תקצירי פסקי דין בדיני עבודה

דיני עבודה - פסיקה והלכות

1. חוזה העבודה

פס"ד מרים זוהר (פרשנות חוזה העבודה):

1. אין לחזור למועד כריתת ההסכם, מה שחשוב הוא איך החוזה השתנה ומהם התנאים הנוכחיים של אותו עובד. בין עובד ומעביד קיים רק חוזה אחד, והחוזה הזה משתנה כל הזמן, לתהליך השינוי קוראים רוויזיה.

2. כדי להכריע בין פרשנויות הצדדים יש לפנות להקשר התעשייתי, יש לראות האם קיים במדינה נוהג מסוים שממנו ניתן להסיק מה הפירוש הנכון להסכם בין הצדדים. אם אין פונים למסגרת מצומצמת יותר.

3. הפרשנות האובייקטיבית היא בניגוד לס' 26 לחוק החוזים העוסק בהשלמת פרטים בחוזה.

פס"ד יוחנן גולן (סוג ההסכמה הדרושה לרוויזיה):

1. ביה"ד קבע שאין לגולן עילה מכיוון שהציעו לו שינוי בשיטת השכר והוא לא התנגד, לכן בשתיקתו הוא הביע את הסכמתו לרוויזיה בתנאי החוזה שלו. המסקנה: חוסר ההסכמה צריך להיאמר בצורה מפורשת.

2. הרוויזיה צריכה להיות בהסכמה, אם כי סוג ההסכמה שנדרש הוא דל מאוד, ודי בשתיקה ובהמשך העבודה כדי לענות על צורך זה.

פס"ד קנטי (החריג לפס"ד גולן):

1. כאשר מדובר בכתב ויתור תביעות במקרה של סיום קשר העבודה לאחר תשלום כל פיצויי הפיטורין ניתן לראות בהסכם כזה כ"רוויזיה אחרונה".

2. במקרה כזה יש להתייחס למסמך בחשדנות: הוא צריך להיות חד משמעי, העובד צריך לקבל פירוט של מה קביל בסיום הקשר ורק אח"כ לחתום על כתב הויתור, יש לבדוק שלא מדובר בכפייה, אם מתעוררים חילוקי דעות כתב הויתור לא יתפוס - יש כאן העלאת רף ההסכמה עליה דובר בפס"ד גולן לרמה חסרת תקדים.

פס"ד מילפלדר (רוויזיה ללא הסכמה - ערוץ חוזי):

1. התנהגות חוזרת ונשנית של צד לחוזה בהדר התנגדות של הצד השני מהווה רוויזיה.

2. אין הבדל בין חוזה עבודה לבין כל חוזה אחר: אין שינוי חד צדדי של חוזה העבודה.

3. אין מצב בו לצד אחד לחוזה יש כוח בלתי מסויג לעשות מה שהוא רוצה ולשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי.

פס"ד גנני (רוויזיה ללא הסכמה - ערוץ קנייני):

1. מי שהוא בעלים של דבר מסוים, יש לו זכות קניינית, אשר מאפשרת לו לעשות מגוון דברים בקניין שלו, ביניהם לשנות את שכר העובדים כראות עיניו > "פררוגטיבה ניהולית".

2. העבודה שייכת גם היא לפררוגטיבה הניהולית.

3. אם יש למעסיק פררוגטיבה ניהולית אזי תמיד ניתן לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי.

מסקנות:

1. אין לשנות באופן חד צדדי חוזה עבודה, אך לא ברור מהו מראש מהו שינוי חד צדדי. על עוד השינויים נעשים במסגרת אותו מרחב תמרון מוסכם שמוענק למנהל חוזה העבודה, זכותו לבצע את השינוי בגלל הפררוגטיבה הניהולית שלו, שכן זה אינו שינוי אלא רק שינוי במסגרת המוסכם על הצדדים לחוזה. לעומת זאת, כאשר השינוי חורג מאותו מתחם שהוסכם ע"י הצדדים, אזי כפי שנקבע בפס"ד מילפלדר, נדרשת הסכמת הצד השני לשינוי.

2. איך נבחן אם השינוי הוא במסגרת קווי המתאר של חוזה העבודה? אומד דעת הצדדים הוא שיכריע האם לתמוך בגישה החוזית או בגישה הקניינית. השאלה היא שאלה של צפיות והיא תיבחן בהתקשרות החוזית המקורית.

פס"ד תה"ל (חובתו של המעביד):

1. למעביד אין חובה לספק עבודה לעובדים, אך יש לו חובה לשלם את שכרם. זכותו שלא לספק עבודה היא תנאי מכללא בתוך החוזה.

2. זכויות חוקתיות:

פס"ד ג'ואנה יחיאל/פס"ד פלסטיין פוסט (איזון בין זכות הקניין של המעביד לחופש הביטוי של העובד):

1. יש להתייחס לעיתונאי כמו לכל עובד אחר, אולם תמיד יש לבדוק האם הייתה הרעת תנאים לפי מקום עבודתו של העובד והתפקיד שהוא ממלא.

2. זכותו של מו"ל להכתיב לעורך את דרכי פעולתו. זכות זו היא חלק מזכות הקניין של המעביד וזכותו לנהל את המפעל שלו בצורה טובה ביותר.

3. רק במקרים קיצוניים עומדת לעיתונאי הזכות לא להמשיך לעבוד בעיתון שהפך את עורו. מקרים כאלו יכנסו להגדרה של פיטורין ולא של התפטרות.

פס"ד אונ' ת"א (זכות לפרטיות מול זכות הקניין של העובד - שימוש בתקנ"צ ותו"ל):

1. כחלק מחוב תוה"ל המוטלת על מעסיק, השימוש במבחנים צריך להיות רציונלי, ואסור שיהיו שרירותיים.

2. עפ"י תקנ"צ, לעובד יש זכות לפרטיות הנובעת מח"י כהו"ח. הפגיעה מותרת רק אם היא בתחום האיזון שבין הזכות לפרטיות של העובד לבין חופש החוזים וזכות הקניין של המעסיק.

פס"ד יבין פלסט (זכות הקניין מול חופש העיסוק של העובד):

1. היקף ההגנה על חופש העיסוק כולל בחובו את חופש העובד להתקשר עם כל מעסיק, לרבות מסירת סודות למעביד החדש. אולם יש להבחין בין היקף החירות להגנה הניתנת לה. יש לאזן בין חופש העיסוק לבין האינטרס הציבורי (קניין המעביד, פרטיות, חופש התקשרות וכו').

2. חופש העיסוק נסוג מול ההגנה על סוד מקצועי.

3. על העובד מוטלת חובת סודיות הנגזרת מיחסי האמון שבינו לבין המעביד המקורי, והמעוגנת בחוזה העבודה ובחובה לקיים את החוזה בתו"ל.

4. החובה מוטלת על העובדת גם לאחר סיום חוזה העבודה, ועד שחדל הסוד להיות סוד.

5. קיום חובה זו אינו מותנה בקיום הוראה מפורשת בחוזה העבודה - קריאת תנאי מכללא.

פס"ד אורלי פרט (זכות הקניין מול זכות השוויון)

1. יש לקרוא לתוך כבוד האדם גם את הערך של השוויון שנשאב למשפט הפרטי דרך מונחי שסתום כמו תו"ל, תקנ"צ, אך עשוי לסגת מפני הזכות לאוטונומיה של הרצון הפרטי.

2. הפררוגטיבה הניהולית אינה כוללת בחובה את הזכות להפעיל סנקציות באופן שרירותי, וביגוד להסכם הקיבוצי.

פס"ד פרומר (הגנה על סודות מקצועיים):

1. על מנת שיכבדו תניה חוזית שמגבילה את חופש העיסוק של העובד, צריך להראות הגיון כלכלי מסוים בה, למשל שמירה על סוד מקצועי, או שיש להראות את ההשקה הייחודית של המעסיק בהון אנושי ספציפי.

2. אם אין טעם או תכלית להוראה החוזית, יאיינו את ההוראה לפי ס' לחוה"ח (חוזה פסול - תקנ"צ). יש כאן שינוי של האיזון החוקתי בדבר שני הערכים המתחרים. אין כאן מספיק הגנה לקניין הרוחני.

פס"ד אורי צוקרמן (הזכות לפרטיות מול זכות הקניין):

1. אין מקום להכשיר פגיעה בפרטיותו של אד, כפי שנעשה במקרה דנן באצטלה של הסכמה מכללא נוכח יחסי עובד מעביד.

2. מאזן הזכויות בין זכותו של המעביד לקניין לבין זכותו של העובד לפרטיות הנו לכל הפחות מאויין אם לא נוטה לטובת העובד.

3. הסכם פיטורין שנכפה על העובד בטל (עושק כפייה);

פס"ד ניו פארם (הגבלת חופש העיסוק בתניה חוזית בעסק מתחרה):

1. בטרם יגביל ביה"ד את עיסוקו של עובד עליו לבחון האם : קיים סוד מסחרי השייך למעסיק קודם, הכשרה מיוחדת אותה עבר העובד, האם נתנה תמורה מיוחדת עבור הגבלת העסוק (לא כולל שכר גבוה), יש ליתן משקל לתו"ל ולחובת האמון בין העובד למעביד (זה קיים גם ללא תנאי מפורש בחוזה). לגבי 3 האחרונות, בהיעדר חוק מסדיר, יתייחסו לרק רק אם קיימת תניה מפורשת בחוזה.

2. כאשר עובד עובר למקום עבודה חדש, הוא אינו צריך למחוק את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת.

3. יש לאזן בין חופש העיסוק של עובד ומתן הזדמנות נאותה להתקדם בתפקיד (אותו אנו רוצים לעודד), לבין המידע החלקי המצוי בידו באשר לסוד מסחרי.

3. יש לשים לב כי ניוד עובדים ומידע תורם להתפתחות הכלכלה. דוגמא: עמק הסיליקון מבוסס על מעבר מהיר של עובדים בין חברה לחברה.

פס"ד AES :

1. יש סיכום של הערכים המתנגשים בין זכויות העובד למעבי.

2. ככלל, האינטרס של המעביד למנוע מעובדו לשעבר להתחרות בו, מבלי שהדבר בא להגן על אינטרסים נוספים (פרט לאי תחרות), כגון סודות מסחריים או רשימת לקוחות, אינו אינטרס לגיטימי או מוגן.

3. אין די לאתר את האינטרסים הלגיטימיים, שכן ההגנה עליהם אינה מוחלטת. המבחן להגנה הוא סבירות ומדתיות. אם ההגבלה היא מעבר למידה הסביר, האינטרס חדל להיות לגיטימי.

3. חוקי המגן

פס"ד איליה צ'יבוטרו (קוגנטיות חוקי המגן):

1. זכות המוקנית לעובד מכוח חוק מגן שבא להגן עליו, אינה ניתנת לויתור, לא במפורש ולא מכללא.

2. המעביד אינו יכול לטעון לשכר גלובלי שכביכול בא לכסות את כל מה שמגיע לעובד מכוח חוק.

פס"ד עובדי רשות השידור:

1. חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים ולכן הם לא יכולים לוותר על זכותם לשעות נוספות.

2. עם זאת, תביעתם לתשלום רטרואקטיבי אינה בתו"ל ולכן לא יוענקו לעובדים זכויותיהם.

פס"ד אבו עסא (ריכוך הקוגנטיות):

1. ניתן לקזז את הזכויות שיקבל אבו עיסא לפי חקיקת המגן כנגד הזכויות שקיבל מהמעביד.

2. אבו עסא זכאי לזכויות לפי חקיקת המגן, אך מכיוון ותביעתו נעשתה שלא תו"ל, תביעתו נפסלת.

פס"ד נהרי:

1. לבעל המפעל יש למעביד פררוגטיבה לנהל את המפעל כראות עיניו ולפי שיקוליו לגבי ניהול תקין. הפררוגטיבה אינה מוחלטת. יש ליישם אותה בת"ל ולהתחשב בזכויות הקנויות של העובדים וצרכים סבירים שלהם. שינוי חד צדדי בתנאי העבודה הוא לגיטימי רק אם הוא נעשה במסגרת הניהול הסביר מבלי לפגוע בעובד בצורה לא פרופורציונלית. הקריטריונים למבחן הפרופורציונליות הם מבחני המידתיות: קשר התאמה בין האמצעי למטרה, בחירה באמצעי הפחות פוגעני, יחס ראוי בין הפגיעה בפרט לבין התועלת שתצמח ממנה.

2. אין לומר כי יש ליישם את חוקי המגן רק ככלי המסייע לעובד להשיג את זכויותיו או רק במקרים בהם הוא מבקש את יישומם. אין בהסכמת העובד במשך שנים רבות לעבוד בסידור עבודה הנוגד את הוראות החוק כדי להעניק לו זכות לקחת חלק בהפרה של אותו חוק. לעובד אין זכות לעבוד במשמרת לילה באופן קבוע, בניגוד להוראות החוק, אולם יש לו זכות עפ"י תנאי בחוזה העבודה להמשך קבלת התוספת המיוחדת עבור שעות נוספות, כפי שקיבל במשך 9 שנים.

3. דעת מיעוט ברק: מטרתו של החוק אינה להגן על המעביד, אלא על העובד, לכן לא המערערת הייתה צריכה להעלות את הטענה בדבר אי חוקיותו של ההסכם. בטענה כזו יש משום חוסר תו"ל.

4. דעת מיעוט ברק: לביה"ד שק"ד לאכוף את החוזה כולו או חלקו על אף אי חוקיותו, אך לא בנקל יעשה כן. יש להביא בחשבון את הפגיעה לרעה בעובד.

פס"ד עינת כהן(העדר יכולת לבסס תנאים מכללא על חוקי המגן):

1. הזכות לקבל שכר מינימום היא זכות הקבועה בחוק מגן ולכן לא ניתן להתנות עליה ובהתאם לא ניתן לטעון כי העובדה שהנתבעת עבדה במשך שנתיים בתנאים המדוברים מהווה הסכמה מכללא.

2. ביסוס שכר העבודה על תשרים בלבד אינה מתיישבת עם עקרונות היסוד של משפט העבודה, וביניהן החובה הבסיסית של מעביד לשלם לעובדו שכר ולדאוג לביטחונו.

פס"ד זאב למפל (חישוב שעות נוספות):

1. בעת חישוב השכר עבור שעות נוספות יש לחשב עפ"י השכר הרגיל לאותו זמן.

2. השכר הרגיל של עובד שעובד במשמרת לילה הוא השכר הרגיל בתוספת תוספת הלילה.

פס"ד דוד אלון (איסור שכר כולל):

1. מוסד שעות נוספות גלובליות אינו נוגד את האיסור על שכר כולל.

2. עם זאת, לא ניתן לפגוע בעובד לפי הסדר שעות גלובליות, ניתן לשלם לעובד תשלום גלובלי רק בעד מס' שעות נוספות שהוא גדול או שווה למס' השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.

פס"ד מישל רבוח (הגמשת חוק שעות עבודה באמצעות ס' 30(א)(5) - "מידה מיוחדת של אמון"):

1. כדי לענות על תנאי ס' 30(א)(5) לחוק, יש צורך במידה מיוחדת של אמון שהיא מעבר למידה הרגילה של יחסי עובד מעביד. זהו אדם שלא רק מבצע מדיניות של החברה אלא גם קובע אותה.

פס"ד אוריינט קולור (חישוב שעות נוספות):

1. יש לחשב את השעות הנוספות על בסיס יומי, רק במידה ולא היו שעות נוספות על בסיס יומי, יש לבדוק האם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס שבועי ולזכות את העובד עבור השעות הנוספות הללו.

4. משפט העבודה הקיבוצי

א. חירות ההתארגנות

פס"ד אופק:

1. ויתקון: איגוד מקצועי של שוטרים מוגבל מטבע ברייתו בתחום פעולתו. הוא לא יוכל לעסוק בכל נושא שהוא כפוף למרותם של המפכ"ל, השר או גורם אחר הממונה עליו לפי חוק ובכלל זה: נושאי קבלת עובדים, העלתם בדרגה, השעייתם, פיטוריהם וכו'. הארגון לא יוכל להשתמש באמצעי הלחץ המקובלים כדי לכפות על מעבידתם את רצונם.

2. ח' כהן: כל עוד המחוקק לא נתן למפכ"ל הסמכה מפורשת לפגוע בזכות ההתאגדות או שנחקק חוק בנושא, הזכות בעינה עומדת. הכרה בחופש ההתארגנות כזכות יסוד חוקתית.

3. י' כהן: כוחו העיקרי של איגוד עובדים הוא ביכולתו להפעיל שביתה מלאה ולשבש את מהלך העבודה התקין. פעולות כאלה יהיו חסומות לפני ארגון השוטרים.

פס"ד צים (הסדרי ביטחון, חובת היוועצות, ייצוג הוגן):

1. עמדה ריאלית: מיש שרוצה להיות ימאי בישראל חייב להיות בהסתדרות ולכן זה הסדר פסול.

2. הסדרי ביטחון ארגוני המופיעים בהסדרים קיבוציים, הם פסולים שכן הם נוגדים את זכות הפרט שלא להתארגן, והם מפלים, נוגעים בחוסר תו"ל, בלתי סבירים ונוגדים את חופש העיסוק. עם זאת פסה"ד לא פוסל את ההסדר של מפעל הנציגות.

3. ישנה הרחבה של חובת ההיוועצות גם לנושאים שאינם תנאי עבודה.

4. חלה חובת ייצוג הוגן על ההסתדרות.

5. ה"ק נהנה מאוטונומיה רחבה המחייבת ריסון בכל הנוגע להתערבות ביהמ"ש אך הוא לא משוריין לחלוטין מפני ביקורת שיפוטית וניתן לפסול בו הוראות מכוח עילות של תיקון עולם, טובת הציבור, הסדר הציבורי ותקנת הציבור.

פס"ד ההסתדרות נ' עיריית ת"א (כבאים - התארגנות אפקטיבית):

1. חשיבות ההתארגנות היא בתחום התוצאה.

2. צריך לעגן תשתית של כללים משפטיים שתבטיח שאנשים יוכלו להתארגן בצורה אפקטיבית, כלומר להגיע לתוצאה שחירות ההתארגנות כזכות חברתית רצתה להגשים.

פס"ד דלק:

1. פיטורים של עובדים בשל השתייכותם לארגון עובדים אסורה בשל אפליה, חוסר תו"ל, והחלשת כוחו של העובד.

2. איסור ההפליה נובע גם מחופש ההתארגנות.

3. חופש ההתארגנות מטיל עת המעסיק חובה להימנע מנקיטת צעדים אשר ישפיעו על עובדים אם להצטרף לארגון.

4. הבעיה עם פיטורי עובדים על רקע זה שהתארגנו היא במימד של התפיסה האפקטיבית של המושג שכן לא יכול להיות כי אדם שהתארגן יהמר על מקום העבודה שלו.

5. באיזון שבין זכות הקניין של המעביד לזכות השוויון וההתאגדות של העובדים גוברות זכות השוויון וההתאגדות.

6. על המעסיק חלה חובה למסור מידע לאעי"צ הנובעת מחופש ההתאגדות ומחובת תה"ל. אין לקבל את הטענה כי חובת גילוי מידע לארגון העובדים אינה כוללת גילוי מידע על עובדים שאינם מיוצגים על ידי אותו הארגון, במידה שמידע כזה דרוש לאעי"צ לשם ניהול מו"מ יש למסור גם אותו.

7. חובת הגילוי מקורה לא בתו"ל אלא בחירות ההתארגנות (נאמר לראשונה בשינוי מפס"ד תרכובות ברום).

פס"ד תרכובות ברום:

1. כשבמפעל יש ארגון עובדים יציג, יש חובה להיוועץ עמו בכל עניין ודבר שקשור לתנאי עבודה ויחסי עבודה - המעסיק לא יכול לפעול מבלי להתייעץ בארגון העובדים (מבוסס על תוה"ל ולא על חירות ההתארגנות).

2. חלק אינטגרלי מחובת ההיוועצות הוא גילוי של אינפורמציה רלבנטית במהלך המו"מ.

3. אסור שההיוועצות תהיה כדי לצאת ידי חובה, עליה להתבסס על נכונות הדדית לשמוע ולהשתכנע, על התהליך להיות דו צדדי ובו צריך הגורם המקבל לבחון בלב פתוח ובנפש חפצה את העצה שהביא בפניו הגורם המייעץ.

ב. ארגוני עובדים ומעסיקים:

פס"ד אונ' ת"א (התנאים לקיומו של ארגון עובדים):

1. עצמאות מהמעביד ולכן יש להתייחס בחשדנות לארגון שהוקם ספציפית למפעל מסוים, מספיקה אפשרות ממשית לניגוד עניינים (פס"ד עמית). ארגון עובדים לא זקוק לעצמאות מקסימלית, אולם יש להבטיח שארגון אינו ידו הארוכה של המעסיק אלא משמש כהתנגדות למעביד.

2. קיום ממושך - דרישה זו אינה דורשת קיום נצח אלא יציבות מינימלית (בכירי פז). רישום הארגון כאגודה או כעמותה מסייע להוכחת קיום של קבע אם כי זה לא חובה. חברות כפולה ונוגדת עשויה לשמש כאינדיקציה להעדר כוונה לקיום של קבע (בכירי פז).

3. התארגנות ותקנון ידועים לכל - תקנון בעל הוראות ברורות וידועות. המטרות צריכות להיות מוגדרות הכוללות קידום ענייניהם של החברים כעובדים (בכירי פז). ארגון שקם למטרות רווח אינו פסול בפני עצמו (עמית). לא די שהתקנון יקבע הליך בחירות דמוקרטי, אלא צריך שהוא ייושם בפועל (עמית).

4. דרישת הוולונטריות - כל מי שרוצה להצטרף לארגון יוכל וכל מי שרוצה לצאת ממנו או לא להצטרף גם יוכל , החברות צריכה להיות חופשית מהתערבות המעביד (בכיריפז).

5. חברות אישית - החברים צריכים להיות בני אדם פרטיים, מעבר לכך החברות היא של עובדים ולא של מעבידים או סתם עצמאיים (פס"ד עמית - למרות שבפס"ד ההסתדרות הרפואית נאמר כי קבלת עצמאים אינה פוסלת הכרה).

פס"ד עמית (ארגון עובדים, ארגון עובדים יציג - ראה גם אוני' ת"א):

1. גולדברג בעמית- לריבוי ארגוני עובדים בצורה שתשבור את המבנה הריכוזי יש יתרונות וחסרונות אך אין ספק שמודל משפטי המאפשר פיצול ופילוג של ארגוני עובדים לארגונים זעירים חותר תחת מטרות מש' העבודה הקיבוצי. יש לקבוע תנאים ראשוניים שבלתם לא ניתן לראות גוף כארגון עובדים ולצורך כך יש להשתמש בתנאים שציין זמיר. את הבקרה על מס' הארגונים המתחרים ניתן לעשות ע"י הצבת תנאים משניי כגון הצבת מס' מינימלי למס' חברים.

2. לא די בהצהרת כוונות לגבי מילוי התנאים הנזכרים, התנאים צריכים להוות מציאות בשטח. לשם בדיקת האמיתות יש לבדוק את הנסיבות בהן הוקם הארגון ואת הנתונים לגבי תפקודו. לא נדרש קיום מלא של כל התנאים, אם ביה"ד לעבודה ישתכנע שמדובר בארעו"ב אותנטי שמקיים את עיקר התנאים ניתן להקל עמו בתנאי זה או אחר.

3. זמיר בעמית- כשמדובר בארגון חדש ניתן לדחות את ההכרה בו לפרק זמן עד שיוכיח את התנאים הנדרשים ואת הקביעות. מביא "ארגון שהוקם זה מקרוב" כדוגמא למקרה שבו ניתן להקל בתנאים. גולדברג בעמית- כשמדובר בארגון פורץ (="ארגון" חדש המבקש לפרוץ מסגרות ארגוניות קיימות) יישום דווקני של דרישת הקביעות כדרישת סף עלול לסתום את הגולל על האפשרות להקים ארגונים חדשים. פוסל את הצעת "דחיית ההכרה" של זמיר ומעדיף להסתפק לצורך תנאי הקביעות בכוונתו הכנה של ארגון פורץ לפעול בצורה קבועה כפי שהיא נלמדת ממסכי היסוד. אין מניעה שאם בנק' הזמן שבו הוחלט להקים ארעו"ב יעמוד הגוף המבקש הכרה בתנאים הראשוניים הוא יזכה להכרה זמנית כארעו"ב ולאחר שיעמוד על רגליו יבחן האם הוא עומד בתנאים המשניים.

4. כדי שיוקם ארגון עובדים יש צורך שיהיה ארגון עובדים יציג שמנהל מו"מ קיבוצי. אך במידה והארגון נועד כדי להיבנות מכשל שוק והוא לא ינהל מו"מ קיבוצי לא נאשר אותו על אף שיעמוד בכל המאפיינים הדרושים (כמו עמית עצמה).

פס"ד אגודת הבכירים בפז (התארגנות אפקטיבית, יציגות, ארגון עובדים):

1. לצורך דרישת הרוב בס' 15 לחוק ההסכמים הקיבוציים, ההכרחית להקמת הארגון היציג, נחשב את הרוב לפי כלל העובדים במפעל.

2. יחידת המיקוח לצורך חישוב הרב תהיה תמיד יחידת המיקוח הרחבה ביותר. יחידת המיקוח היא כלל מפעלית או אף מעבידית שכן לעיתים למעביד אחד יש מס' מפעלים.

3. חריג - כשההסכם הקיבוצי יחול על סוג של עובדים עם אינטרס מיוחד. לא די בכך שהדרישה תהיה ליותר כסף.

4. ההלכה אוסרת על חברות בשני ארגוני עובדים או יותר, ונפסלת אוטומטית החברות המאוחרת. חשוב - בפס"ד ארגון המורים העל יסודי נקבע כי העובדים יכולים לבחור באיזה ארגון להישאר.

פס"ד ארגון עובדי מחקר (יחידת מיקוח נפרדת):

1. השיקולים להכרת קיומה של יחידת מיקוח נפרדת: המשך המדיניות הקיימת, מה הייחודיות של קבוצת האנשים שמבקשת לפרוש מן הכלל, לוודא כי הפיצול אינו סותר זכויות יסוד, השפעת ההחלטה על יחי העבודה במפעל או הענף, האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכם קיבוצי שייחתם ביח' המיקוח החדשה?

2. אין שינוי של ההלכה אך כאן החילו את החריג לכלל שנקבע בפס"ד בכירי פז.

פס"ד גיא חרות (חובת ייצוג הוגן):

1. לא חלה על ההסתדרות חובת ייצוג הוגן, אלא במקרים ברורים של הפליה על רקע מין, גזע או דת.

2. חשוב - פס"ד צים קובע כי קיימת חובת ייצוג הוגן היינו ההסתדרות מחויבת בייצוג ואסור לה לקדם את האינטרסים של קבוצת עובדים אחת על השניה. מאז לא נעשה שימוש בהלכה זו ולכן לא ברור מה המצב.

פס"ד מרכז ישיבות בני עקיבא (התנאים להכרה בגוף מעבידים):

1. התנאים להכרה בגוף מעבידים: #על חבריו להיות מעבידים. #עליו להתקיים זמן ממושך, לתקופה בלתי מוגדרת מראש או לפחות לפרק זמן ממושך דיו להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם. #עליו להיות בעל תקנון שהוא עצמו קבע. #בתקנון חייבת להיות הוראה מפורשת לפיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו. #אין חובה שירשם כתאגיד שהוכר כאישיות משפטית לכל דבר לצורך חתימת ה"ק וזכות התייצבות לפני בית דין לעבודה כצד לסכסוך. #ארגון מעבידים אינו ממנה נושאי תפקידים אצל יחידי חבריו. #אין מעמד ארגון עובדים/מעבידים נקבע לפי התנהגות והם לא יוכרו ככאלה בהיעדר סימני ההיכר הדרושים להכרה אף אם הם נוהגים כאילו היו ארגוני עובדים/מעבידים.

ג. הסכמים קיבוציים:

פס"ד תדיראן (תחולה):

1. בי"ד לעבודה לא יתערב בתוכנו של ה"ק ובקביעת סוג העובדים עליהם יחול ההסכם לפי 15(3). התוצאה היא שלעניין קביעת יח' המיקוח כל העובדים נכללים, לעניין תחולת ההסכם ניתן להוציא סוג מסוים של עובדים.

2. הגבלת מתן הטבה לעובדים שעבדו בתאריך מסוים היא לגיטימית.

3. הס"ק אינו חל על מי שפרש מהעבודה בטרם נערך ההסכם.

4. אי ציון תאריך התחלה - אם נקבע תאריך בהסכם לתוקפו הוא הקובע ואם לא רואים את תאריך החתימה כיום תחילת ההסכם.

5. קביעת תאריך תחולה למפרע - בה"ק שנקבע בו תאריך למפרע יש לפרש את המונח "עובד" כמתכוון למי שהיה מועבד באותו תאריך. מעביד רשאי להסכים או לסרב לתחולה למפרע של ה"ק ללא סייג. בי"ד לעבודה יתערב בעניין התחולה למפרע במידה המקובלת להתערבות בימ"ש בתוכן ה"ק.

פס"ד חיפה כימיקלים (שינויים ופרישה מהסכם קיבוצי)

1. בכל מקרה שבו צעד של הצדדים מביא את ההסכם הקיבוצי לידי סיום כדין, אין דבר שבית הדין יכול לעשות כדי למנוע זאת. זכות הביטול היא הדדית ונתונה לשני הצדדים.

2. בתקופת הה"ק אף צד לא רשאי לתבוע להכניס בו שינויים, הללו יכולים להתבצע רק בהסכמת שני הצדדים ולא ניתן לנקוט באמצעים ארגוניים ע"מ לכפות על צד להסכים לדרישות המועלות. צד לה"ק לא רשאי לבטל רק חלק מההסכם ושעה שברצונו להכניס בו שינויים עליו לבטלו במלואו.

3. סיום ה"ק - הס"ק לתקופה מסוימת ממשיך מאליו לאחר תום התקופה וע"מ לסיימו יש לתת הודעה בכתב על הכוונה לסיימו במועד שנקבע בהסכם ובהיעדר קביעה לא פחות מחודשיים לפני תום תקופת ההסכם. צד לה"ק רשאי למסור הודעה על אי חידושו במועד ובתנאים שנקבעו לכך בהסכם או בחוק כל עוד הדברים נעשים בת"ל. משקבעו הצדדים בה"ק ביניהם חובת הודעה מוקדמת תקופת זמן ספיציפית מראש לביטול ה"ק אין חובה על מי מהם לתת לחברו התראה או אזהרה על כוונתו לבטל את ההסכם. אין לראות בביצוע הוראה מהוראות הה"ק ככתבה וכלשונה שימוש שלא בת"ל בזכות. העובדה שבעבר לא נקט צד מהצדדים בביטול ההסכם בתום תוקפו במגמה לנהל מו"מ לחתימת ה"ק חדש לא פוגעת בזכות העומדת לשניהם לנקוט בדרך זו. רצונם של העובדים וארגונם לשמר את מע' היחסים הקיבוציים הוא מסוג הערכים שיש לתת לו משקל נכבד ואף מכריע כשהארגון מכריז שביתה שמטרתה להביא מעביד לחתימה על ה"ק או לסכל הודעה שלו על ביטול ה"ק. אך איזון הערכים במקרה דנן לא משנה את המסקנה בדבר זכות החברה לסיים את הה"ק.

4 . יש להבחין בין מעורבות ביד"ע לביטול הוראה בה"ק שנוגדת זכות יסוד לבין מעורבות שמכתיבה ה"ק בשלמות, שבה ישתמש ביה"ד לעבודה ביד קמוצה ובמקרים חריגים. התערבות שיפוטית באפשרות הביטול של ה"ק עשויה לפגוע קשות בנכונות הצדדים להתקשר בהסכמים קיבוציים.

5. השופטת ברק: הביטול היה כדין מכיוון שהיה לפניו ניסיון לנהל מו"מ עם העובדים ולהגיע להסכם. רק במידה ולא היה שום ניסיון למו"מ ניתן יהיה להפעיל אמצעים קיצוניים ולמנוע את ביטול ההסכם. אי מו"מ מהווה פגיעה בתוה"ל של המעסיק. ביטול ה"ק נשליך על זכויות העובדים ולכן חלות על ההסכם הנורמות של המשפט המנהלי.

6. תוצאה - גם הפרישה מההסכם צריכה לבוא לאחר היוועצות.

פס"ד בנק אוצר החייל (הכללים לפירוש החלק הנורמטיבי בה"ק):

1. אופיו של ה"ק - אנדרוגינוס במובן זה שיש בו הן מהחוזה והן מהחוק במשמעות של כלי הקובע הנורמות להתנהגות.

2. חלקו האובליגטורי שעניינו חובות וזכויות בעלי ההסכם הוא כולו חוזה.

3. בפירוש החלק הנורמטיבי חלים הכללים של פירוש חוקים (להבדיל מפירוש חוזים) ומכך נגזרים לגביו כללי הפרשנות הבאים: #אין לייחס משקל לכוונה הסוב' של הצדדים כשבאים לפרש ה"ק. יש לפרשו מבחן אובייקטיבי. יש לעמוד על משמעותו מלשון ההסכם עצמו ואין להזדקק לעדויות בע"פ של אלה שהשתתפו במו"מ אף בנסיבות בהן היו מזדקקים לעדות כזו בפירוש חוזה. #יש לפרש את הה"ק תוך זיקה לנוהג בענף העבודה במסגרתו יופעל ההסכם ולמערכת יחסי העבודה הקיבוציים שבאותו ענף, כשנותנים את הדעת לכך שמע' יחסי העבודה בענף או במפעל מהווים שלמות. למונחים ולניבים שבה"ק שלא הוגדרו בו יש לתת משמעות כמקובל במערך העבודה ולמונחים טכניים מתחום משפט העבודה משמעות כמשמעותם בדיני העבודה. #יש להתחשב בכך שצריך לקיים את הה"ק אך גם לחיות עמו. #בד"ע הארצי יבחן מחדש את הפירוש שנתן האזורי באותה מידה שהיה בוחן מחדש פירוש של חוק.

4. האם אפשרי ה"ק על בסיס אבחנה מקצועית? אוצר החייל- המקובל בישראל הוא שנערכים ה"ק לגבי כלל העובדים במפעל ולא הסכמים נפרדים לגבי העובדים בכל מקצוע, אך יתכנו יוצאים מהכלל בדמות מס' הסכמים למפעל מסוים שבהם יוגדר ברורות מיהו חוג העובדים לפי מקצועותיהם ופעילותם שעליהם יחול כל הסכם והסכם.

פס"ד פרוטארום:

1. הכרה בחוקת ההסתדרות לפיה וועד עובדים לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. קביעה שדיני השליחות לא רלבאנטיים למשפט העבודה האוטונומי.

2. באם בכל זאת יחתום הוועד על ההסכם, דינו יהיה כדין הסדר קיבוצי.

3. לפי הלכה זו נכבד את החלטתה של ההסתדרות לשלול מועדי עובדים בתוכה את הכוח לחתום הסכמים קיבוציים.

4. בכל מקרה, אין להקל את הדעת בהסכם ג'נטלמני ולכן מן הראוי שההנהלה תקיים את ההסדר והועד יקיים את חלקו.

ד. צווי הרחבה

פס"ד כפר הנופש יגאל (תחולת צו הרחבה):

1. עפ"י פס"ד רוזן כדי לבחון האם צו הרחבה שחל על ענף מסוים חל גם על ענף אחר, יש לבחון את עיקר עיסוק המעביד בענף הרלבנטי.

2. למרות שהחברה עליה מדובר היא חברה השייכת לענף המלונאות אין לראות בה כרגע בזמן הבניה כבית מלון ולכן צו ההרחבה החל בענף הבניה חל גם עליה.

3. מונדלק - דוגמא קיצונית לסיווג עפ"י עיסוק בנק' זמן.

4. צדדים להס"ק אינם רשאים לקבוע את תוקפו של צו ההרחבה, סמכות זו לשר העבודה והרווחה בלבד.

פס"ד י.א.ד אלק' (סמכות ההרחבה של השר):

1. סמכות שר העבודה להוציא צו הרחבה מצומצמת למקרים שבו ניתנה לו הסמכות בפירוש וללא ספק.

2. האם ניתן להרחיב רק על חלק מהמדינה? ס' 25 אינו מטיל הגבלות על סוג ההוראות שניתן להרחיבן ומכאן שניתן להרחיב גם ה"ק עם הגבלה גיאוגרפית. אין טעם לפרש את החוק באופן שימנע מהשר להגביל גיאוגרפית את צווי ההרחבה ובכך להטיל חיובים על עובדים ומעבידים באזורים שהטלתם לא נדרשת. בכל מקום שעולה טענת אפליה פסולה על ביה"ד לקבוע האם השוני בין הטוענים לאפליה לבין אלו שאינם מופלים רלבנטי ומצדיק יחס שונה, או שאינו רלבנטי ומהווה אפ