תקופת היעדרות עקב תאונת עבודה

תקופת היעדרות עקב תאונת עבודה

הילה פורת, עו"ד*

העובד נפגע בתאונת עבודה לאחר שעבד כשנתיים במקום עבודתו. כתוצאה מהתאונה, נעדר העובד מעבודתו כשלושה חודשים, במהלכם שולמו לו דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. העובד פוטר כחודשיים לאחר ששב לעבודתו. לטענת מעסיקו, התקופה בה נעדר העובד מפאת תאונת העבודה לא צוברת ותק לזכויות כגון חופשה, הבראה, פיצויי פיטורים וכו', וכן לא קיימת חובה לבצע הפרשות לקופת גמל בתקופה זו. האם צודק המעסיק בטענתו?

היעדרות עקב תאונת עבודה איננה מנתקת את יחסי העבודה. יחד עם זאת, צבירת הזכויות בתקופה זו היא חלקית בלבד כמפורט להלן:

לענין פיצויי פיטורים - תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, קובעת כי הפסקה מחמת תאונה שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד (עפ"י חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג), שלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה (עם זכות צבירה), תבוא במנין לענין קביעת סכום הפיצויים. כמו כן, נראה כי באין הסדר שלילי, ניתן להסיק כי בגין חלק משנת העבודה ניתן לצבור חלק יחסי מ-30 הימים.

במקרה זה, עד לתאונה השלים העובד כשתי שנות עבודה, ולפיכך תקופה של 60 ימים (חודשיים), מתוך שלושת החודשים בהם נעדר העובד מהעבודה עקב הפגיעה, תחשב לו כותק לצורך חישוב סכום הפיצויים. כלומר, סך תקופת עבודתו של העובד לענין פיצויי הפיטורים תהיה שנתיים וארבעה חודשים (שנתיים ותק עד לתאונת העבודה + חודשיים ותק מתקופת ההיעדרות + חודשיים ותק לאחר חזרתו לעבודה, בטרם פוטר).

לענין חופשה שנתית - אורך החופשה השנתית המגיעה לעובד הוא פונקציה של מספר ימי העבודה בפועל במשך שנת העבודה. לפיכך, לא ייספרו ימי ההיעדרות של העובד מעבודתו עקב תאונת העבודה לצורך קביעת הזכאות לחופשה שנתית.

יחד עם זאת, יש לציין כי אם העובד עבד באותה שנת עבודה, בה נעדר עקב תאונת העבודה, 200 ימים לפחות, הוא זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה המגיעה לו עפ"י הוותק שלו במקום העבודה.

לענין זה יש לציין, כי אם התקופה בגינה יש לחשב לעובד את אורך החופשה המגיעה לו אינה שנת עבודה מלאה, העובד יהיה זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה אם עבד באותה תקופה 240 ימים לפחות.

לענין דמי הבראה - עפ"י צו ההרחבה בענין השתתפות המעביד בהוצאות הבראה, עובד זכאי לקבל קצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.

כמו כן, נקבע בצו כי בקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד מעביד. נראה כי במונח "חופשה ללא תשלום" כוונת צו ההרחבה היא לתקופה בה לא משולם שכר עבודה ע"י המעסיק.

לפיכך, נראה כי התקופה בה נעדר העובד מהעבודה בעקבות תאונת עבודה, בה שולמו לו דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, לא תבוא בחשבון לקביעת זכאותו לדמי הבראה.

לענין מחלה - תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976, דנה בהפסקות בעבודה שיובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה. עפ"י התקנה, הפסקות הצוברות ימי מחלה הן הפסקות ביום המנוחה השבועית / חג שאין עובדים בהם, אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, ימי אבל במשפחה וחופשת לידה.

כמו כן, הפסקות בעבודה בגינן העובד זכאי לתשלום שדינו כדין שכר עבודה (כגון – דמי חופשה, דמי מחלה, תגמולי מילואים), צוברות אף הן ימי מחלה.

לפיכך, תקופה של היעדרות עקב תאונת עבודה, בה העובד מקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, איננה צוברת ימי מחלה.

לענין הפרשות כספים לקרן פנסיה / קרן השתלמות / ביטוח מנהלים / קופת גמל – בחוק אין כל התייחסות להפרשת כספים לקרנות בתקופת היעדרות עקב פגיעה בעבודה. לפיכך, נראה כי כיוון שהמעסיק לא חב בשכר עבודה בגין תקופה זו, לא מוטלת עליו חובה להפריש כספים לקרנות בתקופה בה העובד נעדר עקב תאונת עבודה. הדבר נכון כל עוד לא נקבע אחרת בין העובד לבין המעסיק בחוזה עבודה אישי, או באם ישנו הסכם קיבוצי / צו הרחבה החל על הצדדים וקובע אחרת, או קיים נוהג אחר במקום העבודה.

* עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il