זכויות עובד שטרם השלים שנת עבודה
מאת: עו"ד הילה פורת *
המאמר מרכז את זכויותיו של עובד שטרם השלים שנת עבודה מלאה בכל הנוגע לזכאותו לפיצויי פיטורים, דמי הבראה, חופשה שנתית ועוד.
להלן ריכוז זכויותיו של עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה מלאה:
הודעה מוקדמת
סעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, קובעים כי:
עובד במשכורת חודשית יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א. במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב. במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.
ג. לאחר שנת עבודתו הראשונה - חודש ימים.
עובד בשכר (עובד יומי / שעתי / עפ"י תפוקה) יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א. במהלך שנת עבודתו הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב. במהלך שנת עבודתו השניה - 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ג. במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ד. לאחר שנת עבודה שלישית - חודש ימים.
פיצויי פיטורים
סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם, אם לא הוכח אחרת, כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים. בדב"ע מב/3-17 שמריהו גולן נ' יעקב ממן, נדון מקרה בו עובד פוטר בתום 11 חודשי עבודה, ונקבע כי פיטורים בותק זה ייראו כפיטורים בסמוך לפני תום שנת עבודה ראשונה.
כלומר, במקרה של פיטורים בסמוך לתום שנת עבודה, קיימת חזקה כי הפיטורים נעשו במטרה להתחמק מחובת תשלום פיצויי הפיטורים. נטל ההוכחה לסתור את החזקה הוא על המעסיק, אשר עליו להוכיח, באמצעות ראיות מהימנות, כי מניעים אחרים הביאו אותו לפטר את העובד. לדוגמה, המעסיק יוכל לטעון, ועליו להביא ראיות לכך, כי רק לאחרונה הגיעו תלונות של לקוחות על העובד, כי לרגל קשיים כלכליים של העסק מצמצמים את מצבת כוח האדם, או כי הפיטורים נובעים בשל הפרת משמעת של העובד.
הבראה
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה.
חופשה שנתית
במקרה שהעובד טרם השלים שנת עבודה, חל סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951, לפיו, במקרה שהקשר המשפטי שבין העובד והמעביד קיים בחלק משנת העבודה:
א. אם העובד עבד לפחות 240 ימים - העובד יהיה זכאי ל - 14 ימי חופשה ברוטו.
ב. אם העובד עבד פחות מ-240 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים המגיעים לעובד שעבד שנה (14 יום ברוטו), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240. חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
לענין חישוב דמי החופשה - לעובד שמקבל שכר על בסיס חודשי - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.
לעובד בשכר שמקבל שכר על בסיס יום/שעה/תפוקה –
- אם עבד פחות מ- 75 ימים רצופים מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה (ואין צורך לחשב את מספר ימי החופשה שצבר העובד).
- אם עבד יותר מ- 75 ימים רצופים -
|
|
|
שכר רבע השנה שקדם לחופשה
90 |
|
מס ימי החופשה המגיעים לעובד |
X |
|
|
|
(הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).
יצוין כי, במקרה בו חל על הצדדים במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד, צו הרחבה, חוזה עבודה אישי או נוהג הקובע זכויות עודפות על המפורט לעיל, כמובן שיש לנהוג על פיו.
* עו"ד הילה פורת -
מומחית בתחום דיני העבודה מנהלת אתר "קול העבודה" – הפורטל לעובדים ומעסיקים
http://www.hilaporat.co.il