – 5%.
3. תשלום המעביד (פיצויים) – 8.33%.
4. ביקש עובד לבטח את שכרו שממנו מועברים דמי גמולים לקופת הגמל לתגמולים ולפיצויים למקרה של אובדן כושר עבודה, תשלום המעסיק לא יעלה בכל מקרה על 2.5% מהשכר.
במקרה שהעובד לא הודיע על בחירתו למעסיק, קובע הצו ברירת המחדל:
עד תקרת שכר של פעמיים שכר ממוצע במשק (נכון לנובמבר 2007 – 15,075 ₪) – יש לבצע את ההפרשות לקרן פנסיה חדשה שתבחר.
עובדים ששכרם עולה על 80% מהשכר הממוצע במשק (נכון נובמבר 2007 – 6,030 ש"ח) – יכולים בהודעה בכתב למעסיק לבקש שחלק זה של השכר יבוטח בקרן פנסיה חדשה, וההפרש עד לכפל שכר ממוצע במשק (כאמור לעיל 15,075 ₪) יבוטח בקרן פנסיה או בקופת ביטוח, והיתרה לפי בחירה.
|
בהתאם להוראות הצו, עובדים במקומות עבודה השייכים לענף האלקטרוניקה, התוכנה, הביוטכנולוגיה, תקשורת, אופטיקה ואלקטרו אופטיקה וכן עובדים בתפקידי ניהול ועובדים בכירים המועסקים בהסכם עבודה אישי, וכן עובדים במקומות עבודה בהם ההסתדרות אינה ארגון עובדים יציג – יהיו רשאים לבקש מהמעסיק לבטח את שכרם באופציות שונות. |
למרות צו ההרחבה, סעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל) התשס"ה- 2005, מאפשר לעובד בחירה שונה, שעליה לא ניתן להתנות.
בסיס השכר שקיימת חובה לבטחו על פי צו ההרחבה
1. שכר משולב – שכר בסיס בצרוף תוספת יוקר.
2. תוספת מחלקתית ו/או מקצועית.
3. הממוצע החודשי של שכר העידוד (פרמיות מדודות) ובלבד שפרמיה יומית כנ"ל העולה על 30% של השכר לא תובא בחשבון.
4. הממוצע החודשי של שכר עידוד בעד תפוקה שאיננו מבוסס על נורמות ייצור שנקבעו על פי שיטת ייצור (פרמיה לא מדודה) ובלבד שהתשלום היומי הנ"ל העולה על 30% של השכר הרגיל לא יובא בחשבון.
5. הממוצע החודשי של השכר לפי כמות התוצרת (שכר קבלני) ובלבד שהתשלום היומי הנ"ל העולה על 30% של השכר הרגיל לא יובא בחשבון.
6. תוספת עבור עבודה במשמרות בהתאם לתוספת "המשולמת עפ"י ההסכם הקיבוצי הכללי החל על המפעל".
7. תוספת מיוחדת המשולמת לעובד בגין עבודה בהתאם לתנאים מיוחדים או בסביבה מיוחדת, אם היא נהוגה ומשולמת בפועל לאותו עובד.
8. תשלומי דמי הבראה - בגינם יופרשו שיעורים מופחתים (לתגמולים בלבד: חלק עובד בשיעור 5% וחלק מעביד בשיעור 5%).
עפ"י הוראות צו ההרחבה, התשלומים על פי הוראות הצו באים במקום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (המעסיק פטור מהשלמת פיצויי פיטורים).
ובמקביל, הפקדות ותשלומי המעסיק בעבור מרכיב הפיצויים, אינם ניתנים להחזרה למעסיק, למעט במקרים הבאים:
1. זכותו של העובד לפיצויי פיטורים נשללה בפסק דין ובמידה שנשללה.
2. אם התקיימו שלושת התנאים המצטברים:
א. העובד התפטר / פוטר בנסיבות שאינן מזכות בפיצויים.
ב. העובד הודיע על הפסקת חברותו בקופת הגמל.
ג. העובד משך כספים מקופת הגמל שלא בשל אירוע מזכה.
הצו חל על כל עובד של המעביד (ללא קשר לסוג עבודתו בפועל), והחל מיום עבודתו הראשון (לרבות עובדים זמניים ועובדים בתקופת ניסיון).
כשמדובר בעובד חדש – המעסיק יכול להעביר רק את מרכיב התגמולים ללא מרכיב הפיצויים במהלך השנה הראשונה ולהשלים את ההפרשות בגין מרכיב הפיצויים לאחר שנה או פחות, אם הסתיימה שנת המס קודם לשנת העבודה הראשונה.
כאמור לעיל, צו ההרחבה חל על ענפי התעשייה בישראל ובכללם גם על מפעלים השייכים לענף האלקטרוניקה, התוכנה, הביו-טכנולוגיה, תקשורת, אופטיקה ואלקטרו-אופטיקה.
אך צו ההרחבה בנוסחו מעורר לא מעט שאלות שאינן מוסדרות בו מפורשות, ובין היתר מתעוררת שאלת תחולתו של הצו על ענפי פעילות שאינם תעשייה מובהקת (כגון: חברה העוסקת בפיתוח מוצר ללא אלמנט הייצור שלו ברמה תעשייתית, הגם שהיא נכללת במסגרת הענפים המנויים לעיל).
על מנת לברר את תחולת צו ההרחבה הנ"ל על חברה ספציפית יש לקבל חוות דעת, שתתייחס, בין היתר, למהות החברה, לאפשרות להחרגת עובדים מסוימים בחברה מתחילת הצו ולפסיקה הרלוונטית בנושא.
יש לציין כי ביום 19.7.2007 נחתם הסכם קיבוצי כללי לביטוח פנסיוני מקיף לכלל המשק (שמטרתו ליתן פתרון לכל העובדים שאין לגביהם חבות לביטוח פנסיוני, והיקף החבות על פיו מצומצם מאד ביחס להוראות הצו הנ"ל), אך תוקפו של הסכם זה מותנה בכניסתו לתוקף של צו הרחבה אשר ירחיב את הוראות ההסכם על כלל מקומות העבודה במשק.
אין באמור לעיל, משום מתן חוות דעת משפטית ו/או משום ייעוץ משפטי. האמור לעיל נכון למועד כתיבת החומר.
עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים ועובדים www.hilaporat.co.il |