חובה לקיים שימוע בהפחתת שכר משמעותית

חובה לקיים שימוע בהפחתת שכר משמעותית

חנן כהן, עו"ד

בפסד שניתן לאחרונה, קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, מספר ליקוים אשר הובילו אותו לפסוק לחובת מעביד אשר לא נהג כדין.

המדובר בעובדת אשר עבדה במקום העבודה כ - 7 שנים, שברה את רגלה בתאונת עבודה ופוטרה.

השתלשלות העניינים הייתה כזו, שבזמן ששהתה העובדת בביתה עקב חופשת המחלה, הגיעו נציגי המעביד לביתה, וערכו לה לטענתם שימוע בו ביקשו לקבל את עמדתה באשר לקיצוץ משמעותי בהיקף משרתה עקב הפחתה בעבודה אצל לקוחות שהייתה קשורה עימם.

מיד בתום השיחה לאחר שהעובדת סירבה לקיצוץ מסרו לה הנציגים מכתב פיטורים ובו צוינה סיבת הפיטורים בקיצוצים.

בית הדין קבע, כי הפיטורים היו שלא כדין הן בשל אי קיום חובת השימוע והן בשל חוסר הגינותו של המעביד .

ראשית, מאחר וקודם לכן נמסר לעובדת על הכוונה לקצץ בשכרה באמצעות הטלפון , וזה הוא אינו תחליף לשימוע שחובה לקיימו גם במקרה של הפחתת שכר .

בנוסף, מאחר ומכתב הפיטורים הוכן מראש , לא היה השימוע אמיתי שכן לא התקיימה החובה לקיימו כדי- כלומר לקבל את ההחלטה רק לאחר סיום השימוע ושקילת מכלול הנסיבות ובכלל זה טענות העובד בעניין.. טענות המעביד כי לו הייתה העובדת מסכימה לקיצוץ, לא היה נמסר לה המכתב באותו מעמד לא התקבלה.

בנוסף, קבע בית הדין, כי עצם הודעת הפיטורים לעובד ותיק המצוי בחופשת מחלה אינו ראוי ואינו הגון וזאת למרות הפסיקה הקובעת כי אין מניעה לפטר עבד בעת מחלתו, ואולם בית הדין נימק זאת בכך כי במקרה בו נקבעה ההלכה, הוחלט על הודעת הפיטורים עוד לפני שהעובד חלה ולא כן במקרה הנוכחי. ראוי היה במקרה זה להמתין לסיום החופשה הקצרה יחסית.

בית הדין הפנה לפסיקה בעניין :

"מעסיק השוקל פיטורים מחמת צמצומים אמור לקחת בחשבון, במסגרת כלל שיקוליו וכחלק מחובות תום הלב וההגינות שהוא מחויב בהן, גם את המאפיינים האישיים של העובדים לרבות גילם, מצבם האישי, מצבם הכלכלי, ויתקם במקום העבודה ועוד" (כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה ב-עא (ת"א) 4598-07‏‏ אביגיל צוברי נ' בנק דיסקונט למשכנתאות בע"מ (5.9.10)).

עניין נוסף שנידון בפס"ד זה היה המחלוקת בדבר תנאי העסקתה של העובדת.

העובדת טענה, כי במשך עבודתה, ולאחר שנתיים בהן שולם לה שכר בסך 7000 ₪ והופרש בגינו לתנאים סוציאליים, החליט המעביד כי בגין 2000 ₪ מתוך השכר הופרש בטעות וכי זה איננו חלק מהשכר להפרשות ועל כן יפסקו ההפרשות מאותו מועד ואילך.

בית הדין לא קיבל את טענת המעביד כי המדובר בתיקון טעות וזאת הן מאחר והטעות התמשכה לאורך שנתיים ולא תוקנה מיד או בסמוך לתחילתה, והן מאחר והמעביד לא קיים את החובה למתן הודעה על פי חוק הודעה לעובד.

בית הדין קבע כי אי מתן ההודעה מעביר את נטל ההוכחה לגבי תנאי ההעסקה אל המעביד. בית הדין הפנה לפסיקה של בית הדין הארצי

ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11)):

"הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה ענין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים... הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה".

כמו כן הפנה בית הדין במאמר מוסגר לתיקון 4 לחוק הודעה לעובד שעבר לאחרונה ( ואשר אינו תקף עדיין ודאי לא במקרה הנוכחי) המעגן בחקיקה את העברת הנטל אל המעביד במקרה כזה.

בית הדין קבע, כי לו היה המעביד מוסר הודעה ובה פורטו התנאים כטענתו, ייתכן והיה הדבר מטה את הכף לטובת המעביד.

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב תעא 4844/09 מרים רייבמן נגד יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ