|
ריענון לגבי זכויות עובדים בחגים
חנן כהן
, עו"דמיכל גורן, עו"ד
לרגל חגי תשרי הבאים עלינו לטובה, להלן תמצית הסוגיות העיקריות לעניין זכויות עובדים בחגים. זכאות לתשלום עבור ימי החג
1.
זכאותם של עובדים לתשלום בימי חג, בהם העובדים נעדרים מעבודתם, מוסדרת בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, מחודש 7/2000 (להלן "צו ההרחבה"), החל על כל העובדים והמעבידים במשק, אשר לא חל עליהם הסדר מיטיב אחר.
2.
בהתאם לצו ההרחבה זכאים העובדים לתשלום בגין 9 ימי חג כדלקמן: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות.
3.
הזכאות לתשלום בגין דמי חגים בהתאם לצו ההרחבה משתנה בהתאם לסיווג העובדים כעובד שעתי/יומי (עובד אשר מקבל את שכרו לפי שעות או ימים) לעומת עובד חודשי, המקבל משכורת חודשית, ולא לפי שעות.
4.
עובד חודשי
, אשר לא עבד בחג, זכאי לקבל את המשכורת החודשית המלאה שלו, החל מיום עבודתו הראשון.
5.
עובד שעתי/יומי
יהיה זכאי לתשלום אם לא עבד בחג, לאחר 3 חודשי עבודה, ובלבד שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעביד. עוד נקבע בצו ההרחבה כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום ימי חג החלים בשבת.
6.
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, יהיה זכאי לדמי חג, וכי אי עבודתו בפועל בסמוך לחג לא תפגע בזכאותו לתשלום דמי חגים.עוד נקבע, כי
עובד, שהוכיח שעבד באופן סדיר במשך שנים, חזקה היא כי הוא זכאי לדמי החג, והנטל להוכיח, כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעביד.
7.
בעוד שצו ההרחבה קובע במפורש כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין חגים החלים בשבת, אין התייחסות בצו ההרחבה לזכאות עובד לתשלום בגין חגים החלים ביום הפנוי (בד"כ יום שישי).
8.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי תשלום דמי החגים נועד למנוע פגיעה בשכרו של עובד, בשל החג. בהתאם לרציונל זה, הדעה המקובלת הינה כי עובדים המועסקים 5 ימים בשבוע- אינם זכאים לתשלום בגין חגים החלים ביום הפנוי
, מאחר וממילא לא היו אמורים לעבוד ביום זה ועל כן שכרם לא נפגע בשל החג. עם זאת, יצוין כי טרם ניתנה הכרעה של בית הדין לעבודה בעניין זה.
9.
כמו כן, בהתאם לפרשנות המקובלת, זכאותו של עובד המועסק בהיקף חלקי לתשלום דמי חגים תחול רק כאשר חלה פגיעה בשכרו, בשל החג. לפיכך,
רק במקרה בו היקף עבודתו של העובד נפגע בשל החג – הוא יהיה זכאי לתשלום בגין דמי חגים. יצוין כי גם בעניין זה טרם ניתנה הכרעה של בית הדין לעבודה.
העסקת עובדים בחג והגמול לו הם זכאים בגין עבודה בחג
10.
המחוקק ביקש למנוע העסקת עובדים במנוחה השבועית (שבת וחג) ולפיכך הטיל מגבלות משמעותיות על העסקתם עובדים במנוחה השבועית.
11.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי העסקת עובד במנוחה השבועית (לרבות חגים) הינה אסורה, אלא אם ניתן למעסיק היתר להעסקת העובד במנוחה השבועית.
12.
העסקת עובד במנוחה השבועית ללא היתר מהווה עבירה פלילית, וכן הפרה של החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, בגינה ניתן להטיל עיצום כספי בסך 35,000 ש"ח.
13.
לפיכך, בטרם העסקת עובד בחג יש לוודא כי ישנו היתר להעסיקו במנוחה השבועית.
14.
עוד קובע חוק שעות עבודה ומנוחה כי עובד יהיה זכאי לתגמול בגין עבודה במנוחה השבועית בשיעור 150% משכרו הרגיל.
15.
לעניין זה עלתה השאלה האם עובד המועסק בחג, זכאי הן לתשלום הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה והן לתשלום דמי חגים, או לתגמול הקבוע בגין עבודה במנוחה השבועית בלבד.
16.
בעניין בע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, נפסק כי אם עובד הועסק בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי הן לתשלום דמי חגים בהתאם לאמור בצו ההרחבה לעיל, והן לתגמול המוגדל בשיעור 150% משכרו הרגיל בגיןהשעות אותן עבד בחג.
17.
עוד יצוין, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כאשר עובד מועסק בשעות נוספות במנוחה השבועית, הוא יהיה זכאי לתגמול בשיעור 175% משכרו הרגיל בגין השעתיים הראשונות הנוספות (150% + 25%) ולתגמול בשיעור 200% משכרו הרגיל בגין כל שעה נוספת.
18.
זכאות עובד שאינו יהודי לדמי חגים
19.
בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון, עובד לא יהודי זכאי לבחור כימי מנוחה את חגי ישראל או את חגי עדתו. מכאן, שלא ניתן לחייב עובד שאינו יהודי לעבוד בימי החג של עדתו, אם בחר לקיימם.
20.
בהתאם לפרשנות המקובלת, עובד שאינו יהודי, שבחר לחוג את חגי עדתו לא יוכל ליהנות משני העולמות (גם תשלום דמי חגים בהתאם לדתו וגם תשלום בחגים היהודיים), ובמידה ולא ניתן יהיה להעסיקו במהלך החגים היהודיים, העובד לא יהיה זכאי לתשלוםבגין ימים אלה (אלא אם ביקש לצאת לחופשה שנתית בתשלום).
אורך יום העבודה בערב החג וחול המועד
21.
סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי ביום שלפני חג, שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר לשבע שעות תיחשב שעה נוספת.
22.
צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי [החל על הענפים המנויים בצו] קובע, כי בערב חג יום העבודה יקוצר בשעה אחת, ללא הפחתה בשכר. באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום מלא.
23.
ישנם הסכמים קיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים ו/או נוהג במקום העבודה, אשר קובעים הסדרים מיטיבים על האמור, ועל כן על עובדים אשר חלים עליהם הסכמים מיטיבים- תחול ההוראה המיטיבה.
24.
בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, כימי עבודה רגילים לכל דבר ועניין.
25.
עם זאת, במקומות עבודה רבים ישנם הסדרים (מכוח הסכם קיבוצי ו/או נוהג) בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם/נוהג שכזה, חייב לנהוג בהתאם למוסכם.
חופשה מרוכזת
26.
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, המעביד הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעביד יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה והעובדים ישהו בחופשה שנתית.
27.
נציין כי בהתאם לחוק, ניתן להפחית ממכסת ימי החופשה של העובד יום מלא, הן בגין חופשה בערב החג והן בגין חופשה בחול המועד (בגין החג, כאמור יש לשלם דמי חגים ואין לנכות את יום החג ממכסת החופשה של העובד).
28.
עם זאת, במקומות רבים במשק ישנם הסדרים מיטיבים, במסגרתם ערך החופשה אשר נגרע מיתרת החופשה הצבורה של העובד בגין חופשה בערב החג ו/או חול המועד עומד על 1/2יום חופש/ 3/4 יום חופש, או כל הסדר מיטיב אחר. לפיכך, במקומות עבודה בהם ישנם הסדרים מיטיבים יש לפעול בהתאם להסדרים אלה.
29.
על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על דבר ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות.
30.
מאחר ועל פי פסיקת בתי הדין לעבודה על המעסיק לפעול בתום לב , בסבירות, תוך הבנה והתחשבות הדדיים, מומלץ ליתן לעובדים הודעה מספקת על כוונת המעסיק להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת, גם כאשר משך החופשה קצר מ-7 ימים.
31.
יודגש כי בהתאם לחוק לא ניתן להוציא עובד לחופשה שנתית, במידה ואין לעובד יתרת חופשה מספקת, אלא בהסכמתו. לפיכך, אם ישנם עובדים, אשר אין לזכותם די ימי חופשה לניצול, אין להוציאם לחופשה על חשבון ימים עתידיים, ללא הסכמתם. לפיכך, יש לאפשר לעובדים אלה לעבוד במהלך החופשה המרוכזת (כמובן לא כולל את החג עצמו), או לשלם להם שכר מלא.
32.
יצוין, כי על פי סעיף 5(2) לחוק חופשה שנתית, ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. לפיכך, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
33.
להוראה זו יש נפקות לעניין החובה המוטלת על המעסיק להוציא את עובדיו לחופשה רציפה של 7 ימים לפחות. מאחר וכאמור, ימי החג קוטעים את רצף החופשה, הרי שבדרך כלל, הוצאת העובדים לחופשה מרוכזת בסוכות או בפסח לא תעמוד בחובת המעסיק להוציא את עובדיו לחופשה של 7 ימים רצופים לפחות.
חובת מתן שי לחג ומיסויו
34.
החוק אינו מחייב את המעביד לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה המחייבים את המעסיק ליתן שי לחג לעובדיו.
35.
כמו כן, באם המעביד נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, התנהגותו זו עשויה ליצור נוהג, המחייב אותו להמשיך וליתן שי לחג לעובדיו.
36.
מתנה לחג נחשבת ל"טובת הנאה" על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה.
37.
לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעביד לגלם את המס המוטל בגין השי לחג. יש לציין, כי מעבידים רבים נוהגים לגלם את המס המוטל על השי לחג.
|