|
עובד רשאי לדרוש להמשיך לעבוד לאחר גיל 67
הלית כהן-רזניצקי, עו"ד
עובדת שמעסיקתה הוציאה אותה לפרישה באופן כפוי פנתה לבית הדין האזורי בבקשה ליתן צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל, ולחילופין לקבל פיצוי בגין אפליה אסורה מחמת גיל. בקשתה נדחתה מהטעם שהחוק מאפשר הוצאת עובד לפרישה בגיל פרישה חובה ולפיכך אין מדובר באפליה. בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי בצד זכותו של העובד לבקש להמשיך את העסקתו עומדת חובת המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו של המעסיק נובעת מעקרון תום הלב וחובת ההגינות בה הוא חב בשילוב איסור ההפליה מחמת גיל. המעסיק מחויב להקשיב בנפש חפצה ולשקול בתום לב בקשה עניינית של עובד להמשיך את העסקתו אך אין הוא חייב להיענות לבקשה אלא רק לשקלה בכובד ראש ובהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. מכיוון שהעובדת לא ביקשה את החזרתה לעבודה ואף לא ציינה את גובה הפיצוי המבוקש, ולאור נסיבות העניין, עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת והפגיעה בכבודה נפסק לעובדת פיצוי בגובה 50,000 ש"ח (ע"ע 209/10 ליבי וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן, מיום 06.12.2012, בבית הדין הארצי לעבודה).
עובדות
ליבי וינברגר (להלן: "העובדת") החלה עבודתה באוניברסיטת בר אילן (להלן: "המעסיקה") בשנת 1991 כמרכזת פעילות הוקרת התורם במחלקת המגביות הבינלאומיות.
במהלך דצמבר 2008 הודיעה המעסיקה לעובדת על סיום העסקתה בחודש מאי 2009 בשל הגיעה לגיל 67, גיל הפרישה.
העובדת פנתה למעסיקה בבקשה להמשיך בתפקידה ולבטל את ההודעה על סיום העסקתה. בקשת העובדת נדחתה בטענה, כי לא ניתן להיענות לבקשתה בשל מצוקה כספית במעסיקה.
העובדת פנתה לבית הדין האזורי בבקשה ליתן צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל, ולחילופין לקבל פיצוי בגין אפליה אסורה מחמת גיל. להליך זה הצטרפו שלוש עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל (להלן: "העמותות").
בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי מלשון החוק עולה שהמחוקק התכוון להבחין בין פרישה מרצון, בהתאם לסעיף 3 לחוק גיל פרישה,התשס"ד-2004 (להלן: "חוק גיל פרישה" ו/או "החוק"), לבין פרישה חובה, כאמור בסעיף 4 לחוק גיל פרישה, "כך שברצון המעסיק יש ביכולתו לכפות על העובד לפרוש". עוד ציין בית הדין, כי תכלית החוק אף היא תומכת בפרשנות זו, באשר היא נועדה "לקבוע את קו פרשת המים שלאחריו המעסיק יהיה חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו".
בהתייחס לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"), הקובע איסור אפליה בתעסוקה מחמת גיל, ציין בית הדין האזורי, כי בהתאם להלכה הקיימת לא יראו בגיל הפרישה האחיד אפליה פסולה כי אם הבחנה עניינית מותרת.
לפיכך, דחה בית הדין האזורי את התביעה.
טענות הצדדים בהליך הערעור
לטענת העובדת והעמותות (להלן: "המערערות"), החיוב לפרוש בגיל 67 אינו חוקתי ואינו עומד בהוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק. לחילופין טענו, כי יש לפרש את האמור בסעיף 4 לחוק גיל פרישה באופן תכליתי, כך שככל שעובד מבקש להמשיך בעבודתו לאחר גיל 67 מחויב המעסיק לבחון זאת בצורה עניינית, על בסיס אינדיבידואלי, בהתחשב בנסיבותיו של כל מקרה לגופו.
עוד טענו המערערות, כי מדיניות האוניברסיטה היא שלא לאפשר לעובדים לעבוד מעבר לגיל הפרישה, ללא קשר ליכולותיהם או לזכויות הפנסיה שצברו. החלטת האוניברסיטה במקרה הנדון הייתה שרירותית, סטריאוטיפית ומפלה, תוך התעלמות מהפגיעה בביטחונה הסוציאלי של העובדת.
המעסיקה, לעומת זאת, הביעה תמיכתה בפסיקת בית הדין האזורי והדגישה, כי סעיף 4 לחוק גיל פרישה מקנה למעסיק שיקול דעת בלעדי וזכות לחייב עובד לפרוש בהגיעו לגיל 67. המעסיקה טענה, בין היתר, כי חוק גיל פרישה חוקק לתכלית ראויה, והוא מאפשר מחד לעובד לנוח מעיסוקו בגיל זקנה ומאידך למעסיק לרענן את שורת עובדיו ולתת הזדמנות לעובדים חדשים וצעירים יותר. עוד טענה המעסיקה, שעובד שמגיע לגיל פרישה חובה אינו חוסה עוד תחת הגנת חוק השוויון. המעסיקה ציינה, כי בשל מצוקה תקציבית היא אינה מעסיקה עובדים לאחר גיל פרישה ועל אף שיצאה במכרז למשרתה של העובדת בסופו של דבר המכרז בוטל ומטלותיה חולקו בין עובדי המחלקה.
בית הדין הארצי נדרש לבחינת סוגית כפיית גיל פרישה, כאשר מחד קובע חוק גיל פרישה לכאורה גיל פרישה אחיד בו ניתן לחייב עובד לפרוש ומאידך ניצבים עקרון השוויון וחוק השוויון, האוסרים אפליה מחמת גיל. איך ניתן ליישב בין חוקים אלה והאם אכן יש ביניהם סתירה?
פסק הדין
שוויון בתעסוקה ואיסור אפליה מחמת גיל
חוק השוויון נועד לעגן את עקרון השוויון, שהוא עקרון בעל מעמד חוקתי, בתחום התעסוקה. איסור האפליה מחמת גיל בהתאם לאמור בסעיף 2 לחוק השוויון הוסף לו בשנת 1995.
הפליית מבוגרים בתעסוקה באה לידי ביטוי משלב הקבלה לעבודה, דרך קביעת תנאי העבודה ואפשרויות הקידום ועד לסיום ההעסקה.
פסק דין זה מתמקד בטענה, כי עצם הוצאת העובדת לגמלאות בכפיה מהווה אפליה פסולה. לעניין זה, ציין בית הדין, כי בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון יש לפרש את סעיף 2 לחוק השוויון בהרחבה והרשימה המנויה בו הן לעניין עילות ההפליה והן לעניין סוגי העניינים עליהם חל החוק. לפיכך, הוצאה כפויה לגמלאות נופלת בגדרו של סעיף 2 לחוק השוויון ואיסור האפליה מחמת גיל נובע לא רק מחוק זה, כי אם מעקרון השוויון הכללי.
חקיקת חוק גיל פרישה
בעקבות דו"ח הוועדה הציבורית לבחינת גיל הפרישה שהוגש לממשלה בשנת 2000 חוקק בשנת 2004 חוק גיל פרישה, במטרה לקבוע, בין היתר, כללים אחידים לעניין גיל הפרישה מעבודה. אחת ממטרות החוק הייתה להסדיר את תחום החיסכון הפנסיוני, להקל על קרנות הפנסיה ולהגדיל את תקופות החיסכון, לאור הגידול המתמשך בתוחלת החיים.
השלכות הוצאת עובד לגמלה באופן כפוי
כאשר מוציאים עובד לגמלה כפויה רק בשל כך שהגיע לגיל ביולוגי מסוים יש לכך השלכות לא מבוטלות על רווחת העובד וזכויות היסוד שלו. לפרישה כפויה היבטים נפשיים וחברתיים, בעיקר לאור חשיבות העבודה בחיינו, והיותה "מקור מרכזי לסיפוק, משמעות, הגשמה, הגדרה עצמית, התפתחות אישית, קשרים בין-אנושיים ומעורבות חברתית וזאת לרבות – ואולי אף ביתר שאת – בגילאים מתקדמים".
להיבטים אלה יש להוסיף את המימד החוקתי, שבא לידי ביטוי בפגיעה בכבוד ובחופש העיסוק של האדם המבוגר. בנוסף, בהיבט הבריאותי, מחקרים הוכיחו כי פרישה כפויה עשויה לגרום למשבר נפשי ופגיעה במצב הבריאותי.
היבט נוסף בו יש פגיעה הינו ההיבט הכלכלי ופרישה כפויה עלולה לגרום לקשיי קיום בהעדר מקור פרנסה. גמלאי שצבר את מלוא זכויות הפנסיה מקבל גמלה הנמוכה משכרו כעובד ולעובדים רבים אין הסדר פנסיוני או שההסדר שברשותם אינו מספק.
בית הדין מציג בפסק דינו שיקולים כלכליים וחברתיים המצדיקים קביעת גיל פרישה אחיד ומוגדר שלא תלוי ברצונו של כל עובד אך עונה לכל טיעון אפשרי וכיצד ניתן להתמודד עם כל טענה לפיה יש לקבוע גיל פרישה אחיד כאמור.
החלתם של עקרון השוויון וחוק שוויון ההזדמנויות על פרישה כפויה וההתייחסויות הקיימות לגיל פרישה אחיד
בתי המשפט הכירו באפליה אסורה מחמת גיל בהתייחס לסוגיות שונות הנוגעות לגיל הפרישה, וזאת במקרים בהם לא הוכח כי ההבחנה הייתה הכרחית ומידתית.
בחינה של המשפט המשווה בהקשר זה מצביעה על מגמה להכיר בהשלכות הקשות של פרישה כפויה בגיל ביולוגי אחיד והצורך לרככה, שמא תעמוד בסתירה לאיסור ההפליה מחמת גיל.
בישראל, בצד פסיקות היוצאות מנקודת הנחה כי הסדר גיל פרישה ביולוגי כפוי הינו מידתי, לגיטימי ולתכלית ראויה "רוחות חדשות מנשבות" ו"ניכרת גם מגמה של הכרה הולכת וגוברת בעוצמותיה של ההפליה מחמת גיל ובחשיבות לעקרה מן השורש...".
בית הדין בוחן בפסק דינו האם סעיף 4 לחוק גיל פרישה, אשר על פניו מהווה פגיעה בזכות החוקתית לשוויון, עומד בתנאי פסקת ההגבלה בסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, לפיו "אין פוגעים בזכויות שלפי חוק-יסוד אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו". בית הדין סבר, כי השאלה הסבוכה בהקשר זה הינה עמידתו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה בדרישת המידתיות. בפסיקתו מתייחס בית הדין לפתרונות מידתיים אפשריים, כגון מתן אפשרות לפרישה גמישה והדרגתית, במסגרתה יאפשרו לעובד המעוניין בכך להמשיך לעבוד במשרה חלקית או בתפקיד אחר. את ההכרעה בשאלת חוקתיותו של סעיף 4 לחוק כאמור הותיר בית הדין לבית המשפט העליון.
הפרשנות הראויה לסעיף 4 לחוק גיל פרישה
בהתייחס לטענת המערערות, כי יש לפרש את זכות המעסיק לחייב עובד לפרוש כך שתינתן לעובד הזכות לבקש להמשיך לעבוד, קבע בית הדין, כי בצד זכותו של העובד לבקש להמשיך את העסקתו עומדת חובת המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו של המעסיק נובעת מעקרון תום הלב וחובת ההגינות בה הוא חב בשילוב איסור ההפליה מחמת גיל. המעסיק מחויב להקשיב בנפש חפצה ולשקול בתום לב בקשה עניינית של עובד להמשיך את העסקתו אך אין הוא חייב להיענות לבקשה אלא רק לשקלה בכובד ראש ובהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.
במסגרת שיקולי המעסיק יכולים להילקח בחשבון שיקולים משיקולים שונים: שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד (מספר שנות עבודה, היקף הזכאות לגמלה, מצב כלכלי ומצב משפחתי); שיקולים הנוגעים לתרומתו של העובד למקום העבודה (אופי התפקיד, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר או לצמצם את היקף משרתו וכיו"ב); שיקולים מערכתיים של מקום העבודה (תחרות מול מעסיקים אחרים בתחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום וכו'); שיקולים פנסיונים (הסדרי הפנסיה הנהוגים במקום העבודה). בנוסף, רשאי המעסיק לשקול השלכות רוחב, בדבר טיפול בבקשות דומות של עובדים נוספים.
חובה זו של המעסיק, כמפורט לעיל, נובעת אף מלשון הסעיף, לפיו "ניתן" לחייב עובד לפרוש, ומכך נובע שהמעסיק צריך להפעיל שיקול דעת בטרם יחליט אם לחייב עובד לפרוש או לא.
מהכלל לפרט
הנוהל הקיים אצל המעסיקה המאפשר המשך העסקה לאחר גיל 67 לבקשת העובד, מחזק את החובה לשקול בקשה כאמור בכובד ראש. לפיכך, המעסיקה הייתה מחויבת להפעיל שיקול דעת ענייני ופרטני ביחס לעובדת והשאלה היא האם אכן עשתה כן.
שקילת שיקולים פרטניים אינה בהכרח תביא להעדפתם על פני שיקולים מערכתיים, אך משהמעסיקה לא זימנה את העובדת על מנת לדון בבקשתה נפל פגם בהתנהלותה המצדיק את קבלת הערעור.
מכיוון שהעובדת לא ביקשה את החזרתה לעבודה ואף לא ציינה את גובה הפיצוי המבוקש, ולאור נסיבות העניין, עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת והפגיעה בכבודה נפסק לעובדת פיצוי בגובה 50,000 ש"ח.
הכותבת – מומחית לדיני עבודה. מנהלת המחלקה המשפטית "כל עובד", חברת חשבים. לאתר "כל עובד" - http://www.koloved.net
|