זכויות עובדים במהלך החגים

זכויות עובדים במהלך החגים

מומחי "כל עובד" מבית חשבים

לקראת חג הפסח, ריכזנו את השאלות הנוגעות לזכויות העובדים בתקופת החגים:

מה מספר שעות העבודה, שעל עובד לעבוד בערבי חג ?

על פי החוק

סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע, כי ביום שלפני חג, שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר לשבע שעות תיחשב שעה נוספת.

במקומות עבודה, שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים

צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי [החל על הענפים המנויים בצו] קובע, כי בערב חג, החל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה של שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות (צו ההרחבה קובע, כי המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור). באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום של תשע שעות. צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה, שבהם עבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות, בערבי חג, ימשיכו לעבוד כך.

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

רוב ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, מסדירים את נושא העבודה בערבי חגים. כך לדוגמה, בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה נקבע, כי בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח יעבדו שש שעות ביום בתשלום של שמונה שעות. בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה קיים הסדר דומה, לפיו יעבדו שבע שעות בתשלום של שמונה שעות בערבי חגים, ובערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח, יעבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות.

על פי נוהג

משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג. בהתאם לכך, במקום עבודה, אשר במשך שנים עבדו בו ארבע או חמש שעות, בערבי חג, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. נוהג זה מחייב את המעביד להמשיך ולפעול בדרך זו.

האם ניתן לנכות ימי חופשה מלאים לעובד היוצא לחופשה בערב חג ?

החל מיום 31.05.2010, על פי סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 ימים מראש לפחות. בין הימים המנויים בסעיף 1 לתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').

יום חופשה בערב חג דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. כאשר עובד נעדר יום שלם מן העבודה, אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא.

כשם, שבעד יום עבודה בערב חג, עובד (חודשי) זכאי לשכרו המלא, וכשם, שבצאתו לחופשה בימים האמורים, מקבל העובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא, ולא מחצית דמי החופשה, כך גם יראו בהיעדרות בימים אלו, יום חופשה מלא ולא מחצית יום חופשה. עם זאת, יש לציין, כי קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, בשל יום חופשה בערב חג, הינו מותר, בהיותו עודף על התנאים הקבועים בחוק. מקום עבודה בו קיים הסכם/נוהג כאמור, מחויב על פיו.

זכאות עובד חודשי, יומי ושעתי, לתשלום עבור ימי החג

נושא הזכאות לתשלום עבור ימי חג, לכלל העובדים במשק, הוסדר בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר פורסם בחודש 7/2000 (להלן "הצו לקיצור שבוע העבודה"). הצו מהווה "ברירת מחדל" ביחס לכל העובדים והמעבידים אשר לא חל עליהם הסדר מיטיב אחר.

עובד חודשי 

הצו לקיצור שבוע העבודה קובע, כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי החג".  כלל זה בא להבהיר כי הצו לקיצור שבוע העבודה לא בא לשנות את המצב אשר היה קיים עוד קודם לפרסומו, לפיו עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו.

זכאות העובד החודשי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים נגזרת מן הכלל, לפיו עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד, שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו החודש.

אין הבחנה לעניין זה, בין עובד חדש לעובד ותיק. לפיכך, גם עובד חדש, המקבל את שכרו על בסיס חודשי, יהיה זכאי למלוא משכורתו, בלי שינוכו ממנה ימי חג או מנוחה שבועית.  

עובד שעתי ויומי 

בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד בשכר (עובד שעתי או יומי) זכאי לתשלום עבור ימי החג, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד. הזכות הנה לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).

יצוין, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד, שהוכיח שעבד באופן סדיר במשך שנים, חזקה היא כי זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח, כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעביד (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980), מיום 28.5.2007).

מהי "הסכמת המעביד"?

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, יהיה זכאי לדמי חג. עוד נקבע, כי פרשנות, לפיה אין לראות באישור המשמרות ע"י המעבידה כ"הסכמת המעביד", אינה מתיישבת עם לשון הסעיף ואף לא עם תכליתן של הוראות צו ההרחבה לעניין דמי החגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי החג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת (דמ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ, מיום 15.6.2008).

יודגש, כי מעבידים, הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד, מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול על-פי ההוראה המיטיבה.

מהו ערך יום החג של עובד, אשר היקף משרתו משתנה מידי חודש?

לא קיימת בצו ההרחבה התייחסות ביחס לגובה התשלום לעובד שעתי/יומי בהיקף משרה משתנה, ולפיכך, עשויות להיות מספר פרשנויות אפשריות, לאופן חישוב התשלום עבור יום החג לעובד כאמור:

1.    על פי ממוצע שכרו של העובד, בהתאם לשלוש המשכורות הרצופות המלאות ביותר, בשנה שקדמה לחג.

2.    על פי ממוצע שכרו של העובד, בהתאם לשלושת החודשים, שקדמו לחג.

3.    על פי ממוצע שכרו של העובד, בהתאם לשנים עשר החודשים, שקדמו לחג.

תשלום עבור חג שחל ביום הפנוי או בשבת

כאמור לעיל, עובד חודשי זכאי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים בהם נעדר בשל החגים, קל וחומר כאשר ממילא לא נעדר עקב החגים מאחר והללו חלו בימי המנוחה השבועית.

בצו לקיצור שבוע העבודה נקבע מפורשות, כי "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת".

עם זאת, עובד יומי/שעתי יהיה זכאי, לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת, אם הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, אשר חל עליו קובע אחרת.

דינם של ימי חג החלים ביום הפנוי - בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים אשר ניתן ב- 1990, נקבע ביחס לענפים עליהם הוא חל המפורטים בתוספת לצו, כי "עובד לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג החלים ביום הפנוי".

עם זאת, תיתכן פרשנות, לפיה יש לשלם בעד ימי חג החלים ביום הפנוי משום שבצו לקיצור שבוע העבודה, אשר ניתן מאוחר יותר בשנת 2000, אין התייחסות לעניין חג החל ביום הפנוי, בעוד שקיימת התייחסות לחג החל בשבת, זאת על דרך העיקרון של מכלל לאו לומדים את ההן.

סיכומם של דברים, אין הכרעה בסוגיה זו, ובהנחה שאין הסכם קיבוצי, צו הרחבה או הסכם אישי, הקובע אחרת בנושא זה, שתי הפרשנויות הן אפשריות ולגיטימיות.

יודגש, כי עובד חודשי זכאי לשכרו הרגיל.

האם ניתן לחייב עובד לבוא לעבוד בחג?

סעיף 18א(ב) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948 (להלן: "הפקודה") קובע כי, "הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, החלות על המנוחה השבועית, יחולו -

(1) לגבי יהודי - על מועדי ישראל;

(2) לגבי מי שאינו יהודי - על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו".

סעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כי עובד יהא רשאי שלא לעבוד בימי המנוחה השבועית, גם אם בעת שהחל לעבוד במקום העבודה הסכים להעסקתו במנוחה השבועית, ובהמשך שינה את אורחות חייו, כך שכעת הוא אדם אשר אינו יכול להוסיף ולעבוד ביום המנוחה עפ"י מצוות דתו. עובד כאמור רשאי להודיע למעבידו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה לעבוד במנוחה השבועית או ההודעה על הכוונה להעסיקו במנוחה השבועית, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.

בהתאם לסעיף 18א(ב) לפקודה ולסעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד שמעבידו דורש ממנו לעבוד בימי החג, או שהודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו לעבוד כאמור, רשאי להודיע למעבידו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה או ההודעה כאמור, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי החג על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.

מהו הגמול, אשר לו זכאי עובד המועסק בימי חג ?

סעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומשפט, התש"ח-1948 (להלן: "פקודת סדרי שלטון") קובע, כי דין עבודה בימי חג, כדין עבודה במנוחה השבועית.

סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:  "הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:...ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;"

משילוב שתי ההוראות משתמע, כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג, לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם). מובן, שאם חל על העובד ועל המעביד הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על פי חוק, יחויב המעביד בשיעור הגמול האמור.

עם זאת, מן הראוי לציין, כי בע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ,  נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו (כלומר, תשלום בגובה 250%).

זכאות עובד לא יהודי לימי חג

בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון, עובד לא יהודי זכאי לבחור כימי מנוחה את חגי ישראל או את חגי עדתו. מכאן, שלא ניתן לחייב עובד שאינו יהודי לעבוד בימי החג של עדתו,  אם בחר לקיימם. נשאלת השאלה, מה דינם של חגי ישראל, שבהם נעדר עובד שאינו יהודי, כאשר הוא בוחר כימי חג את חגי עדתו?

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי אין לזקוף ימי חג אלה על חשבון ימי חופשה שנתית. הכוונה היא, הן לימי החג היהודיים והן לימי החג המוסלמיים (דב"ע לד/3-49, יצחק אהרונוב נ' עבד אל-קאדר וותד, פד"ע ה 472).

בית הדין התייחס לימי החג המוסלמיים, כימי חג להם זכאי העובד מכוח חוק, ואילו לחגי ישראל נקבע, כי אין לראותם כחופשה שנתית, באשר מנוחה זו כפויה על העובד ללא כל קשר לחופשה השנתית, שהוא זכאי לה על פי חוק.

יודגש, כי בית הדין לא התייחס לשאלה האם העובד זכאי לתשלום בעבור ימי חג אלה. אולם, הפרשנות המקובלת היא, כי עובד כאמור, אינו זכאי לכפל תשלום, הן בעבור חגי עדתו והן בעבור חגי ישראל, אם הוא בוחר לקיים את חגי עדתו. זכותו של עובד לא יהודי לבחור את חגי עדתו כימי מנוחה היא זכות בפני עצמה, גם אם אין תשלום בצדה.

יצוין, כי זכות זו היא מוחלטת, ולמעביד אין שיקול דעת או סמכות, למנוע מעובד כאמור להיעדר בחגי עדתו.

סיכומו של עניין , לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של עדתו, הקבועים בחוק, והמעביד אינו יכול למנוע זאת ממנו. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ימים אלה לא יבואו על חשבון ימי חופשתו השנתית, והוא יהיה זכאי לתשלום מלא בגינם. עם זאת, הפרשנות היא, כי אין עובד, כאמור, זכאי לכפל תשלום, ולכן הוא לא יקבל תשלום בגין חגי ישראל, למרות שנמנע ממנו לעבוד בימים אלה. כמו כן, בהתאם לפסיקה כאמור, אין המעביד יכול לכפות על העובד זקיפת חגי ישראל על חשבון חופשתו השנתית. אולם, קיימת פרשנות לפיה עובד לא יהודי יכול לבקש מהמעביד לזקוף את ימי היעדרותו בימי חגי ישראל, על חשבון חופשתו השנתית.

האם ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת במהלך החגים ?

חוק חופשה שנתית אינו קובע במפורש מי מסדיר את מועדי החופשה של העובדים.

הפסיקה קבעה, כי המעביד הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעביד יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה והעובדים ישהו בחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:

המגבלה האחת : על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על דבר ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות.

עם זאת, נראה, כי גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, על פי רוח הפסיקה, ככל זכות וחובה, יש לפעול בתום לב, בסבירות, תוך הבנה והתחשבות הדדים.

המגבלה השנייה : יש לוודא, כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעביד, על חשבון ימי חופשה עתידיים. לפיכך, אם ישנם עובדים, אשר אין לזכותם די ימי חופשה לניצול, אין להוציאם לחופשה, ויש לזכותם בתשלום מלא בעבור ימים אלה. לחילופין, ניתן, בהסכמת העובד, להוציאו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו.

יצוין, כי על פי סעיף 5(2) לחוק חופשה שנתית, ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מהן שעות העבודה המקסימליות, המותרות בימי חול המועד ?

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.

עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם. כמו כן, מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מימי עבודה רגילים.

לפיכך, במקומות עבודה עליהם לא חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג מחייב, אין חובה להנהיג יום עבודה מקוצר בימי חול המועד.

דמי מחלה בחג

בחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 אין כל התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד אשר חל ביום חג.

באשר לעובד אשר נעדר עקב מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג (בהנחה שמעבידו של העובד אינו כפוף להסכם קיבוצי או צו הרחבה, המחייב בתשלום שכר מלא עבור ימי החג) - קיימות שתי פרשנויות:

האחת גורסת, כי את יום המחלה, שחל ביום החג, יש לשלם בשיעור של דמי המחלה, הקבוע בחוק (דהיינו: 50%, באם מדובר ביום המחלה השני או השלישי, או 100%, אם מדובר ביום המחלה הרביעי ואילך). לעומת זאת, דרך הפרשנות השנייה גורסת, כי את יום החג יש לשלם לעובד במלואו (שכר של 100%), ללא קשר למועד בו חל החג בתקופת ההיעדרות, שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו. 

האמור לעיל מתייחס לעובדים, אשר זכאים לתשלום עבור ימי חג על בסיס חודשי. לגבי עובדים בשכר (על בסיס יומי/שעתי), המצב המשפטי מורכב יותר, וזאת לנוכח ההוראה בחוק דמי מחלה, הקובעת, כי  תקופת המחלה לעובד בשכר איננה כוללת ימי מנוחה וחגים.

לכאורה, לאור הוראה זו, התשובה לשאלה, אם עובד בשכר זכאי לדמי מחלה בחג, הינה פשוטה ביותר - עובד על בסיס יומי/שעתי איננו זכאי לדמי מחלה אם חלה בחג. אולם, תוצאה זו איננה סבירה, זאת לאור המצב המשפטי החדש שנוצר בעקבות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חג, לאחר שלושה חודשי עבודה.

יוצא, כי עובד בשכר (הזכאי לדמי חג), שחלה בחג וממילא היה נעדר מן העבודה בשל החג, ולא רק בשל המחלה, לא יקבל כל שכר, בעוד שעובד בשכר, שנעדר מפאת החג ולא חלה בחג, יהיה זכאי לשכר.

כפי שציינו, תוצאה זו איננה סבירה. נראה, כי מצב זה נוצר בשל העובדה, כי בעת חקיקת חוק דמי מחלה, עובדים בשכר לא היו זכאים לדמי חגים כלל, וחוק דמי מחלה, שמטרתו לפצות עובד על הפסד שכר, שנגרם לו עקב המחלה, שיקף מצב זה. אולם, הוראה זו איננה משקפת עוד את המצב המשפטי השורר כיום, לנוכח הזכאות של עובדים בשכר לדמי חגים.

לפיכך, הפרשנות המקובלת היא, שיש לנהוג כלפי עובד בשכר, הזכאי לתשלום דמי חג, כפי שנוהגים כלפי עובד על בסיס חודשי, כאמור לעיל.

יצוין, כי סוגיות אלו לא נדונו בפסיקה, ולכן המעביד הוא שיחליט עפ"י שיקול דעתו, באיזו מהפרשנויות שלעיל הינו בוחר. כמו כן, יש לציין, כי בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.

חובת מתן שי לחג ומיסויו

החוק אינו מחייב את המעביד לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. עם זאת, יש לבדוק האם המעביד מחויב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החל עליו. אם חל על המעביד הסכם קיבוצי או צו הרחבה, עליו לפעול בהתאם לאמור בהם.

בנוסף, יש לבחון, האם המעביד נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, שאם כן, התנהגותו זו עשויה ליצור נוהג, המחייב אותו להמשיך ולפעול בדרך זו.

מתנה לחג, אשר העובד מקבל ממעבידו איננה נחשבת למתנה שניתנה בשל קשר עסקי, הפטורה ממס עד לתקרה של 210 ש"ח (החל מינואר 2012 ואילך), אלא נחשבת ל"טובת הנאה" על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.

לפיכך, תלושי חג, הניתנים לעובד, הינם בגדר טובת הנאה, אשר יש לשלם בגינה מס.

מתעוררת השאלה, האם יש לחייב את העובדים במס לפי ערכם הנקוב של התלושים, או שמא לפי עלות התלושים למעביד, שבדרך כלל נמוכה יותר מן השווי הנקוב.

תקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשכ"ג-1993 קובעת, כי תשלום, שהיה  "כולו או חלקו בשווה כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה".

מהוראה זו נובע, כי יש לזקוף לעובד שווי לפי ערכם הנקוב של התלושים, שהינו גבוה יותר מעלות התלושים למעביד.

עם זאת, נציבות מס הכנסה פרסמה הנחיה, לפיה  "במקרים של רכישה מרוכזת של תלושי שי בידי מעביד, ניתן להתייחס להפרש שבין עלות התלושים לשווי הקנייה שלהם, כהנחה מסחרית הניתנת למעביד, ולפיכך אינה נכללת בשווי ההטבה".

כלומר, במקרה בו מעביד רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים, ניתן יהיה לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעביד ולא לפי ערכם הנקוב.

לעניין גילום שווי ההטבה, לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעביד לגלם את המס המוטל בגין השי. עם זאת, מן הראוי לציין, כי מעבידים רבים נוהגים לגלם את שווי ההטבה.

המידע באדיבות "כל עובד" מבית "חשבים"- מרכז המידע לדיני עבודה ושכר.